实施方案的制定需要有详细的计划和措施,同时要灵活应对不可预见的变化和挑战。下面是一些实施方案的成功案例,通过学习和借鉴这些案例,我们可以提高自己的实施能力。
乡镇绩效考核实施方案(通用13篇)篇一
本实施方案所称绩效考核,是指县卫生局对乡镇卫生院实施的具体考核。乡卫生院对内部工作人员的考核由乡镇卫生院自行组织实施。
按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署,以科学发展观为指导,着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标,建立和完善以服务数量、服务质量和服务对象满意度为主要资料的乡镇卫生院绩效考核方案,推进乡镇医疗卫生机构转变运行机制,确保农村居民获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。
(一)坚持公益性质原则。坚持保障广大农村居民的健康权益,维护基本医疗卫生的公益性质,有效提高农村居民的健康水平。
(二)坚持客观公正原则。科学制定绩效考核办法,规范考核程序,坚持实事求是,考核过程民主公开,确保考核结果的公开、公正。
(三)坚持可持续发展原则。遵循医疗卫生事业发展规律,加强和完善内部管理及政府补助政策,促进乡镇医疗卫生机构的可持续发展。
(四)坚持综合考核原则。综合思考服务数量、服务质量和服务对象满意度等因素,将日常性监督检查、定期抽查和群众参与评价相结合,将定性与定量考核相结合。
(五)坚持奖优罚劣原则。将绩效考核结果与政府补助和乡镇医疗机构负责人的奖惩以及医务人员的收入水平挂钩,做到奖优罚劣。
根据乡镇卫生院承担的工作职能确定具体考核资料。乡镇卫生院的具体考核资料主要包括综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价,其中公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等,基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等,医疗服务收入具体考核县财政制定的收入任务完成状况。具体考核资料和指标见《乡镇卫生院绩效考核指标》(附件)。其中,对于现阶段国家已有明确要求的考核指标,按照相应指标值进行考核;对于国家尚未明确阶段性目标的`,按照湖南省卫生厅确定的指标值进行考核;国家和省卫生厅没有确定指标值的,则按市卫生局确定的指标值进行考核;国家、省、市都没有确定指标值的,则按县卫生局确定的指标值进行考核。
(一)成立考核小组。在县人民政府的正确领导和上级卫生行政部门的指导下,由县卫生局成立通道侗族自治县乡镇卫生院绩效考核小组。考核小组由柏文忠同志任组长,王永平同志任副组长,杨爱群、吴大祥、李通辉、袁刚、杨建群、陆午后、粟泽民、周会军、曾晓雄、李文贵、吴俊华等同志为成员,负责组织对全县乡镇卫生院统一进行考核,并定期组织相关部门研究解决实施过程中出现的新状况、新问题,保证乡镇卫生院的正常运行和可持续发展。
(二)建立考核专家库。根据绩效考核所涉及的专业,聘请相关业务技术和管理专家参加绩效考核。县卫生局将建立乡镇卫生院绩效考核专家库,专家库从县卫生局、县农医办、县第一人民医院、县民族中医院、县疾控中心、县妇幼保健院和县卫生监督所抽调相关人员组成,将另行文通知。
(三)考核方式与周期。透过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进行考核,原则上每年一次。考核以千分制进行量化,分为优秀、合格、不合格三个等次,考核优秀的比例不超过20%。
(四)公示与复核。考核结果在乡镇卫生院所在地进行公示,公示的时间为五个工作日。乡镇卫生院对考核结果有异议的,可由县级或市级卫生行政部门组织复核一次。复核结果为最终结果。
(五)结果上报与反馈。考核小组要于次年初将考核结果汇总,逐级上报到怀化市卫生局和湖南省卫生厅,并及时反馈给乡镇卫生院。
五、考核结果运用
绩效考核结果与乡镇卫生院绩效工资总量核定和相关财政补助挂钩,作为机构表彰奖励及其负责人考核任用的重要依据。对考核优秀、合格的乡镇卫生院,按照规定全额拨付绩效工资和相关财政补助;对考核不合格的,要按照规定扣减,扣减部分全部用于奖励考核优秀的乡镇卫生院。乡镇卫生院要根据考核小组反馈的考核结果,不断完善内部管理,转变运行机制。
乡镇绩效考核实施方案(通用13篇)篇二
不管是咨询顾问给医院做绩效咨询项目,还是医院绩效办有关人员规划医院绩效考核体系,在完成医院绩效考核方案初步设计后,听取了医院有关各方的意见,则需要对绩效考核方法进一步优化。医院绩效考核方案的持续优化一般主要从以下三个方面着手:
在对医院绩效考核初步方案进行评估时,我们经常发现,某些科室考核的分数远远脱离了正常的区间,时常超过130分,或低于70分。这时,首先要做的第一件是,核实考核指标实际数据的真实性和准确性。只有在实际数据真实、准确的基础上,再做进一步的优化才是有意义的。对于考核分数高分的情况,往往可能是指标目标值设置出现了问题,需要进行调整。在医院、科室业务发展迅猛的阶段,参考历史值设定的目标值,与实际值相比往往都偏低,需要在对医院、科室业务发展预测的基础上,来重新调整目标值。对于考核分数低分的情况,需要判断周期上是否属于个别月份,还是在较长的一段时间内都是这种情况?如果属于个别月份,则可不进行调整指标目标值。
如果属于较长时间的情况,需要分析科室业务萎缩的原因,是外部因素造成的,如疾病谱的变化,还是内部原因造成的,如管理不善造成患者流失的。经过缜密的分析后,判断可是科室业务萎缩是外部原因造成的,可适当调整目标值;判断是科室业务萎缩内部原因造成的,可维持原指标目标不变。
在对医院绩效考核初步方案进行评估时,有时候会发现,科室绩效考核分数的大幅偏离,是由于个别指标的考核分数出现异常造成的。个别指标的考核分数出现异常的原因,排除指标目标值设置的合理性之后,很可能是由于指标权重设置不合理引起的。指标权重的设计一般是根据医院关注重点,按照经验或采取指标对比法、层次分析法等方法来实施的。如果指标权重的设计结果在指标间不均衡,很容易造成单个指标对整体指标考核结果影响较大的情况。在管理实践中,对于数据比较稳定、可靠的指标,通常可以给予较高的权重;对于数据波动比较大、不太可靠的指标,通常可以给予较低的权重。
判断医院绩效考核方案科学性、合理性、具备可操作性的一个重要依据是医院、科室、员工的绩效工资发放额度是否符合医院管理层、职工的预期。绩效工资发放额度常见的计算模式都是绩效工资发放基数乘以(百分制绩效考核分数/100分)。如果绩效考核分数能够准确、客观反映医院、科室、员工的业绩,那么调整绩效工资基数肯定是势在必行了。如果医院、科室、员工的绩效工资基数核算以医师费模式为主,那就需要对医师费提取费率进行重新测算了。如果医院科室、员工的绩效工资基数核算以岗位价值为主,那就需要对岗位价值的要素重新审视,必要时组织专家再次进行岗位价值评估。
医院绩效考核方案在上述三个方面完成优化后,其科学性、合理性、可操作性将大大提高,完全可以在医院大胆推行。
乡镇绩效考核实施方案(通用13篇)篇三
为建立健全基层医疗卫生机构工作人员内部绩效考核和分配激励机制,充分调动基层卫生工作人员的工作积极*,结合我院实际,特制定本方案。具体如下:
建立以岗位职责为依据,以工作绩效为重点,以服务对象满意度为基础的绩效考核机制,实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度,推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革,逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局,充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的积极*、主动*和创造*,促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。
(五)坚持公开、公平、公正考核,注重考核过程的透明度和考核结果的公信力,逐步实现以网络信息化手段考核。
卫生院正式在岗在编工作人员。
(一)工作人员。
工作人员考核内容实行百分制,主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分,其中公共考核项目35分,岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等;岗位绩效考核结合医、护、*、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求,主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况。
(一)工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价,在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上,综合考虑岗位系数、满意度系数,按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分:
个人绩效考核(卫生:120wm;卫生资讯网:cwz56)得分=(个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分)×岗位系数×满意度系数。
岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素,一般为0.8—1.2;满意度系数测评要根据不同岗位的工作*质确定测评对象,一般以日常考核测评结果为主。
(一)绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接,原则上机构考核达不到良好及以上等次的,机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。
工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次,得分90分(含)以上的为优秀,75(含)--90分为合格,60(含)--75分为基本合格,60分以下为不合格。原则上,工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的,其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。
有下列情形之一者,当事人绩效考核结果确定为不合格等次;
1、触犯国家法律法规并受到相关处罚的;
3、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的;
4、经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的;
5、县级卫生行政部门规定的其他情形。
(二)考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效*发放的主要依据。奖励*绩效*的发放应当根据绩效考核结果拉开档次,对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例由各单位根据实际情况确定。
机构主要负责人的绩效*根据绩效考核结果确定,由县卫生行政部门审核后发放,其绩效*水平要与单位工作人员的绩效*水平相衔接。
个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。
基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效*的重要环节,政策*强,涉及面广,事关基层卫生工作者的切身利益。各单位要高度重视,切实加强领导,因地制宜。根据本意见,抓紧研究制定本单位工作人员考核标准和办法。精心部署,严肃考核纪律,不断增强考核的科学*和公信力,切实调动和保护广大基层卫生人员的积极*。
乡镇绩效考核实施方案(通用13篇)篇四
为加强对全区乡镇卫生院管理,充分发挥乡镇卫生院在农村三级卫生服务网络中的枢纽作用,引入竞争机制,深化乡镇卫生院人事分配制度改革,调动基层医疗卫生人员的用心性,更好地为农牧民群众带给便捷、高效、价廉的公共卫生和基本医疗服务,实现人人享有基本医疗卫生服务的目标,特制定本实施意见。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观和党的十七届三中全会精神,充分发挥乡镇卫生院公共卫生和基本医疗服务等综合职能,不断提高农牧民群众的健康水平和生活质量。
(一)建立四个机制。逐步建立稳定的政府投入补偿机制,岗位竞争、能上能下的用人机制,奖优罚劣、优劳优酬的分配机制和社会监督、民主评议的评价机制。
(二)实现四个转变。乡镇卫生院的工作重点由单纯医疗服务向公共卫生和基本医疗服务职能转变,由被动服务向主动服务转变,由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变,由追求经济效益向注重社会效益转变。
(三)到达一个目的。以维护农牧民健康权益为中心,到达提高人民群众健康水平的目的,为农牧民带给安全、有效、方便、价廉的公共卫生服务和基本医疗服务。
(一)财务管理。包括乡镇卫生院经费支出实行预算制,做到收支平衡,略有节余。严格执行国家财政政策、财经纪律和会计核算制度等。
(二)人员结构与岗位设置。包括乡镇卫生院卫生技术人员持证上岗率,总人数中卫生技术人员比例,卫生技术人员中中专以上各层次学历所占比例,卫生技术人员中理解在职培训所占比例,预防保健人员比例,带给公共卫生服务和基本医疗服务的科室设置和岗位职责等。
(三)基础设施建设与医疗设备使用。包括乡镇卫生院的基础设施建设维修、管理和使用,设备的建档管理率、使用率和维修记录,设备完好率,专人使用等管护制度。
(四)公共卫生服务与效率。包括疾病预防控制、妇幼保健、健康教育、计划生育技术服务、突发公共卫生事件的处理、卫生监督与管理,纳入国家扩大免疫规划各种疫苗的全程接种率和及时接种率,结核病新涂阳病人发现率、治愈率,居民户加碘盐覆盖率,重点传染病、地方病的预防与控制,法定传染病报告率,突发公共卫生事件及时、有效处理率,孕产妇和儿童系统管理率,孕产妇住院分娩率,生殖保健知识普及率等。
(五)基本医疗与规范用药。包括乡镇卫生院成立医疗质量管理小组,健全医疗质量管理制度,定期开展卫生服务质量检查,制定医疗质量改善措施;院内感染控制机构、药事管理机构及工作状况,医疗文书书写合格率,医疗安全性,出入院诊断贴合率,影像及检验报告阳性率,带给中医、民族医药服务的比例,护理工作相关制度规范操作,医用垃圾处理合格率。抗生素使用合理率,激素控制率,药品收入占业务收入的百分比,门诊处方平均费用,住院平均费用等。
(六)新型农牧区合作医疗信息收集与报告。包括对参合就诊病人医疗费用初审和补偿费用垫付,做好在本院就诊参合农牧民的门诊和住院及在村级门诊就诊病人信息的收集、统计、整理和上报,资料、数据统计上报合格率等。
(七)乡村卫生服务一体化管理。指乡村卫生服务一体化管理率,即:
1、机构统一设置:原则上一个行政村设立一所村卫生室。
2、行政统一管理:对村卫生室行使行政管理职责,实行综合目标考核,建立和落实职责制。按照精简、高效的原则,对村卫生室实行定编、定岗,并定期对乡村医生进行培训和考核。
3、业务统一管理:乡镇卫生院对村卫生室的房屋布局,诊疗条件,医疗、预防、保健业务行为实施统一的规范管理,并定期检查指导村卫生室的工作。
4、财务统一管理:对村卫生室财务实行“三管一统”(即:管账册、管药品、管药价,统一财务核算),乡镇卫生院设立兼职会计,对其收费标准、药品价格、票据及财务收支进行定期审核。
5、药品统一管理:村卫生室的药品按照基本用药目录用药,由乡镇卫生院统一计划和审批。
(八)院内精神礼貌建设。乡镇卫生院冠名务必规范,标识明显,院容院貌干净整洁,无污水,无痰迹,无丢弃垃圾。工作环境及病员休息环境干净舒适,健康宣传标语、专栏醒目规范,医务人员精神饱满,服务态度和蔼,职责心强。
(九)群众评价与监督。院内设有群众意见箱和举报电话,定期召开病员及群众座谈会,开展问卷调查,有群众及病员评价结果等。
全区乡镇卫生院具体考核指标见《新疆维吾尔自治区乡镇卫生院绩效考核评分表》(附件1)。
(一)考核程序。县(市)卫生行政部门在乡镇卫生院内部考核的基础上,对其进行逐项考核,并将考核结果上报地(州、市)卫生行政部门,理解地(州、市)卫生行政部门的抽查验收。地(州、市)卫生行政部门要将年度考核结果上报自治区卫生厅备案,自治区卫生厅实施不定期的督查。
(二)考核方法。
1、查阅文件资料。查阅乡镇卫生院的统计报表、工作记录、处方、病历等相关文件和医疗文书。
2、现场检查。查看乡镇卫生院的内部设置、设备、服务流程和就医环境。
3、走访调查。走访10个农户,并进行问卷调查。
4、召开座谈会。随机抽5-10名医务人员和5-10名患者召开座谈会征求意见。
5、计算绩效值。对乡镇卫生院完成指标状况进行定量和定性分析,按照统一方法计算绩效值。
(三)考核时间。县(市)卫生行政部门对乡镇卫生院每年考核1次,时间为次年1月份。
考核结果分为四个等次:绩效分值90分以上的为优秀,89—75分为良好,74—60分为合格,小于60分为不合格。考核优秀比例不超过20%。县(市)卫生行政部门要将考核结果进行公示,公示时间为7天。如对考核结果有异议者,可向地(州、市)卫生行政部门提出复核申请,地(州、市)卫生行政部门接到复核申请后,于15个工作日内完成复核工作,并将复核结果反馈至县(市)卫生行政部门,县(市)卫生行政部门根据复核结果和无异议初评结果最终确定所辖乡镇卫生院考核等次。
县(市)卫生行政部门建立乡镇卫生院绩效考核奖惩制度,奖金按本县(市)所辖乡镇卫生院年业务收入(不含财政补助)的2-3%提取。对考核结果确定为优秀、良好、合格等次的要拉开档次给予奖励,优秀的还要在全县范围内给予通报表彰。对考核结果为不合格的要予以通报批评,连续两年考核不合格的解除乡镇卫生院院长职务。考核的奖惩办法由各县(市)自定。
自治区、地(州、市)卫生行政部门成立农牧区卫生工作绩效考核领导小组,各县(市)应成立由政府主管领导任组长的乡镇卫生院绩效考核领导小组,加强对此项工作的组织领导,具体考核工作由县(市)卫生行政部门组织实施。
乡镇绩效考核实施方案(通用13篇)篇五
1、牢记全心全意为人民服务宗旨,树立正确的人生观、价值观,热爱中国共产党,热爱祖国,热爱人民,热爱医疗卫生事业。
2、崇尚科学,开拓进取,团结合作,勇于奉献,自觉承担为人民健康服务的社会义务和职责。
3、遵守诊疗技术操作规范,合理检查,合理用药,科学施治。
4、恪守职业道德,一视同仁,全心全意为患者服务。
5、礼貌行医,不以职业牟利,不向患者索要馈赠,不开搭车药,搭车检查,拒收“红包”,自觉抵制各种商业贿赂行为。
6、注重医患沟通,保护患者知情权和保密权,关心、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法,遵守执业范围和类别,客观、真实、及时书写医疗文书,依法出具有关医学证明,依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习,钻研业务,不断提高专业技术水平和服务水平。
9、履行职责,随时理解应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履行社会义务,用心参与社会公益活动,宣传和普及卫生保健知识。
(二)行为守则
1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装,佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。
2、仪表端庄,衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发,不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹,不留长指甲,着装忌薄、露、透。
3、提倡讲普通话,语言温和、清晰、亲切、通俗,使用尊称。
4、使用礼貌用语。
5、工作期间不进行非医疗性活动,不大声喧哗、聚众聊天,不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。
6、诊查患者时态度和蔼、神态自然,亲切耐心,举止优雅。
7、诊疗行为体现人文关怀,注意保护患者保密,检查前、后规范洗手,冬天要先暖手后检查。
8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。
9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书,不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。
10、进行试验性临床医疗,需经医院批准并征得患者或家属同意,并签署知情同意书。
11、在医疗活动中发生医疗争议时,医务人员须立即向科室职责人报告,同时依法按程序处理,并向患者耐心解释说明,防止矛盾激化。
12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置,废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内,敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。
二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8:30分,12点下班,下午2:30分上班,4:30点下班。点名不到者为迟到,每发现一次扣当事人5分。每月6天休班,经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗,按休班处理,如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。
三、值班期间禁止搞娱乐活动,如:打扑克牌、玩麻将,如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活,如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵,听从劝解者不追究,若不听劝阻,逐步升级有院内外人员参与者,不问谁是谁非,双方一律停班,凡在院内打架斗殴,闹事的,扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府,区卫生局处理,后果自负。
四、收款室为临床科室收款的合法科室,发现其他科收款为私收款,发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委,卫生局纪委处理,严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款,收款后开发票,项目务必填全填清,杜绝开假票,谁违反规定,所引起的一切后果自己承担。各科室每一天对帐,一日一清。
五、卫生制度
1、医务人员应树立讲礼貌、讲卫生的风尚,做到勤打扫、勤整理,持续室内外清洁。
2、用心维护公共财物及办公室卫生,做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰,室内及走廊不随意放置杂物。
3、院内卫生实行分区管理制度,卫生区由院办公室统一划分到各科,并职责到人,各卫生区域应持续洁净。
4、每周一或周六,院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查,当月如发现三次清扫不彻底,扣除该科室职责人的当月绩效工资的50%,扣除该科室人员当月绩效工资的10%。
六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放,持续清洁,同类药品先进的先卖,近期失效的及时登记,报药库负责人,同时报告院长办。药库微机化管理,不定期抽查药品,发现药品短缺,扣该科室所有人员当月绩效工资。
七、严格财务管理,实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销,无院长签字任何人不得随便支取现金。否则,扣除财务科人员的当月绩效工资。
八、婚假15天(包括六天休班),丧假半月,产假六个月,其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的,休班期间一律没有工资。经调查核实,确为病假,工资照发,无奖金、无点名费,病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假,开假病历者,一经发现核实,除停发工资,并交区卫生局处理。事假期间无工资,每月总工资除26天,休几天扣除几天。
九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定,否则扣科室负责人10分。
十、科室出现医疗事故,科室承担30%,其余职工承担30%,医院承担40%,如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担,医院不负职责。
十一、经医院同意派出进修人员,每月450元。
乡镇绩效考核实施方案(通用13篇)篇六
为进一步贯彻落实深化医药卫生体制改革有关文件精神,确保公共卫生服务项目全面实施,推进公共卫生服务逐步均等化,切实提高全镇公共卫生服务水平根据国家、省、市要求和区卫生局相关规定,制定本方案。
强化基层医疗卫生机构的职责意识,正确评价各卫生室、相关科室的工作实绩,激励督促其认真履行职责;提高公卫人员政治业务素质、公共卫生服务质量和工作效率,保护和调动其工作用心性、主动性和创造性,保证城乡居民享有公共卫生服务,促进公共卫生服务均等化。透过考核,加强资金管理,充分发挥资金使用效益,建立和完善分工明确、密切协作的工作机制。
(一)科学、合理原则。根据公共卫生服务资料,依据各级考核办法,结合实际,以加强科学指导和贴合工作实际。
(二)客观、真实、公平、公正原则。明确考核程序、资料、标准,所有按照规定承担公共卫生服务的村卫生室、相关科室均要纳入考核范围,考核过程要坚持实事求是,考核结果要客观反映出公共卫生服务任务实施和进展状况,考核结果以适当方式向社会公开。
(三)日常考核与全面考核相结合原则。建立和完善相关制度,加强日常考核,透过全面考核促进机构服务潜力的不断提高。坚持日常考核与定期考核相结合,单项考核与综合考核相结合,重点考核与全面考核相结合。
(一)国家基本公共卫生服务项目。城乡居民健康档案管理、健康教育、预防接种、0~6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、高血压患者健康管理、2型糖尿病患者健康管理、重性精神疾病患者管理、传染病及突发公共卫生事件报告和处理以及卫生监督协管服务规范。
(二)重大公共卫生服务项目。15岁以下人群补种乙肝疫苗,农村孕产妇住院分娩补助,农村妇女孕前和孕早期补服叶酸,贫困白内障患者复明,农村改厕及饮水安全集中供水工程水质监测。
(四)项目组织管理、资金管理、目标任务完成状况。包括体系建设、组织协调力度、管理制度制定和落实状况;资金分配、使用和财务管理状况;各项工作任务完成的数量和质量状况等。
(五)项目实施效果评价。辖区内居民对基本公共卫生服务项目的知晓率、利用率和满意度考核。
承担公共卫生服务项目工作的卫生院相关关科室、村卫生室。
(一)每季度对辖区内村卫生室基本公共卫生服务项目组织状况进行一次考核。
(三)考核采取听取汇报、查阅资料、现场考核、实地查看、问卷调查、座谈或电话访谈等多种形式,逐步实现网络考核和信息化管理。
(六)考核采取量化赋分制,满分为100分,根据工作数量、质量和实施效果等状况,对应考核标准和方法计分。
(一)绩效考核综合得分90分(含90分)以上的为优秀,80分(含80分)-90分为良好,60分(含60分)-80分为合格,60分以下为不合格。考核分数与划拨经费挂钩;考核等级与奖惩挂钩。根据考核分数和考核等级,从人均基本公共卫生服务补助经费中按不超过30%的比例统筹安排。
(二)考核成绩连续3次前三名的卫生室,全年综合成绩加5分;考核成绩连续3次后三名的卫生室,全年综合成绩扣5分;考核成绩连续2个月位于全镇末位的卫生室,给予卫生室室长黄牌警告;考核成绩连续3个月位于全镇末位的卫生室,全院通报批评。
(三)实行督办制。对同样问题连续出现两次未改正的,对卫生室和项目执行科室负责人实行问责。对违规违纪的单位和个人,按照有关法律法规严肃处理。
乡镇绩效考核实施方案(通用13篇)篇七
为了确保事情或工作科学有序进行,通常需要提前准备好一份方案,方案是书面计划,是具体行动实施办法细则,步骤等。那么方案应该怎么制定才合适呢?以下是小编帮大家整理的年度绩效考核实施方案,希望能够帮助到大家。
为进一步转变机关工作作风,规范机关行为,提高工作效率和服务质量,根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》(桓委发[20xx]15号)精神,结合我局实际,经党委研究决定,特制定本考核实施方案。
坚持以“三个代表”重要思想为指导,本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则,以绩效考核工作的激励和鞭策为导向,进一步调动广大干部职工的工作积极性,不断提高服务效率和依法行政水平,全面加强机关作风建设,推动全县林业建设实现又快又好的发展。
1、对象:局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。
2、内容:自身建设、公共评价两个部分组成。
1、对象:全体工作人员(包括借用人员,临时工)。
2、内容:共性项目、公共评价两个部分组成。
考核实行百分制计分。
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法,对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核,年终根据考核结果予以打分。
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见,年终根据测评结果予以打分。
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员,对单位的.总体工作情况,以无记名方式进行测评,年终根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表(见附表一)。
考核实行百分制计分。
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法,对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核,年终根据考核结果予以打分。
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见,年终根据测评结果予以打分。
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导,对工作人员总体工作情况,以无记名方式进行测评,年终根据测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表(见附表二)。
1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分;
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分;
3、对社会公益事业贡献突出,受到公开表奖的单位或个人,每次加5分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分,不累计计算。加分最多不超过10分。
1、出现计划生育超生的,社会治安综合治理未达标的;
2、出现安全生产重大事故的;
3、出现工作失误造成较大影响,受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的,给予一票否决,视为未达标或不称职。
1、单位考核分为三个档次,即先进(90分以上)、达标(70——90分)、不达标(70分以下)。
2、被评为先进单位的,通报表彰,参加考核的工作人员,每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的,参加考核的工作人员,每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的,通报批评,取消绩效考核奖,考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
1、工作人员考核分为四个等次,即优秀(90分以上)、称职(80—89.9分)、基本称职(70—79.9)、不称职(70分以下)。
2、考核优秀的,通报表彰;基本称职的,给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的,调整工作岗位。
为了确保绩效考核的顺利实施,特成立局绩效考核工作领导小组。
组 长:庄庆平、宋月春
副组长:韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华
成 员:史本利、梁震
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任,史本利、梁震任副主任,负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视,认真落实,反思整改,务求实效。同时,绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度,充分发挥考核工作的激励和鞭策作用,不断提高机关工作质量和服务水平,考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
绩效考核表格,每人一份
乡镇绩效考核实施方案(通用13篇)篇八
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的`一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。
三、描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法),即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多-维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。
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乡镇绩效考核实施方案(通用13篇)篇九
绩效考评是现代行政管理的重要组成部分,是正确评价机关工作人员工作实绩的重要方式,是强化科学管理,提高机关效能的重要措施,也是机关工作人员年度考核的一项基础性工作,为了规范工作,推动绩效考评工作扎实有效开展,根据《福建省机关工作人员绩效考评意见》和《福清市机关工作人员绩效考评暂行办法》,结合我局实际情况,特制定本办法:
一、指导思想。
机关工作人员的绩效考评应以领导人理论、“三个代表”重要思想和十八大精神为指导,通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准,使干部评价工作制度化、规范化,进一步调动机关工作人员的积极性和创造性,增强服务意识、法制意识和效率意识,转变工作作风,提高为人民服务的质量和水平。
二、考评对象。
局机关、各基层广电站全体干部、职工。
三、考评内容、依据。
考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。
德,是指政治素质和道德品质,包括思想政治表现(讲政治、讲学习、讲正气、认真学习马列主义和“三个代表”重要思想;贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律,实践“三个代表”要求;积极参加政治学习活动和各项中心工作;遵纪守法、清正廉洁)、职业道德(遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志;忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风,提高工作效率,热心为群众和基层办实事;有较强的服务意识);积极参加机关效能建设各项活动,有良好的社会伦理道德(顾全大局、有集体荣誉观念,待人处事公道、诚实、守信;遵守公务员行为规范,加强自身修养;讲公德,乐于助人,尊老敬贤,见义勇为,谦虚谨慎,举止文明,着装端庄)等。
能,是指业务知识和工作能力,包括法律、政策理论水平(熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识,在工作中能正确理解和执行法律和政策)、本职业务工作能力(熟悉胜任本职业务工作,能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题;决策科学,管理有方、操作有序)、工作协调能力(工作思路清晰,有计划性、系统性和预见性,能有效地开展分内的工作;能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系)、开拓创新能力(具有创新精神,想方设法或出谋划策做好本职工作,工作在本部门、本系统,有特色、有影响)和交际语言表达能力(能完成本职工作所需的文书和公文写作,口头表达准确,条理清楚)等。
勤,是指工作态度和勤奋敬业表现,包括出勤情况(遵守考勤和请销假制度;去向牌显示正确,佩带工作牌上岗,积极参加集体和公益活动)和工作表现(有较高的事业心和责任感,工作扎实,积极主动;乐于接受工作任务,不计个人得失,有吃苦、奉献精神;团结协作,尽职尽责)等。
绩,是指工作的数量(履行岗位职责,完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项)、质量(工作细致、无差错、无失误,符合本岗位工作标准、要求)、效率及效益(按时完成工作任务及领导交办的事项,办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好)等。
绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的'工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。
四、考评等次、标准。
考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是:
1、优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守法律、法规和各项规章制度,熟悉业务、工作勤奋,有改革创新精神,成绩突出。
2、良好:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守法律、法规和各项规章制度,熟悉或比较熟悉业务,工作积极,能够完成工作任务。
3、一般:思想政治素质和业务素质一般,不够自觉遵守各项规章制度,能基本完成本职工作,但工作作风方面存在明显不足,工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高,或在工作中有些失误。
4、差:政治、业务素质较差,严重违反有关规章制度等,难以适应工作要求,或工作责任心不强,不能完成工作任务,或在工作中造成严重失误。
四个等次的具体评定标准,将结合实际工作情况进行界定,被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。
五、考评办法。
绩效考评采取量化考评与定性考评相结合,领导考评与群众考评相结合,平时考评与年度考评相结合的办法。
(一)建立工作实绩月台帐;机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情况(包括工作数量、质量、效率和贡献),并由局直接领导审签。
(二)半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法;分三步进行。第一步,个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务,对工作、学习和政治思想表现等情况进行小结,填写《半年绩效初评登记表》。第二步,述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步,领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上,结合绩效考评月登记情况,对工作人员半年来的绩效作出评价,确定绩效考评结果。
(三)年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职,由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上,提出绩效考评等次意见,报市绩效考评工作小组审定,局主要领导的绩效考评等次,在征求参评单位群众意见基础上,由市绩效考评工作审核后,报市绩评领导小组审定。
六、绩效评比。
绩效考评的评比采用量化管理,实行日常考查备案,阶段分析,季度检查,半年初评,年度总评方式,采用百分制,以个人评分为主,部门分管领导分别分级挂钩。通过评分,以得分高低评定四个等次,即优秀、良好、一般、差四个等次,记入干部管理档案,做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬,对评出差的人员给予批评,并限期改正。
七、考评结果的应用。
绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据,年度考核结果为“优秀”等次人员,应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员,年度考核应评为“基本称职”及其以下等次,绩效考评为“差”等次的人员,年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员,下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考评不认真的个人,年终考评不得评为优秀等次。
八、组织实施。
成立局绩效考评工作领导小组,在局绩效办统一协调下开展工作。
九、几点要求。
(一)各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓,务必率先垂范和加强指导,及时研究分析工作的情况,总结有益经验,采取有力措施,解决工作中存在的问题,努力使绩效考评工作不流于形式,不走过场,取得实效。
(二)分管领导要认真负责地履行职责,切实加强内部管理,实事求是评定等级,提高考评工作的透明度,有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。
(三)机关全体工作人员要深刻认识绩效考评的重要意义,自觉执行考评工作的各项制度,不断提高政治和业务素质,加强自身建设,以适应“三个代表”的要求和新形势发展的需要。
乡镇绩效考核实施方案(通用13篇)篇十
二、考核对象。
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据。
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重。
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核,即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管,直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导,上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部,由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例。
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%,根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%,根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算,得出分值对应的金额。
七、年度考核。
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核,完成年度目标责任制中的各项指标全额发放,具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈。
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话,指出问题,说明原因,以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中,要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
乡镇绩效考核实施方案(通用13篇)篇十一
为进一步规范和加强机关工作人员绩效管理,促进勤政廉政、提高机关工作效能,根据《市南区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定,结合工作实际,制定机关工作人员绩效考核实施方案。
一、指导思想
以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,认真贯彻党的十七大精神,积极推进网络化绩效考核系统运行,实现工作业绩的过程管理、量化评价和考核到人,切实提高机关自身建设水平,努力营造争先创优的良好氛围,为全区司法行政工作又好又快发展提供有力的组织保证。
二、适用范围
机关公务员(局长除外)、法律援助中心工作人员。
三、主要内容
以公共项目考核、业务目标考核、综合评议和激励项目为主要考评要素。局长为机关工作人员绩效考核的第一责任人,政治处为日常办事机构。
四、组织实施
(一)公共项目考核(20分)
1、政治和业务素质培养(7分)
(1)政治和业务理论学习(3分)
考核标准:积极参加政治和业务理论学习,按要求学习指定内容、撰写心得体会或做好答题卡等,并及时反馈的,经政治处确认,记一次学习得分。该项年度最高得分3分;每次学习得分为动态分值,计算方法为:3分除以学习次数。
考核方法:由政治处根据上级部署及本部门安排,发起政治和业务理论学习任务。接到学习任务的机关工作人员,在规定时间内,按照规定的方式反馈学习情况,经政治处确认后,系统自动按标准加分;未按时反馈的,不得分。
(2)参加培训(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。被选派参加上级调训、以及列入全区干部教育培训计划的培训班,未能按时出勤,或听课不认真,受到培训组织部门通报或口头批评的,每次减1分;未按要求参加上级机关或部门组织的其它培训的,每次分别减0.5分或0.2分。
考核方法:由政治处每月末在系统中集中输入一次减分事项,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
(3)考试考核(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。参加市、区或本单位统一组织的达标类考试,成绩不合格或者未达到标准要求的,每次减1分。
考核方法:政治处每月末在系统中集中输入一次减分事项,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
2、遵章守纪意识培养(8分)
(1)考勤(4分)
考核标准:机关工作人员考勤包括对是否按时出勤、有无早退及是否按时就餐三种情况的管理。月出勤率为90%以上的,记1.5分;为80%-89%的,记1分;为70%-79%的,记0.6分,其它不得分;“无早退”的,同“出勤率”标准。中午按规定时间进餐比率为80%以上的,计1分;为70-79%的,记0.6分;为60%-69%的,记0.3分,其它不得分。考核年度内各月得分平均值为本人年度考勤得分。
考核方法:由办公室按照以上标准,根据日常实际考勤情况,每月末手动输入一次。实行打卡机考勤后,机关工作人员于规定到岗时间之前、规定午餐时间之后、以及规定下班时间之前15分钟内,在考勤(就餐)打卡机上打卡,分别视为出勤、中午按规定时间就餐和无早退。休假或因公外出的,可以提出补录申请,经科室负责人同意、办公室确认,视为出勤和无早退;中午未打卡就餐的,默认为按规定时间就餐。
(2)参加集体活动(2分)
考核标准:积极参加本部门组织的各类集体会议、宣传或文体活动等重大集体活动,按时出席、遵守会场纪律和活动安排,及时反馈的,经办公室确认,记一次集体活动得分。参加本人职责范围内工作或出席本人岗位所需的专项会议的,不作为本条加分项目。该项年度最高得分2分;每次集体活动得分为动态分值,计算方法为:2分除以集体活动次数。
考核方法:办公室根据上级部署及本部门安排,发起“集体活动”。接到参加集体活动要求的人员,在规定时间内,按照规定的方式反馈参加情况,经办公室确认后,系统自动按标准加分;未按时反馈的,不得分。
(3)规范办公秩序(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。在区职能部门或本部门组织的正规检查和不定期抽查中,办公室整体环境干净整洁、办公物品摆放规范、工作人员按规定着装、不做与本职工作无关的事项、其它检查事项均达到标准的,不减分。每出现1个不合格项目,该办公室成员每人减0.5分;减分项目有明确责任人的,只对责任人减分。
考核方法:由办公室根据上级机关和本部门的检查、抽查结果,每月末在系统中集中输入一次减分事项,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
3、作风纪律培养(5分)
(1)被投诉经查属实的处理(1分)
考核标准:本项默认年度得分为1分,实行减分制。机关工作人员违反《青岛市行政机关工作人员行政过错责任追究暂行办法》、《青岛市行政效能投诉处理暂行办法》、《青岛市国家公务员行为规范》及本单位纪律等规定,受到服务对象或单位投诉,经查属实的,每次减1分。
考核方法:由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员被投诉情况,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
(2)一般违纪的处理(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。机关工作人员具有《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条规定情形之一的,每次减1.5分,且年度考核最高确定为基本称职等次;受记过、记大过、降级、撤职处分的,每次减2分,且年度考核不定等次。
考核方法:由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员一般违纪情况及处理结果,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
(3)严重违纪、违法的处理(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。机关工作人员具有《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条规定情形之一的.,或被处以刑事处罚的,实行“一票否决”、“绩效考核”分数归零,且年度考核确定为不称职等次。
考核方法:由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员严重违纪、违法情况及处理结果,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
(二)业务目标考核(50分)
对个人业务目标的考核,以量化评价工作周记的形式进行,满分为50分。
1、考核标准
(1)确定岗位工作目标。部门承担的市考区目标、区考部门目标、以及部门自行拟定的年度重点工作目标、临时性工作任务,按照部门负责人或职能科室--分管领导--科室负责人--个人的层级顺序,分解落实到个人。
(2)每周记录自评。机关工作人员对岗位工作目标的完成情况,以及按岗位职责完成的其他常规性工作, 每周记录一次,并根据所承担的各类目标任务逐项进行自评打分,每类目标完成情况最高自评分为50分。
(3)领导量化评价。科室负责人、分管领导、部门负责人每周分别对个人工作周记进行初审、审核和评定,对个人工作情况逐类量化评价,每类目标完成情况最高评分为50分,各类项目平均分为本周个人业务目标考核的基本分数;减分事项应备注说明。系统默认较高级别人员的评价分数为周记的最终基本分数。
(4)各周周记分数的平均值,为个人年度业务目标考核的基本分数。
(5)“工作周记”中,设置工作感想与建议栏目,机关工作人员可随时添加,此项不做量化考核。
2、考核方法
(1)机关工作人员自行输入工作周记,于每周一下班前提交。无故不提交工作周记的,该周业务目标考核的基本分数为0分。因公外出、正常休假、逢法定节假日或其它特殊原因无法按时提交周记的,经分管领导同意,可以于特殊情况结束后5个工作日内,按考核标准补录周记。
(2)科室负责人于收到工作周记2个工作日内、分管领导或部门负责人于当周内,对个人工作周记进行审查确认,做出基础分数的量化评价,按照考核标准进行加减分,对不真实内容不予确认。上一级领导未审查的,默认为同意其下级人员评价结果。
(3)各级领导可以通过工作周记,查看自己所分解的某项目标完成情况的汇总。
(三)综合评议(30分)
综合评议分为领导评议、全员评议两部分,分值分别为21分、9分,各部分分值累计即被评议人的得分。
1、领导评议(21分)
评议标准:部门负责人、分管领导和科室负责人根据公共项目考核情况、业务目标完成情况及其他客观表现,分别对被考核人进行量化评议。
一般 | 较差 | |||||
部门负责人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
分管领导 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
科室负责人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
评议方法:部门负责人、分管领导和科室负责人在系统设定的操作页面中,根据每名工作人员的表现情况进行赋分;缺少评议层次的,系统默认为该档满分。每年6月底、12月底由本政治处各发起一次评议,两次评议成绩的平均值为本项目个人年度得分。
2、全员评议(9分)
评议标准:由评议人根据被考核人日常工作情况及其他应被评议的情况进行赋分。
一般 | 较差 | ||||
分 值 | 9分 | 6分 | 3分 | 1分 | 0 |
评议方法:采取内部全员参加的方法,对每个被考核人进行评议。由政治处发起,每年6月底、12月底各评议一次,两次评议成绩的平均值为本项目个人年度得分。放弃评分的,不计票数。
(四)激励项目(20分)
激励项目包括工作创新、立功受奖和业务目标考核激励三项,分值分别为5分、5分和10分
1、工作创新(5分)
(1)创新建议(2分)
考核标准:创新建议可涉及全区或本部门的各项工作。具体包括对全区或本部门的总体目标和发展方向、管理方法和机制建设等事项的建议、设想,以书面形式提交。被本部门或区级、市级机关采纳的,每次分别加0.5分、1分、2分。年度最高得分2分。联名建议的,分值平分。
考核方法:创新建议由机关工作人员随时在考核系统“创新建议”栏中以统一的书面格式提出,办公室每季度确认、公布一次创新建议采纳情况,系统按照确认的情况自动将得分分配给创新建议提出者。
(2)创新经验(3分)
考核标准:科室的创新经验在上级组织的专题会议上做经验介绍和典型发言的,或被上级机关、领导批示推广的,或被上级机关正式立项的,或获得创新类奖项的,按照国家级、省级、市级等不同级别,该科室或组织人员平均分别加3、2、1分。出席上述会议并作书面交流的,或被对口业务上级部门及领导批示表扬或推广的,加分减半。个人年度最高得分3分。
考核方法:科室负责人为相关参与人提报创新经验加分申请,并将会议通知、经验材料、领导批示件等证明文件报送办公室,办公室负责确认分数。
2、立功受奖(5分)
考核标准
(1)获个人一等功、二等功、三等功的,分别加5分、4分、3分。获国家级、省级、市级、区级、本部门各类先进个人奖励的,分别加5分、4分、3分、2分、1分。科室或本部门其它组织获同等集体荣誉的,该科室或组织成员的个人加分按上述标准减半均得。
(2)见义勇为或做好人好事受国家级、省级、市级单项表彰奖励的,分别加3分、2分、1分、0.5分。
(3)代表本部门参加业务竞赛或考核,个人获得国家级、省级、市级、区级三等奖及以上奖项的,分别加2分、1.5分、1分、0.5分。在本部门组织的岗位竞赛中,获得一等奖、二等奖、三等奖的,分别加0.3分、0.2分和0.1分。集体项目获上述同等荣誉的,参加者的个人加分按上述标准减半均得。
以上三项总计年度最高得分5分。同一事项获得不同级别表彰奖励的,执行其中最高级别的加分标准,不重复计分。
考核方法:被考核人随时将奖励名称、授予级别、受奖证明文件名称等输入系统,并主动将有关文件或奖励证明报送政治处统一备案。政治处对填报内容负责确认。立功受奖加分的提报时间,应在被授予奖项的考核年度内。
3、业务目标考核激励(10分)
考核标准
(1)个人承担的市、区、部门业务目标任务获得考评第一名或获得优秀等次的,或受到上级机关领导批示表扬、推广的,或在单项工作中表现突出、被本部门嘉奖或在正式会议上表扬的,个人每次可申请加2-4分。年度最高得分8分。
(2)根据本部门整体工作的需要或领导指派,积极配合其他科室或个人工作,协助该科室或个人获得本条第一款列举的荣誉的,个人每次申请加1-2分。年度最高得分2分。
(3)个人承担的区、市、部门业务目标任务,低于部门确定的目标要求的,或因主观原因未完成所承担的工作任务,或出现工作失误造成较大不良影响的,每次减2-4分。年度最多减分8分。
(4)在按规定配合其他科室或个人工作过程中,不认真履行配合义务、态度消极、工作措施不力,导致相关工作事项出现较大失误或成绩较差的,每次减1-2分。年度最多减分2分。
年内数次加、减分的,累计计算,但不超过10分的幅度。
属区委、区政府政策性调整名次的,按应得名次考核。
考核方法:符合加分标准的,个人提出加分申请,经部门负责人评定后予以加分。部门负责人也可不经被考核人申请,直接按考核标准给予被考核人不超过10分的加分或减分。
六、考核结果的运用
本考核结果作为对机关工作人员进行年度考核及其他表彰、奖惩的主要依据使用。在向人事局报送公务员年度考核等次的同时,一并报送本考核结果,作为对照参考标准。
区将把各单位网络化绩效考核的运行情况,纳入区考核单位的考核项目。
附件:一、市南区司法局岗位绩效考核职能部门设置一览表
二、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条:“基本称职等次标准”。
三、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条:“不称职等次标准”
附件:
一、市南区司法局岗位绩效考核职能部门设置一览表
考核内容 | 公共项目考核 | 业务目 标考核 | 综合 评议 | 激励项目 | |||||||||||||||
政治和业务 素质培养 | 遵章守纪 意识培养 | 作风纪律 培养 | 工作周记 | 领导评议 | 全员评议 | 工作 创新 | 立功受奖 | 业务目标考核激励 | |||||||||||
政治和业务理论学习 | 参加培训 | 考试考核 | 考勤 | 参加集体活动 | 规范办公秩序 | 投诉经查属实的处理 | 一般违纪处理 | 严重违纪和违法的处理 | 创新建议 | 创新经验 | |||||||||
职能部门 | 政治处 | 政治处 | 政治处 | 办公室 法律援助中心 | 办公室 | 办公室 | 政治处 | 全部科室 | 政治处 | 办公室 | 政治处 | 政治处 | |||||||
二、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条:“基本称职等次标准”:
(1)违反公务员行为规范,造成不良影响的;
(2)搬弄是非,影响团结和工作,造成不良影响的;
(3)无正当理由不服从组织工作安排的;
(4)旷工或无正当理由逾期不归,连续超过3个工作日或一年内累计超过7个工作日的;
(5)无正当理由连续迟到、早退10次,或一年内累计迟到早退30次以上的;
(6)上班时间擅自离岗5次以上,影响工作的;
(7)工作责任心不强、出现责任差错1次,并造成不良后果的;
(8)因直接责任事故,造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上,并造成社会不良影响的;
(9)年度考核中民-主测评的基本称职和不称职票数合计超过50%或不称职票数超过30%的;
(10)依据公务员行政效能投诉处理规定,应按基本称职对待的;
(11)当年受到行政警告、党(团)内警告处分的;
(12)其它管理制度中,规定应明确定为基本称职的。
三、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条:“不称职等次标准”:
(1)政治素质较差,在重大政治是非问题上立场动摇,参加社会非法组织或非法活动的;
(2)违反纪律煽动群众参与集体上访的;
(3)无正当理由拒不服从组织工作安排,无理取闹,纠缠领导,扰乱机关正常工作秩序的;
(4)旷工或无正当理由逾期不归连续超过5个工作日或一年内累计超过10个工作日的;
(5)作风散漫,纪律松弛,经常迟到、早退或上班时间经常办私事,经批评教育2次及以上,仍不改正的;
(6)因个人主观原因,未完成年度本职工作任务或达不到年度岗位目标责任制考核要求的;
(7)工作责任心不强、责任差错2次及以上,并造成较为严重后果的;
(8)因直接责任事故,造成公共财物或他人财物损失达3万元以上,并造成社会不良影响的;
(9)在执行公务中吃、拿、卡、要,在群众中造成较坏影响的;
(10)违反公务员纪律,经商办企业或参与其他营利性经营活动的;
(11)违反国家计划生育有关政策规定的;
(12)因酒后驾车被公安机关处罚或告知单位的;
(13)因打架、酗酒闹-事等严重违反-社-会公德,被有关部门处罚的;
(14)参与赌博、迷信、色情等活动,被有关部门处罚或告知单位的;
(15)弄虚作假骗取荣誉,或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众,造成不良影响的;
(16)年度民-主评议不称职票数超过50%的;
(17)依据公务员行政效能投诉处理规定,应按不称职对待的;
(18)因行政不作为,致使本单位成为被告并败诉,负有直接责任的;
(19)在行政执法、办理行政审批事项或履行其它公务过程中以权谋私,被举报并查实的;
(20)其它管理规定中,明确应确定为不称职的。
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乡镇绩效考核实施方案(通用13篇)篇十二
为全面加强党的执政能力建设和先进性建设,扎实开展“创先争优”活动,着力引深“党建网联工程”,充分发挥农村基层党组织在推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用,为加速转型跨越,优先富民惠民,建设宜居和谐幸福新中峪提供坚强的组织保证,特制定本实施方案。
一、班子建设。
1、实施“创五好支部,树党员先锋,建示范基地”的党建工程,继续引深“党建网联工程”,开展“联创联动、联席联议、联组联户、互促互动、共促共进”的“六联两促”活动,网格分布合理,党建职责明确,载体务实管用,组织领导有力,重点在“联动式共建”上下功夫,坚持区域联动、组织联建、党员联管、结对联帮、工作联网,进一步推动党组织资源共享、优势互补、协调发展、整体推进,实现党组织和党的工作纵向到底、横向到边、全面覆盖,着力构建城乡统筹的基层党建新格局,实现党建工作常态化、区域互动化。
2、全面落实党建责任制。各支部每年制定有党组织建设年度计划,组织专题会议进行研究部署。党支部书记抓党建工作思路清晰,目标明确,工作有力,能切实履行第一责任人的职责。党建工作要有创新、有特色、有亮点、有效果。做好党建带工建、党建带妇建、1党建带团建等工作。
3、加强和改进作风建设。支部班子成员分工明确,并把履行工作责任作为述职述廉的重要内容。支部班子建立有党组织建设工作联系点,并经常调查研究、指导工作,示范作用明显(每人每月不少于1次)。支部书记能带头解决实际问题。班子成员公正廉洁、团结协作、战斗力强,没有违法违纪行为。
4、坚持民主集中制。严格执行农村“一肩挑”监督管理机制,规范执行议事规则和决策程序,严格执行重大事项民主决策制度。认真落实“一定三有”政策,全面推行村级党组织书记任期目标承诺制。继续全面推行“四议两公开”工作法,提高村级事务决策管理水平。采取切实有力的措施,开展重点村、难点村、矛盾突出村整顿工作,确保没有党组织瘫痪的村,没有邪教势力、宗教势力、黑恶势力把持村政的村。
5、做好农村“两委”换届工作。集中精力抓好农村“两委”换届,选好配强“两委”负责人,且组织严密、操作规范,保持换届工作平稳有序。
6、开展企业和机关创建活动。国有企业创建“四强”党组织(政治引领力强、推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强)和“四优”共产党员(政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优)、非公有制经济组织和新社会组织创建“五个好”党组织和“五个先锋”党员、机关(事业单位、学校)创建“五型”机关活动有计划、有目标、有载体、有措施,成效明显。
二、队伍建设。
7、扎实开展“创先争优”活动。按照创建先进基层党组织要努。
力做到“五个好”,争做优秀共产党员要努力做到“五带头”的要求,扎实开展“创先争优”活动,积极开展领导点评、双向承诺、公开评议和典型选树工作。实行党员星级化管理。拓展“六个一”活动。
8、继续开展“5+1”活力工程,即:开展党员承诺活动、党员先锋岗活动、党员挂牌服务活动、党员示范点创建活动、党员帮带活动,发挥党组织“桥头堡”作用。
9、深入开展“三带三抓三促进”活动。“三带”,即带头致富、带领群众共同致富、带动农村发展经济;“三抓”即抓示范基地、场所管理、教育培训;“三促进”,即促进农民增收、产业发展、和谐稳定。努力把党的农村基层组织建设成为推动农村科学发展、带领农民致富、密切联系群众、维护农村稳定的坚强领导核心。
10、认真做好发展党员工作。严格按照“十六字”方针,认真实施发展党员三推荐、三公示、三票决等“三项”制度,完善积极分子培养档案。
11、加强党员教育培训。认真实施中央《2009-2013年党员教育培训规划》,抓好四大“重点工程”,制定好党员教育培训计划,以党员教育培训基地、村级组织活动场所或党员活动室为依托,充分运用远程教育网络,结合实际,进行党员教育培训,提高党员的整体素质。
12、做好流动党员管理工作。加强对流动党员的服务、教育和管理。能按时发放《流动党员活动证》;开通流动党员咨询服务电话,通过互联网、电话、信件等定期与流动党员沟通。继续加大在流动党员中组建党组织的工作力度,建立流入地和流出地党组织跟踪了解、信息交流、双向考核的动态管理机制,引深流动党员中开展的“在当地争先锋,为家乡作贡献”主题实践活动。
13、做好大学生村干部教育管理工作。要高度重视大学生村干部工作,落实管理责任制度,建立完善“三帮一带”机制,确保大学生村干部管理工作安全有序,积极引导全部大学生村干部领办、合办、参与办理农民专业合作社,建立“大学生村干部创业基地”,形成全乡大学生村干部干事创业的良好氛围。
14、做好农村党员干部现代远程教育工作。要认真做好党员远程教育设备和信号维护工作,确保网络畅通,稳定运行;要建立党员远程教育工作的长效化工作机制,落实“三簿一册一志”档案管理制度和“五个一”学习培训制度以及“月工作量化”制度等;要以“十条标准”为基础,进一步强化基层站点的标准化管理,积极开展“双创双争”活动,切实增强党员远程教育的学用效果。
15、提升党员服务水平。依托党员服务点,解决农民群众的所想、所盼、所需,能够做到件件有回音、事事有落实。
三、阵地建设。
16、加强阵地建设。以“提标准、上档次、重管理、强服务”为目标,在全覆盖的基础上,实行规范化管理,发挥场所“一室多能”功能,全面加强阵地建设。
四、制度建设。
17、党建例会制度。坚持每月召开一次党建专题例会,并认真组织落实。
18、组织生活会制度。各支部每年召开两次组织生活会,相互批评要深刻尖锐,整改要有明显效果。
19、民主评议党员制度。认真制定民主评议党员方案,有要求、有结果,对优秀党员要进行表彰,对不合格党员要进行处置。
20、“三务”公开制度。党务、政务、财务公开要实事求是。
21、支部抓党建责任制。党支部要与所属党小组签订责任书,并对落实情况进行督促检查考核。
22、联系和服务群众制度。所属党组织有党员服务点,有工作机构、服务内容和服务记录。
23、党员经常性教育制度。组织党员经常性学习,并完善课程安排、教案、签到册、试卷、成绩单、学习记录等资料。
五、能力建设。
24、全面开展“党建绩效考核”,乡党委在每年七一和年底进行考核验收,根据基层党组织建设工作责任奖惩兑现。
25、全面完成乡党委下达的经济目标任务、社会发展目标任务。新农村建设、环境整治效果明显,完成植树造林任务。
26、本年度无重大安全事故,社会治安综合治理达标,没有因群众反映基层组织和干部的问题在乡镇未得到解决,而集体到县级以上机关上访的情况。
27、科教、文化、卫生、体育、计生等各项事业,与上年度相比有较大进步,人口自然增长率在政策规定的指标以内。
附:中峪乡2011年度农村工作年度考核细则及计分表。
二〇一一年五月二十六日。
乡镇绩效考核实施方案(通用13篇)篇十三
根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20__】8号),以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20__】88号)文件精神,为充分调动广大干部工作的积极性和主动性,切实发挥绩效工资的激励导向作用,结合街道实际,制定本实施方案。
一、指导思想。
以事业单位绩效工资实施为契机,在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内,建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大干部爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则。
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作,考核结果由街道党政办定期张榜公布,切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系,力求科学合理,并根据街道及工作人员的实际情况,逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成。
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名,20__年基础性绩效工资总计17690×12=212280元,奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成,其中基础性绩效工资按基金册每月发放,奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放,年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
(一)管理岗位(责任)补贴。
1、管理岗位(责任)补贴总额:管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%,20__年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算:街道现有股级干部9名,每月每人管理岗位(责任)补贴65元,全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法。
1、日常工作量(任务)补贴总额:日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%,20__年日常工作量(任务)补贴总额为141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成:包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班),考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算:对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人,每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人,扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人,扣除当月全部奖励性绩效工资。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法。
1、年终业绩奖励补贴总额:年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%,20__年年终业绩奖励补贴总额为141516__10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算:街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据,对年终考核为合格以上等次的人员,全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员,不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜,由街道党政班子会议研究决定后执行。
六、本方案自20__年1月1日起执行。
附1:东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20__年1月1日)。