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以人口老龄化为的论文（优质16篇）篇一
本研究拟解决的问题是如何鼓励员表现出抑制性进谏行为，研究结论可以为组织管理实践提供以下三个方面的建议：第一，员工与直接上级的高质量关系能促进员工的抑制性进谏行为，那么组织管理实践中实施措施来培养员工形成与直接上级的高质量关系非常重要。从更为广泛的角度来讲，则说明工作团队的直接上级对员工抑制性进谏行为的表现有重大影响。因此，从直接上级的角度来看，本研究结论对组织管理实践的启示有三点：
首先，直接上级可以培养与员工的高质量关系(例如burrisetal.，2015)，这能减少员工进谏前的顾虑，激发其表现出更多的抑制性进谏行为。
其次，直接上级对进谏者的反馈也值得考量，合适的行为反馈反过来会鼓励员工的抑制性进谏行为，例如领导者即使不采纳意见也要对员工表现出进谏行为给予肯定，反之则会挫伤员工进谏的积极性。最后，组织开展面向领导者的培训课程，让领导者明白团队成员的多样性看法和观点对于团队运作的价值，使领导者养成对员工进谏的接纳态度。
第二，建立高水平的团队认同意义重大。
建立员工对团队的认同感是一个长期的不能间断的任务，从员工新加入团队开始到长期在团队工作的整个过程，都要不断强调员工的认同感。尤其是当新员工加入团队时，他们经历的组织社会化(organizationalsocialization)过程对于团队认同的塑造是至关重要的(hogg，)。成功的组织社会化过程会让员工第一时间把团队身份纳入到自我概念中，为员工更深入的认同团队起了锅定作用。在随后长期的团队互动过程中，管理者也不要忘记加强个体对团队的认同感。这时，开展团队集体活动、设置共同的团队目标等可以强化个体的团队认同(mael&ashforth,1992)。
第三，自我审查会妨碍员工抑制性进谏行为的产生，现实组织中管理者应采取措施创造积极开放的氛围来提升员工的心理安全感(kahn,1990)，减少员工的自我审查。
只有当个体感知到所处的工作环境中有着积极的进谏氛围时，才可能经历少的自我审查过程，从而利于进谏行为的发生。为了激发团队内的抑制性进谏行为，工作团队要努力建立支持员工“与众不同”行为的团队氛围。
本毕业论文研究的理论意义。
本研究为抑制性进谏研究的发展提供重要的实证素材，其理论意义体现在以下四个方面：
首先，组织内的员工往往对周边工作环境、工作流程或者是团队内的任务分配等方面存在的问题心知肚明。
虽然私底下他们总是对这种种的问题议论纷纷，但是不论是在公开场合还是在领导者面前，我们都鲜少看到员工进谏的身影(millikenetal.,2015)。员工内心的想法为什么不能驱动他们形成进谏的意愿和行为?本研究基于计划行为理论的框架，对上述问题进行了探讨。
计划行为理论(ajzen，1991)自从提出以来，对于个体“计利”行为发生的机理表现出了强大的解释力和预测力。作为一个理性人，个体是否会做出某种行为，不仅取决于个体对于这种行为的态度，同时，个体感知到的主观规范和行为控制也会同时影响个体的行为意向和最终行为表现。具体到抑制性进谏行为本身，虽然员工清楚的知道进谏是一种对于组织可能有利的积极行为，表达出自己内心的担忧和顾虑很可能帮助组织改正问题、实现更高水平的产出;但是抑制性进谏是否能够最终发生，基于计划行为理论的观点，还取决于员工感知到的主观规范(动机线索)是否要求他们做出这样的行为，同时他们是否能够有效的控制自己的进谏结果和进谏对自己的影响(风险线索)。因此，根据计划行为理论的基本框架，本研究认为员工的团队认同，作为一种内在的动机线索，将和lmx，作为风险线索的表征，一道影响员工的抑制性进谏意愿和进谏行为。研究结论验证了整合“动机线索”和“风险线索”之后研究模型的解释力，同时也为计划行为理论在该领域的应用和推广打下了?好的基础。将计划行为理论引入到对于抑制性进谏前因机制的探索中，可以帮助研究者打破以往仅从“风险”(或仅从“动机”)角度关注的局限性，通过整合考虑计划行为理论框架中所提到的三方面因素(态度、主观规范和感知到的行为控制)来系统挖掘能够促使员工进谏的前因变量和促进因素。
其次，本研究也为曰后对其它“亲社会”的员工角色外行为的探索提供了具有指导意义的研究框架。
抑制性进谏行为，作为一种典型的员工角色外行为(vandyneetal.,1995)，具有“亲社会”(即对组织有利)而“不亲自我”(即对员工个人的积极效用并不明显)的特点;这样的特点使得员工的“亲社会动机”在驱动这些行为的过程中变得至关重要。正如前文所述，员工的亲社会动机能够改变员工在投入这些行为之前的利益关注点，改变他们以往的更为关注个人利益而并不关注团队利益的格局;也只有当他们真正将组织的目标或者追求放在心上，组织才能期冀他们会做出更多的对组织有利、但是组织却很难给出相应回报的角色外行为(ellemersetal.,2015)。本研究验证了员工的亲社会动机(团队认同)对于抑制性进谏行为的影响;虽然研究结论并没有验证团队认同对进谏行为的直接影响，但是仍然支持了团队认同在lmx和抑制性进谏行为中所扮演的调节作用。团队认同水平的高低，改变了员工对于抑制性进谏的义务感：当员工认为自己对进谏行为付有越多的责任，他们越有可能因为风险水平的降低而进谏;如果员工从根本上就认为进谏是和自己无关、对自己没有帮助的行为，那么即使他们和领导者的关系再好，这种高质量的交换关系也很难对他们的抑制性进谏行为产生预测力。这种结果表明了团队认同这种动机因素对于抑制性进谏的重要作用，同时也提示曰后研究，在对员工亲社会的角色外行为进行关注时，需要对员工是否具有亲社会的工作动机方面进行更多的思考和探索。
再次，更加具有生态效度的整合风险线索和动机线索对抑制性进谏的共同作用，一定程度上克服了传统研究中局限于风险线索的分析框架。
过往进谏研究，较多的从风险线索出发，分析直接上级对于降低个体感知到的社会风险，并且发现其对进谏行为产生的促进作用(例如detert&burris,2015;liuetal.，2015)。然而，考虑到抑制性进谏的结果不确定性，单单从风险线索出发，研究的解释力不、够充分，对抑制性进谏来说尤为如此。这是因为抑制性进谏对个体的结果难以事先判断和具备高度的不确定性。只有当个体的。内在动机认为有实现团队目标的责任时，个体感知到的低水平风险才能显著的促进进谏行为;但是当个体的动机不足时，他不会花费时间投入到对自己毫无好处的抑制性进谏行为上。所以，本研究中，基于计划行为理论的框架，整合风险线索和动机线索这两个并行通道，分析两者对抑制性进谏的共同作用。研究结果不仅说明整合风险线索和动机线索对于抑制性进谏发生机制超越风险线索的解释力，更说明了本研究基于计划行为理论的框架讨论的合理性。
最后，在整合风险线索和动机线索的基础上，引入了自我审?作为进谏与否的决策过程解释机制。
本研究整合风险线索和动机线索的两个并行通道，探索lmx和团队认同两种因素对抑制性进谏作用的心理过程机制。由于与抑制性进谏相伴产生的是巨大的社会风险，同时进谏之后的收益结果难以预知和存在较大的不确定性，因此我们提出“自我保护”导向的自我审查可能会是解释员工为什么不敢进谏的内在心理机制。我们的研究支持了这种设想，一定程度上打开了抑制性进谏行为难以发生的过程机理。自我审查作为更为近端的影响抑制性进谏行为的心理因素，将其纳入到抑制性进谏研究中是非常必要的，未来研究中应该更多的开展相关探讨。
以人口老龄化为的论文（优质16篇）篇二
本毕业论文研究的现实意义。
本研究拟解决的问题是如何鼓励员表现出抑制性进谏行为，研究结论可以为组织管理实践提供以下三个方面的建议：第一，员工与直接上级的高质量关系能促进员工的抑制性进谏行为，那么组织管理实践中实施措施来培养员工形成与直接上级的高质量关系非常重要。从更为广泛的角度来讲，则说明工作团队的直接上级对员工抑制性进谏行为的表现有重大影响。因此，从直接上级的角度来看，本研究结论对组织管理实践的启示有三点：
首先，直接上级可以培养与员工的高质量关系(例如burrisetal.，)，这能减少员工进谏前的顾虑，激发其表现出更多的抑制性进谏行为。
其次，直接上级对进谏者的反馈也值得考量，合适的行为反馈反过来会鼓励员工的抑制性进谏行为，例如领导者即使不采纳意见也要对员工表现出进谏行为给予肯定，反之则会挫伤员工进谏的积极性。最后，组织开展面向领导者的培训课程，让领导者明白团队成员的多样性看法和观点对于团队运作的价值，使领导者养成对员工进谏的接纳态度。
第二，建立高水平的团队认同意义重大。
第三，自我审查会妨碍员工抑制性进谏行为的产生，现实组织中管理者应采取措施创造积极开放的氛围来提升员工的心理安全感(kahn,1990)，减少员工的自我审查。
只有当个体感知到所处的工作环境中有着积极的进谏氛围时，才可能经历少的自我审查过程，从而利于进谏行为的发生。为了激发团队内的抑制性进谏行为，工作团队要努力建立支持员工与众不同行为的团队氛围。
本毕业论文研究的理论意义。
本研究为抑制性进谏研究的发展提供重要的实证素材，其理论意义体现在以下四个方面：
首先，组织内的员工往往对周边工作环境、工作流程或者是团队内的任务分配等方面存在的问题心知肚明。
虽然私底下他们总是对这种种的问题议论纷纷，但是不论是在公开场合还是在领导者面前，我们都鲜少看到员工进谏的身影(millikenetal.,2015)。员工内心的想法为什么不能驱动他们形成进谏的意愿和行为?本研究基于计划行为理论的框架，对上述问题进行了探讨。
计划行为理论(ajzen，1991)自从提出以来，对于个体计利行为发生的机理表现出了强大的解释力和预测力。作为一个理性人，个体是否会做出某种行为，不仅取决于个体对于这种行为的态度，同时，个体感知到的主观规范和行为控制也会同时影响个体的行为意向和最终行为表现。具体到抑制性进谏行为本身，虽然员工清楚的知道进谏是一种对于组织可能有利的积极行为，表达出自己内心的担忧和顾虑很可能帮助组织改正问题、实现更高水平的产出;但是抑制性进谏是否能够最终发生，基于计划行为理论的观点，还取决于员工感知到的主观规范(动机线索)是否要求他们做出这样的行为，同时他们是否能够有效的控制自己的进谏结果和进谏对自己的影响(风险线索)。因此，根据计划行为理论的基本框架，本研究认为员工的团队认同，作为一种内在的动机线索，将和lmx，作为风险线索的表征，一道影响员工的抑制性进谏意愿和进谏行为。研究结论验证了整合动机线索和风险线索之后研究模型的解释力，同时也为计划行为理论在该领域的应用和推广打下了?好的基础。将计划行为理论引入到对于抑制性进谏前因机制的探索中，可以帮助研究者打破以往仅从风险(或仅从动机)角度关注的`局限性，通过整合考虑计划行为理论框架中所提到的三方面因素(态度、主观规范和感知到的行为控制)来系统挖掘能够促使员工进谏的前因变量和促进因素。
其次，本研究也为曰后对其它亲社会的员工角色外行为的探索提供了具有指导意义的研究框架。
再次，更加具有生态效度的整合风险线索和动机线索对抑制性进谏的共同作用，一定程度上克服了传统研究中局限于风险线索的分析框架。
最后，在整合风险线索和动机线索的基础上，引入了自我审?作为进谏与否的决策过程解释机制。
本研究整合风险线索和动机线索的两个并行通道，探索lmx和团队认同两种因素对抑制性进谏作用的心理过程机制。由于与抑制性进谏相伴产生的是巨大的社会风险，同时进谏之后的收益结果难以预知和存在较大的不确定性，因此我们提出自我保护导向的自我审查可能会是解释员工为什么不敢进谏的内在心理机制。我们的研究支持了这种设想，一定程度上打开了抑制性进谏行为难以发生的过程机理。自我审查作为更为近端的影响抑制性进谏行为的心理因素，将其纳入到抑制性进谏研究中是非常必要的，未来研究中应该更多的开展相关探讨。
以人口老龄化为的论文（优质16篇）篇三
1.结合毕业设计(论文)课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写1500字左右的文献综述(包括研究进展，选题依据、目的、意义)。
一、研究进展。
(写作指导：所谓研究进展就是指：关于你所写的这个论文题目，相关的国内外文献对该内容的研究情况，研究领域，研究对象，研究角度、方法等。这些学者得出什么结论和观点，每个学者的观点用几句话概括一下就可以了。这些资料可以从两个途径得来。第一，图书馆查阅相关书籍，一般书的第一章都会介绍。第二，cnki上面的文章，也可以把那些文章上的观点稍加总结罗列出来)。
随着社会经济的发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理体系也越来越完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到员工是企业兴衰成败的关键因素之一，于是员工满意度这个概念出现在众多管理者的思绪中。具体来说，员工满意度是指员工对其工作各种特征加以解释后所得到的综合结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到其工作的满意程度[1].员工满意度是企业健康状况和员工积极状态的“晴雨表”,而员工满意度调查则是测量的工具[2].在知道了这个成功的秘诀之后，企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。
最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方管理思想，国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪，传统意义上的员工满意度主要指工作满意度[3].而据本人分析总结，对于员工满意度的研究主要分为两个密不可分的部分，一是员工满意度的影响因素即其维度;二是员工满意度的调查方法和测量工具。在员工满意度的维度研究方面，1935年美国学者hoppock的经典研究“jobsatisfaction”提出员工满意度是员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观感受[2].20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论，他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素[5].其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素;阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素等也对员工满意度的维度进行了一系列研究。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响[6].而在员工满意度调查和测量工具的研究方面，人们开发了许多种员工满意度评价工具，比较成熟的主要有：工作描述指数(简称jdi);明尼苏达满意度量表(简称msq);彼得需求满意度问题调查表(简称nsu)[7].20世纪80年代的美国，据调查有50%的公司使用调查发现法，到20世纪90年代，有超过70%的公司使用调查发现法[8].相对于西方国家在员工满意度研究方面取得的成果，我国各企业管理者和学者对员工满意度的研究还处于起步阶段，1978年徐联仓等人的有关员工满意度调查报告在《光明日报》发表，引起了国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查[9].在测量工具方面，我国大部分学者以沿用国外的测量工具为主，而在卢嘉等人开发了针对我国现代的员工满意度量表[10].
随着员工满意度逐步受到各个行业企业管理者的重视，饭店管理者和饭店行业的学者也跟上了时代的步伐，对饭店员工满意度作了理论研究和实践研究。在理论方面，李怀兰在芜湖职业技术学院学报上发表文章《顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石》，认为在以人为本理念的指导下，饭店业不仅要努力做到“以顾客为中心”,还要实现“以员工为中心”,顾客与员工的双赢是饭店生存和发展之源泉[11].王蕊发表文章《酒店满意决定顾客满意》，认为如何让顾客满意而成为酒店的忠诚客人，最根本就是让员工满意度得到提高，培养员工对饭店的归属感，不断增强员工对饭店的向心力[12].在实践研究方面，20王华和黄燕玲对桂林市12家星级饭店员工工作满意度进行了探析，调查发现桂林市星级饭店员工工作满意度较低，对饭店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因[13].戴斌等人对中国首批白金五星级饭店创建试点单位(北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店和济南山东大厦)进行了员工满意度调查分析，并针对出现的问题提出了意见和建议[14].从整体情况来看，对饭店员工满意度的调查还处于起步阶段，许多地区的许多酒店缺乏这种调查，而经济发达、酒店业发展迅速的珠三角地区也不列外，除开上述对广州花园酒店进行过员工满意度调查分析外，本人没有发现珠三角有其他饭店进行员工满意度调查的信息和数据。
二、选题依据。
(写作指导：选题依据相当于研究背景，指你为什么选这个题目，为什么选这个酒店作为例子。可以从两个方面，(1)这个论题目前的研究存在什么局限，或者哪些领域还存在缺陷或还缺乏关注和调查研究(2)目前的行业发展带来的变化和问题，致使这方面的研究和思考非常迫切，这个酒店在这方面存在什么问题，有什么代表性。)。
饭店是典型的劳动密集型行业，从业人员相对于其他规模相当的企业会比较多，另外由于其功能设施齐全，所以饭店从业者的性别、年龄、受教育程度都非常的复杂，而每个员工都拥有是否工作的自主权，这样一来，饭店管理者必须采取积极的`措施进行人力资源管理，而饭店人力资源管理的核心就是员工满意，因为“没有满意的员工，就没有满意的宾客;没有满意的宾客，就没有满意的业主;没有满意的业主，就没有满意的社会”[15].而员工满意度调查不仅可以衡量员工满意度，更重要的是它可以协助饭店管理者根据实际状况提升员工满意度，从而提升员工的敬业度和忠诚度。据我国旅游协会人力资源开发培训中心的调查，2002~年饭店业员工流动率平均为23.95%[16].另外，据中国人力资源调研网统计，东莞地区酒店的员工流动率在30%左右，酒店业招聘员工并保持员工稳定，尤其是稳定优秀员工的难度越来越大[17].加上东莞近几年来为了适应经济的发展，五星级酒店如雨后春笋拔地而起，从而扩大了对酒店从业人员的需求，各个酒店可谓想尽千方百计“挖墙角”,从而也导致员工流失率越来越高。所以放店在发展硬件设施并且吸引人才的同时，必须要关注员工管理，提升员工满意度，降低不必要的员工流动，留住优秀人才，从而提升自己的品牌形象。东莞索菲特御景湾酒店作为东莞乃至整个珠三角最豪华的酒店之一，从2004年正式成为法国雅高国际酒店集团旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引领着东莞酒店业向高品位的国际化道路发展，是整个东莞地区非常具有代表性的酒店，对本课题的研究具有代表意义。
三、选题目的和意义。
(写作指导：所谓选题目的和意义是指通过你这篇文章的写作，你希望达到什么目的，或者会产生什么效果。包括：(1)本研究主题的重要性，在实际领域应用;(2)通过研究期望能达到什么，解决什么问题，在哪些方面有什么价值等)。
由于中国经济的迅速发展，人民生活水平提高，我国旅游业迅速发展，作为旅游业的附属产业，饭店业也进入了其迅速发展时期，更多国际知名饭店管理集团看中了中国这块潜在的消费市场，旗下各个酒店品牌陆续进驻中国，尤其是在经济比较发达的城市，虽然整个饭店行业看似一片繁荣，但是作为饭店管理的重要组成部分--饭店的人力资源管理还存在很多值得探讨的方面，特别是员工满意度这个主要部分。对饭店的人力资源管理而言，员工满意度真实地反映着其管理水平。员工满意是人力资源管理的最高境界，能让饭店在其所处的社会及商业环境中表现最卓越的绩效。当员工满意的时候，才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务，并吸引他们成为公司最忠实的顾客。对饭店来说，管理要“以人为本”,在实际工作中就要做到员工满意，只有做到了员工满意才能真正做到让客户满意。本论文通过对东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的研究，分析其员工满意度的影响因素和人力资源管理中存在的问题，并提出有针对性的建议，希望能够对提高饭店员工满意度有一定的应用价值，并可为其他饭店提供有益的借鉴，从而使得整个饭店行业的管理者对员工的满意度给予高度的重视，促使整个饭店行业更加稳健快速地发展。
主要参考文献：
[1]肖松涛，余飞，贾永峰酒店员工满意度指数测评体系研究[j].消费导刊，2008(04)：60、103.
[7]董志强。人员管理的创新实践[m].北京：中国经济出版社，2004·198.
以人口老龄化为的论文（优质16篇）篇四
原《中学生日常行为规范》第40条为“见义勇为，敢于斗争，对违反社会公德的行为要进行劝阻”，而在教育部日前公布的《中小学生守则(征求意见稿)》中，“见义勇为”已被悄然删去，取而代之的是对“会自护懂求救”的强调。
新版守则一出，立即引发热议：“会自护懂求救”固然可嘉，但删除“见义勇为”是否意味着，未成年人在遇到不公平、非正义的事件时就应当绕道而行？对此，新闻晨报联合大申网发起了相关调查，有趣的是，赞同和反对的网友几乎各占一半，其中赞同删除“见义勇为”的网友略多。不过记者调查发现，鼓励未成年人“见义智为”这一概念的呼声正越来越高。
反对：技巧可以教，精神不能弃。
华东师范大学体育与健康学院副教授刘桂海长年负责为本市乃至全国的中小学校进行安全教育培训，多年来一直大力倡导提升中小学生的安全意识和自我保护能力，对于新版守则删除“见义勇为”表示强烈反对。他认为，此举是对见义勇为的误读：见义勇为的概念也是与时俱进的，今天的见义勇为不是直接和坏人作斗争或要求学生作无谓的牺牲，而是在面对危险时以智慧的方式参与救援，比如看到有人溺水，对中小学生来说，见义勇为并不是自己直接跳下去救人，而是赶快找到附近的.成年人求援或报警。
在刘桂海看来，安全自护和智慧施救的技巧完全可以通过教育让学生学会，可一旦把这一理念从守则中删除，就会被理解为中小学生不应提倡见义勇为，“让中小学生从小接受见义勇为的教育，旨在提倡培养社会责任感，优秀的道德品质需要从小培养，如果从小就不鼓励见义勇为帮助他人，难道学生成年后就会自动生成这样的品质？”
赞同：删除该条是对生命的尊重。
南洋模范中学教导主任邓明认为，删除该条并不意味着学校不鼓励孩子见义勇为，“我们鼓励学生在保护好自己的前提下去见义勇为，将他们培养成有德并且善良的人。”
该校上学期有一名高一学生在路上发现小偷在偷窃，那名学生并没有贸然上前，而是机智地找到最近的警卫处寻求帮助，最终小偷被绳之以法。该校针对此事件对全体学生进行了安全文明教育，鼓励学生用智慧的办法见义勇为。
培佳双语学校副校长乐维英也认为，删除该条是对生命的尊重。对未成年人而言，无论是从个体的体力、经验还是从救助技能来说，实施见义勇为可能会催生出意外风险。该校是十二年制学校，对于小学生的要求是“分清对错，有事告诉老师和家长”，而对于高中生，则可以适度宣传见义勇为，“学校会宣传坚持正义的价值观，但作为有刚性约束力的《守则》，我赞成删除‘见义勇为’”。
上海市民盟盟员、上海重型机器厂有限公司高级工程师齐作玉发现，仅今年6月，全国就有多起与未成年人见义勇为有关的报道，如江西两名高考学生公交车上勇斗歹徒负伤，嘉定两名学生因救助落水同学不幸溺水身亡等，而多年来这类事件并不鲜见，上世纪90年代，赖宁救火献身被当做见义勇为的榜样，而后某县少年学赖宁集体上山救火，造成多名少年死伤。他认为，见义勇为确实具有积极意义和可贵精神，但如果过多倡导未成年人牺牲式见义勇为则大可不必，应更鼓励未成年人见义智为并做好自我保护，他建议教育部门在课本中删除见义勇为造成青少年牺牲的内容，增加教育中小学生自我保护、通过智取解决问题。
记者采访发现，家长普遍支持删除“见义勇为”。
范先生的女儿在上外附小就读，在他看来，此举可以避免未成年人莽撞的行为，保护他们的生命安全，这是人性化的表现，“现在的家庭大多是独生子女，万一孩子在见义勇为时出意外，哪个家庭敢承担这样的风险？我一直教育女儿，如果遇到着火、塌方、抢劫等险情，第一反应应该是躲避，到了安全处再报警。”
大多数家长表示，在教育孩子时并非“见义不为”，而是要“见义智为”。
以人口老龄化为的论文（优质16篇）篇五
“司法公开年”、“审判监督年”、“作风建设年”专项活动开展以来，我院在市委的领导和上级法院监督指导下，严格按照专项活动的要求和目标，以“公正与效率”为主题，以司法为民为宗旨，结合本院的工作实际，以解决群众反映强烈的问题入手，针对容易发生徇私枉法、权钱交易、地方和部门保护主义，容易侵犯当事人权利的岗位和环节，认真查摆问题，切实进行了集中规范和整改，全面完成了集中整改阶段各项工作，现将自查情况汇报如下：
一、主要工作情况。
(一)成立组织机构，制定工作方案。
专项整改活动开展以来，院党组给予充分重视，召开党组会、院务会和全院干警大会进行专门的动员和部署，并成立了院长为组长的专项整改活动领导小组，领导小组下设办公室，负责专项整改活动的日常工作，组织抓好活动的实施和检查，形成院党组统一领导，一把手总负责，各党支部牵头组织，各部门负责人协调配合，全院干警广泛参与的领导和工作机制，为扎实推进专项整改活动打下了坚实的组织基础。
(二)动员部署，认真开展学习教育。
专项整改活动启动后，我院高度重视活动的学习教育工作，建立了以支部为单位的学习小组，要求所有学员都按时参加集中学习，严格考勤制度，认真学习《法官法》、法官职业道德，三大诉讼法相关内容，最高法院《两个办法》等，并分庭室、分支部进行讨论，加强参学者对学习内容的理解，同时明确开展专项整改活动的重要现实意义，以进一步提高干警专项整改的主动性。
(三)广泛征求意见，开展自查自纠。
我院在上半年开展的“保持共产党员先进性教育活动”查摆问题的基础上，着重以执法行为是否规范的角度查找问题，对办案超审限、执限，不作为或乱作为，故意拖案、压案、裁判不公、办案作风是否文明等问题派出调查组以问卷调查的形式向社会各界征求意见，了解群众对法院工作的看法，向部分人大代表和政协委员发放《征求意见表》62份，收集到对院班子成员以及干警个人意见60条，人大代表和政协委员对法院以专项整改的形式来提高审判作风、改善面貌表示赞赏和满意。通过发调查表、开座谈会、走访有关单位以及各部门的自查，查摆出少数案件审判质量不高，个别法官办案效率低下，随意延长审执期限，职业道德较差等方面近20个问题。
(四)严格考核，务求取得实效。
严格执行上级法院关于培训考核的工作标准。组织全体干警参加统一组织的专项整改考核。要求每位干警认真对待，个别干警因公务无法参加考核的，积极做好补考工作，确保参考率达到100%。
二、专项整改活动摆查出的主要问题。
对照专项整改活动的具体要求，结合征求到的各种意见，以实事求是、严肃认真的态度，对我院司法行为中存在的突出问题进行认真查找，主要有以下一些问题：
1、审判质量和效率方面的问题。当前，我院司法不公的问题在社会上和群众中还有比较多的反映，突出表现在：一是个别案件审判质量不高，时有改判情况;二是办案周期过长，超审限的现象时有发生;三是执行力度不大，执行难的问题没有得到根本解决;四是辩法析理工作做得不够，不能使诉讼当事人胜败皆服，等等。
2、队伍建设方面的问题。从总体上看，我院法官队伍的整体素质还不能适应审判形势的发展和需要，突出表现在：一是有的大局意识、政治意识不强，存在孤立办案，就案办案现象，办案社会效果不好;二是学历层次不高，与《法官法》要求还有较大差距;三是有的业务水平较低，驾驭庭审的能力不强，裁判文书的说理性不够、质量不高;四是个别人有吃请现象，行为失检，不注意法官形象，甚至有违法违禁的.苗头;五是有的职业道德较差，审判纪律不严，素质不高等等。
4、司法管理方面的问题。当前，我院管理中还存在一些不容忽视的问题，突出表现在：一是制度有漏洞、有隐患、有薄弱环节，尤其是抓制度落实不够;二是内部缺乏监督制约和责任追究机制;三是有的公文不规范，文书处理不规范;四是有的案卷归档不及时，甚至出现案卷多年不归的现象;五是部门之间团结协作不够;六是后勤管理问题较多，等等。
三、针对问题，扎实整改。
1、制定措施，以制度管人。为规范司法行为，促进司法公正，我院先后整理、修订了《廉政制度》、《岗位目标考核》、《保密制度》、《首问责任制》、《错案责任追究制度》等一系列规章制度，层层签订责任状，有针对性地制订各类整改措施30条，结合我院实际，共修订完善立案、审判、执行、法院管理等方面70余个规范管理制度。坚持以制度管人，力求客观公正评价每位干警的适岗性。
2、采取便民措施，提供高效快捷的便民服务。为将司法为民要求落到实处，我院研究制订了六项立案便民措施。一是设立便民服务台，实行预约接待制。二是开通诉讼绿色通道，涉及弱势群体案件优先立案。三是推行三个“当日”，即当日立案、当时受理、当时移送。三是提供模拟诉状样本，方便当事人撰写诉讼文书。四是推行窗口部门一次性告知制度，方便群众诉讼。五是推行立案大厅ab岗工作制度，确保信访岗位不空岗、不缺岗。六是明确对经济确有困难的当事人予以司法救助，使弱势群体的权益得到切实保障。
3、抓审理执行，规范司法行为全过程。我院规范司法行为不是表现在形式上，而是对审判执行全过程进行认真规范。立案阶段，将各类案件受理的条件、程序、时限通过发放诉讼指南等方式向当事人公开释明;审理阶段，增设流程管理图，方便当事人了解案件审理进程;裁判阶段，要求法官加强判后释法、释疑工作，引导当事人理解并服从法院裁判;执行阶段，将执行财产情况、案件进度情况、强制措施实施情况等，纳入公开告知的范围。同时规范庭审，由审委会成员不定期地对庭审进行观摩，要求法官认真把握庭审技能，不断提高庭审驾驭能力。
4、强化审限监督，提高办案效率，解决案件久拖不决的问题。建立案件超期预警制度，对刑事案件三十天内未办结，适用简易程序审理的民事案件二个月内未办结，适用普通程序审理的民事案件五个月内未办结的，要求承办人上报分管院领导和审监庭，并对未能及时办结的原因作出说明，便于院领导和审监庭跟踪监督，严防案件超审限。
5、强化案件流程管理，实行繁简分流。我院进一步完善案件流程管理制度，对立案、庭前准备，开庭审理合议、调解、裁判、文书制作、执行、归档等工作步骤、具体内容和要求，提出具体操作指南，明确具体时限。对拖延审判的案件及时发出警示，督促法官及时结案。要求干警办案过程中，要充分发挥简易程序快速、便捷、经济的特点，对案件审理实行繁简分流，依法适用简易程序，减轻当事人诉累，缩短办案周期，并随着条件的成熟，不断扩大简易案件适用范围。
6、强化调解机制，提高办案效率，我院针对案件当事人在诉讼中对立情绪大、矛盾激化，不利于构建和谐社会的突出问题，建立健全了民事审判调解机制，最大强度地体现司法为民原则。要求干警在办案过程中把握诉讼调解工作的切入点，在自愿合法的基础上，坚持“立案调、庭前调、开庭调、执行调”和借助社会力量化解矛盾纠纷等工作方法，运用调解手段，尽量调解结案。在专项整改活动中，我院审结的民商案件调解结案率达到了56%。
四、立足长远，构建长效机制。
专项整改活动从总体上看，工作取得了较好的成效，干警的工作作风、精神风貌得到明显提高，服务基层、服务群众的意识，有了新的增强，但专项整改活动不仅仅是一项活动，而应该把融入到日常的工作当中，体现其日常性和长效性。通过专项整改活动，我院积极探索司法为民、维护公正的具体举措，构建专项整改的长效机制，以进一步推进法院各项工作。
(一)积极探索建立加强班子建设的长效机制。努力建设清醒坚定，干事创业，团结协调，敢于负责，群众拥护的班子，使领导班子成为带领广大干警不断开创新局面的坚强领导集体。从加强学习入手，着力提高班子的决策水平，改进工作作风，大兴调查研究之风，及时总结经验教育，并继续贯彻落实党风廉政建设责任制，使班子成为干警的表率。
(二)积极探索建立加强队伍建设的长效机制。一是切实抓好队伍的思想政治建设，提高思想政治工作的针对性和实效性。二是大力推进学习型相关的建设，健全政治学习、业务学习制度，在队伍中营造重视学习、自觉学习、终身学习的良好风气。三是坚持不懈地开展党风党纪教育和警示教育，加强经常性的党风党纪教育，每年至少召开一次警示教育大会，运用典型案例教育干警，并形成制度，长期坚持。
(三)积极探索进一步保障司法公正的长效机制。按照“依法、科学、便民、公正、高效”的原则，建立健全涵盖审判和执行、队伍建设、法院管理等各个方面的工作规范和制度，积极探索和逐步建立科学化、标准化的质量和效率参评体系。继续完善和落实审判权责、规范审判运行的各项内部监督制约机制，着力抓好庭审规范化工作，进一步落实公开审判原则，提高庭审的权威性和公信力。
(四)积极探索建立司法为民的长效机制。坚持司法为民宗旨，在思想上化为司法的基本理念，在审判中化解为严格执法的实际行为。充分发挥审判职能工作，最大限度地实现审判工作的司法效益，弘扬司法民主、强化开放意识、扩大群众的知情权、参与权，积极推进司法文明，从文化建设、作风建设、物质文明建设入手，真正落实司法为民的各项举措，使老百姓真真切切的感受司法文明的魅力和享受到人性化的司法服务。
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以人口老龄化为的论文（优质16篇）篇六
随着社会经济的发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理体系也越来越完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到员工是企业兴衰成败的关键因素之一，于是员工满意度这个概念出现在众多管理者的思绪中。具体来说，员工满意度是指员工对其工作各种特征加以解释后所得到的综合结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到其工作的满意程度[1].员工满意度是企业健康状况和员工积极状态的“晴雨表”,而员工满意度调查则是测量的工具[2].在知道了这个成功的秘诀之后，企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。
最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方管理思想，国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪，传统意义上的员工满意度主要指工作满意度[3].而据本人分析总结，对于员工满意度的研究主要分为两个密不可分的部分，一是员工满意度的影响因素即其维度;二是员工满意度的调查方法和测量工具。在员工满意度的维度研究方面，1935年美国学者hoppock的经典研究“jobsatisfaction”提出员工满意度是员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观感受[2].20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论，他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素[5].其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素;阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素等也对员工满意度的维度进行了一系列研究。
这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响[6].而在员工满意度调查和测量工具的研究方面，人们开发了许多种员工满意度评价工具，比较成熟的主要有：工作描述指数(简称jdi);明尼苏达满意度量表(简称msq);彼得需求满意度问题调查表(简称nsu)[7].20世纪80年代的美国，据调查有50%的公司使用调查发现法，到20世纪90年代，有超过70%的公司使用调查发现法[8].相对于西方国家在员工满意度研究方面取得的成果，我国各企业管理者和学者对员工满意度的研究还处于起步阶段，1978年徐联仓等人的有关员工满意度调查报告在《光明日报》发表，引起了国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查[9].在测量工具方面，我国大部分学者以沿用国外的测量工具为主，而在20卢嘉等人开发了针对我国现代的员工满意度量表[10].
随着员工满意度逐步受到各个行业企业管理者的重视，饭店管理者和饭店行业的学者也跟上了时代的'步伐，对饭店员工满意度作了理论研究和实践研究。在理论方面，2004年李怀兰在芜湖职业技术学院学报上发表文章《顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石》，认为在以人为本理念的指导下，饭店业不仅要努力做到“以顾客为中心”,还要实现“以员工为中心”,顾客与员工的双赢是饭店生存和发展之源泉[11].20王蕊发表文章《酒店满意决定顾客满意》，认为如何让顾客满意而成为酒店的忠诚客人，最根本就是让员工满意度得到提高，培养员工对饭店的归属感，不断增强员工对饭店的向心力[12].在实践研究方面，2004年王华和黄燕玲对桂林市12家星级饭店员工工作满意度进行了探析，调查发现桂林市星级饭店员工工作满意度较低，对饭店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因[13].20戴斌等人对中国首批白金五星级饭店创建试点单位(北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店和济南山东大厦)进行了员工满意度调查分析，并针对出现的问题提出了意见和建议[14].从整体情况来看，对饭店员工满意度的调查还处于起步阶段，许多地区的许多酒店缺乏这种调查，而经济发达、酒店业发展迅速的珠三角地区也不列外，除开上述对广州花园酒店进行过员工满意度调查分析外，本人没有发现珠三角有其他饭店进行员工满意度调查的信息和数据。
二、选题依据。
(写作指导：选题依据相当于研究背景，指你为什么选这个题目，为什么选这个酒店作为例子。可以从两个方面，(1)这个论题目前的研究存在什么局限，或者哪些领域还存在缺陷或还缺乏关注和调查研究(2)目前的行业发展带来的变化和问题，致使这方面的研究和思考非常迫切，这个酒店在这方面存在什么问题，有什么代表性。)。
饭店是典型的劳动密集型行业，从业人员相对于其他规模相当的企业会比较多，另外由于其功能设施齐全，所以饭店从业者的性别、年龄、受教育程度都非常的复杂，而每个员工都拥有是否工作的自主权，这样一来，饭店管理者必须采取积极的措施进行人力资源管理，而饭店人力资源管理的核心就是员工满意，因为“没有满意的员工，就没有满意的宾客;没有满意的宾客，就没有满意的业主;没有满意的业主，就没有满意的社会”[15].而员工满意度调查不仅可以衡量员工满意度，更重要的是它可以协助饭店管理者根据实际状况提升员工满意度，从而提升员工的敬业度和忠诚度。据我国旅游协会人力资源开发培训中心的调查，~2004年饭店业员工流动率平均为23.95%[16].
另外，据中国人力资源调研网统计，东莞地区酒店的员工流动率在30%左右，酒店业招聘员工并保持员工稳定，尤其是稳定优秀员工的难度越来越大[17].加上东莞近几年来为了适应经济的发展，五星级酒店如雨后春笋拔地而起，从而扩大了对酒店从业人员的需求，各个酒店可谓想尽千方百计“挖墙角”,从而也导致员工流失率越来越高。所以放店在发展硬件设施并且吸引人才的同时，必须要关注员工管理，提升员工满意度，降低不必要的员工流动，留住优秀人才，从而提升自己的品牌形象。东莞索菲特御景湾酒店作为东莞乃至整个珠三角最豪华的酒店之一，从2004年正式成为法国雅高国际酒店集团旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引领着东莞酒店业向高品位的国际化道路发展，是整个东莞地区非常具有代表性的酒店，对本课题的研究具有代表意义。
三、选题目的和意义。
(写作指导：所谓选题目的和意义是指通过你这篇文章的写作，你希望达到什么目的，或者会产生什么效果。包括：(1)本研究主题的重要性，在实际领域应用;(2)通过研究期望能达到什么，解决什么问题，在哪些方面有什么价值等)。
由于中国经济的迅速发展，人民生活水平提高，我国旅游业迅速发展，作为旅游业的附属产业，饭店业也进入了其迅速发展时期，更多国际知名饭店管理集团看中了中国这块潜在的消费市场，旗下各个酒店品牌陆续进驻中国，尤其是在经济比较发达的城市，虽然整个饭店行业看似一片繁荣，但是作为饭店管理的重要组成部分--饭店的人力资源管理还存在很多值得探讨的方面，特别是员工满意度这个主要部分。对饭店的人力资源管理而言，员工满意度真实地反映着其管理水平。员工满意是人力资源管理的最高境界，能让饭店在其所处的社会及商业环境中表现最卓越的绩效。当员工满意的时候，才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务，并吸引他们成为公司最忠实的顾客。对饭店来说，管理要“以人为本”,在实际工作中就要做到员工满意，只有做到了员工满意才能真正做到让客户满意。本论文通过对东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的研究，分析其员工满意度的影响因素和人力资源管理中存在的问题，并提出有针对性的建议，希望能够对提高饭店员工满意度有一定的应用价值，并可为其他饭店提供有益的借鉴，从而使得整个饭店行业的管理者对员工的满意度给予高度的重视，促使整个饭店行业更加稳健快速地发展。
四、本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段(途径)：
本课题要研究或解决的问题：
1.员工满意度的基本知识。
2.东莞索菲特御景湾酒店员工个人信息与满意度评价交叉分析。
3.东莞索菲特御景湾酒店员工对酒店整体评价以及各项指标的满意度分析。
4.东莞索菲特御景湾酒店影响员工满意度的主要因素。
5.提高东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的建议。
采用的研究手段：
2.实地调查法：通过实地考察，了解该酒店的具体信息，比如：在这家酒店实习;。
3.问卷调查法：设计了员工满意度调查表，对东莞索菲特御景湾酒店进行员工满意度调查。
五、主要参考文献：
[1]肖松涛，余飞，贾永峰酒店员工满意度指数测评体系研究[j].消费导刊，(04)：60、103.
[7]董志强。人员管理的创新实践[m].北京：中国经济出版社，2004·198.
[13]戴斌，常俊娜，李薇，李莉，黄选。中国豪华饭店员工满意度研究--基于首批白金五星级饭店创建试点单位的调查报告[j].旅游科学，2007(04):36-42.
[14]程新友。酒店管理新思维[m].北京：北京大学出版社，2007·79.
[16]只有满意的员工才能带来满意的顾客--东莞酒店业为什么要开展员工满意度调查[eb/ol].中国人力资源调研网。
以人口老龄化为的论文（优质16篇）篇七
早在我国古代名著《礼记》就有记载，人的情绪有“七情”分法，即喜怒哀惧爱恶欲;《白虎通》记载，情绪可分为“六情”，即喜怒哀乐爱恶;近代的研究中，常把快乐、愤怒、悲哀、恐惧列为情绪的基本形式。
我国心理学家林传鼎于1944年从《说文》中找出9353个正篆，发现其中有354个字是描述人的情绪表现的，按释义可分为18类，即安静、喜悦、愤怒、哀冷、悲痛、忧愁、烦闷、恐惧、惊骇、恭敬、抚爱、憎恶、贪欲、嫉妒、傲慢、惭愧、耻辱。
詹姆士在《心理学》(1890)一书中写道:“我以为，我们一知觉到激动我们的对象，立刻就引起身体上的变化;在这些变化出现之时，我们对这些变化的感觉，就是情绪。”“合理的说法乃是:因为我们哭，所以愁;因为动手打，所以生气;因为发抖，所以怕。并不是愁了才哭;生气了才打;怕了才抖。”“假如知觉了之后，没有身体变化紧跟着发生，那么，这种知觉就只是纯粹知识的性质;它是惨淡、无色的心态，缺乏情绪应有的温热”。“情绪，只是一种身体状态的感觉，它的原因纯乎是身体的”。
兰格在情绪的发生上强调血液系统的作用。他以酒精和药物为例，认为，血管扩张产生愉快，自主系统活动减弱，血管收缩、器官痉挛，就产生恐怖。他甚至说，冷水浇身能使愤怒减弱，澳化钾能使恐怖、优虑和不愉快受到抑制。这些都是由于血管收缩功能的改变所致。
国内外众多的心理学研究成果表明，人的情绪是可以通过某些方法进行调节的，通过调节可以使人的情绪向好的或坏的方向转变，当然我们所说的情绪管理主要是指使人们的情绪向好的方向转变，以使我们的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情绪对于工作绩效的研究。
因而研究者们逐渐发现情绪在解释个人和组织行为中的作用，并且开始探索员工如何通过对情绪的管理来提升工作绩效。最早将组织中的情绪问题引入公众视线是社会学家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一书中提出了情绪工作的概念。hochschild(1979)把情绪工作定义为“与顾客高度接触的工作者，在工作时管理情感而进行的公开的、可见的面部表情或肢体语言的表现”。她的观点起源于员工与顾客交流中的表演过程，在这种情境下，顾客被看作观众，员工就是表演者，工作环境则是用来表演的舞台。为了达到某种目标演员们会采用一些表演的方法，因此组织绩效中应包括服务型员工的印象管理。情绪管理是员工为了达到组织要求而采用的方法，如果员工对同事或顾客表现出了抑郁或者生气的情绪，这样可能会影响到组织的绩效。hochschild通过研究空姐和票据收款人(bincollector)如何管理他们的情绪发展了情绪工作的概念，例如，空姐被期望表达一种温暖的、友好的情绪来为乘客创造一种舒服的、家一般的氛围;而票据收款人则应该表现出紧急的、警告性的情绪。
3情绪工作的研究。
hochschild指出情绪工作的发生需要具备三个条件:(1)必须是与公众进行面对面或声音对声音的接触;(2)目的是使顾客或客户产生某种情绪状态或情绪反应;(3)组织能够对员工的情绪活动实施控制。
hochachild的著作中提出的工作场所中存在的情绪管理及其可能对员工产生的危害引起了公众和学术界的广泛关注。她的对情绪工作的定义提供了员工管理情绪的两种主要方式:调节情绪表现的表面表现和为了表达某种特定情绪而有意识地改变内心感受的深层表现。对情绪的管理是需要付出一定的意识努力的。
grandey将情绪工作中表面表现和深层表现的概念与情绪调节理论相结合，提出了一个整合的定义和理论的模型。grandey将情绪工作定义为“为表现组织期望的情绪，进行的必要的心理调节加工”，即为调节情绪行为而进行的目标确认，计划，监控，信息反馈等内在的心理活动。个体可以调节他们在工作中的情绪表现。因此，情绪工作是为了组织目标，个体调节情绪感受或表现的过程。表面表现和深层表现作为情绪管理的方式与情绪工作中情绪调节过程的工作定义相匹配，提供了一个将情绪工作操作化的定义。
diefendorff等人()认为，在员工与顾客的交流过程中，情绪工作的关键变量是瞬息万变的，动态性的，因此在界定情绪工作时，描述心理加工过程是重要的。为此，他们从心理控制论的角度，将情绪工作界定为对情绪不协调的监控和调节的加工过程，即情绪工作是员工持续监控自己的情绪表现和表现规则之间是否存在差异，并努力采用一定的情绪调节策略降低这种差异的心理控制过程。
从上述研究可以看出，情绪工作是员工从“个人情绪感受”到“外在情绪表现”过程中所付出的努力。因此对员工而言，情绪工作的过程实际上是一种内在的管控过程，同时也包含一种外在的情绪表现，而这两者都是在其组织规范的约束下实现的，这里的组织规范就是组织的情绪规则。情绪规则是员工情绪工作的'重要建构指标，其作用在于指引员工伪装的方向。rafaeli&sutton提出了情绪规则的二重内涵，即情绪规则包括情绪表现规则(displayrules)和感受规则(feelingrules)。前者指的是一种在特定情况下指引合宜情绪表现的准则，也是引导情绪该如何传达或公开表达的准则;而后者则界定了个体该如何感受情绪。
4情绪劳动的概念。
第一个正式提出情绪劳动概念的是社会学家hochschild(1979，1983)。情绪劳动概念的提出与服务型经济的掀起密不可分。随着西方国家从制造型经济向服务型经济转型，对善于表达自我和调控情绪这类员工的需求越来越大，雇主也通常运用警告、解雇、晋升或者加薪等方式对员工的情绪表达实行控制，当员工管理自己的情绪以达到组织的要求时，他们就在从事情绪劳动。正是在这一背景下，hochschild于1979年发表了第一篇关于情绪劳动的文章。文章首先提出了两个重要概念:一是感受规则(feelingnorms)，指在具体情境中，情绪感受的范畴、强度、持久性，以及实施对象等方面的合适性，比如:在婚礼上应该感到高兴，二是表达规则(expressionrules)，指在给定情境中表现出来的可以观察到的情绪的合适性，比如:收到礼物应该表示感谢;然后按照表现场所和以上规则把情绪分为两类:个人生活中内心体验到的情绪和公共场合表现出来的可以观察到的情绪，并且指出它们都受到社会规则的制约。建立在情绪分类的基础上，通过对delta航空公司服务员与客户交往的调查，1983年，hochschild在《情绪劳动管理的探索》一书中，正式提出情绪劳动一词，并将情绪劳动界定为“个人致力于情感的管理，以便在公众面前，创造一个大家可以看到的脸部表情或身体动作。”
5情绪劳动的维度。
情绪劳动是伴随着组织基本工作进程而展开的动态过程，涉及多种因素、多种变量、多种维度，因此尽管有关情绪劳动的研究已有20多年，但是对情绪劳动到底由哪些内容构成，还没有达到共识。但可以肯定的是，目前，多数研究者都认为情绪劳动是一个多维度、多成分的概念。
morris和feldman()首先提出一个情绪劳动的概念性结构，认为情绪劳动包括四个维度：(1)情绪表达的频率，指顾客和服务提供者之间交往的次数;(2)对表达规则的注意水平，包括情绪表达的持续性和情绪表达要求的强度两个方面;(3)情绪表达的多样性，指工作角色需要表现情绪的类别;(4)情绪失调，整理提供织需要表现的情绪状态之间的冲突。
kruml和gedde认为morris和feldman(1996)提出的情绪劳动的前三个维度与情绪劳动的定义没有概念上的联系，只是强调了个体的努力、计划和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情绪劳动的两个维度：情绪失调和情绪努力。
zapf等人()提出，情绪劳动的维度，除了hochschild(1983)与morris和feldman(1996)所提出的有关情绪表达、情绪压抑、以及情绪失调等维度之外，更应该加入具有人际沟通意义的维度。通过因素分析，他们找出了情绪劳动的七个维度，分别是：(1)正向情绪表达：例如对顾客表达正向情绪的频率有多高;(2)情绪表达的多样性：例如工作中是否需要根据情况表达出多种不同的情绪;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顾客的感受;(4)同理心展现：例如工作中是否必须体会顾客的各种情绪;(5)情绪失调：如工作中是否必须表达不存在的情绪感受或者压抑自身的情绪感受;(6)规则性：例如与顾客的互动方式是否都是例行公事;(7)互动控制：例如与顾客互动的控制权是否由员工掌握。
6情绪展示与伪装。
ashforth&tomiuk(2000)的研究发现，大部分的员工都觉得自己在工作中的内在感受并不总是与外在的情绪表现一致，而面临情绪失调的状态。在这样的情况下，他们要如何表现组织所要求的情绪展示呢?hochschild(1983)认为有两种伪装方式:深层扮演与表层扮演，是员工进行情绪劳动的方式。深层扮演指工作者尝试地去改变内在感受而使其与组织所要求的情绪表达一致，这种想要让自己的感觉与外在表现一致的意图与表现。这种伪装的方式，是致力于内在感受的改变，从而能由衷的表现组织所要求的情绪。因此，内在感受与外在情绪表现会趋于一致，员工较不易感受到情绪失调。同时，对于这些致力于改变内在感受而使其与外在情绪表现一致的工作者，似乎比较关心顾客的感受，欲以真诚的情绪表达与顾客互动(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有员工在工作中皆采取这种情绪劳动的方式，尤其是那些不认定与接受其工作角色的员工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些没有觉察到如何调节个人情绪的员工(grandey，2000)。
表层扮演指员工通过改变外在的情绪表达来达成组织所要求的情绪表现，但并不会改变自己内在的真实感受。这种伪装的方式，仅致力于外在情绪表达的行为改变而体验到的内在感受与外在要求的情绪表现并不一致，容易产生情绪失调内在情绪感受与外在表现的不一致，是由于其它因素影响了工作者去感觉所必须表现的情绪表现，产生内外表现的落差。因此，员工顺从组织所规范的情绪规则只是为了保有目前的工作，而不是为了协助顾客满足其需求与为组织尽一份心力。由此可知，表层扮演表现的合宜情绪质量比深层扮演差，容易让他人察觉到内心真正的感受而无法成功的伪装，而甚至可能向顾客表露出内心真正的感受。
二、毕业设计(论文)所用的方法。
本课题要解决的主要问题：
在知识经济时代下，随着市场竞争的不断加剧，国内企业越来越强烈地认识到企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业能否生存与发展，能否建立自身的核心竞争优势，很大程度上取决于企业能否吸引、发展和留住关键人才。
但是尽管如此，现在许多企业的人力资源管理只是对人地物化倾向管理，没有从人力资源与其它资源的本质区别——人是有情感、情绪的资源这一点入手去进行人力管理资源的开发与管理。因此，员工情绪管理问题的解决迫在眉睫，特别是对于吸引人才方面没有什么优势的现代企业来说，进行员工情绪管理，调动员工的积极性和主动性是当前企业首要需解决的问题。只有很好的解决了员工的问题，才能加快企业的发展。
而员工情绪管理是现代企业人事管理的一个盲点，在目前所有关于人力资源管理的理论和实践中，几乎都没有把员工的情绪管理纳入到企业人力资源管理的范畴之内。选择此题目的目的即鉴于此。
本课题拟采用的研究手段：
1查阅资料的研究方法。
利用有关资源，找出近期国内外对员工情绪研究的期刊文献或论文，仔细阅读，并结合实际情况认真分析现阶段情绪管理现状和存在的问题，并给出建议和解决方法。
2访谈法。
为了编制研究问卷和确定情绪劳动的维度，访谈法可以提供最原始的资料，本文采用开放式访谈和结构式访谈法。
3问卷调查法。
除了采用访谈法外，本文主要采用问卷调查法。问卷调查法是被试采用内省的方式来量化被调查的内容，能够进行定量研究。
4实证和规范分析相结合。
通过对企业情绪管理的研究和对当前我国情绪管理实施现状和问题进行具体的分析，找出其中的深层次原因，提出相关对策。
5综合运用比较分析法。
通过国内外情绪管理的对比研究，既立足本国具体实际，又站在全球的眼光，找出情绪管理实施中的问题和不足，提出完善情绪管理方法和实施建议。
三、主要参考文献与资料获得情况。
[1]李超平,时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[j].心理学报,2003,(05).
[2]孙健敏,焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究[j].人类工效学,,(03).
[3]张辉华,凌文辁,方俐洛.“情绪工作”研究概况[j].心理科学进展,,(01).
[4]王晓春,甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评[j].心理科学进展,2003,(05).
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[16]刘云.员工满意度和员工绩效关系实证研究[j].重庆工学院学报,2005,(04).
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[20]马淑蕾,黄敏儿.情绪劳动:表层动作与深层动作,哪一种效果更好?[j].心理学报,2006,(02).
以人口老龄化为的论文（优质16篇）篇八
谈判专家认为：威胁不是达成谈判协议的最佳手段，使用威胁容易导致与意愿相反的结果。因此，优秀的谈判者从来不采用威胁手段，在表达同样的意思时，采用警告手段，这样就不会引起对方本能反感，有利于谈判的顺利进行。
四、。
又被称为暗盘交易。这种手段很容易凑效，一方获得紧俏物资、重要商业情报，出卖了滞销产品，而另一方则获得大量金钱、实物，肥了个人，害了国家。
五、“人质”战略。
即谈判一方在看准对方必须购买自己的产品(或劳务)时，乘机向对方提出进一步要求，抢高筹码，迫使对方接受。“人质”指对谈判双方有价值的东西，包括金钱、货物、财产或个人名誉。“人质”战略是靠手中王牌的压力达成协议，这样双方关系也不会融洽、长久。
六、假出价格。
在商务谈判中，谈判一方为了排除同行的竞争，故意虚报价格，以获得与对方的谈判机会，一旦进入实质性的谈判阶段，就改变原先的报价，提出新的苛刻的要求，这时，对方可能已放弃考虑其它竞争对手，只好同意新提的要求。
七、百般刁难。
挑些毛病是正常的，否则就无价可讲了，但是如果不顾客观事实，鸡蛋里面桃骨头，就过份了，尤其对合同履行过程中出现问题负有责任的一方为了掩盖过错、推卸责任，往往歪曲事实，编造假证，以期蒙混过关。施计一方不断纠缠、无理挑剔，故意拖延时间，把对方磨得精疲力尽，无计可施，在万般无奈情况下只好妥协、让步。
八、联手游戏。
一般而言，商务谈判的最终目的是双方在平等互利的基础上达成买卖协议，但有时谈判双方并不单纯地为了达成协议而谈判，而且是把谈判作为一种扩大影响，扩大宣传的手段。双方事先安排扣人心弦的谈判，通过媒介引起外界注意，或在履行协议时，一方故意违约，进行仲裁，引起舆诊**，这样，起到免费宣传的作用，扩大双方知名度，达到了谈判目的。这种谈判作法是对大众的欺骗，是不道德的竞争行为，利己而害人，因此，必须受到法律的制裁。
以人口老龄化为的论文（优质16篇）篇九
见义勇为顾名思义就是见到别人有危险是挺身而出。可是当一个人没有能力还挺身而出时，他还谈何见义勇为。
在两个孩子溺水的情况下，我们的确应该帮助他们，但并不是像那三名大学生一样，不顾自己性命，去“见义勇为”。在遇到那样的情况时，必需有一个冷静的头脑，我们可以先教孩子一些自救的方法，请求周围的大人帮忙，顺便通知警察。
像这样见义勇为反倒害到自己受害的例子多不胜数。
这个故事同样发生在河边，四名小学生在河边玩耍，其中一个踩到河边的青苔掉进水中，河水流得十分急，另外三名大学生在河边拉着她的手，想把他拉上来，结果一起被急促的河水吞没了。这，就是他们见义勇为的后果。
见义勇为是勇敢的体现，可是，在自己能力不足的情况下，却是愚蠢的表现。
以人口老龄化为的论文（优质16篇）篇十
关于德国私法上的无因性，在德国民法典第一草案的立法理由书中，齐特勒曼（e．zitelman）写道：“无因性的规制的合目的性，是毋庸质疑的，并且它向所有的国民提出了采同一规则的理由，因此，无论哪一个国家，其法律迟早都会采无因性。”但是，近现代各国民商事立法实践中，不仅没有全面地承袭无因性，相反，主要是在票据法领域采用了这一概念。有法学家据此认为无因性理论并不是一个普适的概念，但是，这也从一个侧面表明，无因性理论在票据法领域内的重要性。
无因性的含义为：行为的效力不受其基础行为效力的左右，或者不受其基础行为不成立、无效或被撤销命运的牵连；换言之：行为的效力不以其基础行为的有效为依据。在票据法中，依无因性理论，票据关系一经形成即与基础关系相分离，基础关系是否存在、是否有效，对票据关系存在及有效不起影响，票据关系与基础关系各自独立。因而，票据持有人行使票据权利无须证明其取得票据的原因，义务人也无审查的权利，由此，我们又称票据为无因证券。
票据是商品经济的产物，随着商品经济的发达而发达，票据无因性是信用经济高度发达和充分发展的产物，并对信用经济的发展起促进作用。票据无因性的确立与票据本身的特征关系密切：
票据是流通证券，不同于一般的债券凭证，一般的债券凭证必须通过书面的债权让渡手续，通知债务人之后，才能生效；而票据的转让，得依背书或交付的方式转移其权利（除发票人有禁止转让记载外，均可以背书方式或交付方式转让）。因此，出售商品而取得票据的债权人，就能简易地以交付方式或背书方式抵销其欠他人的另一笔债务，或向银行贴现以取得资金周转。
票据是文义证券，票据权利的内容以及票据有关的一切事项都以票据上记载的文字为准，不受票据上文字以外事项的影响。例如：票据上记载的发票日与实际发票日不一致时，以票据上记载的为准。
因此，在票据法上，为了保障票据的流通证券和文义证券的基本效力，便须创立票据行为不受基础行为效力牵连的制度，因为，票据行为的效力如受基础行为效力的左右，即无异于宣布接受票据是不可靠的，将会导致无人愿意或敢于接受票据，票据的流通证券性和文义证券性便会大打折扣，票据作为支付手段、信用手段、结算手段以及融资手段的作用将会大大受阻。所以，必须使票据行为仅为其本身而独立存在，与基础关系分离，这样才能更好地促进信用经济的发展。
票据无因性理论可以说是现代各国票据法上的共同原则。
德国是在无因性理论上贯彻最彻底的国家，票据无因性理论当然也不例外，《德国票据法》第17条规定:“任何被凭汇票要求付款的人,不得以持票人与出票人或与前持票人有直接关系为理由向持票人提出抗辩。但持票人在取得汇票时知晓该交易不利于债务人时,不在此限。”
在十九世纪之前的法国票据法里，票据关系与基础关系并未截然分离，这极大地妨碍了票据的流通及信用，无法适应日益发展的社会经济生活的需要，所以，后来，法国也改采日内瓦统一票据法的原则，修订其商法中有关票据的规定，采取票据债权与其基础关系相分离而独立化的立法方式。
在英美法上，关于票据行为的认识与大陆法系存在分歧。一般说来，大陆法系国家多主张票据行为是单方行为，英美法国家主张是合同行为。承认票据行为是单方行为时，发票人一经签发票据，票据即有效成立，而无需对方当事人合意，这种理论与法律规定有利于票据的流通与对善意持票人的保护。英美法虽认为票据行为属于合同，但同时法律推定善意持票人是受合法交付票据的人，而在票据上签名的人对推定其已受对价，因而在善意持票人与票据债务人之间已形成合法的合同关系，其结果，在实务中，关于票据关系的无因性，英美法与大陆法并无大异。
在瑞士立法上，虽然民法关于物权变动拒绝采取物权行为无因性，但是关于票据行为主导性的见解仍承认票据为无因证券。
在其他国家以及关于票据法的国际公约中，票据无因性理论也几乎无一例外地得到立法的承认。如《日本票据法》第17条规定:“汇票之受票人,不得以对出票人或其他持票人之关系为理由而以抗辩对抗持票人。但持票人知晓对其债务有损害而取得票据者,不在此限。”日内瓦《统一汇票本票法》第17条规定:“被起诉之汇票债务人,不得以自己与发票人或执票人之间所存在抗辩之事由对抗执票人,但执票人明知对债务人有损害而取得票据者不在此限。”第22条规定:“被诉讼之支票债务人,不得以自己与发票人或执票人之间所存在抗辩之事由,对抗执票人。但执票人取得支票时明知其有损于债务人者不在此限。”
关于票据无因性问题，我国立法最初并未有明确认识。1988年的《银行结算办法》第14条第3项规定：“签发商业汇票必须以合法的商品交易为基础。禁止签发无商品交易的汇票。”《上海市票据暂行规定》第7条第3款规定：“商业汇票和商业本票的签发，以合法的商品交易为限。”这些规定未将票据关系与基础关系的效力区分开来，不承认票据无因性原则，在实践中造成了极大的混乱，也给司法工作带来了一些困难。
因此，在拟订票据法草案时，有关部门已对票据无因性问题有了一定的认识。当时的中国人民银行副行长周正庆在向人大常委会做的《说明》中指出：“票据属于无因证券。根据这一特征，草案没有沿用现行银行结算办法关于签发商业汇票必须以合法的商品交易为基础的规定。这是因为……票据关系成立后，即与其原因关系相分离。票据关系与票据原因关系是两种不同的法律关系，应由不同的法律进行调整和规范。……因此，签发票据是否有商品交易或者交易是否合法，不属于票据法规定的内容，应由其它有关的法律加以规范。”
然而，我国于1995年通过，1月起正式实施的《中华人民共和国票据法》却在许多地方违背了票据无因性原则，可以说是立法的一种倒退。比如：
第10条第1款规定：“票据的签发、取得和转让，应当遵循诚实信用的原则，具有真实的交易关系和债权债务关系。”这条规定无疑将三种票据的票据关系与票据原因关系联系在一起，否定了票据无因性原则。第21条第1款规定：“汇票的出票人必须与付款人具有真实的委托付款关系，并且具有支付汇票金额的可靠资金来源。”这款规定又将资金关系与票据关系联系在一起，这在理论上是错误的，在实践中是不可行的。另外还有第83条第2款、第88条第1款以及第90条2款的规定，都根本地违背了票据无因性原则。
我国票据法的上述规定是与各国公认的票据法原理相背道而驰的，这不但是一个理论问题，影响了我国整个票据法体系的科学性，因为，无因性是票据理论的基础，并与其他票据理论一起共同构筑了完善的票据理论体系，无因性的缺失会使我国整个票据法体系的科学性大打折扣。更为严重的是，这造成了实务中的麻烦，根据上述规定，法院在审理票据案件时，是否应当审理票据原因关系以及票据资金关系？而且，根据这些规定，在实践中，商业银行实际负担了审查真实交易背景的义务，实际上，赋予商业银行在票据业务中对交易真实背景的实质审查义务是不可取的，理由如下：
第一，审查交易的真实背景并非商业银行的职能。商业银行作为金融企业，其宗旨应是利润最大化，要求商业银行在票据业务中严格审查票据的真实交易背景，实质上是要求商业银行承担了防范票据诈骗、维护票据市场秩序的社会职能，并负担为履行此职能而付出的成本，而这是理应由有关国家机关承担的社会职能，不应由商业银行承担。
第二，这加大了商业银行办理票据业务的成本，也影响了商业银行办理票据业务的效率。商业银行在办理票据业务时不得不对票据的交易背景进行严格审查，进而避免办理没有真实交易背景的票据业务。为此商业银行在办理业务时必须通过审查大量商品购销合同、劳务合同、增值税发票和商品发运单据等证据来认定票据是否具有真实交易背景，加大了商业银行办理票据业务的`成本，也严重影响了商业银行办理票据业务的效率。
第三，尤其是在当今交易和结算方式的多样化、复杂化的情况下，商业银行在很多情况下无法审查复杂的票据交易背景的真实性。随着我国经济的发展，为追求交易的效率与安全，交易和结算方式日趋多样化、复杂化：《中华人民共和国合同法》中规定，合同的有效形式不仅包括合同书、信件，还包括数据电文（如传真、电传、电报、电子数据交换和电子邮件）；实践中，不少交易是先付款后交货，需要先申请开出票据，然后才能取得增值税发票，还有许多交易是分期付款，需多次申请开具票据，但增值税发票却仅有一张，在这些情况下，增值税发票很难与合同、票据金额、日期完全一致，商业银行在票据业务实践中也常常面临没有合同或增值税发票可供审查的情形。
根据以上分析，在我国票据法上，迫切需要确立票据无因性原则——这一早已为国际社会所普遍承认的原则，使票据关系与票据基础关系互相独立，形成两类不同的、互相分离的法律关系，并分别由不同的法律部门调整。理由如下：
首先，中国经济不断发展，改革开放不断深入，尤其是加入wto使中国与各国经济联系日益密切，这在客观上要求中国票据立法与国际接轨。票据法中大多数规定属于技术性规范，其中的一些规范已为各国立法共同采用，这些共同性的东西正是国际经济活动与发展所遵守的共同准则，而国际经济发展的日益一体化迫切要求有共同的法律准则进行调整。无因性经过各国票据法实践长时间检验，是一项高度技术性规则，已为各国普遍遵守，对国际间票据结算与支付产生着积极的作用。我国正在实行改革开放，与各国经济联系日益密切与广泛，因此理顺票据关系与基础关系的关系，确立票据无因性，实现与国际票据立法的接轨，有利于促进我国与各国的经济与贸易交往，进一步促进我国经济发展。
其次，在国际经济一体化的大环境下，我国票据市场的迅猛发展和票据应用范围的日益广泛要求立法尽快确立无因性原则。随着我国社会主义市场经济体制的确立和近年来我国经济的高速稳定持续增长，我国票据市场得到了迅猛发展，票据应用范围也日益广泛，贸易结算票据化趋势日益加强，票据功能也由单一的结算工具向支付、信用、结算、融资等多功能演变，而无因性是现代票据法的灵魂，是现代票据法的基本原则。将票据关系和原因关系不加区分的立法模式已严重阻碍了票据市场的发展，与国内经济形势不相适应。在此背景下，确立票据无因性，加快票据流通，提高资金流转速度，促进经济发展显得日益迫切。
第三，从商业银行的业务角度讲，票据业务的实践迫切需要确立无因性原则。商业银行票据业务的发展均是建立在票据的流通性基础之上的，而票据的流通与票据的无因性密切相关。然而目前，立法中没有确立票据无因性，使票据的流通性受到严重阻碍，影响了商业银行票据业务的发展。因此，商业银行票据业务的实践迫切呼唤确立无因性原则。
在确立无因性原则时，应注意一个问题，票据的无因性原则象其他原则一样,是相对的,我们不能片面机械地去理解,即在票据的抗辩中,票据的无因性有限制的。在下列情况下票据的原因关系仍可以作为票据抗辩的事由对抗持票人,(1)票据的无因性只是相对于正当的持票人而言的,对于恶意取得票据的持票人,票据债务人可以以票据原因关系瑕疵作为抗辩理由；(2)票据的无因性只适用于票据债务人与第三人之间,在票据的直接相对人之间,仍可以票据原因作为抗辩事由；(3)一般情况下，票据取得应当是有对价的,我国票据法第10条规定：“票据的取得，必须给付对价，即应当给付票据双方当事人认可的相对应的代价。”然而特殊情况下，也可以是无对价的，我国票据法第11条规定：无对价而取得票据的持票人,其所拥有的票据权利,“不得优于其前手的权利。”这说明只有票据权利完整,持票人的票据权利才完整,经过对价善意取得的票据权利可以对前手票据权利的瑕疵进行切断,但无对价取得票据者,则不能对前手的票据权利瑕疵进行切断,必须继承前手的票据瑕疵。总之，票据无因性包含了票据无因性的绝对性与相对性两部分。在通常情况下，应当将票据的无因性作为票据立法和票据法律适用的普遍原则，同时将其相对性作为例外情形。而正确适用票据无因性的相对性的前提条件是：在票据尚未转让的情况下，票据纠纷的当事人是票据基础关系的直接债权债务当事人；在票据业经转让的情况下，票据基础关系的当事人是票据关系中直接的背书人与被背书人，即票据背书的直接前手和后手，也就是说，票据无因性中的例外情形，仅应适用于票据关系当事人与票据基础关系的直接债权债务人相互重合的情况。只有这样，才能保证票据经济职能的充分发挥和顺利实现，同时也才能有效地保护票据上最基本最直接权利人在票据关系及其基础关系中所共同拥有的合法利益。
综上所述，票据无因性原则是各国普遍承认的票据法上的重要原则，在理论上和实践上均有积极意义，理应为我国票据法采纳，以便更好地发挥票据的流通及信用功能，并使我国的票据立法与实践更好地适应国际大环境，促进我国票据市场的发展与完善，进一步促进我国经济发展。
参考书目：
（1）谢怀栻著《票据法概论》法律出版社1990年5月第1版。
（2）梁建达著《外国民商法原理》汕头大学出版社19第1版。
sp;载《商业研究》第4期。
（5）谢怀栻著《谢怀栻法学文选》中国法制出版社207月第1版。
（6）夏林林闫辉文“票据的无因性的相对性”载《人民司法》年第7期。
以人口老龄化为的论文（优质16篇）篇十一
拖延行为既不是人类与生俱来的本性，也不是个体在时间管理和计划方面出了问题，事实上，一些拖延者对时间估计的能力并不逊于常人，他们甚至更清楚拖延的后果。其产生原因主要有以下两个：
（一）任务性质。
任务性质是导致拖延行为产生的情境因素，但拖延行为既然是个体做出的一种自愿选择，因此个体的差异性应该是其产生的主要原因。这种个体差异性主要体现在一下几个方面：
随着物质生活水平的提高，人们在享受舒适生活的同时，拖延行为也开始日益蔓延。拖延就是腐蚀剂，它侵蚀着人的身体和心理，消耗人的能量，阻碍人的潜能发挥，并最终影响人对社会变化的适应和个体的进步与幸福。要克服这种不良行为，可从以下几方面着手进行。
第一，端正认识。拖延并非人的本性而是一种不良行为，它并不能使问题消失或变得容易，相反只会带来更严重的后果。因此，必须从认识上清楚拖延的危害，进而养成良好的习惯，不追求短暂逃避带来的快感，而是在成功中享受来自心灵的愉悦。
第二，及早行动。良好的条件是等不来的，惟有具体行动才能创造有利因素。要完成某项任务，可建立一个行动计划，列出需要进行的每一小步。然后依据计划及早展开行动，每完成一小步就会带动自己更好地去做下面更多的事情。这样分割目标，设定期限，既有助于增强信心，又便于及时检查督促自己。
第三，自我奖励。良好习惯的养成是需要不断强化的。要想养成自觉、迅捷做事的好习惯，就要给自己及早的行动予以适当的奖励来进行强化。每及时完成一项任务，每改变一个拖延的习惯，即使行动的步子很小，也要肯定自己，奖励自己在达到一个适度的小目标后就拥有某项愉悦享受的权力，让努力与享受快乐紧密相连。
参考文献：
[1]ureofprocrastination[eb/ol].，7，10。
以人口老龄化为的论文（优质16篇）篇十二
本报讯（记者于忠宁）记者13日从教育部获悉，教育部根据相关法律法规研究起草了《高等学校预防与处理学术不端行为办法》，拟对认定为学术不端行为且情节严重的责任人给予降低专业技术职务等级、撤销专业技术职务、行政职务或开除、解聘处理。
征求意见稿指出，学术不端行为包括剽窃、抄袭他人学术成果；篡改他人研究成果；伪造科研数据、资料、文献、注释，或者捏造事实、编造虚假研究成果；未参加研究或创作而在研究成果、学术论文上署名，未经他人许可而不当使用他人署名，或者多人共同完成研究而在成果中未注明他人工作；在申报课题、成果、奖励和职务评审评定等过程中提供虚假学术信息；有偿发表论文、买卖论文、由他人代写或为他人代写论文的；其他严重违反公认的学术准则、违背学术诚信的行为，根据相关学术组织或者高等学校制定的规则，属于学术不端行为的。
征求意见稿还对学术不端情节严重做出了规定：造成恶劣影响的；存在利益输送或者利益交换的；对举报人进行打击报复的；有组织实施学术不端行为的；多次实施学术不端行为的。
高等学校应当根据学术委员会的认定结论和处理建议，结合行为性质和情节轻重，依职权和规定程序对学术不端行为责任人做出如下处理或提出处理建议：通报批评；终止或者撤销相关的科研项目，撤销学术奖励、荣誉称号，并在一定期限内取消申请资格；警告、记过；降低专业技术职务等级、撤销专业技术职务或行政职务；开除或解聘；法律、法规及规章规定的其他处理措施。
学生有学术不端行为的，还应当按照学生管理的相关规定，给予相应的学籍处分；学术不端行为与获得学位有直接关联的，可以作暂缓授予学位、不授予学位或者依法撤销学位等处理。
以人口老龄化为的论文（优质16篇）篇十三
抄袭、剽窃行为侵犯创作者的著作权益，损害传播者的邻接权益，欺骗和误导目标受众。如果说包括的智力成果占为己有”。尽管也有细心的学者对这两个词汇的细微区别进行过深入研究，但通常被视为同一概念，按照国家的情况下，也可能构成剽窃。但如果原作品或原作品相应部分的署名权仍然归属于实际创作者――例如，某些职务作品由实际创作者享有署名权、其他著作权归法人或其他组织享有――则不属于剽窃。
所谓“由他人享有署名权”，既包括由他人完全享有署名权的情形，也包括由他人部分享有署名权的情形。例如在汇编作品、合作作品中，他人享有相关作品某一部分的署名权，或者是共同署名权人之一；相关行为人在对相应作品中他人创作或者与他人共同创作的部分进行使用时，如果不恰当说明作品作者、原作品名称，也会构成剽窃。
2.使用他人作品或他人作品片段但未予恰当表明。这是剽窃行为性质恶劣、危害性强的根本所在，也是剽窃行为区别于合理使用、演绎使用的显著特征：合理使用制度是以指明作者姓名、作品名称为前提的；而任何在自己作品中参考、使用他人作品相应内容却没有予以恰当说明的行为，均属于剽窃而不能构成合理使用；就改编、翻译、注释、整理等演绎行为而言，不论被演绎作品是否超过了著作权保护期，都应当指明被演绎作品的作者姓名和作品名称，否则，就不是演绎行为而可能构成剽窃行为。何谓“恰当”？按照剽窃行为“将他人作品或者作品的片段窃为己有”的定义，笔者认为，是指相应意思表示应当足以表明具体哪些内容非相关行为人自己所独创。至于是否必须准确无误地表明相关内容具体出自何人的何作品，从剽窃行为本身的含义来看，并没有此项要求。换言之，只要没有“窃为己有”就不构成剽窃。以论文写作为例，假如作者甲在自己的a作品中转引了作者乙在其b作品中援引的作者丙在其c作品中的相应内容，由于作者乙没有恰当表明最初援引的情况，而使得作者甲误将作者丙在其c作品中的独创性内容当成了作者乙在其b作品中的内容而予以援引，尽管作者甲没有正确地指明他人作品的作者姓名和作品名称，但是，由于其没有将相应内容“窃为己有”，其相应行为就不构成剽窃。如果作者甲据此不加考证地将他人观点一概胡编乱造，笔者认为，这涉及的只是治学严谨性问题，既然没有“窃为己有”，就不构成著作权法意义上的“剽窃”。当然，本文关于剽窃行为的这种讨论，并不排除从学术规范、方便受众进一步查阅的角度要求相关行为人表明作者姓名和作品名称，也并不排除相应行为可能构成的对他人署名权、复制权等相应著作权的侵犯。
3.将含有他人作品内容的新作品以自己作品的名义向第三人展示。严格来说，剽窃而得的新作品一经完成，剽窃行为也随之完成。然而，剽窃行为的侵权效果此时尚未发生。即便原著作权人第一时间发现了剽窃作品的存在，但要立即追究相关行为人的所谓法律责任，于真正著作权人则由于举证困难而无法实际追究，于相关行为人则显得过于严格而缺乏理性基础。但是，有关把新作“发表”或“公开使用”作为判定剽窃标准的观点――就像很多学者乃至国家尚未发表、未经公开使用的“向第三人展示”剽窃之作的行为都不会启动法律责任的追惩机制――在委托作品情形下，受托方依据委托协议也有可能追究有剽窃行为的受托人的相应法律责任。
业内关于剽窃及其他著作权侵权行为的认定，已经形成了一套比较成熟的规则，那就是：接触+实质性相似。根据这一规则，要认定某人的行为构成剽窃，有两个问题需要证明：第一，其接触过被剽窃的作品(以下简称被侵权作品)，换言之，不存在独立创作情况下“如有雷同，纯属巧合”的可能性；第二，其所创作的作品(以下简称被控侵权作品)与被侵权作品实质性相似。
就接触而言，目的是要排除涉嫌剽窃人独立创作、与被剽窃人“不谋而合”的可能性。众所周知，著作权是独创性权利，更强调“独立完成”创作；只要是独立创作的作品，即使与他人作品相似乃至相同，也不构成剽窃。这一点与专利权、商标权明显不同，后者是在先性权利，更强调在先申请、在先使用。以商标权为例，《商标法》第29条规定：“两个或者两个以上的商标注册申请人，在同一种商品或者类似商品上，以相同或者近似的商标申请注册的，初步审定并公告申请在先的商标；同一天申请的，初步审定并公告使用在先的商标，驳回其他人的申请，不予公告。”在作品创新的实践中，确实存在“不谋而合”、“异曲同工”、“英雄所见略同”的可能性。例如对于同一处风景，使用同样的摄影器材，在同一时间段、从同一角度进行拍摄，完全有可能拍出常人难以辨别的高度“雷同”的照片。在这种情况下，不能因为有类似作品存在，就简单认定相关行为系剽窃行为。
就实质性相似而言，在著作权保护界限问题上有一个著名的原则即“思想/表达二分法”，意即著作权法只保护作者思想的表达形式，而不保护作者的思想本身。在对剽窃与否进行研判时，不能仅看相应观点、主题思想是否相同，还要看在具体内容上是否构成实质性相似。有人据此可能会认为，将他人作品的语言表述方式、逻辑表达次序、相关故事的主人公姓名、相关事件的发生时间或地点以及相关场所的具体名称等加以改变后作为自己创作的作品使用，就不会构成对原作品的剽窃。这种僵化理解“思想/表达二分法”原则的观点是错误的。事实上，思想表达形式既包括“外在形式”，也包括“内在形式”；换言之，一部作品已经表达出来的内容是受到著作权保护的，在此基础上，诸如根据他人小说创作连环画的行为，也可能构成对著作权的侵犯。[2]正是在此意义上，《国家版权局关于抄袭行为的认定》明确指出，剽窃行为既包括“原封不动或者基本原封不动地复制他人作品的行为”(低级剽窃行为)，也包括“经改头换面后将他人受著作权保护的独创成分窃为己有的行为”(高级剽窃行为)。
从举证责任的角度来说，作为力主构成剽窃的一方，在“接触”问题上，原告既可以。
实质性相似的认定有一个逻辑前提，那就是需要明确哪些内容受著作权法保护，具有“可剽窃性”，需要作出相同或相似与否的认定。这方面可以参照1992年美国第二巡回上诉法院在著名的阿尔泰案例中所确立的“三步法”：第一步，“抽象法”。先把原告、被告作品中不受保护的思想本身删除出去。第二步，“过滤法”。即把原告、被告作品中，虽然相同但又都是属于公有领域中的内容删除出去。第三步，“对比法”。在前两步的基础上，再将被告与原告的作品剩下的部分进行对比，判断是否实质性相似。[4]此外，即便同样的实质性相似，在不同情况下也可能有不同的剽窃认定标准。这是因为，不同作品的独创性标准不同，同样是两部作品在某些方面相同或相似，或者同样程度地相同或相似，在此种情况下可能构成剽窃，在彼种情况下可能又不构成剽窃。具体作品的题材、体裁、类型不同，剽窃认定标准也不相同。例如通用专业教材与科幻小说、美术作品与模型作品在剽窃与否的性质判断上显然是有差别的；五言绝句的20字小诗与上百万字的长篇小说在剽窃与否的性质判断上也是有明显差别的。总之，要综合考虑多种因素，而不能简单、轻易地结论。
以人口老龄化为的论文（优质16篇）篇十四
我国是世界上人口最多的国家，人口发展问题解决的好坏，将直接决定着我国能否顺利实现全面建设小康社会的目标。目前，我国人口老龄化逐渐凸显，伴随老龄化到来而出现的种种难题对我国各项事业的发展提出了严峻的考验。因此，政府应充分发挥自身职能，积极应对人口老龄化所带来的问题，全面保障我国经济社会的可持续发展。
老龄化的不断加速和对人口的严格控制持续拉大老年人和青壮年的人口占比，导致了劳动力注入不足，供应紧张，从而推高了劳动力价格和资金价格，进而延缓了经济的增长，也加大了通货膨胀的压力。同时，老龄化的加速，加剧了就业、医疗以及养老等公共服务体系和社会保障体系建设的压力，尤其是在当今中国社会公共服务基础较弱，社会保障不完善不健全的总体形势下，这种压力所带来的挑战是前所未有的，影响也是深远的。因此，为保障中国经济和社会的可持续发展，政府应充分发挥自身职能，积极有效的应对我国人口老龄化所带来的经济社会问题。
首先，政府应加强制度建设与改革，加强宏观调控，确保我国在人口老龄化的严峻形势下经济依然保持增长。要通过实行合理的财政政策和货币政策来防止经济大幅下跌。在此基础上，要加大科技投入，推动科技进步，进而提高劳动生产率，促进产业结构由低端产业主导转向高端产业主导，为未来经济的增长提供直接动力。要加大土地、户籍等制度的改革力度，在推进城市化的过程中，促进经济的快速增长。同时，应适当的建立与我国客观实际情况相符合的移民准入制度以缓解我国劳动力供应紧张的压力，为经济增长注入新的活力。
其次，要以服务型政府理念为指导，充分发挥政府的公共服务职能。人口老龄化的到来，对就业、医疗、养老等公共服务体系和社会保障体系的建设和完善提出了更高的要求。面对这种形势，政府应积极加强就业政策的投入，保证劳动力资源合理配置，充分发挥各自优势;应加快医疗卫生体制改革，加快建成广泛覆盖城乡的公共医疗卫生服务体系，从根本上保障老年人的医疗卫生条件;应积极完善养老保险等社会保障体系的建设，积极开辟社保体系新的发展空间，拓宽社保资金的来源渠道，保障社保资金的充足富裕，为全体人民的生活保障提供强有力的后盾。
明者因时而变，知者随事而制。目前，我国还处在人口老龄化的初级阶段，老龄化社会的矛盾并不凸显，这对于我们解决人口老龄化所产生的种种问题和不良影响而言是一个非常好的机遇。因此，政府应以人为本，积极主动，创新思路，充分发挥自身职能，履行自身责任，为解决人口老龄化问题指路领航。
以人口老龄化为的论文（优质16篇）篇十五
数据挖掘技术在企业客户行为分析中起着关键的作用，企业可用数据挖掘技术对已有的客户数据进行一系列分析，找出其中蕴涵的知识，以采取有效的措施和策略。
（1）企业客户进行细分。企业的资源是有限的，根据市场的状况划分客户的消费行为，采取有效的营销策略细分客户，然后让企业认识客户，针对不同的客户群提供个性化服务。根据地理环境和产品利润，对企业的客户进行划分，选择适当的挖掘技术在客户群体的分类标准情况下，可以挖掘出聚类的技术，划分客户群，这种采用分析聚类方法得到的结果，能够对每个客户群进行未来状况的预测，同时，可采用挖掘的概念描述，在高的抽象层次上对每个客户群进行理解和不同的客户群间进行比较。根据客户的要求进行个性化服务，双方在产品的利润以及品牌的使用率和购买品牌的.忠诚度上，进行细致划分，根据企业的营销战略对企业的客户进行适当挖掘，如果对客户群体的分类能够聚类，并可根据标准进行划分，则挖掘的分类和客户群的未来状况、给企业带来的利润率将被精确地预测。每个客户的概念描述将被具体地挖掘出来，每个客户群都能在高的层次上进行比较，如图2所示。
（2）客户的盈利能力与企业的利润相关。当知道了客户的盈利能力后，企业才能采取有效的营销策略，根据历史数据进行技术的挖掘，如果某个客户的盈利能力能够达到度量标准，就可以成为企业的黄金客户，企业可以向这些客户提供特殊的服务和经营的策略，将其的满意度和忠诚度不断提高，保证企业的盈利。同时可采取分类挖掘的技术，将客户分成不同的客户群，然后对他们的相近特征进行考虑，采用交叉营销的方式，对这些客户发送电子邮件，推荐有兴趣的产品或者服务。针对结果进行营销策略的制定，提高客户可盈利的水平。
（3）对客户进行获取和保持。要对现有客户的生命周期进行核算，随着业务扩大，时间的流逝，客户需要不断补充，企业的发展需要新客户的加盟。对于新客户，企业可以通过不同的营销手段，获取每个客户对营销手段的不同反应，通过多样化的交流渠道，获得更多的信息。营销的渠道有很多，有邮件、电话、网站等，反馈的数据量不断扩大，营销者难以把握，要充分利用数据分析的方法，将客户的概念从整体上加以描述和概括。运用数据发掘的办法，将客户的兴趣进行关联，得到盈利判断标准，为对客户的盈利能力进行预测、分类和处理、得到有价值的知识，发掘出有效的营销方法。商品的增多使客户和企业的接触渠道多样化，客户的流失是由于客户的选择性在增多。进行与客户流失的关联分析，能够将流失的客户数据进行重建，做好现有客户不再被流失的防范措施。例如通过对客户群进行细分，提供个性化服务，实行一对一营销，提高客户的满意度。一个服务提供商要运用数据挖掘技术将客户保留。企业要根据人力资源专家给出的相关因素选择适当的数据源，运用决策树的方法进行分类，可根据是否有流失倾向进行划分，然后运用季节取向模型对客户的业务规律进行建模，得到历史数据，运用偏差检测方法对影响性较高的数据进行检测，经过检测阈值进行预警，对每个客户的兴趣度进行选择和处理，做好防范措施，在有业务联系的客户群里，引发“链条效应”，采用多层关联规则的挖掘方法将客户的相关性进行挖掘。分析不同的概念层，预防链条效应的发生，避免企业客户群的流失。
（4）实际应用中，对数据模型运用神经网路的方法，对合法交易的记录和欺诈记录的集合进行计算，以选择相应的规则，对有欺诈行为的客户进行判断，提高信用度。企业营销的重点将随着市场的变化而变化，数据挖掘发挥的作用是相互利用而不是分开的。在细分客户群时如果发现了特殊的客户，企业需要对这些特殊客户进行发掘，进行盈利能力分析，然后根据盈利和成本的差额进行选择，将潜在客户的数据加以挖掘和应用，针对具体问题进行具体分析，并加以灵活运用。
3结语。
随着全球化企业营销管理竞争的加剧，数据挖掘技术在挖掘语言的形式化和标准化、挖掘过程的可视化、网络环境的数据挖掘、非结构化数据挖掘、知识的维护更新等方面不断取得新进展，对企业信息化建设具有推进作用。当今越来越多的企业建立属于自己的数据仓库，数据挖掘技术将会取得广泛和深入的应用，届时，谁运用数据挖掘技术掌握了客户资源，谁将更具竞争力。
参考文献。
［1］朱慧云,陈森发,张丽杰.动态环境下多个时期的客户购物模式变化挖掘［j］.东南大学学报:自然科学版,(5).
［2］郭崇慧,赵作为.基于客户行为的4s店客户细分及其变化挖掘［j］.管理工程学报,(4).
［4］胡娟.基于数据挖掘的客户智能分析和研究［j］.电脑知识与技术,2013(35).
以人口老龄化为的论文（优质16篇）篇十六
摘要：本文将针对2012年8月3日颁布的《银行间债券市场非金融企业资产支持票据指引》，对新开展的资产支持票据业务进行辩证性分析，从利弊两个角度分析该业务的开展对中国资产证券化市场乃至整个金融市场的影响，并在此基础上提出一些合理性建议。
关键词：资产支持票据；资产证券化；风险隔离；信息披露制度。
正文：
一、资产支持票据业务概述。
2012年8月3日，中国银行间市场交易商协会正式发布《银行间债券市场非金融企业资产支持票据指引》，标志着酝酿已久的资产支持票据业务正式开闸，我国银行间债券市场又诞生了一项创新性非金融企业债务融资工具。
资产支持票据（abn），是指非金融企业在银行间债券市场发行的，由基础资产所产生的现金流作为还款支持的，约定在一定期限内还本付息的债务融资工具。资产支持票据不同于中期票据和短期融资券等债务融资工具，它是一种资产证券化产品，资产支持票据业务的开展推动了资产证券化市场的进一步发展。
二、资产支持票据的特点。
作为一种资产证券化产品，资产支持票据具有如下两个方面不同于传统产品的特点。
（一）更有效的风险隔离机制。
与传统信用融资方式主要依托发行体本身的信用水平获得融资不同，资产支持票据凭借支持资产的未来收入能力获得融资，支持资产本身的偿付能力与发行主体的信用水平分离，拓宽了自身信用水平不高的企业融资渠道，使得发行人可通过盘活能产生可预测现金流的基础资产来进行融资。
（二）更完备的投资者保护制度。
由于资产支持票据作为一种资产证券化产品，其较一般融资工具而言更为复杂，信息不对称性更为明显，因此需要加强在信息披露、信用评级等方面的监督管理，保护投资者的合法权益。
在投资人保护方面，《指引》规定了债项评级下降的应对措施、基础资产现金流恶化或其他可能影响投资者利益等情况的应对措施、资产支持票据发生违约后的债权保障及清偿安排、发生基础资产权属争议时的解决机制等投资者保护机制必须在发行文件中明确约定；规定了交易结构和基础资产情况、现金流评估预测报告、现金流评估预测偏差可能导致的投资风险、基础资产的运营报告等信息必须强制披露；规定了公开发行要进行双评级等，切实保护好票据持有者的.合法权益。
三、中国金融市场开展资产支持票据业务的政策分析。
（一）资产支持票据业务开展的时机选择。
早在几年前，银行间市场就提出要开展资产支持票据业务，但一直没有落实，主要原因在于中国金融市场尚不够发达，贸然开展该业务很容易导致市场的混乱，而选择此时为开闸点，笔者认为，时机已相对比较成熟。此时，资产证券化业务在中国市场已有一定的发展，并且因其具有风险隔离等优势，近几年来，资产证券化产品已经成为众多融资者的主要融资选择，资产证券化在中国金融市场得到迅猛发展。而资产支持票据在此时推出，无疑正好可以搭乘资产证券化的顺风车。
（二）资产支持票据业务对中国金融市场发展的重要意义。
同时，当前在银行间市场推出资产支持票据，对推动中国金融市场发展也有着重要的意义。
第一，有利于盘活企业资产，拓展企业融资渠道。近几年来，随着中国经济的迅猛发展，金融市场上企业的融资需求也显著增加。传统的融资工具如银行贷款、发行中长期债券等由于受到企业自身资产规模、信用水平的限制已远远不能满足企业的融资需求。而资产支持票据的推出，由于其发行只依赖于该企业票据支持资产未来的现金流或收入能力，与企业自身信用水平无关，就可以使那些自身信用水平不高，但具有部分资产可以产生稳定现金流的企业（一般为中小企业）通过将该部分资产分离出来进行融资，满足资金需求。这在一定程度上可以缓解当前中国中小企业融资难的问题。
第二，有利于丰富债券品种，推进市场发展。随着经济的高速发展，企业融资需求的增加，进一步创新和丰富金融产品已成为金融市场发展的内在要求。资产支持票据相比于传统大众型融资工具，更能适应不同企业的个性化需求，具有很强的灵活性，更推动了整个金融市场的发展。
第三，有利于扩大发行主体范围。传统融资工具的发行主体由于受到资产规模、自身信用水平的限制，往往集中于大型企业以及发展相对比较成熟的行业。而资产支持票据的推行可以使一些中小企业虽然自身整体信用水平不高，但具有可以产生稳定现金流的资产，通过将这些资产分离出来进行融资，从而扩大了市场融资方的范围，促进了中小企业以及新兴行业的发展。
（三）中国发展资产支持票据业务面临的主要问题。
资产支持票据业务之所以到今天才真正落实，主要就是因为中国的金融市场还不是很发达，还不能很好的发挥资产支持票据的各项作用，即使是在现在其发展仍然存在很多问题，主要表现在以下两个方面。
第一，现金流的风险控制有待加强。资产支持票据的发行依赖于票据支持资产所产生的未来现金流，具有很大的不确定性和风险性，而我国金融市场在对现金流的风险控制方面还不是很完善，对于现金流的风险评级机构不仅数量较少，预测分析技术也比较落后，这就在一定程度上制约了资产支持票据的推广发行。
第二，投资者对新产品持谨慎态度，产品前景黯淡。资产支持票据作为一种创新性投资品种，由于其操作原理比较复杂，涉及到发行主体和投资项目的具体情况，投资者很难充分了解，因而对于该新产品投资者一般持谨慎态度，仍倾向于传统投资产品，而资产支持票据在市场上则未像发达国家那般受欢迎，因而影响到该产品作用的发挥。
由此可见，当前中国金融市场还存在诸多弊端不利于资产支持票据的推行，笔者认为，必须采取合理性措施，努力营造适合于该产品发展的金融环境，例如，加强对风险评级机构的审核和监管、完善信息披露制度使投资者对投资产品有更充分的了解和认识等，只有这样，才能真正发挥资产支持票据的作用。
参考文献：
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