报告范文还应包含对研究对象的描述和评价，以及对未来研究的展望。如果你需要撰写一篇关于市场调研的报告范文，可以参考以下范文。
公立医院绩效考核分析报告（通用16篇）篇一
根据《国家中医药管理局办公室、国家卫生计生委办公厅关于印发的通知》和省卫计委、省中医药局《关于印发的通知》要求，响应我市将组织开展全市医疗卫生机构中药饮片管理专项检查工作的号召，近期我院中药饮片质量管理领导小组对我院中药饮片的购进、保管、调配、煎煮、处方管理与点评等工作做了一次全面自查，现将自查情况报告如下：
1、成立了管理机构。我院成立了中药饮片质量管理领导小组，并由刘景宏院长亲自担任组长，从饮片的购进、保管、调配、煎煮处方管理与点评等方面进行严格管理，从而保证了中药饮片质量，保证了临床用药安全有效。
2、中药饮片采购验收管理情况。能严格按规定从具有《药品生产许可证》的中药饮片生产企业或具有《药品经营许可证》的中药饮片经营企业采购中药饮片。购入中药饮片时，能严格按照国家药品标准和省级药品监督管理部门制定的标准和规范进行验收，包括质量、规格、数量、包装、标签、合格证等均须符合要求，且每种中药饮片必须附药监部门的质检报告，并由具有中级专业技术职称和饮片鉴别经验的人员负责中药饮片的验收并签字，方为合格，验收不合格绝不入库，从原头上杜绝了假冒伪劣药品进入我院。
3、中药饮片的储存、保管及养护。我院设立有独立的中药饮片库房，并有完善的通风、调温、调湿、防潮、防虫、防鼠、防盗等条件及设施，专人管理，每天检查。从而彻底防止了中药饮片发霉变质、变色、虫蛀、鼠侵等问题的发生。
4、中药饮片调剂管理。中药房调剂人员严格执行中药饮片调配管理制度，对存在“十八反”、“十九畏”、妊娠禁忌、超过《中华人民共和国药典》规定剂量等可能引起用药安全问题的处方坚决拒绝调配，并要求处方医生确认（双签字）或重新开具处方后方给予调配，对处方要求需先煎、后下、包煎等特殊煎煮方法均能在服药袋上注明并给病人明确交代，检查中没有发现生虫、霉变、走油、变色及窜斗等现象。
5、中药饮片煎煮管理。我院煎药室配备有两台多功能自动煎药机，基本能满足浸泡、二煎、搅拌、先煎、后下等相关要求，建立有相对完善的中药煎药机操作规程和科学合理的中药汤剂煎煮流程，对注明有先煎、后下、另煎、烊化、包煎、煎汤带水等特殊要求的中药饮片，均可按要求或医嘱操作，从而保证了中药饮片煎煮质量，确保用药安全有效。
1、我院煎药室设备较少，只能保证患者对中药饮片煎煮的基本要求。同时由于中药房工作人员数量较少，未能发挥完善的工作效率。
2、我院处方点评工作小组人员专业方向限制，未能建立完善的中药饮片处方专项点评制度，也未能顺利展开中药饮片处方点评相关工作。
1、我院对中药房工作人员组成进行合理分配调整，保证能顺利完成中药饮片调剂、煎煮等相关工作，确保工作效率，保障病患用药的及时、安全与合理。
2、加强处方管理点评小组工作人员业务培训，及时建立完善的中药饮片处方专项点评制度，确保能顺利展开中药饮片处方点评相关工作。
在此次自查行动中，我们发现工作中仍然存在一些问题和不足，我单位将严格遵守药监部门要求，积极进行业务学习与自查工作，保障病人的用药合理与安全。
公立医院绩效考核分析报告（通用16篇）篇二
公立医院绩效考核与绩效工资分配的必要性出发，通过对绩效考核要素及其意义的阐述，扼要介绍了公立医院绩效考核的指标体系，同时给出了便于实施且易见成效的绩效考核分配方法和依据。文章的主要内容包括：绩效考核的要素内容，绩效考核的指标定额和各项考核指标权重，绩效工资的分配标准和计算方法，收入与支出的归属与配比，以及科室的二次分配等。
为了更好地适应社会主义市场经济和医疗事业的发展，不断提高公立医院的社会效益和经济效益水平，充分调动和发挥广大职工的工作积极性，促进医院医疗技术的进步和增收节支活动的开展，我们应结合医院的工作特点和单位的实际情况，制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核分配方案。考核分配方案的原则是：德、能、勤、绩全面考核，多项指标综合评价，在上级主管部门核定的总额或医院自身的经济承受力下,按考核评价的综合业绩进行分配，多劳多得，绩优者多得。
1 绩效工资分配的依据
绩效工资分配的依据，是社会主义按劳分配原则和医务工作者超时超额的劳动付出。
2 绩效考核的要素内容
绩效考核应包括社会效益和经济效益等多方面的业绩。主要包括：(1)医疗业务工作量考核。包括门诊病人数，出院病人数，医技检疗人次，这是医院的产出方面。(2)医疗质量考核。包括治愈率、好转率，诊断符合率，检查结果正确率等。这相当于企业的产品质量方面。(3)医疗服务效率指标考核。包括病人满意率，病人投诉率，门诊和出院病人平均费用，出院病人平均住院日等。这是体现医疗服务性价比和服务效率方面的指标。(4)经济效益考核。包括日常收支结余率，每例病人平均医疗成本，单位固定资产产出率(如每万元固定资产业务收入，每万元设备检疗病人数)。(5)工作难度和医疗技术应用成果考核。例如疑难危重病人例数，高新技术开展例数等。以上是绩效考核的各项要素内容，各医院应根据本单位的实际情况和不同的科室部门，设立相应的考核指标。不同的部门科室，有不同的考核指标和不同的定额要求。例如，门诊科室或门诊医生，考核门诊人次、诊断符合率，处方合格率等;住院科室考核出院人数，出院病人治愈、好转率，疑难危重病人例次，出院病人平均住院日等;医技科室考核检疗人次、报告单合格率等，医疗业务科室考核收支结余率、病人满意率等。应根据医院的经营目标及对各科室的要求，制订绩效考核指标，通过各项指标的考核，促进医院经营目标的实现。需要指出的是，不能像某些医院，单纯考核经济指标，那样很容易造成盲目追求收益，忽略医疗质量和其他社会效益的严重后果。后果之一就是病人费用大幅提高，于是病人不来了，收入也没有了。这是医疗市场自由竞争条件下，市场经济价值规律的必然体现。对科室(或个人)的业绩必须进行综合考核评价，这是我们必须遵循的考评方向。只有这样，才能通过考核分配推动医院各项工作的开展，促进医院的全面发展。
3 考核指标定额
考核指标定额，其实就是对考核对象的基准要求，抑或工作的基准目标。不同的部门科室，有不同的目标要求。例如：内、外、妇、儿等门诊科室，部颁标准要求是40人次/日，中医科是35人次/日;住院科室则应根据其历史的平均住院日、实际床位以及一定的床位利用率，计算确定各科出院人数定额;医技科室可以根据其往年实际完成的检疗人次数及其设备的更新配置情况，确定其工作量定额。而科室的收支结余率考核，则应依据各科室某时期数据(例如上年完成数)和医院的增收节支目标进行确定。
4 考核指标的权重
各项指标在绩效考核中应占多大比重?这是我们制订考核方案时应考虑的问题。我们应根据医院各个时期的中心任务和医院的运营目标，确定各项考核指标的权重。例如，门诊科室，着重考核门诊人次和病人满意率，那么这两项指标在考核中所占分值就较大;住院科室和医技科室，权重较大的考核指标是病人数和收支结余率，病人愈好率，检查诊断正确率;后勤保障部门则主要考核其对临床一线的服务完成情况，那么临床科室对其服务工作的评价所占的比重就较大。
5 绩效工资的分配
绩效考核必须和绩效工资的分配密切挂钩，才能够保证绩效考核的有效性。这是浅显易懂的道理。在市场经济环境下尤其如此。何谓绩效工资?绩效工资就是根据个人或科室所取得的工作业绩和经济效益进行分配的超额劳动报酬。因为在法定工作时间和编制床位(或额定工作量)内，所完成的业务工作应得的报酬，已在基本工资即劳动人事部门按职级核定的工资中所体现。要获得额外的报酬，必须付出额外的劳动，这就是前面所说的绩效工资分配的依据。所以在实行基本工资加绩效工资的单位，应该是没有加班工资的。因为，我们以前所说的劳务费现在所说的绩效工资已体现了加班超额劳动所得。绩效考核与分配实行得好的单位，因完成必要的诊疗任务而加班加点已成为员工的自觉的主动的行为，不需要领导吩咐。所以，绩效考核和绩效工资分配，对于经常加班加点、需要员工超额付出的医院是非常必要的。那么，绩效工资的分配标准应是怎样呢?绩效工资的标准，在国家未实行总额控制、未有财政拨付之前，是根据各单位的实际，主要是根据医院的经济状况而决定的。各医院可根据本单位的收支结余情况，按一定的额度或结余的一定比例，确定分配的基准。例如，某卫生院上年日常收支结余是100万元，决定按上年结余额的60%即60万元额度，作为今年的绩效工资分配依据。那么，单位60个人，平均每人可分配1万元，每月人均基准分配约为800元。也就是说，如果今年完成上年的实际业绩，平均每个职工可以拿到每月800元的绩效工资。当然，超出上年业绩的科室和个人，相应分配的绩效工资就不止基准数;业绩下降的部门，则拿不到800元的绩效工资。在不突破所定比例的前提下，一般来说，具体到科室或个人，绩效工资按业绩分配，上不封顶，下不保底。这样才能最大限度地调动员工的工作积极性，促进医疗业务的较快发展。基准分配值应按一、二、三线进行差别确定。例如，一线是临床一线科室，二线是医疗辅助科室如医技科室，三线是后勤保障部门。这三类科室的基准分配差距，大约可按1：0.8：0.6的比例确定。当然，以多少额度为基准，以及一、二、三线定什么比例为好，要听取多数人的意见。原则是不能分光吃光，不能一、二、三线分配本末倒置，考核分配的目标是在保证医院的稳定和长远发展的前提下，不断提高医院职工的薪酬水平。
6 绩效工资分配计算方法
绩效工资分配的计算方法，是根据所制定的考核分配方案而定。按照前面所说的综合考核分配方案，临床科室绩效工资的通用算式如下。科室应得绩效工资=科室完成各项指标所得总分×收支结余额×分配率上列算式中的分配率是根据基准分配值及各科室的历史结余情况进行确定的。值得提醒的是，分配率是计算出来的，而非人为意志随便定出来。例：某科室有20人，上年月均结余额为5万元，基准分配值是800元，则科室分配率=800×20÷50000=32%。上述绩效工资分配算式意味着，如果完成的各项指标得分刚好是100分，所在科室的收支结余又刚好与上年月均结余水平一样，那么该科室员工人均绩效工资就是800元。这个例子是假设科室员工人数不变为前提。如果科室人员减少了，那么科内人均绩效工资就可以多得一些，反之，就会少一些。这样做的结果，是科室不会随便增员浪费人力，科室会努力增收节支，会想方设法超额完成工作任务。
7 收入与支出的归属与配比绩效
考核对象的收支归属与配比要合理。哪些收入和支出应归属科室?收入里有哪些间接成本需要计算科室的开支?这些在制订考核分配方案时要有明确的规定。例如，住院科室的检验收入中，检验的试剂和人工费等成本均在检验科里发生，不能检验费收入算本科室的，而检验成本支出却不计本科室的成本支出。医技科室的收入可以双重核算，但医技科室的成本也必须双重核算，这样才算合理的收支配比。一般而言，医院的成本核算宜进行较全面的成本核算。包括人工成本、药品、材料、低值易耗品成本、水电费、固定资产折旧等等。这样的全面成本核算，才能促进科室自觉关注各种成本开支，杜绝不必要的耗费，从而使增收节支成为科室每个员工的自觉行为，促进人人参与科室和医院管理，不断提高医院的经济效益。
8 科室的二次分配
科室对绩效工资进行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率较高，医术较好，业绩较好;而有些人工作不那么自觉，有些人还会混吃大锅饭。所以，有必要在科室内部进行适当的二次分配。科室二次分配可逐步进行。例如先拿出科室绩效工资的30%进行二次分配。然后视大家接受程度，逐渐推进到100%进行二次分配。科室二次分配方案可由医院出台一个指导意见，再由科室内部根据本科情况制定一个具体的实用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依据个人的工作量和对完成科室各项指标的贡献度进行考核。例如住院科室的“医生主管病人数”、“参与手术例次”、“主管病人愈好率”等。这样细化科室内部考核，借以进一步调动科内员工的工作积极性。综上所述，大家可以看到，绩效考核与分配是医院管理的重要组成部分。在一些医院，考核分配方案甚至是医院整体管理的纲领性文件。医院可以通过考核分配过程，实现医疗资源优化配置，提升人力资本的创造效应和乘数效应，达到医院管理全员参与，医疗业务发展成果社会共享的良好效果。相信，通过制订和实施科学的切合本单位实际的绩效考核与分配方案，公立医院，在医疗业务、职工利益以及社会效益、经济效益各个方面，一定能够取得新的进展。
为了更好地适应社会主义市场经济和医疗事业的发展，不断提高公立医院的社会效益和经济效益水平，充分调动和发挥广大职工的工作积极性，促进医院医疗技术的进步和增收节支活动的开展，我们应结合医院的工作特点和单位的实际情况，制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核分配方案。考核分配方案的原则是：德、能、勤、绩全面考核，多项指标综合评价，在上级主管部门核定的总额或医院自身的经济承受力下,按考核评价的综合业绩进行分配，多劳多得，绩优者多得。
1 绩效工资分配的依据
绩效工资分配的依据，是社会主义按劳分配原则和医务工作者超时超额的劳动付出。
2 绩效考核的要素内容
绩效考核应包括社会效益和经济效益等多方面的业绩。主要包括：(1)医疗业务工作量考核。包括门诊病人数，出院病人数，医技检疗人次，这是医院的产出方面。(2)医疗质量考核。包括治愈率、好转率，诊断符合率，检查结果正确率等。这相当于企业的产品质量方面。(3)医疗服务效率指标考核。包括病人满意率，病人投诉率，门诊和出院病人平均费用，出院病人平均住院日等。这是体现医疗服务性价比和服务效率方面的指标。(4)经济效益考核。包括日常收支结余率，每例病人平均医疗成本，单位固定资产产出率(如每万元固定资产业务收入，每万元设备检疗病人数)。(5)工作难度和医疗技术应用成果考核。例如疑难危重病人例数，高新技术开展例数等。以上是绩效考核的各项要素内容，各医院应根据本单位的实际情况和不同的科室部门，设立相应的考核指标。不同的部门科室，有不同的考核指标和不同的定额要求。例如，门诊科室或门诊医生，考核门诊人次、诊断符合率，处方合格率等;住院科室考核出院人数，出院病人治愈、好转率，疑难危重病人例次，出院病人平均住院日等;医技科室考核检疗人次、报告单合格率等，医疗业务科室考核收支结余率、病人满意率等。应根据医院的经营目标及对各科室的要求，制订绩效考核指标，通过各项指标的考核，促进医院经营目标的实现。需要指出的是，不能像某些医院，单纯考核经济指标，那样很容易造成盲目追求收益，忽略医疗质量和其他社会效益的严重后果。后果之一就是病人费用大幅提高，于是病人不来了，收入也没有了。这是医疗市场自由竞争条件下，市场经济价值规律的必然体现。对科室(或个人)的业绩必须进行综合考核评价，这是我们必须遵循的考评方向。只有这样，才能通过考核分配推动医院各项工作的开展，促进医院的全面发展。
3 考核指标定额
考核指标定额，其实就是对考核对象的基准要求，抑或工作的基准目标。不同的部门科室，有不同的目标要求。例如：内、外、妇、儿等门诊科室，部颁标准要求是40人次/日，中医科是35人次/日;住院科室则应根据其历史的平均住院日、实际床位以及一定的床位利用率，计算确定各科出院人数定额;医技科室可以根据其往年实际完成的检疗人次数及其设备的更新配置情况，确定其工作量定额。而科室的收支结余率考核，则应依据各科室某时期数据(例如上年完成数)和医院的增收节支目标进行确定。
4 考核指标的权重
各项指标在绩效考核中应占多大比重?这是我们制订考核方案时应考虑的问题。我们应根据医院各个时期的中心任务和医院的运营目标，确定各项考核指标的权重。例如，门诊科室，着重考核门诊人次和病人满意率，那么这两项指标在考核中所占分值就较大;住院科室和医技科室，权重较大的考核指标是病人数和收支结余率，病人愈好率，检查诊断正确率;后勤保障部门则主要考核其对临床一线的服务完成情况，那么临床科室对其服务工作的评价所占的比重就较大。
5 绩效工资的分配
绩效考核必须和绩效工资的分配密切挂钩，才能够保证绩效考核的有效性。这是浅显易懂的道理。在市场经济环境下尤其如此。何谓绩效工资?绩效工资就是根据个人或科室所取得的工作业绩和经济效益进行分配的超额劳动报酬。因为在法定工作时间和编制床位(或额定工作量)内，所完成的业务工作应得的报酬，已在基本工资即劳动人事部门按职级核定的工资中所体现。要获得额外的报酬，必须付出额外的劳动，这就是前面所说的绩效工资分配的依据。所以在实行基本工资加绩效工资的单位，应该是没有加班工资的。因为，我们以前所说的劳务费现在所说的绩效工资已体现了加班超额劳动所得。绩效考核与分配实行得好的单位，因完成必要的`诊疗任务而加班加点已成为员工的自觉的主动的行为，不需要领导吩咐。所以，绩效考核和绩效工资分配，对于经常加班加点、需要员工超额付出的医院是非常必要的。那么，绩效工资的分配标准应是怎样呢?绩效工资的标准，在国家未实行总额控制、未有财政拨付之前，是根据各单位的实际，主要是根据医院的经济状况而决定的。各医院可根据本单位的收支结余情况，按一定的额度或结余的一定比例，确定分配的基准。例如，某卫生院上年日常收支结余是100万元，决定按上年结余额的60%即60万元额度，作为今年的绩效工资分配依据。那么，单位60个人，平均每人可分配1万元，每月人均基准分配约为800元。也就是说，如果今年完成上年的实际业绩，平均每个职工可以拿到每月800元的绩效工资。当然，超出上年业绩的科室和个人，相应分配的绩效工资就不止基准数;业绩下降的部门，则拿不到800元的绩效工资。在不突破所定比例的前提下，一般来说，具体到科室或个人，绩效工资按业绩分配，上不封顶，下不保底。这样才能最大限度地调动员工的工作积极性，促进医疗业务的较快发展。基准分配值应按一、二、三线进行差别确定。例如，一线是临床一线科室，二线是医疗辅助科室如医技科室，三线是后勤保障部门。这三类科室的基准分配差距，大约可按1：0.8：0.6的比例确定。当然，以多少额度为基准，以及一、二、三线定什么比例为好，要听取多数人的意见。原则是不能分光吃光，不能一、二、三线分配本末倒置，考核分配的目标是在保证医院的稳定和长远发展的前提下，不断提高医院职工的薪酬水平。
6 绩效工资分配计算方法
绩效工资分配的计算方法，是根据所制定的考核分配方案而定。按照前面所说的综合考核分配方案，临床科室绩效工资的通用算式如下。科室应得绩效工资=科室完成各项指标所得总分×收支结余额×分配率上列算式中的分配率是根据基准分配值及各科室的历史结余情况进行确定的。值得提醒的是，分配率是计算出来的，而非人为意志随便定出来。例：某科室有20人，上年月均结余额为5万元，基准分配值是800元，则科室分配率=800×20÷50000=32%。上述绩效工资分配算式意味着，如果完成的各项指标得分刚好是100分，所在科室的收支结余又刚好与上年月均结余水平一样，那么该科室员工人均绩效工资就是800元。这个例子是假设科室员工人数不变为前提。如果科室人员减少了，那么科内人均绩效工资就可以多得一些，反之，就会少一些。这样做的结果，是科室不会随便增员浪费人力，科室会努力增收节支，会想方设法超额完成工作任务。
7 收入与支出的归属与配比绩效
考核对象的收支归属与配比要合理。哪些收入和支出应归属科室?收入里有哪些间接成本需要计算科室的开支?这些在制订考核分配方案时要有明确的规定。例如，住院科室的检验收入中，检验的试剂和人工费等成本均在检验科里发生，不能检验费收入算本科室的，而检验成本支出却不计本科室的成本支出。医技科室的收入可以双重核算，但医技科室的成本也必须双重核算，这样才算合理的收支配比。一般而言，医院的成本核算宜进行较全面的成本核算。包括人工成本、药品、材料、低值易耗品成本、水电费、固定资产折旧等等。这样的全面成本核算，才能促进科室自觉关注各种成本开支，杜绝不必要的耗费，从而使增收节支成为科室每个员工的自觉行为，促进人人参与科室和医院管理，不断提高医院的经济效益。
8 科室的二次分配
科室对绩效工资进行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率较高，医术较好，业绩较好;而有些人工作不那么自觉，有些人还会混吃大锅饭。所以，有必要在科室内部进行适当的二次分配。科室二次分配可逐步进行。例如先拿出科室绩效工资的30%进行二次分配。然后视大家接受程度，逐渐推进到100%进行二次分配。科室二次分配方案可由医院出台一个指导意见，再由科室内部根据本科情况制定一个具体的实用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依据个人的工作量和对完成科室各项指标的贡献度进行考核。例如住院科室的“医生主管病人数”、“参与手术例次”、“主管病人愈好率”等。这样细化科室内部考核，借以进一步调动科内员工的工作积极性。综上所述，大家可以看到，绩效考核与分配是医院管理的重要组成部分。在一些医院，考核分配方案甚至是医院整体管理的纲领性文件。医院可以通过考核分配过程，实现医疗资源优化配置，提升人力资本的创造效应和乘数效应，达到医院管理全员参与，医疗业务发展成果社会共享的良好效果。相信，通过制订和实施科学的切合本单位实际的绩效考核与分配方案，公立医院，在医疗业务、职工利益以及社会效益、经济效益各个方面，一定能够取得新的进展。
公立医院绩效考核分析报告（通用16篇）篇三
宜章县人民医院是由政府举办的全县唯一一所集医疗、教学、科研、预防保健、康复、急救、公共卫生服务为一体的二级甲等综合性医院，是宜章县县域医疗中心，主要承担宜章县域内城乡居民常见病、多发病、地方病和一般疑难疾病诊疗；危急重症病人救治，重大疑难疾病的接治和或转诊；按照国家有关规定开展院前急救、意外灾害事故的现场急救，应急保障等；适宜医疗技术的推广应用；接受下级医院转诊，培训和指导基层医疗卫生机构人员，承担人才培养和一定的科研任务以及相应公共卫生和突发事件紧急医疗救援任务；按照要求完成县卫生行政部门规定的对口支援工作等。
我院经机构管理部门核定人员编制数640人，年末实有在岗人数705人，其中在编在岗人数321人，合同制用工人员384人。编制床位400张，实际开放病床640张。内设临床专科28个(其中住院科室21个)、医技科室11个、行政职能科室21个。有儿科、护理2个县级省重点建设专科和5个县级省重点专科建设项目；有心内科、神经外科、呼吸与危重症医学科等12个郴州市临床重点学科。拥有dsa、西门子1.5t核磁共振、西门子64排128层螺旋ct和多层螺旋ct各一台、四维彩超、dr、钼靶机及全自动生化检测仪等各种高精尖诊疗设备150余台，设备总值达1.02亿元。
（一）基本支出情况。
20xx年度一般公共预算财政拨款基本支出121.6836万元，占基本支出的100%,主要包括基本工资、津贴补贴等。
（二）项目支出情况。
20xx年无项目支出预算。
我单位无政府性基金预算支出。
我单位无国有资本经营预算支出。
我单位无社会保险基金预算支出。
20xx年，我单位收到县财政拨款共1026.0916万元，其中：年初预算基本支出121.6836万元、公立医院改革拨款（对取消药品加成专项补助）275.748万元、新冠肺炎疫情防控资金（新冠病毒疫苗接种单位信息化及医疗保障经费、全员核酸检测经费）63.56万元、20xx年抗疫特别国债（pcr实验室）320万元、20xx年中央补助医疗服务和保障能力提升项目（呼吸重症与核酸检测能力服务）经费140万元、人才能力提升培训费5.1万元、20xx年省补助医疗服务能力提升（公立医院）重症救治能力建设项目经费100万元。
我单位严格按照有关规定，加强资金的使用、管理和监督，做到了厉行节约、专款专用，做到不截留、不挤占、不挪用、不虚列支出，发挥了财政资金的最大效益。未使用完的专项资金，按规定进行结转，根据工作安排，按进度用于次年的工作开展。以下是各项目工作开展情况：
（一）新冠疫情救治与防控工作常态化。
一是常态化开展新冠核酸检测。pcr实验室项目预计总投资350万元，其中：钢架结构土建等170万元、设备采购180万元，现pcr实验室已经建成，正在进行财政投资评审结算。项目建成后，新冠核酸检测由原先的送上级检测，到现在在本院进行检测，最快可以当天出检测结果，并可以常态化开展发热门诊、新入院患者及陪护、应检尽检和愿检尽检人员、医院中高风险岗位工作人员新冠核酸检测。截至20xx年12月，累计核酸检测155973人次，其中：发热门诊核酸检测7298人次，住院患者核酸检测31263人次，陪人核酸检测46052人次，医院高风险岗位核酸检测12835人次，中风险岗位核酸检测10292人次，其他愿检尽检48233人次。
二是扎实推进宜章县“新冠疫苗接种点医疗救治保障”工作。
根据20xx年5月17日全县新冠疫苗接种医疗救治保障专题调度会要求，我院制定下发了《宜章县人民医院新冠病毒疫苗接种医疗救治保障工作实施方案》。自开展新冠疫苗接种实施医疗救治保障以来，我院派出全县片区新冠疫苗接种点现场医疗救治保障工作小分队686批次1818人次，为全县有效推动新冠疫苗接种起到了保驾护航作用。
（二）强化提升医疗业务服务能力。
一是加强医院重点学科建设。落实医院重症医学科、呼吸与危重症医学科、骨科重点专科能力建设，为呼吸与危重症医学科购入电子支气管镜、便携式肺功能检测仪、除颤监护仪等10台医疗设备103.5万元；为icu购入难度喉镜、病人监护仪等10台医疗设备10.55万元；为骨科购入移动式c臂x射线机38万元；为感染科重症救治购入监护仪等设备30.78万元。通过专科人才培训和设施的添置，规范建设了呼吸与危重症医学科内镜室、重症监护室（ricu）和肺功能室，明显提升了呼吸重症救治能力和技术水平，提高了呼吸重症患者的救治率和治愈率，通过建设发展，特别提升了急慢性呼吸衰竭机械通气治疗重症肺炎救治水平，提高了肺癌的早期诊断，规范化治疗率。骨科医疗服务能力与水平逐年提高，诊疗技术、手术水平向高、精、尖发展，对高龄、高危手术病人手术的开展日渐增多。
二是加强业务培训学习，提升急救能力。20xx年组织全院医务人员举行业务培训学习8次，选派9名急救业务骨干参加湖南省人民医院“现场救护—第一目击者行动”导师培训，已完成“现场救护—第一目击者行动”培训基地建设，并积极参加全省首届县级医院急诊急救能力竞赛。截至目前，医院举行“现场救护—第一目击者行动”临床医务人员急救理论和技能培训7场，培训人员565人次，本院职工参加培训率100%，考核合格率92.92%。
三是狠抓卫生人才建设。按照“人岗相适，人尽其用”原则，全年新聘任17名卫生系列中高级职称，引进各类专业技术人员39名。举办院级培训会议112次，大型培训11次，其中聘请三甲医院专家来我院进行院级业务讲座及技术指导5次，培训6317人次。参加学术年会培训273人次，选派业务骨干到中南大学附属湘雅医院等三级医院进修学习26人次，选派住院医师参加规范化培训6人次。
由于医院属于业务型单位，应对突发公共事件、紧急采购、临时维修等项目较多，年初预算很难精细、完整编制，追加的预算只能从总额进行控制。
1.细化预算编制工作，编制范围尽可能全面、不漏项，尽量压缩变动性、有控制空间的费用项目，进一步提高预算编制的'科学性、合理性、严谨性和可控性。
2.在日常预算管理过程中，进一步加强预算支出的审核、跟踪及预算执行情况分析，尽可能地做到决算与预算相衔接。
1.我单位逐步建立绩效评价与部门预算相结合的结果应用机制，实行绩效评价结果在部门预算编制和执行中的应用，促进财政资金的合理分配与有效使用。
2.我单位按规定在政府门户网站公开了绩效自评的相关信息，数据真实、完整、准确。
公立医院绩效考核分析报告（通用16篇）篇四
xx县中医医院始建于xx年，历经几代中医人的艰苦创业，现已发展成为全县唯一一所集医疗、教学、科研、康复、急救为一体的二级甲等综合性医院。现有在职在岗职工473人，编制床位220张，实际开放病300张。内设临床专科17个、医技科室7个、辅助科室4个、职能管理科室19个。
医院拥有1.5t核磁共振、西门子16排螺旋ct、彩超、cr、dr及全自动生化检测仪等各种高精尖诊疗设备120余台，年末资产总值0.57亿元。为郴州市第一人民医院对口支援医院、郴州市中医医院对口帮扶单位，广东省中医院联系单位，是郴州市市辖区职工医保、xx县职工医保、xx县城乡居民医保、工伤保险定点救治医院、xx县人寿保险公司定点医疗单位。
（一）基本支出情况。
20xx年我院基本总支出为11405.5万元。其中：人员经费支出4772.3万元、卫生材料支出万元3018.1万元、药品支出2038万元、固定资产折旧369.4万元、提取医疗基金29.1万元和其他费用604.1万元、其他支出472.8万元、专项支出101.7万元。
1、20xx年度预算基本情况。
我院属于差额拨款单位，20xx年度纳入财政预算的有人员经费104.7696万元，财政已全额拨付到位。
2、20xx年收入支出决算情况。
20xx年度以支定收确认的总收入为104.7696万元，年度总支出为104.7696万元，其中基本支出104.7696万元，用于人员基本工资和津补贴，经费支出使用比例为100%。
（二）项目支出情况。
我单位无项目支出。
我单位无政府性基金预算支出。
我单位无国有资本经营预算支出。
我单位无社会保险基金预算支出。
20xx年，我单位收到县财政拨款共388.298万元，其中：20xx年初预算基本支出104.7696万元、公立医院改革拨款（对取消药品加成专项补助）84.108万元、基本公卫项目4万元、省补中医药项目3万元、新冠肺炎疫情防控资金（新冠病毒疫苗接种单位信息化及医疗保障经费、全员核酸检测经费、设备款等）63.56万元、20xx年下半年产筛补助0.324万元、20xx年人员基本预算补助105.4704万元，20xx年中医文化建设资金20万元、20xx年中药人才培养3万元、乡医本土化培训实习0.066万元等.
我单位严格按照有关规定，加强资金的使用、管理和监督，做到了专款专用，厉行节约。不截留、挤占、挪用、不虚列支出财政专款补助资金，发挥了资金的最大效益。未使用完的专项资金，按规定进行结转，按上级工作安排，按进度用于次年的工作开展。以下是各项目工作开展情况：
（一）新冠疫情救治与防控工作常态化。
常态化开展新冠核酸检测。核酸实验室的建成及核酸检测配套设备的投入，由原先的须送上级检测，到现在在本院检测，并可以常态化开展发热门诊、新入院患者及陪护、应检尽检和愿检尽检人员、医院中高风险岗位工作人员新冠核酸检测。截至12月10日，累计发热门诊核酸检测8663人次，住院患者核酸检测9904人次，陪人核酸检测7013人次，医院高风险岗位核酸检测3887人次，中风险岗位核酸检测5719人次。
（二）强化提升中医药知识宣传能力和人才培养。
一是加强医院中医药知识宣传建设。落实门诊大厅中医药氛围的改造，加强中医药知识上墙宣传普及，发放宣传单8000份明显提升了中医药在群众中的接受度、推广度，中医诊疗的开展、中药的使用逐步增长。
二是狠抓卫生人才建设。20xx年专人外出培训学习中药知识5次后，组织全院药剂人员举行业务培训学习2次，临床医生培训学习2次。通过学、传、帮、带，全院药剂人员的中药管理能力得到了加强，提升整体中药人员认识中药、辨识中药能力，对临床医生用药的指导、监督作用效果很大；对临床医生的培训促进了中药的应用推广。
1、年初预算的`编制未细化到每个科室，医院属于业务型单位，突发公共事件、紧急采购、临时维修、培训学习等项目较多，因此对于追加的预算资金，没有进行预算分解，涉及追加预算资金的预算管理仅从总额进行控制。
2、人员经费补助年初预算未逐年增长。
1、科学执行绩效预算管理制度。
一是部门整体绩效评价工作是一项长期性的工作，专业性强，工作量大，建议财政有关部门进一步加强开展相关的业务培训，组织开展部门之间、单位之间的经验交流。
二是推动相关制度建设，逐步建立以绩效为导向的预算编制模式，建立以绩效为导向的编制模式，把绩效考评的结果作为编制部门预算的重要依据。
2、在日常预算管理过程中，进一步加强预算支出的审核、跟踪及预算执行情况分析。结合实际情况，完整、准确地披露相关财务信息，尽可能地做到决算与预算相衔接。
3、细化预算编制工作，认真做好预算的编制。进一步加强内部机构的预算管理意识，严格按照预算编制的相关制度和要求，本着勤俭节约、保障运转的原则进行预算的编制；编制范围尽可能地全面、不漏项，进一步提高预算编制的科学性、合理性、严谨性和可控性。
1.我单位逐步建立绩效评价与部门预算相结合的结果应用机制，采取项目预期绩效目标申报制度，强化评价结果在部门预算编制和执行预算编制的应用，实行绩效评价结果在部门预算编制和执行中的应用，促进财政资金的合理分配与有效使用。
2.我单位按规定在政府门户网站公开了绩效自评的相关信息，数据真实、完整、准确。
公立医院绩效考核分析报告（通用16篇）篇五
为加强理县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，根据《四川省人民政府办公厅关于巩固完善县级公立医院综合改革的意见》（川办发〔20xx〕16号）精神精神，制定本试行办法。
在县政府领导下，由县卫计局牵头组织相关部门对我县人民医院实行考核。
县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。
（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。医患沟通与群众满意度。具体考核指标详见《理县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》。
（一）成立考核小组。在县级政府的领导下，由县卫计局牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级医院进行绩效考核。
（二）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。县级考核小组依据本办法不定期进行检查，次年1月下旬进行1次集中考核。
（三）公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组组织复核。
（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值标准分值；凡要求有所减少的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值标准分值。
定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。
各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金；考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法由各地根据实际制定。
县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核办县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。
严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的.单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。
公立医院绩效考核分析报告（通用16篇）篇六
（一）单位基本情况。
郴州市第二人民医院是一所综合功能齐全，专科特色突出，集医疗、科研、教学为一体的三级综合医院。是全市肝病、结核、艾滋病、手足口病、甲型h1n1流感、人禽流感、麻疹等39种法定传染病定点收治医院。现为郴州市传染病专业委员会主委单位、郴州市传染病救治中心、中医药管理局第三批中医药防治传染病临床基地建设单位、首都医科大学附属北京佑安医院技术协作医院。医院核定人员编制数204名，截止20xx年底在职职工378人(含7名临聘人员)，内设肝病治疗中心（2个病区：肝病一、二科）、结核病诊疗中心（4个病区：结核一、二、三、四科）、感染病诊疗中心（2个病区：感染一、二科）、城东分院、重症监护室（icu）、内科、外科、急诊科、门诊部等临床科室以及检验、影像、心电、b超、内镜（胃镜、肠镜、支纤镜等）、肺功能检查室等辅助业务科室。
1、单位年度整体支出绩效目标。
20xx年我院整体支出预算申请11692.79万元，其中基本支出11222.79万元，项目支出470万元。设定整体绩效目标：加大医院提质改造，力争年内完成门急诊医技综合楼项目基本建设；继续抓好医疗质量与安全，促进业务提升；强力推进人才队伍建设，培养、引进多学科高素质专业人才。
2、市级专项资金绩效目标。
20xx年我院有申请了市级专项资金两个：业务工作经费350万元，即门急诊医技综合大楼建设经费；运行维护经费120万元，即传染病防治经费、艾滋病防控经费、城东分院运行补助经费。设定绩效目标：运行维护经费用于添置设备设施，培训医护技人员，提高救治水平，承担特殊涉毒人员的救治任务；业务工作经费用于完成门急诊医技大楼基础建设及部分精装修。
3、其他项目支出。
20xx年我院年初未设定除市级专项资金以外的其他项目支出绩效目标。
（一）基本支出情况。
1、工资福利支出1945.09万元，主要用于在职人员基本工资、津贴补贴、社会保险费、住房公积金等。
2、对个人和家庭补助支出58.13万元，包括离退休费、抚恤金、生活补助等。
3、商品和服务支出219.57万元，包括办公费、水电费、工会费、福利费等日常公用经费。
4.“三公”经费支出。20xx年实际发生“三公”经费0.1万元，其中公务接待费0.1万元，车辆购置及运行费用0万元（医院已无公务用车），无公款出国（境）费用。医院贯彻落实厉行节约、严控“三公”经费，所有资金均按国家财经法规和财务管理规定管理和使用。
（二）项目支出情况。
1、20xx年度市级专项资金分两项：一是业务工作经费350万元，全部支出用于医院门（急）诊医技综合大楼的项目建设；二是运行维护经费120万元，全部支出用于染病防治、艾滋病防控和城东分院运行补助。
2、20xx年除市级专项资金以外有两个专项资金：一是公共卫生专项经费234.98万元，全部支出用于提高公共卫生服务质量和重大公共卫生事件防预体系建设，二是公立医院改革专项经费40万元，全部支出用于弥补医院实行药品零差价、调整医疗服务价格后基本支出的不足部分。
我院无政府性基金预算支出。
我院无国有资本经营预算支出。
我院无社会保险基金预算支出。
我院20xx年整体支出较好的完成了年初预算设定的.绩效目标，主要表现在：
2、医疗服务质量总体提升，全年无重大医疗事故；
3、派出多名医、护、技人员赴北京、广州、长沙等地进修，引进硕士研究生一名。
4、艾滋病门诊20xx年在治管理病人975人，治疗率90%以上，抗病毒抑制95%以上，病毒载量检测率97%以上，随访率99%以上。
5、城东分院管治病人149人，体检率100%，好转率90%以上，每周三次送药、送标本，接送医技人员为收治病人进行检查、会诊。
同时，医院的诊疗人次、治愈好转率都创下历史新高，药占比不断下降，病人满意度较高，获得了全市平安医院、文明单位的荣誉称号。
20xx年绩效评价发现存在的主要问题还是基本支出经费不足，财政按编制数核定人员补助，而医院为满足保障人民健康的需要，招聘了大量编外人员，这部分人员都需要医院自行创收弥补。
首先，要提高医疗服务水平，保证医疗服务质量，既要加强硬件投入扩建病区、购买设备，又要提升人员素质进行学习培训、引进人才。
其次，要严控药占比和卫生材料消耗，减少病人的经济负担同时减低医院的医疗成本。
本次绩效自评结果为以后年度的预算编制提供了良好的数据支撑，将按照财政有关规定予以公开。
公立医院绩效考核分析报告（通用16篇）篇七
这次绩效考核相当于三级公立医院自1949年新中国成立以来的第一次“高考”，绩效考核结果将作为公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整、三级复审的重要依据，也是选拔任用公立医院领导班子成员的重要参考。
在质控过程中如发现编造、谎报、瞒报等情况，国家卫建委将予以通报批评并取消医院当年绩效考核资格。
文件提出20xx年在全国启动三级公立医院绩效考核工作，12月底前完成第一次全国三级公立医院绩效考核工作，考核20xx、20xx、20xx三年的数据。到20xx年基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系，三级公立医院绩效考核工作按照年度实施，考核数据时间节点为上一年度1月至12月。自20xx年起，每年2月底前各省份完成辖区内三级公立医院绩效考核工作，3月底前，国家卫生健康委完成国家监测指标分析工作。
我院领导高度重视此项工作，把它作为医院头号工作来抓。数据质控责任到人，数据抓取、数据审核、数据填报均有相关科室专人负责，集中精力抓好每个环节。
国家卫生健康委和国家中医药局于20xx年6月1日正式开放全国三级医院绩效考核信息系统。全国所有三级公立医院经系统认证登陆全国三级医院绩效考核信息系统，直接上传医院绩效考核数据至平台。
我院按照文件要求，在6月30日系统自动关闭前，收集了相关数据、并在全国三级公立医院绩效考核数据平台上完成填报。考评所需资料、数据从医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价四个方面，细化为55个指标（细化为282个子指标）、多个部门的相关佐证材料和自评报告，牵涉到病案相关数据、财务部、科教部、药学部、门诊部、医学装备部、客服中心、信息中心、人力资源部、医务部、护理部等多个部门数据，涉及数据范围广。在数据填报期间，质管办召集相关部门作了数据填报培训及学习《国家三级公立医院绩效考核操作手册（20xx版）》，做到人人知晓、人人重视。
8月12日国家卫生健康委再次开放管理平台，国家卫生健康委将分两个阶段对所有三级公立医院上报的数据进行审核。我院引进冠新软件公司开发的绩效考核软件，并邀请该公司咨询顾问就我院本次填报情况给予分析指导并提出修改意见。冠新软件公司资深咨询顾问以ppt和数据表格模式从文件解读、系统操作、数据质控、应对建议四方面深入浅出地进行讲解；对我院填报的数据从“0值”、一致性对比、离群值、波动值、核心个案质控五个维度进行了全方位、多角度的比对分析；对存在问题的数据条款逐一询问相关填报部门，及时指导填报要求和计算方法。我院重新梳理了55个指标（细化为282个子指标）、存在问题的数据作质控，确保数据准确性与真实性。
8月17日、26日，我院将第一阶段涉及到的`11项指标和第二阶段的26项指标作了数据质控，将质控后的数据、财务年度报表和第一阶段质控报告上传至全国三级医院绩效考核信息系统平台及指定邮箱，其余的18项指标由国家直接监测。云南省卫建委将在9月底前审核完第一、第二阶段的数据，又将数据报送至国家卫建委进行审核，数据上报工作尤为重要，必须做到责任到人，责任到部门、层层把关。
在今后全国三级公立医院绩效考核工作中，我院将会以三级公立医院绩效考核指标要求作为努力方向，对完成的指标继续保持常态管理，对未完成的指标不断完善提高，尚未开展的项目将作为今后工作的一个目标，努力达成。不断提高我院全国三级公立医院排名。
公立医院绩效考核分析报告（通用16篇）篇八
任何制度都具有导向性，为达到某种目的服务。所谓导向是该制度建立后，制度本身形成的结果导向员工关心什么，很少关心什么或者根本不关心什么。有什么样的制度，就有什么样的员工行为，员工行为是制度导向的结果。医院绩效工资分配中存在三种导向：以利润为导向，以工作量为导向，以工作质量为导向。
目前很多医院绩效工资分配是以利润为导向，基本的出发点是通过利润扩大化，达到个人收入的增加，基本公式是收入-支出=分配基数，这就导致了开药提成，开单提成这些我们经常听见的名词。这种分配方式违反了客观经济规律，抹杀了科室之间客观存在的经济规律。比如外科在治疗疾病的过程中，使用的医技手段辅助检查，治疗设备辅助治疗，住院费用等方面远比儿科、内科等科室多，所以形成的利润就高，如果仅按利润计算科室的绩效，那么儿科、内科等科室就不会得到具有可比性的利润，但是工作人员付出的辛苦和努力并不比外科少。以利润为导向的分配还导致了拜金主义，将医生的行为导向极端利己主义。将这样的成本核算体制搬到公立医院，几乎将医生的种种行为都和利润挂钩。制度本身将医生的行为逐步导向唯利是图的境界，而不关心病人的真正需要，更不用说医疗质量了。
以工作量为导向，基本出发点是通过增加患者的服务数量，达到个人收入的增加。典型的公式是实际工作量-基本工作量=分配基数，以工作量为导向本质上是将医院的发展目标分解成各个科室的发展目标，所以极大限度的调动了各个科室为医院发展承担责任，从而实现各科室对利润的关心转变成对医院发展的关心，对医院发展会产生极大的促进和推动作用。
以工作质量为导向，前提条件是医院工作量饱满，医疗资源得到充分利用。考核的内容以工作质量为主，以工作量为辅。考核内容强调医德医风、医疗质量等方面，导向员工关心提高工作质量。
新医改明确提出公立医院改革的核心是正确处理国家、医院和人民群众之间的利益关系，既要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务人员的积极性，把主要精力投入到增加和改善医疗服务上来，实现多劳多得、优劳优得，过去那种将医务人员收入与服务收费挂钩、收入分成的办法必须纠正。那么，绩效工资分配制度必须改变以往以利润为导向的方式，转变成以工作量和工作质量为导向的分配方式，在设计绩效考核制度的时候要充分考虑到工作量和工作质量在考核中所占的比重。
二、绩效考核制度的设计
确定以工作量和工作质量为导向的绩效考核制度，降低收减支部分在绩效工资分配分配基数中的比例，加入工作量和工作质量的考核权重，可以借鉴平衡计分卡的原理来设计考核指标体系。
平衡计分卡的框架体系包括四个部分：财务、客户、内部运营和学习成长，其中财务指标是一个结果指标，其他三个指标是推动财务结果的前置指标，也称驱动指标。财务衡量指标，说明已采取的行动所产生的结果，同时，平衡计分卡-通过对顾客满意度、内部程序及组织的创新和提高活动进行评估的业务指标来补充财务衡量指标。平衡计分卡的流程是：以财务、顾客、业务流程和学习成长这四个领域的企业战略和目标为基础，开发出包含有关键评估指标的公司平衡计分卡，再把这些指标逐层分解、落实到各个部门和每个员工。其核心思想在于：企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能够获得不凡的财务收益。
医院建立平衡计分卡，财务维度就是我们以往收入减支出的部分，降低这部分比例，顾客维度可以设计如病人满意度、门诊工作量、投诉、差错、事故与赔偿等方面的指标，内部流程维度可以设计医疗质量、院感质量、甲级病历、护理质量、合理用药、出院病人平均住院日等指标，学习成长维度可以设计科研教学、员工成长等指标。这样就改变以往单纯以收入减支出为全部分配基数的考核办法，顾客、内部流程和学习成长的维度体现了工作量和工作质量的导向。
360度绩效评估法是对一般和中层管理人员评估考核应用广泛的一个方法。它包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己的`评估。在360度评估中，不同评估者都从各自的工作角度，考察和评定被评估者，因而评估的结果反映了员工在不同场景、不同方面的行为特征和业绩，综合这些评估结果能够对员工进行较全面、客观的评价。360度绩效评估法评估方法比较简单，可操作性强，多方参与评估，使评估更具民-主性。
医院对员工的考核可以实行360度绩效评估法，通过直接上级、间接上级（主要是人事部门和医院高层领导）、同级、下属和自己进行全方位的评估，评估的指标可以从三个方面考虑：工作态度、工作能力、行为结果，在这三个指标下再分解成几个小指标，如工作态度可以包括缺勤情况，任务完成的速度、质量，对病人的态度、科研积极性、学习培训的参与性等方面，工作能力主要是考察高层次人才的专业水平和技能，以及作为科室主任等领导的各种管理能力，行为结果包括科室业绩、接诊病人数、治愈率和科研成果等方面的量化指标。
总之要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，要进一步完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。
随着我国医疗卫生体制改革的深入发展，人民生活水平的提高，人民群众对医院和医务人员提供服务的要求也日益提高，特别是公立医院的追逐营利、淡化非营利性已成为社会关注地焦点，严重地影响到了社会和-谐。研究与社会经济发展和-谐发展的医院绩效考核评价方法，建立以社会公益性为导向，从病人满意度为出发点，综合考虑成本、宣传、方便等因素，探索一套公立医院绩效考评评级指标体系，将成为公立医院绩效工资制度改革的关键。
1. 我国医院目前绩效评价指标体系
我国医院管理评价指南（试行），对医院工作效率和经济运行状态考核指标主要有以下几个方面。
1.1工作效率指标
1.1.1医院年门诊人次、急诊人次、急诊抢救人次、手术人次、入出院人次。
1.1.2医师人均每日担负诊疗人次，医师年均出院人次，医师人均每日担负住院床日。
1.1.3平均住院日、平均开放病床数、实际开放总床日数、实际占用总床日数、出院者占用总床日数、病床使用率、病床周转次数。
1.1.4门诊患者人均医疗费用、门诊患者人均药品费用、住院患者人均医疗费用、住院患者人均药品费用、住院床日平均费用、门诊处方人均费用，与上年度的比较。
1.2经济运行状态考核指标
1.2.1药品收入及占总收入的百分比，药品进销差价收入及占总收入的百分比，与上年度的比较。
1.2.2单价在２０００元以上的一次性耗材收入占医疗收入的百分比。
1.2.3医疗服务收入占业务收入的百分比及与上年度的比较。
1.2.4百元业务收入的业务支出、每职工平均业务收入、人员经费占业务支出比例。
1.2.5资产负债率、固定资产净值率、固定资产增长率、净资产增长率、固定资产收益率、流动资产收益率。
1.2.6流动比率和速动比率。
1.2.7成本核算。
2． 医院绩效的内涵
医院管理评价指南（试行 ）对医院绩效的内涵解释：医院应当遵循社会主义市场经济和医疗卫生事业发展的内在规律，始终把社会效益放在首位，履行社会责任和义务。加强科学、规范管理，建立良好的激励与约束机制，开源节流，加强成本核算，充分利用现有资源，不断提高医院的效率，保障人民健康。主要评价指标有社会效益、工作效率、经济运行状态等内容。who2003报告医院绩效范畴包括，“临床效果：技术质量、循证医学、健康获得、个体和人群的健康结局。以病人为中心；对病人的反应性（以病人为导向，即时关注，提供社会支持，选择提供者，良好的基本生活设施配置）、满意度、求医经历（尊重、保密、自主、交流）；效率:资源、财务、技术、人员结构。安全性：病人安全和员工的安全、结构、过程。员工：健康、福利、满意度、发展。反应性：可及性、持续性、健康促进、公平、对人群需要变化的调整适应能力。医院文化及其他。”医院绩效即表现，有狭义绩效和广义绩效之分，狭义医院绩效指医院所提供的医疗保健服务的质量、效率和效果方面。广义医院绩效指医院完成预期综合目标的情况，包括资源利用水平—成本效益，医疗质量—技术质量、循证医学、临床路径、健康获得、个体和人群的健康结局，服务质量—病人满意度，业务量—工作量，反应性—持续、公平、适应能力，可及性—病人负担费用等指标。
3．探索研究“8c”医院绩效管理模式的背景
随着医疗卫生体制改革的进一步深入，人民生活水平的提高，医疗需求升级，要求服务理念人性化，医院管理标准化，医疗市场竞争的激烈使医院运营风险加大，收益日趋下降。政府、财政、卫生主管部门关注投入产出，医保部门关注医疗费用的效果，人们希望医院能够提供服务的费用与效果信息而选择，医院管理者也需要能及时清晰了解对医院价值最关键的经营操作的情况并诊断经营中的问题，并集中精力采取行动解决，医院员工更关注绩效薪酬。因此必须重新思考医院的价值观和效益观，正确处理現实的矛盾与呼换，调整医院运营管理思路。笔者针对目前医改对公立医院提出的挑战，借鉴各类医院绩效管理方法之优点，针对医院行业特点，从过分强调财务面，综合考虑病人满意的需求、成本、沟通、方便等因素转变，追求效益合理化，走与社会和-谐发展的永续经营之路，只有共赢，才可长久。
4．“8c”医院绩效考核评价模式
医院推行绩效管理开始时，医院主管部门与各级医院管理者沟通，达成绩效考核办法，制定绩效标准，包括工作要项、内容目的、重要性、权重、潜在障碍、绩效目标、业绩评价指标、行动计划等，建立科学合理量化考核的指标体系最为重要。
例如医院绩效采取考核评价，结合医院级别层级设定不同的分值，以三级医院为例，服务效率指标占10%、医疗质量指标占30%、服务质量指标占20%、成本效益指标占20%、病人负担水平指标占10%、发展创新指标占15%。二级及一级医院，结合实际情况进行合理调整。主管部门年初根据预算计划，下达医院绩效总额指标及考核评估办法，各医院参照考核评估指导办法，根据各医院实际制定本单位绩效工资制度上报批准后执行，所有员工每人绩效工资预留20%年底考核评估兑现。
5．“8c”公立医院绩效指标评价体系
公立医院绩效指标分定量指标和定性指标两大部分，其中定量指标部分包括财务指标和服务/经营运作指标。定量权重一般60-80%，定性权重一般20-40%。kpi是做好绩效管理的关键，是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。kpi可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。建立kpi指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。然后，再找出这些关键业务领域的kpi，即医院级kpi。然后，各部门的主管需要依据医院级kpi建立部门级kpi，并对相应部门的kpi进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的kpi，以便确定评价指标体系。最后，各部门的主管和部门的kpi人员一起再将kpi进一步细分，分解为更细的kpi及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
医院绩效评价考核指标应包括：工作服务效率、医疗质量、服务质量、成本效益、病人负担水平、发展创新指标等内容。医院绩效考核评级，反映衡量医院考核期内绩效目标的完成情况，通过考核可以提高医院整体竞争力，促使医院工作的短期目标与长期目标相联系。
5.1工作效率kpi指标有：人均门急诊人次、门急诊人次增长率、每门诊医生日均门诊人次，人均（或每床）住院人次、平均病床工作日、住院病人增长率、病床使用率等指标。
5.2医疗质量kpi指标有：门诊诊断准确率、平均住院日、治愈好转率、入院三日确诊率、出院与入院诊断符合率、死亡率、院内感染发生率、并发症发生率、临床与放射线诊断符合率、医技检查阳性率等。
5.3服务质量kpi指标有：门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、医疗纠纷发生数等。
5.4经济效益kpi指标有：人均收入水平、人均成本费用、人均收支盈余、成本投入产出率、医疗收入耗材水平、医药比、净资产收益率、净资产增长率、偿债能力（包括资产负债率、流动比率、速动比率）、资产运营能力（包括总资产周转率及次数、流动资产周转率及次数、存货周转率及次数）等。
5.5病人负担kpi指标有：门诊人均费用、住院人（日）均费用，单病种收费水平等。
5.6发展创新kpi指标有：总资产增长率、资产保值增值率、固定资产更新率、固定资产收益率、人员培训费用率、人均发表论文数、人均获得成果数、新业务新技术开展项目数、高级（高学历）卫生技术人员比例等。
6．医院绩效考核评价分析
医院绩效考核评价包括组织层面、业务流程层面和员工层面三方面，医院组织层面绩效评价指标体系包含管理指标、医疗质量与持续改进、医疗安全、医院服务等医院绩效指标。这些指标体系由卫生主管部门制定，确保医院的公益性。医院业务流程层面绩效考核为使医院业务流程，获得运营成功，提供能够切实反映真实情况的数据和目标，确保医院业务正常运行，指标体系是从医院指标分解而来的服务质量指标、工作（医疗）质量指标、业务量指标、经济效益指标等。对医院来说，团队可以以下几种类型：管理团队指管理部门科室，业务团队指医疗、医技、药品科室，服务团队指后勤、辅助科室。医院员工个体层面的考核，必须与医院整体战略目标相一致，确保医院整体目标的实现，应对员工对团队的绩效贡献进行评价，考评应该以任务为导向。绩效考评权重的确定，第一，首先决定在100%的权重多少比重分配给团队业绩，将多少比例分配给团队成员个人业绩。第二，再把所有团队权重在团队业绩范围内进行分配，把所有个人权重在个人绩效考评范围内进行分配。第三，权重分配时，应根据各项业绩对组织的重要性而并非所花费的时间来分配权重。第四，通常情况下最高权重不高于30%，最低不低于5%，以5%为权重的增量，相同重要性的业绩具有相同的权重，所有的权重相比为100%。第五，权重分配完成后，能确保反映团队对各项考评相对重要性的看法一致。
医院绩效考评分值的比例，应统筹兼顾，根据各项考核得分，按照权重系数计算综合考核分：综合考核得分=业务量考核分+医疗质量考核分+服务质量考核分+经济目标考核分+病人医疗费负担水平考核分+发展创新考核得分，医院（科室）绩效工资=绩效额度x综合考核得分。这种绩效考评模式，可以根据医院不同的发展阶段相应调整权重比例，有所侧重，可以较好地解决医院绩效管理过分侧重财务面带来的负面影响，正确处理经济效益与社会效益、长期效益与短期效益、医院利益与病人利益之间的关系，促使医院平衡、和-谐发展。
总之，公立医院绩效考核评价，是医院管理的一个永恒的话题，必须兼顾社会、病人、医院与员工各方利益，才能使医院与社会和-谐一致，才能适应社会环境变化，才能实现社会效益与经济效益的双赢。
公立医院绩效考核分析报告（通用16篇）篇九
随着公立医院改革的持续深入，绩效考核作为改革的活性剂，是以提高医院职工的工作积极性为核心的全过程管理，有效的绩效考核方法能够更好地适应公立医院重大改革和持续发展的需求，对职工起到更好的激励作用，使医院工作效率和服务质量有效提升，进一步贯彻以人为本的思想，更好地为老百姓提供家门口的优质医疗服务作为公立医院的核心来加速发展。
目前在绩效管理主要采用方法包括：目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、360度绩效考评法等。随着经济体制改革不断深入，公立医院应对现有的绩效考核方法进行改进，确保其能够更好地适应新医改的要求，其中改进方向主要包括了考核、标准、目标、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏沟通与反馈、方式单一，效果不理想等问题，从而对现代化医院绩效管理制度进行建立和完善。
（一）平衡计分卡法。
逐层分解组织战略目标，并将其转化为各种互相平衡的、具体的绩效考核指标，这种考核体系作为具有执行基础、可靠性强的业绩管理体系，其中所包括的各类指标主要针对不同时段进行实现状况的考核，进一步确保战略目标实现，另外进行绩效考核管理时，精细化监测、信息化导航、常规化运行是成功的关键。
这种常见的方法主要从四个维度出发，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将公立医院的战略发展目标转化为具有可行性的目标值和衡量指标，同时可以与其他绩效考核管理方法相结合，对多项考核相结合的绩效考核机制进行建立和完善，从而形成高效的激励约束机制。
（二）关键业绩指标法。
此考核方法是通过管理指标量化，并对流程绩效进行衡量的考核方法，通过对公立医院战略目标实现的关键因素进行归纳和提取，对内部流程的关键参数进行计算和分析，遵循“二八原理”进一步将战略目标进行分解，成为绩效管理量化指标的重要工具和衡量标准。另外指标数据来源应具有易操作性、准确性，应确保被考核者具有较高的可理解性和接受度，并形成共识。同时在指标选取应遵循少而精，具体化及可量化的原则。
（三）360度考核法。
此考核方法属于全方位的绩效考核，具有维度多元化的特点，通常其考虑的维度至少在四个以上，主要涵盖了领导、职工个体、同事、直接部属以及客户等多个层面，对职工进行全方位的绩效评估。
（一）结合实际情况分开设计、整体考虑。
在公立医院经济运行管理中，绩效方案的设定如同整个医院的风向标，起着至关重要的作用。而运营管理中管理体系比较复杂，因此在实际绩效考核方案设计时，需要对各种绩效管理方法进行综合运用，同时最重要的是要符合医院的现实情况，并对公立医院的短期和长期战略发展目标、不同类型科室绩效指标间的平衡进行充分考虑，单独分类设计后仍要以整体来规划，使方案具有平衡性。
（二）方案框架构建及绩效考核方法使用。
在进行绩效考核的整体框架构建时，可先将科室按照类型进行大的分类，并采用关键绩效指标法作为基础工具，针对科室岗位工作强度、工作风险、以及效益等综合考核进行相应考核指标的设置，同时对各项二级关键指标进行制定；平衡计分卡可利用四个维度的考核指标，对各职能部门进行各项管理指标的设计，强调了科室的全面发展。在重点学科的科室奖励以及科室绩效比中可运用二八原理，使差异化的绩效系数和津贴补贴在不同层级的管理人员中得以落实；360度考核法主要运用于各职能科室负责人考核，其综合考评主要与被考核人的同级、上级领导、下级职属三方相结合共同进行。
（三）根据医院规模确定工作小组。
绩效方案设计初期首先需要根据医院规模以及针对绩效管理目标，对绩效管理组织机构进行建立并细化。大规模医院包括了绩效管理工作小组、考评小组、综合考核小组、信息技术小组四个方面的绩效管理组织。小规模医院可以设立一个绩效核算部门即可。
在绩效考核方案设计中，首先设计基础为关键绩效指标法，各级评价指标的筛选主要根据有关的专业理论和实践经验，全面分析所有可能使用的评价指标后，一级绩效考核指标有效划分为：工作量考核、岗位风险考核、成本核算绩效考核、效率指标考核和综合考核。
（一）工作量考核。
结合临床科室的不同特点，通过关键绩效指标法的运用，对影响科室工作量绩效的二级关键性指标或者医院管理层注重的某些指标进行提取，不同科室的考核依据主要包括：门急诊人次、治疗人次；实际占用床日和出院病人数；手术量和手术等级；各自科室所规定考核项目等。
（二）岗位风险考核。
在业务科室工作人员对岗位职责中，岗位风险考核绩效根据医疗风险系数×人均标准×科室实有人数进行计算。其中上一年度医院医疗质量委员会确定的科室风险考核系数为医疗风险系数。
（三）成本核算绩效考核。
针对不同科室，成本核算绩效考核计算方法有所不同。在临床科室的成本核算中，主要根据科室成本核算结果，科室绩效劳务根据绩效考核比进行计算。在医技科室成本核算中可以结合科室前两年实际成本率水平和年度目标任务指标，对科室成本率定额进行确定，如科室实际成本率低于定额成本率，并且超过5％以上时，应根据此实际成本节约额的10%对科室进行奖励。
（四）效率指标考核。
影响科室效率绩效的二级关键性指标可通过关键绩效指标法的运用进行选取，其中主要涵盖了出院病人平均住院费用、平均住院日、药占比、每门诊人次收费水平等层面。结合质控部门进行数据关联考核。
（五）综合考核。
平衡计分卡可运用于各职能部门对业务科室的绩效考核，通过四个维度指标的运用，对科室运营情况进行有效衡量。其中主要包括科室内部运营质量、财务、病人满意度、学习成长等管理指标，采用百分制考核制度，并对各职能科室进行综合分析，从而对不同的考核权重予以明确。
对院科两级考核进行严格设定和执行，坚持按劳分配，以及采用医院核算到科室、科室分配到个人的绩效分配制度。与医院绩效考核的具体内容相结合，根据各科室实际情况，对各级各类职工的分配比例进行明确，按医疗、贡献大小、技术、服务质量等进行职工绩效分配，使优绩优酬、多劳多得的分配原则得以充分体现。
step1：选择评核方法与项目。
绩效考评的方法多样且各有优缺点，医院应充分考虑现有文化、人员能力、考评数据的正确性及方便性，慎重选择评核方式。
例如，科室是否已完成科室愿景，长短期发展策略及执行方案如何？如果没有，则不宜采用平衡计分卡。科室是否已建立各阶段目标，目标设定是否具有科学性及可行性？如果没有，就不宜采用目标管理法。
step2：选择评核基准期。
多数医院都是在运营了一段时间后发现瓶颈或问题，才考虑进行绩效考核制度的建立或改进，由于受制于现有工作量与薪酬、奖金的关系，无论民营还是公立医院都很难无视现状而大幅度做调整。因此，对选择什么期间的工作量、薪酬、奖金额度做绩效改革的参照标准也需谨慎考量。
一般选择近三年业务数据或近三年中业务最好的一年做基准；由于不同地区医院各季度的业务量会有显著差异，所以，基准期最好选择连续12个月。此外，近年来各地区都进行不同程度的医疗物价调整，所以，也必须将该期间的收入依新物价进行调整。
step3：工作分析及合理化。
医院现有各科室的业务量与人力配置并非都是完全匹配的，所以，各科室人员工作负荷往往也差异很大，但医院为求内部公平，对工作负荷低的科室，往往进行绩效奖金保障。如果依照既往工作量、薪酬、奖金做基准，工作负荷低的科室，由于绩效标准低，未来服务量成长时，其绩效奖金的成长必然会大于业务量的成长，如此，对既往工作负荷高的科室是非常不公平的。
因此，在选定绩效参照期后，必须对各科室人员与工作进行合理化，针对工作负荷低的科室，在各成长期的绩效核算要采取阶梯型的调整，避免造成上述不公平的现象。
step4：制定考评指标。
考评指标是绩效制度的指挥棒。医院各科室工作方法、工作目的都不同，承担的职责也不同，所以，不能用相同的项目来考评。
step5：确定奖金来源及金额。
绩效制度是否能产生效果，很大程度上在于考核结果是否能调动人员积极性。所以，绩效制度设计时，必须考虑被考评部门奖金来源与考评部门的激励目标是否一致；且被考评部门绩效目标达成与否，所带来奖金差异的大小是否适当。差异越大，激励效果越好，差异越小，激励效果越差。
绩效奖金是员工薪酬的一部分。绩效奖金占员工薪酬比例的大小，会影响员工对绩效制度的重视程度。然而，并非医院各部门绩效奖金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性质而定。
step6：明确奖金分配方式。
唯有让被考核者清楚自身奖金来源与部门激励方向、惩处事项的关系，他才会调整自身行为，与部门发展方向同向而行。所以绩效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。
个人绩效奖金分配方式方式如下：
1、依个人产值或贡献分配：如工作量、工作项目点数、关键指标考评分数。
2、平均分配：依科室人数。
3、依出勤班别、时数分配：依各人出勤日数、时数及班别种类。
4、依职称分配：依科室人员岗位或职称点数分配。
5、混合分配：在上述分配方式中选用数项，设定不同权重进行分配。
step7：评核方案测试。
绩效方案制定后要模拟测试，考察各考核项目量的增减、绩效奖金增减及医院用人成本的占比是否与预期一致，若与预期有差异，应进行修改，避免实施后才做大幅度调整，造成被评核者不信任或不满。
step8：评核方案实施与改进。
绩效考评不仅仅为了核算奖金，更重要的是激励大家共同朝医院的发展目标前进，所以，绩效方案不是制定后就长久使用，必须依照医院或科室各阶段发展目标做修订，真正达到指挥棒的效果。
另外，绩效考评也不仅是考评好的奖金高、考评差的奖金低，而是透过绩效考评发现哪些人做得好，哪些人比较差。针对表现较差的人员或部门，寻找问题并协助改善，使这些人或部门得以做得更好，霍尔斯认为这才是绩效考核的真正目的。
通过公立医院绩效方案的设计与考核，能够强化医院管理重点，对当前经营管理中存在的问题及时发现予以有效解决，使医院工作效率提高。而考核和设计的本身则要能够充分体现出公立医院的公益性，以人为本，注重患者满意度，严格控制药占比，给患者提供便利的优质的医疗服务。并以此为目的设定医院业绩考核的关键指标，大幅提高医院的运行效率。
目前公立医院综合改革力度不断加大，医院绩效考核管理受到广泛关注和重视，也成为推动医院重大改革的关键，因此需要对绩效管理观念进行转变，对方案设计以及管理方法进行创新，进一步促进公立医院的可持续发展。
公立医院绩效考核方案的设计需要结合医院的实际情况，对各种考核方法进行综合运用，使现代公立医院的公益性得以充分体现，并作为重要的科学战略管理工具，进一步推动公立医院的未来健康发展。
公立医院绩效考核分析报告（通用16篇）篇十
1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法。
1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
(1)直接收入。
包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。
射费的30%计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。
(3)临床科室提成比例。
8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计算办法。
1、门诊、病房护士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)。
科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)。
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
2、医技科室提成比例。
四、药房人员奖金计算办法。
(科室收入-科室支出)×6%。
科室收入：药品纯收入15%计算。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
五、制剂室人员奖金计算办法。
(科室收入-科室支出)×13%。
科室收入：制剂纯收入按照20%计算。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。
给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。
六、收款室人员奖金计算办法。
科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人员奖金计算办法。
出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。
八、院领导及科主任奖。
1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。
2、各科主任提取法。
医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，)提取全院平均奖的1.2倍。
九、全院平均奖的计算办法：
全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊。
公立医院绩效考核分析报告（通用16篇）篇十一
根据xxx市卫生局《xxx市20xx年基层医疗机构集中整顿工作实施方案》(卫医发〔20xx〕15号)的工作要求，按照xxx县卫生局关于xxx卫生院专项检查发现问题的整改意见，xxx卫生院高度重视，由一把手亲自抓，总负责，开展了严格的自查自纠工作。
于4月19日召开了医疗机构整顿工作会议，学习贯彻《xxx市20xx年基层医疗机构集中整顿工作实施方案》，全院医务人员开展医疗卫生法律、法规学习，把《执业医师法》、《医疗机构管理条例》、《护士条例》、《处方管理办法》、《病历书写规范》等规范和学习列入对工作人员的绩效考核中。成立院长为组长，副院长为副组长，各科室负责人为成员的领导小组，就卫生院规范依法执业提升医院管理水平开展自查自纠。
1、卫生院各科室严格按照《医疗机构执业许可范围》从事执业活动，无超诊疗科目行医现象。
2、卫生院现有工作人员48人，执业医师、执业助理医师13人，执业护士14人、药剂师6人、医学影像技术人员2人、检验技术人员1人，严格无证及非卫生技术人员单独从事医疗活动。
3、卫生院会诊严格按《医疗外出会诊管理暂行规定》执行。
4、没有违法、违规发布医疗广告。
5、取缔未经许可擅自开设的'口腔科门诊。
xxx卫生院全部药品均为国家基本药物，辖区服务站和村卫生室药品供应由医院统一网上采购配发，实行零差率销售，无假劣、过期、失效药品。
严格执行注射操作规程，做到“一人一针一管一用一消毒”，杜绝医疗用品复用。定期开展消毒与灭菌效果检测，并建立记录。严格落实医院感染和传染病报告制度。所有一次性使用医疗用品用后做到了浸泡消毒、毁型后进行无害化消毒、焚化处理，并有详细的医疗废物交接记录，无转卖、赠送等情况。
总之卫生院对规范执业高度重视，狠抓落实进一步规范执业行为，为提高医疗质量打下扎实的基础。
公立医院绩效考核分析报告（通用16篇）篇十二
在区委区政府领导下，打造稳步推进公立医院绩效考核工作的“杨浦方案”，建设与杨浦区公立医院功能定位相匹配的绩效考核管理体系，提高广大群众和医务人员的获得感和满意度。
加强公立医院绩效考核工作，采取区卫统报表数据抓取、各医院按时报送的方式，兼顾市卫健委医改办组织举办的上海市各区公立医院综合改革监测月报项目，掌握市级、区级公立医院绩效考核有关数据，对其进行横向、纵向分析，用精准的数据帮助医院找到管理短板，助力公立医院持续提高医疗服务能力和科学管理水平，努力使杨浦区公立医院在绩效考核中达到预期目标。
成立杨浦区公立医院绩效考核领导小组，并设工作组、专家组、联络员组，领导小组人员组成如下：
（名单见附件）。
（一）工作组。
在区卫健委指导下，区卫管中心承担具体工作职责：
1.根据国家和市卫健委绩效考核规定，结合本区公立医院特点，制作杨浦区公立医院绩效考核数据填报表格和公立医院运行一览表，每月收集各公立医院上报数据和自评报告，定期收集一览表所列指标的相关数据，积极参与市卫健委医改办区级医院数据监测分析工作。
2.每月对卫统报表的数据进行整理，对各医院上报数据进行核实，对于不合格数据及时反馈医院联络员组，及时收集整改结果。每月举办医院绩效考核例会，对当前考核指标情况进行分析研判，就考核数据问题提出对策、建议，并提出下一步工作重点和注意事项。
3.每个季度举办一次医院绩效考核院长例会，进行阶段性数据汇总分析并形成报告，分别发至区卫健委和各公立医院，据此定期开展绩效考核的督导、检查、培训工作，提出符合本区公立医院绩效考核管理的相关要求。
4.每年十月中旬，组织召开杨浦区公立医院绩效管理工作会议，总结当年公立医院绩效管理工作情况，布置市卫健委对公立医院绩效考核的任务要求。
5.构建交流学习平台，不定期组织公立医院相关管理人员进行绩效考核交流学习，与外区同级医院和市级医院建立合作交流机制，带动区公立医院绩效考核管理能力得到提升。
6.逐步完善绩效考核数据的抓取、上报、反馈等各项工作，及时推动公立医院绩效考核的信息化建设。推动区域内外同级同类公立医院数据共享机制，促进公立医院间的相互赋能。
（二）医院联络组。
1.熟练掌握各项数据指标含义和开展路径，按时参加每月例会和区卫管中心举办的绩效考核培训活动，配合专家组开展专项工作，对于区卫管中心发出的各项通知及时反馈并按要求开展执行。
2.按照区卫管中心要求，对本医院运行一览表、每月绩效考核数据表和自评报告按时上传，对反馈的不相符数据进行核查，并报整改情况。对每月例会的工作要求，及时反馈给医院相关负责人。
3.将区卫管中心发放的每月绩效考核分析报告及时上报医院领导，同时按照要求对存在问题制定改进措施。
4.及时向工作组或专家组提供医院绩效考核项目中的短板，便于后期针对性地参加培训和交流学习活动。
5.在推进绩效考核信息化建设中，主动沟通和参与方案讨论，并在后期开展上报和抓取数据工作。
（三）专家督导组。
由市、区各公立医院的主任医师、副主任医师和医院管理专家组成。
1.根据最新的国家和市卫健委绩效考核文件规定，在区卫管中心组织举办的联络员组、各公立医院相关领导和工作人员参加的专项培训班时，担任授课师资。
2.在区卫管中心组织下，参加杨浦区公立医院绩效考核督导工作，对绩效考核方面存在的问题进行检查指导，并提出整改意见。
3.对每月度、季度绩效考核数据进行分析，对分析报告进行指导，分析相关问题的根源，提出对策和可行性整改建议。
4.在推进绩效考核信息化建设中，提供可行性建议思路，并协助区卫管中心完善信息化建设规划。
1、每月5日前上报隔月绩效考核数据（如20xx年3月5日前报送20xx年1月数据，详见附件2）和自评报告。上报至卫管中心医管部邮箱：ypwgzxygb@。
2、每月召开绩效考核工作例会，通报绩效考核情况，并总结经验教训。
3、工作组定期开展绩效考核相关培训。请各医院相关人员根据培训通知要求及时参加学习。
4、组织专家组开展医院绩效考核现场指导工作。对于存在的问题，医院需在督导后2周内反馈整改方案。
1．高度重视，落实责任。
区卫管中心、各公立医院领导要高度重视绩效考核工作，按时完成数据上报。各公立医院确保数据真实有效，不得弄虚作假，对照分析反馈的问题，积极整改。确立“一个科室主导，其他科室配合”的布局，充分发挥绩效考核指挥棒的作用，进一步提升医院管理质量。
2．狠抓落实，通力合作。
区卫管中心、各公立医院要依据职责强化管理措施，狠抓落实，确保各就各位、互相配合。在思考公立医院高质量发展的同时，将绩效考核与医院工作自动关联融入思考之中，树立医院运行具有全盘思维的思想，共同创建杨浦区公立医院绩效考核管理的新格局。
3．强化沟通，上下同力。
区卫管中心将积极依靠各医院做好医院联络员组、专家组的成员名单征集工作，遴选好每月抓取的重点数据，建立领导小组及各工作组的联络机制，及时开展和发布相关工作任务。区卫管中心要积极建立与市级部门及各医院的合作沟通机制，构建良好的团队合作精神，确保团队建设的权威性和稳定性，为推进杨浦区公立医院高质量发展添砖加瓦。
公立医院绩效考核分析报告（通用16篇）篇十三
以公益性为导向，坚持“实事求是、公开透明”的原则，采取年度考核、日常监测和上级通报相结合的办法，落实“社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工满意”五个维度的医院绩效考核机制，落实三级公立医院绩效考核工作和紧密型医共体建设任务。
石狮市总医院，含石狮市总医院本部、石狮市妇幼保健院院区以及9家基层分院，其中石狮市总医院本部、石狮市妇幼保健院由市卫生健康局牵头组织考核，9家基层分院由市总医院牵头组织考核。石狮市中医院院区列入总医院本部合并考核。
（一）成立机构。成立由市公立医疗机构管理委员会成员单位组成的考核领导小组，负责方案制定，结果审核、统筹协调等事宜。市医管办负责考核工作的日常管理和组织实施等具体事宜。
（二）材料报送。市总医院于20xx年1月10日前报送相关考核材料：1.20xx年考核指标完成情况；2.20xx年医院年度财务决算报表、成本报表、卫生统计报表等；3.20xx年医院工资情况和职工人均工资等；4.20xx年指标完成情况自评表；5.各项工作总结，包括党风廉政建设、公共卫生、安全生产和社会综治等相关主要工作总结。考核材料、各类报表、各类数据和工作总结如存在弄虚作假和虚报瞒报等情况，考核结果实行一票否决。
（三）述职报告。听取市总医院院长20xx年工作述职报告（ppt汇报）。
（四）组织考核。采取系统数据采集、现场资料查阅及委托第三方或由上级考核结果折算等方式进行评价考核。
（五）等级评定。由考核领导小组按各自分工进行初审，市医管办于20xx年1月25日前汇总考核结果，报市公立医疗机构管理委员会审定。市医管委审定后公布考核等级。
（六）考核奖惩。市总医院院长的年薪按《石狮市推进紧密型医共体建设实施方案》（狮委〔20xx〕88号）相关规定执行，根据考核结果，由总医院发放院长绩效工资部分：
考核结果为b等级（良好），院长年薪为医共体职工当年年平均收入的5-6倍；
考核结果为c等级（合格），院长年薪为医共体职工当年年平均收入的4-5倍；
考核结果为d等级（不合格），院长年薪为基本工资的总额，对院长进行诫勉谈话，医院领导班子成员年度考核不能评为优秀；连续两年不合格的，对院长予以解聘。
市妇幼保健院继续按《石狮市公立医疗机构管理委员会关于石狮市公立医院院长薪酬的补充通知》（狮医管委〔20xx〕1号）相关规定执行。
1.定性指标（占20%）。
主要包括党风廉政建设工作、公共卫生任务、基本公共卫生任务、安全生产工作、行政综合管理、创建全国文明城市工作、年度药品不良反应控制、干部管理情况、人才工作落实、中医药治未病功能和文秘工作等主要工作任务的推进情况。
2.定量指标（占80%）。
指标内容包括社会满意、管理有效、专项工作、资产运营、职工认可、发展持续、附加项等。
（二）石狮市妇幼保健院考核内容。
1.定性指标（占20%）。
主要包括党风廉政建设工作、公共卫生任务、安全生产工作、行政综合管理、创建全国文明城市工作、年度药品不良反应控制、干部管理情况、人才工作落实、文秘工作和电子病历应用功能水平分级等主要工作任务的推进情况。
2.定量指标（占80%）。
指标内容包括社会满意、管理有效、专项工作、资产运营、职工认可、发展持续、附加项等。
（三）9家基层分院考核内容。
市总医院于20xx年12月25日前出台考核方案并上报市医管办备案，建立以基本医疗和公共卫生、日常和年度相结合的年度目标绩效考核体系，指标框架由定性指标和定量指标组成。考核结果与基层分院院长（主任）任免、奖惩、年薪（含领导班子待遇）、医保支付、财政补助及单位工资总量等挂钩。
公立医院绩效考核分析报告（通用16篇）篇十四
考核对象为市人民医院、第二人民医院、中医院。考核内容详见《井冈山市县级公立医院绩效考核指标评分标准（试行）》。
（一）公立医院自评。县级公立医院按照绩效考核方案，认真开展自评工作，对20xx年运营情况进行总结分析，于20xx年1月10日前将自评报告（参考格式）报市卫健委。自评报告中的所有数据要确保真实，否则直接定为不合格等次。
（二）县级绩效考核。县公立医院管理委员会抽调市卫健委、财政局、医保局、人社局等部门的人员，采取听取汇报、查阅资料、现场检查、走访调查、召开座谈会等方式进行考核，于20xx年1月底前将绩效考核结果形成报告报市政府。
（三）考核结果反馈。根据绩效考核的情况，市卫健委梳理出存在的问题，并向被考核的公立医院反馈与沟通，提出改进建议，督促整改落实。
（四）确定考核等次。根据考核得分情况，将考核分为四个等级，90分以上（含90分）为优秀、85分-90分（含85分）为良好、70-85分（含70分）为合格，70分以下为不合格。绩效考核结果以适当方式公布。
县级公立医院绩效考核结果将与各县级公立医院的财政补助、医保支付、项目立项、评先评优、等级评审等挂钩。
本办法由井冈山市公立医院管理委员会负责解释。
公立医院绩效考核分析报告（通用16篇）篇十五
香港医管局如何对公立医院进行绩效考核。大家看完就知道，企业和医院考核有着质的不同。也解析了为什么公立医院不可以照搬国有企业改革的办法。
香港公立医院的工资是政府通过医院管理局发的，当然就是医院管理局来发了。毕竟他们的投资主体非常明确，故路径非常明晰。跟着就是评价指标了。
他们主要是制定主要表现指标，然后紧密联系和汇报，再制定周年计划措施，条理清晰，有条不紊，看完一下的表述之后，你更加感觉到这是管理有素的专业人士制定计划和方案。
医管局利用“主要表现指标”协助机构量度重点工作的进度，让联网相互知道彼此的工作进度，以达致机构的目标。医管局整体“主要表现指标”均衡地兼顾临床服务的表现，还有人力资源管理和财政管理的表现。“主要表现指标”亦可作为体现问责的工具、驱动改善改革的工具和追踪工作表现的管理工具，数据可透过医管局的中央计算机系统搜集。“主要表现指标”的特质是提供量化指标，有清晰定义及意义，以便评估。例如:病人轮候专科门诊的时间或病人平均住院日数等可作为临床服务的.指标。这个做法可以比较既定标准，比较个别医院的表现或与国际表现比较。
“主要表现指标”可帮助医管局检讨联网服务的成效，包括确保服务达标、目标范畴的服务得以改善和驱动临床实践及行为改变。
临床服务主要表现指标的监察包括服务量、便捷程度、质素和效率。医管局透过咨询相关负责人员、参考海外经验、已有清晰个案定义、参数及计算公式挑选临床服务主要表现指标。
人力资源主要表现指标可监察人力资源情况，确保稳定及健全的工作人手。指标重点检讨人手、辞职率、病假率和工伤四个项目，为医管局管理层和联网总监提供清晰的人力资源数据，以便作出合适的工作规划。
财政主要表现指标是透过可量化的量度方式，加强有效使用资源以达致预定财政目标。财政主要表现指针重点监察预算表现和运作，医管局/联网财政情况的预算差异分析，伴以实际结果及预计结算，加强医管局/联网财政预算表现的监察。透过监察主要过程加强收入管理，例如:医管局的应收医疗费用收入、豁免及撇帐、医管局的债务人分析、联网的豁免及撇帐情况报告、联网的主要潜在问题个案报告。
紧密联系和汇报是非常重要的一环。医管局总办事处管理层与联网总监每周举行定期会议商讨运作事宜，沟通非常紧密，有利于监察和理顺服务运作。此外，医管局大会每月与医管局管理层和联网总监亦举行定期会议，体现高度透明问责的管理监督。他们的做法不同于大陆一种人浮于事的表面文章，而是真正的去发现问题和解决问题的监察和监督。
周年计划措施。我参加过香港两届的医院大会，非常隆重，业内人士积极主动参与，也邀请大陆医疗机构和政府部门参加。他们透过三年规划周期，医管局订出未来三年服务发展的路向及策略。此外，联网根据机构方向及可拨资源制定周年计划。联网向医管局总办事处定期提交进度报告，若计划措施有所延误便需解释，并须尽力在年结前完成目标。
医管局的周年计划书挂在机构网页随时查阅，也公开让市民参考与质询。这里，我再次将香港医管局的任务与使命简要如下：
医院管理局是一个法定机构，《医院管理局条例》规定医院管理局的职能：
1，提供医院服务与为政府掌管公立医院。
2，就公众对医院服务的需求所需的资源向政府提出意见。
3，达下列目标：有效率地运用资源、尽可能提供最高水平的医疗服务；改善医院服务效率；改善公立医院环境；吸引、激励和留用合格职员；鼓励公众参与公立医院系统运作；就管理和掌管公立医院系统对公众负责。
4，就公众使用医院服务恰当的收费标准向卫生福利司建议，但不能有人因缺乏金钱而不能获得适当医疗的原则。
5，根据群众需求设立新的公立医院。
6，促进、协助、参与医院服务人员的教育和培训及医院服务有关的研究。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公立医院绩效考核方案。
公立医院绩效考核分析报告（通用16篇）篇十六
全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，坚持公益性导向，开展科学规范的绩效考核，引导三级公立医院进一步落实功能定位。提高医疗服务质量和效率，实现发展方式由规模扩张型向质量效益型转变，管理模式由粗放式管理向全方位绩效管理转变，促进收入分配更科学、更公平，不断增强三级公立医院可持续发展能力。20xx年，全面启动我省三级公立医院绩效考核工作，探索建立绩效考核结果共享和运用机制。到20xx年，基本建立符合我省实际的三级公立医院绩效考核指标体系。
考核坚持属地化管理原则。考核范围为全省执业登记的三级公立医院，包括国家卫生健康委及其他国务院部门、行业所属或管理的在鲁三级公立医院，大学附属三级公立医院。
（一）明确考核指标。三级公立医院绩效考核指标体系由《意见》提出的医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等4个方面指标构成。省卫生健康委按照国家卫生健康委、国家中医药管理局制定的《三级公立医院绩效考核指标》《三级公立中医医院绩效考核指标》，结合我省实际，适当补充医院功能定位履行、落实改革任务、承担政府指令性任务等考核指标，并将国家监测指标之外的考核指标作为省级监测指标。20xx年度和20xx年度的绩效考核工作，直接采用国家绩效考核指标。20xx年起，逐步运用我省绩效考核指标。
（二）完善支撑系统。
1.提高病案首页质量。三级公立医院要加强以电子病历为核心的医院信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页。各级卫生健康管理部门要加强病案首页质量控制和上传病案首页数据质量管理，确保考核数据客观真实。
2.统一数据标准。20xx年8月底前，各级卫生健康管理部门要组织三级公立医院完成电子病历的编码和术语转换工作，全面启动全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语。
3.整合数据资源。充分整合利用现有病案首页、室间质量评价、电子病历系统分级评价、医师护士及医疗机构电子化注册、医院满意度调查、卫生健康财务年报和统计年报等数据资源，保障考核数据的连续性、稳定性和规范性，减少基层重复采集，确保数出一门、客观公正。
4.强化信息支撑。尽快建立省级公立医院绩效考核管理系统，实现与国家三级公立医院绩效考核管理系统的互联互通，及时准确汇总、收集监测考核数据和相关信息。通过利用“互联网+考核”方式，以数据信息考核为主、必要现场复核为辅，推进完善我省三级公立医院绩效考核工作。
全省三级公立医院绩效考核工作按照年度实施，考核数据时间节点为上一年度1月至12月。20xx年11月底前完成20xx年度绩效考核工作。20xx年起，每年2月底前完成上一年度考核工作，3月底前完成省级监测指标的统计评价工作。
（一）医院自查自评。各三级公立医院对照绩效考核指标体系，完成对上一年度医院绩效情况的分析评估，形成自评报告，并将考核指标数据上传至绩效考核管理系统。20xx年7月底前完成20xx年度的自评报告和数据上报工作。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
（二）组织年度考核。省卫生健康委于20xx年11月底前完成对20xx年度全省三级公立医院绩效考核工作，考核结果反馈属地卫生健康管理部门及医院，以适当方式及时向社会公布，并报国家卫生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
（三）综合评价分析。省级监测指标由省卫生健康委负责统计评价，20xx年8月底前制定省级监测指标的统计评价标准，20xx年起根据监测指标的变动情况进行调整完善。20xx年12月底前完成20xx年度省级监测指标的统计评价工作，并以适当方式向社会公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
（一）加强组织领导。各级各部门要充分认识做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，有效引导医院提升管理水平和医疗服务能力。省卫生健康委受省政府委托，负责全省三级公立医院绩效考核工作，各市、县（市、区）协助做好本地区三级公立医院绩效考核的组织保障和统筹协调工作。卫生健康管理部门要发挥牵头落实及组织协调作用，做好绩效考核组织实施工作，强化对绩效考核数据的质量控制。卫生健康、财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、医保、大数据等部门要建立协调推进机制，制定相关政策措施，确保绩效考核工作落到实处。
（二）强化结果应用。卫生健康、发展改革、财政、人力资源社会保障、医保、组织、机构编制等有关部门要将绩效考核结果作为公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整的重要依据，作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考，与我省事业单位绩效考核、医院评审评价、区域医疗中心和医联体建设以及评优评先工作紧密结合。各三级公立医院要根据考核结果，调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，探索应用疾病诊断相关分组开展医院管理，通过外部考核倒逼内部考核完善，提升医院科学化和精细化管理水平。
（三）做好督导宣传。省卫生健康委要会同相关部门，按照职责分工，加强对三级公立医院绩效考核工作的指导和监督，逐步推开对所有医疗机构和区域医疗服务体系的绩效考核。注重考核方式方法，避免增加基层负担。加强宣传引导，为三级公立医院绩效考核和医院健康可持续发展营造良好的社会舆论环境。