在日常生活和工作中，我们常常需要写计划书来规划未来的行动。在此，小编整理了一些优秀的计划书案例，供大家学习和参考。
专业企业负责人座谈方案（汇总16篇）篇一
第一条为进一步加强和规范中央企业应急管理工作，提高中央企业防范和处置各类突发事件的能力，最大程度地预防和减少突发事件及其造成的损害和影响，保障人民群众生命财产安全，维护国家安全和社会稳定，根据《中华人民共和国突发事件应对法》、《中华人民共和国企业国有资产法》、《国家突发公共事件总体应急预案》、《国务院关于全面加强应急管理工作的意见》(国发〔〕24号)等有关法律法规、规定，制定本办法。
第二条突发事件是指突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。
(一)自然灾害。主要包括水旱灾害、气象灾害、地震灾害、地质灾害、海洋灾害、生物灾害和森林草原火灾等。
(二)事故灾难。主要包括工矿商贸等企业的各类安全事故、交通运输事故、公共设施和设备事故、环境污染和生态破坏事件等。
(三)公共卫生事件。主要包括传染病疫情、群体性不明原因疾病、食品安全和职业危害、动物疫情，以及其他严重影响公众健康和生命安全的事件。
(四)社会安全事件。主要包括恐怖袭击事件、民族宗教事件、经济安全事件、涉外突发事件和群体性事件等。
第三条本办法所称中央企业，是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)根据国务院授权履行出资人职责的国家出资企业。
第四条中央企业应急管理是指中央企业在政府有关部门的指导下对各类突发事件的预防与应急准备、监测与预警、应急处置与救援、事后恢复与重建等活动的全过程管理。
第五条中央企业应急管理工作应依法接受政府有关部门的监督管理。
第六条国资委对中央企业的应急管理工作履行以下监管职责：
(一)指导、督促中央企业落实国家应急管理方针政策及有关法律法规、规定和标准。
(二)指导、督促中央企业建立完善各类突发事件应急预案，开展预案的培训和演练。
(三)指导、督促中央企业落实各项防范和处置突发事件的措施，及时有效应对企业各类突发事件,做好舆论引导工作。
(四)参与国家有关部门或适当组织对中央企业应急管理的检查、督查。
(五)指导、督促中央企业参与社会重大突发事件的应急处置与救援。
(六)配合国家有关部门对中央企业在突发事件应对中的失职渎职责任进行追究。
专业企业负责人座谈方案（汇总16篇）篇二
为完善公司内部管理体系，充分调动中层管理人员的积极性，提高中层管理人员队伍整体素质，保证公司生产经营目标的实现，结合公司关于中层管理人员考核的实际情况，特制定本办法。
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
1、客观、公正、科学、简便的原则。
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。
半年考核时间安排为xx月xx日开始，xx月xx日前上报考核情况。
1、正职以上中层干部考核内容。
(1)士气。
(2)目标达成。
(3)责任感。
(4)自我启发。
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。
(3)勤：责任心、工作态度、出勤。
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知。
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
专业企业负责人座谈方案（汇总16篇）篇三
薪酬管理指的是，供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心，对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合，对公司员工起到一定的激励性作用，同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理，其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。
1、薪酬绩效管理中潜存的问题。
1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识。
对于企业的发展来讲，人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。而目前供电公司发展中，欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划，其一，以国营企业薪酬结构上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三，通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。在供电公司当中，不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别，致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥，从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失，相反的还会造成公司员工的不断流失，公司不能够留住有用人才，且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。
1.2薪酬绩效设计模式单一。
在薪酬绩效设计模式当中，包含多种类别：民主协商模式、专家咨询模式、个案谈判模式、制度模式等等，可是，在供电公司当中，大多以制度式模式为主，这种模式下会造成薪酬绩效在界定上欠缺公正科学，使得一些具有深资质的老专家、公司高管相互间矛盾的增加，从而造成公司人才的大量流失。
1.3欠缺充分的人力资本补偿与激励。
对于公司的发展来讲，人力资源是其他资源不可替代的一种关键的战略性资源，尤其是具备高人力资本的战略性人力资源，这对于企业的未来发展将起到了决定性的直接作用。而目前大家对人力资源的关注其实较多的`是对企业在拥有高人力资本员工的注重，所以，帮助公司员工实现自我价值进行一定的补偿将会是公司员工的基本需求。可是在目前的供电公司当中，对公司发展做出巨大贡献的员工其价值并未得到企业在薪酬上的特殊待遇，这就会造成公司中具有高素质的员工另谋其他企业的现象发生。
2.1加快科学合理岗位评价系统的进程。
需探寻更多的岗位评价认定制度，找到新的方法，可以从岗位薪酬级别量化来作为突破，针对岗位薪酬绩效级别实施科学合理的划分，确定公司岗位薪酬绩效级别前期，需全面的针对供电公司岗位的属性、重要要素做好充分的调查及浅析，确保调查工作的严密性及系统性。确定主要岗位的种类，同时针对各岗位的薪酬绩效要素做出全方位的对比浅析，最终针对评价要素及权重给予客观的分值，以得出公正合理的岗位报酬绩效等级。
2.1.1工作的质量。
对薪酬绩效等级起到了决定性的作用，为此，要时刻坚持以客观、公正及民主作为基本准则，这样才能够很好的展现出员工付出与回报的等值，特别是需要针对隐性的工作量做出科学的断定。譬如：工作能力要素、工作责任要素，都需要做出全方位的调查，在征求广大员工意见的基础上综合现实中各员工间的工作情况进行对比分析，最终才能够得出让公司全体员工所认可的一种评价结果。创建以工作态度、业绩及工作能力为中心的薪酬绩效评定制度。
2.1.2实施分层分类管理。
遵循现代化人力资源管理基本准则，在供电公司中开展分层分类别的科学管理。可以适当的朝向公司一线重要的岗位相倾斜，将供电公司的经营发展中发挥了关键作用的岗位优先考虑。
2.1.3以实事求是权责一致为原则。
供电公司领导薪酬绩效管理岗位的级别划分一定要做到权责一致，并且需严格的遵循薪酬绩效评定机制开展薪酬等级客观性评价，不可自行进行高值的设置，杜绝公司领导管理岗位中无事可做、但可以拿到丰厚待遇的事情存在。
2.2根据工作岗位设置相应的薪酬绩效标准。
供电公司岗位种类在慢慢增加的现状中，每个岗位都需要专业的人才，可以从当前供电企业的现实情况入手做出综合性的浅析，本人认为，完善的薪酬绩效结构可包含以下几种类型。
从供电公司管理者的岗位特殊性可以看出，管理者岗位的不同其在专属岗位上所带来的绩效和影响会存在极大的差异性，同时，管理绩效是很难有一个明确的衡量标准，并不能制定一个非常明确的判断界限。为此，针对供电公司管理者的固定工资可运用宽带薪酬的薪酬绩效激励准则，在现实的工作状态中可以从管理者的管理能力来对其岗位等级及薪酬绩效做出相应的调整。
2.2.2技术人员薪酬绩效激励。
通常，技术工作人员是非常热衷于创新与挑战的，为此，广大技术工作人员对于公司的未来发展将会起到非常关键的影响。
2.2.3生产人员薪酬绩效激励。
供电公司生产人员有很大一部分的工作环境质量是非常低的，并且对其劳动强度要求很高，这些生产人员欠缺充分的专业技能，所以，公司可以在提升企业基本待遇的基础上，根据员工出勤率、日常工作效率的实际状况，来进行薪酬绩效的级别划分，以达到一定的激励效果。
2.3以“活薪”展现革新。
把供电公司岗位的差异性融入分配系统当中，坚持“以岗定薪，岗变薪变”作为公司发展的基本准则，坚持“优胜劣汰”的用人标准，每个岗位之间可进行专业能力的良性竞争，同时，需要不断的强化公司员工绩效考核，将绩效考核与薪酬统一起来，每个薪酬单元与动态化考核相联系，杜绝工作多少、干好干坏的平均主义思想的存在，展现出公平竞争的岗位竞争激励制度。
3、结语。
对于企业的人力资源管理来讲，薪酬绩效管理是非常关键的构成单元，其直接关乎着企业人才的停留，以及未来企业的如何发展，为能够促使供电公司在内部分配制度上得到革新，需要不断的创建完善的薪酬绩效管理系统，将各个岗位作为根本性因素，以业绩、工作能力为导向的分配机制，以科学发展观为基本思想，从供电公司实际状况入手，保证公司薪酬绩效的科学合理性，同时将员工的薪酬绩效与企业的经营目标联系起来，制定科学合理的薪酬绩效制度，这样才能够为供电公司创建强有力的制度性保障，促使公司员工不遗余力的投入到日常的工作当中去，为公司的健康茁壮发展贡献自己最大的力量!
参考文献：
[1]周安波.基于绩效的薪酬制度研究[j].经营管理者,(06).
[2]刘建定.走出电网企业绩效管理中的误区[j].中国电力教育,(08).
专业企业负责人座谈方案（汇总16篇）篇四
为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;。
(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;。
(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;。
(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%。
(一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。
(二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。
1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;。
2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;。
3、对各部门经济指标完成情况进行核定;。
4、对员工绩效考核工作提供数据支持。
(三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：
1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系;。
2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导;。
3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;。
4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作;。
5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。
(四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：
1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;。
2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作;。
3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。
(一)起草通知、实施准备。
每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。
(二)个人述职。
被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。
(三)综合评价。
公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。
(四)绩效评估。
员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。
1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。
3、汇总绩效评估得分。
人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分。
4、描述性评语。
根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。
(五)考核结果审核。
人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。
(六)考核结果反馈、绩效面谈。
1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。
2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通)，并形成绩效面谈记录。
3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。
(七)考核结果存档。
人力资源部将绩效考核表格、结果存档。
(八)例外情况。
3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。
根据员工绩效评估得分，考核等级分为a、b、c、d、e五个等级。
1、a级，绩效评估得分为90分(含)以上;。
2、b级，绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;。
3、c级，绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;。
4、d级，绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;。
5、e级，绩效评估得分为60以下。
(一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。
(二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。
(三)根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为d级以上)，可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。
(四)根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。
(五)根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为e级)的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。
被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。
人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。
(一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。
(二)本办法由公司人力资源部负责解释。
(三)下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。
专业企业负责人座谈方案（汇总16篇）篇五
通过调查显示，员工跳槽的主要原因之一，是认为自己所赚取的薪酬与自己的能力不符，因此对企业产生不满，最终通过跳槽的方式赚取高薪，这其中，虽然会有员工对自己能力高估的情况发生，但更多的是因企业薪酬制度不合理有关。
员工对薪酬不满主要来自三个方面，1是内部环境。a认为自己很有能力，产生的绩效也不错，但获得的薪水却总比同部门的b低，这就很容易引起员工的不满。2是部门之间的分歧，涛涛国际接触众多企业，就经常遇到一个部门抱怨说，另外一个部门工作很轻松，压力又笑，但拿到的工资却比自己部门高很多。最后是外部的竞争，员工认为自己企业工作压力大，不仅经常加班，而且很难获得休息时间，但获得的薪水却比竞争对手少很多。有时候企业为了应对这样的不满情绪，于是采取薪酬保密政策，但薪酬无法做到绝对保密，只是时间长短的问题而已。要解决这些不满，就要发现问题的根源，进而解决问题。
如果企业能够完美的解答这四个问题，那薪酬即便是公开，所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内，会淡化掉对薪酬数字的重视度。
而这其中的关键，是如何做到公平公正，每个部门因岗位和职责的不同，对绩效的考核标准也不同，企业该制定绩效考核标准；另外，员工的能力很难量化成一个具体的数值，如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致，这些才是真正的关键。俗话说，每个人心里都有一杆秤，只有企业和员工的衡量标准达成一致，才能维持平衡。要想维持这种平衡，就要对各种标准进行细致化，既能够符合企业的利益，又能让员工接受。
对于薪酬是否保密这一问题，其实，薪酬既然无法做到绝对保密，不如反而适当公开，这样不仅可以避免员工之间互相打探的行为，还可以将被动变主动。但企业切忌不可做到过度公开，健康的薪酬制度可以提高员工工作的积极性，进而创造更多的绩效，过度公开很容易被竞争对手模仿，虽然化解了员工的不满情绪，反而可能提升了竞争对手的实力。
专业企业负责人座谈方案（汇总16篇）篇六
与您相遇，一生珍惜!
玩的开心，说的出来!
20xx年5月6日晚7：00。
图文中心607。
春风吹绿了大地，时间不经意间流逝，进入大学已经快一年了，在这将近一年的学习、生活中，我们有苦有甜，有得有失。有辛酸也有快乐。经历了时间的考验，我们学到了什么，有了哪些改变。届时，本班将组织一次茶话会。交流彼此的心得体会。
通过此次活动，大家能够敞开心扉，共同探讨，回忆我们的酸甜苦辣。从中学到人生的真谛。让我们珍惜时间、和谐共处、共同努力，把09电子班建设成一个团结向上的班级!
1、观看幻灯片，《09电子班回忆录》；
2、游戏环节；
3、确定主题展开讨论；
a、回忆过去，珍惜现在，
b、我们的改变，
c、团结。
电脑操作：陈小飞。
夏真佳、李晓云。
当天值日生另加学委、劳动委员，组织委员。
1、全班同学必须全部参与；
2、主持人把握好话题；
3、主义现场气氛，不要冷场；
4、时间限制，活动冲突以班级为重；
5、说话注意，主持人注意观察；
6、前期准备工作完好。
专业企业负责人座谈方案（汇总16篇）篇七
国务院国资委日前推出《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,明年1月1日起在189家中央企业中全面实施，这意味着国资委明年起将首次以出资人的身份对中央企业负责人进行考核,同时为中央企业负责人年薪制的推广提供了依据。
权威人士透露,完成业绩考核指标的中央企业负责人将拿到平均25万的年薪。
其中,年度指标包括年度利润总额和净资产收益率,任期指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。
李寿生称,这套考核办法最大的特点就是与奖惩紧密挂钩。各个中央企业的负责人根据企业和自己的实际情况提出经营目标后,国资委就要按年度和任期两种方式进行考核。如果负责人完成经营目标,可拿到年度薪酬奖励和任期中长期激励,如果目标完成不了,就要根据具体情况进行扣减或延期薪酬,甚至对其不再任命、续聘。考核对象不仅是中央企业的董事长、总经理,还有副总经理、副董事长、总会计师,乃至纪委书记。
专业企业负责人座谈方案（汇总16篇）篇八
1、了解青年教师在思想、学习、工作、生活和成长各方面的情况，听取他们对学院管理上、教师成长等方面的意见建议，为他们排忧解难，鼓舞斗志，让他们增强从教的幸福感，增强实现职教梦想的信心。
2、引导青年教师树立正确的世界观、人生观、价值观，向青年教师提出更高更明确的要求：“充满激情、勤于学习、热爱生活，做个幸福的人”，激励青年教师成为技师学院的生力军，为实现全国一流技师学院努力奋斗！
一、会议时间。
__年12月13日（星期四）下午14：30开始。
二、会议地点。
三楼会议室。
三、参加人员：
1、学院领导。
2、近二年新进青年教师。
3、教学部、人事部、各系主要负责人。
四、座谈会议程。
1、座谈会致辞（冯德学）。
2、青年教师座谈发言。
3、青年教师工作情况反馈。
4、周院长讲话。
五、活动要求。
参加座谈会的青年教师要结合工作实际，畅谈思想、学习、工作和生活的心得体会。
专业企业负责人座谈方案（汇总16篇）篇九
企业薪酬怎样管理才不影响劳资关系呢?以下是企业薪酬管理方面的禁忌：
1薪酬水准低于市场水准，
市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
2执薪不公，没有做到同工同酬。
如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。
3劳逸不均，人力资源运用不当。
如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。
4管理层薪酬远远高于基层员工。
如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。
5没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。
毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。
了解。
专业企业负责人座谈方案（汇总16篇）篇十
记者昨日获悉，广东省政府3月11日印发了《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》。改革后，省属企业负责人的薪酬结构由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，其下降幅度超过20%，与职工平均薪酬差距将缩小到6.5倍左右。有省属企业负责人表示，按照实施方案，如绩效较差乃至不及格，则总薪酬下降幅度可能达到50%。
据了解，广东省是全国首个通过国务院深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组的审批、率先发布省属企业负责人薪酬制度改革实施方案的省份。实施方案从2019年1月1日起执行，2019年度的业绩考核与薪酬兑付参照方案精神在202019年操作落实。
降至员工均薪6.5倍左右。
据省国资委相关负责人透露，此次省属企业负责人薪酬改革适用于省国资委监管和其他党委、政府部门监管的所有省属企业，由组织任命管理的企业领导班子成员，包括企业董事长、党委书记、总经理及其他副职负责人;同时还明确高校、集体类企业要参照《实施方案》执行，确保制度不留死角。
从实施方案看，此次改革后，省属企业负责人的薪酬结构，由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，其中：
绩效年薪以基本年薪为基数，年度考核评价系数最高不超过基本年薪的2倍;。
任期激励收入根据任期考核评价结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。
省国资委相关负责人透露，经过几年努力，省属企业领导人员平均薪酬与职工平均薪酬的差距已逐渐缩小，倍数从12.8倍降到9.3倍。通过这次薪酬改革，企业负责人的薪酬和职工的薪酬差距将进一步缩小，据初步测算，薪酬制度改革后，负责人薪酬下降超过20%，与职工平均薪酬差距将缩小到6.5倍左右。
“干不好”总薪酬可降50%。
虽然按照实施方案，国企高管薪酬呈现普遍下降。但省国资委相关负责人表示，此次改革并非简单“降薪”，而是一方面降低基薪，另一方面加大绩效考核力度、提高绩效考核比例，从而避免“干好干坏一个样”，激发企业市场活力的体现。
有省属企业负责人表示，按照实施方案，如绩效完成优异，按照方案规定的最上限计算，则总薪酬能与此前基本持平。但如绩效较差乃至不及格，则总薪酬下降幅度可能达到50%。
据了解，方案对企业内部监督、社会公众监督、行政监督以及责任追究等作出了明确规定。经营性亏损企业负责人的基本年薪应适当下调，年度综合考评为不胜任的不得领取绩效年薪及任期激励收入，任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，根据省属企业负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入，这一办法亦适用已离职或退休的企业负责人。
省国资委相关负责人表示，本次薪酬改革重点是规范组织任命管理的企业负责人薪酬分配，市场化选聘的职业经理人依然实行市场化薪酬分配机制。本次薪酬改革并不是淡化市场化，而是通过分级分类管理，在规范组织任命的企业负责人薪酬分配的同时，更多的是要做增量，鼓励逐步增加市场化选聘人员比例。
员工薪酬不涨领导不得涨。
此次改革是否会导致国企普通员工的收入也随之下降?对此，省国资委相关负责人表示，本次薪酬制度改革将通过确定领导人员新的薪酬管控机制，缩小负责人与普通职工的薪酬差距，同时要求省属企业对本部中层管理人员及属下企业负责人不合理的偏高、过高薪酬进行调控。但也要求防止出现企业内部搞员工薪酬层层压缩、层层降薪。
下一步，国资委也将出台关于企业工资总额与经营效益联动的相应制度，引导省属企业逐步建立健全反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制。
相关负责人表示，广东在完善企业收入分配机制过程中，将突出“限高、活中、提低”的工作主线。除了规范省属企业领导人员、集团本部等收入相对较高人员的薪酬“限高”之外，也会对一线员工收入进行“提低”，确保收入分配向一线企业和基层员工倾斜。具体措施包括：要求企业适度提高一线员工薪酬增幅，规定员工人均薪酬不增长的企业，领导人员薪酬不得增长。
“活中”方面，则会支持企业探索创新激励分配机制，激发企业活力。具体措施包括下放子企业工资总额管理权限、推动企业建立完善工效联动机制、积极探索中长期激励实现形式等。
企业负责人兼职不得领报酬。
国有企业的福利待遇，一直也是社会关注的焦点。实施方案规定，企业负责人福利性待遇要纳入薪酬体系统筹管理;省属企业负责人不得在企业领取任何其他福利性的货币收入。
实施方案明确省属企业负责人应按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险，建立企业年金、补充医疗保险和缴存住房公积金。
方案还规定，企业负责人在下属全资、控股、参股企业兼职或在本企业外的其他单位兼职的，不得在兼职单位领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬;也不得在国家和省规定之外领取由地方政府或有关部门发放的奖金及实物奖励。
同时，结合之前下发实施的规定，严禁按照职务为企业负责人个人设置定额消费，严禁用公款支付履行工作职责之外、应当由个人承担的各种费用，严禁企业负责人对外转移各种个人费用支出等，确保企业福利待遇能够规范合理地发放。
专业企业负责人座谈方案（汇总16篇）篇十一
第二条本办法所称的建筑施工企业负责人，是指企业的法定代表人、总经理、主管质量安全和生产工作的副总经理、总工程师和副总工程师。
本办法所称的项目负责人，是指工程项目的项目经理。
本办法所称的施工现场，是指进行房屋建筑和市政工程施工作业活动的场所。
第三条建筑施工企业应当建立企业负责人及项目负责人施工现场带班制度，并严格考核。
施工现场带班制度应明确其工作内容、职责权限和考核奖惩等要求。
第四条施工现场带班包括企业负责人带班检查和项目负责人带班生产。
企业负责人带班检查是指由建筑施工企业负责人带队实施对工程项目质量安全生产状况及项目负责人带班生产情况的检查。
项目负责人带班生产是指项目负责人在施工现场组织协调工程项目的质量安全生产活动。
第五条建筑施工企业法定代表人是落实企业负责人及项目负责人施工现场带班制度的第一责任人，对落实带班制度全面负责。
第六条建筑施工企业负责人要定期带班检查，每月检查时间不少于其工作日的25%。
建筑施工企业负责人带班检查时，应认真做好检查记录，并分别在企业和工程项目存档备查。
第七条工程项目进行超过一定规模的危险性较大的分部分项工程施工时，建筑施工企业负责人应到施工现场进行带班检查。对于有分公司（非独立法人）的.企业集团，集团负责人因故不能到现场的，可书面委托工程所在地的分公司负责人对施工现场进行带班检查。
本条所称“超过一定规模的危险性较大的分部分项工程”详见《关于印发危险性较大的分部分项工程安全管理办法的通知》（建质87号）的规定。
第八条工程项目出现险情或发现重大隐患时，建筑施工企业负责人应到施工现场带班检查，督促工程项目进行整改，及时消除险情和隐患。
第九条项目负责人是工程项目质量安全管理的第一责任人，应对工程项目落实带班制度负责。
项目负责人在同一时期只能承担一个工程项目的管理工作。
第十条项目负责人带班生产时，要全面掌握工程项目质量安全生产状况，加强对重点部位、关键环节的控制，及时消除隐患。要认真做好带班生产记录并签字存档备查。
第十一条项目负责人每月带班生产时间不得少于本月施工时间的80%。因其他事务需离开施工现场时，应向工程项目的建设单位请假，经批准后方可离开。离开期间应委托项目相关负责人负责其外出时的日常工作。
第十二条各级住房城乡建设主管部门应加强对建筑施工企业负责人及项目负责人施工现场带班制度的落实情况的检查。对未执行带班制度的企业和人员，按有关规定处理；发生质量安全事故的，要给予企业规定上限的经济处罚，并依法从重追究企业法定代表人及相关人员的责任。
第十三条工程项目的建设、监理等相关责任主体的施工现场带班要求应参照本办法执行。
第十四条省级住房城乡建设主管部门可依照本办法制定实施细则。
第十五条本办法自发文之日起施行。
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专业企业负责人座谈方案（汇总16篇）篇十二
三、出席对象：_x领导班子成员，机关全体工作人员；区直各_负责人；_x单位负责人；基层群众以及服务对象代表。
四、会议内容。
1、关于有些不良的问题在我局不同层面党员干部中的突出表现；
2、群众反映强烈、迫切需要解决的切身利益问题；
3、对我局开展好_x活动的意见和建议。
五、有关要求。
1、请有关负责同志做好座谈会影像资料收集、会议记录及与会人员签到工作。
2、座谈会议结束后，请有关负责同志对意见和建议进行梳理汇总，并于x月x日上午下班前将座谈会记录及梳理汇总情况报局办公室。
六、会议安排。
1、主席台：x局长、x局长、x局长、_、x局长。
2、会议通知：请局办公室负责通知局机关所有人员参会，请局_条线负责通知各_相关人员参会。
专业企业负责人座谈方案（汇总16篇）篇十三
企业管理离不开对员工的管理，很重要的一点是薪酬管理，很多企业存在以下7种弊病。
薪酬管理弊病一、市场定位偏低。
公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬管理才起到实效作用，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。
薪酬管理弊病二、对内不公平。
研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正“的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：
1、一些部门内部相邻职位之间薪酬管理差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。
薪酬管理弊病三、通过加班增加工资收入。
毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：
1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。
2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。
3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长；而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。
薪酬管理弊病四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学。
由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。在薪酬管理中，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：
1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作；2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍；3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。
岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使薪酬管理严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。
薪酬管理弊病五、年资成为主要付酬对象。
年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁；年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制；这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。
1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。
2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。
3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。
因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。
薪酬管理弊病六、薪酬体系不合理。
薪酬管理体系是指薪酬管理的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬管理包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。
5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。
薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
通常薪酬管理制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬管理划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬管理制度。
广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。
不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最根本的付酬依据，即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。
薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。
专业企业负责人座谈方案（汇总16篇）篇十四
三、出席对象：_企业领导班子成员，机关全体工作人员；区直各_负责人；_x单位负责人；基层群众以及服务对象代表。
四、会议内容。
1、关于有些不良的问题在我局不同层面党员干部中的突出表现；
2、群众反映强烈、迫切需要解决的切身利益问题；
3、对我局开展好_x活动的意见和建议。
五、有关要求。
1、请有关负责同志做好座谈会影像资料收集、会议记录及与会人员签到工作。
2、座谈会议结束后，请有关负责同志对意见和建议进行梳理汇总，并于x月x日上午下班前将座谈会记录及梳理汇总情况报局办公室。
六、会议安排。
1、主席台：x局长、x局长、x局长、x局长。
2、会议通知：请局办公室负责通知局机关所有人员参会，请局_条线负责通知各_相关人员参会。
1、了解青年教师在思想、学习、工作、生活和成长各方面的情况，听取他们对学院管理上、教师成长等方面的意见建议，为他们排忧解难，鼓舞斗志，让他们增强从教的幸福感，增强实现职教梦想的信心。
2、引导青年教师树立正确的世界观、人生观、价值观，向青年教师提出更高更明确的要求：“充满激情、勤于学习、热爱生活，做个幸福的人”，激励青年教师成为技师学院的生力军，为实现全国一流技师学院努力奋斗！
一、会议时间。
__年12月13日（星期四）下午14：30开始。
二、会议地点。
三楼会议室。
三、参加人员：
1、学院领导。
2、近二年新进青年教师。
3、教学部、人事部、各系主要负责人。
四、座谈会议程。
1、座谈会致辞（冯德学）。
2、青年教师座谈发言。
3、青年教师工作情况反馈。
4、周院长讲话。
五、活动要求。
参加座谈会的青年教师要结合工作实际，畅谈思想、学习、工作和生活的心得体会。
专业企业负责人座谈方案（汇总16篇）篇十五
三、出席对象：_x领导班子成员，机关全体工作人员；区直各_负责人；_x单位负责人；基层群众以及服务对象代表。
四、会议内容。
1.关于有些不良的问题在我局不同层面党员干部中的突出表现；
2.群众反映强烈、迫切需要解决的切身利益问题；
3.对我局开展好_x活动的意见和建议。
五、有关要求。
1.请有关负责同志做好座谈会影像资料收集、会议记录及与会人员签到工作。
2.座谈会议结束后，请有关负责同志对意见和建议进行梳理汇总，并于x月x日上午下班前将座谈会记录及梳理汇总情况报局办公室。
六、会议安排。
1.主席台：x局长、x局长、x局长、_、x局长。
2.会议通知：请局办公室负责通知局机关所有人员参会，请局_条线负责通知各_相关人员参会。
专业企业负责人座谈方案（汇总16篇）篇十六
广东省《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》已率先获国务院深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组的审批通过，并于日前正式印发。至此，广东省成为全国各省市首个通过并率先发布的省份。
《实施方案》对适用范围、薪酬改革方向和目标、分级分类管理要求、建立科学合理的薪酬形成机制、规范薪酬支付和管理、规范福利性待遇以及监督管理和责任追究等多方面作出了明确规定。方案严格与国家要求保持一致，执行落实国家文件精神，同时结合广东实际加强细化落实。
其中，备受关注的国有企业负责人薪酬结构调整方面，将由基本年薪和绩效年薪两部分构成调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，其中基本年薪将按照上年度省属企业在岗职工年平均工资的2倍确定;绩效年薪不超过基本年薪的2倍;任期激励收入则不超过年薪总水平的30%。
方案还对企业内部监督、社会公众监督、行政监督以及责任追究等作出了明确规定。经营性亏损企业负责人的基本年薪应适当下调，年度综合考评为不胜任的不得领取绩效年薪及任期激励收入，任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，根据省属企业负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入，这一办法亦适用已离职或退休的企业负责人。
方案还明确规范了福利性待遇。要求省属企业负责人按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险，建立企业年金、补充医疗保险和缴存住房公积金，并统一纳入薪酬体系统筹管理等。
《实施方案》从2019年1月1日起执行。
为贯彻落实《中共广东省委广东省人民政府关于全面深化国有企业改革的意见》(粤发〔2019〕15号)，毫不动摇巩固和发展公有制经济，坚持公有制主体地位，发挥国有经济主导作用，不断增强国有经济活力、控制力、影响力，开创省属国有企业改革发展新局面，现制定本实施方案。
(一)总体思路。
区别省属国有企业管理级次和功能定位，分类推进改革。
——省属国有企业集团，具备条件的改组成为国有资本运营和国有资本投资公司，其他也应创造条件，不断深化改革，做强做大做优;二级及以下企业，围绕资产增量率先发展混合所有制经济，通过多元有效设计，加快机制体制创新，进一步放开搞活。
——准公共性企业，着力通过资产、资本、资源整合以及整体上市、引入战略投资者、重大基础设施项目交叉持股等混合所有制改革，优化布局，做强功能，做大规模，进一步增强控制力、影响力和带动力;竞争性企业，着力通过发展混合所有制经济等灵活多样的改革方式，规范公司法人治理结构，完善中长期激励机制，健全市场化经营机制，进一步增强活力和竞争力。
——具备试点条件的企业鼓励先行先试，以点带面推进改革。省属国有企业集团，开展国有资本投资公司、混合所有制改革、职业经理人制度、财务预算信息公开、经营者长效风险金制度、重大资产损失责任追究制度和纪律检查体制等改革试点;二级及以下企业，开展50家企业体制机制改革创新、20家科技型企业科技成果产业化创新、经营者和员工持股以及国有控股上市公司股权激励和市值管理等改革试点。推广试点经验，形成示范效应，整体带动省属国有企业改革发展。
(二)主要目标。
通过深化改革，到2020年实现以下目标：
——推动形成15家左右营业收入或资产超千亿的大型骨干企业集团，省属国有企业整体规模和竞争实力显著增强。
——省属国有资本70%以上集中到基础性、公共性、平台性、资源性、引领性等重要行业和关键领域，以及未来可能形成主导产业的行业，布局结构明显优化。
——准公共性企业基础设施项目实现混合持股，二级及以下竞争性企业基本发展成为混合所有制企业，国有资本流动性显著提升，国有资本功能进一步放大。
——竞争性企业高级管理人员基本实现市场化选聘，董事会决策制衡机制逐步完善，现代企业制度更加健全。
——形成若干国有资本运营和国有资本投资公司，建立起以管资本为主、运转高效的国有资产监督管理体制。
(一)调整优化国有资本布局结构。
以准公共性企业以及优势竞争性企业为依托，做强做大基础性、公共性、资源性板块。省机场集团、交通集团、铁投集团、航运集团等通过承担机场、高速公路、铁路及城际轨道、航道及港口码头等重要基础设施建设和运营，在基础性、公共性领域进一步提升控制力、影响力和带动力。省粤海控股、建工集团、广业公司等加快发展城市水务、棚户区改造、污水及垃圾处理等民生事业板块，积极履行国有企业社会责任，打造新的行业龙头企业。粤电集团大力推进骨干电源建设和能源结构调整优化，打造集传统能源和新能源于一体、具有突出竞争能力、跻身国家能源企业前列的全国性大型能源企业集团。省广晟公司围绕稀土和其他有色金属等国家战略和基础资源产业，打造主业突出、具有核心竞争优势的国际化大型矿业企业集团。
以平台性企业为依托，整合资源构建完善平台性板块。夯实恒健控股国有资本运营平台和粤海控股国有资本投资平台，组建新的国有持股平台，放大国有资本功能。做强做大省产权交易集团，打造金融交易、药品交易、产权交易等综合要素平台。以准公共性企业为主体，设立国资投资基金平台，以国有资本为引导，多渠道吸纳社会资本，重点投向重要支柱产业和重大公共项目。整合建筑类企业规划、设计、投资、建设、管理等资源以及“三旧(旧城镇、旧厂房、旧村庄)”等土地资源，用足用好用活“三旧”改造政策，联合开展土地开发、建设和运营，搭建省级棚户区改造融资平台和城镇化建设综合服务平台。发挥省属骨干商贸流通企业优势，整合省内商品交易资源，搭建大宗商品电子交易平台。
以传统骨干企业为依托，改造提升传统优势板块。省商贸控股、物资集团、丝纺集团、旅游控股等在发挥商贸流通、食品粮油、丝绸纺织、旅游酒店等传统产业基础优势的同时，大力推进传统产业与金融创新、资本运营、信息技术、先进管理融合，加快转变发展方式，向产业链、价值链的中高端延伸和转移，创造高效、高附加值、可持续发展的新商业模式，形成一批具有活力、竞争力和影响力的品牌企业，进一步提升发展质量和效益，实现转型升级。
以创新型、科技型企业为依托，培育发展引领性板块。省广晟公司、广新控股、广业公司等结合产业基础和未来产业导向，通过整合产业链和价值链、产学研合作、引进核心技术及团队等方式，打造电子信息、新材料、生物医药、环保以及先进装备制造等战略性新兴产业板块，培育发展新的经济增长点和主导产业。2019年筛选20家科技型重点企业开展科技成果产业化创新试点，省国资委要会同省科技厅、财政厅等相关部门，多措并举予以扶持发展，打通制约瓶颈，加速科技研发和成果转化进程，促进转型升级，提升省属国有企业产业层次。
推动国有资源向重点领域、优势企业、优秀团队聚集。通过市场手段，优化资产配置，以交叉持股、产业链延伸、设立合资公司等方式，推动国资系统、企业集团内部资源整合，打造优势产业板块和重点领域。支持板块龙头企业围绕主业，按照市场化原则，整合省属同业企业以及同类业务。支持控股上市公司通过资产注入、非公开发行股票、并购重组等方式，整合省属二级及以下企业，做强做大主业突出的资本平台。支持省属国有企业集团加快内部重组和同业整合，增强主业发展的竞争力。支持授权优秀团队经营同业企业以及同类业务，最大限度发挥核心人才的资源价值。
鼓励国有资本整合利用国内外两个市场、两种资源。鼓励国有资本通过引入战略投资者、并购重组、设立合资公司、项目合作建设等方式，与资产优质、实力雄厚、信用良好的中央及地方国有企业、民营企业、外资企业等多种资本强强联合，取长补短、相互促进、共同发展。鼓励有实力的省属国有企业在强化管控、规避风险的基础上实施“走出去”战略，省广晟公司、粤电集团、水电集团继续探索开展境外矿产资源和能源投资，省丝纺集团、广新控股、商贸控股开展跨国经营和贸易，省交通集团、建工集团、水电集团开展跨境工程项目建设，在全球范围获取重要资源、关键技术、知名品牌和市场渠道。省粤海控股、南粤集团等驻港澳企业要按照国际化战略和路径标准经营和发展，充分发挥示范带动作用。
(二)加快建设现代企业制度。
健全公司法人治理结构。建立与混合所有制经济相适应的企业法人治理体系，形成股东(大)会、董事会、监事会和经理层协调运转、有效制衡的决策执行监督机制。合理确定董事会中外部董事所占比例，外部董事侧重选择专业人士，与企业战略需要和行业特点协同，并与董事会其他成员形成优势互补。鼓励准公共性企业引入外部董事，国有独资或绝对控股的竞争性企业全面引入外部董事，国有相对控股、参股企业由各股东按照出资比例及公司章程委派董事，共同协商聘请外部董事。落实董事会。
工作报告。
和会议记录制度，完善董事考核评价和责任追究机制。
深化选人用人机制改革。建立企业培育和市场化选聘相结合的职业经理人制度，加大对熟悉企业运作、懂管理和具有良好职业操守的专业化、高素质企业高级管理人员的培养和选拔力度。平台性企业、新设企业以及企业新增人员，要以市场化选聘作为选人用人主渠道;企业现任高级管理人员可自主选择按职业经理人制度模式管理，加快市场化进程。2019年在省产权交易集团开展职业经理人制度试点，实现经营班子完全市场化选聘。
完善激励约束机制。推行企业负责人任期制契约化管理，对任期内经营业绩特别突出、企业转型升级成效显著以及出色完成省委省政府重大任务的企业负责人予以奖励;对任期内因非政策性或不可抗力因素造成企业连续3年新增亏损的，调整企业主要负责人岗位。完善中长期激励机制，探索以企业经济效益的增量部分作为企业负责人激励来源的激励机制，鼓励国有控股上市公司开展市值管理和股权激励计划试点，支持二级及以下竞争性企业尤其是创新型、科技型企业探索增量奖股、期股期权、虚拟股权、岗位分红权等多种激励途径。完善与激励机制相配套的约束机制，建立企业经营投资责任和资产损失责任追究制度，因投资、经营失误造成企业新增亏损或资产损失的，视情节轻重给予企业负责人调离岗位、降职、免职等追究;涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。建立符合国家政策和财务规定的企业负责人履职待遇、业务支出管理制度，严禁用公款支付个人消费。
合理确定并规范企业负责人薪酬水平。参照中央企业负责人薪酬改革情况和我省社会平均工资水平，对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。建立完善与选任方式和企业业绩相匹配的差异化薪酬分配机制，对以任命方式确定的企业负责人，根据考核结果合理确定薪酬;对按市场化方式选聘的企业负责人，实行职业经理人市场化薪酬协商机制，由董事会按照市场薪酬水平与职业经理人业绩目标协商确定薪酬，报省国资委备案。逐步推行覆盖企业负责人的全员业绩考核制度，依据效益和贡献合理拉开企业负责人之间薪酬差距，形成规范有序的收入分配格局。
强化风险防范机制。建立健全企业风险控制体系，切实防范决策风险、经营风险和资债风险。坚持投资与企业战略规划、综合实力和财务状况相匹配，建立投资项目事前可行、事中评核、事后奖惩机制，强化可行性研究和风险评估，除不可抗力因素外，项目达产后3年内平均收益未达到可行性研究报告收益指标90%的，实行投资责任回溯追究。推行全面预算管理，落实事前控制、事中约束、事后整改相结合的财务监管。省属国有企业应限期退出资金驱动、高风险、低回报的融资性贸易业务，推进商贸类企业转型升级。2019年起全面实行法律意见书制度，企业重大事项必须进行法律论证和全程法务跟踪。
增强公司治理透明度。参照上市公司管理模式和运作规则，结合落实《企业信息公示暂行条例》，省属国有企业逐步建立真实、完整、及时的重大信息公开披露制度体系。2019年在省联合服务公司和省铁投集团开展省属国有企业财务预算公开试点，提升企业运营透明度。202019年底前，实现省属国有企业社会责任报告制度全覆盖，树立国有企业良好形象。
(三)积极推进混合所有制经济改革。
省属国有企业集团探索发展混合所有制经济。推动具备条件的企业集团通过整体上市发展混合所有制经济，加快现代企业制度建设，促进企业持续健康发展。支持省丝纺集团引入具有国际品牌的战略投资者，开展企业集团层面的混合所有制改革试点，打造成为充满生机活力、具有较强产业竞争力和影响力的市场主体。鼓励省盐业集团、二轻集团在省政府统一部署下积极推进盐业专营体制和城镇集体企业联社体制改革，在系统内探索发展混合所有制经济，加快企业转型升级。
省属二级及以下企业围绕资产增量率先发展混合所有制经济。准公共性企业，结合行业政策要求和企业实际情况，积极探索政府购买服务、约定回报、“项目+资源”等综合开发模式，引入社会资本参与机场、高速公路、铁路及城际轨道等重大基础设施项目投资、建设和运营，实现准公共项目资金投入多元化。竞争性企业，因企制宜，采取改制上市、引进非国有资本、管理层和员工持股等多种途径与社会资本混合交叉持股。利用境内外多层次资本市场，推动汽车贸易、仓储物流、轨道交通施工、招投标板块等具备上市条件的企业实现主营业务上市，推动电子信息、生物医药、食品粮油等企业逐步注入省属同类业务上市公司，推动一批具有发展前景的企业在新三板上市，形成成熟一批、储备一批、挖掘一批的上市公司后备集群，使上市公司成为省属国有企业最主要的组织形式。科技型企业，鼓励探索管理层和员工以现金、技术、虚拟股权等方式持股。非主业企业，除因集团战略发展确需保留或置入其他省属国有企业主业外，与集团主业配套不紧密、缺乏行业竞争优势、无法有效发挥国有资本作用的企业，可通过产权转让、资产处置等多种方式，实现国有资本有序退出。常年亏损、扭亏无望以及休眠企业，通过产权转让、清算注销等方式，实现国有资本完全退出。
开展体制机制改革创新试点。在省属二、三级企业中择优选取50家开展体制机制改革创新试点，国家和省有关国有企业改革创新的政策措施率先在试点企业试行。以创新体制机制为突破口，重点通过改制上市、引入战略投资者和国企发展基金、探索员工持股、落实“三项制度”改革、企业规划及管理诊断、项目培育等有效措施，力争在3-5年内打造一批具有优秀团队、清晰主业、资本价值、核心竞争力和可持续发展能力的省属优势企业。
省恒健控股充分发挥价值发现、基金管理、市值管理作用，省产权交易集团充分发挥公平、公正、公开配置资源的平台作用，共同参与省属国有企业改革，做强做大一批省属骨干企业。
(四)创新完善国有资产监管体制。
以管资本为主加强国有资产监管。省国资委以出资关系为基础，依法履行出资人职责，围绕掌控资本投向、促进资本流转、提高资本回报和维护资本安全的目标，监管职能向资本管理、行业布局、结构调整、资源配置、运营知情、检查监督和人员奖惩转变，加快推进企业建立完善现代企业制度。
改组或组建国有资本运营和国有资本投资公司。做实做强恒健控股国有资本运营平台，突出优化省属国有企业布局和调整结构功能;创造条件组建新的国有持股资本运营平台公司，调整优化国有资本布局，划转现有国有股权，聚集和盘活存量资产，整合和撬动社会资源和民间资本，更好服务省委、省政府的经济战略目标。支持主业清晰、治理结构完善、风险管控机制健全、资本运作基础扎实、核心竞争力强的企业集团改组成为国有资本投资公司，通过实业投资和资产经营实现国有资本保值增值;推进粤海控股国有资本投资公司试点，依托粤港紧密合作优势和香港市场环境，加快建设国际化企业。
完善国有资本授权经营体制。遵循责权利统一、管放统一、奖惩统一的原则，最大限度精简出资人审核事项，落实企业自主经营权。省属国有资本运营和国有资本投资公司在授权范围内，依法独立开展经营活动。管理运行规范、内控机制健全、生产经营稳健且3年内未发生重大经营风险的省属国有企业，逐步授予其董事会在投资决策、业绩考核、薪酬管理和高级管理人员选聘等重大事项方面的权限。国有股权低于50%的混合所有制企业，国有股东严格按照股权比例行使权利。对关系国计民生的准公共性企业，可探索建立国有股东“金股”机制，按照约定对特定事项行使否决权。
优化国有资产监管模式。按照“管准、管好、管活”的要求，实行出资人管理事项清单制度，2019年起凡未列入监管清单的事项，由企业依法依规自主决策。加强公司章程管理，通过修订完善企业公司章程强化国资监管。2019年开始实行国有产权首席代表报告制度，以事前报告、事后监督和年度评价为主加强对企业董事长履职行为的规范与制衡。探索建立重大问题监管约谈、综合会诊和年度综合会商机制，积极应对企业各种风险和突出问题，共同会商企业重大事项。完善纪检监察、审计、委派监事三位一体大监督体系，强化监事会当期监督和监督成果运用，严格执行企业领导人员经济责任审计制度，做到“逢离必审”，大力推进任中审计，2019年在省属国有企业开展省属国有企业纪律检查体制改革试点，全面落实“党委主体、纪委监督”两个责任。
(一)明确职责。
省有关部门、各省属国有企业要高度重视深化省属国有企业改革工作，加强领导，明确责任，切实落实各项改革措施。省国资委要加强与各部门的沟通协调，通过收集诉求、转请办理、统一反馈、现场办公等形式，切实帮助企业解决改革的实际问题;加强对省属国有企业改革的指导和服务，一企一策，督促落实。省发展改革委、经济和信息化委、财政厅、人力资源社会保障厅、国土资源厅、商务厅、地税局、工商局等单位要按照《中共广东省委广东省人民政府关于全面深化国有企业改革的意见》(粤发〔2019〕15号)的有关精神，针对省属国有企业改革需要解决的问题，从有利于降低改革成本、加快改革步伐出发，分工制定和落实项目审核、民资对接、职工安置、税费减免、外经贸许可、商事变更等政策，并牵头解决事权范围内的企业合理诉求。
各省属国有企业要按照本方案要求，抓紧制定本企业改革实施方案，报省国资委审定;涉重大事项，报省政府批准。各省属国有企业对所属三级及以上企业实施目录化管理，指导所属企业制定具体改革实施细则。改革实施方案要从本企业实际出发，在摸清家底的基础上，坚持问题导向，突出规划引领，明确改革的目标、方式、措施、路线图和时间表，按照方案如期推进改革事项。
各省属国有企业要统一思想，坚定信心，在新一轮国有企业改革中主动作为，发挥带头表率作用。50家试点企业要抓住机遇，大胆探索，勇于实践，在体制机制改革创新试点工作中积累经验，实现突破，为面上省属国有企业整体改革提供示范样本。充分发挥省属国有企业党组织的政治核心作用，广泛征求广大职工对企业改革的意见，加强职工民主管理，妥善做好职工安置工作，切实维护广大职工的合法权益，营造支持改革、参与改革、推动改革的良好氛围。
(二)规范操作。
省属国有企业各项改革，要依法履行信息公开、科学论证、合理评估、公开招标、集体决策等程序，防止国有资产流失。涉及企业国有产权转让，切实做到信息公开化、评估规范化、竞价制度化、交易平台化，确保各方合法权益;涉及增资扩股，须公开征集意向合作方，公平、公正引入投资者;涉及的税务问题，按照税法及相关政策规定办理。严格实行土地、物业等不动产的规范管理，确保资源统筹和价值提升。
(三)加强督查。
省各部门要各司其职、紧密配合，合力推进深化省属国有企业改革工作。省国资委要组织有关部门对各省属国有企业落实情况分别进行指导和检查，对改革发展成效进行评估，并将有关情况和奖惩意见报省委、省政府。
本实施方案适用范围为省国资委监管企业，其他省属国有企业及集体所有制企业参照执行。