当我们经历一段特殊的时刻，或者完成一项重要的任务时，我们会通过反思和总结来获取心得体会。那么我们写心得体会要注意的内容有什么呢？下面是小编帮大家整理的优秀心得体会范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
激励管理心得体会篇一
激励管理是组织管理中至关重要的一环。通过激励管理，可以激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和幸福感，从而取得更好的绩效。在我的工作中，我也积累了一些激励管理的心得体会。下面将从设定明确目标、提供奖励机制、建立良好沟通、个性化激励和注重长期效应五个方面进行阐述。
首先，设定明确目标是激励管理的基础。通过为员工设定明确的目标，可以为员工提供明确的方向和动力。在设定目标时，应该确保目标具有挑战性和可行性，既能激发员工的进取心，又不至于太过遥远，使员工感到绝望。另外，目标要可以量化和可衡量，这样可以更好地跟踪和评估绩效。例如，在我的团队中，我设定了每个季度销售额增长10%的目标，既激励员工努力工作，又帮助我及时发现问题并作调整。
其次，提供奖励机制是激励管理的关键。通过奖励机制，可以及时肯定员工的努力和优秀表现，增强他们的工作积极性。奖励可以采用物质奖励和非物质奖励相结合的方式，如晋升、加薪、表彰等。重要的是，奖励要根据员工的实际表现和贡献进行公正分配，避免出现不公平现象。同时，奖励要及时、有力，以达到激励的效果。在我的团队中，我定期评估员工的工作表现，并根据结果给予相应的奖励和肯定，这激励了员工的积极性，也提高了整个团队的士气。
第三，在激励管理中，建立良好的沟通是不可或缺的。只有与员工进行及时、真诚和有效的沟通，才能更好地了解员工的需求和动力，帮助他们解决问题和困惑。在沟通中，要重视员工的意见和建议，鼓励他们参与决策过程，增强他们的归属感和参与感。此外，沟通要注意方式和语气，积极传递正能量，避免批评和指责，以营造和谐的工作氛围。在我的工作中，我经常与员工开展一对一的交流，了解他们的工作情况和困难，及时提供帮助和支持，这有效提高了员工的工作满意度和团队的凝聚力。
第四，个性化激励是一种有效的激励管理方式。每个员工都有不同的需求和动机驱动，只有针对不同员工的特点进行个性化激励，才能发挥最好的效果。个性化激励可以通过提供个人发展机会、强调员工价值、给予学习培训等方式实现。例如，对于一个渴望晋升的员工，可以为其提供晋升的机会，并制定相应的培养计划；对于一个喜欢学习的员工，可以安排其参加相关的培训课程。在我的团队中，我注重与每个员工进行个性化的交流，了解他们的职业规划和发展需求，为其制定相应的激励计划，取得了很好的效果。
最后，激励管理要注重长期效应。激励不是一次性的行动，而是一个持续的过程。随着时间的推移，员工的需求和动机也会发生变化，需要不断调整和改进激励措施。此外，激励要与组织的目标和价值相一致，对员工的作用要有长远的规划和布局。只有深入思考激励的长期效应，才能更好地推动员工的成长和发展。在我的工作中，我定期评估激励措施的效果和员工的需求，及时调整和改进激励管理策略，以确保其长期有效。
总之，激励管理是组织管理中不可或缺的一环。通过设定明确目标、提供奖励机制、建立良好沟通、个性化激励和注重长期效应，可以激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和幸福感，取得更好的绩效。作为一个管理者，我会不断学习和积累激励管理的经验，不断提升自己的激励管理能力，为团队和组织的发展做出更大的贡献。
激励管理心得体会篇二
对学习《管理学概论》的收获主要有4点：
1、管理的渊源和不同角度的定义的启发。
2、根据以往工作经验，对行为科学管理的理解。
3、根据以往工作经验，对自我管理的重要性的理解。
4、发挥个体的优势，才能和谐高效的让组织达到目标。
首先，课程资料非常详实和系统，把管理作为一门系统的学科来介绍它的起源和发展。对于管理不同的定义已让我思路大开了：管理是设定目标和满足需求，是一种活动，决策，也是过程。在管理学发展史上，管理不同发展阶段都有里程碑式的人物对管理从不同角度来理解，主要有：
2、法约尔的一般行政管理：管理就是实行计划、组织、协调，指挥和控制。
以上2个古典管理理论对管理的是基于“经济人”的假设从不同角度来解析。
当时代更进一步：以梅奥为代表的行为学派指出了人人性的复杂：管理就是以研究人的心理、生理和社会环境的相互影响为中心，激励员工的动机，调动其积极性。
在不同角度的管理学定义中，我觉得对于中层管理者而言，我最认同的一种解释是：通过优化组织内的资源配置，使其效率最高达到既定目标的活动过程，这一过程包含计划，组织，人员配备，指导和控制等。因为中层很少涉及决策方面的管理，也很少关系工厂工人日常管理，我们承担着如何高效的执行和实现高层管理者既定的目标，合理分解目标，按效率最高的方式分配任务给不同的小团队，并能跟踪进展直到目标实现。基于这样的想法，行为科学的管理理论对于我们实际工作很有价值，比如x，y理论和马斯洛的需求理论等都会影响到我们的日常管理实践，霍桑实验的“非正式团体”自我保护行为而导致组织效率的降低，这个和chrisargyris《克服组织防卫》一书结合起来对打破团队内部和团队之间的隔阂有指导实践的功能，只有这样的组织才会做到无边界：纵向，横向，内外，地理均不会成为效率的障碍。
王xx老师也着重讲了自我管理，我也非常认同管理者先要从自我管理做起，当管理好自身后，才能以身作则的带领团队，管理自己也和管理组织一样的定义：管理自身是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一的衡量就是成长或成就。在我初期管理团队的时候，简单的认为我（作为一个管理者）的职责就是管好别人，帮助团队解决问题；现在才慢慢的意识到管理不是解决问题而是实现目标，管理好别人前先要管理好自己，自身的效率往往就决定了团队的效率，而且效率的高低都会被整个团队成比例的放大。在职能部门业务沟通中，自己处理跨部门间的管理方式也会会引导团队处理跨部门间的方式，作为一个部门的榜样，示范作用非常明显。所以在如何形成真正的无边界组织前，管理者自身必须先做到具有无边界的管理风格，回到自己动手的思维方式和习惯中去，起到积极示范作用。
说到发挥个体的优势，先觉条件是一定要识别出个体的优势，并在任务安排上能发挥各自的优势，才能真正提高团队的效率。团队建设也是一个复杂的话题，在营造共同文化的同时，又需要甄别个体的优势，调整任务分配来达到高效的管理和执行，所以我会非常敬佩一些能带好队伍的领导者，他们不仅需要在专业领域要有远见，还需要在领导和管理团队方面有思路。这个话题结合fredmundmalik《如何做一个有效的管理者》一书，比较好的阐述了发挥优势，我摘选一些原文的段落：
1、人们必须发展现有的优点，包括那些已经得到承认的优点和那些已经显露征兆和迹象的优点。发展必须以发扬优点为出发点。
2、一个缺乏球感的人，人们不仅不能劝他继续选择球类运动，而且要积极的劝他放弃，应该引导他选择另一个不需要球感的运动项目。
3、一个人绝对不会再他又弱点的领域取得成功，一般情况下，在他排除了弱点的领域也不可能无论是什么意义的成功，绝大多数情况下，他只能在这些领域达到一般水平，一个人只能在他擅长的领域，在他有优势的领域，才会获得成功，在这些领域，成功要来的快的多，容易的多而且明显的多这就是效率。
4、从何得知一个人的优点呢？要做出可靠的判断就是当前的任务，已经取得的效率和成果。只需要观察一个人完成3—5个任务，就可以对他做出评价，一定要是创造性的任务非模仿性的任务。
王老师课堂上丰富的心理，性格，风格测试题目能帮助我们很好的识别团队成员优势或性格取向，齐全的团队角色才能组成一个互补高效的团队，组织将变的和谐和高效。
结论：从实践的感受到理论的提升是一件非常愉快事情。从反思中提升自我，再重新到工作中去实践，去实现组织的高效。
激励管理心得体会篇三
激励是管理中不可或缺的一项重要工作，而激励管理是指通过各种手段和方法，激发员工的积极性和工作激情，以达到组织目标的管理实践。通过多年的实践和积累，我深刻认识到激励管理的重要性，并从中得到了一些心得体会。
首先，激励应该体现个性化。不同的人有着不同的需求和动机，因此在激励管理中，我们必须注重个性化激励。例如，有些员工可能更加注重薪酬激励，他们更加看重报酬和物质回报；而有些员工则更加注重成长激励，他们更加追求个人发展和提升。因此，作为管理者，我们要了解员工的需求，通过制定个性化的激励措施，使每个员工能够得到满意的激励，从而更好地发挥自己的才能和能力。
其次，激励应该注重激发内在动力。与外在激励相比，内在激励更加能够持久地激发员工的积极性和工作激情。因此，在激励管理中，我们应该注重培养员工的内在动力，使他们能够主动地参与工作，并对工作充满热忱。一个有效的方法是通过激发员工的成就感和成长空间，例如，提供晋升机会、培训发展计划等，以激励员工不断进取，从而推动组织的长期发展。
第三，激励应该注重公平与公正。公平和公正是激励管理的基本原则，也是员工对待激励的最基本要求。员工希望能够公平地获得激励，不希望看到有些人得到了过多的激励，而一些人却被忽视了。因此，在激励管理中，我们要确保激励措施的公正性和公平性，不偏袒任何人，根据员工的表现和贡献来确定激励的大小，并给予每个人相应的机会和待遇。
第四，激励应该注重团队合作。激励管理不仅仅是对个体进行激励，还要注重团队的激励。在一个团队中，每个人的工作都相互关联，相互依赖，因此，团队的激励也是非常重要的。我们可以通过建立激励机制和团队激励活动，鼓励团队成员相互合作，共同努力，争取整体目标的实现。同时，我们还可以通过团队竞争和激励，激发团队成员的工作热情和创造力，从而推动整个团队的发展和进步。
最后，激励应该注重长期效果。激励管理不是一次性的工作，而是一个长期的过程。因此，在激励管理中，我们要注重长期效果，并根据实际情况不断调整和改进激励措施。同时，我们还要与员工建立长期稳定的激励关系，使他们能够持续受到激励，并不断追求进步和发展。
总之，激励管理是组织管理的重要内容，通过个性化激励、内在动力激发、公平与公正、团队合作和长期效果等方面的努力，我们可以更好地激发员工的积极性和工作激情，提高组织的绩效和竞争力。作为管理者，我们应该不断学习和实践，不断完善激励管理，以实现员工和组织共同发展的目标。
激励管理心得体会篇四
一、目的:为规范员工日常行为，树立正面典范，同时对违规违纪情况予以督导并防止，特修订本办法。
二、适用范围: 公司所属全体员工。
三、权责：
（一）人力资源部负责本办法的拟、修、废及监督执行；
（二）公司总经理负责本办法的核准。
四、内容：
（一）正激励
1.正激励种类: 通报表扬、嘉奖、记功、记大功、优秀员工、优秀团队、优秀管理者。2.员工符合以下条件之一，视情况给予通报表扬、嘉奖、记功或记大功，并给予200-5000元的经济奖励。
（5）（6）（7）在危机事件中临机应变，采取得当措施，有较大贡献；
在事故中果断采取行动保护人身安全和公司财产安全，阻止事态扩大；
（8）（9）荣获公司各类创新奖项或赢得外部荣誉奖项； 被评为优秀员工、优秀团队、优秀管理者奖励。
（二）负激励
1.负激励种类:通报批评、记过、降级调岗、解除劳动合同。
2.通报批评：有下列情形之一（包括但不限于），应予以通报批评，并给予200元—500元不等的经济罚款。
3000（10）未遵守现行业务流程、制度或未严格履行工作职责造成直接经济损失额小于元。
3.记过：有下列情形之一（包括但不限于），应予以记过，并给予500元—2000元不等的经济罚款。
（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）上班时间酗酒；
遗失公文、证照等重要公司材料；
与客户争吵，服务态度恶劣，影响公司声誉； 岗位异动时，交接不清、拖延或拒不移交；
违反公司安全生产管理规定，不服从安全监督或相关职能部门管理；
一个月内无故迟到早退累计6次（含）以上、一个月内累计旷工2天（含）以下； 未遵守现行业务流程、制度或未严格履行工作职责，造成直接经济损失额大于3000元小于10000元。
4.降级调岗: 有下列情形之一（包括但不限于），应予以降级调岗，并给予2000元以上的经济罚款。
（1）（2）（3）拒不执行公司决议及领导决定； 在公司内传播不实谣言；
（4）连续旷工2天（含）以上3天以下、一年内累计旷工3天（含）以上6天以下；（5）员工未遵守现行业务流程、制度或未严格履行工作职责，造成直接经济损失额大于10000元小于20000元。
5.严重违纪，解除劳动关系：有下列情形之一（包括但不限于），公司可直接解除劳动关系，视情况给予一定的经济罚款（不少于损失额的10%），必要时追究其相关法律责任：
故意泄露本人和打听他人收入；
泄露公司商业秘密（战略、生产流程、技术标准、工艺规范、制度文件、市场资料等）；
（6）（7）（8）（9）破坏内部团结（打架、漫骂、造谣或诽谤同事）；
（10）侵占、偷盗、挪用、损坏公/私财物；
（14）一年内受到通报批评处分四次及以上、受到记过处分三次及以上，或受到降级调岗处分两次及以上。
6.其它事项：
（2）员工在公司任职期间，在以上“通报批评、记过、降级调岗”环节，连续在同档位被负激励三次（含）以上人员，给予高一档负激励处罚（例如，某员工任职期间内，连续被通报批评三次时，自动升级为记过处分）。涉及记过及以上负激励，纳入员工档案存档，作为员工晋升、年终考评的参考。
（三）公司其它规章制度涉及正负激励的规定条款，需遵照本办法的基本框架制定。
（四）正负激励
3.正负激励权限：解除劳动关系或处以降级调岗的经理级及以上人员报总经理批准，经理级以下人员报副总经理批准；被处以记过处分及通报批评处分的主任级及以上人员，报一级部门负责人批准，主任级以下人员由所在部门负责人批准。
五、其他：
（四）若发生重大安全、生产、经营事故（造成直接经济损失10万元以上或对公司声誉造成重大不利影响），将根据情节严重程度，对责任人、直接主管、分管领导等有关人员一并进行负激励，不受三个层级的限制。
六、附则
（一）本办法由人力资源部负责解释；
（二）本办法自批准之日起执行。
老富道食品有限责任公司
批准人：
2018年7月
激励管理心得体会篇五
为促进上海新眼光医疗器械股份有限公司(以下简称“公司”或“新眼光公司”)建立、健全激励与约束机制，促进公司业绩增长并使公司员工能够共享公司进步成果，根据相关法律法规的规定，由董事长提议并经董事会一致通过，公司按照以下方案建立股权激励制度，现将方案主要内容列示于下： 本股权激励方案适用于公司全体股东、董事、监事、全体在职中高级管理人员、核心人员及其他经董事长提名的公司员工，但独立董事不包括在内。
一、 股权激励的载体 拟新成立一家有限合伙企业用于获得、持有、出售、运作用于股权激励的股份。有限合伙企业的普通合伙人由公司总经理潘爱霞女士担任，全部激励对象为该有限合伙企业的有限合伙人。该有限合伙仅作为实现本股权激励计划而设立，不从事任何经营活动，不做任何其他用途。
二、 激励对象的确定 1、激励对象及其获授的股份价格及数量上限由董事长提议并报董事会经全体董事一致通过确定(请见附件一)。 2、激励对象的范围包括公司股东、董事、监事、全体在职中高级管理人员、核心人员及其他董事长根据具体情况提名的员工。 3、激励对象应当每年确定一次，每次确定的激励对象不超过八(8)名，所 我们让医疗数字化 有被记载为有限合伙人的激励对象在同时期一共不得超过五十(50)名。 4、与公司有全职劳动关系的激励对象从公司离职(无论主动还是被动)，即解除与公司之间的全职劳动关系时，丧失股权激励资格。其所持有的尚未行权的激励股份应当按照其购买股份的股款金额按照其持有时间加同期银行存款利率出售给有限合伙的普通合伙人。其他非与公司具有全职劳动关系的激励对象如欲放弃未行权的激励股份时，其所持有的尚未行权的激励股份应当按照其购买股份的股款金额按照其持有时间加同期银行存款利率出售给有限合伙的普通合伙人。
三、 激励股份的来源及数量 1、激励股份自于公司向有限合伙定向增发。 2、激励股份数量：总计为4447753股，为公司现有全部已发行股份的百分之十(10%)。 3、激励股份价格：人民币2元/股。 4、激励股份的性质为：限制性股份，具体表现为：自获授之日起三年内不得出售。 5、用于激励的股份与其他股份享有同等权利义务。
四、 有限合伙认购股份的资金来源 1、合伙人认购激励股份的资金应当自行筹措，公司不得向其提供资金，亦不得对其融资提供担保。 2、鉴于在本股权激励计划实施的前几年激励对象获授的股份数量小于有限合伙认购的公司股份数量，而授予激励对象部分以外的股份由有限合伙 我们让医疗数字化 企业的普通合伙人代持，该部分资金暂时亦由普通合伙人代垫，待后续激励对象确定后，由普通合伙人释放(转让)其获授部分的股份。 五、 激励股份的行权 1、激励股份限售期过后，持有股份的激励对象可以通知有限合伙企业行权，即在全国中小企业股份转让系统出售记载于其名下的股份，激励对象每次申请出售的股份数量不得超过其所持有的全部股份的三分之一。 2、行权申请提交时间为每年5月1日到5月31日，行权时间为每年6月的第一个交易日，行权价格为上一个交易日的收盘价。 3、有限合伙将激励对象要求行权的股票在全国中小企业股份转让系统出售后所得的资金应当在到账后十个工作日内分配给激励对象。
六、 股权激励计划的变更、中止、终止。 1、经公司董事会一致通过决议，可以变更或终止股权激励计划。但变更或终止不影响已经授予激励对象的股份。 2、公司遇到法定情形，可以暂时中止或终止股权激励计划。 3、有限合伙企业持有的公司股份在二级市场上释放完毕时，本股权激励计划终止。经公司董事会一致通过决议，亦可向有限合伙另行增发股份用于股权激励。
七、 股权激励计划的实施部门 1、本股权激励计划由公司董事会制定，报公司股东大会审议后通过; 2、本股权激励计划的解释、实施权由公司董事会享有; 3、本计划于20xx年3月制定。
激励管理心得体会篇六
一、目的
为加强我司各基地微信公众账号良性、可持续的发展，完善日常图文发布的审核监管，合理评价通讯员工作情况，提高基地团队成员对当地创业人员及政策的认识，特制定本制度：
二、通讯员岗位职责
通讯员是基地创立初期对外宣传推广的主要力量，对于基地的招商推广、外部沟通与联系、基地品牌形象的建立具有十分重要的意义。
线上：
4、及时掌握新闻热点，并将有价值的信息汇总，结合基地的实际情况，予以编辑发布，吸引流量；发掘新的营销机会和传播方式，重点关注同行的最新动态，定期反馈与分享。线下：
4、与基地同事和品牌部融洽合作，顺利推进基地的品牌建设、推广工作；
三、2017年通讯员激励政策
1、新增当地的粉丝，总部补贴1元/个，各基地可以适当增加激励金额；
2、粉丝数量（不限地区，以微信后台粉丝总数为准）每增加500个，奖励200元；
3、单月全部图文阅读量总和，每达到1000阅读量奖励50元，以此累计；
4、公众号粉丝数量最多奖励500元（粉丝数500以上方能入围评选）；
5、全部图文阅读量最高奖励500元（阅读量3000起入围）；
6、基地自行组织策划的品牌推广活动并落地执行最多的团队，奖励1000元团队费用（单场活动参与人数不低于20人）
1、十月份发布文章条数超过10条（包含10条）奖励100元；
2、十月份单条图文阅读量超过200，奖励100元（与激励政策叠加）；
3、十月份公众号粉丝数量达到100人以上奖励100元（与激励政策可以叠加）；
五、2017年负激励政策
由于各基地公众号刚刚建立，通讯员尚未形成新媒体运营能力，暂定2017年不予月度考核，以正激励为主，负激励政策目的只有一个，培养通讯员的工作态度，形成常态化习惯。
1、微信后台留言当天未及时回复处以5元/次处罚；
2、一个月四周，单周内未发布文章处以20元/次处罚；
3、文章内容出现错别字（除网络用语外）的明显错误，处以发布人1元/字处罚。审核负责人（当日审核负责人）处以2元/字处罚。
4、单周内新增关注人数少于取消关注人数，处以20/次处罚；
5、单周消息转发数量低于10次，处以20元/次的处罚；
6、单周阅读数量低于50次，处以20元/次的处罚；
湖南正润创业服务股份有限公司
2017年10月10日
激励管理心得体会篇七
本公司及董事会全体成员保证公告内容的真实、准确和完整，不存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏。
根据中国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》、深圳证券交易所和中国证券登记结算有限责任公司深圳分公司有关规则的规定，深圳市电气股份有限公司(以下简称“公司”)完成了《深圳市电气股份有限公司第二期限制性股票与股票期权激励计划》(以下简称“20xx年第二期股权激励计划”)预留股份授予所涉限制性股票和股票期权的授予登记工作，现将有关情况公告如下：
一、20xx年第二期股权激励计划预留股份授予已履行的审批程序
1、10月12日公司第五届董事会第十八次会议审议通过了20xx年第二期股权激励计划及其他相关议案，公司独立董事对相关事项发表了同意的独立意见。
2、10月12日公司第五届监事会第八次会议审议通过了20xx年第二期股权激励计划及其他相关议案。
3、10月29日公司20xx年第六次临时股东大会以特别决议形式审议通过了20xx年第二期股权激励计划及其他相关议案。
二、第二期股权激励计划预留限制性股票的授予登记完成情况
(一)第二期股权激励计划预留限制性股票授予的具体情况
经深圳证券交易所、中国证券登记结算有限责任公司深圳分公司审核确认，公司于20xx年11月2日完成了20xx年第二期股权激励计划预留限制性股票的授予登记工作，具体情况如下：
1、预留限制性股票的授予日：20xx年8月16日。
2、预留限制性股票的授予对象：公司董事，共计1人。
3、预留限制性股票的授予价格：7.49元/股。
4、本次授予预留限制性股票的股票来源及数量：公司向激励对象定向发行160万股人民币a股普通股，占授予前公司总股本823,304,768股的0.19%。
5、本次授予预留限制性股票的激励对象名单：
本次授予限制性股票的激励对象名单与公司于20xx年8月17日上刊登的《20xx年两期股权激励计划预留股份授予激励对象名单》一致。
6、本次授予的预留限制性股票的有效期、锁定期及解锁安排：
(1)本次授予的20xx年第二期股权激励计划预留限制性股票有效期自20xx年第二期股权激励计划预留限制性股票授予之日20xx年8月16日至激励对象获授的限制性股票全部解锁或回购注销之日止，最长不超过36个月。
(2)本次授予的预留限制性股票自授予之日20xx年8月16日起即行锁定，激励对象获授的限制性股票在满足解锁条件的前提下，分两次分别按照50%、50%的比例解锁，可解锁比例的限制性股票的锁定期分别为12个月、24个月，锁定期满后的12个月为解锁期。具体解锁安排如下表所示：
在锁定期内，激励对象获授的限制性股票不得进行转让、用于偿还债务，享有其股票应有的权利，包括但不限于该等股票的分红权、配股权、投票权等。
公司在解锁期为满足解锁条件的激励对象办理解锁事宜，公司将按20xx年第二期股权激励计划规定的原则回购注销激励对象不满足解锁条件的相应尚未解锁的限制性股票。
7、本次授予的限制性股票的解锁条件
(1)公司业绩考核要求
本次授予的限制性股票分两期解锁，解锁考核年度分别为20xx 年度、20xx年度。
公司将对激励对象分年度进行绩效考核，每个会计年度考核一次，以达到业绩考核目标作为激励对象的解锁条件之一，具体如下表所示：
“净利润”指归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润。若公司发生再融资等行为，则融资当年及下一年度以扣除融资数量后的净资产及该等净资产产生的净利润为计算依据。
“公司市值”为当年第一个交易日至最后一个交易日该项指标的算术平均值，“公司市值”的“增长率”是指考核年度该项指标与20xx年度值相比的增长率。公司20xx 年市值的算术平均值为610,761.05万元。
公司年度平均市值以当年各交易日公司股票收盘时市值 (即收盘价×总股本)
的平均数作为计算基础;但若公司于考核年度内发生增发新股、配股、可转债转股情形的，在计算总市值时，因上述情形产生的新增市值不计算在内。
由本次股权激励产生的激励成本将在管理费用中列支。
解锁期内，公司为满足解锁条件的激励对象办理解锁事宜。若第一个解锁期届满，公司当期业绩水平未达到业绩考核目标条件时，这部分标的股票可以递延到下一年，在下一年公司达到相应业绩考核目标条件时解锁。第二个解锁期内，如公司业绩考核达不到业绩考核目标条件时，本期标的股票及未能满足前期解锁条件而递延至本期的前期标的股票将由公司回购注销。
(2)激励对象个人年度绩效考核合格
根据公司制定的20xx年第二期股权激励计划实施考核管理办法，激励对象在解锁的上一年度绩效考核结果为“合格”以上时，才能部分或全额解锁当期限制性股票。各解锁期内，因个人绩效考核结果不达标导致不能解锁或部分不能解锁的限制性股票由公司以授予价格加上年化9%利率回购注销。
(二)本次授予限制性股票的认购资金的验资情况
上会会计师事务所(特殊普通合伙)于20xx年10月12日出具了上会师报字(20xx)第4725号《验资报告》，审验了公司截至20xx年10月11日止新增注册资本(股本)实收情况，认为：经我们审验，截至20xx年10月11日止，贵公司已收到20xx年第二期股权激励预留限制性股票激励对象wanxiaoyang(中文名：万晓阳)先生缴纳的款项合计人民币11,984,000.00元(人民币：壹仟壹佰玖拾捌万肆仟元整)，其中：增加股本160,000.00元，增加资本公积10,384,000.00元。
(三)本次授予的限制性股票的上市日期、股份变动情况及每股收益调整情况1、本次授予的限制性股票的上市日期：20xx年11月4日。
2、本次授予限制性股票后公司股份变动情况
本次限制性股票授予完成后，公司总股本由823,304,768股增加至824,904,768股，导致公司股东持股比例发生变化。本次授予前，公司控股股东中驰xx企业管理有限公司(原名“中驰极速体育文化发展有限公司”，以下简称“中驰”)及其一致行动人共青城中源信投资管理合伙企业(有限合伙)(以下简称“中源信”)合计持有公司86,736,417股股份，占公司总股本的10.54%;本次授予完成后，中驰及其一致行动人中源信合计持有公司股份数量不变，持股比例变更为10.51%。
本次预留限制性股票授予不会导致公司控股股东及实际控制人发生变化。
本次预留限制性股票授予完成后，公司股权分布仍符合上市条件的要求。
参与本次股权激励的董事在授予日前6个月未对公司股票进行买卖。
3、本次预留限制性股票授予完成后，按新股本824,904,768股摊薄计算，公司20xx年度每股收益为0.16元。
(四)本次增发限制性股票所募集资金的用途
本次增发限制性股票所募集资金将全部用于补充公司流动资金。
三、20xx年第二期股权激励计划预留股票期权的授予登记完成情况
经深圳证券交易所、中国证券登记结算有限责任公司深圳分公司审核确认，公司于20xx年11月2日完成了20xx年第二期股权激励计划预留股票期权的授予登记工作，期权简称：，期权代码：。
1、预留股票期权的授权日：20xx年8月16日。
2、预留股票期权的授予对象：公司核心骨干，共计1人。
3、预留股票期权的行权价格：14.78元/份。
4、本次授权预留股票期权的股票来源及数量：公司向激励对象定向发行人民币a股普通股，本次授权的股票期权的数量为60万份，占授权前公司总股本的0.07%。
5、本次授权预留股票期权的激励对象名单：
本次授权股票期权的激励对象名单与公司于 20xx年8月17日上刊登的《20xx年两期股权激励计划预留股份授予激励对象名单》一致。
6、本次授权的预留股票期权的有效期、等待期及行权安排
(1)本次授予的20xx年第二期股权激励计划预留股票期权有效期自20xx年第二期股权激励计划预留股票期权授权之日20xx年8月16日至激励对象获授的股票期权全部行权或注销之日止，最长不超过36个月。
(2)激励对象获授的预留股票期权授权后在等待期内禁止行权，在满足行权条件的前提下分两次分别按照50%、50%的比例行权，可行权比例的股票期权的等待期分别为12个月、24个月，等待期满后的12个月为可行权期。具体行权安排如下表所示：
在等待期内，激励对象获授的预留股票期权不得进行转让、用于偿还债务，不享有其股票应有的权利，包括但不限于该等股票的分红权、配股权、投票权等。
公司将在行权期内统一办理满足行权条件的股票期权行权事宜，公司将按20xx年第二期股权激励计划规定的原则注销激励对象不满足行权条件的相应尚未行权的股票期权。
7、本次授权的股票期权的行权条件
(1)公司业绩考核要求
本次授权的股票期权分两期行权，行权考核年度分别为20xx 年度、20xx年度。
公司将对激励对象分年度进行绩效考核，每个会计年度考核一次，以达到业绩考核目标作为激励对象的行权条件之一，具体如下表所示：
“净利润”指归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润。若公司发生再融资等行为，则融资当年及下一年度以扣除融资数量后的净资产及该等净资产产生的净利润为计算依据。
“公司市值”为当年第一个交易日至最后一个交易日该项指标的算术平均值，“公司市值”的“增长率”是指考核年度该项指标与20xx年度值相比的增长率。公司20xx 年市值的算术平均值为610,761.05万元。公司年度平均市值以当年各交易日公司股票收盘时市值的平均数作为计算基础;但若公司于考核年度内发生增发新股、配股、可转债转股情形的，在计算总市值时，因上述情形产生的新增市值不计算在内。
由本次股权激励产生的激励成本将在管理费用中列支。
行权期内，公司为满足行权条件的激励对象办理行权事宜。若第一个行权期届满，公司当期业绩水平未达到业绩考核目标条件时，这部分股票期权可以递延到下一年，在下一年公司达到相应业绩考核目标条件时行权。第二个行权期内，如公司业绩考核达不到业绩考核目标条件时，本期股票期权及未能满足前期行权条件而递延至本期的前期股票期权将由公司注销。
(2)激励对象个人年度绩效考核合格
根据公司制定的20xx年第二期股权激励计划实施考核管理办法，激励对象在行权的上一年度绩效考核结果为“合格”以上时，才能部分或全额行权当期股票期权。
各行权期内，因个人绩效考核结果不达标导致不能行权或部分不能行权的股票期权由公司注销。
特此公告。
深圳市电气股份有限公司
董事会
年十一月三日
激励管理心得体会篇八
第一段：引言
管理是一门艰巨而又充满挑战的学问，而激励则是管理成功的关键之一。无论是在组织中担任领导职位，还是作为个人管理自己，激励都能够起到积极的推动作用。通过激励，能够激发人们的积极性、创造力和工作动力。本文将对激励在管理中的体会和心得进行探讨。
第二段：理解激励的原理
在思考激励的方法和技巧之前，我们首先需要理解激励的原理。人们的行为往往受到内在和外在因素的影响。内在因素包括个人的价值观、认同感以及对工作的热情。外在因素则包括薪酬、晋升机会、工作环境等。但要激发人们的潜能和动力，内在因素显然更加重要。因此，作为管理者，在激励员工时，应该注重提高员工的内在动机，通过培养团队文化、关注员工的个人发展和成长，并给予适度的赞赏和认可。
第三段：激励的方法和技巧
激励并不是一种简单的行为，而是需要针对每个员工的个性和需求进行个性化的设计。首先，要设定明确的目标和阶段性的成果。员工需要清楚地知道他们正在努力工作的意义和目的。其次，要注重沟通和反馈。员工需要知道他们的表现如何，以及如何改进。及时的反馈能够帮助员工认知自己的成长和进步。第三，赋予员工适当的工作决策权。这能够增强员工的参与感和责任心，同时也能够激发员工的创造力和工作动力。最后，要提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和业务水平。这不仅能够让员工感受到组织对他们的重视，同时也能够满足他们对个人发展的需求。
第四段：激励的重要性和效果
激励在管理中的重要性不可低估。一方面，激励能够提高员工的工作动力和积极性，从而提高工作效率和质量。另一方面，激励还能够加强员工的归属感和忠诚度，降低员工的离职率并促进组织的稳定发展。通过合理的激励措施，管理者能够创造一个积极向上的工作氛围，激发员工的创新和创造力，从而推动组织的发展。
第五段：结语
在管理中，激励是一项重要且必不可少的工作。了解激励的原理、运用科学的方法和技巧，能够使管理者更加有效地激励员工，提高团队的凝聚力和工作效能。更重要的是，激励能够让员工享受到工作的乐趣和满足感，从而实现个人价值的最大化。以激励为出发点，我们可以打造一个互利共赢的工作环境，激发员工的潜能，推动个人和组织的共同发展。
激励管理心得体会篇九
：国家行政机关、国有企业、专卖专营体制，这些“帽子”为烟草员工带来了特殊的优越感。要让烟草员工捧着“铁饭碗”也不满足于现状，不懈怠工作，必须科学运用员工激励管理方案。以h省h市烟草企业为研究对象，根据该企业的商业特性和文化建设情况，按“社会角色”划分员工，实施激励管理。
中国烟草企业长期处于专卖专营体制下，市场竞争意识相对薄弱，自我保护意识相对较强。在这种情况下，根据该企业的商业特性和文化建设情况，按“社会角色”划分员工，实施激励管理，就能率先跳出传统框架，未雨绸缪，为市场开放、国际竞争做好准备。
20世纪二三十年代，美国社会心理学家g.h.米德将“角色”这个概念引入社会心理学中，帮助人们理解人的社会行为和个性。角色理论是关于人的态度与行为怎样为其在社会中的角色地位及社会角色期望所影响的社会心理学理论，是试图按照人们所处的地位或身份去解释人的行为并揭示其中规律的研究领域。角色理论的中心概念是角色，角色一词来源于戏剧，原指规定演员行为的脚本。社会心理学家看到这个概念有助于理解人的社会行为和个性，便引入社会心理学中。他们认为，人在社会关系中的地位规定了人的社会行为，类似于脚本规定了演员的行为。人的.社会角色是人在一定社会背景中所处的地位或所起的作用。
“社会角色”是指与人的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，是人们对具有特定身份的人的行为期望，构成社会群体或社会组织的基础。以h省h市烟草企业为例，按工作岗位，将员工进行“社会角色”分类：
第一类，烟草普通员工角色：主要包括“五员”（市管员、稽查员、客户经理、送货员、订单员）以及市、县两级局机关部门办事员。
第二类，烟草中层管理人员角色：主要包括市、县两级局机关部门负责人及下属二级单位负责人。
第三类，烟草领导干部角色：即市、县两级局领导班子成员。
其中，中层管理人员角色和领导干部角色的用工形式较为单一，绝大多数是正式员工。普通员工角色的用工形式最为复杂，正式员工268人、劳务派遣员工288人、人事代理员工58人，多数为近年统一招聘录用的大学毕业生。
h市烟草企业普通正式员工有268人，约占普通员工角色的43%。他们受体制机制保护，工作性质相对稳定，工作内容较为单一，薪酬收入和福利待遇均有高质保障，企业归属感强。在“旱涝保收”的工作情绪下，他们习惯于按部就班地工作，对自身职业发展缺少规划和追求，安于现状，工作主动性和自觉性都不高，需要外部监督和绩效考核的刺激。
以h市烟草企业基层一线的某市场部为例，岗位设置该市场部有7名员工，其中市场部主任和副主任各1名，客户经理5名。目前，该市场部除主任为正式员工外，其余6人，均为劳务派遣人员，比例高达85%。(企业文化论文 )这种情况在h市烟草企业并不少见。基层一线“五员”岗位上的劳务派遣员工从事着内容单一、任务繁重、重复性高的工作，虽然薪酬收入和福利待遇与以往相比有了明显改善，然而较少参与企业民主管理，直签或晋升的难度相对较大，导致劳务派遣员工对企业改革发展缺少关心，对企业的认同感较弱。
以近几年来，h市烟草企业先后招聘本科以上学历大学生49人，目前仍在职在岗服务的有48人，人才流失率仅为2%。这批新进人员属于知识型员工，文化程度、综合素质和工作自主性较高，有强烈的学习动机和成就动机，有工作激情、有目标追求，但缺乏职业生涯规划引导和专业技术技能培训，抗压能力较弱，长期从事重复性且内容单一的工作，容易有迷失感和挫败感，从而对本职工作产生疲惫倦怠。
h市烟草企业的中层管理人员中，劳务派遣或人事代理人员约占总人数的8%，因此我们主要以中层管理人员中的正式员工为研究对象。他们一般承担着承上启下、推动企业运行的责任，具备较强的组织、管理、协调能力和良好的职业道德操守，有目标、有追求，能胜任管理岗位的职责，能获得较好的劳动报酬、福利待遇、尊重以及相应的权利。然而，少数中层管理人员感觉自身能力难以达到工作要求，又找不到自我提升的方法和途径时，便会产生消极怠惰的情绪，甚至会出现“做表面文章”的情况，致使工作质量难以提升。
工作岗位。这些领导干部具备较强的执行力、决策力和领导力，勇于、善于、敢于担当企业发展重任。他们能获得与工作强度、劳动付出相匹配的薪酬福利和劳动保障，普通的激励方式对他们的效用不大。他们有施展才华、实现自我的诉求和能力，对他们来说，最好的激励方式莫过于为他们提供一个能施展个人才华、实现个人抱负的舞台。
以上论述说明，h市烟草企业不同岗位、不同用工形式的员工诉求是不同的。在薪酬激励相同的情况下，我们按“社会角色”划分，探讨可行的员工激励方案。
荣誉激励是主动性激励，反向激励是被动性激励，针对小部分普通正式员工容易满足于现状的情况，管理者可以将荣誉激励与反向激励结合使用。所谓“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，在实际工作中，对普通正式员工的要求要更高、管理要更严，真正做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，制造危机感、才能真正调动起工作热情。
领导层要关注普通正式员工参与企业管理的要求和愿望，坦诚与他们交流，特定情况下，可以邀请他们参与制定与工作相关的决策，这样做不仅能使他们感觉自己是参与经营的一分子，还能让他们更好地理解企业的经营管理策略。在工作任务实施过程中，实施业绩竞赛，将关键性考核指标具体到每个岗位，每个人，赋予内容单一、重复性高的工作更多竞争、更多挑战，激发员工完成工作任务的内在动力。
亚当斯的公平理论指出：个体要求公正评价、公正对待。公平理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。亚当・斯密认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。具体到我们的案例中，相对于在编的正式员工而言，劳务派遣员工没有同企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系，享受不到正式员工的一些待遇。因而，他们更渴求企业的关怀，更希望得到企业“公平、公开、公正”的对待。在实施表彰先进、员工培训，发放奖金物资、购买福利项目、岗位晋升等激励时，要避免“内外有别”、“差别待遇”。将分配和决策过程公开化，增加程序的公平性，避免“偏袒正式员工”的情况发生，真正做到一视同仁。
首先，从满足人的生理、安全需要入手，实行具有差别化的薪资政策，提供有市场竞争力的薪酬福利待遇。其次，着眼于满足人的归属与爱的需要、尊重的需要，加大职业技能培训和在职教育培训的力度、广度和深度，营造“以人为本”和“重视员工、重用人才”的企业文化氛围，创造宽松的成长环境。最后，落脚于满足人的自我实现的需要，引进职位评价系统，开拓“线性”和“角色平移”两种职业晋升通道，引导员工规划职业前景，使他们在付出劳动时，能劳有所得，得值其劳，使他们在心理上有一定的满足感和公平感，使他们对自身发展怀抱希望，对企业发展充满信心。
积极建立畅通的上下级沟通机制，使领导干部与中层管理人员能平等交流与对话。制定科学考核制度，并严格落实考核工作，当有中层管理人员不能适应岗位职责要求或不能较好完成高质效的工作任务时，及时派出，进行学习培训；对实在无法胜任者，实行转岗或退出，减少管理层消极怠惰的情况出现。为有创造力的中层管理人员搭建施展个人才华的舞台，提供全方位的工作激励：一是创造满意的工作岗位，二是赋有挑战性的工作，三是对中层干部进行分权激励，使他们在新一轮的劳动付出中继续保持旺盛的斗志和高昂的精神。
领导干部是实施激励的主体，绝大多数情况下，由领导干部激励下属针对领导干部自我实现的需要，实施“文化激励”，即在企业文化建设过程中，要实行传统与现代激励管理相结合的模式。应有的物质回馈、有挑战性的工作、必要的国际化培训、升迁的机会、更大的权力等等，这些都可以成为激发领导干部工作动机的有力手段。激励的关键在于如何选择正确的时机，将正确的手段融会贯通、综合运用。鉴于这一点，h市烟草企业可以从联想集团的多层次激励模式中得到启示。
参考文献：
李琳。论高校思想政治工作者的角色定位.文史博览：理论，20xx,（2）。
康子兴。商业社会与正义：亚当・斯密的正义理论.湖南社会科学，20xx,（6）。
梁海军。创新人才激励机制建立多层次激励机制.中国劳动，20xx,（10）
激励管理心得体会篇十
管理是一门艺术，而激励则是管理的核心之一。作为管理者，激励团队成员发挥最佳潜力不仅可以提高团队整体绩效，还能增强员工的工作满意度和工作积极性。经过多年的管理实践，我深深体会到激励的重要性以及它所带来的巨大效益。在本文中，我将分享我对激励的一些心得体会。
第二段：认可和奖励
认可和奖励是激励团队成员的重要手段。在团队中，每个人都希望自己的努力被别人认可和肯定。因此，及时给予表扬和奖励是非常重要的。这不仅可以增强团队成员的工作动力，还能增加他们的工作满意度。同时，奖励也可以是一种激励手段，通过提供奖金、升职、培训等方式来激励团队成员进一步提高自己的能力和贡献。
第三段：沟通和关怀
良好的沟通和关怀是激励团队成员的重要环节。作为管理者，我们应该与团队成员保持良好的沟通，及时了解他们的需求、问题和困难，并给予适当的帮助和支持。同时，我们也需要关心团队成员的个人生活和发展，关注他们的期望和目标，并提供相应的机会和资源，帮助他们实现自己的价值。通过关怀和支持，我们可以建立起更密切的人际关系，增强团队成员的归属感和忠诚度。
第四段：培养和发展
培养和发展团队成员的潜力也是激励的重要方面。每个人都希望能够不断提升自己的能力和知识水平。作为管理者，我们应该提供丰富的培训和学习机会，帮助团队成员不断成长和发展。同时，我们也需要关注每个人的特长和兴趣，合理安排工作任务，让每个人都能发挥自己的优势和潜力。通过培养和发展，我们可以激发团队成员的创造力和创新能力，进一步提高团队的绩效和竞争力。
第五段：鼓励和激励
鼓励和激励是激励团队成员的重要手段。在团队中，人们常常会遇到挫折和困难，此时我们作为管理者应该及时给予鼓励和支持，帮助他们克服困难并保持积极的心态。同时，我们也需要通过设定目标和激励机制来激励团队成员持续努力和进取。给予团队成员适当的挑战和机会，让他们能够感受到成长和进步的快乐，从而激发他们的工作激情和动力。
结论：
激励是管理的核心之一，有效的激励可以提高团队整体绩效，增强员工工作满意度和工作积极性。经过多年的管理实践，我深深体会到激励的重要性以及它所带来的巨大效益。通过认可和奖励、沟通和关怀、培养和发展、鼓励和激励这些激励手段，我们可以激发团队成员的工作激情和动力，进一步提高团队的绩效和竞争力。作为管理者，我们应该不断学习和实践，用心激励团队成员，让他们释放出最大的潜力，共同实现组织的目标。
激励管理心得体会篇十一
作为管理者，激励团队成员产生高效的工作热情是一项十分重要的工作。然而，如何在激励员工的同时，不失去自己作为领导者的原则和形象，是每个管理者都必须掌握的技能。在我的管理经历中，我积累了一些激励管理的心得体会。在此，结合自身的经验，分享一下这些经验与大家。
一、了解员工个性特点，因人施策
每个员工都有自己独特的性格和习性，因此，针对不同的员工，不同的激励方法会产生不同的效果。在实践中，我结合员工的个性特点，有针对性地采取措施。例如，对于自信心较低的员工，可以通过锻炼他们的能力、培养他们的信心，来激发他们的工作热情；对于工作内容相对单一的员工，可以鼓励他们扩大知识面、参加培训，提高技能水平，从而增加他们的工作满足感。针对每个员工的个性特点去进行激励，可以更好地激发员工的工作热情，从而提高整个团队的工作效率。
二、褒奖与批评并重，认真听取员工反馈
在工作中，无论是表扬员工的优点还是批评员工的缺点，都应该做到及时、公正、有建设性。在表扬时，具体而针对性的奖励可以更好地引导员工，增强其工作动力。在批评时，以事实为依据，给员工明确的指导建议，帮助员工认识自身不足之处，指导员工改正错误。在实践中，我经常与员工沟通，听取他们的意见和建议，因为他们了解自己的工作现实和感受。正确认识自己的员工，会使管理者的管理变得更加明晰和有效。
三、激发员工的归属感和承认感
员工的归属感和承认感是影响员工工作热情的重要因素。 在工作中，管理者可以采取积极的态度来激发员工的归属感和承认感。例如定期组织员工集体活动和交流，关心员工的个人生活、工作经验和未来规划，充分发扬员工的创新能力和才华。通过这种方式，让员工感到自己是团队中不可或缺的一份子，从而加强了员工对组织的归属感，更加积极地对待工作。
四、创新激励手段，培养激励文化
激励管理是一种高度积极向上的文化，每个员工都应该受到鼓励、激励和肯定。在团队建设中，管理者应该营造开放的文化氛围，鼓励员工开展有创新性的工作，实现个人和团队目标。在激励方法方面，也可以探索创新的途径，例如制定激励计划、举办激励比赛、定期提供岗位晋升机会等等，从而在激励中探索新的途径、增加员工对于激励的认同度，不断提高组织的工作效率。
五、不断调整激励策略，完善激励机制
有效的激励管理需要不断与时俱进，随着社会环境和员工需求的变化，适时调整激励策略。作为管理者，应对工作中出现的问题及时调整激励措施，不断完善激励机制，从而保证激励的有效性。同时，管理者还需要定期对激励效果进行评估和调查，了解员工激励的情况，以便及时调整和改进，以使激励成为团队的重要扶植力量。
综上所述，激励管理是每个管理者必须掌握的必备技能，他们需要服从时代发展和员工需求的变化，提升激励能力，寻求激励创新的机会，从而营造一个积极向上、高效的组织文化，为实现个人和团队的目标而努力。
激励管理心得体会篇十二
酒店业正负激励办法如下：
a、正激励办法
1.工作认真积极主动受到主管以上干部表扬，奖励2分。
2.工作中积极配合服务员、导购员，对客人提出的特殊要求能及时完成，并受到主管以上干部或客人表扬者，奖励2分。
3.部门组织节目及活动主动参加并有一定成绩者奖3-5分。
5.对海鲜池提出合理化建议,被主管认可并实施有效者奖励5-10分.6.在本部门人员不到位的情况下,为了完成本班组的工作,任劳任怨加班加点,完成超量的工作任务,经主管以上领导肯定并提出表扬者奖3分。
7.发现问题、隐患事故及时补救，或妥善处理者，经查证属实者奖3-5分。
8.积极主动完成超量工作任务，经常加班加点者经主管总厨认可后加3-5分。
9.工作认真、敬业爱岗正常休班没有休，每超过一天奖励3分。
10.月内无任何违纪、扣分、批评等现象加5分。
11.每月海鲜池被评上最佳员工的候选人奖励10分。
12.拾到他人物品及时上交，得到酒店及部门表扬者奖3-10分。
13.举报他人偷拿海鲜池原料、用具，经查证属实后将根据情况加分10分。
b、负激励办法
一、惩罚种类：轻微过失5分、一般过失10分、严重过失15分、重大过失20分、下岗50分、辞退100分。
二、轻微过失
1.仪表不整，不按规定着装。
2.对上司、同事、顾客不礼貌。3.工作区域发现杂物不及时清理。
4.行为不端(上班时嬉笑打闹，声音过大，唱小调，吹哨，勾肩搭背。)
5.请假不办理请假手续。
6.不按规定参加班前班后会和其它出席的各种会议和各种考核。
7.随地吐痰，乱丢杂物，在墙上乱涂画，甚至破坏通告、宣传品。
三、一般过失
1.工作中不与同事合作。
2.未经许可私用酒店物品及设备。
3.未经允许当班时带来亲戚朋友参观者。
4.工作时间无正当理由擅自脱岗、闲逛。
5.管理人员对员工违纪行为视而不见或不按规定处理。
6.没按时完成工作，影响工作正常正常运转。
7.未经允许处理海鲜原料。
四、严重过失
1.误工一日内不按规定办理请假手续。
2.违反厨房管理规定和宿舍管理规定。
3.对客人、同事出言不逊，恐吓威胁。
4.不服从指挥，消极怠工，停工或工作拖拉，不按规定完成本职工作。
5.因工作不负责任，损坏本部门购物。
6.已被证实犯有过时拒不签字者。
7.包庇他人违纪行为，提供假情报。
8.出于个人原因使海鲜原料变质或者死亡者。9.对本人负责原料的产地、烹饪方法、盐度、温度不大了解者。
10.因与本部门或其它部门人员发生口角造成不良影响。
五、重大过失
1.出口伤人，侮辱他人人格。
2.挑拨事非，乱传闲语，损坏酒店形象声誉。
3.隐瞒过失，知情不报，欺上瞒下，为过失者打圆场。
4.手拿工具与同事打闹或比量他人。
六、下岗
1.违反操作规定，责任心不强致使酒店或顾客财产造成重大损失的。
2.为经许可私自配钥匙，开启非本人的抽屉和衣柜、办公室。
3.利用职权受贿或谋取私利。
4.拒绝接受任务，不服从正常工作调动。
5.偷看、偷听或故意散布黄色书、音响品，参与赌博和变相赌博。
6.当月旷工一日或累计二日以上的。
七、辞退
1.当月旷工2日或累计五日以上，年总七日以上的。
2.道德败坏，生活作风不正。
3.罢工或煽动罢工。
4.拥有携带收藏，传播毒品和违禁品。
5.诈骗同事财物。
6.故意破坏海鲜池设备。
激励管理心得体会篇十三
针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：
1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：
1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。
目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：
1、提高员工用心性及对企业的归属感。
2、公司相应利润到达了提升。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）
此措施可能达成的效果：
1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一齐执行。
1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。
2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。
此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。