心得体会的反思和总结可以帮助我们在未来的学习和工作中避免重复犯错。以下是一些写心得体会的范例，从不同的角度和主题入手，希望能够给大家提供一些写作思路。
最新课堂管理方法与技巧心得体会（模板16篇）篇一
近年来，课堂的技巧和方法在教育界引起了广泛的讨论。教师们不仅注重传授知识，还重视培养学生的能力和促进学生的发展。在长期的教学实践中，我积累了一些心得和体会，希望能与大家分享。
首先，为了使课堂更加有效，教师需要灵活运用不同的教学方法。同学们具有不同的学习方式和困难点，单一的教学方法很难满足所有学生的需求。因此，教师可以采用多种教学方法，如讲解、实践和讨论等，以激发学生的学习兴趣和主动性。例如，在教授理论知识时，我善于运用课件和多媒体工具，让学生能够直观地理解抽象的概念，从而加深他们的印象。而在进行实践性的教学时，我则会组织小组活动和实验课，让学生动手操作，锻炼他们的实际能力。
其次，课堂的技巧也对教学效果起到了重要的影响。教师在课堂上的表现和语言的运用都会影响学生的学习态度和学习效果。因此，教师需要注重细节，提高自身的专业素养和语言水平。例如，在课堂上，教师应该充分展示自信和热情的态度，以激发学生的学习兴趣；教师还应该采用简明扼要的语言，讲解清晰明了，不过多使用生僻词汇和教科书上的术语，以便学生能够理解和记忆。另外，课堂教学还需要教师掌握技巧和方法，例如适时组织小组讨论，鼓励学生提问，引导学生进行思考等，以增加课堂的互动性和趣味性。
第三，课堂的方法还需要教师与学生之间的良好沟通。教师要与学生建立互信关系，了解学生的学习情况和困难，并及时与学生进行沟通交流。在我教学生物课的过程中，我会定期与学生进行学习情况的交流，了解他们对课堂中知识点的理解和掌握程度。同时，我也会鼓励学生提出疑问和困惑，及时给予解答和帮助。通过与学生的交流，我能够更好地了解他们的需求，进一步调整教学方法和内容。
第四，课堂的技巧和方法还可以通过综合评价来体现。教师不仅要注意学生的表现，还要注重对学生的评价和反馈。通过对学生的综合评价，教师可以了解学生在知识、能力和素质等方面的发展情况，从而调整教学方法和策略，以促进学生的全面发展。在我的教学中，我采用了多种评价方法，如考试、小组讨论、课堂参与度等，以全面了解学生的学习情况。同时，我还会针对学生的不足之处进行及时的反馈和指导，以帮助他们改进和提高。
最后，教师在运用课堂的技巧和方法时，还需要不断地学习和提高自身的教学水平。教育是一个不断进步和创新的领域，教师需要与时俱进，学习最新的教学理念和方法。可以通过参加教育培训、研究文献、与同行交流等方式，不断提高自己的专业能力和教学水平。在长期的教学实践中，我始终保持学习的态度，不断更新教学内容和方法，以提高教学效果。
总之，课堂的技巧和方法对提高教学效果和实现教育目标起到了重要的作用。作为教师，我们需要灵活运用不同的教学方法，关注教学细节和语言的运用，与学生进行良好的沟通，通过综合评价和不断学习，提高自身的教学水平。在未来的教学实践中，我将进一步探索和创新，不断改进自己的课堂技巧和方法，为学生的全面发展和成长做出更大的贡献。
最新课堂管理方法与技巧心得体会（模板16篇）篇二
班级管理是一种智慧。面对着正处在青春叛逆期的孩子，管理的工作并不轻松。如果不能与学生好好沟通，与学生拉近距离，是很难将班级管理好的。一些老套的、传统的教学模式，经常无视学生的思想，只是把知识强加给他们，面对基础差、行为习惯不好的学生，使用简单粗暴的态度，甚至挖苦、讽刺他们，只会伤害了学生的自尊心。
因此我们要端正自己的态度，充分尊重他们的个性发展，采用循序渐进、晓之以情动之以理的方式，让学生感受到我们对他们的爱和尊重。只有这样，师生之间才能相互理解，相互尊重，形成友好、和谐、融洽的师生关系。时间长了，必然会形成一股积极向上的班风和学风。那么，我们在日常的管理中，如何与学生沟通，进行有效的班级管理呢？我觉得，应该从以下几个方面着手。
最新课堂管理方法与技巧心得体会（模板16篇）篇三
课堂技巧与方法是教师在传授知识、引导学生、激发学习兴趣以及提高教学效果方面的重要手段。在我多年的教学实践中，我总结了一些课堂技巧和方法的心得体会，以下将从课前准备、课堂管理、教学方法、考核评价以及教师的发展等五个方面展开阐述。
首先，课前准备是成功教学的基础。在授课前，我会认真研读教材，仔细分析学生的学情和学习能力，制定合理的教学目标和计划，确保课堂内容紧扣教材要求和学生的实际需求。同时，我还会为每一堂课准备一份详细的教案，包括课堂活动设计、教学手段选择以及教学资源准备等方面的内容。通过充分调研和准备，我能够清楚地了解课程的重点和难点，为学生提供有针对性的教学支持。
其次，课堂管理是保障教学秩序的重要环节。在课堂里，我始终坚持“尊重、公正、规范”的原则，鼓励学生积极参与讨论，自由发言，形成良好的学习氛围。同时，我注重课堂纪律的维护，对学生的迟到、早退和上课中的无关打扰行为进行及时制止和处理，确保教学的顺利进行。另外，我还注重与学生的良好互动，通过提问、名字点读、小组合作等方式，激发学生的学习兴趣和思考能力。
第三，教学方法的选择和运用可以提高教学效果。在课堂教学中，我注重灵活运用各种教学方法，结合学科性质和学生实际情况进行选择。例如，在讲解概念和原理时，我会采用讲解、演示和示范等直观的教学手段，以帮助学生深入理解和掌握知识。而在解决问题和促进思维发展时，我则会采用启发式教学和探究式教学的方法，引导学生主动思考和解决问题，培养他们的创新思维和动手能力。
第四，考核评价是激励学生学习的重要手段。在教学过程中，我始终关注学生的学习情况，并及时对其进行评价和反馈。通过布置课后作业、期中期末考试以及课堂表现等多种形式的考核方式，我能够全面了解学生的学习状况，发现他们的问题和不足之处，并进行个性化指导和辅导。同时，我还会及时表扬和鼓励优秀学生，激发他们的学习动力，同时，也会耐心帮助落后学生克服困难，提高他们的学习成绩。
最后，教师的发展是教学的基础和动力。作为一名教师，我始终坚信教育教学的改进和创新是教师发展的重要内容。因此，我会不断学习教学理论和方法，关注教育前沿和教育改革的动态，积极参加培训和学术交流活动，不断更新自己的教育观念和教学理念。通过不断自我反思和改进，我相信自己将成为一名更优秀和有影响力的教师。
总之，课堂技巧和方法的运用对于提高教学质量和学生学习效果至关重要。通过课前准备、课堂管理、教学方法、考核评价以及教师的发展等方面的不断努力和实践，我相信自己能够成为一名更出色的教师，为学生的成长和发展贡献力量。
最新课堂管理方法与技巧心得体会（模板16篇）篇四
很多教师在教学过程中，难以把握对学生“爱”与“严”的尺度。怎样把握好其中的“度”，其实是非常有学问的。在教学过程中，我们既不能过分地溺爱学生，放纵他们，让他们为所欲为，这样反而会害了他们；也不能约束太紧，让学生提到老师就闻之色变，不敢有一点自己的想法，好像一个木头人。要做到张弛有度，有松有严，严中有爱，爱中有严。要做到张弛有度，首先需要亲近学生，让学生知道教师是在关心他们，在目标明确的前提下，管理班级，并让班干部帮助，行成良好的学习风气，这样才会迎来班级的崭新局面。
最新课堂管理方法与技巧心得体会（模板16篇）篇五
1.长计划，短安排。
在制定一个相对较长期目标的同时，一定要制定一个短期学习目标，这个目标要切合自己的实际，通过努力是完全可以实现的。
达到了一个目标后，再制定下一个目标，确保一个目标一个目标的实现。
2.挤时间，讲效率。
重要的是进行时间上的通盘计划，制定较为详细的课后时间安排计划表，课后时间要充分利用，合理安排，严格遵守，坚持下去，形成习惯。
计划表要按照时间和内容顺序，把放学回家后自己的吃饭、休息、学习时间安排一下，学习时间以45分钟为一节，中间休息10分钟，下午第四节若为自习课也列入计划表内。
2、预习管理—争主动。
1.读。
每科用10分钟左右的时间通读教材，对不理解的内容记录下来，这是你明天上课要重点听的内容。
预习的目的是要形成问题，带着问题听课，当你的问题在脑中形成后，第二天听课就会集中精力听教师讲这个地方。
所以，发现不明白之处你要写在预习本上。——建立预习本。
2.写。
预习时将模糊的、有障碍的、思维上的断点（不明白之处）书写下来。——读写同步走。
3.练。
预习的最高层次是练习，预习要体现在练习上，就是做课后能体现双基要求的练习题1到2道。
做题时若你会做了，说明你的自学能力在提高，若不会做，没关系，很正常，因为老师没讲。
3、听课管理—重效益。
听课必须做到跟老师，抓重点，当堂懂。
听课时要跟着老师的思维走，不预习跟不上。跟老师的目的是抓重点，抓公共重点，如：定理、公式、单词、句型……更重要的是抓自己个性化的重点，抓自己预习中不懂之处。
事实证明：不预习当堂懂的在50％——60％左右，而预习后懂的.则能在80％——90％左右。当堂没听懂的知识当堂问懂、研究懂。建立听课笔记本。
有效复习的核心是做到五个字：想、查、看、写、说。
1.想：回想，回忆。
是闭着眼睛想，在大脑中放电影。学生课后最需要做的就是是回想。
此过程非常重要，几乎所有清华生、北大生都是这样做的。学生应在每天晚上临睡前安排一定时间回想。
2.查。
回想是目前联合国教科文组织承认的最有效的复习方法，也是查漏补缺的最好方法。
回想时，有些会非常清楚地想出来，有些则模糊，甚至一点也想不起来。
能想起来的，说明你已经很好地复习了一遍。通过这样间隔性的2－3遍，几乎终生不忘。而模糊和完全想不起来的就是漏缺部分，需要从头再学。
3.看：看课本，看听课笔记。
既要有面，更要有点。这个点，既包括课程内容上的重点，也包括回忆的时候没有想起来、较模糊的“漏缺”点。
4.写：随时记下重难点、漏缺点。
一定要在笔记中把它详细整理，并做上记号，以便总复习的时候，注意复习这部分内容。——建立复习本。
5.说：就是复述。
如：每天都复述一下自己学过的知识，每周末复述一下自己一周内学过的知识。听明白不是真的明白，说明白才是真的明白。坚持2～3个月就会记忆力好，概括能力、领悟能力提高，表达能力增强，写作能力突飞猛进。―此法用于预习和复习。
5、考试管理—抓重点。
用一张丢分统计表管理。
按科目分为填空、选择、计算、阅读……项目。错了、丢了多少分，用统计表说话，这样，就能明白哪些是审题出了偏差，哪些是运算出了错误，是什么知识点有问题，哪方面需改进和提高。
用纸把错题抄下来，每隔20天再做一遍，尤其是在考试前可找出考点。——考前拿出专门时间做错题难题本上的题。
6、作业管理—要自律。
2.不复习不作业：先复习所学的内容，然后作业。
3.遇到难题，百思不得，先放过，后攻坚。
4.不检查不作业：作业后必须检查一遍。
5.不小结不作业：写完作业后，告诉自己学会了什么，得到了什么，有什么体会。
6.独立作业忌抄袭。
7、错题管理—常反思。
有了错题本和难题本就叫会考试，目的是为以后复习使用。错题和难题反映着许多知识点的联结，掌握了错题和难题就等于把高分拿在手。
建立错题本和难题本可用16k的横格本，每页上下分五部分。
第一部分是原题；
第二部分是错因；
第三部分是改正确与举一反三：正确即写出正确答案，过了一个月复习时，搭眼一看还不会，就问自己：怎么还不会？就要进一步查找原因，这时举一反三，将与本题相关的知识点或习题联系起来，写下来。
第四部分是归纳提醒：写出错题错在什么地方，如：错在二次函数方面，则提醒自己这部分掌握不好，重新自学或请教老师和同学。
8、难题管理—会溯源。
一般来说，难题之难多半在于题目所涉知识点众多，知识点之间关系错综复杂，思维（及方法运用）跳跃性大、逻辑性强，因此，对于难题，建议用溯源的方法整理。
一是查清楚题目所需知识清单，同步辨清知识间的内在联系；
二是复原自己考试时的思维路径，查“堵”点、“歧”点；
三是借助参考答案探究自身存在的盲点疑点甚至是漏点。
之后，同样需要每隔一段时间复习与检查一次。
最新课堂管理方法与技巧心得体会（模板16篇）篇六
“80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。
人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。我们看到，近年来企业对人才的需求持续增长，一方面，全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去，需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍员工成本高昂，且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。尽管面临金融危机的影响，人才整体需求下降，但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国激烈上演。
“80后”人才，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位”。公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。为了更好地保留“80后”人才，我们很有必要了解“80后”人才的特质，并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。
“80后”人才特质与保留关键驱动因素
每一代都有自己的标签，在中国，“80后”也被称为“自我一代”(美国称gen y)，他们通常是：
家庭中唯一子女（中国独生子女政策）
主张消费，具有品牌意识
熟练运用科技产品，如移动电话和个人电脑
“80后”在中国之所以成为一个特殊群体，一是因为这一代人在“6＋1”的家庭成长环境中，养成了较为自我的个性特征；二是因为这一代人都成长于改革开放的新时代，比他们的长辈，以及“60、70”年代人，接受了较为多元的价值观和人生观教育。将“80后”与他们的父辈进行对比，他们所处的社会背景、文化、教育都存在巨大差异。父辈经历了文-化-大-革-命、政治不稳定性、三年自然灾害，缺乏正规教育，涉外交往有限；而“80后”成长于经济繁荣、政局稳定的时代，受过高等教育，有海外留学旅游的机会，比父辈拥有更大的野心和抱负等等。这些都造就了“80后”身上鲜明的时代个性：
·崇尚新潮、消费、个性、品味、享受、自我肯定
·经由互联网等信息科技，接触大量资讯、交友，并愿意自我表现
·体验、视野的拓展，运用互联网冲浪，喜欢自助旅行，周游世界
·腾飞的机会：在金融市场发达、民营企业家崛起的环境中成长，“我也有这个能力”
所有这些意味着：中国的“80后”在职场上表现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信，期待被认可、期望迅速崛起，有时为此感到焦虑；在面临职场时，展现出具备广泛知识、对工作环境期望高、但缺少人际理解、妥协的特征；面对职场上的各种规范、潜规则，管理者的指导与要求等容易感到压抑、困惑，或不满；勇于追求表现、提升、职业进阶的机会。德勤发现，不少企业管理者抱怨“80后”带来了创新思维、满腔激-情的同时，也给企业带来诸多管理的挑战，集中表现在对企业的“忠诚度”普遍不高，集体意识较弱，以及承受挫折能力不足（见图表1）。
那么，在“80后”心目中，他们最愿意留在怎样的公司里工作呢？“80后”希望有一位好经理或好老板，希望个人贡献得到认可，希望感受得到公司强大的领导力，希望被提供良好的公司文化以及工作特性和成长机会。进一步挖掘，怎样才算是“80后”心目中的好经理或者好老板？他们欣赏的领导风格又是怎样的呢？图表2给出了一些参考性的建议。
“80后”人才管理的策略与技巧
从转变思维开始
对价值观更加多元化、更多自我认知和判断的“80后”员工，企业经营者必须正视现实，转变思维习惯，不仅从“公司对员工的要求”这一角度来制定规矩、发布政策，还应从“员工如何对公司认可”的角度考虑，将“忠诚度”代之以“粘合度”，将“保留”代之以“凝聚”，从而实现公司与员工之间的双赢。
建立“发展－配置－链接”的人才管理策略
德勤认为，一个善于人才管理的企业组织更专注在：让“80后”人才在组织里乐于他们的工作，协助“80后”人才把事情做得更好，让他们获得有挑战性的机会，并且协助他们建立与组织内的人群更正向积极的互动关系。因此，我们建议企业建立“发展—配置—链接”的人才管理策略（见图表3）。
为了达到“人才发展”，公司需要为“80后”员工提供一套他们掌握工作所必需的实际指导。这不仅指传统的课堂教育和电子化学习，更重要的是提供“真刀实枪”的在职训练，帮助员工拓展其能力并鼓励他们积极地从主管和同事那里学习经验。研究表明，67％的人认为与同事合作进行一项任务时学到最多；22％认为做个人研究时；10％认为当同事给予答疑和解释时；2％认为通过手册或教科书，这些都启示企业去选择合适的员工培养方式。
企业还可以借助职业个性化（mcc)设计规划员工个性化的职业发展（见图表4）。职业个性化从四个维度(步调与速度、工作量与强度、工作地点与时间灵活度、职务角色) 为员工提供了职业选择的途径，使员工职业规划与人生目标保持一致，建立职业发展良性波动。如学校刚毕业者，干劲和体力十足，可承受较快工作节奏、较大工作强度、时间相对固定、对职务的要求不是很高的工作；工作8到14年的人，有了家庭，可能将中心转移到家庭，照顾好家人；而工作15年以上的人，各方面分心较少，则重心又回到工作。
“人才配置”是指识别关键员工的固有的技能、兴趣和知识，发现他们在组织里最适合的职位，构思最佳的工作设计和条件安排。通过“人才配置”，将合适的人选与关键的职位或项目匹配，并帮助那些与工作不匹配的员工进行调整，从而达到兴趣与工作/职位的一致、人才兴趣/能力与战略的一致、人才与职位/项目的有效匹配，也换取了员工忠诚度。ups和sas为企业提供了很好的人才配置示范（见图表5）。
“人才链接”指的是各级主管向其员工提供他们所需的方法、指导和资源，以便他们打造能够提高其个人绩效和组织绩效的链结网络（见图表6）。企业应结合“80后”员工的特性，帮助其建立起人与人之间、人与公司资源之间、人与公司使命感之间的有效链接。
积极与“80后”员工进行沟通
与“80后”员工沟通，应充分考虑到他们的个性。“80后”更愿意表达观点；给“80后”布置任务需要及时给予反馈；同时，学会管理他们的期望。与“80后”员工沟通要采用他们所熟悉的手段，比如网络、维基百科和博客，管理人员、hr和员工的沟通会，员工与第三方进行离职调查等，企业将会发现意想不到的沟通效果。
配以适当、灵活的人力资源管理政策
视具体情况，企业可以给“80后”人才提供整体个性化的人力资源政策，如实行弹性工时制、压缩工作周、轮班制等新兴工作模式，结合高科技手段的电视会议/远程办公、请假时间账户管理，鼓励员工获得个性发展空间的休假管理、社团活动、运动与健康指导，引导员工成长的职业生涯咨询、员工协助计划、企业社会责任教育等，这些都将会是受到“80后”员工欢迎且令他们感受到被尊重和理解的管理政策。
综上所述，“80后”作为新时代下成长起来的职场生力军，具备鲜明的个性特质和观念。作为企业经营管理者，不要试图去改变或转移，应当去理解、肯定，并支持他们在工作中去尝试，去发现自己的长处。企业要了解对“80后”来说什么最重要，他们在企业里想找到什么东西。调查显示，“80后”在选择公司时，把强大的领导力、继任计划和职业发展规划、雇主品牌、企业文化作为比薪酬更重要的考虑因素。当然，薪酬、福利和其他有形和无形的工具是最基本人才保留驱动因素，也不容忽视。
有先见之明的企业应当先行一步，开始转变思维，针对“80后”员工建立“发展－配置－链接”的人才管理策略，积极与“80后”员工进行沟通，并配以适当、灵活的人力资源管理政策组合。随着市场的不断变化，企业也应当持续回顾自己的人才保留策略。同时，企业不要害怕去求助，必要时可向专业机构进行咨询，共同探讨解决企业中的人才管理问题。有了对“80后”特质的'充分理解、与时俱进的思维转换、对症下药的政策施行，配以专业的研究意见参考，相信企业一定能够有效管理好这支职场生力军，在人才争夺竞赛中脱颖而出。
酒店人员管理办法与技巧企业在运转，就会有问题存在，如何去正确面对这些问题，是摆在我们管理者面前的一道课题。成功的管理者怎样让手下员工心悦诚服地为酒店效力？成功的管理者依靠什么方法带出一个能征善战的团体？在一个团队或群体中，不管是人事竞争的需要，还是工作竞争的需要，都要求管理者在整体素质上具有超凡出众之处，具有令人信服的管理手段和高超的管理艺术尤为重要。
我们先以如何管理“无需求”型员工为例。
管理其实就是规则有序的领导活动。在这个活动中，领导者与员工之间构成一种酵素依存，相互需求的微妙关系，不仅员工需要获得领导者的依赖、鼓励、支持和帮助，领导者同样也需要获得员工的尊重、拥戴和协助，倘若双方这种相互依存，相互需求的关系受到明显损害和削弱，甚至不复存在，那么领导活动是难以正常进行的。
作为领导者在工作中一条大忌，就是无意或有意的培养和制造“无需求”型员工。
“无需求”型员工是由于领导违背管理规律。对下属激励无当，而产生的一种“特殊员工”，对种员工领导很伤脑筋，无计可施，很难正常的激励和管理。这部分人往往给其它人起着十分消极的影响，如何避免和防止产生“无需求”型员工，是每位饭店管理人员在领导活动中应注意的问题。
根据以上所述，“无需求”型员工我们可分为以下两种类型：
其一：激励过量型。此类员工，由于领导者曾经在过去某一段时间里，其过于依赖，过于宠爱，或者过于迁就，对其激励过多或过满、过“溢”，如取得、职称、晋级、奖金、评比等各种激励手段上，充分满足了他们正当或不正当的欲望。犹如一只喂饱的猫，你纵然再端出有诱-惑的囊食，他也懒得再动弹一下。在现实生活中，许多饭店都拥有这样“无需求”的“猫”，他们或者居功自傲，或摆老资格，对领导者的各种激励措施不屑一顾。上班来混日子，下班打麻将，饱食终日，无所事事，成为各个单位很难管的一族。
其二：激励不足型。此类员工，领导得由于受复杂的主客观因素的制约，在过去相当长的一段时间里，对其激励过“少”，过“缺”，要求过“苛”，与其他条件相同或相近的员工相比，对这部分人的激励很不合理，太不公平。领导从中如何去满足他们正常需求和欲望，从而泯灭了这部分员工的工作热情。员工对领导得换有的正常期望和需求，在激励严重不足的情况下，这部分人逐步变马了“无需求”型的员工，在心态上有一个明显的特点，他们由于过去长期处于心理失衡状态，对领导提出的各类激励措施，大多持藐视，漠视，甚至多少带点敌视的态度，而在行为方式上，这部分员工又可分为积极的和消极的两类。
行为积极一类：由于综合素质较高，表现为以自我激励，自我满足为目的的勤奋工作，他们自信德才兼备，天生我才必有用，在圆满完成份内工作之余，一般都能积极从事对社会有益的工作。他们对领导者的激励失当，大多抱无须计较，或没时间计较的大度，当他们以自己的勤奋努力获得社会的广泛承认和优厚的报酬时，再回头看看原单位的“小国之君”，手里端的“小杯诱食”，心里顿感可美。与此同时，原先的失衡的心态也获得某种程序的慰藉。对于领导得来说行为积极的一类采取的自我激励，自我满足的方式对领导的权威造成了慢性减弱，而且在本单位的其他员工中，也会逐渐产生不利的消极影响，因为这种行为的实质，属于单位宝贵人员资源的隐形流失。
对于消极一类，由于综合素质较差，他们大多表现为消极怠工，不思进取，其中个别人甚至会走向给领导者“添乱”的极端方面。他们通过采取这种消极的行为方式，来找回领导者激励不足造成的心理失衡和物质损失，这部分的员工往往是令领导者头疼的一类，因为他们对正常的领导活动千万直接的威胁。
管理中存在的文章探讨
下面提出酒店管理几个难点问题一起探讨。
人员冗多、勾心斗角、表序实乱
这是我国星级酒店存在较普遍的一个问题。人员冗多，只要配备合理，是无可厚非的。而勾心斗角，这无不与中国人的性格特点和领导层的用人观息息相关。作为酒店管理者，这个问题千万来不得半点马虎，否则，愈演愈烈，到最后失控的局面，再抓已经来不及，以至到最后不得不舍弃割爱，流失人才，影响企业发展。
要想从根本上杜绝上述问题，酒店应从自身的实际情况配置合理的人员。笔者赞同“少而精”的特点，那就是尽量控制人手，做好全方位的培训，满足最基本服务要求的同时，提升服务质量。其二，领导在用人时，一定要走出“用自己人”的误区，否则，一旦令下面人觉察到你是一个喜好用自己人的领导，那员工永远不可能找到归属感，更谈不上对企业的忠诚，唯一办法就是赶紧寻求新的工作，尽量离开这个鬼地方。领导用人，首先要有宽广的胸怀，能容纳天下有识人士，以“任人为贤”的标准组建一支年轻而优秀的管理团队，这比什么都重要。
操劳过头、干事人少、混的居多
这无外乎垂直管理使用不当，不懂得笼络人心，没有给下属充分的压力和紧迫感。其次，要敢于对那些关系户、老部下、老员工说“不”，管理没有感情成分是不行的，但掺杂感情成分太多、太重，那效果就适得其反。所以在阻碍我企业发展的某些不干事，成天在混的人，必须下狠心清除管理队伍，才能使得整个队伍朝着一个健康、有利的方向发展。
薪酬福利、员工抱怨、流失率高
薪酬福利是关系到员工最切实利益的东西，作为市场经济时代，不要去盲目奢望“活雷锋“再现。要想员工责任心强、工作效率高，最根本的办法要将员工的薪酬福利搞好。很多总经理都认识到这点，但真正对这个问题引起了重视的不多。
合理制定员工的薪绸福利并不是件容易的事，这需要决策层与人力资源部认真探讨，结合本地区、同行业薪酬福利状况制定出适合本企业的薪酬福利制度来。
身在其中、问题多多、发现不了
这个问题，我可以讲在任何一家酒店，包括世界一些着名的联号酒店，都绝对是存在的，因为天天在一个环境下工作，今天发现了一个问题，没引起重视，明天、后天再发现这个问题时，就被逐渐淡化了，再后来发现时，它也就不是一个问题了，因为你已经被这个所谓的“问题”所同化了。
要解决这种“身在其中、问题多多、发现不了”的难点怎么办？这就需要酒店管理者具有高度的责任感，不断加大走动式管理力度。而且还要在走动式管理的基础上充分利用人体的感官系统“听、看、闻、尝”去发现问题，并将问题能及时得到整改和关闭。其次、根据酒店规模和内部运作情况，可成立专门的检查部门，利用第二只眼去发现问题。其三、可定期邀请一些酒店行业的专家对酒店进行明察暗访，发现平时管理者自身发现不了的问题，进行总结，并举一反三，进行改进。
宾客意见、宾客投诉、充耳不闻
酒店管理者都知道宾客意见、宾客投诉的重要，但真正在听取宾客意见和积极处理宾客投诉的酒店究竟有几家？（也许说得有点过）而且听取宾客意见和处理宾客投诉后，是否去分析、整改、关闭？不得而知。
行政会议、工作部署、有头无尾
只要上点档次，在正常经营的酒店都有天天开晨会的习惯，这点我是非常赞同的，毕竟机构大，作为火车头的总经理，必须与各部门负责人碰面，了解下面的运作情况，但诸不知问题往往就出来了，每次会议布置的工作、形成决议有没有人去跟办和落实？不得而知，久而久之，天天会变成了空头会，走形势，执行力差，浪费时间。
笔者亲身经历的一家酒店总经理在这方面有其独到之处，颇为赞赏，那就是每次会议必须形成纪要，并派办公室主任专门跟办各部门会议布置工作的完成情况，今天没完成，不要紧，继续跟办，直到完成为止。这就大大增强了酒店管理的执行力，让大家知道，没有任何一件布置工作的可以抱着侥幸心理蒙混过关。
成本控制、无的放矢、想花就花
成本的控制，是酒店最高管理者最头痛的一件事情，管松了，钱就这么白白流失，管紧过头了，效果适得其反，直接影响到企业的运作和宾客的满意度。
这方面，笔者认为花在营业上的钱的决不能保守，但日常内部运作等方面的开支，要尽一切可能进行控制，否则，一家企业几百甚至上千号人，个个不注意节约、不控制，那才是一个真正的无底洞，结果是非常可怕的。
重视业绩、轻看利润、自欺欺人
和同行业间交流，听见最多的是，我酒店的平均房价已经达到多少多少元等等之类的话，听见的都是一些表象的东西，企业实际利润点在那里呢？是赢利还是亏损？不得而知。
作为一家成功经营的酒店，纯利润率相对地能达到27%——28%已经是极限了。是的，这个利润点已经非常非常之高了，万科集团董事局主席王石也给自己企业定下一个利润指标，超过20%利润的生意，他决不做，因为再往上走，就是爆利，进入爆利行业，势必将遭遇更多竞争对手，最后两败俱伤，得不偿失。也许有人会觉得我管理的酒店早就超过了这个点。真超过了吗？你是如何计算你的纯利润的？除了日常的成本抛出外，是否对酒店本身的折旧率分摊进去？也许这么一分摊，大凡酒店都是在一个负数中经营着。这点应该引起我们业界们的充分重视呀！不要再自欺欺人了，应该好好反省反省，我的酒店具体是赢利了还是亏损，这个问题比什么都重要。
提出上述些许问题来，仅为个人片面之词，仅供参考。酒店管理的未来之路还需要行业的同仁们不断去摸索和研究，希望有一天能真正看到一家甚至更多属于我们国人的世界联号级的品牌酒店屹立于地球村里。
最新课堂管理方法与技巧心得体会（模板16篇）篇七
2、按规定时间上课，学生不得随意迟到、早退，进出教室时不得影响他人学习和教师讲课，有事要请假。
3、穿戴整齐大方，不穿拖鞋；
4、课堂上不能吃食物喝饮料，也不允许屑铅笔，不能随便下座位；
7、当自己的学习速度较快，不能坐着等，要充分利用时间读、背已学资料；当同学学习有困难要及时提醒帮忙。
11、当老师在教室时，学生要喊“报告”，得到老师允许后方可进入；
12、离开座位时将凳子放于推放进课桌下；
13、放学回家务必把老师当天所教的知识进行复习巩固。认真完成老师布置的学习任务。
文档为doc格式。
最新课堂管理方法与技巧心得体会（模板16篇）篇八
近期，我有幸参加了一场关于管理方法论的培训课程。通过这次培训，我对于管理工作的理念和方法有了更加深入的认识。以下是我对于这次培训的心得体会。
首先，在课程开始之前，我对于管理方法论的了解还停留在表面层面。我认为管理的核心是控制，以及通过制定计划和规则来确保工作的顺利进行。然而，在这次培训中，我意识到管理的本质是激发员工的潜能，将各种资源有效地整合起来以实现组织的目标。管理者应该成为团队的引领者，而不是简单的指挥者。这个改变的认识对于我来说是一个触动，激发了我对于管理的热情。
其次，培训课程中对于各种管理方法论的介绍详尽而系统。从传统的科学管理到现代的以人为本的管理思想，课程涵盖了各个方面的内容。我发现不同的管理方法论在不同的情况下都能发挥其独特的优势。例如，科学管理方法论适用于重复性高的工作，可以提高效率和质量；而以人为本的管理思想则适用于注重员工激励和发展的组织。了解和掌握这些方法论对于我提高管理能力和解决实际问题非常有帮助。
第三，在培训中，我意识到有效的沟通是管理的重要组成部分。没有良好的沟通，任何管理方法论都难以发挥作用。培训课程中，我们学习了各种沟通技巧，如倾听、反馈和表达。实践中，我意识到当我改变了沟通方式和习惯后，与员工的关系明显得到了改善。我的员工更加愿意与我分享问题和想法，并且我也更能够准确理解他们的需求和心理状态。良好的沟通不仅能提高工作效率，还能增强团队的凝聚力和信任，促进组织的发展。
第四，培训课程中的实践案例让我深刻认识到管理决策的重要性。在现实工作中，我们经常面临各种复杂的问题和困难。培训课程通过实践案例的分析和讨论，让我了解到管理决策的关键因素以及如何做出正确的决策。通过学习和模拟，我能够更好地处理真实的管理挑战，更加自信和专业地解决问题。
最后，这次培训最大的收获是对于领导力的理解和认识。管理方法论的核心是培养和发展有效的领导力。在培训课程中，我学习了领导力的各种要素，如目标设定、影响力和激励等。我明白了作为一名管理者，要成为一个优秀的领导者，必须具备明确的愿景和目标，并能够影响他人积极地投身于组织的事业中。通过这次培训，我明确了自己的领导风格和目标，并努力将其付诸实践。
总之，参加管理方法论培训课程是我个人与职业发展的一次重要经历。通过培训，我扩宽了对于管理的认识，掌握了更多的管理方法论，并提高了沟通能力和决策能力。同时，我对于领导力有了更加清晰的认识，并努力将其运用于实际工作中。这次培训的经历将对于我今后的职业生涯产生持久的影响，并使我更加专业和自信地面对各种管理挑战。
最新课堂管理方法与技巧心得体会（模板16篇）篇九
班集体是学校管理制度文化教育学员的基本要素。一个院校如欲获得最好实际效果，正确引导教导主任造就优质的、奋发图强的优秀班级是在其中十分关键的一环。而造就优秀班级各项任务中，教导主任融洽好与父母的关联也是在其中一项关键的工作中。是因为父母的文化水平、教育理念、观查学员的视角与老师存有诸多差别，教导主任与父母触碰时免不了产生一些分歧。这种分歧处理不太好，会危害学员的发展和发展，危害班集体文化教育每日任务的进行。
我认为教导主任在与家长触碰时要搞好下列工作中。
第一，教导主任要把塑造与父母的真心实意情感做为家教老师工作中的关键內容。
情感的创建最先是要多与父母联络，多沟通交流，多沟通交流，在沟通交流中提升了解。教导主任切勿因工作中忙或其他缘故，而忽略了平常与父母的联络，非直到孩子学习或思想方面发生了难题，才想到与父母联络。这时候联络，校学生会觉得教导主任是向父母状告；父母心情郁闷，非常容易发生责骂学员的个人行为，那样的走访非常容易造成家中矛盾，不利解决困难。
第二，教导主任应摆正与父母联络的主观因素。
教导主任要确立与父母建立联系是为了更好地深入探讨，深入探讨是为了更好地激发父母参加的文化教育的主动性，与院校统一步伐，产生文化教育全力以赴。切勿为了更好地宣泄心里对学员的不满意而向父母状告，或因自身教育科研软弱无能，不可以塑造起自身在学员心里的威信和权威，而把义务推给父母。那样的家中联络，一定不容易获得好的.实际效果，背面会使学员造成憎恨心态，导致老师学生对立面。
第三，教导主任在与家长触碰时，要留意重视父母，留意不损害她们的情感。
平常与父母联络时要以友好的心态，细心聆听家长建议，从细微的地区找寻班级管理文化教育契合点。还需要保证不对她们的儿女开展逃避责任的点评和斥责，更不能用讥讽、取笑、讥讽的语言表达。那样父母才会真心诚意适用教导主任的工作中。
第四，教导主任应把与父母联络做为获得教育资讯的方式，真心实意地关心学员各个方面的状况。
敷衍了事。那样才可以触动父母，进一步和睦与父母的关联，使父母能全力相互配合院校工作中。
总而言之，教导主任要擅于同不一样岗位、真实身份、学历、年纪、个性化的父母沟通交流，融洽好父母的关联，提升文化教育的表现力。
最新课堂管理方法与技巧心得体会（模板16篇）篇十
很多初中生，时间过得比较涣散，不知道怎么去管理时间。下面我们讲解下中学生时间管理方法。
明确目标。
目标能最大限度的聚集你的资源，包括时间。因此，只有目标明确，才能最大限度的节约时间。
制定计划，写成清单。
相信笔记，不要相信记忆。养成“凡事预则立”的习惯。不要只打进度表，要列学习表;任务要明确具体，比较大或长期的任务要拆散开来，分成几个小事项。
制定计划，写成清单。
相信笔记，不要相信记忆。养成“凡事预则立”的习惯。不要只打进度表，要列学习表;任务要明确具体，比较大或长期的任务要拆散开来，分成几个小事项。
珍惜今天，今日是今日毕。
制定每日的学习时间进度表，天天都有目标，有结果，日清日新。
设定完成期限。
有期限才有紧迫感，也才能珍惜时间。设定期限，是时间管理的重要标志。
零碎时间。
争取时间的唯一方法是善用时间，充分利用零碎时间，短期内没有什么明显感觉，但一段时间后，将会有惊人的成效。
善用节省时间的工具。
现在便捷的通讯，交通等工具，把时间挤出来。
睡眠。
(1)利用白天的时间瞬间睡眠。
(2)注重睡眠质量，不注重长短。
(3)心理训练，自我暗示与身心放松。
课外学习。
(1)向成功者学习成功的方法。
(2)长期与短期的学习，并养成终身学习的习惯。
娱乐。
(1)选择具有创造性的活动。
(2)选择有益于身心健康的活动。
(3)娱乐放松要适度。
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最新课堂管理方法与技巧心得体会（模板16篇）篇十一
番茄工作法是简单易行的时间管理方法，是由弗朗西斯科・西里洛于1992年创立的一种相对于gtd更微观的时间管理方法。
使用番茄工作法，选择一个待完成的任务，将番茄时间设为25分钟，专注工作，中途不允许做任何与该任务无关的事，直到番茄时钟响起，然后在纸上画一个x短暂休息一下(5分钟就行)，每4个番茄时段多休息一会儿。
番茄工作法极大地提高了工作的效率，还会有意想不到的成就感。
番茄工作法原则。
1)一个番茄时间(25分钟)不可分割，不存在半个或一个半番茄时间。
2)一个番茄时间内如果做与任务无关的事情，则该番茄时间作废。
3)永远不要在非工作时间内使用《番茄工作法》。(例如：用3个番茄时间陪儿子下的棋、用5个番茄时间钓鱼，等等。)。
4)不要拿自己的番茄数据与他人的番茄数据比较。
5)番茄的数量不可能决定任务最终的成败。
6)必须有一份适合自己的作息时间表。
番茄工作法做法。
1、每天开始的时候规划今天要完成的几项任务，将任务逐项写在列表里(或记在软件的清单里)。
2、设定你的番茄钟(定时器、软件、闹钟等)，时间是25分钟。
3、开始完成第一项任务，直到番茄钟响铃或提醒(25分钟到)。
4、停止工作，并在列表里该项任务后画个x。
5、休息3~5分钟，活动、喝水、方便等等。
6、开始下一个番茄钟，继续该任务。一直循环下去，直到完成该任务，并在列表里将该任务划掉。
7、每四个番茄钟后，休息25分钟。
在某个番茄钟的过程里，如果突然想起要做什么事情――。
b.不是必须马上去做的话，在列表里该项任务后面标记一个逗号(表示打扰)，并将这件事记在另一个列表里(比如叫“计划外事件”)，然后接着完成这个番茄钟。
最新课堂管理方法与技巧心得体会（模板16篇）篇十二
这个世界上，时间是对每个人最公平的东西，无论是穷人富人，无论是国家领导还是普通老百姓，每个人每天都只有24小时，不同的是，怎么利用好这24小时。学霸和学渣最明显的差别也在这个时间上，学渣会觉得每天都很闲，学霸则是将自己的每一分每一秒都利用到极致，你和学霸的差距或许就在这三种时间管理方法上面。
1、规划好学习时间，在学习的时间里就专心学习。
几乎每一位学霸谈到自己的学习经验时，都会提到时间规划，并且坚定执行，这确实是最保险的做法。“暑假中规定了每天学习8个小时，在这段时间里，就专心致志地学习，谁都不能打扰自己，包括爸爸妈妈”，这是来自一位北大学霸的时间管理。
2、每天的学习安排中，科目要均匀。
学霸不仅仅是学习成绩好，而且是各科的学习成绩都好，在每天的学习任务中，将各科都安排合理的学习时间，这样每天接触积累，能保持对每个科目的关注，日子久了，成绩也就慢慢提高了。而且这种交叉学习的方法，能够有效减缓同一科目的学习枯燥感。
3、劳逸结合，适当地给自己彻底放松的时间。
我们都不是超人，长时间的学习工作谁都会疲惫厌倦，所以应该给自己放松的时间，学的时候好好学，玩的时候就好好玩。即使是暑假，学霸们也会在排满一周的学习计划中，安排出一天或者两天给自己好好放松，而且远离书本尽情地玩，不会有负丝毫罪感，这样才不会影响下一周的学习。甚至这一两天的放松可以当做激励机制，去激励自己更加努力地学习。
很多人都觉得做规划很麻烦，还不如随心而来，想怎么学怎么学，想学多久学多久，但是学习是个持之以恒的事情，有一段时间猛学可能是会很快出效果，但是也会很快疲倦，任着性子长时间放松的话，又会很快荒废了之前的学习成果，而且不合理分配的话，也容易导致偏科等问题。成功的人总有他的可借鉴之处，这三种时间管理办法不如去试试，当然不必死板地照搬，可根据自己的情况进行调整，适合自己的才是最好的，重要的是坚持。
最新课堂管理方法与技巧心得体会（模板16篇）篇十三
“80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。
人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。我们看到，近年来企业对人才的需求持续增长，一方面，全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去，需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍员工成本高昂，且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。尽管面临金融危机的影响，人才整体需求下降，但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国激烈上演。
“80后”人才，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位”。公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。为了更好地保留“80后”人才，我们很有必要了解“80后”人才的特质，并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。
“80后”人才特质与保留关键驱动因素
每一代都有自己的标签，在中国，“80后”也被称为“自我一代”(美国称gen y)，他们通常是：
家庭中唯一子女（中国独生子女政策）
主张消费，具有品牌意识
熟练运用科技产品，如移动电话和个人电脑
“80后”在中国之所以成为一个特殊群体，一是因为这一代人在“6＋1”的家庭成长环境中，养成了较为自我的个性特征；二是因为这一代人都成长于改革开放的新时代，比他们的长辈，以及“60、70”年代人，接受了较为多元的价值观和人生观教育。将“80后”与他们的父辈进行对比，他们所处的社会背景、文化、教育都存在巨大差异。父辈经历了文-化-大-革-命、政治不稳定性、三年自然灾害，缺乏正规教育，涉外交往有限；而“80后”成长于经济繁荣、政局稳定的时代，受过高等教育，有海外留学旅游的机会，比父辈拥有更大的野心和抱负等等。这些都造就了“80后”身上鲜明的时代个性：
崇尚新潮、消费、个性、品味、享受、自我肯定
经由互联网等信息科技，接触大量资讯、交友，并愿意自我表现
体验、视野的拓展，运用互联网冲浪，喜欢自助旅行，周游世界
腾飞的机会：在金融市场发达、民营企业家崛起的环境中成长，“我也有这个能力”
所有这些意味着：中国的“80后”在职场上表现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信，期待被认可、期望迅速崛起，有时为此感到焦虑；在面临职场时，展现出具备广泛知识、对工作环境期望高、但缺少人际理解、妥协的特征；面对职场上的各种规范、潜规则，管理者的指导与要求等容易感到压抑、困惑，或不满；勇于追求表现、提升、职业进阶的机会。德勤发现，不少企业管理者抱怨“80后”带来了创新思维、满腔激-情的同时，也给企业带来诸多管理的挑战，集中表现在对企业的“忠诚度”普遍不高，集体意识较弱，以及承受挫折能力不足（见图表1）。
那么，在“80后”心目中，他们最愿意留在怎样的公司里工作呢？“80后”希望有一位好经理或好老板，希望个人贡献得到认可，希望感受得到公司强大的领导力，希望被提供良好的公司文化以及工作特性和成长机会。进一步挖掘，怎样才算是“80后”心目中的好经理或者好老板？他们欣赏的领导风格又是怎样的呢？图表2给出了一些参考性的建议。
“80后”人才管理的策略与技巧
从转变思维开始
对价值观更加多元化、更多自我认知和判断的“80后”员工，企业经营者必须正视现实，转变思维习惯，不仅从“公司对员工的要求”这一角度来制定规矩、发布政策，还应从“员工如何对公司认可”的角度考虑，将“忠诚度”代之以“粘合度”，将“保留”代之以“凝聚”，从而实现公司与员工之间的双赢。
建立“发展－配置－链接”的人才管理策略
德勤认为，一个善于人才管理的企业组织更专注在：让“80后”人才在组织里乐于他们的工作，协助“80后”人才把事情做得更好，让他们获得有挑战性的机会，并且协助他们建立与组织内的人群更正向积极的互动关系。因此，我们建议企业建立“发展—配置—链接”的人才管理策略（见图表3）。
为了达到“人才发展”，公司需要为“80后”员工提供一套他们掌握工作所必需的实际指导。这不仅指传统的课堂教育和电子化学习，更重要的是提供“真刀实枪”的在职训练，帮助员工拓展其能力并鼓励他们积极地从主管和同事那里学习经验。研究表明，67％的人认为与同事合作进行一项任务时学到最多；22％认为做个人研究时；10％认为当同事给予答疑和解释时；2％认为通过手册或教科书，这些都启示企业去选择合适的员工培养方式。
企业还可以借助职业个性化（mcc)设计规划员工个性化的职业发展（见图表4）。职业个性化从四个维度(步调与速度、工作量与强度、工作地点与时间灵活度、职务角色) 为员工提供了职业选择的途径，使员工职业规划与人生目标保持一致，建立职业发展良性波动。如学校刚毕业者，干劲和体力十足，可承受较快工作节奏、较大工作强度、时间相对固定、对职务的.要求不是很高的工作；工作8到14年的人，有了家庭，可能将中心转移到家庭，照顾好家人；而工作15年以上的人，各方面分心较少，则重心又回到工作。
“人才配置”是指识别关键员工的固有的技能、兴趣和知识，发现他们在组织里最适合的职位，构思最佳的工作设计和条件安排。通过“人才配置”，将合适的人选与关键的职位或项目匹配，并帮助那些与工作不匹配的员工进行调整，从而达到兴趣与工作/职位的一致、人才兴趣/能力与战略的一致、人才与职位/项目的有效匹配，也换取了员工忠诚度。ups和sas为企业提供了很好的人才配置示范（见图表5）。
“人才链接”指的是各级主管向其员工提供他们所需的方法、指导和资源，以便他们打造能够提高其个人绩效和组织绩效的链结网络（见图表6）。企业应结合“80后”员工的特性，帮助其建立起人与人之间、人与公司资源之间、人与公司使命感之间的有效链接。
积极与“80后”员工进行沟通
与“80后”员工沟通，应充分考虑到他们的个性。“80后”更愿意表达观点；给“80后”布置任务需要及时给予反馈；同时，学会管理他们的期望。与“80后”员工沟通要采用他们所熟悉的手段，比如网络、维基百科和博客，管理人员、hr和员工的沟通会，员工与第三方进行离职调查等，企业将会发现意想不到的沟通效果。
配以适当、灵活的人力资源管理政策
视具体情况，企业可以给“80后”人才提供整体个性化的人力资源政策，如实行弹性工时制、压缩工作周、轮班制等新兴工作模式，结合高科技手段的电视会议/远程办公、请假时间账户管理，鼓励员工获得个性发展空间的休假管理、社团活动、运动与健康指导，引导员工成长的职业生涯咨询、员工协助计划、企业社会责任教育等，这些都将会是受到“80后”员工欢迎且令他们感受到被尊重和理解的管理政策。
综上所述，“80后”作为新时代下成长起来的职场生力军，具备鲜明的个性特质和观念。作为企业经营管理者，不要试图去改变或转移，应当去理解、肯定，并支持他们在工作中去尝试，去发现自己的长处。企业要了解对“80后”来说什么最重要，他们在企业里想找到什么东西。调查显示，“80后”在选择公司时，把强大的领导力、继任计划和职业发展规划、雇主品牌、企业文化作为比薪酬更重要的考虑因素。当然，薪酬、福利和其他有形和无形的工具是最基本人才保留驱动因素，也不容忽视。
有先见之明的企业应当先行一步，开始转变思维，针对“80后”员工建立“发展－配置－链接”的人才管理策略，积极与“80后”员工进行沟通，并配以适当、灵活的人力资源管理政策组合。随着市场的不断变化，企业也应当持续回顾自己的人才保留策略。同时，企业不要害怕去求助，必要时可向专业机构进行咨询，共同探讨解决企业中的人才管理问题。有了对“80后”特质的充分理解、与时俱进的思维转换、对症下药的政策施行，配以专业的研究意见参考，相信企业一定能够有效管理好这支职场生力军，在人才争夺竞赛中脱颖而出。
对于管理 者自身而言，要做到：
1、管理 者必需要有博大的胸襟，当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时，你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气，因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。然后再与该员口进行沟通，找到原因。只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作，就不要辞退该员口。如果真的是对你的能力产生怀疑时，你就必需拿出你的过人之处。让别人心服口服，让员工从内心去尊重你才是管理 的目的。因此管理 者的气度是容人所不能，但这个气度也是有一个量的，如果已损害到公司的利益时。要采取果断的措施。
2、管理 者用人很关键，现实可能会遇到两种员工。a员工在公司时间比较长，作业流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推动他，没有主动去完成工作的意愿。b员工到公司时间不长，但做事很认真，几乎不需要监督其作业流程。如果你遇到这两类员工你会怎么做。我的做法是加b员工的绩效资金，如果有升职的机会要先考虑b员工。在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围，当然观察一个人需要很长时间，不能看一些表面现象。在这里a、b员工的差别引起我的思考，我认为这是个人责任感和价值观不同，因此要让你的员工知道其重要性，培养他的责任感。
3、管理 者要已身作则，这点说起来容量做起来很难。比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工，即使这个员工与你有过个人恩怨。一个公司要有一种积极向上的气氛，这样的公司才会不断的创新。管理 者每天要到现场走动，发现问题可及时在现场与员工沟通，尊重员工提出的合理建议，与员工一起解决问题。有时你可以与员工一起工作一下，让员工觉得你和他都是一样的，不是高高在上的管理 者。拉近你与员工之间的距离，这样你的团队才会有战斗力。
管理 好员工，管理 者要掌握的管理 技巧：
第一，要了解员工的长处和弱点。
平庸的管理 者认为管理 的精髓就是找出每个人的弱项，并加以根除。优秀的管理 者却不这样认为。在他们看来，一个人身上最突出的特质是与生俱来的，因此管理 的精髓在于尽可能地利用好这部分特质。
由于在认识存在这样的差别，他们的管理 方法也截然相反。平庸的管理 者认为，他们的职责就是清楚地给每位员工指出他们的弱点。同时，他们给员工传递这样的信息：努力克服这些不足之处就会赢得赞赏。与之相反，优秀的管理 者会把大部分时间花在为员工设定挑战以磨炼其长处。当员工取得工作成就的时候，优秀的管理 者不是表扬他们的苦干精神，而是告诉他们成功是因为他们充分发挥了自己的长处。
因此，如果希望员工有最佳表现，就要让他们更加相信自己的能力，甚至可以相对夸大他们的长处。让员工坚信自己会成功，哪怕是没有理由地相信。你的工作不是告诉员工他的能力缺陷在哪，他的弱点在哪。因为你不是理疗师，而是管理 者，所以你的职责是激励机制员工交付出色的工作业绩。
如何确认某人的长处与弱点?你可以这样问他：“近三个月你在工作中什么时候最顺心(或最不顺心)?你当时在处理什么工作?你为什么觉得开心(或不开心)?”
第二，要了解员工受什么激励。
优秀的管理 者知道怎样去激励员工发挥自己的长处，让员工保持良好的工作状态。激励得当，员工就更加会给自己铆劲。激励不当，员工的工作可能没有起色。
如何进入兴奋的工作状态因人而异。有的员工在某个时段较兴奋，有的员工在和老板并肩作战时状态最佳，有的员工可能正好相反，在独立王国工作时最有状态。有时，你给员工提出挑战的方式就能使其干劲十足。当然，迄今最有力的激励方式是认可——来自同事的认可，来自你的认可，来自专业认证机构的认同。
第三，要了解员工独特的学习方式。
成人学习理论给出了三种最常见的学习方式。每种学习方式 都要求你采用相应不同的指导技巧。
第一种学习方式是分析型。有的人通过对任务进行分解来获得对它的认识。在他眼里，该任务的每个细节都重要，他要尽力搜罗相关信息。不把整个任务研究透彻，他就会不自在。
指导分析员工最好的方法，就是给他足够的学习时间。和他一起做情景模拟，并一同进行评估记住，分析型员工不能容忍错误出现，因此不要让他去打无准备的仗。
第二种常见的学习方式是实干型。指导实干型员工的不二法则就是让他去参加实战，告诉他要依靠自己的能力去处理问题。不要让他和你去做情景模拟。模拟的情景是不真实的，他也不会对它感兴趣。这类员工不大会听从你给出的建议。不论结果好否，只有自己亲身经历了，他们才会相信你的建议是对的。
第三种学习方式是观察或模仿。只有让他们有梵会看到工作的全过程，他们才能学有成并行。要促成观察型员工的成第，那就让他跟着经验最丰富的老员工。
如何确定员工独特的学习方式?你可以这样问：“你觉得自己在哪个工作阶段学到的东西最多?为什么会有如此成效?你的最佳学习方式是什么?”
如果你向员工提出了以上所有问题，你就能把握如何发挥每个员工的专长。
最新课堂管理方法与技巧心得体会（模板16篇）篇十四
早春三月，我赶到了漂亮的西子湖畔，参与了技术专业质量与关键点极致全国高校班级管理方法讨论会。此次讨论会建在浙大华家池教学区。漂亮幽静的浙江大学校园内，芊芊学子的不辞劳苦帮我产生了莫名其妙的寂寥，爱读书时读了了中师，我的高等院校青春梦便如五彩的肥皂泡越飞越远，各个风轻轻吹而灭。不太好念书时我踏入了这漂亮的华家池校园内，却已经是为人正直师。传道受业，因此传道解惑答疑解惑也。即老师来给学员教给大道理、专家教授课业、解释常见问题的。由此可见自古以来传导是在于传道授业被列于第一位的。现如今，传导更落在了大家教导主任的的身上，先传导，再传道授业，传不太好道，那麼学员学得再多的专业知识，他的人格特质也是残缺不全的。不难看出，大家教导主任担负着的是培养人的人格特质的重任！
此次讨论会，大家各自征求了高金英，任小艾，高谦民，桂贤娣等优秀教师的专题讲座。权威专家们高谈阔论，趣味盎然，赛场下欢呼声一阵阵，上课的教师莫不为权威专家们的风趣幽默，激情四射所感柒！这几为权威专家除开高金英，桂贤嫡老师一线的教导主任，别的几个均已离去中小学校的三尺教坛。她们的专题讲座或从社会心理学社会心理学的视角，或从社会发展的视角给大家一同传递着那样着那样一个爱的教育核心理念：学员全是对的，假如学员做不对，请遵照第一条。
学员全是对的，假如学员做不对，请遵照第一条。遵照那样的核心理念去搞好班级管理方法，那麼我得投入是多少爱是多少活力啊。但大家也坚信投入就会有收益！下边就是我杭州市培训学习后返校的第一天产生的事，我们班的女老大陈碧茹又找麻烦了！历经是那样的：陈碧茹的同学施浩程体现，他捡到一个小充电电池，結果陈碧茹把充电电池塞到他的耳朵里。这一次，陈碧茹闯的祸但是会出现导致别人变残废的风险啊。这和平常的用手抓人，用嘴咬，用踢飞的特性大不一样了。四年了，从小学一年级逐渐，我也不知道被别的父母告了几回状，不清楚为她替换了几回部位，更别说自身找她交谈，警示她别这样，更甚至罚抄书！有一次更比较严重的是和一个来斥责的父母打架斗殴，結果被拖去校长室，大家校领导也和她谈了许多，但是便是不用说一个字，更不愿致歉。就是这样，她每一次交谈都以她的默不作声结束！
今日，艳阳高照。我拉着碧茹的手说：碧茹，今天的天气好。大家到操场走一走！
她不吭声，仅仅任凭我拉着她的手往体育场这里走去。
她或是缄默。
碧茹或是默不作声。
就是这样，大家此次接近四十分钟的.交谈，都以我的喃喃自语逐渐，以她的默不作声完毕。我明白此次交谈虽然我费力心计，可是和过去的每一次交谈一样全是白费一场。
但是意想不到的是，中午授课前，碧茹拿给我一封信。我开启信一看，我的眼睛模糊了。她在信里说，第一个要致歉的人便是胡老师整封信写在田字格本子上，300好几个字大个儿大个儿地在我眼下弹跳，这一次我坚信陈碧茹会改！
从周一到周五，我观查着，也调研过，碧茹早已整整的四天沒有动别的的同学们了！
如今再转过头来回味无穷这句话学员全是对的，假如学员做不对，请遵照第一条。我幸运在陈碧茹一直淹没不言的情况下也没有舍弃交谈，更沒有动怒。还记得以前有一位教育学家说过，文化教育需要爱，还要塑造爱。沒有爱的教育是身亡的文化教育，不可以塑造爱的教育是不成功的文化教育。德育教育对每一位教导主任明确提出了高些的规定，那便是务必更为高度重视品德教育，在品德教育中去完成一切为了更好地学员，为了更好地学员的一切的爱的教育！
最新课堂管理方法与技巧心得体会（模板16篇）篇十五
曾经踌躇满志，却因为虚度年华，碌碌无为而感到愧疚。那可能是你的时间管理出了问题!小编下面为你整理了时间管理方法技巧的文章，希望对你有所帮助。
麦肯锡人常常处于紧急任务与重要任务互相挤时压的状态中。紧急任务要求立即执行，这就使他们没有时间去考虑重要任务。如果就这样不知不觉地披紧急任务所左右，并承受着时间的无休无止的重压，那么，搁置重要任务所带来的更为严重的后果就会在不久的将来显现出来。因此，就必须对急任务进行专制管理，以保证有时间去做更重要的任务。
在人们在组织的努力中，少数关健性的努力(大约20%)通常能够产生绝大部分结果(大约80%)这条原则也称为帕累托原则，即80/20定律。高效能人士总是把他们的努力集中在能够产生重大结果的那些“关键性的少数活动上”。
做正确的事情要比把事情做得正确更为重要。效率可以理解为正确地做工作，效能可以理解均做正确的工作。所谓有效的活动，就是指用最少的资源，包括时间，得到最大的.效果。
人们在工作中往往忽视目标，或者忘记预期的效果，而把精力全部集中在活动上。终日忙忙碌碌渐渐成为他们的目标。这样的人往往把动机误作成就，把活动误作效果。他们不是去支配工作，而是往往被工作所左右。
通常，人们往往对完成任务所需要的时间抱乐观态度，也总是希望别人能够比实际可能的要更快一点完成任务。这就是著名的墨菲律第二定律：“每件事情做起来都比原来想象的要多花费时间。”可见，自己接受和期望别人做出不切实际的时间预算的想法是十分危险的。
对各种问题和需求的反应要切合实际，并要受制于情况的需要。有些问题如果你置之不理，它们就会消失。通过有选择地忽略那些可以自行解决的问题，大量的时间和精力就可以保存起来，用于更有用的工作。
安排个人时间应有机动性，以便于应付个人无法控制的力量。总之，时间安排不要过松，但也不要过满。
在需要做出决策的时候，很多人会毫无理由地踌躇不决或拒绝做出决策。其实，犹豫不决就是一种决策——下决心不解决问题，只是这种决策往往只会让事情变得更糟。
要学会授权，应该把决策权授予能够做出准确判断和便于获取有关事实的尽可能低的层次。不需要自己去做而别人也能做得很好的事就让别人去做吧.要知道，还有许多更重要的工作在等待着你。
每个人都应该明白，只有在执行计划的实际结果中出现了很大偏差，才应该向主管人员汇报。为一个无关大局的事情去汇报，只能白白地浪费双倍的时间。
最新课堂管理方法与技巧心得体会（模板16篇）篇十六
我是刚大学毕业的骨干教师，被院校委仰仗任出任了xxx初中高一五班的教导主任。出任班级管理方法快一个学年了，使我深刻认识到班级管理方法是繁忙的、也是开心的，也是丰富的！
每日教导主任全是起早贪黑的，院校布局的每日任务，班级同学们的发展都必须做为教导主任的我尽心尽责去进行去关心去贴心，因此觉得有一些繁忙；可是此项工作中之中又充满了快乐，见到自身的学员开心身心健康的发展自身内心那一个开心啊！可是因为我见到自身工作中还并不是那般的游刃有余。
我荣幸参与了黄流初中教导主任培训机构的学习培训，使我对班级管理方法拥有更深层次的了解，学习培训到一些科学研究、出色的管理方案，领悟了一些优秀的管理模式，使自身更有信心去搞好一名教导主任。
第一，根据工作中，我观念到做为教导主任提升综合能力的重要性。教导主任是帮助院校进行教育科研的第一人。教导主任与学员走的越近的，触碰学员和父母的'机遇数最多。因而，教导主任个人修养的多少关联着学员的快乐成长和院校的兴。
第二，根据工作中，我意识到的身上担负起重任，要正确引导学员辨别是非，善与恶，美与丑，明辩学习培训目地，摆正生活观念，培养优良的习惯养成。
第三，最重要的，根据工作中，我累积了搞好班级管理方法的要点，这要谢谢做报告的老师们。从她们的的身上，我体会出了优秀班主任的风彩，更学得了许多班级管理方法中的实际难题和解决方式。
最先做为教导主任，一定要留意本身的品牌形象，言传身教，言传身教。实际要服装大方得体、言行一致；在学员眼前，运用模范观念危害学员；要激情回复学员的问好；课授课下需要有礼仪知识性的习惯性姿势；随时调节好自身的言谈举止。
另外留意几个方面：
2、塑造关键人物，注重反面人物的危害；
3、碰到难题时不可以不理智，要理智思索，那样想起的方法更能合理的解决困难；
5、恰当设计方案小活动，适度适度地文化教育学员，且方式最好是不拘一格；
6、常用激励性的姿势和语言表达对学员开展积极主动的自我暗示；
7、留意课后练习与学员的沟通交流，讲话讲造型艺术；
8、多掌握学员的心理活动描写和发展状况；
9、立即汇总工作中，思考不够，便于之后参考。
根据此次工作中，我对教导主任这一叫法拥有更深入地了解，知道仅有爱学生，爱拼才会赢得学员的重视；仅有教学管理文化教育专业化，班级管理方法才会做得轻松自在。我需要持续的学习培训，持续的实践活动，提升基础知识，武裝自身大脑，使自身变成一名明智的，学员喜爱的教导主任。