培训方案的实施需要注重培训内容的科学性和培训方法的有效性。下面是一些成功企业的培训方案案例，希望对大家的培训计划提供一些灵感。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇一
具体内容如下：
培训效果第二级 - 学习度（learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。
对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。
培训效果第四级 - 绩效改善度（performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的'工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。
定性评估方法是评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价。定性评估法有很多种。如1、论法2、观察法3、比较法4、问卷调查法。这些都在定性分析的范畴。
不管再好的方法都有着其本身的优缺点。定性分析方法用来评估只是对培训项目的实施效果做出一个方向性的判断，也就是说只是一种好与坏的判断，并不能得到一种数量化的结论，使效果不能达到一种正确的结论。
定量分析方是对培训班作用的大小、受训者行为方式改变程度以及企业收益的多少给出数据分析，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。
在培训效果中往往都是需要有培训方案的。培训效果的形式又是多种多样的，因此一种评估方案的指标形成一个完整的体系。
企业在培训中所获得的往往是硬指标，如节约时间、生存率提高、产量增加、利润增加等等。在定量分析方法中这几种方法是比较经常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c这种表达式来计算培训收益。2、等级加权分析。将培训效果的评价指标进行加权量化，由此获得的评价结果与培训前的相应评价进行分析，以此评估培训效果。3、培训的可信度。由于评估人员的素质有高有低，所以培训活动也是多因果的。为了让评估的效果更加零令人信服可采取前侧——后侧评估方案、后侧——对照组评估方案。企业影注意评估方法的科学性和评估人员的素质。企业应尽量避免让培训组织者自己进行评估或评估人员于被评估对象间存在个人恩怨、权利斗争等情况。
培训效果评估数据的整理与分析。一般来说对收集来的评估信息不仅要归类、单机、建立数据库，还要进行必要的统计分析。在对数据进行分析时，会用到一些统计方法。一般来说，有三种统计方法经常用，即平均差异检验、方差分析、相关趋势分析。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇二
为配合落实《北京市老年人能力综合评估办法》京（民养老发〔20xx〕42号），北京市大兴区民政局组织区域内老年人能力综合评估的第三方工作人员，参加了由民政部培训中心举办的“老年人能力评估人员业务能力提升培训”。
培训学习通过“中国民政人才网络学院”平台开展，于20xx年11月29日至12月12日，为期15天，预计培训50余人。中心根据《关于进一步规范老年人能力综合评估工作的通知》精神，结合老年人能力评估标准及规范，设置老年人生理心理特点、老年人常见问题的观察方法、养老行业相关法律法规知识、养老机构老年人能力评估实务等六大模块近30学时线上培训课程。
此次培训旨在全面提升大兴区老年人能力评估人员的'职业素养及业务能力，推动建立规范化、专业化、职业化的评估队伍，更好地服务当地民政养老工作。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇三
企业内部培训设计是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，企业内部培训设计已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。企业内部培训设计是否合理,直接关系到员工工作的积极性及稳定性。因此，加强人员管理，设计具有竞争性的企业内部培训设计已成为公司生存和发展的当务之急。本文以xx公司为例，在了解其现状的基础上，通过企业内部培训设计相关理论研究,对该公司员工进行企业内部培训设计。希望通过本文的研究，对xx公司员工企业内部培训设计提供一定的借鉴。
关键词：企业内部；培训效果；效果评估；企业内部培训设计。
1绪论。
当今民营企业的发展迅速，全国民营企业数量占到70%以上。但是，绝大部分的民营企业的寿命不超过30年，研究发现，导致民营企业“短寿”的重要原因之一是人力资源管理中存在问题。
本课题面向中小企业xx实施过程中来分析设计员工培训，以xx公司为研究对象，通过企业实地调研收集企业在xx实施过程中的员工培训相关资料和数据，分析其培训中存在的问题和不足，从企业实施erp的组织变革背景出发，分析xx实施过程中员工培训的需求特点，设计提出适合xx实施背景下的员工培训方案，并提出相关实施策略。
如果在内部培训的初期，考查内部培训的需求，培训对象知识、技能，工作的态度和工作成效制定的内部培训目标和计划；在企业内部的培训当中，根据合适的目标选择适合的培训人员与适宜的环境，监测培训的内容是否会与之前设定的不一样，监控培训的进度与中间的效果；在内部的培训之后，评估这一次的培训成果，把培训的效果与工作的绩效相结合。所以此次，内部培训的成果有效转化率就会有大幅度的提高。这样一来，内部培训效果评估工作就是培训过程中的重要环节。
中小型企业的管理者不应该只是把企业的注意力停留在加大内部的培训资金投入，或者是改善培训的方法和技术的问题之上，而应该转移到内部的培训效果评估上来，加强对内部培训的效果评估工作的重视度。这样才可以让企业对员工的内部培训投入达到预期的目标。本文正是在这样的背景下，选取作为小型企业单位的jdb公司，分析公司内部的培训现状并设计培训的效果评估方案，希望以此给其他小型企业单位在培训效果评估方面得以启发。
2理论综述。
2.1培训项目效果评估相关理论。
2.1.1培训项目效果评估的概念。
培训效果是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分；目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
培训测评评估：在做系列培训前都会替学员进行简单的测评，在做完系列培训后，我们将再次用测评系统再做一次测评，了解到培训后员工是否真正有所提升。
员工培训总结：员工完成系统培训后都要求做培训的总结分享，大家一起分享再次帮助提高。培训员总结：培训员通过数据了解学员整理的培训效果情况，通过数据不断总结改进后续培训的组织与课程体系，更好的帮助员工提升岗位胜任力。
一、定性评估与定量评估相结合的原则。
二、评估标准的科学性和可测性原则。
三、评估的测验性和诊断性原则。
四、综合评估与重点评估相结合的原则。
五、实事求是原则。
评估的结果应该是客观的，符合员工与企业实际的，这样才能让培训起到真正的意义，如果是凭借着自己的主观思维去思考的话，那么就不会有真正的评估意义在所以要根据评估的初衷，对评估的现状做出判断，坚持实事求是。
六、参与性和团队协作原则。
培训评估要求所有的企业成员都积极参与到评估中来。因为评估包括：投资者、组织者、培训者、受训者对评估的认识;如何计划、贯彻、实施评估工作;花多少时间用于评估等等。让评估的过程高效能的地进行，每个人都发挥着重要的作用。
2.3培训项目效果评估方案设计的流程确定评估的目的明确评估标准：评估标准就是将培训与开发活动的目标具体化为可测量的指标，是用来测量培训与开发过程和成果的参照系。
制定评估方案：评估技术（模型）的选择；评估人员的选择；评估对象的确定；评估时间/地点。信息收集―信息来源：需求分析报告；项目计划；课程反馈表；知识测试答卷；角色扮演记录；学员行动计划；访谈、问卷、现场观察等。测量分析撰写评估报告评估结果沟通决定项目未来：保留并继续实施评估效果好的项目；对某些环节有缺陷的项目进行改进；暂停甚至取消评估效果差的问题项目。
3xx公司现状。
xx成立于1984年，经过二十多年的风雨历程，已经成长为一个以饮料生产为主导产业，拥有享誉全国的知名饮料品牌――健力宝，并涉足制罐、塑料、包装、调味品、房地产等多种行业的大型现代化企业集团。
xx集团拥有多个知名品牌：健力宝、第五季、爆果汽、爱运动、a8、宝丰等，其中健力宝是饮料业务的核心品牌，已有二十多年的历史，在全国范围内享有极高的知名度。近几年健力宝的增长速度远远落后与中国软饮料的年均增长速度，全年营业收入为19亿，剥离白酒等非主营业务后，近几年销售额粗略估算在10亿-18亿间。虽然在全国均有布局，但是优势区域局限于乡镇等三四线市场，一二线城市市场销量欠佳。在陕甘宁、山西销量不错；尤其是在海南和新疆区域有极高的知名度和认可度。
4.1评估方案设计指导思想。
科学的培训效果评估不但可以真实地了解到学员的学习状态和学习成果，使学员有端正的态度和明确的目标。而且对于培训师来说，也更加容易检验教学的得失、调整教学的方法和内容，从而改善教学工作的成果，最终提高公司的效益。
关注：培训产生了何种客观的影响;确立培训活动与影响之间的因果关系;确立培训的作用机制;确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。
常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。非实验设计：无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计)准实验设计：有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列设计对照组设计、单一后测对照组设计)实验设计：有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。
4.3评估方案的选择与改进。
删去明显不宜实施的方案-解决方案一定不能产生明显不宜实施的影响。
一、考虑组织的适合性-解决方案必须能够获得管理层承诺，适合客户和战略目标，组织价值和文化。
二、建立解决方案选择矩阵-解决方案的价值必须基于数据和事实的基础上来决定。矩阵一般可包括四个主要因素：sigma影响、时间、成本和收益及其他影响。
三、确定评估标准的权重-解决方案选择矩阵的每一个主要因素都应按照相对重要性来设置权重。
四、确定sigma影响-解决方案必须对流程达到理想的sigma水平有显著影响。
五、评估时间影响-全面实施解决方案并达到预期的业绩改善所需的总时间。
六、评估成本收益影响-总的成本和企业在实施后实现的收益的关系。
七、评估其他影响-在决策制定的过程中，组织希望考虑的重要影响。通常有安全性和士气。
4.4六级内部培训效果评估方案设计经过与国内外多种培训效果评估理论的分析、对比，结合国内培训评估研究的成果，在菲利普斯五级投资回报率模型基础上，结合公司的架构、规模、企业文化和未来规划，量身定做出一套合适企业内部的培训效果评估方案。即“六级培训评估方案”。这个方案最简单明了的特点是方便、经济、容易操作和有力反馈。它将帮助企业高层管理者掌握培训对工作绩效和对业务成果的影响。
4.5内部培训评估组织与实施内部培训的评估主体可以是一个独立的个人，有承担社会责任的.能力；也可以是一定的社会群体。可以是企业内部的人，也可以是非公司企业的人。
一、内部评估主体。
内部评估的主体通常有人力资源部门和评估专家小组。人力资源部门不仅仅是培训评估的主要构成人员、企业培训的教练员，同时还是企业的专业顾问，在培训评估的过程中，人力资源部门占主导地位，需要完成整个评估方的设计、执行。
二、外部评估主体。
果评估的主体都来自公司内部，有可能因为观察角度和立场过度一致而导致评估结果不准确，因此需要引入外部评估者――客户。他们是公司服务情况和产品质量的受众。
三、确定评估权重。
评估主体的客观性和重要性是相对的，不能把评估结果平均分配，这就需要设计出评估主体的权重配比。通过权重的确定对各项评估主体的作用进行有区别的分析，从而更加准确地反映评估主体对评估结果的影响程度。
4.6评估结果反馈评估工作的最后，需要撰写培训效果评估报告。报告可以有两份。其中一个报告较为简单，用于呈报给公司管理层，另一份比较详细，用于公司存档。
5.总结。
人力资源的培训与开发在企业有着举足轻重的位置，由于培训与开发都是对企业的一种投资，所谓投资，是指投进有产出，能增值。培训与开发不但是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投进1美元，产出达3美元。长时间来，我国一些企业视培训与开发为消耗、负担，因此只重视对物的投进而忽视对人的投进，这是导致部份企业观念陈腐、素质降落的主因。培训与开发是一种共赢投资，即培训不但通过员工自觉性、积极性、创造性的进步而增加企业产出的效力和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使企业构成人力资源的良性循环。
管理的进程就是培训与开发的进程，管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种熟悉，也就不难理解培训与开发对管理的意义。首先，培训与开发是管理的条件。作为管理主体，管理者首先要通过培训与开发具有实施管理的素质、知识、技能和信息，积蓄能量，为企业创造智力资源；作为管理客体，被管理者要通过培训把握本身的职务、义务及相应的专长、技能，在学习中不断拓宽视野，为企业长远发展提供不竭资源和坚实保证，以适应管理的要求。
更为重要的是，培训与开发通过唤起员工的主体意识和自主张识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境地提供了坚实的基础。其次，培训与开发是管理的进程。人们的熟悉及行为取决于从他人那里接受或凭自己取得的信息，这类信息决定了人们在工作乃至平常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。
所谓管理的进程，就是帮助员工把握上述相干信息的进程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其熟悉和行为，从而到达管理的目的。
从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是教师，要善于把种种命令、唆使、要求以培训的情势下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称，造成人才资源难以发掘，给人力资源开发造成障碍。再次，培训与开发是管理的手段。培训与开发不但为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激起员工的干劲和热情。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇四
（国家职业资格二级）。
论文题目：企业人力资源管理师。
编号：
企业培训项目效果评估方案设计探讨――探讨如何开展笔者企业内部的。
培训工作。
摘要：笔者所在的企业一直以来都有做企业的培训工作，但培训的对象主要为管理层和办公室职员，没有对所有的人员进行培训，而且培训的内容主要为企业管理方面的知识，也没有对每次的培训效果进行跟踪训练，培训缺乏全面性和系统性。本文为笔者结合所在企业的培训状况和各部门的意见，对培训对象和培训内容进行重新修订，共同商讨更适合企业内部培训的方式和实施对策，拟定符合本企业培训体系，让培训工作在企业更具体操作性和可行性，以提高公司在职人员的整体素质和工作效率。
关键词：企业内部培训需求讨论和拟定培训方案组织实施。
一、企业培训的现状及培训实施过程中存在的主要问题。
从开始，笔者所负责的部门每年都拟定了公司内部的培训计划，培训内容是根据本部门对公司和相关部门的了解而拟定，未经过相关部门参与讨论，培训内容主要为如何提高员工的工作积极性、如何解决工作中存在的问题和如何在工作中进行更有效的沟通等方面。每次培训结束后的头几天，参与培训的所有人员，包括各部门的负责人都工作热情、饱满，工作处于较积极的状态。但过几天，从部门的负责人开始，大部分的人员逐渐开始松懈，并恢复到原来的不积极状态。经了解，主要原因有如下几方面：
1、培训的内容未能结合各部门的实际工作情况，内容单一；每次举办的培训均由笔者的部门全部负责，培训内容未能结合相关部门的实际情况，内容千篇一律，只符合部分员工，不适合全部人员；而且培训内容较为单一，不完全符合各部门的需求。
2、部门负责人不重视培训，未能较好领悟培训内容；
内部的培训工作离不开全员的主动参与，更离不开部门负责人的重视和支持；培训后能否将学习到的内容运用到工作中，并保持良好的状态，部门负责人的带领起到关键的作用。培训在企业中是否得到重视，员工是否乐意和主动地参与培训，直接关系到培训的效果和实施。
3、没有对每次的培训效果进行有效的评估和跟踪。
（一）收集培训信息和拟定培训计划。
1、将拟定的培训需求表（如表1-1所示）发给各部门负责人，主要是。
2、对全员的需求进行汇总后，组织各部门负责人召开会议，共同商议。
各项培训需求的可行性和可操作性，全员提出的培训需求是否适合相关部门的实际工作需要和提高各位员工的工作效率。经会议同意的培训项目和培训内容，再拟定培训计划。
拟定的培训内容和培训计划必须满足企业的需要，培训要达到快速有。
效，就必须要有很强的针对性，才会收到立竿见影的效果。因此，分析培训需求，了解公司的工作情况，理清培训目标、培训效果、企业收益之间的关联，需要在企业组织层面与各部门的负责人之间达到共识，以更好地开展培训工作。
（二）培训组织和实施。
培训的组织与实施是保证培训成效的关键，也是执行的主要工作部分。培训需求调研和计划制订完成后，为了保证培训的有效实施，培训前还需要做好许多沟通协调和其它各方面的准备工作，而在培训中又要维护良好的课堂秩序和氛围、调动学员的积极性等，培训前期的杂事多，需要注意的小问题小细节也不少。为了更好地开展培训工作，笔者所在的企业需做好如下方面的工作，如图表1-2所示。
表1-2培训前期准备工作。
（三）培训效果评估。
培训结束后，对培训的效果进行评估分为两方面，一方面是在培训刚结束时，通过现场提问的方式进行现场考核，提问完毕再进行问卷调查，调查的内容概述如图表1-3所示。另一方面是在培训结束后的一段时间（分为1个月、3个月和半年），由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评，如表1-3所示。
注：本次参加培训人，回收有效反馈表份。（四）对培训修正和优化。
培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果。因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明培训是无效的。所以，在每次培训结束后，必须运用定性和定量的效果评估方法，并结合各部门的意见和建议对培训的效果进行评估，及时对今后的培训进行修改。
有很多企业重视培训评估，但是其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程，而没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产脱节。在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。一般来说，笔者企业需更好地估培训工作，还需要有四种人是必须要得到培训评估结果的：
最重要的一种人是培训主管，他们需要这些信息来改进培训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。管理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该考虑是否为继续这种努力投入更多的资金，这个项目是否值得这样做，应该向管理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是受训员工，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。第四个群体是受训人员的直接经理。
笔者的企业已有一定的规模，必须将培训工作放在一个重点，培训是企业做好各项管理工作的前提。把企业办成学习型的组织已经成为许多现代企业经营战略的重要目标，而培训是实现学习目标的基本方法和途径。所以，只有通过培训，才能提高企业人员的基本素质和业务水平，提高管理人员的领导能力，才能提高企业的竞争能力和应变能力，让企业在激烈的同行中立于不败之地。
参考文献：
（1）陈国海员工培训与开发[m]北京：清华大学出版社，。
技大学出版社，2012。
（4）张俊娟韩伟静，企业培训体系设计全案[m]北京：人民邮电出版社，。（5）马丁等培训课程设计与开发[m]北京：中国铁道出版社，2011。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇五
企业对招聘方案的评估有利于检验招聘计划的有效性；有利于正确评估招聘人员的工作业绩；有利于提高招聘工作质量；有利于降低招聘费用；有利于发现企业内部的一些管理问题。根据柒彩服装有限公司的要求，下表对本次招聘会做出了全面的测评和介绍。
本次招聘会以校园招聘会的形式开展面向广大毕业生不仅给毕业生提供了一个就业的平台有利于个人目标的实现，而且这些毕业生的入职可以为公司注入新鲜血液，促进公司目标的实现。本次计划招聘的人数也相对较多达到24个，因此也吸引了不少毕业生前来投递简历。
本次招聘的最终目的是录用到合适的人才，根据初审合格率、复审合格率、录用比综合分析招聘效果相对满意，目前这些新员工基本上都能胜任所在岗位的工作。
此次招聘活动的圆满成功其成本主要有两个部分构成，一是发生在招聘人员身上的费用，包括住宿费，餐饮费等；二是发生在招聘对象方面的费用，包括宣传海报的费用、设备器材方面的费用等。对此次招聘成本的评估，我们不仅关注这些数字还考虑到外部经济环境和招聘工作的质量。将招聘成本与预算成本、行业成不和企业历史成本比较，实际成本低于预算成本和行业成本，应该说招聘小组的成本控制还是令公司比较满意。
采用外部招聘会的形式，虽然在招聘成本和招聘时间以及招聘的准确度方面不如内部招聘，但是外部招聘面向范围广，招聘数量方面明显处于优势。招聘会虽然是校园招聘会的形式但还是有一大部分社会青年再次期间向我们投来简历这样就解决了中高管理岗位以及一些需工作经验方岗位的人才空缺问题。
招聘广告是企业快熟有效发布招聘信息的载体，招聘广告的成效好不好，主要取决于广告媒体的选择和广告内容的设计。此次广告内容由设计部人员组成设计完成后由公司高管审核通过再有专业广告公司制作。可见公司对宣传广告的重视，事实也显示公司的宣传广告在一方面确实吸引了更多求职者。
三、甄选工作的评估。
人员甄选是一个复杂的过程，它由筛选应聘者材料、面试、终审组成。这个过程对于招聘工作的成效主要体现在四个方面：一是甄选时间；二是甄选成本；三是甄选成本效用；四是甄选质量。所以，对于甄选工作成效的评估也从上述四个方面展开。
甄选时间评估。
为了使招聘的人员尽早上岗，招聘小组也加快了甄选的速度，尽可能快的挑选出符合岗位要求的人员，让其走上工作岗位、发挥作用。甄选时间主要用于筛选应聘者材料、知识、技能、经验、人品等，因招聘岗位、甄选对象，甄选人员的不同而花费的时间也不同。小组在24晚从诸多简历中甄选出面试者保证了后期活动的开展，体现了小组成员对甄选时间的把握。
甄选质量评估。
甄选质量体现在人员录用后，哲学员工进入公司的稳定性、成长性及业绩状况。整体上来开大部分员工都能适应公司的环境能全心的投入工作中，在次期间未出现重大违规违纪现象由此可见校园招聘会的质量显而易见，体现了大学生的素质。
录用工作主要包括拟录用用人员的背景调查体检、录用报道手续办理、劳动合同签订、入职培训等。录用工作的评估主要从以下三个方面展开：一是录用总成本；二是录用总成本效用；三是录用质量。
录用总成本评估。
录用总成本由录用成本和安置成本组成。录用成本是指公司把通过甄选的合适人员录用到公司中来发生的费用。录用成本主要有录用手续报办理、旅途补助费和违约补偿金等。安置成本是指为了让被录用人员到具体的岗位上好好开展工作而支出的一些费用，终于要有行政管理费等。从总体来看本次招聘会的录用总成本都在可控范围之内。
录用质量评估。
录用质量的高低，直接取决于录用工作的执行情况，即录用候选人的背景审查、体检。录用手续的办理。劳动合同签订和入职培训等。新员工的满意度能反映新员工对工作满意与否的程度，对部分新员工的调查来看，员工的满意度总体较高。
五、其他评估。
招聘总成本评估招聘总成本效用的评估招聘总收益——总成本比的评估。
六、招聘活动总结。
根据公司人员需求协调会决议，公司准备在2014年11月26至2014年11月27日在华东交通大学理工学院招聘24名不同岗位员工，专门组成招聘小组由公司人事行政部经理全权负责。计划招聘24人，实际上岗20人，录用人员如期上岗。总体来说招聘工作取得圆满成功。
七、经验总结。
本次招聘会的成功之处主要有：招聘工作的说明书做得专业，招聘政策制定得符合市场行情，招聘计划具有很好的指导价值；招聘广告效果很好，吸引了大量求职者；应聘者的专业素质都很高；新员工外出培训的组织工作做得好，员工满意度很高；不足之处是：虽然找到24人，但是离公司的要求还有差距，下次应该增加替补人选。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇六
（一）需要解决的问题。
（二）达到的水平及具体目标。
二、培训评估人员的组成。
（二）资料收集收集的主要资料有培训评估调查表，笔试考核结果，反映生产率的相关资料和数据，结合培训实施前的相关数据进行比较。
四、培训总结。
（一）培训评估报告的撰写培训报告组成：培训概况，包括项目投入、时间、参加人员和主要内容等。学员的培训结果，合格人数，不合格人数，不合格原因等。培训项目结果处理，对于好的项目，实施方式、材料等需保留，对于次的项目，实施方式、材料等需舍弃。
（二）信息反馈培训工作结束后，及时将相关信息反馈给企业内部人员。
1、培训效果反馈到人力资源工作人员，可以对培训项目进行修改，提高培训水平。
2、管理层对培训工作的支持度。
3、受训人员明确自己的培训效果，有助于学员继续努力，不断提高的工作绩效及自身素质。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇七
主持人观点：在wto规则的新环境下成功保持竞争力，必须进行更广泛的员工培训与发展，培训已不仅仅是让员工获得新技能以实现企业目标。许多企业或机构为员工提供培训发展机会，将其作为雇佣的一个关键平台，甚至还把提供更多的培训当作留住员工的一种策略；他们往往忽略了一点，就是如何保证参加培训的人员真正掌握新的技巧并将其应用在工作中。
实现成功培训包括六个步骤：清楚有待改革的情况--坚定的领导--使员工明确培训对自身的作用--具体计划--适当的方法--强化；其中任何一个被忽略，整个实施就极有可能失败。
有些经理人没有意识到他们在强化技巧上的重要性，也不具备做好这项工作的技巧或工具。最终由于其他工作的干扰，将强化培训技巧的任务丢在一边，培训的投资回报也就无从谈起。所以保证员工能够“实际应用”的秘诀不仅是选择适当的课程或培训师(通常是占去人力资源或培训经理太多时间的部分)，更重要的是培训体系能保证培训经理和机构可以更容易去支持、巩固和衡量员工的培训效果。
将静态培训转为“行动学习”
石天路：有一种较常见的情况，许许多多的培训都见不到实效。培训完后，经理们依旧被一个又一个短期任务目标压得直不起来。培训课上学到的知识不出一年就忘光了。我们希望改变这种静态的培训方式，而代之以“行动学习”计划。这样培训就变成一个在实践支持续学习的过程，并将受训者通过一个个非正式学习组织联系在一起，用共同的愿景、舒适的环境和灵感的碰撞来帮助受训者从自我学习中获益。
江南春：在培训中最重要的是让被培训者能真正的把培训的技能用于工作，让他们感觉参加这种培训是必要的有益的，培训内容应与实际结合起来，增强其实用性，而不是理论的培训。
arles:如果人力资源部或管理人员仅仅是为了完成培训任务，培训往往成为”休息时间”，在这种情况下，培训无论采用什么样的形式和考核都不会有什么很好的结果，对于公司来说，培训更应该和实际操作联系起来，跟员工的职业规划联系起来才能真正的起到培训的预期效果。
齐斌：没有实践的培训不会成为有效培训，因为培训的一个重要过程就是它的反馈。培训是传授、实践、反馈、再传授、再实践的循环过程。
从领导开始培训。
sarah：不要只培训普通员工，对管理层的培训同样非常重要。80/20原则告诉我们，错误只有20％来自员工过失，80％归咎于管理人员领导能力。首先要改善管理人员的思维方式与管理水平，让他们学会培训员工，并在日常对员工进行业绩辅导。
让员工在培训中增值。
谭定雄：在培训前，您是否有一个详细的员工资料库，记录员工过往的学习培训情况？他们在发挥优势作用处还欠缺些什么？然后有的放矢确定培训课程和策略。
培训的需求还来自部门经理、主管的实际工作需求，特定产品的需求，公司未来发展需要提前培训储备人才，以及员工自身发展成长的需求。因为需求的不同，所选择的培训体系和模式也就因地制宜。
吴尚好：培训应该让员工感到自己的企业是不断创新的企业，培训的理论重要性不如员工的这种感觉重要，员工能够在培训中增值，也是培训的重要目的之一。
徐剑：培训应从岗位要求出发。培训的基本目的是帮助员工掌握或提高岗位所需技能以利于公司总体目标的达成。其诱因可能是员工岗位变迁、企业动作流程改变、公司业务转型或其它。在此必须提到的一点是：受员工欢迎的培训一定要兼顾到员工发展的需求并顾及到员工的感受。许多公司的培训没有取得预期的效果在很大程度上是因为忽视了此点。在知识经济时代，员工与企业共成长应是公司立身之本。
培训是企业核心资质的培养。在今天，创新己被广泛认为是企业生存和发展的核心资质（如果我们将一个个企业比拟为个人的话）。但追根溯源，持续创新是建立在不断学习的基础上的。
培训效果来自系统管理。
雷赢：如果把培训作为一个系统工程来考虑，培训效果无法落实到实处就有很多原因：既有企业对培训的目标、效果、作用、培训在企业发展中的战略地位缺乏正确的认识的原因，也有在培训项目执行前对企业和员工的培训需求把握不准的原因，有选择了错误的培训师的原因，也有企业缺乏培训的新观念，新技能运用的工作环境和文化气氛。这些都不是最重要的，重要的是企业的领导者没有把培训当作推动变革的一个环节。许多企业培训时领导者并不参与。象团队建设这样的课程，很难想象，如果领导者本身不投入，不带头学习，培训的效果能有多好？我认为要把培训效果落到实处，企业必需作好下面几点：
2、建立企业系统的培训计划。说句不客气的话，中国有许多中型企业连一个象样的年度培训计划都没有。
3、了解自身资源，目前有必要花钱吗？内部有合适的培训师吗？外部有适合的培训师吗？
4、对培训项目的执行加强领导，培训要由上而下，而不是相反。许多企业的问题出在领导者和管理者身上，而不是出在基层员工身上。
5、在企业中建立冒险和尝试的气氛，鼓励员工将新的思维、新的理念和工作结合起来。领导者要善于抓住细小的改变，对其鼓励、肯定。扩大改变的战果。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇八
青岛市做为首批国家级课改实验区，从2001年9月开始启动基础教育（－雪风网络xfhttp教育网）课程改革实验。在实验启动时，青岛实验区课改领导小组就充分认识到，能否通过扎实有效的培训建立一支高素质的干部教师队伍，是课程改革成功与否的关键。而要抓好培训工作，就必须建立科学的培训机制，确定恰当的培训内容，选择有效的培训方式，寻求最佳的培训效果。
一、加强领导，建立科学的培训机制。
我市教育（－雪风网络xfhttp教育网）局首先成立了由分管局长任组长，师范处处长、教研室主任为副组长的培训工作领导小组，有关处室分工协作，确保管理者、培训者、实验教师的培训有序进行。教育（－雪风网络xfhttp教育网）局首先从培训对象、培训目的、培训内容、培训方式、培训效果评估等几个方面提出了明确要求，各实验学科成立了学科培训小组、中心集备小组，具体负责各学科新课程的培训和实施，各区市也成立了相应的组织机构，形成了各部门共同参与、上下贯通、分工协作的培训网络，使培训工作有了组织保障。
同时，我们还提出了“一个坚持、两个结合、三个确保、四个到位”的工作思路。即坚持“先培训，后上岗，不培训，不上岗”的原则，让所有参加实验的人员做到理论与实践相结合，培训与科研、教研相结合，确保培训的全员性和连续性，确保培训的时间要求，确保培训的实效性，保证培训活动不搞形式，不走过场，切实起到培训应有的作用，使所有参与人员思想认识到位、组织管理到位、跟踪指导到位、检查评估到位。
二、立足实际，确定恰当的培训内容。
[1][2][3]。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇九
客户案例：
我公司属高技术日资企业，员工素质较高，每一个新进员工和转岗员工都要求进和为期一周的专业技能培训，在培训完成之后进行调查评估，主要是根据kirkpatrick方法进行评估的，在第一层反应层和第二层学习层都能够达到比较的评分，但在第三层行为层时效果特别差，在生产作业现场经常出现不会生产（现场挂有作业指导书），或产生大良的作业不良，用过多种办法还是不能达到很好的改善效果，第四层效果层就更不用说了。
咨询问题：
请问是否是我公司培训评估时有使用方法有什么不对，或是我公司不适合使用这种方法。易为顾问分析与回复：
任何评估工具，只能够尽可能客观反映培训目标达成的程度，其获得的事实和数据，可以一定程度上帮助我们改善培训的设计、实施，以便提高对培训投入的效率。评估工具的优劣，反映出培训选择和实施不同程度的准确率，但任何培训工具，都无法从本质上改变培训效果本身。换句话说，如果我们的培训设计、方式、内容和讲师等要素不能吻合公司的需求，任何评估工具都不能从根本上对培训效果本身有很大程度的改善，好的评估工具能够告诉我们问题出现在哪里，帮助我们澄清事实，以便我们针对性地进行改善。
柯克帕里克（kirkpatrick）四级评估模型是国际上最流行的培训效度评估工具之一，在许多世界优秀公司中得到了很好的应用和检验，是一种比较公认的工具。贵公司的培训能够严格按照该方法的要求进行评估，已经非常难能可贵且具有成效，使你们的主管部门能够清晰的认识到培训工作的成效和问题。
但是，要从根本上解决问题，使受到训练的员工从行为和绩效上达到公司预期的目标，办法不是选择评估工具方面，而是要从培训设计和实施过程上下工夫。我们认为要从以下几个方面入手：
1、培训课题的选择，需要建立在科学和系统调查的基础上。我们的研究表明，培训需求要考量三个最重要的因素：企业的战略和目标，参加培训者的兴趣和关注点，企业运营管理中存在的“短板”。你培训的是企业和个人都十分缺乏和渴望提高的，结果将会如何？增强培训的针对性，综合考虑企业和员工的需求，那么学员参加培训的紧迫感和积极性会大幅度提高，确保培训效果最终达成改善的目标。
2、培训要和企业的考核、晋升体系结合起来。事实上，多数员工尤其是资浅员工，通常最愿意做和最关心的“不是公司的期望，而是公司考核的内容”。如果能够把培训达成的效果，转化成为行为规范指标和业绩提升指标，并且与薪酬晋升、职位晋升结合起来，那么无论你采取任何评估培训的方法，员工的行为和绩效会发生根本的改变。
3、培训要区分层级和课题，对不同的对象和课程，采取不同形式的培训方式。例如，可以对基层员工采用“师傅带徒弟”方式，设计精细的、针对性强的课程，各个击破，逐步改善和提高；对中层员工可以采劝咨询式培训”，着重于通过各种方式的讨论，发现问题，解决疑问，并进行必要的课后辅导；对高层人员可以采劝案例教学法”，引导他们分析问题，做出负责任的决策等。
商学是一门实践性很强的科学，我们要有正确的期望和理念来开展，才能达到相对满意的效果。下面分享几点哈佛商学院关于商学教育的经验和感悟：
“我们不能直接借用别人的见解和知识，我们使用的都是我们自己的见解和知识”；
“商学至少还不是一个什么问题都有确凿答案的学科，对于任何一个商学的问题，都没有一个唯一的、绝对正确的答案”。
如何引导学员，在学习的过程中去感悟案例和讲师观点中的精华？如何把理论知识解码成为自己工作中的语言和行动？如何针对自己的工作，采取有效的行为？如何在不同的情景下，做出正确的选择？每一个参加学习的员工，一定都会有自己不同的收获。
因此，评估是为了更好地改善，而良好的理念和设计，可以确保培训的效果。我们更希望从本质上对事情做出正确的判断，并采取有效的行动。此外，培训是人力资源整体制度安排中的一个环节，必须系统地进行思考和推行，才能事半功倍。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇十
对于企业来说，如何衡量和选择正确的培训项目，对培训效果进行有效的评估是非常重要的。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样：“顶多是把白痴变成了低能儿。”
那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都是“效果不错”或者“收获很多”，但“不错”到什么程度？“很多”是什么意思？却并非人人都心中有数。许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
在评估培训效果方面，有一种被称为“柯氏模式”的评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级评估。
二级评估需要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；
四级评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改变工作态度的目的,那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用。
显而易见，培训的最终目的就是为公司创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，你当然希望你的投资能够收回最大的效益，要做到此点，培训主管最好能够要求提出申请的部门和个人做到以下三方面。
第三，参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告，呈交主管，如有可能，最好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。
这样做之后，不仅排除了一些不切实际的培训申请，而且能保证培训的质量，让培训发挥真正的效果，为企业创造更多的价值。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇十一
培训评估是指对培训效能发挥程度或培训目标的实现程度进行科学分析、比较、综合、判断的过程。主要包括学员的学习效果、教师的教育教学质量、培训机构的整整体工作和培训课程的整体效益。学员的学习效果主要有培训后知识、技能，包括智力因素和非智力因素的发展变化状态；教师的教学质量主要包括理论水平、专业知识结构、工作态度和教学方法与效果；培训机构的整体工作主要指培训方向、培训水平和培训条件等；培训的整体效益是指人才、经济等方面的效果。
良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。培训的评估具有重要的意义，它不但总结了培训的绩效情况，而且提出了进一步的培训要求。对培训绩效的评估，是员工培训与开发工作的又一项重要任务。
二、企业培训效果评估的问题
1、培训评估导向偏离
国内为数不少的民营企业在培训课程评估导向上更加注重简单实用为主，缺乏以前培训效果引导后培训的巩固升华及培训效果深入落实的跟踪机制，一定程度上造成培训与企业战略发展、核心竞争力的提升相背离，培训的效果体系无法进一步深化。
2、培训评估方法雷同
目前，国内企业在企业培训效果的评估中，大多选用调查问卷法及访谈法，而对内省法、关键事件法、观察法、测验法等方法运用较少，而且对不同性质的培训内容采用相同或相近的评估办法或流程，培训评估方法亟待系统化、个性化和科学化。
3、培训评估层次失衡
训过程的综合评估关注较少，一定程度导致企业培训费用的投入产出不够理想。建立基于培训全过程、全成本和全绩效的效果评估体系是企业急需解决的重大课题。
4、培训评估标准主观
不少公司在进行培训效果评估时只是从员工的认知层和行为层来进行评估， 评估的标准主要来自人力资源部门的设计表格和流程，具有主观性，缺乏客观性及与培训需求对象的互动性，并且培训评估不能够持续进行，部门管理有想起评估，就对员工进行培训评估，部门管理者想不起来，就干脆不评估。这种评估标准过于简化，没有公平性可言，可能会挫伤员工的培训互动性和积极性。
5、培训评估激励缺失
大多数员工接受培训效果调研（诚然企业培训实际上是企业给员工知识、思维、视野及技能等多方面提升的福利）时，多数采取较为消极、不以为然的态度对待，一定程度上影响了主观部分对培训价值和收益的判断。如能结合相关实质性培训评估物质或精神激励，培训评估效果必定有所改善，而这正是目前为数不少企业缺失的版块。
三、企业培训效果评估的风险
1、战略偏离风险
战略偏离风险是企业培效果评估的最大风险，突出体现在企业培训课程的设计与企业战略发展和核心竞争力规划偏离、培训方法未能与企业实际应用操作相结合、培训效果缺乏基于有效评估后的收益转化机制。
2、人员流失风险
经过培训后，员工的能力和素质得到提高，受训员工对知识和自我实现的追求更高，产生了更换工作环境的需求。企业投资培训是为了增加企业人力资本存量，为本企业创造经济效益，而培训后的人员流出，必然使得本企业的这部分培训投资无法收回，造成人力物力的巨大损失。
3、培训技术风险
培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的“短板”相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性。
4、培训收益风险
培训效益的体现总是具有一定的时滞性，如果此时企业进行战略调整，如转产、工艺改 改造等就会使培训完全没有回报。如果是企业进行技术更新，工艺调整或同产业新产品的开发，就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时。
三、企业培训效果评估的策略
1、建立基于绩效的培训效果评估体系
鉴于唐·柯克帕屈克四层次评估模型是目前国内较为普遍适用的培训效果模式，借鉴其建立基于绩效导向的企业培训效果评价指标体系如下图：其中一级指标“培训组织与实施”属于即时评估，于培训结束后实施，评估项目主要集中在反应层和学习层，评估学员对培训方案的反应，是针对培训的过程进行的评估；一级指标“培训后工作情况”属于中期评估，是对受训人员返回工作岗位一段时间后的评估，评估项目主要集中在行为层；一级指标“组织绩效指标”属于长期评估，是对员工受训后较长时间段内组织绩效改善情况的考核，评估项目集中在结果层。
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热门培训效果评估方案大全（21篇）篇十二
正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训中）得到检验。
培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标和实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。
1、成本收益评估法。在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法。运用成本收益分析法评估培训效果，要注意以下几点：
1）培训项目的目标要明确；
2）只有具有可比性的培训项目才能相互比较。比较的口径和单位应一致；
3）真实反映培训工作的重量；
4）要考虑培训项目的机会成本；
5）计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收益；
6）评估的依据只能是培训对公司生产经营实际作用的费用和收益。
2、以汇报的方式评估培训效果。职工完成培训回到部门，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化。
3、采用调查问卷评价培训效果。
公司人事部门向培训职工发放无记名的调查问卷，要求职工回答。将这些问卷回收、归纳、整理分析，了解各职工对培训工作的意见，评估职工在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。
4、评估记录。
评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做的健全、准确、详细。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇十三
新年伊始，又会有一批新人进入企业，为了吐故纳新和发展的需要，企业都会注入新鲜血液。新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。
然而，企业培训讲师谭小芳在长期的培训、咨询过程中，发现很多企业对新员工的入职培训不够重视，培训体系不合理，还没有意识到良好的新员工入职培训是对公司人力资本投资的最佳方式，在这里，简单阐述一下个人的想法。首先，我们要搞清楚新员工培训的目的：
1、明确责任和权力
对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是新的，感觉就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨东西。
新员工责权利是否明晰，是否对等对其情绪影响较大，大量的内耗都产生于此，不满和怨愤是企业最大的成本，企业领导者在统一思想时，不要忽略这方面问题。
这个部分的主要组成部分是：岗位内容(position)：即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训，可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。
2、统一核心理念
新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。
为保证企业内不能有第二个主流文化的存在，绝对不能有个人色彩的价值观存在，迪斯尼公司推出了《新进员工培训规范》，其目的是将新进员工不符合企业文化的一切带有个人特性的观念和行为迅速磨掉。我听说，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把它作为一笔学费;而你背离了公司的价值观，就会受到严厉的批评，直至解雇。
3、熟悉公司、提升自我
新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体。
企业发展需要合格员工，更需要优秀和卓越的.员工，如何帮助提升新人对企业的认识、角色认知、职业道德、敬业精神、责任意识、职业心态、职业规范、人际关系、有效沟通等等职业化素质和培养高效工作的能力，以便尽快适应工作挑战，欢迎参加谭小芳老师的《新进员工职业化培训》课程，本课程是“道”与“术”的完美接合，如果说面试应聘技巧让您看起来“像企业需要的人”，那么参加本课程训练将让您如何做到“成为企业需要的人”，将为您解读如何成为职业精英，如何成为企业争取的人才。谭小芳老师表示，在企业中，新员工培训的效果评估可以从短期、中期和长期三个层面来进行：
短期效果评估：
针对新员工入职培训的被认可程度来评价，包括学员的评论打分、培训师的评价、新员工的主管的评价等。短期效果评价主要是看经过培训，新员工在行为方面的改善程度。
中期效果评估：
可以通过新员工在试用期结束后的考评结果，以及在第一年的绩效考评结果，来评价新员工入职培训的效果如何。中期效果评价主要是看经过培训，新员工在业绩方面的改善程度。
长期效果评估：
可以通过新员工进公司三年之内的发展情况，来评价新员工入职培训的效果如何，他们是否树立起自我发展和人力资本投资的意识。长期效果评价主要是看经过培训，新员工在思想意识方面的改善程度。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工培训效果评估。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇十四
1、如何提高培训项目的针对性和实效性？这一点是关键，也是大方向。建议培训项目负责人和培训讲师都要多关注企业的问题所在，从实际出发，不要盲目跟风。市场上的培训课程很多也很杂，要善于选择，取我真正之所需。只有从实际出发，精心设计培训计划，才能为培训的实施打好基础。
2、培训项目的`实施。培训计划制定后，实施也很重要。包括合适的培训机构或培训老师的选择、培训环节的落实以及相关服务流程的衔接。
3、培训项目的效果转化工作，尤其是投资比较大的重要的培训项目。如果培训成果没有得到明显的回报，很难让老板和员工对该培训项目给予最充分的肯定和后续培训的支持。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇十五
首先非常感谢宾馆领导和老师对我的信任和关爱，在x月安排我去x地进行酒店经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了优秀阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。
下面对培训老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：
关于培训，我们大家经常听到和接触到这个词语，可自己仔细一想，什么叫培训？培训的含义是什么呢？如果在去酒店之前问我的话，我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动，是一个有系统的连续不断的过程，它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为，以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训，也培训过别人，但我始终没有找到有效培训的切口。我们经理特别重视培训，以前每当安排培训时，我心里就犯愁，因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训，怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在酒店的学习和交流，在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次，1、盲目式——不知何为培训，不知道培训什么。
2、尝试式——知道培训什么，不知如何培训。
3、因循式——知道如何培训，不能有效培训。
4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧！
以前培训效果不好的原因有很多，这也可以说是培训无效果的弊端，通过和老师以及同学的交流，许多酒店包括我们有以下几点弊端：
2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训，但忽略了态度和理念上的培训。
3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲，却少了问员工需要什么，少了和员工之间的互动。这么多的弊端，怎么会收到很好的效果呢？同时通过和老师、同学的交流，我们又总结了针对培训弊端找出了对策。
1、班前会解决核心问题（控制在15分钟左右）指令浓缩为5分钟，10分钟培训。培训只讲一个问题，重点不超过三个，因为专家认为，员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈，让员工重复。
2、案例讨论解决共性问题，找到问题和员工一块讨论，共同寻求解决问。
题的方法，但是一定要控制话题，以免跑题，既浪费时间，又找不到解决问题的方法。
3、个别指导解决个别问题，一定要结合实际，因为不同的问题需要不同的解决方法，有些问题并不是必须一个团队共同解决，要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。
大家知道，我们酒店餐饮服务员都是成年人，而我们成人学员又有他固有的心理和特点，比如：
1、学习动机和他的需求息息相关。
2、注重实效和应用。
3、肯定自我，很难接受他人。
4、固守经验，难以接受新事物。还有注意力时间短，遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，语言占38%，55%的情感交流。这就说明，成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种，1触觉类型——指是亲身运动，体验实践。这占37%。
2、听觉类型——背景音乐，辅助录音占34%。
3、视觉类型——指阅读文字，观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训，学习的途径在哪儿？我们学习一般通过5+1学习，5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、嗅觉，味觉。
综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。
1、观察与分析。
员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何？酒店前厅服务员的知识、技能怎样？服务的持续性是否令人满意？客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求？前厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗？培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。
2、培训的设计与计划。
培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。
3、培训中的激励与调动。
培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。
4、培训中的问题与处理。
培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。
5、培训工作的实施。
实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立前厅服务员的荣誉感。
6、评估和认证。
培训师要随时评估与认证前厅服务员的学习效果，以保持前厅服务员工作的趣味性。要展示和承认前厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。
以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在老师和经理的支持和指导下，前厅部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。
在酒店学习过程中还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。
谢谢大家。
酒管二班。
温琼。
20105660。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇十六
学员姓名：09年9月14日。
一、对此次培训的认识与评价。
1．对本次培训的时间安排是否满意？（）a太长b太短c合适建议：
2．您对教学内容的评价（）a很好b一般c陈旧，缺乏新意建议：
3．您对授课方式的评价（）a很好b一般c较差建议：
4．如下专题讲座对您的工作具有积极作用的顺序依次为（对以下选项进行排序）。
a职业化的职业人。
b企业价值与个人价值。
c团队执行力。
5．您认为4题所列3项专题讲座哪些讲授得比较好（可多选）（）。
二．意见和建议。
6．您还想参加哪些方面的培训，希望获得哪些方面的知识和帮助？（可多选）。
（）。
a职业心态b职业规划c相关工作技能。
d公司介绍e更多（手写添加）。
————————————————————————————————。
——。
7.通过这次培训，您的心得体会是什么？计划将要怎么做？
8．其他方面的建议和意见：
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇十七
2016年我矿山安全教育培训工作开展良好，培训工作扎实有效的开展，安全防范意识、应急防范水平稳步提高。2016年我矿山始终坚持以专项安全教育培训和定期月例会两条主线不放松，从强化安全教育抓起，认真抓好对安全法律、法规和提高安全生产意识的培训教育，注重领会行业的安全新精神，新规定。
通过安全例会加强事故案例警示教育，使矿山员工真正认识到“安全事故如猛虎”的危害，增强安全意识，提高抓好安全生产的自觉性和积极性，真正做到“我要安全到我会安全”的质的转变。
教育培训工作成果显著，主要表现在：
一、计划科学性。计划全面地考虑了员工学习的内容，针对员工的生产作业情况进非常合理地安排培训时间。
二、内容针对性。培训学习内容针对不同季节特点，以及在重大节假日适时安排安全教育培训。
三、管理系统性。（1）矿山从安全意识提高、规范服务、预警机制、事故分析通报等方面全面系统的进行培训学习。（2）矿山一把手亲自参与教育培训工作。（3）对员工实施出勤签到制度、缺席补课，使参加全员安全教育培训的出勤率达到较高的水平。（4）事故反思学习结合事故案例，积极组织反思学习，吸取教训，确保安全生产。
培训工作的不足及改进，按照各级部门的要求积极进行效果评估，发现了许多工作中的不足针对存在的不足进行改进，进而圆满完成教育培训工作。
一、培训工作中不足：（1）、有些职工安全意识淡薄，还需要继续加强学习。（2）、有些现场比较容易忽视的问题，需要引起大家的高度重视，特别是经常性工作中的薄弱点。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇十八
人或是组织之所以要进行培训，就是寄希望于培训可以带来知识、技能及各种行为效果的提升，没有人为了培训而培训，但更多的时候，尤其是从组织层面看过去，培训的效果却往往止于培训。
一般培训效果评估可以从以下几方面来衡量：
第一，反馈，这类型的问题现在也仍然重要，它们是对此次培训组织满意度的衡量。就表面看来，一个炎热、嘈杂的房间可以终结哪怕是最好的培训计划。组织培训的人喜欢搜集这些信息，因为一方面组织方和讲师并不来自同一部门，这些信息可以帮助组织方进行提高。当然，也有部分培训讲师用这些信息改善自己。
第二，学习。我们需要衡量是否参与者们学到了东西。可以是学习到了知识，也可以是技能。
第三，转移。参与者们结束培训回到工作岗位后实际表现有没有不一样了？
培训的员工，他们是否已经在实际工作中实施了以上步骤时，你会发现，他们会把话题转为讨论领导是天生的还是后天的。
首先，负责培训的讲师不应该负责设计或管理自己的课程，以避免有意的或无意的偏见。然而，他们应该在每门课程结束时，甚至是每一天，特别是对新课程，做持续的“加细节”工作。
c公司成立于2002年，在2002年-2012年长达十年成长过程中，先后进行过3次资源重组，第一次是资金重组，第二次是业务重组，最后一次是人力资源重组。前两次重组后企业并没有发生多少变化，而最后一次重组是在企业出现严重困境的情况下进行的，这次重组引入了人本管理思想，把企业核心资源确定为人力资源并加以整合，对重要岗位做了调整，大胆启用新人，结果企业迅速起死回生，并连续创造出骄人业绩。为了总结经验探索规律，进一步提升企业核心竞争力，将人本管理思想植根于企业人力资源管理活动的始终并逐步深入，撰此文与同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的贡献” 的管理理念，具有心理趋向性和目标取向性，它是管理者的一种心理活动和思维倾向，要通过实践活动才能产生社会作用。
（二）人本管理：人本管理是以人为中心的科学管理方法。如果说人本管理思想是一种心理思想活动，那么人本管理就是在这种思想活动的支配下作出的实践活动。前者是想事，后者是施事。
人本管理是顺应人性的特征的动态管理。人人都有勤劳、积极、光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何通过管理手段进行积极有效的诱导。论据：台湾的著名管理大师陈怡安先生用很简洁精辟的语言道出了人本管理的精义：“点亮人性的光辉，实现生命的价值，共享繁荣和幸福”。人本管理就是要使员工能够在充满人性化的、喜悦温馨的工作氛围中充分地调动和发挥主观能动性和创造性，从而实现人生价值，达成企业目标。在人本管理活动实践中，管理的首要使命就是能点亮企业员工人性中光辉的一面，引导他们走向健康人生，达成职业愿景。
二、人本管理思想在人力资源管理活动中的应用
（一）、激励管理：激励问题一直是管理心理学的核心内容和研究热点之一。管理心理学把激励看成“持续激发动机的心理过程”。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的主观积极性问题。激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感也越强，所取得的工作成就也就越高。反之，激励水平低，缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。激励管理主要包含两个方面，一个精神激励，一个物资激励。
精神激励一般是通过奖杯、奖牌、表彰等形式实现，是荣誉的象征。所谓精神激励其实说到底，还是建立在物质激励基础上的，精神激励的结果最终还要回到物质激励上来。
激励管理是人本管理的核心内容，而物资激励又是激励管理的核
心内容。激励应当是一种持续性的管理手段，如果在管理活动中激励管理不能坚持持续性，那么激励的效果也不存在持续性。
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热门培训效果评估方案大全（21篇）篇十九
1.评价分内部评价和外部评价。内部评价可采取听课评教、学员问卷调查、教师自我评价等形式;外部评价可采取学员跟踪调查、用人单位满意度、召开学员座谈会等形式。
2.领导评价、教师评价可利用听课评教的方式，主要从教学内容、讲课技巧、教学重点把握、教学手段创新、师生互动等方面进行综合评价，并认真填写表格。
3.考试考核分析，即对学员综合成绩进行分析评价，从中找出学员对基本知识的掌握程度，存在共性缺陷，制定可行性措施。
4.学员评价可采取课后问卷调查的方式，内容包括教学内容、语言表达、教学态度、讲课艺术等方面，对教师授课情况进行定性综合评价。
5.学校应建立健全对培训学员的跟踪调查制度。跟踪调查一般每年进行一次。组织专人到学员所在单位进行现场调查。
6.跟踪调查方式采取集体座谈、填写调查问卷、个别交流等方式，跟踪调查的内容为:通过培训给学员工作提供的帮助，所学知识在实际工作中发挥的作用，基层单位对培训工作的意见和建议等。
7.调查人员及时将调查表交送学校领导审阅，重要问题
请示领导帮助解决。
8.在内部、外部评价的基础上，授课教师根据师生评教评学、考试考核成绩分析、学员所在单位信息反馈等情况，及时进行教学总结，查找问题，制定措施，及时解决处理。
9.学校应积极采纳被调查人员的合理化建议，提出整改措施，认真落实，不断改进培训教学管理工作。调查人员应将调查及整改资料及时存档。
为了验证培训项目的作用与效果，对培训项目进程实现有效控制，帮助受训人员提高知识应用能力，特制定本制度。
培训评估的内容主要有以下四个方面：
（1）培训效果反应评估：主要通过学员的情绪、注意力、满意或不满意等对培训效果做出评估。效果反应的评估主要通过收集学员对培训内容、培训教师、教学方法、材料、设施、培训管理等的反应情况，进行综合评估。收集学员反应的主要方法有问卷、面谈、座谈等。
（2）学习效果评估：主要检查通过培训学员学到了什么知识，掌握知识的程度，培训内容方法是否合适、有效，培训是否达到了目标要求等。通常以学员的考核成绩作为主要的'评估指标。常用的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等。
（3）行为影响效果评估：主要是衡量培训是否给受训者的行为带来了新的改变。安全教育培训的目的是使受训者树立安全意识，改变不安全行为，提高安全技能。因此，评估培训的效果应看受训者在接受培训后其工作中行为上发生了哪些良性的、可观察到的变化，这种变化越大，说明培训效果越好。由于行为影响具有后效性，需要一定时间的转变过程，因此通常在接受培训后三个月才开始进行行为影响效果评估。评估的方法主要有观察法、主管评估法、同事评估法等。
（4）绩效影响效果评估：工作行为的改变将带来工作绩效的变化，例如，受训者安全意识和安全技能提高后，以及不安全行为改变后，相应的工作绩效体现就是违章减少，安全事故降低，事故损失减少等。此外，受训者接受了新的知识后，工作能力提高，工作效率也将提高。因此，通过绩效影响效果分析，可评估培训的效果。主要的方法是进行工作成绩测量、分析和判断。
培训评估是培训过程的最后阶段，它主要就培训是否达到预期目标和培训计划是否具有成效作出系统的分析评估。评估结果应反馈给相关部门，作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇二十
学员姓名：09年9月14日。
一、对此次培训的认识与评价。
1．对本次培训的时间安排是否满意？（）a太长b太短c合适建议：
2．您对教学内容的评价（）a很好b一般c陈旧，缺乏新意建议：
3．您对授课方式的评价（）a很好b一般c较差建议：
4．如下专题讲座对您的工作具有积极作用的顺序依次为（对以下选项进行排序）。
a职业化的职业人。
b企业价值与个人价值。
c团队执行力。
5．您认为4题所列3项专题讲座哪些讲授得比较好（可多选）（）。
二．意见和建议。
6．您还想参加哪些方面的培训，希望获得哪些方面的知识和帮助？（可多选）。
（）。
a职业心态b职业规划c相关工作技能。
d公司介绍e更多（手写添加）。
————————————————————————————————。
——。
7.通过这次培训，您的心得体会是什么？计划将要怎么做？
8．其他方面的建议和意见：
热门培训效果评估方案大全（21篇）篇二十一
安全培训效果评估制度为了验证培训项目的`作用与效果，对培训项目进程实现有效控制，帮助受训人员提高知识应用能力，特制定本制度。
培训评估的内容主要有以下四个方面：
（1）培训效果反应评估：主要通过学员的情绪、注意力、满意或不满意等对培训效果做出评估。效果反应的评估主要通过收集学员对培训内容、培训教师、教学方法、材料、设施、培训管理等的反应情况，进行综合评估。收集学员反应的主要方法有问卷、面谈、座谈等。
（2）学习效果评估：主要检查通过培训学员学到了什么知识，掌握知识的程度，培训内容方法是否合适、有效，培训是否达到了目标要求等。通常以学员的考核成绩作为主要的评估指标。常用的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等。
（3）行为影响效果评估：主要是衡量培训是否给受训者的行为带来了新的改变。安全教育培训的目的是使受训者树立安全意识，改变不安全行为，提高安全技能。因此，评估培训的效果应看受训者在接受培训后其工作中行为上发生了哪些良性的、可观察到的变化，这种变化越大，说明培训效果越好。由于行为影响具有后效性，需要一定时间的转变过程，因此通常在接受培训后三个月才开始进行行为影响效果评估。评估的方法主要有观察法、主管评估法、同事评估法等。
（4）绩效影响效果评估：工作行为的改变将带来工作绩效的变化，例如，受训者安全意识和安全技能提高后，以及不安全行为改变后，相应的工作绩效体现就是违章减少，安全事故降低，事故损失减少等。此外，受训者接受了新的知识后，工作能力提高，工作效率也将提高。因此，通过绩效影响效果分析，可评估培训的效果。主要的方法是进行工作成绩测量、分析和判断。
培训评估是培训过程的最后阶段，它主要就培训是否达到预期目标和培训计划是否具有成效作出系统的分析评估。评估结果应反馈给相关部门，作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。