无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
职业规划就业前景篇一
11月27日电据香港《大公报》报道，打工仔与僱主想法存在多大差异？据香港一间顾问公司调查所指，僱主多认为“兴趣及趣味性”等能吸引80后，但原来“清晰及可达到的职业路径”，对80后而言更为重要，报告建议僱用双方应多作沟通。
据结果可见，僱主认为“兴趣及趣味性”、“金钱上的回报及利益”，是80后选择、留任工作时的最主要两个原因。但除金钱上的诱因外，“清晰及可达到的职业路径”对80后同样重要。而就90后，“弹性时间”、“专业发展”对他们是最不重要。
而僱主形容80后依次排为“追求自由”、“有活力”、“创新”等，但同时亦认为他们“欠耐性”；至于80后则指自己积极主动及勤力。此外，由于80后僱员追求更多自主权，故冀参与公司更多决策过程；又盼得到僱主支持及指导，并寻求实时回应。
要有效加强彼此间的沟通，顾问公司建议可从工作的满足感及自由、管理层利用说话赞赏、提供学习机会，及给予自由和有意义的工作等激励80后、90后。
职业规划就业前景篇二
20世纪90年代以来，德国的三次产业结构已经呈现明显“后工业化”特征，自1995-2013年，德国的gdp总量增加了28%,而其三次产业结构总体变化不明显。尽管在2008年受到金融危机的影响，第二产业占比明显下降，但之后随着“欧洲再工业化”,德国“工业4.0”战略的提出，德国的第二产业占比已经恢复到危机前的水平。
德国第二产业直接排放的温室气体在1991-2012年期间占全国排放量的比例维持在约60%,如图1a所示。然而第二产业中电力与热力行业的温室气体排放存在特殊性，与其他能源不同，尽管电力与热力在消费时不产生温室气体排放，但在用化石能源发电和供热的生产过程中会排放大量温室气体。在《联合国气候变化框架公约》（unfccc）以及德国能源平衡表的统计体系中，电、热生产过程中排放的温室气体量全部计入电力和热力生产部门，使得该部门的温室气体排放占到全国总排放的30%到40%,而消费电、热的各经济部门对环境的影响随之被低估。为更好地分析各部门对环境产生的实际影响效果，应该将电、热生产部门的温室气体排放，根据各部门电力和热力使用量占总电力和热力消费量的比例，分解到各电、热使用部门。由于国家排放清单数据中未将热力部门数据单列，故此处只根据各部门对电力使用情况将温室气体排放进行处理。输电过程中的电力损耗以及向国外出口电力，均计为电力生产部门本身的消费。德国各部门的温室气体排放，以及考虑电热消费间接排放后的总排放量如图1a所示。分解后第二产业温室气体排放量明显下降，但仍然是排放量最高的部门，而第三产业和居民部门的温室气体总排放较直接排放明显增加。从1991-2012年，各部门的温室气体总排放量整体呈下降趋势，但第三产业变化不明显，第二产业总排放量年均降幅达2.5%,排放下降量占全国总下降量的61.3%.
从单位gdp的温室气体排放来看，如图1b所示，1991-2012年，德国整体单位gdp的温室气体排放从0.464kg/美元（2005年不变价，下同）下降到0.289kg/美元，年均降幅为4.2%,第三产业单位增加值温室气体排放由0.143kg/美元下降到0.089kg/美元；第二产业单位增加值排放则由0.577kg/美元下降到2012年的0.397kg/美元。虽然降幅略低于第三产业和总体水平，但第二产业单位增加值排放下降量是最大的。
总体来看，20世纪90年代以来德国实现了在维持第二产业比重几乎不变的情况下，经济增长与温室气体排放下降的低碳转型。由于第一产业对德国经济和温室气体排放的贡献已经很小，而第三产业占gdp的比重和单位增加值温室气体排放变化很小，居民部门消费所排放的温室气体也几乎未变，因此占温室气体排放量比重较大的第二产业的低碳转型，对德国低碳经济的发展起到了很大的推动作用。
文档为doc格式
职业规划就业前景篇三
摘要：在不同程度上，当代一些员工存在着以自我为中心，不愿与他人沟通，缺乏团队合作精神等表现。拓展训练作为一种体验式的学习方式，已经越来越受到人们的欢迎和认可，现已成为一种对企业团队精神培养的有效训练形式。文章通过对拓展训练和团队精神概念的论述，总结企业员工缺乏团队精神的表现，从企业凝聚力、团队协作能力、团队精神和团队领导的组织能力等方面出发，论述拓展训练对团队发展和团队建设的作用，为拓展训练在企业团队精神培养中提供重要的理论依据。
关键词：拓展训练企业团队精神培养。
随着社会的发展，人们清楚地认识到，企业团队精神在企业发展和团队建设中具有举足轻重的地位。对于团队精神的培养，越来越多的企业已将其作为企业人力资源开发的一个特色。拓展训练是为了配合现代化企业进行团队建设需要，专门设计的一套户外体验式模拟训练。该文在前人研究的基础上就拓展训练对企业团队精神的培养又做了较为深入、系统的研究，旨在为企业有效地培养员工团队精神开辟一条新途径。
1拓展训练。
拓展训练是一种体验式的活动，源于西方英文outwardbound,起源于第二次世界大战。当时德国人经常袭击大西洋船队，只有极少数意志坚定的中年人得以生还。人们从这起事故受到启发，开始针对海员做一些系统性的训练项目，磨练他们的意志，训练他们在海上的生存能力和生存技巧。战争结束后，这种极具特色的训练方式被保留并逐渐推广。现在已成为培养团队精神、挖掘团队潜能、提高团队凝聚力的重要手段。
2团队精神。
2.1团队精神内涵。
《孟子》云“天时不如地利，地理不如人和”.后人根据前人的理念提出了“团队精神”这一概念。所谓团队精神，是指团队成员相互协作、竭尽全力去实现团队利益与目标，共同承担集体责任，众志成城、齐心协力，成为一个具有强大力量的集体。一般是指大局意识、协作能力和服务精神，体现了团队成员的精神状况，是团队所有成员价值观与理想信念的基础。
2.2企业员工缺乏团队精神的表现。
当今是一个需要团结协作的时代，单打独斗的个人英雄主义已经没有意义和存在的空间。当前企业的团队精神是否需要这样的户外拓展培训来加强值得我们研究。调查发现，现在一些企业的员工，对奋斗目标心存疑虑，缺乏坚定的信念，工作不讲策略，方法简单粗暴。企业评判一个员工好坏往往只关注员工的业绩，造成了员工只在乎自己个人利益的得失，而不会为了团队的发展主动与他人合作的局面。企业领导只有岗位概念，只要求员工把分内事做好，使得分工不协作，而没有团队观念。这些都是企业缺乏团队精神的重要表现，我们只有从根本上解决这些问题，企业团队精神才能得到提高。
3拓展训练对企业团队精神的培养。
3.1增强企业凝聚力。
企业团队凝聚力是指企业在文化、效益、管理等方面对团队成员所形成的各种影响，企业团队的凝聚力可以通过拓展训练来不断提升。比如在拓展训练项目中“齐眉棍”这个项目，要求全体成员分为两队，相向站立，共同用手指将一根棍子放到地上，手离开棍子即失败，这个项目考察的是团队集体凝聚力。当团队出现问题的时候，很多成员会在别人身上寻找失败的原因。队员间的抱怨、指责、不理解对于团队的危害是极大的，也是团队缺乏凝聚力的重要表现“.齐眉棍”是拓展训练中看似简单但却最容易出现失误的项目，完成这个项目需要团队成员间的沟通与合作。通过此项目的培训，增强了团队成员的合作意识和协作能力，从而达到团队成员行动的一致性，提升了企业凝聚力。
3.2提高企业团队协作能力。
所谓团队协作能力，是能将团队成员的团体精神与互补意识激发出来，从而达到团队工作效率最大化的一种力量。拓展训练能够将团队协作意识表达得非常充分、透彻。比如拓展训练“驿站传书”“盲人方阵”“坐地起身”等项目中，团队成员只有不断地沟通交流、互相协作才能顺利完成任务。在一个团队中，每个队员身上都有各自的特点，其特点有好有坏。作为团队的一份子，应该客观看待队友身上的优缺点，见贤思齐，取长补短。没有完美的个人，只有无敌的团队，团队中的个人之间取长补短，相互协作，即能提高整个团队的协作能力，造就出一个好的团队。
3.3培养和谐的团队精神。
团队精神对于企业的成功具有重要的作用，团队力量是企业在市场激烈竞争中赢得胜利的重要保障。拓展训练通常利用大自然美妙的环境，通过精心组织安排的活动作为维护和巩固团队精神的良好载体。如拓展训练中的“信任背摔”项目，每个队员依次要从1.4~1.6m的背摔台上向后倒下，而其他队员则伸出双手在背摔台下将其接住。只有团队中的每个人相互信任，才能够在完成该项目的时候不会缺乏安全感。这是团队训练项目中广为人知的项目，团队成员通过完成此项目，提高队员的人际沟通能力，建立起团队成员之间的信任感与责任感，队友之间的换位思考，能够让他们意识到信任与责任的相互性。
3.4培养团队领导的组织能力。
企业团队精神培养取决于团队的组织者和领导者。作为领导者要具有强烈的.正义感，果断的决策力和敢于奉献的精神，还要勇于承担责任。企业领导的这些品质，在拓展训练中都会得到提高，比如“盲人方阵”项目中，要求将参与队员的眼睛都遮住，在规定的时间内，所有队员都平均分布在一个由一根绳子拉成的最大正方形的四条边上。在领导人被推举出来之前，团队成员处于混乱和焦虑的状态中。从中，我们可以看出领导对于团队的重要性，领导也在各种尝试活动中，知道什么样的方法可行，什么样的方法不可行，总结出一套属于自己团队的领导经验。通过拓展训练的培训，团队领导的组织能力也在无形中得到了提高，这对于团队目标的实现、团队精神的培养都有一定的帮助。
4结语。
综上所述，团队精神的培养是企业不断优质化的源泉，良好的团队精神是企业在激烈竞争中赢得胜利的保障。拓展训练已成为企业团队精神培养的重要手段。为员工提供了互相交流、团结协作的平台。在训练的过程中使企业员工认识自身潜能，增强战胜困难的自信心；使团队认识群体的作用，改善团队成员之间的关系，增进团队成员之间的友谊；启发了团队领导的创新能力，提高了组织和领导力。通过对企业员工拓展训练的培训，培养了企业团队精神，提高了企业凝聚力和团队协作能力，培养了团队领导的组织能力，使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
职业规划就业前景篇四
如今报刊杂志走向市场。一份报纸、杂志发行量大小，往往取决于“可读性”；电视频道越来越多，收视率有高有低，决定的因素则是电视节目的“可视性”；即使围坐就餐，也有此类说法：这桌菜价值不菲，但“可吃性”不高。据说美国如今出现一种新概念，叫做“可就业性”，其中含义不难明白。
“可就业性”也就是可被雇佣性，反映找工作的人在劳动市场上受欢迎、受重视的程度和可选择的可能性。美国始终保持一定失业率，意味着只有大部分人拥有就业机会。一个人劳动力的素质好，被雇佣的机会和可能性就多，故提高“可就业性”成为一种观念、一种目标、一种“情结”、一种时尚是完全可以理解的。在我国，全民无就业之忧的计划经济时代一去不返，市场经济的特点之一是劳动力作为生产要素通过市场进行配置。配置则意味着选择，有选择就难免有不被选中的。所以失业与就业将是摆在所有人面前的一个长久话题。尤其目前处在结构调整时期，下岗、再就业成为突出的矛盾，故提高国人的“可就业性”意识，比美国人更迫切。
一个人要想提高“可就业性”，增长知识、发展专业技能、提高综合素质水平的重要性不言而喻。笔者认为，首要的还不是这些，而是一个思路问题。在企业的发展中，有“思路就是出路”一说；一个人的就业是面对市场而言，找工作的过程也是“经营”自己的过程，故“思路就是出路”对个人的就业同样适用。从一般意义上说，市场经济条件下的就业系个人行为，政府固然有义务逐步提高对公民的失业保障，但找工作则纯粹是个人的事。
假如建立了“就业纯粹是个人的事”这种思路，人们就能根据自己的就业目标、个人发展方向，有计划地补充“能量”、提高个人素质并学会有效“整合”自己的优势，从而提高对就业市场的适应性，并在最短的时间内创造被用人单位青睐的“资本”和条件，个人的“可就业性”就能大大提高。
职业规划就业前景篇五
摘 要：在不同程度上，当代一些员工存在着以自我为中心，不愿与他人沟通，缺乏团队合作精神等表现。拓展训练作为一种体验式的学习方式，已经越来越受到人们的欢迎和认可，现已成为一种对企业团队精神培养的有效训练形式。文章通过对拓展训练和团队精神概念的论述，总结企业员工缺乏团队精神的表现，从企业凝聚力、团队协作能力、团队精神和团队领导的组织能力等方面出发，论述拓展训练对团队发展和团队建设的作用，为拓展训练在企业团队精神培养中提供重要的理论依据。
关键词：拓展训练 企业 团队精神 培养。
随着社会的发展，人们清楚地认识到，企业团队精神在企业发展和团队建设中具有举足轻重的地位。对于团队精神的培养，越来越多的企业已将其作为企业人力资源开发的一个特色。拓展训练是为了配合现代化企业进行团队建设需要，专门设计的一套户外体验式模拟训练。该文在前人研究的基础上就拓展训练对企业团队精神的培养又做了较为深入、系统的研究，旨在为企业有效地培养员工团队精神开辟一条新途径。
1 拓展训练。
拓展训练是一种体验式的活动，源于西方英文outwardbound,起源于第二次世界大战。当时德国人经常袭击大西洋船队，只有极少数意志坚定的中年人得以生还。人们从这起事故受到启发，开始针对海员做一些系统性的训练项目，磨练他们的意志，训练他们在海上的生存能力和生存技巧。战争结束后，这种极具特色的训练方式被保留并逐渐推广。现在已成为培养团队精神、挖掘团队潜能、提高团队凝聚力的重要手段。
2 团队精神。
2.1 团队精神内涵。
《孟子》云“天时不如地利，地理不如人和”.后人根据前人的理念提出了“团队精神”这一概念。所谓团队精神，是指团队成员相互协作、竭尽全力去实现团队利益与目标，共同承担集体责任，众志成城、齐心协力，成为一个具有强大力量的集体。一般是指大局意识、协作能力和服务精神，体现了团队成员的精神状况，是团队所有成员价值观与理想信念的基础。
2.2 企业员工缺乏团队精神的表现。
当今是一个需要团结协作的时代，单打独斗的个人英雄主义已经没有意义和存在的空间。当前企业的团队精神是否需要这样的户外拓展培训来加强值得我们研究。调查发现，现在一些企业的员工，对奋斗目标心存疑虑，缺乏坚定的信念，工作不讲策略，方法简单粗暴。企业评判一个员工好坏往往只关注员工的业绩，造成了员工只在乎自己个人利益的得失，而不会为了团队的发展主动与他人合作的局面。企业领导只有岗位概念，只要求员工把分内事做好，使得分工不协作，而没有团队观念。这些都是企业缺乏团队精神的重要表现，我们只有从根本上解决这些问题，企业团队精神才能得到提高。
3 拓展训练对企业团队精神的培养。
3.1 增强企业凝聚力。
企业团队凝聚力是指企业在文化、效益、管理等方面对团队成员所形成的各种影响，企业团队的凝聚力可以通过拓展训练来不断提升。比如在拓展训练项目中“齐眉棍”这个项目，要求全体成员分为两队，相向站立，共同用手指将一根棍子放到地上，手离开棍子即失败，这个项目考察的是团队集体凝聚力。当团队出现问题的时候，很多成员会在别人身上寻找失败的原因。队员间的抱怨、指责、不理解对于团队的危害是极大的，也是团队缺乏凝聚力的重要表现“.齐眉棍”是拓展训练中看似简单但却最容易出现失误的项目，完成这个项目需要团队成员间的沟通与合作。通过此项目的培训，增强了团队成员的合作意识和协作能力，从而达到团队成员行动的一致性，提升了企业凝聚力。
3.2 提高企业团队协作能力。
所谓团队协作能力，是能将团队成员的团体精神与互补意识激发出来，从而达到团队工作效率最大化的一种力量。拓展训练能够将团队协作意识表达得非常充分、透彻。比如拓展训练“驿站传书”“盲人方阵”“坐地起身”等项目中，团队成员只有不断地沟通交流、互相协作才能顺利完成任务。在一个团队中，每个队员身上都有各自的特点，其特点有好有坏。作为团队的一份子，应该客观看待队友身上的优缺点，见贤思齐，取长补短。没有完美的个人，只有无敌的团队，团队中的个人之间取长补短，相互协作，即能提高整个团队的协作能力，造就出一个好的团队。
3.3 培养和谐的团队精神。
团队精神对于企业的成功具有重要的作用，团队力量是企业在市场激烈竞争中赢得胜利的重要保障。拓展训练通常利用大自然美妙的环境，通过精心组织安排的活动作为维护和巩固团队精神的良好载体。如拓展训练中的“信任背摔”项目，每个队员依次要从1.4~1.6 m的背摔台上向后倒下，而其他队员则伸出双手在背摔台下将其接住。只有团队中的每个人相互信任，才能够在完成该项目的时候不会缺乏安全感。这是团队训练项目中广为人知的项目，团队成员通过完成此项目，提高队员的人际沟通能力，建立起团队成员之间的信任感与责任感，队友之间的换位思考，能够让他们意识到信任与责任的相互性。
3.4 培养团队领导的组织能力。
企业团队精神培养取决于团队的组织者和领导者。作为领导者要具有强烈的.正义感，果断的决策力和敢于奉献的精神，还要勇于承担责任。企业领导的这些品质，在拓展训练中都会得到提高，比如“盲人方阵”项目中，要求将参与队员的眼睛都遮住，在规定的时间内，所有队员都平均分布在一个由一根绳子拉成的最大正方形的四条边上。在领导人被推举出来之前，团队成员处于混乱和焦虑的状态中。从中，我们可以看出领导对于团队的重要性，领导也在各种尝试活动中，知道什么样的方法可行，什么样的方法不可行，总结出一套属于自己团队的领导经验。通过拓展训练的培训，团队领导的组织能力也在无形中得到了提高，这对于团队目标的实现、团队精神的培养都有一定的帮助。
4 结语。
综上所述，团队精神的培养是企业不断优质化的源泉，良好的团队精神是企业在激烈竞争中赢得胜利的保障。拓展训练已成为企业团队精神培养的重要手段。为员工提供了互相交流、团结协作的平台。在训练的过程中使企业员工认识自身潜能，增强战胜困难的自信心；使团队认识群体的作用，改善团队成员之间的关系，增进团队成员之间的友谊；启发了团队领导的创新能力，提高了组织和领导力。通过对企业员工拓展训练的培训，培养了企业团队精神，提高了企业凝聚力和团队协作能力，培养了团队领导的组织能力，使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
职业规划就业前景篇六
低碳经济不仅是减少温室气体排放，更是经济发展模式、能源消费方式和人类生活方式的一次新变革[1].产业结构变迁是经济发展方式转变的必然，转变产业结构也常常作为发展低碳经济的重要政策。在发达国家中，德国较早开始发展低碳经济，也取得了显着成效[2].和大多数发达国家不同，尽管第二产业是相对高碳的产业，但德国在低碳经济发展的同时保持了较高比重的第二产业，维持着制造业大国的地位，实现了发展实体经济与低碳转型的双成功，也 使 得 德 国 较 好 地 抵 御 了 国 际 金 融 危机[3 - 4].因此以德国为例，通过从产业变迁的角度探究德国低碳经济发展，不仅是产业结构变迁与低碳经济发展理论关系的实证研究，也对我国在低碳转型过程中保持国家竞争力、防止产业空心化有较强的借鉴意义。
1 产业结构变迁与低碳经济发展的理论关系
在《能源白皮书： 我们的能源未来---创造低碳经济》中，英国以官方文件形式首次提出要创造低碳经济[5].大体上可以认为低碳经济是在可持续发展理念指导下，尽可能减少煤炭、石油等高碳能源的消耗，降低二氧化碳为主的温室气体排放，以实现经济社会发展与生态环境保护双赢的经济发展模式[6 - 8].在理论上，低碳经济作为一种经济发展模式，与产业结构变迁有着密切的联系。
不同产业所需要的生产要素投入产出不同，在生产过程中所产生的废弃物规模也相去甚远。国民经济中产业构成、三次产业内部的行业构成对一个经济体的资源配置效率和污染物排放规模起着决定性作用[9].产业结构的变化对低碳经济发展产生影响，主要体现在产业结构变化的过程中，经济发展出现碳排放与经济增长脱钩的现象，反映 为“环 境 库 兹 尼 茨 曲 线”（environmental kuznetscurve,简称ekc） 规律[10].
在发达国家中，德国在二战后产业结构发生了显着变迁，碳排放趋势也吻合ekc规律，较为成功地实现了低碳转型[11].国内外学者从多个角度探讨德国低碳转型的原因，认为对低碳发展的战略性重视、社会性共识、较为完善的政策法律体系、高新技术发展和能源结构转变等多个因素共同推进了德国的低碳转型，其中产业结构变迁在德国低碳转型的进程中起到了重要作用[12 - 14].
2 德国低碳经济发展： 与主要发达国家的比较
近年来，发达国家普遍经历了经济增长而碳排放下降的“脱钩”型发展过程[15],这一趋势符合ekc的规律，其中德国的“倒u型”曲线最为典型。总体上，主要发达国家二氧化碳排放总量从工业革命时期开始快速增加，而自20世纪80年代以来，开始减缓并有所下降。单位gdp碳排放是表征一个国家经济效率的重要指标。二战后，随着经济发展方式的转变以及核能、太阳能、风能、水能等零碳能源的使用，主要发达国家单位gdp二氧化碳排放持续下降且逐渐趋同。
分析结果显示，为展示长期趋势，本文选取了著名经济史学家angus maddison数据库作为基础经济和人口数据库，美国橡树岭国家实验室ornl数据库作为基础二氧化碳排放数据库；近期的社会发展数据采用世界银行、欧盟统计局数据库，全口径温室气体排放数据采用《联合国气候变化框架公约》（unfccc） 数据库。德国低碳经济的发展与其他主要发达国家相比，既有以上共性，也有所不同。德国于19世纪50、60年代实现由农业国至工业国的转变，在1870 - 1944年之间经济总量增长5. 9倍，碳排放增长了7. 8倍。其后德国经历了第二次世界大战战败，1944年到1947年，gdp大幅下降了62%,二氧化碳排放量也显着下降。1949年，德国分裂为前联邦德国（ 西德）和前民主德国（ 东德） ,1950 - 20世纪70年代，西德和东德经济恢复的同时，碳排放也分别以4%和3%的年均增长率不断增加，高于同期其他发达国家碳排放的增长。20世纪70年代后期，西德开始进入“后工业化”时期，技术进步取代投资成为经济发展的主要驱动力，在gdp不断增长的同时碳排放总量基本维持不变，而东德的经济发展方式仍以投资驱动为主，二氧化碳排放量维持不变甚至略有上升。1990年两德合并以来直到，德国gdp持续增长的同时二氧化碳排放量缓慢下降，其第二产业比重与其他主要发达国家相比一直保持较高水平，且在21世纪初其他主要发达国家继续去工业化的时期，德国的第二产业比重大致保持不变甚至略有上升，德国单位gdp的二氧化碳排放在主要发达国家中处于较高水平。
总之，20世纪70年代以前，随着工业化进程的不断加深，德国及主要发达国家的co2排放量不断增加，之后随着经济发展的驱动力由投资转为技术进步，第二产业比重的不断下降，co2排放量上升趋势变缓，从20世纪90年代以来开始下降。而与主要发达国家相比，德国在发展低碳经济过程中保持了相对较高的第二产业比重。
职业规划就业前景篇七
林业信息化建设是一项长期的工程，有关部门必须建立长期有效的资金投入机制，满足林业信息化建设的需求。首先，各级林业部门要积极将林业信息化建设纳入到本级信息化总体规划中，设立林业信息建设专项资金，获取长期稳定的财政经费投入。其次，在林业建设项目总投资中，拨出1%的`经费用于林业信息化建设，确保林业信息化建设与林业建设项目同步开展。再次，在自筹资金的基础上，鼓励林业企事业单位和社会团体向林业信息化建设投资，广开资金渠道，并遵循专款专用的原则对资金进行统一管理，确保资金用在实处。
2.2加快信息技术推广与应用
林业信息化建设要加快信息技术推广与应用，使信息技术融入到林业产业的各个环节。首先，积极引导电子信息企业研发适应林业生产特点的各类信息系统，使信息系统能够覆盖林业种苗生产、病虫害防治、栽培管理等方面，逐步实现林业生产信息化，推动林业产业向优质化、高效化的方向发展。其次，积极推进信息技术在林产品加工、运输、销售等环节中的应用，建设现代化林业流通体系，提高林产品的流通效率。再次，推进信息技术在农村林业信息服务中的应用，为农民提供多样化的数字产品，满足农民多层次的精神文化需求，推动农村社会事业发展。最后，搭建林业信息平台，通过平台及时发布政府最新的林业政策，普及林业法律知识，展示林业建设风采，提高社会对林业发展的关注度。
2. 3建设完善的林业信息数据库
国家和地方各级林业部门应建立各类林业信息数据库，用于采集、汇总、存储林业信息，在此基础上构建全国林业数据库整体。具体涵盖以下方面:一是林业基础数据库，包括森林、沙地、湿地和生物多样性资源数据库。二是公共基础数据库，包括基础地理信息和遥感影像数据库等。三是林业专题数据库，包括林业生态工程、林业生产培育、林业产业、防灾减灾、森林公园、林术种苗、国有林场、政务公开等数据库。在建设林业信息数据库的过程中，要求各级林业部门准确归类信息资源，明确各部门在建设和维护数据库中的职责和权限。
2. 4重视基层信息人员综合素质的提高
林业信息化建设要立足于基层林业，满足基层林业管理部门的实际需求，加人基层信息人员的培养，提高基层信息人员对信息技术的操作能力。首先，在各级林业管理部门开展林业信息化建设的同时，应对基层林业信息人员进行专业技能培训，使信息人员掌握先进的信息技术，能够熟练操作信息系统。其次，林业信息化建设要结合基层地区林业结构调整工作情况，及时收集林业产品信息、需求信息和价格信息，为林业生产者提供准确的信息资源，促进基层地区林业生产结构优化调整。再次，基层信息人员要明确自身职责，强化信息服务意识，能够做到快速收集和准确传输各类林业信息数据，确保该区域林业信息的完整性，为林业信息使用者提供有价值的信息。
3结论
总而言之，现代林业发展必须要以林业信息化作为有力支撑。随着国家对林业发展的重视程度不断提高，各级林业部门必须进一步推进林业信息化建设，在实践中探寻林业信息化建设理论体系的创新，整体规划和应用林业信息化建设成果，构建林业信息化建设的长效投入机制，持续加人林业信息建设力度，切实实现林业信息资源共享，为推动我国林业现代化发展奠定坚实基础。
职业规划就业前景篇八
大学生就业问题一直以来就是社会上关注的焦点问题，改革开放后，随着大学毕业生就业制度的改革和社会体制的转轨与结构调整，大学生就业难的问题越来越突出，解决大学生就业问题越来越受到人们的关注。进入21世纪，伴随着每年毕业生人数的持续上升，大学生就业率大幅度滑落，目前大学毕业生面临的就业环境和形势非常严峻，就业压力突出、就业竞争异常激烈。
近些年，随着高等教育由“精英教育”时代向“大众教育”时代的转变，大学生人数激增，新的就业形势下，高等院校的毕业生面临着前所未有的机遇和挑战。因此，大学生就业指导工作理所当然成为各高校工作的重点，对高校而言，建立一整套基于绩效管理理论的、针对各院系就业工作的考评体系具有非常重要的现实意义。
在社会主义市场经济时期，国家、政府和高校对大学生就业指导日益重视，为更多的大学生科学规划职业生涯、顺利就业和成才提供了有力的保障。我国大胆借鉴西方国家的一些经验，结合我国国情，逐渐探索出一些适宜我国大学生就业指导的理论、观念与方法，如：提出加强思想教育、开展全员全程指导、建立发展性生涯辅导模式、建立就业指导课程等，取得了重要的成绩。但是，在实践中，我国的就业指导工作还普遍存在以下几方面不足：
（一）就业指导工作存在临时性
目前对大学生开设就业指导课的高校为数很多，但绝大多数学校的就业指导课仅仅是在大学生毕业的最后一年，甚至是“双选会”期间进行，指导内容比较狭隘，功利色彩相对较重，却忽视了思维和理念的养成，就像是“季节性蔬菜”，应季时铺天盖地，反季时却难觅踪迹。在具体做法上较为常见的方法是通过毕业生就业动员会和就业形势报告会“集中灌输”就业指导思想，缺乏针对学生个体特点的专门咨询和有效指导。
（二）就业指导观念陈旧
很多学校对于就业的认识仍停留在就业率的层面，并未充分意识到就业指导的重要性，缺乏对学生的职业生涯教育和职业指导。大多数学校还在认为，毕业生能找到一份工作就万事大吉了，至于这份工作是否符合学生的个性和特长，是否充分发挥了学生的能力，却很少关注。这大大影响了人才的合理使用，造成许多大学生“学非所用、用非所长”。帮助学生就业是就业指导工作的重要内容，但缺乏职业生涯教育这个前提，没有正确的择业观，容易在就业过程出现种种问题，很难顺利地找到适合自己的工作，或者即使就业，今后仍将面临下岗和再就业的问题。因此职业指导工作的重点应放在对学生的教育和全面素质的提高上。
（三）就业指导工作缺乏系统性
目前高校的就业指导工作还不够系统化、经常化，内容上基本是局限于信息发布、政策宣讲和执行、提供“供需见面、双向选择”的条件和机会、技巧培训、协议办理等服务性工作，有些高校虽然也开设了就业指导课，但还没有多少机构像国外高校那样把就业指导当成一门学科来研究，因此其指导服务作用尚不十分突出。
我们目前的就业指导只针对于毕业生这个群体，只局限在就业这一个环节，而对非毕业生，对就业之外的环节包括学业、职业和事业发展问题，则缺乏指导与帮助。其实，大学生的就业与此前的学业、此后的职业和事业都是一个整体，需要进行系统的指导，即职业生涯规划指导。我国缺乏对大学生职业规划的指导，尤其是缺乏对在校生的职业生涯规划指导，缺乏对毕业生的职业去向跟踪，缺乏对个体的职业选择过程的研究等。
（四）就业指导队伍专业化不足
我国大部分高校虽然己建立了毕业生就业指导机构，配备了专职就业指导人员，但因为就业指导人员多半是从“管”就业工作岗位上转来的，大多没有经过系统的学习和培训，缺乏丰富的就业指导的知识和经验，不善于根据学生的个性、兴趣、特长和能力来指导怎么“找”合适的工作，更多的是在国家的政策指导下，起到了一种教育、管理和中间桥梁的作用。这就使得毕业生就业指导部门的行政管理职能比较突出，服务职能欠缺，对学生的`就业指导仍局限在择业技巧的传授和就业政策的宣讲上，与学生的需求反差明显，因而不能很好地开展工作。投入不足，具有专业技能的工作人员少，软硬件建设不完善，很难掌握更多的信息资料，这是目前我们高校就业指导机构中普遍存在的问题。这势必会对毕业生就业指导带来不利的影响。
大学生是我们国家重点培养出来的高素质人力资源，这一人力资源是否能够合理配置，是否能够实现大学生个人与社会价值的最大化，关系到一个国家经济、文化、科技、政治等各方面事业是否能够健康发展的。高校大学生就业指导除了帮助大学生选择一种职业，谋求一份工作，还要以大学生的学业为基础、以就业为导向、以职业为载体、以事业为目标，统筹兼顾、协调一致，使大学生的专业能力和综合素质得到和谐发展，使大学生的个人劳动能力得到最大发挥。
（一）根据学生需要制定完备的就业指导方案
为了更好地对大学生进行就业指导教育，并把就业指导教育作为大学生培养的要组成部分，保障就业指导工作的顺利开展，高校应该制定完备的就业指导方案。就业指导方案中应明确学校及该校就业指导中心的主要职责、学校对各年级就业指导具体内容、学校就业指导教育的具体方式、师资队伍配置以及就业指导课程的具体安排等。高校制定就业指导方案后，学校的就业指导中心具体落实，因此，学校应对就业指导中心的工作进行阶段性评估和总结。
（二）加强职业素质培训，全面提升就业指导人员的专业素质
高校就业指导教师队伍整体素质的高低，直接影响着大学毕业生就业工作的效。因此，采取措施提升高校就业指导人员的素质是就业指导工作顺利开展的必要件。目前，多数省、市的高校就业指导中心都通过聘请知名就业指导专家组织培训对本省、市的高校教师进行就业指导培训，通过培训不仅可以提高高校就业指导工作人员的理论水平和实操能力，也能增进各校就业工作人员的交流和沟通，同时提供互相学习良好机会。因此，高校应该积极参与就业指导人员培训班活动，根据工作安排，对本校就业指导中心的工作人员进行轮训，使他们能熟知就业指导基础理论和知识，包括职业咨询理论与实践、职业咨询的法律法规、职业生涯规划、学生就业心理指导、创业指导等，同时让他们了解就业指导基本技巧和毕业生信息网使用等。培训之后，高校要对就业指导人员进行综合考核，经考核合格的人员才能作为专业的就业指导人员从事就业指导课的教学和大学生日常就业指导咨询。
（三）做好就业指导的校内外宣传，使就业指导的观念深入人心
就业指导是对大学生进行素质教育的重要内容，优质的就业指导不仅能引导大学生树立专业理想，搞好专业学习，而且能够帮助他们做好职业生涯规划，为他们就业提供科学有效的途径和方法，促进他们顺利就业。因此，高校和大学生都要对就业导工作的重要性有足够的认识。高校应该把就业指导工作作为一项艰巨任务，想方法提高学生的就业能力。大学生个人要自觉学习就业知识，配合学校举办的各项就指导活动，从而使就业指导工作顺利开展。
（四）增强与社会的联系，开辟新的就业渠道
就业信息指导是高校就业指导的一个重要方面，大量有效的就业信息是毕业生顺利就业的必要条件。高校大学生就业指导作为一个完整的系统，其本身也有很强的社会性，需要社会力量的积极参与。因此，高校要加强与社会的联系，经常与用人单位联系与沟通，根据用人单位的需求对大学生进行有针对性的指导。另外，高校要做好毕业生的跟踪调查，请己经工作并取得一定成就的校友来校与同学们交流与沟通，介绍工作经验和教训，让在校大学生间接了解社会。同时，高校应该对大学生进行创业教育，向他们介绍创业政策、帮助他们掌握创业技能、做好创业心理指导，同时，成立大学生自主创业社团，为有创业想法的大学生提供一个沟通和交流的平台，帮助他们实现创业理想、创业成功。
大学生是国家的宝贵人才资源，是社会主义建设的建设者和后备力量，在他们身上寄托着无数家庭的幸福和希望。做好大学生就业工作关系到社会对于高等教育的认识和期望，关系到人才资源在社会环境中的发挥和运用，关系到整个社会的稳定和发展。面对新时期的大学生就业现状，大学生就业指导工作已经成为一个函需论证和解决的理论问题和实践课题。
“就业是民生之本，安国之策”。保稳定，就要保就业。近年来，国家和政府出台了一系列有关大学生就业的政策和措施，来缓解大学生的就业压力，作为培养大学毕业生的教育机构，各高校也是积极采取各种措施促进大学生就业。高校在取得一定成绩的同时，要继续重视并切实加强高校就业指导工作，大学生的就业关乎学生切身利益、关系到学校的可持续发展、关系到国家与社会的稳步发展，因此，高校要上下齐抓共管，制定切实有效的政策措施，发动多方面的力量，来做好大学生的就业工作。
职业规划就业前景篇九
职业生涯规划是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标和职业目标，并对自己的职业生涯进行合理规划的过程。
职业生涯规划要求你根据自身的“职业兴趣、性格特点，能力倾向，以及自身所学的专业知识技能等”自身因素，同时考虑到各种外界因素，经过综合权衡考虑，来把自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，以便最大限度地实现自我价值。一个职业目标与生活目标相一致的人是幸福的，职业生涯规划实质上是追求最佳职业生涯的过程。
哈佛大学的爱德华·班菲德博士对美国社会进步动力的研究发现，那些成功的人往往都是有长期时间观念的人。他们在做每天、每周、每月活动规划时，都会用长期的观点去考量。他们会规划五年、十年，甚至二十年的未来计划。他们分配资源或做决策都是基于他们预期自己在几年后的地位而定。这一研究成果，对于刚刚跨入社会的职场人士有着重要的启示作用。例如我们共同分析一个案例：
在沈阳市的一次大型招聘会上，毕业于某名牌高校的小何向浙江一家汽车公司申请一个机械工程师的岗位。他学的是机械专业，在大学期间各门功课都优秀，毕业后的五六年时间里，从事过医药、空调、摩托车等产品的销售、品质主管，换了六七个工作，但是没有机械方面的工作经历。招聘者看了他的情况后认为，如果他毕业后稳定从事过机械方面工作，则正是公司需要的人选，但是因为没有这方面的工作经验，公司却无法录用他。
小何的例子表明了很多大学生盲目就业，给自己所带来的危害。由于没有长远打算，很多大学生年轻时只是随波逐流地换工作，到了30多岁还没有职业定位。这种情况之下，继续下去出路不大，重新定位又要费很大力气，不得不陷入一种尴尬的境地。持久性改变是人生力量的积累，这需要一种“长期的时间观念”。以销售为例，你销售生涯的涵义是，一般情况下，你必须愿意投人三五年以上的时间，才能蜕变成一个真正的销售精英。这种长期的承诺将完全改变你对训练、日常工作、客户、自己、社区，以及其他工作的态度。日本寿险的推销之神原一平，刚开始做业务的时候，前七个月也没有推销出一张保单，而不得不每天饿肚子，晚上在公园里面睡长椅。
优秀的人对于他们自己以及生活，一般都会有长远规划。对职业生涯的长期眼光，是我们未来的事业能够登峰造极的重要条件。
成功是要付出代价的。你必须先辛勤工作好几年，才能达到你赚钱能力的极限，并让你享受渴望的生活方式。一定要先付出代价，持续不断努力好几年以后，才能达成真正有价值的目标。
不管想在哪一行出人头地，你起码要投入五年的时间来做准备。不管做的是哪一行，你若想出类拔萃，就一定要有全身心投入至少三五年的心理准备。你要花很长的时间才能培养出足够的专业能力，在竞争激烈的市场中走向成功。否则，如果我们经常的更换城市，更换我们从事的行业和从事的具体工作，那么随着我们变换工作，我们平时积累的相关的知识、技能、工作经验和圈内的人际关系，到时可能都将用不上，最终可能会像我们上面提到的那位小何一样，毕业许多年了，还没有真正的找到适合自己的职业，也没有真正建立起自己独特竞争优势，而陷入一种在现有工作上继续下去出路不大，重新定位又要费很大力气的尴尬。