企业文化建设情况调查报告（模板21篇）

在工作、学习或其他领域中，我们常常需要进行情况报告，以便向他人汇报并展示我们的观察和分析能力。接下来，我们将展示一些优秀的情况报告范文，以供大家欣赏和学习。

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）

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企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇一

总结。

企业价值观的形成是一个长期积累、不断发展的渐进过程，它往往受两种主要因素影响，一是各种群体、环境、时代潜移默化的文化交融，二是重大事件所导致的文化剧烈变迁。文化也就在适应内外部环境变化的过程中逐步得以强化。

因此，外部环境影响、历史沿革积淀和内部文化演进成为企业文化形成的三大源流，对企业文化的研究，也就需要从回顾历史与分析现状入手，从文化梳理与成因分析中，探寻企业的文化脉络。

对于“脱胎于计划，成长于市场”之中的炼化公司而言，近三十年的成长历程，可谓充满艰辛、斗志昂扬、风雨兼程。文化作为一种体验、一种思考、一种精神，随着岁月流转慢慢地沉淀在石炼人的身上。

我们力求由外及内，即从文化建设的外在工作成就，到文化演变逻辑，再到现实问题思考三个方面，展开对炼化公司企业文化的梳理与辨识。

炼化公司，作为中国石化地处河北的炼化公司企业，行业特征鲜明，国企特色浓重，走近炼化公司，便可清晰触摸到那种久违的、亲切的、传统企业的文化质感，朴实、热情、勤奋、有为。炼化公司的文化建设成就便融于这种平凡而活泼的工作之中。

石化行业作为国民经济的重要组成部分，在创造了巨大的物质财富同时，也谱写了丰富的精神篇章。炼化公司作为中国石化的一员，从诞生之日起便继承了石化企业优良的文化传统，成为炼化公司最重要的文化源流与优秀文化元素。

尽管中国的石油石化系统几经变革，但在炼化公司的肌体内仍然跳动着石油石化人的精神脉搏。以“大庆精神”为核心的爱国主义、艰苦创业、胸怀大局、忘我拼搏，以“铁人精神”为写照的求实奉献、埋头苦干、主人翁责任感始终是石炼人的精神法宝。

从建厂初期第一代石炼人的艰苦奋斗到工程推迟后的顺利开车，从化纤项目的尴尬接盘到顶住压力的扭亏为盈，从不言回报的加班加点到以集体为重的默默奉献，从减员增效的变革冲击到稳步推进的改革成果，从上市约束的规范管理到严谨有序的稳步改革，从思想混沌的成长低谷到渐见曙光的xx万目标。炼化公司的发展史本身就是一部石化企业优秀文化的传承史。

毋庸置疑，行业的特色、国企的背景所沉淀下来的优秀文化元素，是炼化公司成功走向未来的不揭动力。

文化不是口号式的空中楼阁，而是实实在在的行动轨迹，它需要切切实实为生产服务，为经营服务，这需要全体员工尤其是各级管理者深入思考。

炼化公司能够始终从自身生产实际出发，围绕生产想办法，围绕效益寻出路，结合业务实际，有序推进服务生产的评优创先与氛围营造工作，这是石炼人将企业文化付诸实践的具体表现。

“红旗班组”、“星级车间”、“自主管理”、“银河行动”、“亮点宣传”、“帮扶救困”、“团队学习”、“精细管理”、“绩效改革”、“电视辩论”、“阳光管理”、“六进活动”，等等，这一切都是企业文化在实践中的鲜活写照。

在炼化公司的发展历程中，尤其是近十年的管理进步与改革探索，石炼人始终在思考与寻找企业基业常青与长治久安之道，始终在经营管理实践中运用文化的力量促进企业的发展。炼化公司的企业文化建设是一种实践，一种围绕中心任务的实践，一种融于日常工作的实践。这种实践体现出一种高度的结合，与企业发展目标相结合、与思想政治工作相结合、与生产经营中心工作相结合、与内修职工素质外树企业形象相结合。

可以讲，炼化公司的企业文化建设始终充满激情、富有特色、卓有成效。

作为一家富有国企传统的四千人的石化企业，炼化公司可谓卧虎藏龙、人才济济。围绕提高职工素质，陶冶人文情操，丰富业余文化活动，精心组织、策划、开展形式多样的文体活动，是国企的传统文化优势，这一点，炼化公司做得同样出色。

从“亲情家书”到“元宵晚会”，从“羽毛球赛”到“运动大会”，可谓形式多样，生动活泼。傍晚时分活跃在石炼职工新区的“秧歌”、“舞蹈”、“健身”、“嬉戏”，更是和乐融融、美不胜收。

通过开展文明健康、昂扬向上的文化活动来不断陶冶员工的情操，展示员工的才华，凝聚员工的人心。这是炼化公司企业文化建设的又一有力成就。

企业文化是由理念、制度、物质、行为所构成的多层体系，其核心为文化理念。然而文化理念又将从多角度回答“我是谁”、“到哪去”、“怎么走”的企业哲学命题。

纷繁复杂的文化内容易让人抓不住关键，从而缺少真切的理解与准确的把握，进而难以一言以蔽之。同时，文化又要与时俱进，不断创新，始终富有时代的气息，因而，不同时期的文化传播应有清晰的主旋律。通过提纲挈领式的提要描述让企业文化深入人心，一语道破，统领全局，所谓“捕蛇应当掌七寸”。这需要一种智慧，一种创新的智慧，一种基于对组织深刻理解与系统把握的智慧。

炼化人做到了，它就是“尽职”文化。

就如同扬子石化讲“进步”、济南炼油谈“责任”、上海石化言“回报”一样，“尽职”是炼化公司核心理念的准确表达，是对企业现阶段文化环境的准确定位。可以讲，“尽职”文化是独具炼化公司特色的企业文化，它不但秉承了老一代石炼人艰苦奋斗、敢为天下先的精神，而且还融入了现代企业管理理念，为企业发展奠定了思想文化基础。

“尽职”文化的提出是炼化公司着眼时代要求，不断思考、探索、创新、完善精神内涵的重大文化成果。

企业文化是一个长期积淀、缓慢变化的渐进过程。伴随炼化公司近三十年的成长，文化的形成有其独特的阶段特征与逻辑成因。我们大胆地将炼化公司企业文化发展划分为以下四个阶段，是试图从历史与逻辑的角度，去进一步探寻与透析企业的文化脉络。

炼化公司于1978年破土动工建设，1983年部分装置建成试开工生产，1993年全部建成，1994年通过国家竣工验收，历时16年。其中，从破土动工到试开工生产，是炼化公司企业文化的“初创期”，其典型特征为文化的“继承与探索”。

企业文化是企业员工经过长期的生产实践培育起来，并共同遵守的目标、价值观、行为规范的总称，是企业在长期的生产经营活动中逐步形成的、为员工所认可且带有本企业鲜明特色的文化要素的总和，没有企业的成长过程，缺少工作中的思想交融，企业文化不可能形成。

建厂初期的炼化公司，其文化主要来源于石油石化企业优秀文化传统的继承，炼化公司的文化是有根的。它不同于现代市场经济中一个新兴高科技公司的成立。

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇二

近期针对我县企业用工情况开展了专题调研。对全县54家规模企业2015年用工需求进行调查统计，根据不同行业，有代表性地深入13家企业进行调研座谈，对用工需求在40人以上的规企上门核实。并进行了浅层分析。现将调研情况报告如下：

一、基本情况。

祁门县现规模企业54家，主要为电子电器、绿色光源、绿色食品、林农产品精深加工等，其中农副产品加工为主业的不到20%。根据我县社会经济发展特点和企业的产业、行业分布情况，有针对性的选择了黄山电器、七七七电子、新飞电子、鼎峰电子、虹川照明、华特电器、新联电器、三星电器、顺瑞线业、建兴竹木、祁门香茶业、祁红茶业和祁红发展有限公司等13家单位进行了调查，企业分布占比是电子电器：林产精深加工：茶业为7：1：2。

1、企业经营形势总体平稳发展。在全球经济尚处恢复期和国内经济新常态的影响下，经济上行和下行并存，结构性影响增强，我县企业发展总体上平稳，部分企业影响较重，企业难以适应，其中以绿色光源较为突出，如虹川照明、新联电器等公司，上半年订单下滑，致使企业开工不足，职工工资下降，人员流失较大。下半年，订单徒增到次年3月，急需增员。大幅波动，让企业难以适应。

2、企业用工资源仍然富余。全县18个乡镇农村总人口14.8万人，劳动年龄内劳动力资源总数9.7万人，目前已实现转移就业5.8万人，占劳动力总数59.8%；其中跨市外出就业人数4.3万人。从事农业生产人数3.07万人，占劳动力总数的31.2%，富余劳动力1.03万人，占劳动力总数的10.3%。

3、用工需求以中小规模为主，流动性缺工比重大。据调查54家企业中有38家有用工需求，需求总人数957人，需求量在20-40人的8家，占企业家数的14.8%；用工需求在20人以下的24家，占44.4%；需工40-100人的6家，占总数11.1%（其中：虹川照明60人、新联电器52人，主要是上半年受经济影响，对流动性缺工进行增员；黄山电器因新上生产线和为企业转型升级储备需工42人；祁红发展因企业发展和季节性缺工需工40人，新飞电器、建兴竹木因开工不足分别需工50人和44人）。在用工需求中，企业用工流动性缺工占比依然很大，13家企业人力资源储备需求103人，主要用于解决职工流动所需。占总需求27.5%，占现有职工总数7.5%。

我县企业用工“短缺”问题的出现，存在企业、劳动力本身和社会等多方面的原因。

1、从企业方面来看。一是部分企业用工过度依赖政府，自身主体作用发挥不够。缺乏招工统筹安排，缺乏系统科学的薪酬设计。另外，不少企业未建立职工工资增长激励机制，这也是致使员工流失加快的重要原因。二是部分企业用工条件过于苛刻，薪酬待遇不合理。企业普遍对劳动力有年龄、技能、工作经历、性别等方面的要求，一些园区企业用工年龄要求在40岁甚至35岁以下，导致许多年轻劳动力供给不足。还有一些企业延长劳动时间，休息日加班未按规定增加薪酬、调整工休，存在劳动环境差、强度大、劳动超时的现象。三是权益保障不到位。园区企业不同程度存在劳动合同签订率低，给员工购买社保比例不高。

2、从劳动力自身来看。一是就业观念存在偏差。新生代打工者，绝大部分不愿留在本地，而喜欢到沿海发达地区、大城市打工。这部分人普遍认为，沿海一带发展快，钱好挣，工作条件和待遇比家乡的企业好，而且更容易找对象。即使在同等薪酬下，他们也愿意外出打工。另外，还有部分年龄偏大的务工人员，文化层次不高，也没有一技之长，但对工作条件和待遇要求较高。二是劳动技能相对较低。我县劳动力文化程度普遍较低，80%以上的务工人员是初中及初中以下文化。有的人记不下本人一天完成的工作，甚至连自己的名字都不会写，只能从事最简单的工种，稍微复杂的工作就无法胜任。三是自由散漫不服约束。部分本地劳动力自由散漫，动辄请假，且不服管理。

3、从政府服务来看。一是园区配套设施不够完善。虽然近些年来，园区加强了水电路讯和美化、亮化、绿化、净化建设，但园区住宿、消费、娱乐等配套设施仍然匮乏，相关第三产业没有充分发展起来，缺乏适合员工文化娱乐、休闲放松的场所，导致员工工作之余，精神上感到苦闷，“招不来，留不住”的问题突出。二是劳动力市场不够成熟。目前，县内劳动力市场发育较为滞后，没有较为完善的劳动力供求信息的平台，没有一个大型的人才市场，劳动力供求信息的变化得不到及时反映，造成供求双方信息沟通不充分。

三、应对企业用工形势的几项举措面对今年企业用工形势，制定相应对预案，并将着力落实以下措施：

1、举办两场大型城区招聘会，6-8场乡镇专场招聘会，打造企业与应聘者交流平台。

2、加强企业用工信息对接和宣传。在县局网站开办“求职市场”、“招聘市场”专栏，做好企业用工需求信息的征集、更新，逐步建立起企业用工信息“政企”对接制度，形成企业按月报送用工需求信息，网站及时发布的信息畅通渠道。把调查收集的一批用工规范、待遇好、有发展空间的用工大户推荐好。

3、多方引导，营造良好用工氛围。招开政企业对接坐谈会，对用工形势的分析判断进行交流，帮助企业掌握准确的用工形势，制定合理的薪酬待遇，做好自身配套环境建设，采取多种措施招人留人。要引导求职者理性求职，了解市场对人才类型的需求变化，更加注重技能提升和自身的长远发展。

4、强化职能，做好公共就业服务。一是增强公共就业服务意识，要通过教育培训，增强基层工作人员对开展公共就业服务重要性的认识，深化服务意识，加强服务能力。二是用好公共就业服务平台，通过基层公共就业服务平台走访企业，收集辖县企业用工信息，有效直接的提供就业服务，通过入户走访，掌握未就业人员的知识技能、岗位需求、薪酬期望、工作环境要求等信息，作好岗位匹配；继续开展公共就业窗口服务，为有需求的企业个人提供信息咨询、招工登记与就业推荐服务；三是健全我县企业用工监测和失业动态监测制度，定期了解企业当期用工、薪酬状况等情况，研判人力资源供求结构性矛盾程度、原因和发展趋势等,为领导决策和政策制定提供更为科学全面的参考。

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇三

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇四

企业文化自20世纪80年代从美国引入中国，20多年来受到我国学术界和企业界的长期关注和重视，企业文化建设工作也在各企业不同程度引起重视，一批优秀企业和知名企业相继建立起了有自己特色的、较完善的企业文化体系，并对企业的发展起到了较大的积极作用。

企业文化是指企业和企业员工在生产管理过程中逐渐形成的具有自身特点的群体意识,是一种新型的管理理论,近年来,国内外众多研究和大量实践表明,企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系,加强企业文化建设显得十分迫切和重要。对于企业来说，随着经济的不断发展，企业文化在一个企业发展中的地位越来越显著，企业文化是企业的软实力，是企业的精神支柱，在企业中树立优良的企业文化，受到越来越多的关注，怎样建设优良的企业文化是每一个企业必须面对的问题。

1、企业文化建设的口号化、文体化、表象化，呈现出的是一派僵化现象。

以“口号化”为例，很多企业注重喊口号，无论是走廊、办公室还是各车间的墙壁上都是形形色色、五花八门的标语口号，什么“团结、求实、拼搏”。当然，这是无可厚非的，然而看重的不是它的体现，看重的是本企业的价值取向能否起到强化凝聚力和激励作用;能否在员工心中产生共鸣。有一些人认为，有了这些口号，企业文化建设就是很丰富了，未必!再看一些企业，无论是过节还是放假，都着力举行一系列唱歌、打球等文艺活动，并规定月旬活动的次数，作为企业文化建设的硬指标来完成，当然，这些活动对企业来说是必要的，它能增长感情、加强交流、促进健康，是一项有益的活动，但单以此作为企业文化建设的重点及全部，则是走入了误区，实际上是对企业文化肤浅化。

企业文化固然形成于某一企业，具有自己的特色和专长，但也要与民族优秀文化，甚至全世界优秀文化相结合，是一种开放的文化体系。然而，目前很多企业文化建设都是狭隘的，甚至是保守的，他们只注重本企业的发展，虽然这些企业中已经形成较为优秀的激励员工努力工作和具有较强凝聚力、发展力的内部文化，但仅仅局限于实现企业文化有关增强企业效率的内部职能上，却远未实现利用文化体现企业形象的外部职能。企业文化倘若能与民族的优秀文化相结合，更符合社会的价值观念，得到民族的广泛认可。而对国外优秀文化也理当同等对待。现在已经进入二十一世纪，已步入知识、经济全球化，保守、狭隘的企业文化是立不足根的，中国面临着日益激烈的国内外竞争，企业要面向世界，建立更有效的经济模型，提升综合管理优势，寻求战略伙伴都要求企业文化面向全民族、全世界。

3、企业文化建设对员工个人价值认识和发挥不足虽然企业文化是在企业长期发展过程中，企业全体职工的各种力量统一于企业的等同方向所形成的某种文化观念、价值标准、行为方式、道德规范，是增强企业职工的内聚力、向心力和支持力的意识形态的综合，但是，却不能忽视其中的个人价值。有些企业着力强调集体统一性，重视企业文化的趋向一致性，而对员工个人价值的认识和充分发挥却不足，缺乏必要的激励机制和有效保持，使员工潜力不能得以最大限度的发挥，在某种程度上还挫伤员工积极性。

4、我国对企业文化的理论研究方兴未艾。研究方法已经开始从定性描述转向定量分析，从案例分析转向各种实证模型的建立;研究范围从宏观环境转向微观组织，从国有独资及国有控股企业扩展到非公有经济实体甚至虚拟企业的企业文化;研究对象从对企业内个体研究转变为对员工整体的研究，从单纯的研究企业形象开始深入到研究企业审美文化和“知识资本”的人才要素等。但总体上说研究结构的多，制度的少;研究硬性的多，软性的少;阐述概念的多，实证研究的少，特别缺乏对世界500强企业和国内知名企业深层次的文化的研究，系统性、层次性、可操作性不强，这还有待于进一步深入研究。

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇五

为深入分析我市园区企业用工趋势，积极主动地为企业提供服务，近日，市人社局组成调查小组，对全市各工业园区企业展开了用工情况调查。连日来，调查小组深入各地工业园区，通过发放填写调查表、问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查，对企业用工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了详细的调查和统计，较全面地掌握了园区企业用工情况。接下来，将在此基础上，形成专题调研报告，针对企业用工需求提出切实可行的措施，对企业改进自身条件，增强吸引力提出了可行性建议。

一季度扶持就业困难对象就业成效明显。

今年以来，我市继续加大就业困难对象就业帮扶工作力度，开展了“就业援助月”、“春风行动”等一系列就业服务专项行动，积极落实就业扶持政策，着力解决就业困难人员就业问题。通过调查摸底，充分掌握就业困难人员的动态，具体了解其面临的实际困难和就业需求，提供有针对性的政策咨询、职业指导和就业信息服务，帮助其就业。一季度，共计帮助下岗失业人员再就业3752人，完成全年目标任务的41.7%，其中，实现就业困难对象再就业1866人，完成全年目标任务的62.2%。

市就业局以作风整肃力促经办能力提升。

广安市就业服务管理局近日组织召开了干部作风整肃工作会议，认真学习了中国共产党广安市委、市人力资源和社会保障局相继下发的《关于开展干部队伍作风整肃工作的实施意见》，并对开展干部作风整肃工作作了重要部署。会议强调，2012年是全市人力资源和社会保障系统经办能力提升年，全市就业服务系统要以干部作风整肃工作为抓手，围绕“庸、懒、软、散、浮、奢、梗”七个方面的着力整治，深化延伸“创先争优”和创建优质服务窗口活动，促进干部职工始终保持脚踏实地、勤勉敬业、奋发有为的精神状态，始终发扬使命为责、实干为本、奉献为荣的优良作风，树立作风清新、服务优质、执法文明、廉洁高效的部门形象。

我市失业保险基金抗风险能力进一步增强。

截止4月15日，我市各区市县失业保险基金存款余额已全部上解到市级收入户，失业保险基金统筹层次实现真正意义的市级统筹，基金抗风险能力进一步增强。

去年以前，我市失业保险基金统筹层次为县级，统筹层次低、基金规模小、调剂能力弱，一定程度上制约了失业保险制度功能的发挥。为进一步规范失业保险工作，切实保障人民基本生活，增强基金抗风险能力，去年底市政府出台了《关于印发广安市失业保险市级统筹办法的通知》，失业保险基金统筹层次提升为市级，全市统一参保范围和对象，统一缴费比例，统一缴费基数核定标准，统一确定待遇项目和标准办法。

今年初，由市审计、人社、财政部门工作人员组成的工作组对全市失业保险基金帐务进行了清理。目前，各地的失业保险基金存款余额已全部上解到市级失业保险基金统筹基金收入户，全市失业保险各项工作正式进入市级统筹程序。

为准确把握经济形势对我市就业、失业的影响，健全失业监测预警制度，我市将启动失业动态监测制度，对部分企业用工变化情况实施动态监测。目前，此项工作已进入准备阶段，全市45家企业用工情况将纳入首批监测范围。

为做好此项工作，我市成立了失业动态监测工作小组，按照“突出重点、注重实效、简便易行、稳步实施”的原则制定了工作方案和措施，考虑企业规模、从业人员、行业分布等因素，将华蓥山广能集团有限责任公司、四川省星星建设集团有限公司、岳池港华燃气有限公司、四川绿好食品有限公司等45户企业纳入了监测范围，涉及10多个行业的20000余名从业人员。全市就业部门将每月收集监测企业从业人员变动情况，对采集的数据进行对比分析，对减员数量多、减幅大的企业深入分析原因及影响程度，并结合同期城镇登记失业率、企业劳动用工备案等情况，形成分析报告并进行失业预警。

目前，此项工作已进入数据采集、核实和建档工作阶段，7月1日起正式开展定期监测工作。

我市再次提高失业保险金发放标准为确保我市失业人员的基本生活，近日，市人社局出台文件，再次提高了失业保险金发放标准。

广安区城镇失业职工失保金由每月455元提高到了616元，增加了161元，农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了400.4元，增加104.4元；岳池县、武胜县、邻水县、华蓥市城镇失业职工失保金由每月455元提高到了560元，增加了105元，农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了364元，提高了68元。其他失业保险待遇相应调整。

这一惠及民生的政策从2012年1月1日起执行。

5880人签约园区企业就地就业新年刚过，各地按照全市开展“春风行动”的统一安排，在全市12个工业园区牵头组织举办了大型专场招聘会15场次。进场招聘企业146户，提供就业岗位8926个，求职参加应聘人员达21963人，报名参加职业技能培训1314人，达成就业意愿及签订劳动合同5880人。全市共发放就业促进政策、企业用工信息、劳动权益保障等宣传资料10余万份，提供职业指导、职业介绍和政策咨询服务10万余人次。

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇六

当前，我国市场体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的主导权。

人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。

为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市——武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。

1.2调查对象和调查方法。

本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。

从行业类别方面来看，包括企业、住宿和餐饮业、业、培训、商贸企业、零售业以及等其他一些服务业。涉及的范围较广，比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。

2.1招聘渠道方面。

在招聘渠道方面，使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。

互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快，效率高；成本较低，可以节省费用。此外，网络招聘还具备网络测试的功能，这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足，主要是可能会收到较多不合格申请者的申请，许多需要检阅，邮件需要处理，会加大人力资源部的工作。

校园招聘适合招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。

人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往成本较高。

劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。

除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道——拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。

采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高，并非每个企业都适用。

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇七

企业文化自20世纪80年代从美国引入中国，20多年来受到我国学术界和企业界的长期关注和重视，企业文化建设工作也在各企业不同程度引起重视，一批优秀企业和知名企业相继建立起了有自己特色的、较完善的企业文化体系，并对企业的发展起到了较大的积极作用。

企业文化是指企业和企业员工在生产管理过程中逐渐形成的具有自身特点的群体意识,是一种新型的管理理论,近年来,国内外众多研究和大量实践表明,企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系,加强企业文化建设显得十分迫切和重要。对于企业来说，随着经济的不断发展，企业文化在一个企业发展中的地位越来越显著，企业文化是企业的软实力，是企业的精神支柱，在企业中树立优良的企业文化，受到越来越多的关注，怎样建设优良的企业文化是每一个企业必须面对的问题。

以“口号化”为例，很多企业注重喊口号，无论是走廊、办公室还是各车间的墙壁上都是形形色色、五花八门的标语口号，什么“团结、求实、拼搏”。当然，这是无可厚非的，然而看重的不是它的体现，看重的是本企业的价值取向能否起到强化凝聚力和激励作用；能否在员工心中产生共鸣。有一些人认为，有了这些口号，企业文化建设就是很丰富了，未必！再看一些企业，无论是过节还是放假，都着力举行一系列唱歌、打球等文艺活动，并规定月旬活动的次数，作为企业文化建设的硬指标来完成，当然，这些活动对企业来说是必要的，它能增长感情、加强交流、促进健康，是一项有益的活动，但单以此作为企业文化建设的重点及全部，则是走入了误区，实际上是对企业文化肤浅化。

企业文化固然形成于某一企业，具有自己的特色和专长，但也要与民族优秀文化，甚至全世界优秀文化相结合，是一种开放的文化体系。然而，目前很多企业文化建设都是狭隘的，甚至是保守的，他们只注重本企业的发展，虽然这些企业中已经形成较为优秀的激励员工努力工作和具有较强凝聚力、发展力的内部文化，但仅仅局限于实现企业文化有关增强企业效率的内部职能上，却远未实现利用文化体现企业形象的外部职能。企业文化倘若能与民族的优秀文化相结合，更符合社会的价值观念，得到民族的广泛认可。而对国外优秀文化也理当同等对待。现在已经进入二十一世纪，已步入知识、经济全球化，保守、狭隘的企业文化是立不足根的，中国面临着日益激烈的国内外竞争，企业要面向世界，建立更有效的经济模型，提升综合管理优势，寻求战略伙伴都要求企业文化面向全民族、全世界。

虽然企业文化是在企业长期发展过程中，企业全体职工的各种力量统一于企业的等同方向所形成的某种文化观念、价值标准、行为方式、道德规范，是增强企业职工的内聚力、向心力和支持力的意识形态的综合，但是，却不能忽视其中的个人价值。有些企业着力强调集体统一性，重视企业文化的趋向一致性，而对员工个人价值的认识和充分发挥却不足，缺乏必要的激励机制和有效保持，使员工潜力不能得以最大限度的发挥，在某种程度上还挫伤员工积极性。

的多，制度的少；研究硬性的多，软性的少；阐述概念的多，实证研究的少，特别缺乏对世界500强企业和国内知名企业深层次的文化的研究，系统性、层次性、可操作性不强，这还有待于进一步深入研究。

企业文化的建设要求企业审时度势，根据一定的建设原理，制定出符合组织环境与经济形式的基本文化，因而可以从两个层次的原理考虑。第一原理就是要求企业经营者将崇高的理想和组织成员沟通，激发他们工作的积极性，在组织内部形成一致的价值观，最终形成和推动企业文化；第二个原理就是要求企业经营者理解企业日常生产经营的主要性，从小事作起，深入现场掌握第一手材料，制定有效的规章制度，管理好企业文化。

企业文化建设就是通过一系列专门的、具体的措施和方法，改造员工不符合企业求的思想、行为，建立起企业员工共同的核心价值观念、共同的信念和行为规范，将全体员工的思想、行为调整到企业所希望的方向上来，即以企业精神感召员工“满怀高涨的热情朝一个方向努力”。那么我们需要采取以下步聚着手开展：评估需求、组建机构、编写材料、建设硬件、动员职工、逐步开展、不断推进和适时维护。特别需要注重发展企业文化的载体，如《员工手册》、企业杂志、ci形象、宣传光盘等等，通过企业文化建设这个系统工程，“树形象、塑品牌、拓市场”，将企业精神不断发扬、丰富和延伸，形成企业自己的精神支柱、经营哲学和管理理念，最终实现企业股东价值最大化。

员工思想水平、价值观念随着个人文化素质、经历的不同，存在明显的差异性。因此，不同的价值观在企业内客观存在。有的员工能够充分认识到没有国家的富强就没有企业的生存，离开企业发展，员工收益就是一句空话。当前，我国以按劳分配为主体的各种生产要素共同参与分配的格局正在逐步形成，但均贫富、吃大锅饭的思想与习俗仍然存在，企业文化必须引导员工树立与时俱进的观念。

马克思在《资本论》中曾经指出：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并推动生产的总体运动—不同于这一总体的独立器官的运动—所产生的各种一般职能。一个单独的提供一个乐队就需要一个乐队指挥”。企业文化具有为企业总目标服务的特性。总目标的实现主要依靠组织、指挥、协调、控制来构成，因而企业文化必须为优良的管理提供舆论支持，形成良好氛围，使各项管理措施得以顺利实施。更主要的是协同企业组织系统内的各子系统甚至每个员工都在团队中发挥积极作用。

企业文化不是束之高阁的彩球，也不是哗众取宠的装饰。它扎根于企业员工，溶于全体员工的思、言、果之中。然而它又带有灌输性，通过各种喜闻乐见的形式来体现，如企业形象策划；各种有意义的庆典活动，如厂庆、升旗等；群众性的文体活动，如球赛、文艺汇演、邮展书画展等等。活动必不可少，所需花费的人力、物力、财力也必不可少，至于少花钱多办事、办好事则是需要提倡的，勤俭节约本身也属于企业文化提倡的内容。

必须建立激励机制和约束机制。这种机制包含着物质激励和精神激励，通过激励调动企业文化建设的积极性、主动性，使企业文化建设活动开展得生动活泼，取得实效。

要构建一个积极向上的企业文化，使其真正成为企业发展乃至在企业竞争中脱颖而出的核心动力，应该在企业文化建设上实行全员参与的民主管理，强化企业的创新意识，培养职工的评价意识，激发职工的企业氛围。同时要加强优良传统教育，大力弘扬优良传统，并不断吸收先进文化成果，使企业文化建设与时俱进。

不管市场如何风云变幻，不管市场竞争如何激烈，只有凭借出色的企业文化，才会使企业从众多的竞争对手中脱颖而出，不断走向成功|！

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇八

调查人：余秀10级信管2班学号：20101511215调查时间:2012/5/3调查对象：企业文化建设调查方法：网上搜寻、调查问卷调查目的：了解企业文化重要性，在建设方面的着重点，充分发挥在企业中的作用。卢梭在《社会契约论》中这样定义文化：“文化是风俗、习惯，特别是舆论。”企业文化一般指企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。

而如今企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。为此，应从建立现代企业发展的实际出发，树立科学发展观，讲究经营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特制的企业文化，为企业快速发展提供动力和保证。

为更充分发挥企业文化建设的作用，对企业的一系列企业文化相关的问题进行了调查，针对调查结果分析企业文化所面临的问题，调查问题主要涉及了关于企业价值观念的指标、对xx企业文化建设的认识情况分析及对于xx企业文化建设的思考的调查分析。

不知道自己是否喜欢的占调查总数的45﹪；而不喜欢、无所谓的，占总数的18﹪。这说明接近一半的对自己的工作处于迷茫状态，没有明确的目标，但如果通过耐心细致、切实有效的工作，现有员工中喜欢这一工作的人数将可能达到82﹪。

但问及这一问题时，没有一个人选择“乐意告诉别人”的答案，而达64﹪的人选择了有所保留的答案：“愿意，但不愿谈及具体工作”。之所以会出现这样的结果，似乎与前面仅有18﹪的人认为这一工作“能让我实现自身价值”，却有高达73﹪以上的人在工作中有着共同的烦恼有明显的联系。

这说明老总与员工的关系是比较健康的，但在沟通上仍有待进一步加强。

说明员工与企业的联系不是很紧密。

或者说，仅有45﹪的人认为其工作对企业的发展有重要作用，这应该引起企业的重视。

这说明企业应在员工中加大发展目标、发展战略宣传力度。

与别的企业大同小异，占36﹪；已经形成了自己的特色，占18﹪。这说明在企业文化建设上，任重而道远。

这说明目前企业最突出的精神是与企业的发展目标相统一的，是企业发展的希望所在。

由此看来，员工对人文关怀这一要求十分迫切。

这对于企业的老总们，将是一项长期艰巨的任务。

由建议可以看出，员工们在提这些建议意见时，其心态是正常的，积极向上的，大多数建议意见是能真诚地为企业着想。

通过调查发现，目前员工大多认为企业处于稳健发展阶段，但对企业的发展目标、发展战略了解不够，在员工中尚未形成能占主导地位的企业精神。不过，大多数员工认为，企业文化建设的核心理念应在质量意识、人本管理和技术领先三者中进行长期提炼，提高企业的人性化管理水平、科学管理水平和竞争力，并以创新发展的方式来建设企业文化。归纳起来，在改善员工激励机制的同时，一手抓人文关怀，一手抓技术培训，将会使企业文化建设走上健康发展的轨道。

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇九

2008年1月1日，新修订的《劳动合同法》和“两税合一”（指内资企业和外资企业的所得税率统一为25％）开始正式实施；同时出口退税政策调整，节能减排等改革措施不断深化；人民币持续升值等新情况不断出现。为调查这些新举措（新情况）对我市企业用工的影响和作用，我们选择了部分企业进行了问卷调查，共收到33家企业的调查表反馈，其中：国有企业17家，集体企业3家，私营企业8家，外资企业5家。现报告如下：

一、企业高度重视《劳动合同法》并深入贯彻。

所调查的33家企业均组织学习过新的《劳动合同法》。企业用工的管理方法正走向依法管理、规范管理、合同式管理。33家企业的在岗职工为30946人，已经签订劳动合同为25767人，占的比重为83.3％；276人因职工或企业的原因未签劳动合同而离开企业,占的比重为0.9％；尚有4903人在待签过程中，占的比重为15.8％。未签劳动合同而离开的现象主要出现在私营企业和外资企业，其中：私营企业270人，外资企业6人。

项，共计17次，占37.0％；第三为“签订劳务派遣劳动合同用工方式”选项，共计3次，占6.5％；第四为“签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式”选项，共计2次，占4.3％。

三、企业遵守《劳动合同法》的意识得以强化。

新《劳动合同法》的实施将使企业用工成本增加。我市企业选择频次最高的选项为“办理社会保险的成本增加”，共计19次，占总选择频次的41.3％；其次为“合同终止时经济补偿金的成本增加”选项，共计11次，占23.9％；第三为“不签劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％；第四为“违法解除劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％。前两项为守法成本增加，认同率高，说明通过深入学习贯彻《劳动合同法》，企业认同劳动者社会保险的重要性，遵守法律的意识增强。后两项为违法成本增加，也有相当部分企业认识到它的重要性，但认同率不如前两者高，说明大多数企业基本不做违法的前提假设，故而未把违法成本增加当主要成本支出的首选项，这也从另一侧面说明企业守法意识加强。

四、某些行业出现劳动力短缺现象。

33家企业中出现劳动力短缺现象的8家，占24.2％，劳动力充足甚至过剩的24家，占72.7％，其他情况（经营者正办理交接，无法判断）1家。占3.1％。

出现劳动力短缺现象的企业以私营企业较多，有4家，占私营企业总数的50％；其次为国有企业，有2家，占国有企业总数的11.8％；第三为集体企业，有1家，占集体企业总数的33.3％；第四为外资企业，有1家，占外资企业总数的20.0％。

从行业发布看，劳动力短缺现象主要分布在酒店、宾馆、饭店等服务行业。

五、口退税政策调整，节能减排，两税合一等改革措施对我市企业。

影响不大。

对于“出口退税政策调整”，63.6％企业认为“没有影响”，36.4％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

对于“两税合一”，33.3％企业认为“没有影响”，66.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

对于“节能减排”，30.3％企业认为“没有影响”，69.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

六、人民币持续升值对我市企业有影响甚至有较大影响。

对于“人民币持续升值”，85.0％企业认为“有影响，但影响不大”，12.0％企业认为“没有影响”，3.0％的企业认为有较大影响。

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇十

为及时掌握企业用工变化情况，准确研判就业形势，从2016年起，省统计局每季度对全省325家企业用工情况开展跟踪调查。2018年上半年调查结果显示，企业用工形势总体平稳，从业人数微增，用工成本持续增长，企业用工预期基本平稳。

调查显示，上半年企业用工主要呈现四个特点：

（一）企业用工总体平稳，不同行业人员流动性差异大。

上半年，调查的325家企业共有从业人员104719人，与去年末相比增加了3016人，增长3.0%。上半年新招录员工9530人，与去年末相比持平，流失员工10327人，流失率9.9%，比去年末减少了0.8个百分点。分行业看，制造业、建筑业和房地产业从业人数增加最多，与去年末相比分别增加了1709人、1297人和1093人，住宿餐饮业、农林牧渔业、交通运输业和信息传输、软件和信息技术服务业从业人数与去年末基本持平，居民服务业从业人数减少最多，与去年末相比减少了918人。信息传输、软件和信息技术服务业、交通运输、仓储和邮政业以及租赁业流失率最低，三个行业流失率分别为1.8%、2.7%和3.1%，10个行业中7个行业与去年末相比流失率均有不同程度降低，只有批发和零售业、房地产业和居民服务、修理和其他服务业流失率与去年末相比有所升高。

（二）缺工企业略有增多，最缺普通员工。

在缺工方面，调查的325家企业中，存在缺工的有253家，占比77.8%，比去年末增加了1.2个百分点。缺工种类中，选择普通员工（如普通员工，销售人员，普通服务人员等）占比最高，为40.9%，与去年末相比增加了8.6个百分点。其次是经营管理人员，占比32.6%，与去年末相比增加了0.3个百分点，再次是高级技工，占比29.8%，与去年末相比增加了1.2个百分点，其余选项与去年末相比均有不同程度减少。

从行业看，信息传输、软件和信息技术服务业、制造业、批发和零售业反映缺工的企业较多，占比分别为93.8%、82.2%和80.6%。租赁业、居民服务业和房地产业反映缺工的企业相对较少。

（三）反映“招工难”企业小幅增加，行业间差异较大。

调查显示，在325家企业中有177家企业认为目前存在“招工难”问题，占比达54.5%，与去年末相比上升1.0个百分点，其中认为目前存在“招工难”问题但不太严重的有138家，占42.5%，认为比较严重的有31家，占9.5%，非常严重的有8家，占2.5%。

从行业看，反映“招工难”问题的企业一半以上集中在住宿和餐饮业、信息传输、软件和信息技术服务业和制造业，在行业内占比分别为69.7%、62.5%和62.4%。三个行业反映“招工难”的企业达96家，占到反映“招工难”企业总数的54.2%。从企业登记注册类型看，反映存在“招工难”企业主要集中于外资及港澳台企业和股份制企业，占比分别达到71.4%和62.4%。

从招工难的原因看，企业认为主要来自两个方面，一是求职者对薪酬、就业环境期望过高，占80.8%，与去年末相比增加了7.2个百分点。以租赁和商务服务业、房地产业和居民服务业表现较为突出，占行业内反映“招工难”企业比重分别达100%、90.9%和87.5%。企业与求职者的薪酬矛盾是“招工难”的主要原因，选择此项的企业持续呈现上升趋势。二是符合岗位要求的应聘者减少，占60.5%。在房地产业、租赁和商务服务业、交通运输仓储邮政业表现较为突出，行业内占比分别达90.9%、62.5%和61.5%。

（四）企业用工成本持续上升，平均月薪涨幅在10%以上企业增长明显。

调查显示，上半年有282家企业新招录了普通员工，新招录普通员工的平均月底薪中位值为2500元，与去年末及一季度的平均月底薪中位值2000元、2200元相比，用工成本持续上升。最近招录普通员工月底薪与去年同期相比上涨的有124家，与去年末相比增加了7家，占38.1%，月薪不变的企业有191家，与去年末相比减少了8家，占58.8%，月薪下降的有10家，与去年末相比增加了1家，占3.1%。在涨薪企业中，涨薪幅度在5%以下的有65家，与去年末相比增加了2家，占52.4%，涨幅在5—10%的`企业有31家，与去年末相比减少了12家，占25.0%，涨幅在10%—20%的企业有18家，与去年末相比增加了9家，占14.5%，涨幅在20%以上的企业有10家，与去年末相比增加了8家，占8.1%。同比来看，上半年所招普通员工平均月薪涨薪幅度在10%以上增长最为明显，在涨薪企业中的占比上升了13.2个百分点。

从行业看，月底薪上涨的企业以制造业、住宿和餐饮业、居民服务业三个行业居多，占比分别为50.5%、45.5%和45.0%。从企业登记注册类型看，月底薪上涨企业占比最高的是外资及港澳台企业，有71.4%。对于月底薪上涨，涨薪企业中有21.0%的认为对企业经营压力较小或没有压力，与去年末相比增加了6.5个百分点。有63.7%的认为对企业经营有一定压力，但能消化，与去年末相比减少了8.1个百分点。15.3%的认为压力明显增大，与去年末相比增加了1.6个百分点。由此反映出涨薪企业进一步增多，涨薪幅度进一步增大。

（一）季节性用工是促使企业用工增加的首要因素。在用工增加的企业中，第一位原因选择季节性用工的占29.1%，居增员因素的首位；其次是生产任务或订单增加，占25.5%；因经济效益向好而增加用工的，占21.8%。

（二）员工因个人原因辞职是企业减员的首要因素，占比远超其他选项。员工因个人原因辞职是企业减员的首要因素，占53.5%；员工达到退休年龄自然减员为次要因素，占15.8%；生产任务不足是第三位因素，占14.1%。

调查显示，下一季度企业用工预期基本平稳，用工预期变化幅度小。325家企业预计下一季度用工持平的有231家，占71.1%，预计用工将增加的有58家，占17.8%，两项合计占88.9%，显示下一季度企业用工预期基本平稳。与去年末相比，预计用工持平的企业增加了14家，占比提高了4.3个百分点；预计用工将增加的企业减少了12家，占比降低了3.7个百分点；预计用工将减少的企业减少了2家，占比降低了0.6个百分点。

从行业看，预计用工增加的企业主要集中在建筑业、交通运输仓储邮政业和制造业，行业内占比分别为28.1%、27.3%和22.8%。批发和零售业、租赁业和居民服务业预计用工持平的企业较多，占比分别为86.1%、81.8%和80.0%。预计用工减少的企业以信息传输、软件和信息技术服务业居多，占比为18.8%。

据调查，上半年企业反映较多的主要集中在两个方面：

（一）搭建平台便于企业招人引才。建议相关职能部门加强人才流动平台建设，紧密对接企业用工需求，加强人才引进，通过开展社区求职活动、专场招聘会等多种方式方便企业招聘人员，化解企业对专业人才需求难题。

（二）进一步减费降税降低企业成本。积极实施减费降税优惠政策，支持小微企业发展，通过多种方式有效降低企业经营成本，促进传统企业转型发展，增强企业招工能力。

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇十一

近日，由新乡市人力资源协会独家撰写的企业用工蓝皮书——《2015年度新乡市企业用工调查报告》正式发布，调查的企业涉及化工、机械、医药、农业、食品、房地产、生物技术等行业。报告认为，影响我市企业用工的因素越来越多样化，但薪酬待遇偏低及择业观念变化是主要因素，导致专业技术人才与操作工供给明显不足。

专业技术人才与操作工供给不足。

从我市企业连续三年的用工情况调查发现，企业招聘的难点集中在专业技术人员上，用工需求均超过四成。大部分公司招聘需求在100人以内，量不大但缺口和难度都非常突出，说明专业技术人才供给不足。调查显示，近年来操作工的招聘难度不断增加，2015年操作工的需求逼近总需求的三成，从趋势看，未来招聘销售人员会比操作工更容易一些。

影响用工的因素越来越多样化。

大部分企业越来越感受到年轻人择业观念变化对用工带来的影响。

招聘渠道变化不大，纸媒招聘大幅下降。

企业用工招聘渠道两年来没有发生大的变动，主要渠道仍然是网络招聘、亲朋好友介绍、校园招聘、现场招聘和工作实习，但传统报纸媒体招聘大幅下降。

调查显示，企业最为看重用工人员的素质是品德，其次是经验，再次是技能，最后才是学历。企业招聘时最为关注学生的社会实习、就业前准备及学校实践活动，另外形象气质、专业证书、学校知名度也能在面试过程中加分。

企业用工在薪酬待遇上不具竞争力。

新乡市2014年人均工资为2786元，在全省18个地市排名14位，处于中下水平。

从我市企业提供给应届毕业生的薪酬待遇看，转正后技校生和大专生一样，均在2000元至2500元。与全国其他城市相比，我市企业给出的薪酬待遇技校生和大专生有一定的竞争力，本科生和硕士生的薪酬竞争力明显不足。我市38%的企业能够为员工提供免费食宿，这在一定程度上弥补了薪酬竞争力的不足。

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇十二

企业廉政文化建设情况汇报材料首先，我代表矿党委、矿行政向省国资委王书记、集团公司孔董事长、张书记等领导莅临我矿检查指导工作，表示热烈欢迎和衷心感谢，各位领导到来既是对我矿企业廉政文化建设工作的鞭策、鼓励和肯定，也给我们进一步巩固提高廉政文化建设成果提供了精神动力。我们白庄煤矿始建于1971年，1979年建成投产，原设计年生产能力30万吨，后经矿井改扩建现已达到年生产原煤130万吨，精煤洗选能力90万吨，年上缴利税1亿元;拥有企业员工3822人，基层党支部（总支）45个，党员896人，是肥城矿业集团公司骨干矿井之一。去年以来，我们按照集团公司领导提出的“白庄煤矿在廉政文化建设上要先行一步，走快一点”的指示精神，始终坚持“高起点定位、高标准创建、高质量运行”的创建要求，全方位、多层次地开展廉政文化建设，努力培育具有时代特征、白庄特色、大众特性的廉政文化，经过一年来的努力，取得了初步成效，有力地促进了全矿党风廉政建设工作的深入开展。今年5月19日，集团公司在我矿召开了廉政文化建设现场会，与会领导对我矿的经验和做法给予了充分肯定。

了广泛深入的学习讨论，深化了认识，达成了共识。一致认为廉政文化是企业文化的重要内容，是对传统廉政教育方式的一次重大突破，是构建惩防体系的重要举措。廉政文化建设搞好了，能够增强反腐倡廉教育的渗透力和影响力，增强监督者与被监督者的监督意识，提高广大干部执行反腐倡廉各项制度的自觉性，就能够为反腐倡廉工作提供强大的思想保证、精神动力和智力支持。我矿率先倡导、探索和实践廉政文化建设，非常及时，具有深远意义。为此，从集团公司把我矿确立为廉政文化建设试点单位后，就对企业廉政文化建设进行了积极筹划和精心组织，把廉政文化建设作为构建全矿惩防体系的重要载体和重点工程来抓，纳入了党的建设和企业文化建设的整体规划加强领导，做到了同步部署、同步规划、同步实施，建立了部门分工责任制和协调会议制度，形成了党政工团齐抓共管、职能部门密切配合、党内党外互促联动的创建工作机制。矿党委、行政高度重视廉政文化建设工作，多次召开专题会议听取纪检部门关于廉政文化建设情况的汇报，提供专项资金，在财力、物力、人力上给予大力支持，保证了创建工作的顺利开展。

想道德教育的重要内容，结合青少年思想道德教育、身心发展的特点，精心设计开展了“敬廉崇洁”教育活动。通过开设廉洁道德教育课、讲廉政故事、看反腐倡廉书法展览、读健康图书等活动，培育青少年“诚实、守信、廉洁、文明”的道德观念，努力营造了“热爱学习、团结向上、遵法守纪、廉洁文明”的校园文化氛围。

三、创新载体，注重效果，增强廉政文化的吸引力和感染力我们充分运用职工群众喜闻乐见、覆盖面广、关注度高的内容和形式，传播廉政文化，唱响了廉政文化的主旋律。

1、精心举办廉政文艺活动，营造雅俗共赏、寓教于乐的文化氛围。把严肃的廉政教育内容同活泼的表现形式相结合，组织基层文艺爱好者编排创作的相声《骂中情》、小品《县长下乡》、《家审》等文艺节目，在全矿元旦、春节文艺晚会上进行演出，并代表集团公司被泰安市纪委选调参加了全市的巡回演出，受到了上级领导的一致好评。编辑的7万余字的纪实性廉政文化建设手册《求索》，分理念篇、求索篇、成果篇、形象展示篇4个部分，对我矿廉政文化建设开展情况进行了详细介绍。从征集的“廉政格言警句”、廉政漫画作品中精心挑选出优秀作品，组织书法绘画爱好者挥毫泼墨，精心装裱制作成了“廉政文化警句格言”牌版和“廉政文化漫画展”，分别在矿工业广场和宿舍区进行了展览，参观群众达5000多人次。

人次参加了培训。精心制作了118块廉政理念、警句格言、现代廉洁勤政楷模人物宣传牌板，分别置放于矿区工业广场、区队领导办公室和宿舍生活小区，使广大党员干部无论是坐在办公室，还是漫步街头，都能时时处处受到教育和启迪。

3、构建廉政文化媒体网络平台，全方位、多层次地开展廉政文化建设活动。在广播电视上开设了党风廉政建设专栏，设立了“新闻动态”、“党纪法规”、“标兵风采”等内容丰富、形式活泼的节目板块，及时报道党风廉政建设最新举措和成果，大力宣传廉政勤政典型人物的先进事迹。为了加强干部作风建设和深化“机关作风千人评”活动，专门开设的“监督热线”、“曝光台”栏目，引起了干部群众的热切关注和强烈反响，较好地发挥了宣传媒体的舆论监督作用。针对当前家庭购置电脑、接通宽带较为普遍的实际，在矿区建立了管、党内党外共同参与、干部群众互促联动的强大合力，使廉政文化在基层迸发出鲜活的生命力。

2、区分层次，整体推进是廉政文化建设全面展开的主要途径。干部职工的文化层次、道德修养不尽相同，在教育对象上，要区分层次，坚持因人而异，因材施教，增强教育的针对性，做到统筹兼顾，整体推进。既要切实加强对领导干部的思想道德和纪律教育，使广大党员干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观；又要坚持面向全社会，以社区、家庭、校园为依托，让廉政文化走进千家万户，使广大职工群众在潜移默化中接受教育、受到熏陶，大力营造人人关心廉政文化建设、人人重视廉政文化建设、人人参与廉政文化建设的浓厚氛围，使廉政文化具有更为广泛的社会性和群众性，促进整个社会风气的不断好转。

3、明确纪律、落实规范是廉政文化建设取得实效的重要尺度。精神的武装能够产生内在的动力，制度的保证可以形成规范的行为。推进廉政文化建设既需要意识层面的引导，也需要制度层面的规范。特别是在企业廉政文化建设初始阶段，思想认识还不能完全到位的情况下，这一点显得尤为重要。为此，要围绕规范党员干部的从政行为，坚持教育治本与制度约束“双管齐下”，注重通过建立健全一系列廉政制度，把廉政文化从廉政意识的层面提升到廉政规范的层面，在实践中体现公正、透明、廉洁、高效的廉政文化。比如我们开展的廉洁杯竞赛、机关作风千人评活动等都取得了实实在在的效果。

附送：

企业建立健全安全生产管理工作的调研报告。

企业建立健全安全生产管理工作的调研报告。

为抛出主题—提出主题中的问题一思考讨论问题一寻找答案一归纳总结。教师在前两个环节是主导，学员在中间两个环节为主导，培训教师和学员之间平等对话、互动交流，通过参与、合作、分享、体验，使参与培训的学员获得并建立新的安全知识，形成新的理念，产生愉悦自信的体验。充分体现安全培训“以人为本。创新培训”的新理念。比如：

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇十三

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇十四

为全面掌握xx县工业园区企业用工情况，切实解决工业园区企业用工难等问题，近期，江西xx县劳动就业服务管理局组织开展了一次“园区企业员工调查问卷”专题调查调研活动，现将有关情况报告如下：

一、调查调研情况及存在的问题。

(一)、调查调研情况。

本次调查调研活动，共走访园区6家企业，占投产企业的13.3%，其员工总数占园区企业职工总数54.4%.调查内容涉及员工的基本情况、工作情况、薪酬情况等六大内容，26个选题，发放问卷500份，回收有效问卷441份，回收率88.2%.收集有效建议53条，经过分析梳理，xx县园区企业用工有以下五个特点：

1、园区企业用工总数稳中有升，少数企业用工仍有较大缺口。近些年，xx县企业用工规模稳定在0.5万人左右，用工年增长约为8%，随着部分企业扩建、增产，预计下半年缺工约0.1万人。

2、本地员工依然占据园区职工主导地位。调查问卷统计，441份问卷中有349人属本地户籍，占问卷人数79.2%，挖掘和引导本地人力资源到园区就业仍是今后保障企业用工的主要途径。

3、薪酬待遇逐步提高。本次调查调研的6家企业，月平均工资最低是2200元，最高是3000元，与三年前相比，平均年增资达11%.

4、已婚劳动力就业观念更趋理性。已收回441份有效问卷中，有351人为已婚员工，占有效问卷数的79.6%.

5、企业之间员工流动性较大。调查调研问卷6家企业，有2家企业员工平均工资年限仅为一年，最长的工作年限也只有7年。根据“一网五点”企业用工动态检测，合力照明集团、江钨集团等5家企业员工年流失率均在20%以上。

(二)、存在的问题。

1、社会保险参保率低。在441份有效问卷中，企业参加工伤保险的职工300人，占总数的68%，参加养老保险的职工79人，占总数的18%，失业保险、医疗保险、生育保险的参保率均在10%以下。

2、工资水平与社平工资仍有差距。填写调查问卷的6家企业，只有两家企业月平均工资略高于xx市上年度的社平工资，另外四家企业均低于xx市上年度的社平工资，企业最低平均工资为2200元。

3、企业员工日工作时间、月工作时间均偏长。问卷显示：6家企业中有5家企业员工日工作时间超过8小时，最长的日工作时间达12小时。除江钨集团实行每周工作6天，休息1天的工作作息制外，其余5家企业，月工作时间均达到或超过28天，最多的满月工作。问卷显示，6家企业中有4家企业员工反映“工作压力大，工作时间长”这一共性问题。

4、园区职工学历偏低，中级及以上技术职称少。问卷显示，在441份有效问卷中，有大学及以上学历的职工63人，占职工数的`14.3%,初中及以下学历的有276人，占职工数的62.6%，有中级以上职称的为19人，占职工数的4.3%.

5、职工食宿保障低。问卷显示，有员工食堂，并保障员工用餐的企业有3家，占问卷数的50%，有员工宿舍，并保障员工能够居住的企业有2家，占问卷数的33.3%.

6、企业文化单一，娱乐设施、设备缺乏。在调查调研问卷6家企业中，只有江钨集团开展文化体育活动，有娱乐设施、设备，职工8小时活动较为丰富。其余5家企业均未设有娱乐设施、设备，员工几乎是每天上班下班，企业文化缺失，员工主人翁意识自然偏弱。

7、企业用工机制尚未形成。多数企业员工储备不足，企业受订单和季节性生产的影响，淡季只保留少数管理、技术人员和必要的普通工人，而旺季订单增多时，原有员工已到其他企业或外出打工，短时间内不可能再返回。企业对每年春季招聘会填表拟聘人员也缺乏有效的跟踪，影响企业的正常生产。

8、园区配套设施设备不全。问卷显示：有46%的职工反映园区交通不便，读书、看病麻烦。超市、娱乐、金融、通信等基础设施不全。

三、原因分析。

(一)、部分企业的员工由于对社会保险政策不够了解，导致员工对于参加社会保险的积极性不高。而且部分企业主对于参加社会保险的认识不够到位，对于社会保险的理解存在偏差，所以不愿花资金用于为员工购买社会保险，或者只愿花少量资金购买单一险种，导致园区企业参保率普遍不高。

(二)、受到企业经济效益和订单季节性影响，而且园区各企业的经济基础和状况不同，导致各企业工资水平存在差异。大部分企业没有建立与物价增长及企业发展相协调的工资增长机制，部分企业主只注重企业的经济收益，而忽视对于员工工资待遇方面的提升。目前园区以劳动密集型企业为主，高新技术企业只占少数，这也是导致职工平均工资不高的原因。

(三)、受到企业自身规模和经济实力的影响，导致中小型企业不愿花过多资金用于娱乐设施、设备的建设，而且部分企业主只把经济效益放在第一位，没有认识到企业文化的重要性，所以忽视了企业文化的建设。

(四)、在园区企业上班的79.2%属于本地户籍，所以大部分职工是在自家用餐，而且大部分本地职工自己拥有住房，所以食堂和宿舍的作用不是太明显，所以企业也就忽视了食宿方面的建设。

(五)、随着园区建设的快速推进，园区基础设施建设是需要更多的资金来支持的。而且园区基础设施的建设也需要时间来完成，不是一朝一夕能够解决的问题。

(六)、由于工业园以劳动密集型企业为主，对于高级人才的需求有限。而且高职称、高学历人才多被沿海发达地区高新企业的丰厚待遇吸引，而留在本地就业的以农村富余劳动力为主，导致园区企业的高职称、高学历的职工职能占到很小一部分。

(七)、劳动密集型的企业为提高经济效益而加紧赶工，加大了职工工作量，延长了上班工作时间，导致员工普遍反映工作压力大、时间长。

(八)、劳动者缺乏一定的就业技能。部分农村富余劳动力文化水平较低，自身无一技之长，只能从事一些简单的、体力型的工作，不能适应企业用工需求，即便找到了工作，工资待遇也不高。新生代农名工成长环境较好，普遍缺乏吃苦耐劳的精神且没有生活负担，在劳动条件、工资待遇、个人发展等方面有更高要求，“高不成、低不就”的现象时有发生。

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇十五

在企业的长期发展中，员工与企业的共同理想、作风、价值观念、工作习惯等经过不断的凝结与发展，进而形成了企业的文化。

企业文化是企业的精神财富，是企业保证自身凝聚力的重要基础，是统一企业员工，将企业与员工进行紧密连接的纽带。

2、企业文化与企业员工的关系。

企业文化是与企业人力资源密切相关的，企业的员工是企业文化的基础，也是企业文化的载体，更是企业文化最直接的体现者。

企业文化建设工作应该紧密的围绕企业员工进行开展，并且真正的将员工的主体地位进行重视。

企业的管理工作需要员工进行积极的参与，并且以高水平的积极性，融入到企业的文化建设工作当中，进而保证企业文化建设的有效开展。

企业文化建设工作开展的过程中，需要对员工进行凝聚与感召。

企业文化推动员工在日常工作中，严格遵守企业的规章制度，并且保证员工工作的规范性，让员工以自身为企业的代表，注重保护企业的形象与利益。

企业文化与员工自身是相辅相成，相互推动的。

首先，企业员工在接受思想管理工作的过程中，其自身处于一个相对被动的位置。

很多企业的管理者对于员工思想管理工作认识不正确，仅仅将员工思想管理工作作为简单的员工教育工作，将员工视为被改造的对象。

传统的管理思想，对于员工是思想管理工作造成了很大的影响，企业的员工管理工作进展必定是举步维艰。

其次，在企业员工思想管理工作上，难以保证管理工作的个性化，对于员工不同的价值理念认识不足。

现代社会不断发展，人们观念与想法与以往有很大的不同，多元化是现代员工自身思想与理念的一个重要的特点。

企业在进行员工思想管理工作中，大多数管理者不能重视员工思想的多元化，将统一的标准作为员工思想管理工作的指标。

在开展员工管理工作中，如果不能认识到员工个体的差异，就会导致员工思想管理工作的效果不够理想，难以保证员工对于思想管理工作的认同。

最后，员工思想管理工作手段较为简单，难以保证管理工作的人性化。

现阶段，企业员工思想管理工作缺乏一个明确的执行制度，并且不能像企业其他管理工作一样严格按照相关制度与几率进行执行，大多数依赖于管理者自身的采用人性化的管理方式，将以人为本作为重要的`管理理念。

管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特点，为员工树立良好的榜样。

4、如何将企业文化建设和员工思想管理工作进行有机的融合。

4.1提高对员工思想管理工作的重视。

在企业管理者开展日常管理工作中，要提高对员工思想管理工作的重视，并且真正的将员工思想管理工作与企业发展的成败进行联系。

员工思想管理工作开展不到位，就难以实现企业对员工的凝聚，不利于员工自身价值的发挥。

企业员工如果不具有足够的凝聚力，并且自身价值观与企业不符合，就难以保证企业文化的顺利建设，而打造长期发展的企业以及良好的企业形象也就无从谈起。

因此，只有提高对员工思想管理工作的重视，才能更好的推动企业文化建设工作的开展，保证企业长期持续发展。

4.2将以人为本作为员工思想管理工作的原则。

在开展员工思想管理工作中，要本着以人为本的理念，保证思想管理工作的人性化。

人性化管理已经成为了现代企业管理工作中的重要需求，也是提高员工与企业契合度的有效策略。

人力资源管理理论，将人员管理作为企业管理工作中的重要内容，重视员工的主体管理地位。

在企业管理中，要充分的对于员工进行重视，将员工作为企业的主体，将人力资源作为企业的重要资源来看待。

企业管理者要真正的认识到，企业的价值来源于员工的创造，企业的发展离不开员工的努力与付出。

管理者要在日常思想管理工作，认真的对员工的处境进行分析，解决员工的后顾之忧，让员工更好的投入到企业日常工作当中，更大限度的发挥自身的价值。

4.3将有效的激励机制作为企业文化建设的有效保证。

有效的激励机制，可以让员工更加自觉的遵守企业的相关规章制度，并且更好的参与到企业文化建设工作当中。

有效的自我激励机制，可以让员工形成自觉的工作意识。

优秀的企业，需要具有完善的员工激励制度，企业文化建设工作应该与员工激励制度相结合，通过执行有效的员工激励制度，鼓励员工自主的参与到企业的管理工作当中。

员工通过自觉的自我制约，逐渐的形成了企业的文化风气，并且主动的执行企业的发展策略，进而在企业的文化建设过程中，形成良好的文化氛围，达到人人乐于参与、重视协作、乐于奉献的良好精神面貌。

另外，有效的激励制度可以规范员工的自身行为，让员工对于自身不良行为进行抑制，帮助员工转变不佳的工作习惯，提高员工的工作效率。

企业当中良好的工作氛围，要在有效的管理机制基础上，进行人为的意识上的引导，以便更好的完成企业文化建设工作。

4.4对于员工价值观进行正确的引导。

在开展员工思想管理工作时，要重视员工的不同需求，并且尊重员工的不同个性，对于不同的价值观进行肯定，并且在肯定的基础上进行正当的引导，保证员工价值取向的正确性。

员工自身的成长环境以及收入水平有很大的不同，不同员工的思想水平也存在很大差异。

对于一些收入较高，并且家庭经济状况良好的员工，其自身工作过程中较为注重实现自我，并且对于工作中成就感以及满足感较为重视。

对于一些收入较低，加强经济状况不佳的员工，其工作时更多的关注自身的收入水平，对工作上要求较多，存在一些斤斤计较的现象。

员工的思想管理工作需要对于员工的不同需求进行区别的分析与对待，重视管理者的自身需求，并且对员工进行精神与物质上双重的奖励，进而满足不同员工的不同需求。

这种激励方式，是现代人力资源管理中常用的激励策略，从而让这些具有不同需求层次水平的员工团结在统一的企业文化的氛围当中，为企业文化建设做出其应有的贡献。

5、结束语。

现代社会竞争不断加剧，企业要想真正的保证自身的竞争力，就必须大力的开展企业文化建设。

越来越多的企业管理者，已经对于企业文化建设与员工思想管理工作进行了高度的重视。

人力资源是企业的重要发展资源，员工的人力资源管理工作从另一方面来说，也需要良好的企业文化建设作为保障。

员工思想管理工作对于员工的工作态度、职业素质水平都有着重要的影响，并且直接决定了企业文化建设工作的成败。

员工思想管理工作开展中，管理者要对于员工进行积极的引导，并且消除以往不良的管理方式。

在新的企业发展形势下，要充分重视企业文化建设工作，将以人为本的管理理念作为管理工作的核心，通过建立良好的激励与约束机制，保证思想管理工作开展的有效性与实效性。

参考文献：

[3]薛智慧.论如何加强企业文化建设，以推动企业管理的推进[j].中小企业管理与科技(上旬刊).2009(01)：4-4.

[4]韩秀革.浅议人力资源管理与企业文化建设[j].中小企业管理与科技(上旬刊).(09)：4-4.

企业人力资源管理的理由【2】。

摘要：人力资源管理是指影响雇员行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

由于历史的理由，我国企业的现代人力资源管理工作起步较晚(约20世纪80年代)，传统的人事管理已经不适应市场经济的要求。

本文从我国企业人力资源管理的目前状况出发，考查了我国企业人力资源管理中存在的理由，分析了这些理由形成的理由，并进一步提出了我国企业人力资源管理发展的策略及倡议。

关键词：人力资源管理绩效管理策略。

当今企业竞争的实质是人才的竞争。

人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。

在一个企业中，人力资源是最重要的资源，人力资源管理已经成为现代企业管理的核心内容。

但是，中国现代作用上的企业，特别是民营企业，真正发展还是在中国改革开放以后的事情，最多不过只有20多年的光景。

很多企业的老板和员工不是从国有企业脱身而来就是直接从个体经济起家的。

因此，尽管他们希望凭着多年积累下来的“实战”经验，借助国外先进的企业管理理念治理自己的企业，扩展自己的事业，但却一直苦于对西方发展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。

1、企业人力资源管理的重要性。

当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。

人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。

戴尔·卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我后还是钢铁大王。”这就必定要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

2、我国企业人力资源管理的目前状况。

我国现代人力资源管理是从传统人事管理转化来的，但二者差别很大，人力资源管理是将员工作为一种主动的资源进行管理，是具有战略与决策作用的管理活动。

它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起，成为企业发展必不可少的一个重要方面，这正是传统的人事管理中所没有的。

2.1、人力资源管理的内在需求不强。

当前许多企业把人事部改为人力资源部，其实这并不是理由的要害，重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度才是根本，启动人力资源开发和管理的系统工程从工作分析开始，工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。

沿用传统管理模式(行政管理)的国有企业，追求收入的最大化，加之法人治理结构不完善，委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制。

由于产权关系的制约，企业无法真正导入人力开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。

2.2、人力资源管理的技术策略落后，学习和引进的广度和深度不足进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。

国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的，要懂得如何重视人力资源开发和管理。

人力资源开发和管理是所有管理者的共同职责，人力资源开发和管理的成功首先决定于直线经理的参与。

然而，目前国内企业直线管理者的认识误区是人力资源开发和管理是人事部门的事，与己无关。

3、企业在人力资源管理中存在的主要理由。

随着知识经济的高速发展，越来越多的企业意识到人力资源是组织运转的第一资源。

人力资源的开发和管理也越来越迫切地成为众多企业共同关注的课题。

但在实践中，不少企业在人力资源管理工作中还存在一些不可忽视的理由，必须引起重视。

3.1、只注重引进人才，忽视对现有人才的开发和使用。

有些企业在人才的使用上，有一种错误的认识，那就是“外来的和尚好念经”，对自身人才的开发却不重视，他们没有相应的人才教育、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施。

其实这样做是非常不划算的，它不仅需要企业花费巨额的引进人才费用，而且打击了企业原有人才的积极性，也阻碍了企业内部人才的发展。

3.2、对学历要求越高越好，忽视组织内部人才的整体层次结构。

在我国，目前许多企业存在这样一种倾向，即简单地把员工学历层次和数量与组织形象联系在一起。

一些用人单位的招聘标准是“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要，有些企业招聘服务员也规定必须大专以上学历。

这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的，必定造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突，结果是“三个和尚反而没水吃”。

3.3、资历学历文凭至上，不注重人才的实际能力。

一些企业在人才招聘和使用上“唯学历、唯文凭”，不看能力看学历，不看业绩看资历，让许多眼高手低的“人才”钻了空子，而另外一些有真才识学的人却得不到重用，“英雄”无用武之地。

3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才。

在许多企业里，“顶尖”人才往往被视为企业之宝，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到发展的空间，不能很好地施展才华，这是非常可惜的。

而著名的松下公司成功秘诀有一条就是善用“中等人”。

松下认为，“顶尖”人才，有些人自负感较强，他们容易抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。

3.5、对跳槽离职者抱有成见，忽视跳槽人员的管理。

许多用人单位对跳槽而去的员工都带有成见，冷眼相待或避之而不及。

对重新回来的员工也不能正确、公平对待，认为“好马不应该再吃回头草”。

其实，在人本管理为重的今天，人才的跳槽和走失，势必意味着有一定量的无形资产流失掉，企业一方面要及时吸取人才走失的教训，建立必要的制度，加强对无形资产的管理;另一方面要理解人才的跳槽行为，尊重员工离开公司的选择，因为人才跳槽后的一段经历对跳槽的人才而言是一份财富，其个人能力会得到进一步的增强，潜力也会进一步扩大，这样的人才对公司而言更值得珍惜拥有，更需要吸引回头。

参考文献：

[1]赵曙明，吴慈生.中国企业集团人力资源管理目前状况调查.[j].人力资源开发与管理，第7期.

[2]肖翔等.21世纪人力资源管理发展趋势.[j].人力资源开发与管理，第10期.

[3]冯虹.现代企业人力资源管理.经济管理出版社，4月.

[4]苏文忠.企业人力资源管理面对的十大挑战.[j].人力资源管理与开发，20第10期.

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇十六

大家好！

我们即将告别硕果累累的2014年，跨入充满希望和期待的2015年。在这辞旧迎新之际，我谨代表领导班子，向一年来辛勤工作、默默奉献的人员和广大职工，表示诚挚的谢意！

党的十六届四中全会提出了全面构建和谐社会的战略目标，对于一个企业来说，文化犹如一灵魂，是生存与发展的支柱与不竭动力。培育良好的企业文化，可以做到决策精明、信息灵敏、团结融洽、配合默契、效率快捷、勇于进取，可以在企业成员中造成强大的凝聚力和创业的动力。2014年来，我在上级的正确领导和全体职工的努力下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六届四中、五中全会精神，全面加强文化队伍建设，人员素质培养教育，齐心协力，狠抓实干，完善企业文化，取得了前所末有的业绩，我们在企业文化建设方面所做的工作如下：

一是建立文化组织机构。为进一步提高班子成员的思想政治素质，以党委中心组学习为载体，切实抓好班子的政治理论学习。学习中我们进一步提高认识，明确目标，更新学习方法。通过认真研读、集体讨论、座谈交流、书写。

心得体会。

进行闭卷考试等形式，系统学习党的十七大精神学习职代会员工大会精神管理制度汇编科学发展观理论执行力建设十七届四中五中全会精神国家领导重要讲话精神等共二十余次，领导干部带头学习，起到了示范表率作用，同时党委坚持在范围内推广企业文化标准。一年来，党委进一步加强了宣传网络的建设和自动化办公系统的建设，建立了有余人的宣传通讯队伍，并邀请了到为通讯员授课，加大了宣传力度提高了宣传质量。全年向《》投稿余篇，刊登余篇。及时更新网站新闻资讯定期更换墙报。可以说，党委的重视是我们是做好企业文化建设工作的保证。

二是提高员工综合素质。树正气，鼓实劲，激励和带动职工为企业发展建功立业。第一，创优达标，不断提升企业品牌。明确创优达标计划。第二，“争创学习型企业，争当知识型员工”；通过举办各种培训班切实提高员工的素质和水平；第三，引导形成规范、文明、务实的行为习惯，形成良好的企业文化氛围；第四，通过舆论的先导作用，宣传先进人物、典型事迹；通过重大活动的策划展示企业形象。我们以培训高素质的员工队伍作为企业原则，制定了合理的职工教育方案，有计划、分阶段、分步骤的开展教育培训活动，多种形式、多种渠道，加大培养人才的力度，满足企业发展的需求。2014年全年共进行次培训共计参培人次，其中内培次人次，外培次人次，培训费用元。

三是积极创办文化。积极倡导和推行平安和谐文化。一直以平安和谐文化为思想内涵，它集中体现了和睦相处的思想、协调发展的理念、团结协作的精神、求同存异的价值取向。和谐文化是企业文化的重要组成部分，积极把和谐文化融入到职工思想行为和企业的发展当中，构建了班子和谐、人人和谐和机制和谐的和谐文化，努力形成和谐共进、和谐发展的氛围。第一，开展送温暖工作。2014年来工会走访慰问多人次，发放慰问金元，发放困难补助费元。在内发起“扶困爱心募捐”活动，共募爱心款元。参加“一帮一、献爱心”活动，爱心款合计元。第二，开展多样化活动。坚持了“每逢佳节有活动”以及每月一主题活动的制度。积极参加各项活动十几次，共计百余人，如：“一帮一、送温暖、献爱心”活动共计募捐元、安全生产月板报竞赛、冬季运动会等。第三，创建学习型企业。组织深入学习国家、上级单位的重要会议精神以及领导讲话精神、《管理制度汇编》、执行力建设以及深入学习实践科学发展观活动。

四是开展文化宣传活动。在上级的正确领导和全体职工的努力下，积极倡导和推行安全质量文化。在企业文化建设工作中始终以安全文化为核心，安全思想教育为基础。2014年来，一直加强安全文化宣传建设，进一步落实以行政工作为核心的各级人员安全生产责任制。坚持在职工中开展多种形式的安全生产宣传教育活动，安全管理监督到位。严格执行安全教育制度，将安全控制到位。全年无死亡、重伤事故的发生。一年来，积极开展安全生产年、安康杯以及安全生产月活动。开展安全生产月活动以来，成立了以为组长的“安全生产月”领导小组。在活动宣传发动阶段，悬挂横幅条，粘贴标语张，传递安全短信几千条，且张贴了宣传画，制作了块安全知识板报，征集了余篇安全征文，形成了企业特色文化，有力促进了企业的文化的成功宣传。

班组是企业的细胞，在我们企业的发展中，班组起到了不可低估的作用。2014年来，我在和谐班组建设管理中严格执行规章制度，不断完善、不断创新，班组建设取得了可喜成绩。

一是加强制度建设与创新，增强了向心力。结合工作的实际，先后制定和完善了、班组缺陷管理等一系列制度以及班组考核管理办法等。由全组职工选举产生了考核小组，针对违章违纪情况，上报考核小组。考核小组结合每月个人的“一日一事”工作，根据组内考核细则，集体讨论做出考核奖励决定。对于在安全生产、文明生产上有突出表现的个人实行重奖，每月末兑现奖励一次。每月考评和奖金发放情况，均由考核小组登记在班组三公开揭示板上，让每个人都心中有数，知道自己什么地方还需要加强。从而有效调动了全组职工的工作积极性，增强了全组的向心力。

二是加强岗位培训与创新素质，提升了竞争力。为了使全组职工在责任意识、发展意识和业务素质上能够适应企业改革与发展的需要，我们从职工的岗位技能培训入手，进行了扎扎实实的技术培训工作。开辟了学习园地，利用网络、月考、短程竞赛、问答栏等形式开展培训工作。利用以老带新等有效方式，大搞岗位培训。通过有效的培训手段，进一步调动了全体值班员自学的积极性，提高了各自的讲解能力，使全组值班员的安全专业水平有了很大提高，使组内职工都掌握了处理原则步骤，增强了事故发生时人员密切协调配合能力。消除了发生事故时的紧张情绪，为确保奠定了基础，从而增强了整体人员的核心竞争力。

三是加强安全建设和文化内涵，巩固了执行力。把安全生产责任落实到班组每个岗位中去，形成了安全生产人人有责、群策群防的管理体系，在班组内营造出“人人关注安全、事事保证安全”的和谐工作氛围。通过开展安全文化建设活动，变从安全意识、责任落实、监督管理等方面强化了职工的安全素质。使职工牢固树立了“生命高于一切，安全重于泰山”的责任意识和“一切事故都可以预防”的安全理念，营造出浓厚的快乐、责任、平安、和谐的班组创建氛围。

二、存在的问题。

2014年，我虽然在企业文化建设和班组建设中取得了较好的成绩，但还存在着一些问题：

企业文化建设中存在的问题：如思路较窄，缺乏个性、内涵浅薄、新意创意较少，影响了企业文化功能的发挥。

班组建设中存在的问题：部分班组的经济责任考核制度不完善、员工学习技术的积极性欠佳等。

三、改进措施。

一是利用思想政治工作构建企业文化。企业文化建设与思想政治工作是不同的两个概念。在企业中进行企业文化建设需要将这两个不同的概念进区分，但是在实际的操作中有着许多的联系。我们要充分发挥思想政治工作在调和矛盾、增强凝聚力、安抚情绪、统一思想等方面的作用，将构建企业“和谐”文化的思想深入到员工心中。利用各种政治宣传工作，将“和谐”理念播撒到员工的心间。积极开展各种活动，将精神文明建设融入到石油企业的企业文化建设中。

二是正确处理好各种关系，将“和谐”思想灌注到企业员工心中。首先是处理好各部门之间的关系，特别是上下级单位之间的关系和各种职能部门之间的关系。其次是企业中企业与职工，职工之间的关系。企业中构建“和谐”企业的根本是促进企业与员工之间的和谐。如要让企业与员工之间“和谐”，则需要企业坚持以人为本的理念，维护企业中员工的各种根本利益，主动的聆听并尊重员工的各种心声，一切工作以提高员工的物质和精神生活水平为准。最后是正确处理好企业与社会的关系。企业与社会生活紧紧联系在一起，是社会的众多组成元素之一。固企业在构筑自己的小范围内的“和谐”文化的时候，还要注意与整个社会保持“和谐”。要看它们是否有足够的社会责任感，是否敢于承担起它们所应该担负的社会责任，自觉的把社会和谐作为工作的目标。

三是管理过程中坚持以人为本，增强企业的凝聚力与向心力，增强企业的核心竞争力。在企业的生产过程中，人是最活跃的要素，人的活动不管是正面还是负面都会对企业造成各种影响，因此人才的培养与去留直接影响到企业的发展前途。管理的过程中想要一劳永逸是不可能的。我们在制度的改革与执行的过程中要坚持以人为本，不能让人有束手束脚的感觉。构建企业“和谐”文化就是为了要营造出有利于人才发展的工作环境。通过构建企业“和谐”文化，有利于增强企业员工之间的凝聚力，更有利于企业员工为企业着想，留住更多的人才，增加企业的竞争力。

进一步加强班组建设。

一是创建和谐班组，必须正确处理班组人际关系。正确处理好班长与班员的人际关系。在班组中，班长要按规章制度和原则办事，避免感情用事。在处理问题时，如果不讲原则，凭关系办事，就会使班员感受到不公平的待遇，极易产生消极怠工的情绪，尤其在班组奖金、考勤以及工作分配等涉及员工切身利益方面，要慎之又慎，做到公平合理；积极协调和处理好班组人员之间的关系，查明原因，制定措施，减少矛盾。在我们现在的交接班中，上下班要面对面的进行交接班，把交接班产生的矛盾当面及时的解决，把矛盾化解为零。

二是创建和谐班组，必须提高班组长综合管理素质水平。一个班组良好的和谐环境，需要一个团结进取、积极向上的团队精神，需要一支充满活力、勇于奉献、忠诚企业的员工队伍。班长的志气、班员的士气、班组的人气，是搞好班组安全生产的根本保证。班组长光靠工作经验丰富、操作技术熟练是不够的，工作上的好手并非管理上的能手。班组长应具备严以律己、宽以待人的胸怀和虚怀若谷的风度，在工作中身先士卒，用自己的实际行动感召班组成员。

三是创建和谐班组，必须营造良好的安全和谐文化环境。执行力文化是企业文化的重要组成部分，是安全生产精神文化、制度文化、行为文化在安全生产实践过程中，特别是任务落实和制度执行中的综合体现。就班组成员而言，就是每个人把想干的事干成功的能力；对于班组，则是将上级交给的各项任务按时保质保量地完成好的能力。也就是说能够把安全生产的各项具体任务真正落到实处，能切实保障人身、设备和生产的安全。

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇十七

为进一步贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要》、《关于大力加强中小学校园文化建设的通知》等文件精神，按照万盛经开区教育局工作统一部署，结合重庆市进盛实验中学办学实际，经过大量资料收集和分析，形成此调研报告。

一、学校简介。

重庆市进盛实验中学校创建于1945年9月，由东林矿业公司万盛煤矿员工子弟小学校开办；1950年更名为“西南工业部四0三煤矿子弟学校”；1951年更名为“公私合营东林煤矿职工子弟学校”；1959年9月更名为“鱼田堡煤矿子弟校”；1965年，更名为“南桐矿务局职工子弟校”；1968年更名为“南桐矿务局机修厂子弟校”；1978年更名为“南桐矿务局第二职工子弟校”，1982年9月成立“南桐矿务局中学校”；1983年更名为“南桐矿务局第一中学校”；1月更名为万盛区东林初级中学校，11月，学校恢复高中办学，更名为重庆市万盛区东林高级中学，7月，与原进盛实验中学校合并，成立重庆市进盛实验中学校。

目前学校占地面积30203平方米，建筑面积27511平方米。其中教学楼5栋，实验楼1栋，共计教室78间，功能室19间，办公室47间，会议室5间。室外塑胶运动场2块，面积8000平方米，室内塑胶运动场923平方米，食堂948平方米，教师宿舍1栋，学生公寓3栋，学生浴室1栋。目前有班级个，其中高中班，学生人，教职工人。美术、音乐、舞蹈、计算机等教室基本具备。

二、文化现状。

学校的诞生与抗战和采煤都有密切的关系，经过70余年风雨，学校培养了一大批优秀人才，并逐步形成底蕴厚重的文化理念、办学理念。

重庆市进盛实验中学的文化理念是“竹文化”，以培养高尚、正直、有用的人才。文化特色是“矿工底蕴、修竹气质”。文化建设方向是“传承·弘扬·拓新”。文化建设途径是“承载传统文明·打造时代特色”。

重庆市进盛实验中学的办学理念“奠基成功人生”。学校精神是“负重自强、和谐共进”。校训是“知行精进、日新月盛”。校风是“虚心致远、止于至善”。教风是“兼百家之美、严不倦之教”。学风是“博采众长日高日上”。

根据这一系列完整理念，确立了学校的教育主线，这就是“竹韵劲节、文武兼习、担当责任、永怀感恩”。围绕这一教育主线，学校办学质量的提高既要重视书本知识的学习，又要重视培养学生的思想品德。通过历史挖掘和地区实际，以及学校优势、传统等等，逐步形成以武术、羽毛球为教育品牌，兼顾其他艺术学科，以“感恩与责任”为德育主线，强力推行校园文化的建设工作。

（一）武术特色：

围绕武术特色教育教学工作，近年来先后完成了一定的武术文化建设工作。如：

一是完成了武术文化浮雕；

二是以年级、班级为单位，建立了武术廊道文化；

三是在体育课中全面推广武术项目；

四是开展了以武术为主的大课间活动；

五是开展了一年一度的全校性的武术套路比赛；

六是确立了“武术教育在学校全面开展的”课题研究；

七是以班会课等为载体，大力弘杨武术文化；

八是在学校各种活动中均有意识的穿插武术节目，以达到宣传武术特色；

九是在师生中建立武术业余爱好者联盟，开展晨练等；

十是与有关部门联姻，建立太极拳、跆拳道、散打等专业训练队伍……。

目前，已经初步营造出武术文化氛围。需要指出的是，重庆市进盛实验中学开展武术特色教育教学活动的资料、新闻先后在《重庆日报》、《西部开发报》、《万盛经开报》，以及地区电视台得以报道，并给予了高度评价。同时在重庆市的各种运动会中，武术也获得了各种金牌十余枚。

（二）竹韵文化：

二是发行了校刊、校报；

三是完成了竹文化廊道文化建设；

四是将学生的书画作品上墙展览；

五是制作了大量反映学校的展板；

六是开展了系列大型“竹韵劲节书青春”舞台活动；

七是开展了寝室文化、办公室文化、教室文化的建设工作；

八是全面绿化、美化校园，种植了比较多的树木花草；

九是重点开展了以学生会为中心的讲文明、爱卫生活动；

十是开展了有上千人参加的各种特长生专业训练，艺术体育高考成绩突出。

同样需要说明的是，在万盛子如广场开展的“竹韵劲节书青春”大型活动，得到了广大市民的交口称赞。而恢复高中办学后，艺术体育培养的学生前后有700余人进入了各级院校，其中不乏“四川美术学院”、“重庆大学”、“华南理工大学”、“成都体育学院”、“西南大学”等等知名大学，较好的实现了高考与文化建设的结合。

三、存在问题。

虽然重庆市进盛实验中学在校园文化建设上取得了一定的成绩，产生了一定的影响。但是从纵向看，还没有完全发掘出学校丰厚的历史底蕴；从横向看，与兄弟学校相比还存在一定的差距。具体表现在特色不够鲜明，文化不够彰显，继承不够统一，执行不够严肃。在文化特色与应试教育中还左右摇摆，缺乏足够的毅力和恒心来办好校园文化建设，部分干部教师对于校园文化建设的认识还存在偏见。通过调查研究，至少在以下几个方面还存在问题。

一是特色教育没有有效开展，特别是武术特色的开展工作还处于低效率状态，还没有树立成学校的文化品牌，没有成为学校对外交流的一张名片。个别教师主人翁意识淡薄，敬业精神不强，缺乏工作的积极主动性，对学校布置的校园文化建设工作存在一定的抵触情绪，工作中敷衍了事，马虎应对，消极干事。

二是校园文化建设工作还缺乏系统化和常态化，部分工作属于见子打子状态，缺乏前瞻性，结果导致工作疲于命，但效果未必最佳。一些分管领导也围绕着自己的小地盘打算，缺乏全盘意识和牺牲精神。许多工作各自为阵，使校园文化建设工作执行力度不够，没有最大限度完成此项工作。

三是已经完成的校园文化符号还没有最大限度地宣传展示，没有有效利用校园的地理环境，因地制宜地营造校园文化，以至于学生还对于学校的各种标识不够了解。

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇十八

为了解和掌握经济新常态下企业用工的变化情况，为省委和政府准确研判就业形势，制定就业政策提供科学依据，五月中下旬四川省统计局组织力量对全省除甘孜、阿坝以外的19个市州的262家企业用工情况进行了一次专项典型调查，调查结果显示，受去产能以及生产任务不足等因素影响，上半年企业减员多于增员，用工人数呈净减少态势，多数企业不缺工，但部份企业用工结构性矛盾仍然明显。现将本次调查情况分析报告如下：

一、调查企业基本情况。

262家企业分布于农林牧渔业、采掘业、制造业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业、房地产业、信息传输、软件和信息技术服务业、交通运输仓储业、居民服务业、租赁业、其他十二个行业，截至今年5月末有从业人员98184人，单位平均用工规模为374人。按从业人员规模分，1000人以上企业25家，占9.5%、100-999人企业104家，占39.7%、100人以下企业133家，占50.8%;按企业登记注册类型分，国有企业32家，占12.2%、集体企业3家，占1.1%、股份制企业94家，占35.9%、私营企业118家，占45.1%、港澳台及外商投资企业6家，占2.3%、其他企业9家，占3.4%;按行业分，农林牧渔业22家，占8.4%、采掘业20家，占7.6%、制造业40家，占15.3%、建筑业21家，占8%、批发和零售业22家，占8.4%、住宿和餐饮业21家，占8%、房地产业20家，占7.6%、信息传输、软件和信息技术服务业17家，占6.5%、交通运输仓储业18家，占6.9%、居民服务业26家，占9.9%、租赁业22家，占8.4%、其他行业13家，占5%。262家企业中属产能过剩的企业16家。

调查显示，上半年企业用工主要呈现以下特点：

(一)企业减员多于增员，员工流失情况较为突出，用工人数总体呈净减少态势。

1-5月262家企业新招员工3419人，流失员工13841人，流失员工数高出新招员工数3.1倍，员工流失率达12.7%，扣除产能过剩企业后流失员工7771人，仍比新招员工数多1.3倍，员工流失率达10.2%。截至5月末，262家企业有从业人员98184人，分别比年初和去年同期净减少10422人和11189人，降幅分别为9.6%和10.2%，扣除产能过剩企业后，分别比年初和去年同期净减少4466人和2291人，降幅分别为5.8%和3.1%，与一季度相比降幅呈小幅扩大的趋势。

从企业看，由于员工流失较为突出，从业人员减少的企业数超过增加的企业数，企业用工稳定性有所下降。与年初相比，从业人员减少的企业有93家，占比由一季度30.8%上升到35.5%，从业人员持平和增加的企业169家，比重比一季度下降4.7个百分点，其中从业人员持平的企业89家，比重下降8.7个百分点。

从行业看，分化较为明显，十二个行业四升八降，除农林牧渔业和租赁业有所增加，交通运输仓储业和房地产业微升外，其余八个行业均比年初有不同程度的减少，其中以制造业、建筑业和采掘业三个行业减员最多，分别达4954人、3813人和1251人，降幅为17.5%、22.3%和4.5%。

从企业登记注册类型看，减员较多的主要是股份制企业、私营企业、港澳台和外资企业，分别比年初减少8816人、1254人和601人，降幅分别达13.9%、6.6%和12.8%，国有企业、集体企业和其他企业从业人员基本保持稳定。

从规模上看，1000人以上大企业减员最多，达8469人，占到减员总数的81.2%，100-999人企业人数小幅下降6.1%，100人以下企业人数基本持平，仅减少48人。

(二)一半的企业招录了新员工。

调查显示，今年初至5月末262家企业中有134家招录了新员工，占比为51.1%，比一季度下降1.4个百分点，共招录新员工3419人，占到招录企业从业人员的6.5%。从行业看，招录员工最多的三个行业是建筑业、制造业、批发和零售业，分别招录了1199人、757人和268人，共招录2224人，占到总招录数的65%。从企业登记注册类型看，招录员工最多的是私营企业和股份制企业，分别招录了1667人和1277人，共招录2944人，占到总招录数的86.1%。从招录员工的构成看，按户籍性质分，以城镇户口人员为主，占比57.5%;按文化程度分，以初中及以下为主，占比45.1%;按年龄分，以25-34岁为主，占比37.1%;从岗位看，以生产岗位为主，占比49.5%。

(三)近三分之二的企业不缺工。

据调查，262家企业中，有170家企业不缺工，占比达到64.9%，比一季度上升了0.7个百分点，反映出目前企业缺工现象不突出。从缺工企业的具体情况看，主要有三个特点：一是短期缺工或临时性、季节性缺工现象相对突出。在缺工的92家企业中，短期缺工企业67家，占到缺工企业总数的72.8%;二是行业间缺工差别较大。分行业看，缺工企业比重较高的三个行业是农林牧渔业、信息传输软件和信息技术服务业、居民服务业，占比分别为50%、47.1%和42.7%，房地产业缺工比重最低，为15%，缺工比重最高与最低的行业之间相差35个百分点;三是普通员工和中高级技工缺工较多。调查显示，企业缺工占比从高到低排序依次为：普通员工、中高级技工、其他员工、管理人员、科研人员，占比分别为31.5%、30.4%、19.6%、13%和5.4%，中高级技工缺工占比较一季度上升了7.8个百分点，而普通员工缺工占比下降了10个百分点。

(四)近七成企业新招录员工月底薪与去年同期持平。调查显示，134家企业今年初至5月末招录普通员工的平均月底薪为2133元，与去年同期相比，月底薪持平的`企业达91家，占67.9%，占比较一季度上升1.4个百分点;月底薪上涨的有36家，占26.9%，占比与一季度持平，其中涨幅在5%以下的企业有16家，占上涨企业的44.4%，涨幅在5-10%的企业有15家，占41.7%，涨幅在10%以上的企业有5家，占13.9%。月底薪下降的有7家，只占4.8%。从行业看，月底薪上涨企业较多的主要集中在农林牧渔业、交通运输仓储业、住宿餐饮业、批发和零售业四个行业，占比分别为54.5%、45.4%、37%和30%。从企业登记注册类型看，月底薪上涨企业较多的主要为港澳台及外商投资企业和股份制企业，占比分别为33.3%和13.2%;从规模上看，1000人以上大企业月底薪上涨企业较多，占比达32%。对于月底薪上涨，涨薪企业中有10.6%的认为对企业经营没有压力，占比较一季度上升了4.6个百分点;认为对企业经营有压力，但能消化的比重由一季度64%上升到65.2%;认为压力明显增大的由一季度30%下降到24.2%，从总体看，多数涨薪企业对新招员工月底薪上涨反应温和。

三、企业经营状况及对企业用工的影响分析。

调查显示，上半年多数企业经营处正常状态，但行业及企业间分化十分明显，从而对企业用工带来了不同的影响。262家企业中，60家采掘业、制造业企业实现销售收入115.6亿元，同比增长0.6%，202家非采掘业、制造业企业营业收入213.2元，同比增长10.7%，262家企业利润总额11.4亿元，同比增长10.1%。扣除16家产能过剩企业后，44家采掘业、制造业企业实现销售收入72.8亿元，同比增长3.2%，246家企业利润总额10.9亿元，同比增长33%。从企业看，经营状况较好，收入和利润同比均增长10%以上的有65家企业，占24.8%，实现销售收入41.9亿元，营业收入114.2亿元，利润总额5.1亿元，同比分别增长29.9%、23.3%和71.5%;经营状况较差，收入和利润同比均下降的有71家企业，占27%，实现销售收入15.3亿元，营业收入20亿元，同比分别下降45.3%和16.3%，利润为亏损0.46亿元，同比增亏4.6亿元。

从经营状况对企业用工的影响看，主要特点是，经营状况较差对企业用工的影响明显大于经营状况较好对企业用工的影响，即经营状况较好的企业用工总体基本稳定，经营状况较差的企业减员较为严重。从企业看，经营状况较好的65家企业5月末有从业人员25989人，分别比年初减少了315和505人，分别下降1.3%和1.9%。经营状况较差的71家企业5月末有从业人员16722人，分别比年初和去年同期减少了4985人和3056人，降幅分别达23%和15.5%。具体看，对企业用工影响较大的主要集中在两类企业，一类是产能过剩企业，另一类是建筑企业。随着供给侧改革的推进，以钢铁、煤炭为代表的产能过剩行业去产能步伐加快，对用工人数的影响开始明显加大。5月末在用工人数比年初减少最多的十个企业中，钢铁、煤炭企业占了四个，分别是攀钢集团四川长城特殊钢有限责任公司、四川广旺能源发展有限责任公司、四川华蓥山广能有限责任公司、雅安市安盛煤业有限责任公司大片煤矿，四家企业比年初减员5617人，占到企业减员总数的53.9%。5月末262家企业中16家产能过剩企业从业人员26340人，分别比年初和去年同期减少了5956人、8898人，降幅分别达18.4%和25.3%，分别占到企业减员总数的57.1%和79.5%。由于订单减少，生产任务不足，建筑企业减员也较为严重。5月末建筑企业有从业人员13287人，分别比年初和去年同期减少了3813人和1264人，降幅分别达22.3%和8.7%。若扣除产能过剩企业和建筑企业的减员因素，调查企业用工人数只比年初减少653人，降幅将由9.6%缩小到1.1%，呈小幅下降的态势。由此可见，去产能及建筑企业生产任务不足是导致上半年企业用工人数减少最主要的因素。

四、需要关注的问题。

1.多数企业经营扩张欲望不强，招工能力有所减弱，用工需求上升预期不高。调查显示，多数企业对扩大用工持谨慎保守的态度，262家企业中预计三季度用工与二季度持平和下降的多达221家，占84.3%，比重较一季度上升了0.5个百分点，其中预计用工持平的有196家，占74.8%，比重较一季度上升了3.3个百分点，预计用工增加的只有41家，比重由一季度16.2%下降到15.7%，反映出企业用工需求总体较为疲软。从行业看，住宿和餐饮业、采掘业、制造业、房地产业、批发和零售业预计用工持平和下降的企业较多，所占比重均超过86%。预计用工增加的企业主要集中在农林牧渔业、信息传输软件和信息技术服务业两个行业，所占比重分别为36.4%和23.5%。

2.部份企业用工结构性矛盾仍然明显。调查显示，尽管上半年企业用工需求不旺就业压力较大，但仍有47.3%的企业认为存在“招工难”，其中有11.5%的企业认为存在较为严重的“招工难”。在招录了新员工的134家企业中有41家企业认为今年招新员工的难度超过去年同期，占到调查企业的30.7%，占比较一季度上升了9.5个百分点，91家企业认为今年招新员工的难度与去年同期相差不多，占比由一季度71.4%下降到67.7%，只有2家企业认为今年招新员工更容易一些。从行业看，认为新招员工难度超过去年同期的主要有采掘业、信息传输软件和信息技术服务业、农林牧渔业、住宿和餐饮业和交通运输仓储业，占比分别为63.6%、62.5%、42.8%、38.5%和37.5%。从企业登记注册类型看，主要集中于股份制和私营两类企业，占比分别达到41.9%和23%。从企业规模看，从业人员在100-999人企业反映较为突出，占比达到37.3%，其次是1000人以上企业，占30.8%。调查显示，目前企业较难招的除一些脏重危岗位的普通员工和普通岗位的熟练工外，主要是专业技术人员，如农业科技、汽修保养、保健养生、酒店及物业管理等。对于招工难度增大，企业认为主要有四方面原因，一是求职者对薪酬期望过高，占47.5%;二是符合岗位要求的应聘者减少，占31.2%;三是求职者人数减少，占14.8%;四是招聘渠道不畅，占4.9%。

五、受访企业的呼声与建议。

1.部份煤矿企业反映：煤矿员工年龄普遍偏大、文化水平较低、工资收入较低、家庭负担较重，压减煤炭产能后，裁减的员工再次就业的困难大，在一定程度上存在不稳定因素，企业压力大，期盼政府能尽快出台相关办法或给予政策上的支持，帮助引导企业向适应市场发展的新能源转产，实现煤矿职工再就业。

2.部份保安服务公司反映，作为非一般纳税人受“营改增”政策影响较大，主要是营改增后，最大的成本人工工资等暂不能纳入抵扣税项，却要按增值税税率交纳税金;其次，开具的发票不是增值税发票，客户方不能抵扣税金，影响业务的开展。期待国家针对行业的特殊性，给予税收方面的合理政策，促进行业健康持续发展。

3.部份市政公用企业反映:政府补贴偏低，经营压力较大。如遂宁市公交公司呼吁：提高政府政策性补贴;适当调增运营票价;适当增加公交驾驶员的薪酬待遇。如攀枝花市水务公司呼吁相关部门针对工商用水实行同价出台相应的补贴政策。

4.部份企业的建议：

一是强化技术人才培养激励措施。注重对引进技术人才的选拔、培养和激励，制订相关政策措施，对技术人才可以推荐申报享受市、区政府特殊津贴等政策，同时出台相关人才住房保障体系，通过解决技术人才的工作、住房等措施，实现技术人才的落地。

二是政府有关部门进一步健全就业服务体系，增加人力资源招聘会的次数和力度，尤其是多开展特定行业的招聘会，为用工单位和求职者搭建供需平台，引导企业和求职者实现人岗有效对接。

三是就业服务机构与企业加强合作，大力开展多层次、多类别的定向职业技能培训，提高培训的针对性和实效性，缓解求职者求职无技术、企业想招人但无合适人员的两难问题。

四是切实落实好减轻企业税费负担的各项举措，对于困难企业给予部分社保费用免缴、缓缴或降低费率。同时建议对企业用工出台奖励政策，以调动企业用工积极性。

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇十九

2009年11月28日，《sin企业文化建设纲要》（以下简称《纲要》）颁布后，svw在学习宣传集团公司企业文化建设纲要的同时，借集团公司加快推进企业文化建设的东风，及时启动企业文化建设整合工作。努力培育具有sin特色的svw天然气化工子文化。

2010年3月svw企业文化工作组在党委、厂部的统一安排下，本着尊重企业历史的基础，兼顾各个时期的文化现象进行梳理，对优秀文化基因进行整合，明确了“jh”文化的战略定位。然后通过发放调查问卷，分层次访谈，召开座谈会，分层次对理念词条进行投票等方式广泛征求职工意见。8月完成了svw理念识别系统、行为识别系统的整合再造（见材料）。12月根据集团公司《纲要》的总体精神，结合svw的“文本系统”，制定svw企业文化三年实施规划。

2011年1月完成了《企业文化手册》、《svw理念》、《svw职工行为规范》职工读本的编印下发。

2011年3月在集团公司《纲要》的指导下，具体组织推进svw企业文化三年实施方案，按照一年宣传贯彻、两年巩固深化、三年。

总结。

提升的总体思路，同时推进svw子文化体系建设。

2012年3月，按照svw企业文化三年实施方案，下发了《四1。

svw尼纶厂2012年“jh文化之我见”主题活动方案》对2012年的企业文化宣贯工作进行了进一步的安排。

二、svw开展的主要文化活动。

开展不同层次的培训。通过请进来，走出去和自我培训的方式，分层次对全体职工进行企业文化、“jh”文化理念的培训。

对科以上干部，邀请集团公司思想政治工作部俞明康到厂进行培训；对专职政工人员，由企业文化工作组人员进行相关文化知识和文化理念的培训；对基层职工，新入职员工，宣讲团采用讲大课和个别培训相结合的方式，进行文化知识和文化理论的宣讲和培训。

结合企业实际，开展文化主题活动。2010年，开展了集团公司企业文化理念全员过关考试、企业文化知识竞赛以及“给家人的一封信”安全文化演讲比赛；2011年开展“我身边的党员故事”、“征集企业文化原创文艺作品”、“打造高度负责任、高度受尊敬企业大讨论”征文活动。同时积极参与集团公司品牌建设工作。

展了“幸福新svw、迎接新员工、喜迎十八大”广场文艺晚会；开展“安全杯”职工足球比赛；开展了“廉洁勤政领导干部事迹报告会”；开展了“学雷锋，心向党，讲品德，见行动”征文演讲比赛。另外还通过开展各种文化活动，宣传“jh”文化，让“jh”文化在职工中入脑入心。

三、对集团公司核心价值体系建设的建议。

1、特大型跨国企业的企业文化体系，其最大特色是国际化程度和通用性程度较高。但我们在宣贯集团公司企业文化《纲要》的时候，感觉集团公司的企业精神与提出的发展目标有些不匹配的地方，让外籍员工遵从这个企业精神有相当的难度。巴斯夫公司及bp公司都是跨国的国际化公司，他们在企业文化中都淡化了国家和民族属性，如以国家命名的bp公司企业文化中，完全看不到“英国”“不列颠”等词汇，这便于外籍员工融入其企业文化当中。

2、建议在企业文化传播过程中，注重文化载体建设，便于文化的有效传播。

3、建议收集集团公司各文化历史时期经典的企业文化故事，尤其是如今企业在生产经营、对内管理、对外交往过程中能集中体现集团公司文化理念，同时与其他企业团体文化接触方面的故事案例。

4、建议集团公司组织企业之间的文化交流。

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇二十

内蒙古电力工程技术研究院隶属于内蒙古国电能源投资有限公司。一直以来，工程院在继承国电能源投资有限公司企业文化的基础上，坚持“以人为本、求真务实”的原则，创新思维，抓点带面，由浅入深，梯度推进企业文化建设的工作。坚持理念体系先期导入，行为体系及时跟进，文化管理延伸并举的原则，以建设和谐企业为目标，积极培育和创塑具有时代特点、工程院个性的企业文化，实现了企业文化建设与生产管理工作的有机结合，为工程院持续快速发展提供了强有力的思想保证、智力支持和精神动力。

一、抓思想认识，高起点塑造企业文化。

企业文化是企业发展进步的灵魂，文化管理是企业管理的最高境界的新观念。企业文化建设的目的是在企业内部倡导和营造一种健康、活泼和谐的精神氛围。企业文化建设的效果体现在企业职工在思想和行动上的自觉行为。为此，我们抓文化建设首先从思想抓起，以公司“能”文化为基础，供基层单位学习、宣传，用多媒体、《工程院报道》、宣传栏等舆论工具广泛宣传开展企业文化建设的意义、作用，大力营造企业文化建设氛围。在全院普遍形成企业文化是企业发展进步的灵魂，文化管理是企业管理的最高境界的新观念。

二、抓企业理念提升，塑造共同价值观。

1司“没有如果，只有我能，释放能量，抒发豪情”的核心理念，融汇为干部职工的共同价值观。

在公司理念指引下，工程院明确了管理机制，形成责任明确，目标考核，规范有序，顺畅高效的企业内部流程。建立人尽其才，合理流动，竟争上岗，能上庸下的干部管理和劳动用工新机制，推进了公司各项工作全面、协调、健康发展。

三、

夯实“双基”建设，为企业文化注入活力。

安全是煤矿永恒的主题和发展的先决条件，安全文化是企业文化的重中之重。xx煤矿紧紧抓住安全文化这个企业文化的龙头，提出了“安全压倒一切、重于一切、高于一切”和“安全防线前移到现场、安全重心下移到区队班组、安全教育自移到个人”的安全理念。投入10万余元建立安全文化一条街、安全文化走廊，在生活区、办公区、作业区安装了20余个安全宣传灯箱和30余块安全宣传牌板，编写了安全誓词、安全警示语，形成规范化的安全文化阵地。突出“培训育人，活动育人，典型育人，环境育人”的教育理念，发动职工进行安全文化格言征集，选编《安全事故分析集》、《安全文化手册》，并在多媒体大屏上不间断播放。通过下井前安全宣誓及看全家福照片，举办职工安全漫画展等多种形式提高公司职工的安全意识，营造了良好的安全氛围。强势的安全文化为企业文化的发展注入了生机。

四、坚持以人为本，培育郭庄特色的企业文化。

xx煤矿在企业文化建设过程中，始终坚持“人本管理”原则，构建“为了人、关心人、培育人、重视人、尊重人、依靠人、凝聚人”的人文氛围。关心职工生活，切实解决职工的实际困难，完善职工保险体系，实现“五险合一”；积极创造条件安排职工子女就业；设立职工子女助学资金，对考上大专以上院校的职工子女一次性奖励1000元—2000元；坚持困难职工日常救济、伤残职工救助和节日送温暖工程；利用科技创新和科技投入减少井下职工作业强度和改善工作环境；积极组织职工喜闻乐见、寓教于乐的文体活动，开展书画、歌舞、演讲和球类、棋类等比赛。扎实推进群众精神文明创建活动，提高公司文明程度和全体员工的思想道德水平，使企业文化建设、精神内涵得以巩固和加强，创塑了具有xx煤矿特色的优秀企业文化。

五、坚定不移的开展企业文化建塑活动，使xx煤矿文化之树硕果盈枝。

xx煤矿在大力开展企业文化建设，促进了企业更快、更好、更和谐地发展，主要体现在以下几方面：

1、安全生产稳步推进，遵章守纪、文明生产成为职工的自觉行动。xx煤矿推行文化建塑以来，干部职工不断从中尝到了甜头，得到了实惠，矿井安全工作稳步发展，井下生产环境得到了极大的改善，改变了煤矿“脏、乱、差、黑”的落后面貌。

境的同时，我矿还注意处处都反映企业精神、理念、价值观，处处都体现出企业文化氛围，每项活动都融入到企业文化建设中，使职工时时处处感受到企业文化气息，在潜移默化中受到企业文化的熏陶，增强了对企业的认同感、归属感和光荣感。

3、企业文化凝心聚力，企业形象全面提升。打造建塑强势企业文化，使xx矿业的目标凝聚了全矿职工家属的向心力、战斗力，富有个性的企业理念成为员工的共同价值观，渗透到灵魂深处，落实到行动之中，共同的行为规范使员工成为适应现代工业文明，新型工人的阶级队伍。花园式的矿山，焕然一新的井上下现场，精神面貌和环境内外面貌的巨大变化，让企业内部和外部都看到了人气旺盛，活力倍增、奋斗有为的xx矿业。

当前，xx煤矿在推行企业文化理念、视觉、行为系统的同时，编撰具有郭庄特色的企业管理标准、技术标准和工作标准，建立安全、管理、质量等十二种文化体系，逐渐实现文化管理企业，文化发展企业，文化熏陶员工，员工创造文化的局面，企业管理正在向文化管理型迈进，有力地促进了各项工作的开展。

二o一一年一月。

企业文化建设情况调查报告（模板21篇）篇二十一

33、农电168）。公司上下高度重视企业文化建设，几年来取得了不错的成绩，下面我从机制建设、价值引领、文化认同、融入中心、基础规范、工作成效等六个方面的企业文化建设工作情况进行介绍，情况如下：

国网**供电公司高度重视企业文化建设，成立了企业文化建设领导小组，下设工作推进小组，通过规划、试点、推进，管控、考评等5个步骤常态推进**公司企业文化示范点建设。

**公司围绕文化建设四大难题逐一分析破解(价值引领难——解决办法“”共鸣点切入，中心融入难——“四种形象“一强三优”驱动，行为固化难——主题抓手长久推动，习惯养成难——长效氛围培育、熏陶），围绕价值引领、中心融入当前县供企业文化建设两大核心，以**瓜灯节为灵感，提出“***”实践主题，引领**公司长效推动国网五统一企业文化落地实践，为国网优秀企业文化基本价值理念深植企业，扎根班组提供工作思路。

国网**市供电公司通过搭建平台、精选载体、组织活动等方式，紧紧围绕“***”主题实践活动，分别规划建设了文化礼堂、道德讲堂等文化传播阵地，文化礼堂以点亮梦想、强基固本等6方面内容，倡导务实、守信、崇学、向善。道德讲堂，以身边的人说身边故事的方式，每季度由各党支部轮流承办，潜移默化提升党员干部的道德素养。开展了“政工师进班组”、“中国梦国网情”等主题活动，精心编写了统一企业文化传播实践手册，打造了三所一工区文化示范点，实现“五统一”企业文化真正入眼、入耳、入脑、入心到行为自觉，为构建“共享心灵阳光、共筑温馨家园”提供典型借鉴。

**公司围绕劳动最美推出了两个劳动模范典型：分别为徐**，以培育新人、传授技能为典型的劳动模范，潘**劳模，以技术创新、立足岗位做榜样为典型劳模，为**公司务实发展，建功立业提供典型榜样。在此基础上建立劳模工作室，让劳模精神大力传承。公司注重人才教育培养，劳模工作室已在公司企业文化宣教、人才梯队建设、课题攻关、履行社会责任、虚拟团队建设等方面发挥示范引领作用，成为“劳模精神传播地、工作技能传授地、优秀成果培育地、企业文化传承地”，是我公司重要工作平台。被评为省公司a级劳模创新工作室，并在**市公司2014年年底考评中排名第一。**公司常态化开展各类主题活动，常规活动，固定组织活动，主动承担社会责任，以善小树立国企形象；阶段形式主题活动，积极响应上级要求以开展学习典型、先进模范活动。努力践行“你用电我用心”理念，积极履行社会责任。首先，探索和实践以“政府主导搭台、电力用心服务、居民用电服务站独立运作”的农村居民表后用电服务新模式，解决农村居民表后用电管理、服务缺失的难题，提升农村安全用电水平，推动构建和谐农村供用电环境，提高农村居民用电服务质量。**市供电公司经过连续3年“***”主题行动熏陶、行为拓展训练实践，强化员工行为修养及规范。通过常态开展“两交两站一查”强化安全生产意识行为规范遵守，定期举行消防演练，强化安全防线预控意识。以“你用电，我用心”服务理念为指引，通过“保供电、四走进服务、表后服务”等活动强化用心服务行为意识。

**公司在文化建设方面积极总结提炼，围绕“五统一文化”在公司的传播实践，分别编写介绍手册、文化实践手册、典型经验手册系统阐述**市供电公司在企业文化传播领域成效、典型案例、优秀事迹等提供借鉴，致力建设职工精神福利，惠及员工心灵。

**公司为进一步巩固和发展文明创建成果，在2000年成功创建省级文明单位的基础上，按照全国文明单位申报标准，于2014年积极组织开展全国文明单位创建工作，将文明创建工作纳入日程，坚持以发展的思路和改革的办法，不断健全机制，强化管理，积极履行社会责任，服务地方经济发展。**公司通过企业文化建设使企业各方面多取得了较大的进步，2012年以来，企业先后荣获了“全国模范职工小家”、“海洋王杯全国qc发表赛优胜奖”、“全国优秀质量管理小组”、“国家电网公司一流县供电企业”、“全国电力行业实施卓越绩效模式先进企业”、“6-20亿千瓦时县供电企业同业对标综合管理标杆单位”、“**市厂务公开先进单位”、“**省卓越绩效先进企业”、“**市市长质量奖”、“**市诚信经营.消费满意企业”等称号，为公司创建全国文明单位打下了坚实的基础。