规章制度对于加强管理、维护秩序、确保安全具有不可或缺的作用。下面是小编为大家收集的规章制度范文，供大家参考和借鉴。
人才管理制度人才管理制度办法（模板16篇）篇一
为进一步规范医院被服的管理工作，在做好科室被服保障工作的同时有效降低被服使用成本，根据我院被服保障现状，经广泛征求各科室意见，结合各科室的实际情况，制定了《成都医学院第一附属医院被服管理规定》(以下简称《规定》)。请各科室依照本《规定》认真执行。具体细则如下：
按照用途，被服分为医用被服、工作人员的工作服及值班被服三大类。
1.医用被服包括：床单(含中单)、被套、枕套、棉(被)絮、枕芯等病房床上用品，手术室用的手术衣、洗手衣(裤)、隔离衣(裤)、各类敷料等，以及其它医用被服。
2.工作人员的工作服包括：医生、护士工作服。
3.值班被服包括：各科室医生、护士值班用被服。
医院被服供应保障中心全面负责全院各类被服洗涤保障工作。总务科负责对其的监督和管理工作，被服供应保障中心的主要职责包括：
1.负责待洗涤被服的收集、转运、登记工作。
2.负责已洗涤被服的接收、分类、发放、登记工作。
3.负责全院各类被服洗涤费用的登统计工作，根据科室被服洗涤数量，按月进行洗涤成本核算。
4.负责全院医用被服(手术室各类专用被服除外)增补、报废申请工作。
1.医用被服：为了规范医用被服的洗涤、收送程序，除感染科外，所有被服不再区分科室，实行统一收送、集中洗涤。科室的被服库存基数应严格控制在实际开展床位数的20%以内。科室基数如需增加，应以报告形式报总务科存档。
2.工作服：由总务科负责统一印制医院名称标识，由个人自行填写个人、科室信息，总务科负责集中洗涤、分科发放。科室如需增加工作服，应以报告形式报总务科经院领导审批后，总务科负责采购发放。
3.值班被服：由总务科负责集中洗涤、分科发放。科室如需增加值班被服，应以报告形式报总务科经院领导审批后，总务科负责采购发放。
1.医用被服：医用被服破损修补后仍无法达到使用要求时，应及时做报废处理。需报废的医用被服，统一由被服供应保障中心集中填写报废申请单(见附件1)，按时(每季1次)会同总务科、护理部、部分科室现场鉴定，并由总务科长签署意见，经分管副院长批准，办理报废手续。报废的医疗被服按医疗垃圾的处置方法统一回收处置。被服供应保障中心凭报废申请单向总务科如数领取新被服。
2.工作服、值班被服：由各科室根据被服实际使用情况，每月末(第四周)集中填写报废申请单，由总务科长签署意见，经分管副院长批准，办理报废手续。
被服的采购由总务科负责，为节约成本，医院被服保障实行零库存管理。
1.医用被服的采购：根据报废数量及被服使用实际情况，总务科按季度上报采购计划，报院领导审批后，总务科按相关规定负责采购发放。
2.医生、护士工作服的采购：由科室根据临床工作需要将采购申请报总务科，总务科审核后报分管院领导审批，总务科按相关规定负责采购发放。
1.被服的洗涤成本扣除：
按照各科室的实际洗涤量进行洗涤成本扣除。
2.被服的采购成本扣除：
(1)床单元三件套(床单、被套、枕套)采购成本按照各科室三件套洗涤费用占全院三件套洗涤总费用的百分比进行扣除。
(2)麻醉科、门诊手术室除三件套外的各类医用被服，以及感染科各类被服按实际采购量进行被服成本扣除。
(3)工作服、值班被服的使用成本按照各科室实际采购量进行扣除。
(4)具体的被服使用成本扣除办法见附件2。
本规定自下发之日起执行，由总务科负责解释。
人才管理制度人才管理制度办法（模板16篇）篇二
为树立和保持公司良好的公众形象，进一步规范化管理，特制定本规定。
1、所有员工必须按照公司规定穿员工工作服，保持良好的精神风貌，树立良好的公司形象。
2、工作时间须注意仪容仪表，穿着整洁、得体、大方。
3、工作装应经常换洗，不得出现掉扣、错扣、脱线现象。
4、工作时间必须佩戴公司统一发放的工作牌。
1、办理正式入职手续的员工，可在入职三日内领取工作服及工作牌。
2、员工工作服配发给员工后，如遇到工作原因发生意外损坏或者其他特殊情况需要提前换发时，由本人填写申请表，写明情况，经综合部核实后，递交公司领导审批后，准予提前换发。
3、如因个人原因，造成员工工作服或工作牌丢失、失窃或未到期破损，须按要求提前换发，并由本人补缴相应的费用(实际购买价)。
4、员工离职时，员工须将工作牌和v工作服一起交还，同时对所领用的工作服按以下相关规定收取一定费用(从离职当月工资内扣除)：
(1)未满三个月离职者，收取工作服成本的70%费用;
(2)未满半年离职者，收取工作服成本的50%费用。
1、员工未按要求穿着员工工作服，按照公司相关规定进行处罚;
3、员工穿着工作服和仪容仪表的情况，将作为个人绩效考核的依据之一。
1、上班时间必须统一着公司配发的公司员工工作服及佩戴工作牌;
2、员工对配发的工作服有保管、修补的责任;
3、应尽量减少工作服在非工作时间的损耗;
4、员工不得擅自改变工作服的式样;
5、员工不得擅自转借工作服;
6、员工工作服应保持整洁，如有污损，员工应自费进行清洗或修补;
8、主管上级有指导与监督员工穿用员工工作服的责任。
人才管理制度人才管理制度办法（模板16篇）篇三
保安(护卫)队内务设置(主要指值班室、宿舍内务)应当利于工作,方便生活,因地制宜,整齐划一,符合卫生要求。
值班室、宿舍内只准张贴(悬挂)公司统一的岗位职责、工作程序、常用规范、值(排)表等文件,张贴(悬挂)必须整齐划一。
值班室内务
1、值班桌面必须保持干净、整齐,不得放置与工作无关的物品。
2、值班桌抽屉内必须保持干净、整齐,物品放置有序。
3、文件柜内物品必须保持干净、整齐。
4、值班室内地面、窗户、门等必须保持干净、无积尘、无污迹,交班人员必须在交班前彻底清洁值班室卫生。
宿舍内务
1、地面干净、无积尘、无污迹。
2、床铺上被子、枕头和床铺下鞋子摆放统一、整齐。床铺下需要摆放其他物品的,也应按照整齐划一的标准,分类统一摆放。零散物品应统一放置到整理盒内,分类摆放整齐。
3、床头柜、衣柜、书桌等物品统一标准,摆放整齐。
4、墙体、窗户保持干净、无污迹。
5、建立宿舍每日卫生值班制度。保安(护卫)队长应安排宿舍内成员轮流值班,将每日宿舍卫生责任到人,并设立值班记录。
6、建立宿舍每月大扫除制度。保安(护卫)队长应安排每月不少于一次全体保安(护卫)参加的卫生大扫除(当班人员除外)。
各管理中心(处)应将值班室内务和宿舍内务检查列入保安(护卫)员的月度考核。
人才管理制度人才管理制度办法（模板16篇）篇四
核心人才所具备的技能很难被替代和模仿，在组织中更是起到至关重要的作用，缺少了核心人才，组织的业绩会受到严重的影响。马荀就属于核心人才，对乔家事业起到了核心作用。
某家生产木门的企业，在北京、上海、广州等核心城市建立了销售网络，在销售总监的不懈努力下，与各大代理商建立了良好的合作关系。很明显，如果这位销售总监离开企业，企业的销售业绩就受到影响，在几座核心城市的销售额或许也会下降。对企业而言，这种核心人才也是最难管理的，比如，他们不按时参加例会，找财务报销高额发票，甚至和老板汇报竞争公司老总的挖掘等。
企业老板在没有想到管理核心人才的办法之前，要学会忍耐，小不忍则乱大谋，否则会影响企业的发展。管理不是教条，对核心人才的管理首先要遵循“三子”原则——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解决找到替代他的办法，即降核心化。这是企业中一项重要的管理方式，也是为了降低企业风险而采取的有效控制手段。
人才管理制度人才管理制度办法（模板16篇）篇五
快乐的员工会提供相对高质量的服务。让你的员工体会到工作的乐趣，不要施加工作之外的压力，否则会让员工疲于应对不相干的事情。
新进入的员工往往会有个人的远景，有时它会跟公司的远景相冲突。否定或者排斥它们是大措特措的，因该去引导，为员工制定发展计划，尽量的将两个远景合二为一，牵引到公司的发展轨道，即使做不到，你也为公司或个人建立了一项资源，因为不管是现在还是未来，在职的还是离职的员工和我们的客户一样，都是我们的资源。
员工能不能改正错误的行为，管理者的态度是重要的关键。规范员工就如同教练员工一般，目的在帮助员工成长，所以在规范员工的时候，经理人首先要有个目标，你希望员工改变什么行为，如何改变，这些都需要管理者事先想清楚，甚至拟好计划。另外规范员工时，管理者也要在心中设定各种状态，如果员工没有改进的话，下一步要怎么做。
一、避免情绪化。
很多管理者发现员工犯错的时候，往往在极度愤怒下批评员工。这样导致会失去焦点。要知道重要的不是批评员工、发泄情绪，而是要就是论事，针对员工犯错的原因进行检讨。了解员工的状况，并说出自己的期望，才能达到纠正的效果。
二、不要延续纠正。
发现问题的时间，管理者要尽快做出回应，让员工了解哪些地方出问题，当你隐藏问题的时间，员工可能以为一切没有问题，而继续错的行为，尽快做出回应，可以让员工尽速发现，尽早改进。
三、直接针对问题。
教导员工时候，要直接针对员工的特殊问题，让他们了解问题出在哪里。找出员工最能改进的地方，而不是用很广泛的问题来教导员工，或是林林总总列出了很多员工改进的地方。这样员工还是不了解问题出在哪里，可以从哪里改进。
适时的多和员工交流，了解员工真正需要的是什么，首先从自身出发，和员工共同携手改正错误，达到出人意料的效果。
当你成为一名领导以后，有时不免会感到这样的冲动，你想说：“请看看我做出的成绩。”
关于“企业管理过程中如何有效规范员工行为？”的全部介绍就到这里了，好的方式能够让员工很好的接受，并且不会遭到抵触，所以作为创业者这方面的知识还是必须要学会的。
人才管理制度人才管理制度办法（模板16篇）篇六
为规范出入境管理队伍工作、学习、生活秩序，培养民警优良的作风和严格的纪律，树立窗口良好形象，提高队伍战斗力，圆满完成各项工作任务，特制定内务管理规定如下：
1、大队领导应关心、爱护和严格管理全体民警，下级服从上级，同级之间应在大队长的领导下严格履行职责，积极合作，互相尊重，互相支持。
2、保持良好的警容风纪和精神状态。窗口接待民警必须按规定着装，任何人任何时候、任何场合都应注意仪容、举止和礼节，遵守公共秩序、交通规则、职业道德和社会公德，自觉维护人民警察的声誉。
3、严格执行请示报告制度。及时向大队领导报告出入境动态情况和其他与履行职责相关的情况，不得以任何理由瞒报或迟报。
4、严格执行作息制度和请销假制度。按时上、下班，不迟到早退，不窜岗，不擅自离岗，不在上班时间做与工作无关的事，提高工作效率，确保工作质量。工作时间因私外出，必须执行请销假制度的规定。敏感时期离开市区应报告大队长同意，遇紧急情况应做到随呼随应，招之即来。
5、增强保密观念，遵守保密纪律。做好文件、档案、印章、证件的保管工作。非本大队人员进入内部办公区域应得到大队领导的许可，用于公安业务的计算机严禁上互联网，下班时关好门窗，切断电源，确保安全。
6、爱护公共财物，做好装备的维护保养工作。非特殊情况禁止使用外单位的软盘，严防计算机病毒入侵，确保计算机管理系统正常、安全运行。
7、内务设置整洁有序。办公用具及衣物摆放整齐、美观，及时清除杂物，保持办公区域卫生。
8、接待群众态度和蔼，语言文明，问好致意并认真受理。不得推委、扯皮，严禁态度冷、硬、横，不断密切警民关系，为群众提供优质服务。
人才管理制度人才管理制度办法（模板16篇）篇七
5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。
二、内部人才选拔。
1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。
2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。
3、竞聘上岗制。从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。
4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。
三、外部人才引进。
1、引进工作流程。按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅；审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。
2，专业人才。按照公司总部人才引进规划与用人单位人才需求核定情况，对拟引进人才分门别类，按照不同层次、不同行业、不同专业特点，实行一岗一议，一人一议的招聘方式，为企业引进各类亟需的人才。
3、引进大学生。公司每年将根据实际情况，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。大学生到企业工作后，将严格执行《公司人才管理办法》。见习轮岗时间至少不得少于一年。其中业务员(生产调度员、内勤人员等初级岗位)与初级管理岗位(班长、组长等)分别不得少于三个月，中级管理岗位(部门见习助理等)与管理部门岗位不得少于三个月。经相关管理部门人事行政部考核合格后，全部进入企业管理人员岗位的“办事员”管理序列，并按照相关任用程序使用。
4、考核评价。人才引进部门除了通过相关渠道及具体工作部门开展实际工作外，需经专业评价小组提出评价报告以及录用意见，为领导班子决策提供专业依据。各人事行政部在申报核定用人规划时，必须同时上报招聘条件与评价标准，避免出现因人设岗、求非所需、考量失矢的情况。
外引人才进入企业后，实行六个月至一年的岗位试用期，试用期内有专人负责跟踪考核，从综合素质和专业技能两个层面上考核评价，确保人才引进质量。
四、各类人才储备。
公司总部将建立起三级后备人才库与一套科学完善的。人才评价体系。三级人才库分已使用、拟使用与考察推荐三类。
1、已使用人才。对年末干部业绩与管理考核为优秀的，可以经领导班子研究决定纳入到上一级人才层次进行管理；考核为基本称职的，可以根据考核建议与本人的实际情况，实施岗位培训，通过提高素质与工作能力或者易岗交流；考核为不称职的，实施人才淘汰制，调离现有岗位或者采取劝退、辞职等方式分流。
2、拟使用人才。对经过适当的岗位培训和严格的考核，已经具备一定专业素质与工作能力的储备人员，可以根据岗位情况，实施助理岗位锻炼，使其能随时顶替上岗。同时，一些重要技术岗位或关键岗位要配备适量的后备人才，原则上一岗两备。对优秀大学毕业生可以破格纳入拟使用人才管理之中。
3、考察推荐人才。对短期内未被确定为拟使用人才的储备人员，将进行定期的干部考察，提出使用建议，对于符合要求的，可以纳入上一层次的干部培养与考核范围，不合格的及时淘汰出人才库。大学毕业生见习期结束后，经过考核合格的基本上都要纳入人才库中进行管理。
五、人才的薪酬与培训。
1、人才薪酬。依照人才的类型与行业特点，人才薪酬可确定为三种制度。对供需相对平衡的人才，可按所在岗位职级实行岗位工资制；对公司急需的高级管理人才及高、精、尖专业技术人才可实行协议工资制；对公司发展有特殊贡献的各类人才可实行总经理基金奖励等薪酬激励办法。
2、大学生工资待遇。凡大学生被正式录用后，执行“三士”工资待遇。学士学位人员月薪为1300元；硕士学位人员月薪为3500元；博士学位人员的月薪为4000元。
3、人才培训。
公司与所属各经营单位将根据不同层次人才和不同专业人才的不同岗位需求，组织不同内容的适度培训。
本办法自发文之日起开始执行，由集团政工部负责解释。
人才管理制度人才管理制度办法（模板16篇）篇八
一、在总务科科长领导下负责全院被服洗涤、消毒、缝补和保管等工作,按规定烫平折叠,并按时下收下送到病房、门诊。
二、严格执行各类被服的消毒、隔离制度,注意安全,防止意外。
三、严格执行被服的交收手续,防止错、漏和丢失,各类被服应分类存放,方便取用,未印字新制品一律不交付使用。
四、爱护公物,修旧利废,回收敷料。
五、节约用布、水、电、洗涤品及其它材料等。
六、做好机器设备的日常维护保养工作,发现异常及时报告维修人员。
七、做好布料的存放,做好消防安全、物品防盗等工作。
八、保持洗衣房及被服间的环境卫生,每周进行一次大扫除。
人才管理制度人才管理制度办法（模板16篇）篇九
这种人才对组织的价值较高，普遍性也很强，并且所具备的技能能力是很容易被学习和模仿的，因而很容易被替代。但是通用人才对公司的贡献也很大，比如企业中的人力资源人员、财务人员等。组织对通用型人才的管理要采取严格的目标管理和制度管理两种方式。他们的待遇水平只要与社会平均水平相当就可以了。
人才管理制度人才管理制度办法（模板16篇）篇十
办公室是公司各部室办公的场所,也是展现公司形象的重要窗口。为了营造一个整洁文明、井然有序的.办公环境,树立良好的社会形象,现制定办公室内务管理标准如下:
1、经常打扫,保持室内清洁;地上达到无痰、无烟蒂、无垃圾,禁止摆放杂物。
2、办公桌椅、柜俱要保持洁净;
3、墙面不得乱贴、乱画、乱挂;
4、办公室布置要简洁大方,装饰不得过于花哨。
1、办公桌椅、桌面物品应摆放整齐,保持整洁;
3、文件柜要经常清理,柜内文件、图书、报纸、杂志等物品摆放要整齐;
4、档案类资料等不常用的物品应放入专门的档案柜内,严禁在室内外随处摆放、堆积;
5、靠窗户的柜台上严禁堆放任何档案、物品、资料等,以免影响美观。
上班期间,出于礼貌和方便工作,办公室门必须打开。下班时,应关闭办公室所有电器,关好门窗,以免发生意外。
严禁在办公室内、走廊、过道等公共区域大声喧哗。
厉行节约,用水、用电、用纸不得浪费。
保洁人员对门厅卫生要随时打扫,楼梯、楼道要经常保持清洁,做到无灰尘,无纸屑,无烟头,无其他杂物,清新美观。
水电管理人员对廊灯、会议室桌椅、灯具要每周检修一次,保持设备完好清洁。
不仅要净化环境,而且要净化语言,不讲脏话、粗话,自觉服从检查和监督管理。
人才管理制度人才管理制度办法（模板16篇）篇十一
为建立和完善公司人才储备战略，加强人才梯队的培养和建设;储备公司未来的技术、管理人才，为公司的可持续发展提供人力资源支持。
适用于公司全体员工。
3.1管理、技术人员梯队建设
3.1.1储备人才招聘
3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按计划到各大院校招聘应届大学生;
3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按计划到各中专/技校招聘应届中专/技校生;
3.1.1.4全年在现场及网上按计划招聘1年内毕业及应届的大中专学生。
3.1.2储备人才培养环境
3.1.2.1培养人员(除市场部人员)实施在岗培训，上岗前进行为期三天的实习;
3.1.2.4培养人员在三年内，如其能力突出，已调至关键岗位，且该岗位工资标准高于《应届生过渡期工资》标准的按高标准执行。
3.1.3职业发展路线
3.1.3.1中专/技校学生
每年新招的应届中专/技校生，作为储备人员先在品质部作qc人员;
在qc岗位上工作满3个月，表现优秀的人员，经考核合格，在有岗位空缺时可异动的岗位有:生产巡检员、成品检验、生间文员等职位。
3.1.3.2大专/本科生
新招应届大学生，主要先在市场部、研发部、生管部学习;
生管部“储备干部”培训生经为期一个月的'跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到生管部任职。在生管部工作优秀的，在有岗位空缺时可异动的岗位有:采购员、外贸跟单、品质文员、研发文员等职位。
人才管理制度人才管理制度办法（模板16篇）篇十二
激励，就是激发和鼓励组织成员的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。通俗地说，激励也就是平常人们所说的调动和维持工作积极性。
无论激励的具体形式如何，激励状态下的行为绩效均大于优于无激励状态下的行为绩效。具体地说，激励在领导管理中的作用主要表现在：一是吸引人才，壮大力量；而是发挥潜能，提高效率。三是激发创造性。
格力电器成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业，20xx年实现销售收入420.32亿元，净利润19.67亿元，连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。“一个没有创新的企业，是一个没有灵魂的企业；一个没有核心技术的企业是没有脊梁的企业，一个没有脊梁的人永远站不起来。”展望未来，格力电器将坚持“自我发展，自主创新，自有品牌”的发展思路，以“缔造全球领先的空调企业，成就格力百年的世界品牌”为目标，为“中国创造”贡献更多的力量。
（一）股权激励稳定管理团队
为了稳定公司的高级和中级管理层，并将他们的利益融合到企业的整体利益之中，促使管理层的经营行为长期性，促进企业的持续发展，20xx年12月公司确立了股权分置改革方案。与竞争对手相比较而言，格力用了一种无形的期权激励方式稳定了公司最核心的管理团队，防止了高级人才的流失，同时也在零售人力成本不断上升的背景下适当补充了公司直接的现金支出，为公司的长期发展奠定了坚实的人才基础。
（二）绩效考核激励员工努力工作
格力电器在绩效管理制度上就按照各系统各部门的业务重点，将考核人群分为三大系统：生产、职能、营销。并在同一人群中，又按照岗位进行细化，在系统内划分部门主管和普通员工。为了让员工有好的团队意识，对各部门进行绩效等级考评，使部门员工的绩效与部门的等级挂钩，这有利于加强员工的凝聚力，使资源最大化。以绩效为导向的激励体系的建立为格力企业效益的提高提供了强大动力，促使员工为企业而更加努力工作，在提高自己的绩效的同时，也提高了企业的绩效。
（三）情感激励以凝聚人心
人都需要关怀与体贴。一句亲切的问候，一番安慰的话语，都会成为激励人们行为的动力。除了每年给员工涨薪以外，格力电器为了让优秀的一线员工和企业骨干能安居乐业，投入巨资建立员工生活区，对已婚买不起房的员工安排过渡房。在格力看来，一个真正有社会责任感的企业，就是要给予员工强烈的归属感，这样才能让员工生活在温暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高涨的士气，充分发挥积极性和创造性，为实现企业的发展目标而共同奋斗。
（一）公平公正原则
公平公正原则意味着，一方面，人们在激励面前应享受平等的权利和义务；另一方面，实施激励的领导和机关必须去除私虑，避免激励人为地产生倾斜，畸轻畸重。格力电器的激励机制中，贯彻着公平、公正、公开的原则对员工进行奖惩，消除员工的不平心态。公平性是团队管理中的很重要的原则，任何不公的待遇都会影响团队员工的工作情绪和效率，影响激励效果。
（二）及时适度原则
激励及时就是让下属尽快看到成绩的利益于过失的结果，适度则是指功过赏罚的相适应。激励如果不及时适度，不仅会失信于人，挫伤积极性，而且还可能产生怨恨，造成混乱。格力电器在激励中始终贯彻着及时适度原则，对员工的奖罚分明，让员工能够以心悦诚服的心态对待工作。
（三）适人性原则
由于不存在一种可以对所有人在同一时期内发生相同效应的激励方式，所以，激励必须因人而异。按照能力和心态的划分，格力电器在采取激励措施时，按照公平公正原则因人而异，使团队员工之间形成一种正常的竞争，而这种激励不仅仅局限于物质上，还会存在精神上的奖励，使员工能够认清自我，积极发挥能动性，提高效率。
借鉴格力空调团队激励的成熟机制，企业可以根据自身的特点制定切实可行的良好对策。在激励体系构建中，就如何完善企业激励机制，提出以下几种建议：
（一）制定合理的工作目标
在企业团队的目标制定时，需要根据市场经济情况以及团队成员的能力等因素合理制定，最佳的目标方案应当是位置适当，能够通过一定努力而完成，需要具有一定的`挑战性。最好由成员共同参与，共同制定并参与实施，以达到目标激励与完成的效果。
（二）注重团队成员的培训
培训，在企业长期发展的任何时期、任何阶段，都不可或缺。培训也是一种重要的员工激励方式。在物质条件得到基本满足的同时，一般更愿意选择参加一些培训以提升自己的含金量与竞争力。而对于企业来说也是为业绩的提高提供了一个原动力。
（三）多种有效的激励并施
团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有不合理，便可能导致团队的绩效大幅度下降。正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的前提。加强员工对企业文化的归属感也是一种有效的激励方式，良好的企业文化能够增进团队的凝聚力，激发员工的工作激情，提升整体绩效。
结论
格力电器对员工的激励主要表现在将物质与精神奖励相结合，使员工的潜能得到充分的发挥，同时格力电器的激励原则也是非常合理的，也就使得员工的信心与热情高涨，形成企业的一股积极向上的力量，从而使得员工与企业共同快速发展与壮大。
在领导活动中，只有在了解激励理论的基础上，遵循一定的激励原则，并灵活运用各种激励方法，才能取得最有效的激励效果。
人才管理制度人才管理制度办法（模板16篇）篇十三
酒店布草的采购和洗涤往往是酒店管理关注的重点，但对于存放布草的布草间似乎显得并不那么重视，其实对酒店来说，布草间的卫生情况也必须要严格把控，保证布草的清洁与正常运转。因此，加强楼层布草间的管理，符合楼层卫生标准，减少布草损失，需制订一套管理标准。
1、上、下班时负责人员交接楼层布草间的卫生情况及物品。
2、要保持布草间的卫生:地面无垃圾(垃圾入垃圾桶)无脚印、积水、水迹等。
3、布草间内的一次性物品及其它物品放到固定或指定的位置，摆放要整齐，美观大方，禁止混放。
4、餐具禁止与布草及一次性物品接触太近，避免造成污染，餐具放到指定的位置(桶内)。
5、布草全部放到布草橱内，禁止乱堆乱放，布草摆放要整齐、美观、大方，在使用布草时轻拿轻放，乱时要及时整理。
6、吸尘器:每天清理一遍，吸尘器内无脏物、尘，表面要保持干净，无灰尘、斑迹，禁止乱放(东倒西歪)。
7、布草间内禁止存放客人的遗留物品、酒水、房卡等物品，若有要及时交房务中心、仓库(团队时酒水除外)。
8、工作车:放入布草间并补齐及整理布草、一次性物品等物品;布草车上的物品禁止乱放，摆放要整齐、美观、大方，垃圾袋内无垃圾，若有及时更换;及时对工作车、布草车进行抹尘，保持工作车、布草车的清洁、无灰尘，无污迹。清洁篮要始终保持清洁，篮内无水迹(干)，无杂物，清洁工具、清洁剂分开摆放，摆放要整齐，干净无水渍。
9、楼层布草间内存放的杯具要保持干净，杯内无剩茶水、无污染，禁止乱放，按规定位置存放。
10、每天夜床完毕后，把剩下的水果及甜点交房务中心，楼层禁止存放，报纸要按规定的位置存放。
11、(1)地角线、橱柜等所有设施设备抹尘。
(2)地面大理石要清理干净无污渍，无杂物，无脚印。
12、一天内始终要把布草间的门锁好，若出现问题由楼层负责人承担责任。
13、上、下班时交接好楼层布草间，若检查时出现问题由在岗人员承担责任。
14、电话服务台:电话干净无尘，桌面禁止摆放任何物品，抽屉内要随时清理，禁止乱堆乱放，物品摆放要整齐。
人才管理制度人才管理制度办法（模板16篇）篇十四
第一条为加强公司的财务工作，发挥财务在公司经营管理和提高经济效益中的作用，特制定本规定。
第二条公司财务部门的职能是：
（二）建立健全财务管理的各种规章制度，编制财务计划，加强经营核算管理，反映、分析财务计划的执行情况，检查监督财务纪律。
（三）积极为经营管理服务，促进公司取得较好的经济效益。
（四）厉行节约，合理使用资金。
（五）合理分配公司收入，及时完成需要上交的税收及管理费用。
（六）对有关机构及财政、税务、银行部门了解，检查财务工作，主动提供有关资料，如实反映情况。
（七）完成公司交给的其他工作。
第三条公司财务部由总会计师、会计、出纳和审计工作人员组成。
在没有专职总会计师之前，总会计师职责由会计兼任承担。
第四条公司各部门和职员办理财会事务，必须遵守本规定。
人才管理制度人才管理制度办法（模板16篇）篇十五
1、负责对全院各种医用被服、工作服、各科值班室被服进行清洁、消毒、缝补、干燥、烫平,按要求折叠,做好供应工作。
2、洗衣房与中心被服室对布类物品必须逐件清点,办理交换手续,发现差错及时处理,每年大清点一次。
3、被服消毒、洗涤、供应应做到有色的和无色的分开,病员的被服和工作人员的工作服分开,严格遵守操作规程和消毒隔离制度,防止交叉感染。
4、洗衣房应将有传染性的衣物、被服等附上明显标志,与一般衣物分开放置和处理。
5、牙胞细菌(破伤风、炭疽、气性坏疽等)感染患者的衣物应灭菌、清洗、再灭菌。
6、被服、工作服等破损时经中心被服室缝纫组修补后方能发出。被服室负责手术衣、治疗巾、包布、被服等制作。应报废的被服统一由被服室集中填好报废单,按月、按季会同有关部门现场鉴定,由总务科长签署意见,分管副院长批准办理报废手续,被服室凭报废单向仓库如数领取。
7、被服室各种工具、机器、被服要有专人保管,防止霉烂、遗失、差错等,做好机器维修、保养工作。
人才管理制度人才管理制度办法（模板16篇）篇十六
2)销售部下属各部门如需进行人员招聘，必须由各部门经理进行汇总，制定招聘计划，提出招聘人员岗位及要求，报销售部总监核准，再上报公司。
3)项目经理级以下岗位应聘者由公司人事部门进行初试后，由销售总监进行复试(总监可安排部门经理或项目经理参与，联合面试及商讨待遇问题)，通过后由公司总经理进行复试并最终确定是否录用。
4)项目经理级及以上岗位应聘者由公司人事部门进行初试后，由销售部总监进行面试，之后由公司总经理进行复试，并最终确定是否录用及商讨待遇问题。
1)销售部实行工资+提成的薪酬制度
2)工资部分分为基本工资和浮动工资两部分，根据公司的薪酬制度和考核制度的相关规定执行。
3)提成由个人提成和公佣分配两部分组成，具体办法详见公司的佣金制度
1)遵循唯才是举，因人适用的原则，当销售部出现职位空缺时，实行内竞外聘相结合的`方式。内部员工如有意竞聘该职位，可向部门提出书面申请，经部门审查同意后可与外部应聘者一同参与该职位的竞争，实行择优录取(具体执行方案另行制定)。
2)如在职员工(主要指管理层)当月考核不及格或连续两个月的考核仅为及格时，其他在职员工如认为自己更为胜任该职位，可以向部门提出书面竞聘申请，由部门组织考核评比小组，经过综合评比后实行择优录取。(具体执行方案另行制定)
1)由部门和各项目按月度、季度、年度评比优秀员工，对表现突出者予以奖励。
2)对能力或业绩突出的员工，由项目销售经理级以上管理层提出申请，进行工资或职位的上调，经公司批准后执行。
3)对售楼员实行末位淘汰制，对连续两个月未完成项目部下达的个人销售任务且在项目销售部销售业绩排名最末的售楼员将予以辞退。
1)由销售部助理负责建立部门员工的职业档案，培训主管协助相关内容的填写。
2)将员工的各项考核及奖惩情况都记录在档。
3)职业档案将作为部门员工岗位调整或提升的重要依据。