读后感是一种对书中所读内容进行总结和归纳的方式，它可以帮助我们从多个角度去思考和分析书籍中的观点和思想。下面是小编为大家精选整理的读后感案例，供大家欣赏和学习。
最新授权管理读后感（通用21篇）篇一
第一条 为规范公司授权委托书的办理、使用等行为，保证公司合法权益，依据国家有关法律、法规相关规章制度，制定本办法。
第二条 本办法所指授权委托书是公司授权委托个人在特定时间就特定事项行使职权的法律文件，是证明被授权人权利的法律文书。
第三条 授权委托书中载明的权利应当符合国家法律、法规、不得含有任何违反国家法律和社会公德的内容。
第二章 管理
第四条 非法定代表人代表公司承担下列行为之一的，必须办理授权委托书：
（一）对外签订合同、协议；
（二）办理工商登记；
（三）诉讼或仲裁；
（四）其他应当授权的行为。
第五条 公司综合办负责办理授权委托书，业务部门因工作需要授权时，应向综合办出具经法定代表人签字的《授权委托书办理申请表》，并提供以下书面资料：
（一）被授权人资格证明材料和身份证明材料；
（二）能够证明授权的事项已由公司批准同意的有效文件；
（三）综合办要求提供的其他材料。
申请办理授权委托书，申请部门应当对所提供资料的真实性负责。
第六条 综合办对被授权人资格进行形式审查，不符合相关条件的，不予办理授权委托书。
综合办负责审核被授权人权限和授权期限。
第七条 授权委托书应当载明下列事项：
（一）授权人和被授权人基本情况；
（二）授权事项；
（三）被授权人权限；
（四）授权期限；
（五）授权日期；
（六）其他必要记载事项。
第八条 综合办收到逐级审批通过的申请表后，负责为申请人制作授权委托书，并送至法定代表人签字。
经法定代表人签字并加盖公司公章后的授权委托书方可生效。
托书。
任何部门和个人不得伪造、涂改、出借和转让授权委托书。授权委托书遗失或者毁损的，应及时书面报告综合办。申请补办的，直接由综合办受理。
第十条 授权委托书上的权利应当由该授权委托书载明的被授权人行使，被授权人应当在载明的权利范围内诚实并善意地行使该权利。
第十一条 被授权人应当按照授权人的要求，报告授权事务处理情况。授权行为终止时，应当及时向授权人报告授权事务处理结果。
第十二条 授权委托不得使用转授权方式。
第十三条 出现下列情况之一的，授权委托书失效：
（一）授权委托期限届满的，自届满之日起授权委托书失效；
（二）被授权人丧失民事行为能力的，自依法确认之日起授权委托书失效；
（三）授权委托书被撤销的，自撤销之日起授权委托书失效；
（四）被授权人工作岗位发生变动的，自变动之日起授权委托书失效；
委托书失效，特殊情况除外；
（六）其他应当视为失效的情况。
授权委托书失效后，被授权人应当交回相关文书和资料，由原申请部门接收。原申请部门应将接收情况三日内通知综合办。
第十四条 授权委托书由公司制定，并统一编号。国家机关、政府或其他部门有特殊要求的除外。
综合办应对办理的授权委托书进行登记，并做好相关资料的归档。
第十五条 申请部门对被授权人使用授权委托书负有直接监管责任，发现问题应及时通知综合办。
综合办违规出具授权委托书或授权委托不明造成损失的，追究相关人员责任。
第十六条 被授权人有下列情形之一，造成损失的，应当赔偿损失；情节严重的，同时给予处分；涉嫌犯罪的，移送司法机关：
（一）超越授权行使权利的；
（二）授权委托书失效后仍进行授权委托事项的；
（三）对授权委托事项不尽职责的；
（四）其他违法行为。
第十七条 本办法由公司综合办负责解释。
第十八条 本办法自20xx年3月1日起施行。
最新授权管理读后感（通用21篇）篇二
深圳一家企业的部门经理在给我的培训反馈中这样说：“在你所有这些原则里面，对我最有用的就是充分授权，这个原则实际上让我找到了解决所有现在面临的问题的一把钥匙。我过去一天到晚要忙很多的事情，结果几乎没有一件事情我能够真正的用心去做好。如果我能够把很多的事情，授权出去让别人去做。那么我就能够把自己的时间花在最重要的事情上，同时其他人也会帮助我把另外的事情做好。”我相信这个朋友他是在逐渐地掌握充分授权这个原则。
如何充分授权？
1、充分授权的一个前提条件是信任，如果一个人你根本不信任他，就肯定不会让他帮你做任何事情。
2、我们应该把所有下属能做的事情都交给他去做，因为总有更重要的事情在等着我们去做。
它的瓶颈在于内部管理上，在于经理人没有学会授权。
4、授权的技巧在于我们要知道自己的下属已经成熟到什么程度，他能够帮我们做什么事情。这是需要我们去判断的，如果判断的不准确，就算把权力给分散下去，事情还是不会做好。授权是以我们知道下属能做什么事情为基础。
在这里要提醒大家注意的是如果把权力授予给一个不能自主、不能够自己去负起责任的人，这样是很危险的。所以一方面要了解作为管理者需要授权，另外一方面也要了解授权是有极限的，它的极限是授权的人要能够负起这方面的责任，同时是适合他的，而不是随意的授权。
西方有句谚语“上帝给人一份任务的时候，同时也会给他一份力量”，所以我们在授权时，尤其是犹豫不决时，要大胆些，放得开些，因为授权的力量是极大的，你只要告诉员工你的期望，他就能够凭自己的力量去出色完成任务、快速地成长。
最新授权管理读后感（通用21篇）篇三
魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？”扁鹊答说：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王再问：“那么为什么你最出名呢？”扁鹊答说：“我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去，只有我们家的人才知道。我中兄治病，是治病于病情初起之时。
一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。而我扁鹊治病，是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。”文王说：“你说得好极了。”
「解读」
事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多数的企业管理者均未能体认到这一点，等到错误的决策造成了重大的损失才寻求弥补，有时是亡羊补牢，为时已晚。
1、随意式授权
有些管理者往往不能根据客观工作任务的性质，对被授权人所具备的实际能力、知识水平等进行慎重地考核，或是以个人好恶取人，或者以与自己的亲疏程度选人，或者从平衡组织内派系出发挑选授权人。这很容易造成实际的偏差。
2、含糊授权
这类授权人在向下属授权时总是不明不白的，对于给下属什么权力、给多大的权力等需要非常明确的问题从不讲清楚，这使得下属未能了解授权人的真正意图，就去开展工作；有的管理者在授权时总心不下，总对部下有疑心，经常干涉被授权者，结果搞得下级很被动；还有的管理者授予下级的权力与下属所负的责任极不相称，使下属面临“责大于权”的状况。
3、越级授权
管理者不可把中间层的权力直接授给下属，这样做，会造成中间领导层工作上的被动，不但扣杀他们的负责精神，而且有架空的可能，久而久之，会形成“中层情结”，出现中层管理不力的情况，管理者要采取机构调整或者人员任免的办法解决中层的问题。因此，授权只能逐级下授，切不可越级授权。
4、授权推卸
管理者完成工作指派与授权后，仍然要对下属所履行的工作成效负全部责任。这就是说，当下属无法做好指派的工作时，管理者将要承担其后果。可是，有些管理者企业将责任推卸到下属身上，这种作法显然是不对的。每一位管理者应保持这样的心态：“权力可授予，但责任却无可推托”。
5、部分授权
有些管理者认为自己执行了授权的工作，但实际他们分授的只是部分职责，而非权力。当然，也有的主管会分授少量的权力，用以处理一些较不重要的琐事。他们把真正的权力掌握住不放，却还一直奇怪，为什么这样的“授权”效果并不良好。
6、不完全授权
许多管理者不愿把自己的权力交给别人。有些人虽然把权力转交给下属，但也增加了许多限制，这使失去授权的真正意义了。当管理者把权力分授出去的时候，并不意味着已经放弃了权力，他们仍然掌有自己的权力，而且他们仍须为分授出去的权力负责：就像硬币两面一样，责任通常是权力的一面。
7、担心授权
管理人不愿意授权的另一理由是：缺乏自信，他们担心属下的表现会比自己更好，而且会危及自己的现有职位。对这种类型的管理者必须帮助他们建立信心，否则，有朝一日会正如他们所恐惧的——保不住自己的职位了。
比较严重的问题是，有些管理者迷恋自己的权力，因此不愿把权力分授出去，这就是说，若是由别人做决策，这类型的管理者便不愿为他们负担责任。
8、授权失当
一些管理者盲目地把权力授给无法胜任工作的人，这是失败的管理工作，真正的授权当然是要找一个具有能力、而又能行事负责的人，否则便是极差的管理了。所谓发现不到问题是素质的问题，解决不到问题是水平的问题。
9、不愿授权
不可否认，有些管理者因担心下属锋芒毕露，或“声威震主”而不愿意授权。但是从另一角度看，下属良好的工作表现则可以反映出管理者的知人善任与领导有方，所以管理者功不可没。只有领导力薄弱的管理者在授权之后才会丧失控制。在授权的时候，倘若管理者划定明确的授权范围，注意权责相称，并建立追踪制度，就不必担心丧失控制了。
10、找不着授权
a、管理者大致都能了解授权的好处，但是他们却多半视授权为权宜之策。其原因如下：担心下属做错事、担心下属工作表现太好、担心丧失对下属的控制、不愿意放弃得心应手的工作、找不到适当的下属授权。
b、担心下属做错事的管理者，内心里所真正担心的，恐怕不是下属做错事本身，而是怕被下属做错事所连累。这类管理者一方面对下属欠缺信心，另一方面又不愿意为下属受过，所以犹如唱独角戏那样凡事亲历亲为。固然下属难免做错事，但若管理者能给予适当的训练与培养，做错事的可能性必然会减少。授权既然是一种在职训练，管理者便不能因怕下属做错事而不予训练，反而更应提供充分的训练机会以避免下属做错事。
c、基于惯性或惰性，许多管理者往往不愿将得心应手的工作授权下属履行。另外，有许多管理者基于“自己做比去教导下属做更省事”的理由而拒绝授权。这两类管理者的共同缺陷，是将他们有限的时间和精力，浪费在他们本来可以不必理会的工作上，而使需要经由他们处理的事务无法获得应有的重视。
「提示」
事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，正确和适合的授权和控制是管理者应很好修练的一门功课。但有一点必须清晰：当管理者把权力分授出去的时候，并不意味着自己已经放弃了权力，他们仍然掌有自己的权力，而且他们仍须为分授出去的权力负责。
管理的本质是什么？mba的教材中说： 管理就是计划、组织、协调、控制。也有人解释为管理是通过团队，根据一定的资源来完成特定任务的一种过程。凡此种种，都是对管理的'一种定义方式，但都不够简练。“管理就是让别人做你想做的事。”这大概是我们见过的最为有效的定义了，它揭示了管理的最根本目的，即通过别人办好事。
授权是管理者的标志
然而管理者在升迁过程中，被提升的原因往往是因为他工作做得不错，几乎没有人是因为工作一般，但却善于管理人而被提升的。在这样的提拔指导思想下，往往工作做得出色的人就都被提升了，提升后，由于惯性作用还是习惯于把工作做得比别人更好，久而久之，对别人所做的工作不是不信任就是根本看不上。这样造成很多管理者一直在做着他善长做的事，而不是他应该做的事。
有感于此，彼德·杜拉克在他的经典著作中一再提及，管理者有五项根本任务，分别是：1.确定目标，即你希望别人做什么；2.分派任务，即找谁来做这件事；3.沟通激励，即通过不断的沟通与激励让别人心甘情愿地为你做事；4.评估绩效，即你要考察别人到底做得如何，有没有达到你要求的目标；5.培育下属，当你发现没有人可以做你想做的事情时，说明你平时没有培育好你的下属，因而在你需要的时候才没有人可以来帮你做事。
根据杜拉克的理论，管理者的真正定义是让别人做你想做的事，在这个过程当中，有无授权才是一个人是否真正走向管理者的标志。然而现实中并非所有人都习惯于授权，就如同我们见到有些管理者还是很喜欢亲力亲为一样，并且美其名曰是领导起带头作用。
为什么有的人不愿意授权？最主要的原因是习惯于自己干，自己是因为干得好才被提拔起来的，所以显然自己比一般的人、尤其是下属要干得好很多。正因为没有人可以干得比自己好，这件事自己最拿手，所以就不会去授权；当然也有人担心一旦授权后，没法控制局面，从而不愿意授权；还有无人可以授权的情况出现导致管理者不愿意授权。凡此种种，都使得授权成为不可能。
其实，作为一个管理者，授权是提升自己非常必要的一环，不会授权的管理者不是一个合格的管理者。如同阿基米德支点一样，一个管理者要想撬动整个地球，一定要找到一个支点，有了这个支点，才会有倍增的效应出现。就像评价一个管理者的成功是要看整个团队的成功一样，管理者的责任是在帮助整个团队成功，而不是个人的成功。
授权最起码有两大好处：第一是可以将管理者自己从日常事务中解放出来，从而思考更重要的问题，你永远不用担心自己的潜力是否全部发挥完了，人的潜力几乎是无限的，重要的是学习。如果授权让别人干，我自己干什么？正因为你授权了，所以你可以去做更重要的事情，可以学习新技能、可以思考、可以创新、可以找到新的努力方向、可以思考更多的业务可能等等。第二个好处是被授权者可以得到有效的锻炼与提高，有助于提升人际关系，尤其是建立信任关系，当每个被授权者能力提升以后，整个团队的能力就会得到极大的提升。这两点的结合就是达到了个人与团队的全面成功。
如何有效授权
如何开展授权呢？授权之前要搞清楚两个概念：即授权与分权，这两者是完全不一样的，最大的区别在于责任，前者责任仍然在授权者本人，而后者责任随着分权的实施也从一方转移到另一方了。
选择人选，主要是让合适的人去做合适的事；
检查监督，包括跟踪、辅导、纠偏、激励等内容；
结果评估，则是关注于最后的结果，并从结果中去总结提高，不能仅仅是完成了任务，而更重要的是在这个过程中学到了哪些东西，推而广之，积累经验。
实施过程的第一个环节中尤其要注意的是两点，即：一定要授权的事情和一定不能授权的事情。简单来说，我们都知道重复性的工作、起草性的工作、资料收集与整理的工作、数据统计的工作、事务型的工作都是要授权的。然而此外还有一些工作是一定要授权的，具体包括两点：一是自己原来擅长的工作，成为管理者以后，要记住最大的变化是从理事到管人，所以在被提升以前所擅长的工作最好授权别人来完成，第二点是专业性的工作，如法律方面的诉讼案件，则一定要授权律师去完成，所谓专业的事由专业的人去完成，管理者千万不要自己插手，否则效果适得其反。
一定不能授权的工作包括以下四点：首先是策略与机密事情，如公司战略与价格确定等事务。其次是危机事情，此时管理者一定要亲自出面。另外是与人有关的事情，诸如下属的培养，人际冲突等事情。最后是上司让你亲自办的事情也是不可以授权的，不管这种事情是多么的细小也要亲力亲为。除了这些一定不能授权的事情以外，其它的基本上都可以授权。
在选择人选方面，要克服一个最大的误区就是认为自己下面无人可用，我们的老祖宗说得很好：用人所短，天下无可用之人；用人所长，天下无不用之人！要从求全责备的短板理论中走出来，转而关注他人的优点，将合适的人放在合适的位置，如此，将能很好地解决无人可授的问题。最后说一句，当无人可授时更应该加大授权，因为这才是让下属成长的最佳途径！
最新授权管理读后感（通用21篇）篇四
甲方（委托人）：
乙方（受托人）：
兹委托，办理(车辆号码或车辆识别代号)为的机动车的业务，在上述业务事项内，受托人有权代理委托人向贵所提供相关文件资料，签署有关文件资料以完成相关手续，本委托人对受托人的`上述行为均予以承担相应的法律责任。
本委托书自签署之日起天有效。
甲方（委托人）：
乙方（受托人）：
日期：
最新授权管理读后感（通用21篇）篇五
1.班主任责任制的内涵。
班主任责任制的实质在于，班主任是学生健康成长的第一责任者和主要设计师，而不是单纯的学校规章制度的执行者。班主任应该是学生人生路上的引路人，是学生心灵的呵护者，是学生健康成长的导师。
2.班主任责任制的外延。
班主任责任制的内涵决定了其外延应该具有多方面的自主权。班主任决不能成为“二传手”——不考虑本班级和每个学生的具体情况，单纯落实学校方方面面具体指示的传声筒。班主任的所有工作必须以学生的健康成长为出发点和落脚点。
二、推行班主任责任制的必要性。
班主任是整个教育体系的终端，教育改革的成果要由此落实到学生的成长过程之中去。推行班主任责任制是教育改革不断深化的必然结果。
1.班主任责任制是教育理念变革的必然结果。
随着改革开放的深入，教育理念已由“模具铸造式”的标准化教育转变为“以学生为中心”的个性化教育。就接受教育的主体——学生而言，我们的教育应该是同中有异，异中有同，既要强调共性，也要强调个性。
所谓“同”是指教育的方针相同。党的十七大报告指出，要“坚持育人为本、德育为先，实施素质教育，提高教育现代化水平，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，办好人民满意的教育。”
所谓“异”是指教育方针落实的步骤和方法不同。每个学生的生活环境和成长环境是不同的，他们的理想追求、素质和能力也各不相同，这就决定了其接受教育的基础和接受教育的需求是不同的。要真正做到“育人为本”，则必须要坚持“以学生为中心”的个性化教育。实现“以学生为中心”的个性化教育，则必须由最了解学生的班主任依据学校的教育目标，结合不同学生的具体情况有针对性地开展。班主任责任制是实现“以学生为中心”的个性化教育的制度保障。
2.班主任责任制能够提高学校教育的实效性。
目前，由于受到传统教育管理体制诸多因素的制约，中小学教育工作的实效性还有较大的提高空间。这些制约因素主要表现为：
（1）三个相对封闭的管理系统所造成的耗费型工作效率低下。传统的学校管理体制由德育、和后勤三大垂直管理系统构成。这三个系统相对封闭，各系统之间缺乏结合点。如此带来的负面因素主要表现为：
一是德育和教学“两张皮”，不能有效地结合。各个系统“各吹各的号，各唱各的调”，虽然系统内部投入很大，所有的人员都在奋力工作，但是从落实到学生个体的教育收益上来看，效果还是不很理想。
二是“政出多门”造成的工作混乱。各个管理系统都要提出各自的要求，下达定期和不定期的工作任务。对于本系统的管理人员而言，这一切都似乎很有条理，很自然，但是当这些来自不同方向的要求和指令汇聚到班主任那里的时候便会形成“千根线一根针”的管理困局。形成这种困局的原因固然有班主任个人能力的问题，但更多的是体制与机制的问题。
（2）层次过多所造成的衰减型工作效率低下。现行的垂直管理模式形成了过多的指令传导层次：校长——主管副校长——处室主任、处室干部——班主任。传导层次过多必然会导致效率的衰减，具体表现为：
一是时间效率和人工成本的损失。学校的指令要层层下达，学生的问题要层层请示，多级审批。传导层次过多所带来的效率的衰减是不言而喻的。
二是传导过程中信息变化所导致的效能衰减。我们所说的“传导过程中信息变化所导致的效能衰减”是指垂直多层管理体系的决策指令在下传的过程中，中间环节的人员或因利益考量，或因能力制约，或因责任心不强，使决策指令变调。决策指令在传递过程中，无论信息变强或变弱，都会导致管理效能的衰减。
3．班主任责任制是职业学校深化改革的必然要求。
随着职业教育的发展，职业学校的改革全面展开。其中教学方面以专业为依托的“部、系”制的管理模式改革尤为突出。“部、系”制的管理模式是基于各专业的发展方向和教育重点的不同点，而传统的班主任管理制度要求班主任对学生的管理是同一的。这种体制与机制方面的矛盾冲突必然会成为制约职业学校深化改革的关键因素，主要表现为：
（1）专业部与职能处室功能重叠，职责不清，严重者可能导致相互掣肘的局面出现。
（2）各专业学生教育特色不明。班主任执行者的角色使其不可能静下心来，按照本专业的职业要求以及每个学生的不同特点，科学地开展教育工作。教学和德育仍然是“两张皮”。
而推行以“授权管理”为内涵的班主任责任制可以优化决策落实的路径，简化管理层次，让多方面的合力通过班主任的手“纫好一根针”——培育学生。唯有如此，我们才能“向管理要效率，创机制，求实效。”
三、推行班主任责任制的可行性。
科学的管理机制是学校教育目标实现的制度保障。在管理工作中，人盯人易乱，机制管人则明。因此推行班主任责任制必须要从机制建设做起。
1.建立责权利一体的班主任工作机制。
首先，班主任的特色教育权。班主任不是一个简单的管理者，而是一个教育家。教育是人对人施加影响的一种行为，人的行为是各具特性的，所以班主任的教育行为也应具有明显的教育特色和个性特征。在贯彻学校教育思想的过程中，班主任必须从本班学生的培养目标和学生的具体情况出发，进而形成本班级管理特色，学校应该尊重班主任的这种以责任为核心的特色教育。
其次，班主任的教师选择权。班主任做好班级工作，必须有组织上的保证。没有任课教师的积极配合，班主任负责制就是空话。这就需要赋予班主任一定的教师选择权。
第三，班主任的待遇。既然班主任是代表学校教育本班学生的第一责任人，班主任就应具有更高的工作自主权和学校决策参与权。班主任是学校最关键的岗位，自然需要各方面待遇政策的倾斜。
2.形成科学的班主任工作评价机制。
现行的班主任评价机制主要是考察班主任的执行能力和效果，这是与传统的行政化垂直管理模式相配套的评价机制。新的班主任评价机制应该是怎样的呢？笔者认为应该涵盖以下要点：
（1）考察的基础：班主任的工作是否做到了“以学生为中心”。
（2）考察的关注点：不是完成上级任务的`情况，而是“育人”的效果；不是班主任的执行力，而是班主任的创造力。
（3）考察的重点：能否体现“育人为本”？这反映了班主任的教育理念和工作态度；如何做到“育人为本”，反映班主任的工作方法和工作能力；不同学生的进步幅度，反映班主任的工作效果。
3.建立适合角色转换的管理模式。
学校教育要“以学生为中心”，学校的管理工作要突出服务功能。班主任管理模式的改革不是靠个别职务的调整或处室名称的改变就能完成的。管理模式的变革需要观念的转变和角色的转换。
（1）工作决策层：工作决策层是由校长、副校长及其所属的专业人员构成的。其主要的工作是依据教育的政策、法规和形势变化状况，确定学校的办学思想和理念，制定学校中长期发展规划，制定规章、标准，抓好队伍建设。
（2）教育落实层：教育落实层是由专业部主任和班主任构成。专业部主任依据学校的办学思想和教育规划，结合本专业教育、教学的特点确定本专业学生的培养目标和教育质量标准。班主任依照学校的办学思想，根据本班学生的具体情况创造性地开展工作，努力帮助每一个学生达到专业教育标准，全面实现职业培养目标。
（3）质量控制层：质量控制层的作用是对学校各层次的教育工作质量加以定性和定量的管理和控制，保证学校的教育工作在健康、高效的轨道上运行，而绝不是监视和约束班主任个人。因此，我们主张质量控制机制除去有“督”的作用，更要有“助”的功能。学校的质量控制层分为宏观督导和专业协助两个层级。
宏观督导，是在校长的领导下，由主管副校长率领督导室成员进行，主要是对落实学校教育目标进展状况进行督导；专业协助，是在专业部主任的领导下，由专业部督导员负责组织，主要是对教育计划的落实状况进行督导，提供班主任管理质量分析的数据支持，帮助班主任解决学生教育中出现的难题。
（4）服务协调层：在现行的学校管理体制中，以“处”“科”“室”命名的职能部门是权力部门，部门服务的主方向实质上是为领导服务。这样，职能部门在管理职能上与专业部和班主任均形成了权力交叉，造成管理混乱和效能降低。职能部门的基本任务是为教学服务、为学生服务。根据学校的工作实际，职能部门应该转换成为学校的整体教育和班主任工作服务的专业服务中心。
综上所述，班主任工作的改革不仅是机构的改变，更重要的是管理理念和管理机制的变革。
最新授权管理读后感（通用21篇）篇六
我有一个朋友到一公司半年有余，前几日我们聚在一起，他向我抱怨道：做事的时候领导总是把自己的思想强加给他，让他很不舒服，为此大为困惑。由此我便思考到一个问题：管理者的授权。在此案例中，我们从管理者的角度来展开讨论。
1、独断专行。其实很多管理者都会犯这样的错误，喜欢按自己的思维方式去约束手下员工，员工自我实现的需求得不到满足，就容易造成工作效率低下、员工向心力下降。长起以往势必会造成员工流失。
2、授权不够。在提到授权问题的时候，很多管理者都会提到一个词“不放心”，其实不放心归根结底还是管理者辅育能力和信任度不够。一个员工从刚入职之日起，便和领导一起共事，如果该员工工作方面存在欠缺，作为管理者就应该对其进行辅导教育。而该朋友进入此公司已半年有余，我们通常所说的磨合过渡期应该已经过去。然该管理者仍处处约束该员工，自然会引起不快。因此，建议该管理者好好思考。
3、沟通不足。假设该管理者每次的“独断”都是正确的或者是有道理的，那么该管理者应该积极地与自己的部下进行沟通，并且利用这样的机会辅育和培训自己的员工，让员工快速的成长起来，这才是管理之道。
4、沟通方式。相信令该员工感到不快的原因除了管理者的独断外，沟通方式应该也是很重要的一方面。在企业管理中总是有一部分管理者喜欢高高在上地与下属进行沟通，当然得不到下属的青睐。
在企业管理中会谈到，过分授权会有一定的副作用，但适当的授权仍不失为管理者的明智之举。
今天比以往任何时候都需要管理者学会有效地利用时间。无论你是在多大规模的公司工作，如何利用时间决定你公司产生什么样的影响。作为一名管理者，你承担重任，很多时候你没有足够的时间去完成所有必须做的工作，如果你想通过在组织中扩大影响、增加发展机会来使自己成为一名真正有效率的管理者，你就必须学习授权。
授权就是分配他人具体任务以及完成这些任务的权利，同时双方对如何评估任务结果的方法达成一致意见。
一、 为什么要授权
担任的管理职位越高，中层管理者花在具体事务上的时候越少。取而代之，要花更多的时间去 “ 计划 ” 。成功的授权可以节省亲自做具体事务那部分时间，使你更好地为组织贡献你的力量。作为管理者，你应该把为未来做计划当做是你最重要的职责之一，然而时间压力往往使你把计划放在不那么重要的位置。当这种情况发生时，你和你的组织就会遭受损失。 一般而言，在这个组织中，作出决定和执行任务应当由尽可能低职别的人员去完成。这对组织顺利有效的运作是切实可行和必不可少的。
中层管理者可以对照第七点对自身的授权状况进行评估。
二、 授权的好处
员工层面
l 激励员工，令下属有独立自主的空间，使他们有成就感，更投入工作。
l 也可以替部门发掘人才、增加下属的自信心。
管理者层面
l 更多的时间，主管减少琐碎及重复性工作，让自己集中精力做大事。
l 减少瓶颈，避免工作在主管层面堆积，令部门内的流程更加畅顺。
l 可以提高自己驾驭团队的管理与领导能力；
l 授权才能得到更大的权力。
三、 授权的原则
l 责权利一致原则： 授权要以责任为前提，授权同时要明确其职责，使下级明确自己的责任范围、工作绩效和权限范围。
l 相互信赖原则： 用人不疑，疑人不用
l 有效控权原则： 掌握授权的幅度，权力授与的合理适度和限度以完成工作的需要，不足或过度都不可取并对下属实施过程有足够的监督与沟通。
l 权、人、事相当原则： 授给下级的权力应该是下级在实现目标中最需要的、比较重要的权力，能够解决实质性问题。
四、 可以被授权的工作
l 日常工作和活动
l 需要技术能力去解决的问题
l 某些特定领域中的决定
l 监管某一项目
l 收集事实资料
l 准备报告
l 以代表身份出席会议
五、 不能被授权工作
l 计划
l 人事问题（如保持士气）
l 解决部门内部冲突
l 发展培养下属
l 在部门中维护纪律和规章制度
l 任务的最终职责
l 没有合适的'下级能承担的工作
六、 授权的四个层次
七、 授权流程
八、 中层管理者授权状况自我评估
1 、你是否是个完美主义者？你是否为此骄傲？
2 、你是否经常把工作带回家做？
3 、你的工作时间是否比别人长？
4 、你是否为他人花费太多时间？
5 、你是否常常希望有更多时间与家人共度？
6 、当你回到办公室时，是否有太多的工作等你处理？
7 、在上次升职之前，你是否凡事亲力亲为？
8 、其他人是否经常向你提出请求和疑问？
9 、你是否能马上说出 3 项最重要的工作目标？
10 、你是否把时间放在其他人能够处理的日常琐事上？
11 、你是否喜欢干预每一项工作？
12 、为了在最后期限内完成工作，你是否经常加班加点赶进度？
13 、你是否不能把时间留在最重要的工作上？
14 、你是否经常觉得负担过重？
15 、你是否很难接受别人提出的建议？
16 、你是否吸引跟随者，而不是领导者？
17 、你是否下达过于详细的命令？
18 、你是否认为更高一级的管理人员应该做更多的工作？
19 、你是否每日举行员工会议？
20 、你是否担心你的员工会表现不好而使你难堪？
如果你的答案 " 是 " 只有 1-2 个，那你已经是个很不错的授权者；如果你的回答中 “ 是 ” 超过 3 个以上，那么你还可以提高你的授权技巧。
以上的检查方法，是为了有效地控制“什么事？”，“授权给了谁？”，“事情进展过程怎样？”，“结果如何？”等等。并给予必要的指导和检查，检查方法可以由被授权人本人报告或者是亲自了解等。六、给被授权者应有的自由和权利。比如他支配资金的额度、他发布命令及命令的对象、报告预期的进度及报告的时间等。七、要有发生错误的准备，有风险意识。即使是管理者本人亲自去干也有可能出现差错，授权更不例外。当然，学会授权必须明确自己的岗位职责，给自己合理的定位，不能准确定位，授权不当，往往适得其反。企业中管理职位不同授权的比例也不相同。从台湾一家管理研究机构的调查统计结果看，能说明一些问题。职 位 所负职责应授权的百分比总经理 95% 副总经理 75% 部门经理 50% 班组长 25% 从表中可以看出，职位越高，授权比例越大。作为一个总经理，其实只需要做几件大事：如公司发展战略的制定；高层以上的重要人事安排；公司重大投资决策；对直接被授权者进行监控。而作为基层管理者或班组长，则恰好相反，除一些琐碎事务授权员工自行处理外，其余工作必须身先士卒，率领员工共同完成任务。而不是像前面案例中的车间主任那样只工作而不去带领着大家具体地执行。前一阶段，从一本杂志上，看到这样一份材料：对一个授权比较成功的企业家的一周时间安排调查情况是这样的：0.5天开经理办公会，听取汇报，了解掌握各项工作进度；2—3天在外与不同所有制、不同行业的企业家及经济学家、管理学家和政府官员交流；其余时间在厂内与不同层次的员工进行交流，除重大事项如项目招标方案定夺、重要客户来访等等工作外，日常具体的事务均不过问。双休日如果没有无法推辞的重要活动，则会把全部时间交给妻儿来安排，或郊游度假或打球休闲。可见适当的授权不仅不会影响企业整体目标的实现，反而能够调动下属人员的积极性，把总经理从繁杂的事务中摆脱出来，去捕捉新的市场机会。管理者要成功，就必须学会授权管理。因为企业管理的最高境界是“闲者为上，能者为中，工者为下，智者为侧”。
最新授权管理读后感（通用21篇）篇七
本人是项目区栋单元号房的业户，为方便本人（或家人）不在家时能及时接收本户的'邮品，特委托贵处予以委托代收。本人及家人承诺：
1、如发现邮品损坏等其它异常情况，概由本人自行负责，与贵处无关；
2、邮品存放于贵处最多不过三天，超过三天未取走而遗失的，本人不追究贵处任何责任。
本委托长期有效。终止委托时，本人应知会物业服务中心。
委托人：
委托日期：
最新授权管理读后感（通用21篇）篇八
第一条为规范公司授权委托书的办理、使用等行为，保证公司合法权益，依据国家有关法律、法规相关规章制度，制定本办法。
第二条本办法所指授权委托书是公司授权委托个人在特定时间就特定事项行使职权的法律文件，是证明被授权人权利的法律文书。
第三条授权委托书中载明的权利应当符合国家法律、法规、不得含有任何违反国家法律和社会公德的内容。
第二章管理。
第四条非法定代表人代表公司承担下列行为之一的，必须办理授权委托书：
（一）对外签订合同、协议；
（二）办理工商登记；
（三）诉讼或仲裁；
（四）其他应当授权的行为。
第五条公司综合办负责办理授权委托书，业务部门因工作需要授权时，应向综合办出具经法定代表人签字的《授权委托书办理申请表》，并提供以下书面资料：
（一）被授权人资格证明材料和身份证明材料；
（二）能够证明授权的事项已由公司批准同意的有效文件；
（三）综合办要求提供的其他材料。
申请办理授权委托书，申请部门应当对所提供资料的真实性负责。
第六条综合办对被授权人资格进行形式审查，不符合相关条件的，不予办理授权委托书。
综合办负责审核被授权人权限和授权期限。
（一）授权人和被授权人基本情况；
（二）授权事项；
（三）被授权人权限；
（四）授权期限；
（五）授权日期；
（六）其他必要记载事项。
第八条综合办收到逐级审批通过的申请表后，负责为申请人制作授权委托书，并送至法定代表人签字。
经法定代表人签字并加盖公司公章后的授权委托书方可生效。
托书。
任何部门和个人不得伪造、涂改、出借和转让授权委托书。授权委托书遗失或者毁损的，应及时书面报告综合办。申请补办的，直接由综合办受理。
第十条授权委托书上的权利应当由该授权委托书载明的被授权人行使，被授权人应当在载明的权利范围内诚实并善意地行使该权利。
第十一条被授权人应当按照授权人的要求，报告授权事务处理情况。授权行为终止时，应当及时向授权人报告授权事务处理结果。
第十二条授权委托不得使用转授权方式。
第十三条出现下列情况之一的，授权委托书失效：
（一）授权委托期限届满的，自届满之日起授权委托书失效；
（二）被授权人丧失民事行为能力的，自依法确认之日起授权委托书失效；
（三）授权委托书被撤销的，自撤销之日起授权委托书失效；
（四）被授权人工作岗位发生变动的，自变动之日起授权委托书失效；
委托书失效，特殊情况除外；
（六）其他应当视为失效的情况。
授权委托书失效后，被授权人应当交回相关文书和资料，由原申请部门接收。原申请部门应将接收情况三日内通知综合办。
第十四条授权委托书由公司制定，并统一编号。国家机关、政府或其他部门有特殊要求的除外。
综合办应对办理的授权委托书进行登记，并做好相关资料的归档。
第十五条申请部门对被授权人使用授权委托书负有直接监管责任，发现问题应及时通知综合办。
综合办违规出具授权委托书或授权委托不明造成损失的，追究相关人员责任。
第十六条被授权人有下列情形之一，造成损失的，应当赔偿损失；情节严重的，同时给予处分；涉嫌犯罪的，移送司法机关：
（一）超越授权行使权利的；
（二）授权委托书失效后仍进行授权委托事项的；
（四）其他违法行为。
第十七条本办法由公司综合办负责解释。
第十八条本办法自20xx年3月1日起施行。
最新授权管理读后感（通用21篇）篇九
管理者有效授权对自己、员工及企业三方都有利。对于管理者，授权可以让他们空出较多工作时间做策略性的思考。对于员工，授权可以让他们学习新的技巧和专长，让主管及员工都有机会发展能力，在事业生涯中更上层楼。对于公司也可以增进其整体的效能。如何做到成功有效地授权，这里提供十一项要诀：
要诀一：不要只问“懂了吗”
管理者习惯性会问员工“懂了吗？”、“我讲的你明白了吗？”。这种情况下，许多对细节还不太懂的员工都会反射性地回答“知道”、“明白”，他们不想当场被主管看扁。
要诀二：明确绩效指标与期限
员工必须了解自己在授权下必须达到哪些具体目标，以及在什么时间内完成，清楚了这些才能有基本的行动方向。授权不是单单把事丢给员工，还要让他明白管理者期盼些什么。
要诀三：授权后也要适时闻问
授权以后不能不闻不问，等着他把成果捧上来。你可以不必紧盯人，但仍要注意员工的状况，适时给予“这儿不错”、“那样可能会比较好”之类的意见提点。如果任务特别需要“准时”，也可以提醒他注意进度与时间。
要诀四：为下次授权做“检讨”
每次的授权后，管理者应找员工讨论他这次的表现，以便检讨改进。管理者也可以让员工描述自己在这次过程中学到了什么，再配合管理者自己观察到的状况，做为下次授权的参考。
要诀五：授权不一定要是大事
即使只是一次再寻常不过的小事，都可以是“授权”，未必一定要是什么大方案、大计划，才叫授权。尤其对于新进员工，从小事授权起，可以训练他们负责任的态度，也建立他们的自信。
要诀六：先列清单再授权
简单来说，主管可以先列出每天自己所要做的事，再根据“不可取代性”以及“重要性”删去“非自己做不可”的事，剩下的就是“可授权事项清单”了。这会更有系统、有条理。
要诀七：授权的限度要弄明白
有些员工会自作主张，做出一些超出授权的事。因此最好在授权时能特别交待“底限”，一旦快触碰到了，他们就应该刹车，这可以防止他们擅自跨过界限。
要诀八：找对你打算授权的人
你所指定的人，如果经验多但对于该项任务不擅长或意愿较低，未必会比经验较浅、有心学习而跃跃欲试的人适合。
要诀九：排定支持措施
告知员工，当他们有问题时，可以向谁求助，并且提供他们需要的工具或场所。当主管把自己的工作分配给员工时，确定也把权力一起转交。此外，主管要让员工了解，他们日后还是可以寻求主管的意见和支持。
要诀十：授了权就该适度放手
与其紧迫盯人，不如在开始时就交待清楚，然后放手让员工做。这样管理者既可以省一些精力，员工也可以试一试自己的能力。
要诀十一：帮员工设想可成长项目
就某种角度来说，授权也是一种训练员工成长的方式。因此在授权时就要想想如果员工能通过我的授权，那么在实施过程中这个员工能学到什么。如果授权他做只是因为你忙不过来，那就不能叫授权，只能算是“帮主管打杂”。
在人格魅力占绝大多数的中国企业里，领导能力将决定企业的未来命运，随着一代代员工的交替，我们的创业者们仍然在孜孜不倦的工作者。我们只能保佑我们这些创业者们身体永远健康，否则企业将走向何方？谁也说不清楚。
出现这种现象的原因，我想有很多，但是非常关键的应该是权力失去时的真空无人能够替代。而这种真空的渠道就是授权。在国内授权还没有成为体制的情况下，就事论事的现象就比较突出与明显。这点，在笔者同一些企业领导人沟通时体会的非常清楚，他们也希望能够通过授权让企业的根能够永远健康，但是多数情况，授权成为了员工的试验用具，出现事故是公司的，出现成绩却是自己的，真正成为了授权力，而非责任。
对企业来讲，到底该如何做授权呢？我个人认为以下四个方面缺一不可。
一、 责任分解细
分责任是授权的第一步，也是最基础和重要的一个环节，没有责任的授权不是真正意义上的授权，责任分解的目的就是让受权者（授权的接受方）明确该次授权必须要完成的既定目标；明确该次授权涉及的范围和程度，以及这些目标完成时授权者应该采用的检验标准。 责任分解可能是自己的职责所在，也可能是临时性的工作任务，不管是哪种状态，企业都应该明确责任。因为任何人只会做你要求的，而不是你期望的。当然这种责任的授予是具有时效性的。如果一种授权失去了时效性，那就不是授权，而是该员工的工作职责了。
二、 权力授予授权者
只给予受权者以责任，远远不够，授权者必须就职责担当与受权者进行有效沟通，任何职责或责任的下达都必须要让受权者非常明确他要完成的职责和你的期望，而这些不是只通过文字来完成的，再详细的.文字也不能代替沟通，授权者要与受权者达成共识，也只有这样，这种责任的授予才有意义。 分派了职责，就必须赋予相应的权力，没有赋予权力的责任是没有办法去实现的，即使实现，也不一定是你所需要的。所以在明确职责的同时，就权力同样需要沟通，当然这种权力的给与是相对的，随着授权的执行，权力有可能扩大活缩小。
三、 授权检查与跟踪
现在多数企业是能够做到责任分解的，同时权力也是赋予的，不管科学不科学。然而在笔者的研究中，却发现企业的授权多数到此为止。其实企业授权是一个系统的管理保证体系，是一个密切的闭环系统。给与了权力和责任，授权者千万不要忘记要按照授权项目的里程碑或定期对授权的执行进行监督。这种监督与检查不是走形式，而是真正意义上的监督，不是简单的给个评语就万事大吉的。必须了解授权执行的效果及出现问题以后的及时反馈与调整，前往别到了无法收拾的时候再去决定。
一般情况下，笔者是建议受权者要主动汇报的，当然这是从理论上讲的。在实际中，企业应该逐渐晚上汇报制度。按照达成的要求进行监督。ibm前ceo郭士纳曾说过：你关注什么，就去检查什么。绝对有他的道理。
四、 授权终止与评估
授权完成以后，就会出现一个授权终止的概念，也是授权的最后一环，不管授权执行效果如何，都必须给与合理的评估，而这种评估必须是与受权者共同达成，评估的结果不是最重要的，关键是通过这种方式，可以就授权的执行做一次总结，以便在下次授权时能够做的更好。
当然即使是授权，也必须给与一定的评估，这种评估必须是以结果和业绩为导向，这也是企业必须要面对的。将授权的评估作为员工个人绩效考核的重要依据之一，是企业授权体系必须要完成的。
授权不仅仅是权力，更重要的是责任。因为权力是表象和形式，而责任是本质和内在，权力是为责任服务的，责任是权力赋予的证据，两者缺一不可。不管企业采用随机还是计划授权，都必须严格遵循这个逻辑。
最新授权管理读后感（通用21篇）篇十
授权最初产生于20 世纪60 年代风起云涌的民权和女权运动中。当时的初衷是想给人民权力以掌握自己的命运。直到80 年代应用于企业管理，授权被解释为有限的委托和参与决策，也就是通过权力下放，希望用较少的管理成本从员工身上获得更多的产出过程。20 世纪90 年代以后，市场竞争越来越激烈，企业更多采用扁平化、更加灵活的组织形式。管理者通过对员工进行授权来提高组织绩效。同时，企业内员工数目不断减少，员工获得更多的权力。正是在这种大背景下，授权已成为现代管理活动中不可缺少的重要部分。
授权是权力下放的过程。赋予权力并使之承担相应的责任，是权力下放的一个重要方面。但授权远不仅如此。授权本质上是释放员工本身的潜能，从而获得惊人的绩效。有效授权不仅能强化管理者的团队意识，而且能培养员工的新技能，提升员工知识水平，发掘新的潜能。例如，通用汽车公司saturn 工厂之所以取得成功就在于所实行的雇员授权。saturn 内部成立了一个比较小的、自我指导的业务单位的组织。即saturn 工人组成了150 个小组，每组15 人左右，每人的工作范围都很宽泛。并且每个小组有权制定传统上只能由管理者决定的决策。同时，saturn 工人实现了对他们的公司可能出现的不正常情况，及时予以处理的承诺。这种saturn 承诺就是一种授权体现。因此，进行有效授权，能激励整个团队，提高员工的工作绩效和员工的满意度，一定程度上可以避免员工的流失。
( 二) 有效授权能使员工明确目标
亚里士多德说：“要想成功，首先要有一个明确的、现实的目标——一个奋斗的目标”。有效授权方式. 当一个人不知道他驶向哪个港口时，所有的风向都是错误的。要想通过授权取得巅峰业绩，一定要使员工能够看远处的最终目标，只有清晰的目标导向才能把成功的欲望深深植于员工的意识中，使员工更快、更好、更有动力地完成工作，到达目的地。目标不明确，不但起不到激励的作用，还会使被授权者茫然、无所适从。胡授权时，管理者一开始就应清晰地告诉员工，公司试图达到什么目标，让员工对授权目标有个明确的、具体的认识。这样员工才能根据这个了然于胸的目标，依据自己的能力，迈出第一步、第二步、第三步，直到成功。
( 三 ) 、 有效授权让员工有发展的空间
建立一个与有效授权相配套的授权机制，营造一个与有效授权相适应的授权氛围，是企业管理者进行有效授权留住员工的一种追求境界。有效授权，给员工足够的空间去想象，可以充分发挥员工的潜能，激发员工自我负责的精神，从而实现授权的意义和企业的目标。通过有效授权，培育良好的授权氛围，使每一个员工都感觉到自己能够独立判断，对自己的工作负责。例如：甲骨文公司的内部有效授权机制，公司通过给各层级的员工必要的自主权，让他们对自己的岗位承担责任。如，一位整合产品部经理在22 岁时就有足够的权责去影响公司的总业务收入（一般公司要等到35 岁甚至40 岁左右才拥有这种影响力）。他不仅可以去决策，去掌握客户，进行产品发布，以及管理研发人员，而且还可以进行一切和他有关的各种事务流程。只是为每个员工提供一个可以施展才华的空间，在这个空间里所有的一切，都需要员工自己去创造，需要他们自己对自己的工作负责。另外，要有负责任的上级管理者可以确保员工不会有越权行为，在这种基础上，甲骨文公司和几乎所有美国大企业一样从管理体制上给了员工上进的空间，从制度上吸引和留住优秀员工。这也是我们现在追求的有效授权，就是给员工空间，让员工自己对自己的工作负责。
二、有效授权三个着力点
( 一) 确定授权对象
权力授给谁，管理者首先要考虑这个问题。而且，在做出决定之前，你必须考虑很多的因素，这里着重讲的是授权对象愿不愿意接受领导者授予的权力。下级对领导者授予的权力，并非都会欣然接受。应当明白，下属也是人各有志，不可勉强。领导者勉强授权，很难取得成效。这就需要管理者把权力授予愿意接受权力的人。
管理者应注意授权对象的承接力和如何把握适合的时间策略，如果你想要授权有效和体现出成果，必须要经过精挑细选，被选中的员工应具备以下素质，有职业道德，善于灵活机智地完成任务，有自我开创能力及协调与合作精神，善于思考的头脑，而且要懂得一定的传帮带技术。
( 二) 明确授权内容
管理者由下属授权，必须明确哪些权力可以下授，哪些权力不能下授。管理者的权力保留多少，要根据不同任务的性质、不同环境和形势以及不同的下属而定。
一般情况下，管理者应保留以下几种权力：事关区域、部门、单位的重大决策权，直接下属和关键部门的人事任免权，监督和协调下属工作的权力，直接下属的奖惩权。这些权力属于职能责任者工作范围内的权力，不能授出。除此之外的其他权力，可根据不同情况灵活掌握。
从实际上工作上衡量，凡是分散管理者精力的事务工作，上下都得支配或可分担的边际权力，以及因人因事而产生的机动权力等都可以考虑下授。但要注意事情的「本末」、「轻重」、「缓急」程度和授权方法。
( 三) 授权方法选择
1. 充分授权
管理者在充分授权时，应允许下级决定行动行动的方案，并将完成任务所必须的人、财、物等权力完全交给下属，并且允许他们自己创造条件，克服困难，完成任务。充分授权极大地发挥下属的积极性、主动性和创造性，并能减轻主管不必要的工作负担。
2. 不充分授权法
凡是在具体工作不符合充分授权的条件下，管理者应采用不充分授权的方法。在实行不充分授权时，应当要求下属就重要性较高的工作，在进行深入细致的调查研究的基础上，提出解决问题的全部可能的方案，或提出一整套完整的行动计划，经过上级的选择审核后，批准执行这种方案，并将执行中的部分权力授予下属。
采用不充分授权时，上级和下属双方应当在方案执行之前，就有关事项达成明确的规定，以此统一认识，保证授权的有效性和反馈性。
3. 弹性授权法
管理者面对复杂的工作任务或对下属的能力、水平无充分把握，或环境条件多变时，采用弹性授权法。在运用这种方法时，要掌握授权的范围和时间，并依据实际需要对授给下属的权力予以变动。例如，实行单项授权，即把解决某一特定问题的权力授予某人，随着问题的解决，权力即予以收回。或者实行定时授权，即在一定时期内将权力授给某人，到期后，权力即刻收回。
4. 制约授权法
管理者管理幅度大，任务繁重，无足够的精力实施充分授权，即可采用制约授权的方法。制约授权是在授权之后，下属个人之间或组织之间的相互制约的一种授权方式。它是管理者将某项任务的职权，分解成两个若干部分并分别授权，使他们之间相互制约、互相钳制的作用，以有效地防止工作中出现疏漏。
5. 逐渐授权法
管理者要做到能动授权，就要在授权前对下级进行严格考核，全面了解下级成员的德才和能力等情况。但是当管理者对下属的能力、特点等不完全了解，或者对完成某项工作所需的权力无先例可参考时，就应采取见机行事、逐步授权的方法。如先用“勘理”、“代理”职务等非授权形式，使用一段时间，以便对下级进行深入考察。当下属适合授权的条件时，领导者才授予他们必要的权力。这种稳妥的授权方法，并非要权责脱节，而最终要是使用两者吻合和达到权责相称。
三、如何有效授权
以下是我的工作笔记和总结，其中夹有自身的一些观点与感受，望借此与所有授权者和被授权者共勉。
( 一) 只做自己该做的事
1. 授权是“让别人去做原来属于自己的事情”。
2. 授权是管理最重要的组成部分。
3. 管理者永远不要幻想一个人独揽大局；“无权不揽，有事必废”－一个不愿授权、什么都干的管理者，什么都干不好”。
4. 能用他人智慧去完成自己工作的人是伟大的。
小结：授权每个员工都意义匪浅。授权数倍、数百倍地扩大了员工的发挥的空间。这种空间赋予员工的是自由、是尊重、是信任、是机遇，也是权力。而赋予管理者的是绩效，是成功，是远大的前景。
( 二) 信任是授权不可动摇的原则
1. 不信任值得信任的人，你得到的将是最大的危险。
2. 缺乏信任的授权，会使员工丧失动力，降低工作效率。
小结：授权只有运行在信任的轨道上，才能产生可喜的正面效应，达到最终目的－更好地实现公司的价值。
( 三) 目标是授权的灵魂
1. 当一个人知道他的目标方向，这世界都会为他开路。
2. 只有清晰地知道目标，管理者的目标管理法才会有效。
3. 设立目标的艺术－挑战性、多样化、网络化、可考核、远大性。
4. 不要在没有考虑授权对象的情况下就选择一个授权目标－适合某个员工的任何或目标也许完全不适合另外一个人。
小结：目标是一个人意志的体现，是一个人努力的依据，也是鞭策一个人向前迈进的动力和源泉。当一个人明确了他的目标方向，这世界就会为他开路。
( 四) 自尊是授权的激励工具
1. 自尊是授权的鼓励工具：管理者越增进员工的自尊感，也就越能激励他们去从事授权任务。
2. 选择给予员工自尊的授权语言：用“我们需要”、“感兴趣”、“热切”、“进展成果”、“很乐意”等温馨客可人的授权语言，带给员工一种激人奋进的归属感与自尊感，促使他们愉快地接受你授权的工作。
小结：自尊，是一种新的授权鼓励工具，管理者正视这一工具的存在，满足员工与日俱增的“自尊”需求，员工就会表现得更为积极，更为合作。
( 五) 愈注意反馈，授权离成功愈近
1. 没有管理者的反馈，员工就会沿着同样的路走下去。当员工不知道干得怎样时，就无法朝着目标有效地努力。
2. 选择积极的反馈方式：员工对于好消息的反馈总是不饱和的，但坏消息无论多少也总是显得“太多”。因此，当你要表达一个不太好的反馈时，要非常小心、一旦方法不当，就会挫伤员工的积极性。例如可以选择－“我可不可以对……提出一点建议？”、“我能不能谈谈对……的感觉？”
3. 自下而上的员工反馈：有效的授权在形成授权方案时，还包括一个授权反馈系统。这个系统的流向方向也并非单纯的自上而下，真正的反馈是双向的。不知道员工像什么，管理者想什么也会不着边际。
4. 一个管理者必须接收来自员工的所有消息，无论好坏，悉数接纳。否则，他们就会被虚假的烟雾所迷惑。
5. 一个管理者应控制好自己的情绪，给员工真实反馈信息提供轻松的环境。不要让员工揣摩你当时的心情好坏来决定是否反馈或虚假反馈。
6. 要避免虚假的信息反馈，最有效便捷的途径就是积极赞扬那些能够真实反馈的员工，强化他们继续反馈的意愿。
小结：反馈在授权过程中是不可缺少的，是授权的重要成分。没有反馈，整个授权过程将不会完整。
( 六) 寻找授权适度的平衡点
1. 授权的教科书不是魔术师的箱子，一旦管理者亲自打开它，授权平衡点的谜底和神秘之处便显露无遗，是靠管理者用心去把握的艺术。
2. 权力分享不仅是战略的、理性的，它更应当是直觉的，应根据具体场合、具体时间而有所不同。建立在智慧上的判断，是寻得授权平衡点的关键。
3. 踏上取得授权平衡的九层台阶：把握管理者与管理领导者之间的不同；理解管理者与权力之间的关系；了解应该怎样运用手中的权力；接受权力的有限性；理解个人的缺陷会导致错误的权力分享；接受权力分享的限制；与员工一同回顾现实；寻找权力分享不足的线索；接触相互协调的文化。
小结：真正的自由和效率，既不是存在专制之中，也不存在于极端的放权民-主之中，而是存在于适度的授权活动中。
( 七) 有效授权，始于聆听，终于回答
1. 管理者要想更有效地授权，就应该了解自己的员工，了解他们的种种需求，从情感上赢得员工。
2. 共鸣倾听：沟通专家估计：10 ％是通过口述得词语来进行的，另外30 ％是通过声音来完成的，而60 ％是通过肢体语言完成。因此，更重要的是通过眼睛和心灵来倾听。
3. 倾听的艺术：管理者像手下听取自己的命令那样去倾听自己员工的心声，特别是一些不甘不愿、欲言又止的话语，要善于听出员工的“弦外音”。
小结：自然的力量塑造了人类，据说它赋予人类两只耳朵和一张嘴巴，就是为了使人类多听少说。倾听，能使你更好地了解员工，更正确地授权。
( 八) 正确对待员工犯下的错误
2. 不要以“重拳还击重拳”：指正错误是必要的，关键是适当。指正一个人的错误却不降低他的自我评价，常需要管理者付出较平时十倍甚至百倍的努力。任何人的承受能力是有限的，如果对员工的指正超过其承受能力，员工会产生防御心理，像刺猬一样自卫，或者干脆对你的指正充耳不闻。
3. 与其纠缠不休，不如强调改进：过度强调错误只会让员工产生逆反心理，打击其积极性。
4. 给你的批评加点糖：批评夹在表扬中间，然后提出问题，然后再说一些好话，给犯错的员工找个台阶。
5. 管理者应代人受过：管理者再一肩放下“担子”的同时，另一肩要做好承担授权工作中错误的准备。适当地承担错误，是成功授权的一种手段。
小结：指正错误是授权之必需，但是关键是适当。面对恰当的谴责，员工会在感激之余，自责自惭，自奋自强，把工作干得更好、更出色。
( 九) 要放手，更要定期检查
1. 成功的管理者不仅是授权能手，更是控权的高手。
2. 定期检查的关键是了解员工的执行情况。
3. 定期检查需要寻找平衡点：授权盯得太紧，容易抑制员工的想象力；但对于已经驾轻就熟的员工，仍然需要被检查。因此，如何掌握定期检查的正确尺度，既检查又不干涉内政，是对每个管理者的挑战。
小结：定期检查是授权过程中的关键，也是授权艺术中复杂又微妙的一个方面。授权就像放风筝，给检查找个平衡点，要给它足够的空间去翱翔。
( 十) 逆向授权必使管理失败
1. 逆向授权，犹如金字塔被倒转过来，由员工来授权管理者。
2. 管理专家曾把员工遇到的“工作问题”形象地比喻成“猴子”。现实工作中这只“猴子”常借助“逆向授权”之手，在员工和管理者之间跳来跳去。
3. 猴子上跳的智慧：员工通常是喜欢逃避问题，不愿主动去解决问题，就会很容易将问题转移到管理者那里，“喂养猴子”就成为管理者一个人的事情了。
4. 授权使由主管指向下属的：有些管理者成天手忙脚乱，逐一为员工做决定、拍板时，非但没有意识到，自己被员工牵着鼻子走，处理一些本应由员工处理的问题，在某种程度和某个方面上，正在沦落为员工的手下，反而沾沾自喜，沉迷于“收到尊重”、“大权在握”的美妙感觉中。
5. 让猴子呆在正确位置的锦囊妙计：1 ）训练猴子不要抬错脚－比如“我们有问题”，意味着员工越俎代庖的错误。你可以明确告诉他们，“我有问题”才是他们惟一正确的发言方式。2 ）一开始就不要让猴子的脚放在你的背上－你可以帮助他，但就是谁的问题一定要达成共识。
小结：无论什么时候，无论什么问题是什么，帮员工解决问题时，绝不能职责不分，引“猴”上身，让员工的问题变成你的问题。
( 十一) 重相马更重驯马
1. 许多管理者抱怨我希望授权，可手下无将才，以致无法摆脱“伯乐”的桎梏。对任何公司而言，驯马师常常要比伯乐更为重要。
2. 宝马不是天生的.：管理者应该有一个授权就能马上接受任务的员工。如果没有，就要培训出这样的员工。
3. 培训不可能立竿见影，它需要“驯马师”付出艰辛的努力和百倍的耐心，慢慢引导员工，提供员工。
小结：培训员工是一种双赢的行为。谁能用培训员工把员工举起来谁就是强大的，恒久的。
( 十二) 把权利力给合适的人
1. 管理者更多的工作便是选择适当的人。为一个合适的岗位选择一个合适的人，要比改造一个原本就选错的人要容易得多。
2. 管窥择人窍门：把握好选人要素－对工作任务的了解、对员工能力的了解、对授权目的的了解。
3. 管窥择人误区：
(3) 选择自己看得顺眼的人，或者个性与能力与自己相仿的人，这样很难弥补你的盲点，最终发出就是同一个声音。
小结：只有挑选到合适的人选，才能通过授权满足员工需要，为组织构筑更好的未来。
( 十三) 授权成功的“引渡人”
1. 刘邦筑坛拜将（韩信）是授权艺术的典范。管理者在授权给下属时，最容易犯的毛病就是轻率。
2. 如果管理者只是很随便地授权，或布置一项任务，就等于告诉被授权的员工这项任务不是那么重要。
3. 员工做一件事情的动力，与他们对这件工作的重要性的认识，存在高度的正向相关性，只有当他们认为工作是重要有意义的时候，他们才会主动地为之尽心尽力。
4. 开个授权会议，给员工解释清授权工作，是非常必要地，它永远值得管理者为之付出时间。
5. 明地管理者向员工“借智慧”，以让授权会议计划更加丰富完美，让授权会议更加富有成果。
小结：关于成功授权，有一个永远有效地主题：“先计划好时间，以免将来浪费时间”；或者说是“与其以后你不断抱怨，不如现在就将他们解释清楚。”体现这些警示的最好地方，就是授权会议。
( 十四) 赛马中不断授权
1. 管理者满怀信心对相中的“千里马”授权后，不久即发现，相中的“千里马”原来只是一匹披着盛装的劣马，金玉其外，败絮其内。
2. 海尔赛马授权：根据赛场成绩，除选出千里马以外，还对其他“马”也分出三六九等，然后，因人而异废其能，授其权，从而确保了能与权的质的平衡。
3. “千里马”之后的三类马：“良马”－授权他们一定挑战性的，需要一定经验方能出色完成的任务；“健马”－虽健，但经验不足。他们均从初级一步一步做起，把“一定要授权的工作”交给他们去做，往往能有条不紊地完成；“异马”－常怀绝技，但深藏不露；凡是抱着无所谓的态度，也不愿尽心而为，近乎于局外人。但当公司面临特殊情况时，异马往往是应急求援的最佳对象。
小结：“赛马授权”是没有尽头的，赛马上岗也不是一成不变。对不同时段不同“赛马”结果，管理者要灵活把握，根据需要对所授权力和对象加以调整。
( 十五) 确定授权的任务
1. “确定授权任务”这个看似简单的问题，如绕树之藤，深深困扰着管理者，它是管理者成功授权必越的一个坎，只有跨越这个坎，授权才会获得持久而强壮的生命力。
2. 正确授权：
(1) 有些管理者会犯“授权过多”的毛病，把一些完全不能授权的工作慷慨地授权给员工，例如人事或机密的事务、关于制定政策的事务、直接向你负责的员工培养问题，上级分配给你亲自做的事情等。
(2) 一般可以授权的工作：日常和必须要做的事情、专业性很强的事情、授权“职业爱好”、授权发展机会。
3. 管理者工作的五层次：
(1) 必须躬亲履行的工作，不能假手于人；
(2) 必须躬亲履行的工作，但可借助员工帮助完成的工作；
(3) 可以履行，但员工若有机会也可代行的工作；
(4) 必须由员工履行，但在紧要环节可获管理者协助的工作；
(5) 必须由员工履行的工作。实践证明，在实施授权时，管理者决不能把前两层的工作授权员工，把后三层次的工作悉数揽入怀中。
小结：作为管理者，最好先确定这项任务是否可以授出，是否值得花费员工的时间和努力。
我有一个朋友到一公司半年有余，前几日我们聚在一起，他向我抱怨道：做事的时候领导总是把自己的思想强加给他，让他很不舒服，为此大为困惑。由此我便思考到一个问题：管理者的授权。在此案例中，我们从管理者的角度来展开讨论。
1、独断专行。其实很多管理者都会犯这样的错误，喜欢按自己的思维方式去约束手下员工，员工自我实现的需求得不到满足，就容易造成工作效率低下、员工向心力下降。长起以往势必会造成员工流失。
2、授权不够。在提到授权问题的时候，很多管理者都会提到一个词“不放心”，其实不放心归根结底还是管理者辅育能力和信任度不够。一个员工从刚入职之日起，便和领导一起共事，如果该员工工作方面存在欠缺，作为管理者就应该对其进行辅导教育。而该朋友进入此公司已半年有余，我们通常所说的磨合过渡期应该已经过去。然该管理者仍处处约束该员工，自然会引起不快。因此，建议该管理者好好思考。
3、沟通不足。假设该管理者每次的“独断”都是正确的或者是有道理的，那么该管理者应该积极地与自己的部下进行沟通，并且利用这样的机会辅育和培训自己的员工，让员工快速的成长起来，这才是管理之道。
4、沟通方式。相信令该员工感到不快的原因除了管理者的独断外，沟通方式应该也是很重要的一方面。在企业管理中总是有一部分管理者喜欢高高在上地与下属进行沟通，当然得不到下属的青睐。
在企业管理中会谈到，过分授权会有一定的副作用，但适当的授权仍不失为管理者的明智之举。
最新授权管理读后感（通用21篇）篇十一
甲方（委托人）：
乙方（受托人）：
兹委托 ，办理(车辆号码或车辆识别代号)为 的机动车的 业务，在上述业务事项内，受托人有权代理委托人向贵所提供相关文件资料，签署有关文件资料以完成相关手续，本委托人对受托人的上述行为均予以承担相应的法律责任。
本委托书自签署之日起 天有效。
甲方（委托人）：
乙方（受托人）：
日期：
最新授权管理读后感（通用21篇）篇十二
我刚到一家酒店担任公关销售部经理，以前我就在这一行干了多年，我是从销售代表一步一步做上来的，建立了很好的客户关系网，客户找我的也特别多。前几天有三个重要会议来洽谈，因为会议较重要，又是老客户，我就一个人全部谈了下来，并亲自做了三个会议的接待计划。
我想会议接待通知发下去后各个部门只要按照计划执行就是了，不曾料到其中一个会议在接待过程中出了些纰漏，造成客户投诉，老总也把我叫去训了一通，说我还不是一个经理的料。我心里也清楚事必躬亲实在是太累了，但是我部门的员工全部是新手，他们缺乏经验，做事速度也慢，还不如我自己做起来顺手。请问我是否有必要这么亲力亲为？我应该如何办？（张）。
解答：
张经理：
你好！这是因为你还没有将自己的角色转换过来，你是从销售代表一步一步做上来的，客户与你很熟悉，所以客户习惯找你，你认为你就得亲自去接待，亲自做一些销售代表在做的事情。其实，你更应该清楚自己已是一名经理，作为经理应该做好的是全面把握部门的管理，包括市场规划，对销售人员的培训，客户管理，做好与其他部门的沟通协调等事宜，而非事事亲力亲为。以前我们常称道“鞠躬尽瘁，死而后己”的敬业精神，很多企业的管理者也和你一样，“天天两眼一睁，忙到息灯”。但是，你要知道作为现代管理者更应把握的是全局，而非眉毛胡子一把抓，你必须学会如何将手中的权力尽可能地下放，这样才能更好地提高管理的绩效。
你讲到你部门员工都是新手，也许在前期工作中你需要亲力亲为的事情会多一点，但是你必须尽快地培训和锻炼你的手下。要知道，我们处在的是一个快速发展的社会，分享是最重要的，你要在分享知识、经验中迅速提高整个团队的水平。建议你在平时的工作中要舍得将自己的工作经验传授给下属，并通过互动式的会议，角色演练来培训你的下属。当然，培养一个好的销售人员，首先是在招收人员的时候就得仔细挑选，要挑选那些可塑性强，并愿意从事销售工作的人。还有，就是要善于授权，是否懂得授权是衡量管理者工作能力的一个重要方面。善于授权，对于减轻管理人员自己的工作负担，增强部门的凝聚力和发挥下属的专长具有十分重要的意义。
曾经有一家公司的总经理，一天到晚忙个不停，有朋友善意提醒他要授权，没料到他大叹苦经，说自己在工作中也实施了授权，不过作为一把手自己肯定是不放心的'，所有决策的过程还依旧掌握在自己手中，实施授权后，下属在工作中仍旧会不断地咨询每一个细节，结果自己还是很累。
显然，管理人员如果缺乏有效的授权技巧，工作也是不可能轻松的，也不见得会有什么大的成效。要做好一名称职的管理人员，就是要做一名称职的协调员。一方面要为员工营造一个良好的工作氛围，工作上要帮助与支持下属；另一方面要统筹全局，着力做好协调人员之间、部门之间的关系。
要做到有效授权，一定要注意：1）选准对象，视能授权。在选择授权对象的时候，一定要考虑被授权者的能力和品德。2）适度授权。授权不是意味着放弃权力，要下属完成任务，必须赋予所需的权力，要以工作所需为界，并适当地协调、监控及善意提醒。3）权责相应的授权。下属有多大的权力就应担负多大的责任，如果权大责小，下属的责任心就不会强；反之，权小责大，就不会有人愿意去接受任务。4）用人不疑。管理人员要给予下属不断的指导并信赖他们，这就像教练给球员指导一样，不能看看下面不行了，自己赶紧下场去踢几脚，处处干预。当然，下属在接受职权后，也必须尽可能做好份内的工作，不必再事事向上请示了。
因此，要成为一名出色的管理者，请尽快学会授权，这是你管理魔杖的延伸，当你将授权运用自如的时候，你就会被授权下属所带来的良好绩效而惊诧。
因为下属一旦被授权，就会用一种主人翁的态度来对待工作和企业，必将自动自发地付出比管理人员预想更多的努力。
（金涛）（来源：中国营销传播网）。
最新授权管理读后感（通用21篇）篇十三
第一段：授权管理的重要性和背景介绍（200字）。
在现代社会中，越来越多的组织和个人需要进行授权管理，以保障自身的安全和合法权益。授权管理是指将特定的权限分配给合适的人员，使其能够在一定范围内进行操作和管理。而随着科技的不断进步，授权管理也面临着越来越多的挑战和需求。在这样的背景下，我有幸参与了一家大型企业的授权管理工作，并积累了一些心得体会。
第二段：合理的授权分配与权限管理（300字）。
授权管理的核心是合理的授权分配与权限管理。在进行授权分配时，我们要根据不同的人员角色和职责来划分权限。这样做可以确保每个人都能按照自己的职责范围进行工作，避免出现权限冲突或滥用权限的情况。同时，权限管理也是非常重要的。我们需要定期审查和更新权限，及时撤销不必要的权限，以确保系统的安全性和稳定性。只有在合理的授权分配的基础上，才能进行有效的权限管理，提高整个系统的管理效率。
第三段：加强对授权的监管和审计（300字）。
授权管理的过程中，监管和审计是非常重要的环节。通过对授权操作的监控，可以及时发现和纠正不合规的行为。同时，审计也能够对授权的合理性和合规性进行评估和检查。在我参与的企业中，我们建立了完善的监管和审计机制，对授权操作进行记录和审计。这样的做法不仅能有效地防止滥用权限的行为，还能为组织提供安全和可靠的数据支持。
第四段：提高用户意识和技能培训（200字）。
作为授权管理的执行者和受益者，用户的意识和技能是决定授权管理效果的重要因素。在我的工作中，我发现很多用户对于授权管理的意识和理解都不够全面和深入。因此，我们要加强对用户的意识教育，让他们认识到授权管理的重要性和必要性。同时，我们还要提供相关的技能培训，帮助用户掌握授权管理的方法和技巧。只有用户具备了足够的知识和技能，才能更好地参与和支持授权管理的工作。
第五段：授权管理的挑战与发展趋势（200字）。
随着科技的不断进步和社会形势的变化，授权管理也面临着越来越多的挑战和需求。例如，随着云计算和大数据的兴起，授权管理面临的安全隐患也在不断增加。同时，业务的复杂性和多样性也增加了授权管理的难度。因此，我们需要不断学习和研究，以应对新的挑战，并及时调整和优化授权管理的方法和策略。只有不断创新和发展，才能更好地应对授权管理的问题，为企业和个人提供更安全和便利的授权管理服务。
总结：授权管理是现代社会不可或缺的一项工作。在实践中，我逐渐认识到合理授权分配和权限管理、加强监管和审计、提高用户意识和技能培训等方面的重要性，并认识到授权管理所面临的挑战和发展趋势。我相信，在不断学习和实践的基础上，我们可以更加有效地进行授权管理，为组织和个人提供更安全和便利的授权管理服务。
最新授权管理读后感（通用21篇）篇十四
授权许可方:。
被授权许可方:。
甲、乙双方平等协商，就“八角街”品牌托管事项，在自愿基础上达成一致，签订本。
合同。
第一条、业务范围及期限。
一、甲方委托并授权乙方管理的__________专卖店。除此之外，乙方不得在其它地区开设店铺经营甲方产品。
二、所有开设、调整、撤除专卖店或专柜，乙方均应通过甲方书面审批。并由甲方直接与商场或店主签定合同。
三、乙方应向甲方交纳所托管区域的托管履约保证金___万元整。
五、乙方必须保证所开设及管理的甲方店铺只能销售甲方所提供的合法产品。店内不得陈列及销售其他品牌的任何产品。如经发现甲方有权没收所有冒用的和其它非本品牌货品，乙方须承担违约责任，并赔偿违约金____万元整，情节严重甲方将追诉乙方对本品牌所造成的损失赔偿捌万元以上。
六、乙方不得在任何地方对甲方产品进行批发销售或二级托管。
第二条、运作管理。
七、装修管理：由甲方负责招标、监理及费用开支，乙方需协助招标、监督装修人员按时保质地完成装修。
八、货品管理。
由甲方提供当季适销货品，货品库存数量由甲方调节制。货品所有权、区域间调配权均归属甲方。
为确保货品的运输安全，发货方应严格按公司要求包装货品，并在托运后两个工作日内及时将原始托运单传真至收货方。
收货方在接受货运公司通知时，应及时提货，提货时发现包装破损等异常情况，应当场清点，清点确认有货品丢失、毁坏的应及时通知发货方，并协助发货方索赔。
收货方收到货品时包装完好，且重量相符，但在开箱验货时发现实物与退货单不符，应在第一时间将差异明细单传真至发货方。
本合同项中，发生货品丢失、毁坏且经索赔仍未挽回损失的若发货方为甲方，则损失由甲方承担若发货方为乙方，则乙方应按公司当时市场售价减去商场折扣以及乙方托管佣部分后的金额赔偿甲方。
本同项中发生少货情况且收发方都不能提供有力证据时，若发货方为甲方，则按公司零售价格四折算，双方各承担损失部分的50%若发现月末盘存少货时，乙方应按零售价格四折赔偿甲方。
九、销售管理。
乙方须为托管甲方品牌运作设有符合甲方要求的专职管理人员，确保及时完善地管理、营运每个专柜或专卖店。
乙方应遵守甲方的托管制度及营运模式，按时按质向甲方提供销售日报、工作汇报及甲方需要的其他报表及时反馈顾客意见，积极做好品牌在当地市场的宣传推广工作。
乙方须向甲方提交当地市场拓展、销售、回款计划，在得到甲方认可后作为本合同条款之一实施。
由乙方负责托管区域内所有直营店或直营专柜的日常营业管理。
乙方须全面完整地执行甲方任何形式的促销活动，未经甲方书面同意不可更改活动内容或活动时间。由商场制定的统一促销活动，乙方必须向甲方提供商场书面。
活动方案。
并经过甲方审批方能执行。未经甲方书面同意的任何促销行为均视为违约行为一经发现甲方有权终止合同并要求乙方赔偿违约金___万元整。
乙方不得改变货品的零售价，且必须按甲方的打折要求打折。如发现打折超过要求，多给顾客的优惠金额由托管员补齐，乙方不按要求打折累计三次，甲方有权终止合同并要求乙方赔偿违约金___万元整。
十、人员管理:乙方负责营业员招聘、任免和薪酬奖惩乙方招聘有经验的优秀营业人员，并按甲方管理制度对营业员进行不断培训，严格管理，向甲方提交营业员档案资料、任免建议和考核报告。
十一、财务管理。
乙方需保证甲方直营店每月结款能按照与所签合同之规定执行每月销售额以甲方和商场核对确认的销售额为准乙方因选择商场有误或督促不力，造成货款回笼延误、短少、坏帐的，责任由乙方承担，甲方将保留追诉的权利。
在甲方根据与商场之合约准时开出结帐发票情况下，乙方须保证按时结款、回款，商场合约规定回款日起30天内回款，按正常提点数核算，若迟于此日期，则每拖一个月，该货款对应的乙方提点数下降2%。
乙方须在每月10日前向甲方提交上月各直营网点与商场结算日一致的盘点报表以及流转仓库的盘点报表，并接受甲方不定期盘点抽查。
十二、其他。
甲方针对乙方所托管市场制定的销售考核指标、库存考核、利润考核等考核项目经双方签字确认后作为本合同条款之一实施。
协议期间乙方的日常运作管理应严格按上述要求执行，甲方根据此对乙方的工作进行考核，评估，乙方经营管理水平和销售业绩达不到甲方要求，甲方将通知乙方进行整改，一个月内仍达不到要求，甲方有权终止双方合作。
乙方要及时地处理专卖店所发生的各种紧急事件，及时地维修或更换损坏设备和用品。
乙方必须遵守甲方制定的托管员职责及各种管理制度。
第三条、费用分摊及收益分配。
十三、甲方负责以下费用项目。
商场进场费、赞助费、保证金。
增值税。
专买店的货品。
货物由上海运抵当地的长途运输费、季末退货费。
专柜的装修费用，专柜改造、撤场以及撤场道具退回甲方的运输费用。
甲方统一的营业用品由公司统一配给。
专柜的道具以及形象装饰用品。
专柜营业员的培训费用。
甲、乙双方因业务往来，邮寄相关资料、文件的费用，各由发出方承担。
甲方邀请乙方参加的各项活动，甲方承担由当地至目的地的单程路费。
十四、乙方负责以下费用项目：
进商场以及日常营运中的招待及公关费用。
市内交通运输费以及提货费用。
乙方发生的办公费用、通讯费用。
乙方聘用的营业员工资。
外地专卖店及公司正常从乙方调拨货所发生的邮政费用不包含在内。
季末乙方将货品从当地退回甲方的运输费用，季中甲方因其他区域需要而从乙方调拨货品所发生的运输费用不包含在内。
乙方所管辖专柜的电话装机费用、电话、传真机、文具、清洁用品、柜台灯具维修费用等费用。
为配合甲方的品牌管理，乙方必须自行配置电脑、网络等相关的硬、软件办公设施。
其余有关托管营运所产生的费用。
十五、收益分配。
甲方提取乙方所负责店铺月销售款额。
甲方暂定乙方托管专柜月销售额指标为三万元，甲方提取15%作为乙方佣金，低于三万元甲方提取10%作为乙方佣金，超过4.5万元甲方提取17%作为乙方佣金。
第四条、知识产权及保密事项。
十六、乙方不得以任何名义登记甲方商标或有关的知识产权。
十七、乙方不得仿制或假冒甲方产品，否则甲方将立即终止合同、扣除乙方履约保证金，并追索乙方对甲方造成的一切经济损失和名誉损失。
十八、乙方如获悉任何第三者有侵犯商标或有关知识产权的行为，应立即通知甲方。
十九、甲方保证乙方商标及有知识产权的使用不会违反任何第三者的权益。
二十、甲、乙双方确认所有关于本合同签署及执行的资料和协议均属于甲、乙双方的商业机密，不得泄露于任何第三方，不得用于其他任何方面。
第五条、违约责任及合同终止续签规定。
二十一、本合同所提及的货品、直营店场地装修配置及经营权始终归属甲方，并不因合同的变更或终止而发生转移。
二十二、若商场提出撤场要求，则乙方必须向甲方提供书面报告及商场。
通知书。
等甲方认可的有效证明文件。
二十三、在合同有效期内需提前终止合同的，必须提前两个月提出书面函件并经对方签署同意后方可终止。
二十四、乙方在协议期满前两个月，应向甲方书面提出续约或不续约的申请。
二十五、有下列情况之一，甲方有权通知乙方单方面终止合约并追究乙方违约责任。
乙方严重违反任何之条款。
乙方未经甲方书面同意，在任何情况下关闭其店铺或无故终止合同行为。
乙方相关人员企图阻止任何甲方授权人员进入乙方之营业场所范围、货仓范围、办公范围。
乙方破坏甲方良好的商誉及形象。
乙方连续三个月达不到双方确定的销售及店铺拓展计划。
乙方泄露本合同签署及执行的任何商业机密，并给甲方造成不良影响。
二十六、有下列情况之一，乙方有权向甲方提出终止合约并追究甲方违约责任。
甲方严重违反合同之任何条款的。
甲方丧失产品之制造、经营及分销权。
二十七、合同期满未获续约由于任何原因终止后，乙方必须在一周内：
将所有帐余货款及货品转交甲方。
将有关货品及相关商业资料退回甲方。
以上各项经甲方确认通过后，若乙方无违约行为，甲方将按本合同进行清算，并在一个月内无息返还乙方托管履约保证金，同时，乙须将托管履约保证金收据退回甲方。否则，甲方有权扣除全数或部分合同保证金。
第六条、附则。
二十八、本合同为从属性交易合同，双方为独立法人，并不构成合伙关系。
二十九、乙方必须遵守并执行甲方制订的各项管理制度，并参加甲方召开的全国性业务会议。
三十、甲乙双方均不可转让合同上所属任何权利。
三十一、本合同执行期间，因不可抗力，致使合同无法履行时，双方应有关法律规定即时协商处理。
三十二、本合同未规定之事项依《中华人民共和国民法典》，双方同意以甲方所在地为法院管辖地。
三十三、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
三十四、以下除双方签字事项外无其他内容文字。
甲方:法定代表人：
委托代理人：
地址：
电话：
______年____月___日。
乙方:。
法定代表人：
身份证号码：
地址:。
电话:。
______年____月___日。
最新授权管理读后感（通用21篇）篇十五
第一段：引入授权管理的重要性及必要性（200字）。
在当今信息时代的高度发展中，各种应用程序和平台频繁涌现，人们的个人信息和财产安全面临着越来越大的挑战。授权管理作为一种保护个人隐私和确保数据安全的重要手段，扮演着重要的角色。授权管理的有效执行，可以限制人们对数据的访问权限，减少个人隐私泄露的风险，并为个人与组织提供更好的数据安全和服务质量。因此，授权管理对于个人和组织来说都是至关重要的。
第二段：分析授权管理的优势和必要策略（200字）。
授权管理的主要优势在于提供了对个人数据访问的可控性。通过合理的授权管理策略，个人可以有效控制自己的数据哪些可以被访问、修改或共享。同时，授权管理还可以避免潜在的安全风险，防止恶意使用者滥用个人数据，减少个人财产和身份的威胁。为了确保授权管理的有效性，个人和组织需要采取一系列策略，如详细的权限设置、访问控制策略、日志审计等，以保护个人数据的安全性和隐私性。
第三段：授权管理的挑战及有效应对（200字）。
然而，授权管理也面临一些挑战，主要包括滥用授权、数据服务提供商不当处理个人信息等问题。在一些情况下，授权管理依然可能会被滥用，导致个人数据的泄露和不当使用。此外，一些数据服务提供商可能会忽视个人数据的安全性和隐私性，从而导致数据的不当使用和泄露。为了有效应对这些挑战，个人和组织需要加强对授权管理的监管和执行，依法保护个人隐私和数据安全。
第四段：个人经验及心得（300字）。
在实际应用过程中，我个人对于授权管理也有一些心得体会。首先，个人应保持对自身数据的高度警觉性，谨慎选择和授权应用程序的权限。其次，个人在使用应用程序时，应仔细阅读权限申请，理解应用程序需要的权限是否合理，避免不必要的数据权限提供。同时，定期检查已授权应用的权限设置，确保权限没有被滥用或篡改。最后，个人还可以通过设置双重认证、使用安全密码等方式，提高个人数据的安全性和授权管理的有效性。
第五段：总结并展望（300字）。
综上所述，授权管理作为一种保护个人隐私和确保数据安全的重要手段必须引起足够的重视。利用授权管理的优势和必要策略，个人可以更好地保护自己的隐私和数据安全。然而，授权管理仍然面临一些挑战，个人和组织需要加强监管和执行，保护个人隐私和数据安全。通过个人经验的总结和心得体会，我相信在不断发展的信息时代中，授权管理将越来越成熟和完善，并为个人和组织带来更好的数据安全和服务质量。
最新授权管理读后感（通用21篇）篇十六
兹委托xx先生为本公司管理者代表，负责确保企业管理体系的过程得到建立和保持；负责向总裁报告企业管理体系的业绩，包括改进的需求；负责在整个公司内形成不断满足客户要求和环境保护方面的意识。
管理者代表还负责协助总裁做好管理评审及相应纠正措施及持续改进的实施工作；负责批准《内审计划》、《内审报告》及管理体系程序文件，负责审核《管理评审计划》及《管理评审报告》。
管理者代表负责代表公司参与与质量和环境两方面有关事宜的联络。
深圳市xx国际物业管理有限公司。
总经理：
日期：
最新授权管理读后感（通用21篇）篇十七
委托单位：
法定代表人：
法人授权责任人。
联系电话：
身份证号码：
工作单位：
现委托上述授权责任人作为我单位在xx日常管理上的`全权代表，代表法人签署相关文件，并承担相应的法律责任。
本授权有效期为此授权书签发之日起至法人代表书面声明本授权作废为止。
后附法定代表人身份证复印件（加盖人名章或签名）和法人授权责任人身份证复印件（加盖人名章或签名）。
委托单位：（盖章）。
法定代表人：（签名或盖章）。
法人授权责任人：（签名或盖章）。
20xx年xx月xx日。
最新授权管理读后感（通用21篇）篇十八
前言：
关键原因：
担心属下没有自己做得好（不满意，授权下级却做不好）
担心授权后自己还要重做（不放心、万一搞砸了怎么办）
担心授权后教导起来费劲（怕麻烦，授权教导起来麻烦）
担心自己的地位受到影响（怕威胁，授权害怕失去权力）
随着信息经济的不断发展，社会变得更加纷繁复杂，信息巨增导致领导工作量倍增，各级领导者尤其较高层次的领导者，必须学会正确授权，减轻人力工作压力，提高工作效率，使得组织能更好更快地发展。所以——做老板的要学会当好裁判，而非使自己成为球星；要学会当好企业家，而非使自己成为职业经理人；要学会做个企业家，而非仅仅成为一个成功的商人！
“授权”比“命令”更重要也更有效。但是，管理者该如何做好授权呢？这其中最重要的就是权力和责任的统一。即，在向员工授权时，既定义好相关工作的权限范围，给予员工足够的信息和支持，也定义好它的责任范围，让被授权的员工能够在拥有权限的同时，可以独立负责和彼此负责，这样才不会出现管理上的混乱。也就是说，被授权的员工既有义务主动地、有创造性地处理好自己的工作，并为自己的工作结果负责，也有义务在看到其他团队或个人存在问题时主动指出，帮助对方改进工作。
国内权威的领导力训练专家谭小芳老师（官网http://）表示，有效授权是现代企业管理对企业经理人提出的更高要求。面对瞬息万变的市场风云，应对实力强劲的竞争对手，您能否高屋建瓴、运筹帷幄？能否最大限度地调动员工的积极性，充分发挥组织的整体优势？我在咨询和培训过程中，见到大多数卓越的管理者至少都有一个共同的特征：相当程度的授权，让下属无限的潜能得以发挥。授权让下属去做，你会发现下属远比你想像的还要尽心、卖力和能干！
要在今天的商业环境中取得成功，组织需要每一个人，包括一线工人和最高管理层的知识、思想、主观能动性以及创造力。优秀的企业将每一个都转变成企业的领导者，使他们以主人翁的态度为企业不断创造价值。因而它们获得了巨大的成功。但是，您如何能做到这一点呢？答案就是创造一个充分授权的环境？答案就是创造一个充分授权的环境，使所有员工能全身心地投入工作，为组织取得佳绩而共同努力。
有个电视剧的插曲中有这么一句，该出手时就出手，风风火火闯九州。在经理人授权方面，我则强调：授权管理：该放手时就放手！经理人要懂得该放手时就放手，沉迷于权力的人只会扼杀自己取得更大业绩的潜力和可能性。管理的重点是控制，领导的重点是激励与授权。减少控制，增加激励与授权，即“少管理多领导”，这符合新世纪简约管理的大道与趋势。通过有效授权与激励，优秀的领导者得以用简约的、低成本的方法让员工自动自发、创造性地工作。授权就是复制自己，就是让别人为你工作，是放大自己时间的杠杆，是决定一个领导者能力高低的标志。著名企管专家谭小芳老师（预定有效授权培训，请联系13938256450）独创性提出了“授权7步骤”步步都是实战招数，她还运用这授权7步骤的心得体会以及一些案例及其分析，助你有效掌握授权技巧。谭小芳老师认为，授权一般包括三个要素：
第一个要素是任务本身，即要求部属完成某项工作。
第二个要素是权力，即赋予部属完成某项工作相应的权力。
第三个要素是责任，即部属所要承担的工作责任。
谭老师认为，授权三要素相辅相成，缺一不可——只有把握了以上三个要素，才能为一次成功的授权打好基础。我们先看一个案例——1995年2月27日，世界上有着233年历史的巴林银行垮了。拥有四万员工、下属四个集团，全球几乎所有的地区都有分支机构的巴林银行怎么会垮呢？因为一个人——李森——巴林银行曾经最优秀的交易员之一。李森当年才28岁，是巴林银行新加坡分行的经理。他是25岁进入巴林银行的，主要做期货买卖。之前李森的工作非常出色，业绩也很突出，据说他一个人挣的钱一度达到整个银行其他人的总和。为了表示巴林银行对人才的重视，董事会决定采取一个政策，让李森拥有先斩后奏的权利。可巴林银行没有料到，正是这一决定，使巴林银行走上了毁灭的道路。
从1994年底开始，李森认为日本股市将上扬，未经批准就套汇衍生金融商品交易，期望利用不同地区交易市场上的差价获利。这一举动如果放在别人身上，早就引起上面的审查了，可是李森有先斩后奏的权利，没有人对此表示异议。后来，在已购进价值70亿美元的日本日经股票指数期货后，利森又在日本债券和短期利率合同期货市场上做价值约200亿美元的空头交易。这等于把整个巴林银行都压在了日经指数会升值上。
但不幸的是，日经指数并未按照李森的预测走。在1995年1月降到了18500点以下。在此点位下，每下降一点，巴林银行就损失200万美元。李森又试图通过大量买进的方法促使日经指数上升，但都失败了。随着日经指数的进一步下跌，李森越亏越多，眼睁睁地看着十亿美元化为乌有，而整个巴林银行的资本和储备金只有8.6亿美元。尽管英格兰银行采取了一系列的拯救措施，但都没能救活这家拥有233年历史的银行。
在二十世纪最后十年期间，授权成为管理方面最常用的词语之一。但不幸的是它也同样成为被误用得最多的概念之一。授权并非意味着使其他人权力更大。相反，授权使我们所在的机构更加高效。授权的目的指导管理者创造一种更能提高执行能力，使人们之间更能进行正确评价的环境。
在中国家电业内，何享健被看作是最潇洒的企业家。他甚至从不用手机，也没有手机。“很多事，他们不用请示我。我要找人，几分钟就能找到。每天我一下班就回家，一步都不再离开，晚上从来不干活。”何享健笑说。在业界，他对高尔夫的钟爱很是出名，除了周六、日要打球，周一至周五也总有一两天在绿茵场上度过。而同在顺德，同为家族企业的格兰仕，两位创始人老板据说现在每天工作还超过10个小时。
一位非常熟悉美的内部运作的同业人士指出，何享健的本事指导管理者“能把职业经理人放得很远，又能收得很紧”。经理人在享受充分授权的同时，也接受着严峻的业绩考验。长久以来，何享健十分认可一些跨国企业的做法，经营单位两个季度未完成指标尚可原谅，第三个季度还没完成，经理人就要下课。在美的，每个人证明自己的时间很短，基层的业务员一般只有3至6个月，事业部总经理也是一年一聘。美的人习惯于接受这样一种文化，业绩指标达不到，即刻换人，如果达到了，上至经理人下到一个普通的销售员所获得的奖金激励也是行业内最为可观的，甚至有知情人士用“多得吓人”来形容。
让别人替自己操心正是何享健最让同行艳羡的地方。美的经理人对企业未来3至5年的危机感显而易见，他们中一些人的忧虑感甚至更强于企业真正的老板。“办企业靠的是人才，在行业里我认为我的经理人是最优秀的。在企业里，我什么都不想干，不想管。我也告诉我的部下，不要整天想自己怎么把所有的事情做好，而是要想如何把事情让别人去干，找谁干，怎样为别人创造一个环境，你要做的是掌控住这个体系。”何享健笑言。
掌控体系，说的多好——但谭老师在培训和咨询的过程中，见到一些部门经理的管理方式是典型的“指令”型授权，它的特点是管理者坚持一人独挑大梁，对下属的工作不信任，不放心，为了取得良好的结果，特别注重过程管理。这种授权方式给下属巨大的心理压力，同时也培养了下属的依赖性。放不开手的属下只有惟命是从，不做任何决策、不负任何责任。虽然管理者操心费神，最终的结果只能是整个团队毫无生气，毫无创造力，目标的达成与否全系于管理者一身。这样的下达指令型的授权，其实就是没有真正的授权，管理着必须亦步亦趋地监督下属，而下属离开管理者的指导就会不知所措。这样的团队怎么可能有执行力呢？无论多么完美的计划，多么伟大的目标，成功与否只能依赖管理者一个人，这种状况对于一个企业是相当危险的。
可见，在实践中，没有支持，得不到授权，任何制度都不会顺利的执行下去的。而在一些企业里边，老总的老部下跟亲随，往往是制度的破坏者跟阻挠者。面对着一个个主管、经理、封疆大吏，小小的行政主管能奈他们何?正所谓打狗还得看主人呢，碍于情面就放他一马。长此下去放这个一马放那个一马，制度也就不成制度了。而得到老总的支持与授权，拿到了尚方宝剑后，管你谁谁，只要违犯了制度就照章办事，杀几只鸡，就不信他们的血吓不倒你们!这样其他的员工也没有什么可说的，公司制度也能得以顺利执行。当然了，大棒是必要的，胡萝卜也是不可或缺的不是么?有效的授权，对于企业有什么好处呢?谭小芳老师认为，有以下两点：
1、通过有效授权，授权者将庞大的企业/组织目标轻松地分解到不同人身上，同时将责任过渡给更多的人共同承担，让团队每一个职员更加有目标、更加负责任、更加投入、更有创造性地工作，产生“四两拨千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，个个出力”的协作精神。
2、通过有效授权，企业减少了控制，摆脱了依从，领导者从权力的烦恼中走出来，被授权者增加了自主性，感受到了责任感，提高了工作的能动性，增强了自我管理能力，获得了更快的个人成长。有效授权为企业带来了较高的激励水平、高效率的团队和优异的业绩。
总之，谭小芳老师表示，授权就是复制自己，就是让别人为你工作，是放大自己时间的杠杆，是决定一个领导者能力高低的标志。
时值多灾之年，苦了两类人，一个是可怜的灾区人民，一个是敬爱的国家。天灾人祸之后，灾民们家破人亡，但是多少还有点盼头，风雨之后见 彩虹；而国家就没这么省心，灾害时期需要一趟趟往灾区慰问，以花甲的年龄每天疲于奔命，让人看着实在心疼。而中国这么大，按下葫芦起来瓢，没完没了。 即便神州风和日丽，鸟语花香，也不能闲着，这边民工讨薪，那边孤儿上不了学，都要亲自批条解决，窃以为，这活真不是人干的！
其实，即便不这么玩命，中国人民也不会说啥，只要该管事的都来了，都像个公仆的样子，该解决的问题都得到了解决，人民也会感觉到政府的无限温暖。
德鲁克说过一句话，管理良好的公司一切都平淡无奇。如果站在一个公司的角度来衡量中国目前的管理现状，那它一定是不合格的，因为我 们发现，中国最忙碌的总是那么几个人，累得吐血，而大多数人却都在浑浑噩噩中虚应故事。中国人总是习惯于抢险救灾，虽然涌现了无数可歌可泣的先进人物事 迹，但是，对于完美的管理来说，这又是最不愿被看到的。
如果认真分析、仔细观察那些成功的和失败的公司，你会发现，成功的公司都有一套完备的标准操作程序和应急预案体系，即使出现泥石流、火灾等天灾人祸也不会混乱，因为按照应急程序大家都知道该怎么做，并且都曾进行过培训和演练。
成功的公司不需要救火队员，因为所有的事情都被事先估计到，大家按部就班地做事情，不会经常接到临时任务，不会在半夜从温暖的被窝里被叫到公司去完成该死的报告。
成功的公司也不需要超人，能力超卓精力旺盛，离开他就天下大乱。公司完善的培训和发展体系，可以把每个普通的'员工塑造成独当一面的人才，只有团队的强大才代表着成功。
你也许没有见过一家真正成功的公司，也许见过而没有察觉，成功企业的标志没有写在脸上，而是渗透在管理中，用八个字归纳就是：领导授权，下属尽责。
关于授权管理
毛主席说过：“我只做两件事情，一个是出主意，一个是用好人”。事实上，他也是这么做的，他不会经常去帮农民种田插秧（偶尔为之是 政治的需要），也不会上战场手持驳壳枪喊同志们跟我一起冲啊，那不是他干的事，领导就要有个领导样。一个卓越的领导人不必纠缠于琐碎事务，他们通常只做两 三件事情，比如决策、制度设定和用人。
授权是管理学的重要组成部分，也是企业领导要学习和掌握的艺术。做好有效授权管理，能够为企业带来以下好处：
1.通过有效授权，授权者将庞大的企业 / 组织目标轻松地分解到不同人身上，同时将责任分配给更多的人共同承担，让团队每一个成员更加有目标、更加负责任、更加投入、更有创造性地工作，并以此形成合力。
2.通过有效授权，企业减少了控制，摆脱了依从，领导者从权力的烦恼中走出来，被授权者增加了自主性，感受到了责任感，提高了工作的能动性，增强了自我管理能力，获得了更快的个人成长。有效授权为企业带来了高效率的团队和优异的业绩。
那么，如何掌控授权管理呢？
1、基于信任：信任是授权最起码的先决条件，如果缺乏了信任，授权无从谈。正所谓用人不疑，疑人不用，正是这个道理。然而事实情况是，领导和下属互相猜疑的情况无所不在。要进行管理，必须克服这个心理障碍。
2、核定适当的授权范围：这个尺度很难以把握，授权过少，会造成管理者自己的职权过多，下属因为没有事情做，能力无从发挥，积极性受挫；而过度授权，又会造成下属工作的混乱，甚至出现失控的状态。
3、权责一致：授权的前提是明确职责，这也是做好授权反馈与控制的前提。授权者必须向让授权者明确授权事项的目标和范围，明确被授权者的权力和相应承担的义务及责任，被授权者明白自己的任务，而且知道应得的好处，在荣誉和利益的驱使下，自然会努力完成。
4、调动下属的积极性和责任心。
一般来说，下属缺乏责任心的根源在于，管理者不能调动员工的责任心；管理者懈怠或疏于管理监控；源于人的懒惰天性。这需要上司做这几项工作：把握员工需求，愿景勾画，让个人愿景与企业愿景尽可能靠近；明确对员工期望的成果以及行为标准，进行绩效考核和事后评估评价他们的劳动，对取得成绩的给予奖励；最后就是领导适度的跟进，在不致引起下属不适的距离上关注下属，并给予适时的指导，让他知道你在关注他，帮助他成长。
责任的培养
前不久，我接触到一位普通的日本工程师，从他身上得到许多启发。这位供职于日本环球公司的冈安先生在武汉的一家公司调试设备期间， 一心扑在工作上，夜以继日，以至于中方工作人员邀请他去黄鹤楼游玩放松一下，都遭到了拒绝，因为工作没有完成，没有心思。这种和我们中国人截然不同的态度 吸引了我，同样被吸引的，还有这家公司的老总，该公司的老总非常重视员工素质教育，孜孜不倦地在员工中间倡导一种积极负责的工作态度，却不曾想在一位普通 的日本工程师身上得到生动体现。
冈安先生戴着眼镜，彬彬有礼，见人就鞠躬问好，这不由让号称礼仪之邦的中国人都感觉惭愧，很多人甚至对父母长辈都不尊敬，更遑论其 他。在采访中，冈安先生也坦承现在的日本青年和老一辈的日本人不同了，有很多观念上的改变，这种说法使我感到一丝欣慰，如果说现在的年轻人全部继承了老辈 日本人的优良传统的话，可能对习惯精神胜利法的中国人来说不是什么好消息。当然，这只是我个人一点狭隘的想法，冈安先生也许是在谦虚，其实绝大多数日本人 都是和他一样的，做事积极认真，待人有礼有节。
冈安先生说自己是个a 型血者，对待事情比较认真，只要自己力所能及的事情，就绝不会给人添麻烦；自己在从小受的教育以及公司规章 里，都会强调人要对他人负责，自己在出差就要在这段时间对得起上司的信任和给予的报酬，也要对客户负责，客户付了高额费用，就要争取在最短时间内帮助客户 解决问题。当然公司规章并没有对这些给予明确要求，靠的都是良心与自我管理。
最近几天的报纸媒体都在连篇累牍地宣扬，中国已然超过日本成为全球第二大经济体，国人为之振奋。但是不要忘了一点，我们的人均 gdp 只是日本的十几分之一，我们的经济发达程度和日本相差二十年以上。在很多层面，日本人仍然是我们当之无愧的老师。一个民族的精神决定了国民的生存态 度。大家知道，过去的日本人有武士道精神，武士做的一切事情要能无损于自己的形象，为了形象，他们必须勇敢作战，为了形象，他们要能冷静从容和杀身取义。 很多日本人虽然不是武士，但是都具有这种精神，武士道精神其实代表一种职业精神，日本的各行各业都深受这种精神的鼓舞，包括教师、职员和技术人员等这样一 些专业文职人员，他们对于自己的职责都有着一种本能的“份内的情义”，这和武士忠于自己的职分是一个道理。
在日本，教师会说：“教师的名分，不允许我说不知道。”意思是，作为教师他必须要知道很多事情，才可以教授学生。退一万步，即使他不知道， 也必须装作知道。“份内的情义”所特指的正是这种自我尊重和防御。职员份内的情义使他不得报告丢失了业务和客户；企业家也是这样，“企业家份内的情义”决 定他不能够随便承认他的公司破产，一旦出了这事就要开发布会向所有人鞠躬道歉。有关“情义”的上述表述都是把一个人同他的工作密切联系起来，对某人的行为 或能力的任何批评，就自然变成对他本人的批评，而这种批评对于人本身是相当严厉的，对于日本人来说无异于奇耻大辱，因此，必须从思想根源上得到遏止，使殆 于职守的事情根本就不会发生。
“份内的情义”意思是份内的工作理所应当，这个词代表日本传统的荣誉感，意味着使名声不受玷污的义务。人们为获取这种荣誉感必须坚持职业操守，要能够忍受孤独与痛苦，要在专业及技能上维护自己的名声。
可以说，正因为每个普通的日本人都谨守这份内的情义，才造就了这个民族的伟大。
完美的管理，是领导们通过适度的授权，以及无所不在的教育，让每个人都负起责任，只有下面井然有序，自己才有时间安心喝茶并考虑一些更长远的事情。
最新授权管理读后感（通用21篇）篇十九
今天比以往任何时候都需要管理者学会有效地利用时间。无论你是在多大规模的公司工作，如何利用时间决定你公司产生什么样的影响。作为一名管理者，你承担重任，很多时候你没有足够的时间去完成所有必须做的工作，如果你想通过在组织中扩大影响、增加发展机会来使自己成为一名真正有效率的管理者，你就必须学习授权。
授权就是分配他人具体任务以及完成这些任务的权利，同时双方对如何评估任务结果的方法达成一致意见。
一、 为什么要授权
担任的管理职位越高，中层管理者花在具体事务上的时候越少。取而代之，要花更多的时间去 “ 计划 ” 。成功的授权可以节省亲自做具体事务那部分时间，使你更好地为组织贡献你的力量。作为管理者，你应该把为未来做计划当做是你最重要的职责之一，然而时间压力往往使你把计划放在不那么重要的位置。当这种情况发生时，你和你的组织就会遭受损失。 一般而言，在这个组织中，作出决定和执行任务应当由尽可能低职别的人员去完成。这对组织顺利有效的运作是切实可行和必不可少的。
中层管理者可以对照第七点对自身的授权状况进行评估。
二、 授权的好处
员工层面
激励员工，令下属有独立自主的空间，使他们有成就感，更投入工作。
也可以替部门发掘人才、增加下属的自信心。
管理者层面
更多的时间，主管减少琐碎及重复性工作，让自己集中精力做大事。
减少瓶颈，避免工作在主管层面堆积，令部门内的流程更加畅顺。
可以提高自己驾驭团队的管理与领导能力；
授权才能得到更大的权力。
三、 授权的原则
责权利一致原则： 授权要以责任为前提，授权同时要明确其职责，使下级明确自己的责任范围、工作绩效和权限范围。
相互信赖原则： 用人不疑，疑人不用
有效控权原则： 掌握授权的'幅度，权力授与的合理适度和限度以完成工作的需要，不足或过度都不可取并对下属实施过程有足够的监督与沟通。
权、人、事相当原则： 授给下级的权力应该是下级在实现目标中最需要的、比较重要的权力，能够解决实质性问题。
四、 可以被授权的工作
日常工作和活动
需要技术能力去解决的问题
某些特定领域中的决定
监管某一项目
收集事实资料
准备报告
以代表身份出席会议
五、 不能被授权工作
计划
人事问题（如保持士气）
解决部门内部冲突
发展培养下属
在部门中维护纪律和规章制度
任务的最终职责
没有合适的下级能承担的工作
六、 授权的四个层次
七、 授权流程
八、 中层管理者授权状况自我评估
1 、你是否是个完美主义者？你是否为此骄傲？
2 、你是否经常把工作带回家做？
3 、你的工作时间是否比别人长？
4 、你是否为他人花费太多时间？
5 、你是否常常希望有更多时间与家人共度？
6 、当你回到办公室时，是否有太多的工作等你处理？
7 、在上次升职之前，你是否凡事亲力亲为？
8 、其他人是否经常向你提出请求和疑问？
9 、你是否能马上说出 3 项最重要的工作目标？
10 、你是否把时间放在其他人能够处理的日常琐事上？
11 、你是否喜欢干预每一项工作？
12 、为了在最后期限内完成工作，你是否经常加班加点赶进度？
13 、你是否不能把时间留在最重要的工作上？
14 、你是否经常觉得负担过重？
15 、你是否很难接受别人提出的建议？
16 、你是否吸引跟随者，而不是领导者？
17 、你是否下达过于详细的命令？
18 、你是否认为更高一级的管理人员应该做更多的工作？
19 、你是否每日举行员工会议？
20 、你是否担心你的员工会表现不好而使你难堪？
如果你的答案 " 是 " 只有 1-2 个，那你已经是个很不错的授权者；如果你的回答中 “ 是 ” 超过 3 个以上，那么你还可以提高你的授权技巧。
中层管理者给下属授权，必须明确哪些权力可以下授，哪些权力不能下授。中层管理者的权力保留多少，要根据不同任务的性质、不同环境和形势以及不同的下属而定。在保证工作正常运转的情况下，必须预防授权泛滥、权力失控的现象发生。
通常情况下，中层管理者应保留事关区域、部门的重大决策权，直接下属和关键部门的人事任免权，监督和协调下属工作的权力，直接下属的奖惩权。这些权力属于职能责任者工作范围内的权力，不能授出。除此之外的其他权力，则可依据情况授予适当的权利。
1、充分授权法。
中层管理者在充分授权时，应允许下级决定行动行动的方案，并将完成任务所必须的人、财、物等权力完全交给下属，并且允许他们自己创造条件，克服困难，完成任务。充分授权有利于下属充分发挥其工作的积极性、主动性和创造性，并能减轻主管不必要的工作负担。
2、不充分授权法
凡是在具体工作不允许充分授权的条件下，中层管理者就应当采用不充分授权的方法。在实行不充分授权时，应该适时要求下属提出一整套完整的行动计划，经由上级审核通过后，才将执行中的部分权力授予下属。
3、弹性授权法
中层管理者面对复杂的工作任务或对下属的能力、水平无充分把握，或环境条件多变时，采用弹性授权法。使用此种方法时，要掌握授权的范围和时间，并依据实际需要对授给下属的权力予以变动。
4、制约授权法
中层管理者管理幅度大，任务繁重，无足够的精力实施充分授权，即可采用制约授权的方法。它是中层管理者将某项任务的职权，分解成两个若干部分并分别授权，使他们之间相互制约、互相钳制的作用，以有效地防止工作中出现疏漏。制约授权是在授权之后，下属个人之间或组织之间的相互制约的一种授权方式。
5、逐渐授权法
中层管理者要做到能动授权，就要在授权前对下级进行严格考核，全面了解下级成员的德才和能力等情况。但是当中层管理者对下属的能力、特点等不完全了解，或者对完成某项工作所需的权力无先例可参考时，就应采取见机行事、逐步授权的方法。若使用此种授权方式，应该取决于当时的综合情况和工作的急缓程度，这需要中层管理者因时因地的考虑。但无论何种情况，中层管理者授权出去后，同样要对授权承担最终责任。
若想达到这点，就必须做到以下几个方面才行：
1、严格的监控。监控是管理的五大职能之一，也是中层管理者最重要的日常工作。作为中层管理者在监控的过程中，首要解决的问题就是监控要保证执行者的工作，以免形成负面影响。
2、标准化的考核。一般情况下，人们习惯于认为考核是一种约束，事实上这是对考核的功能的一种误解，真正合格的考核是让人看到希望并且让人产生梦想，是一种激励的补充，或者说是激励措施的一种量化形态。如果说激励给人动力，那么考核则给人希望，让人产生梦想。
3、实时的能力把握与筛选
真正的授权要找一个具有能力、而又能行事负责的人，所谓发现不到问题是素质的问题，解绝不到问题是水平的问题。
最新授权管理读后感（通用21篇）篇二十
随着现代社会的不断发展，更多的企业与组织认识到了授权管理的重要性。授权管理是一种组织内部的权力分配和职责分工机制，它能够有效地提高组织的效率和灵活性，减少内部摩擦和纠纷。在实践中，我有幸参与了一家企业的授权管理工作，并从中收获了一些宝贵的心得体会。
首先，授权管理需要有明确的规范和流程。在企业内部，授权管理不仅仅是简单地将权力下放给下属，更重要的是要确保授权的准确性和透明度。因此，企业应当制定明确的规范和流程，对于不同层级和部门的授权进行细致的划分和说明。只有这样，下属才能清楚地知道自己的职责和权限，从而更加高效地完成工作。在我参与的企业中，我们建立了一套完善的授权管理制度，将授权责任落实到每个员工，并明确规定了在不同情况下需要向上级报告的阈值。
其次，授权管理需要与绩效考核相结合。企业的绩效考核是对员工工作成果的评估和反馈，而授权管理则是为了让员工能够自主地完成工作。因此，在授权管理中，绩效考核应当与权限授予相结合，在员工完成授权工作的过程中，及时进行反馈和评估。这样一来，员工就能够明确自己在授权管理中的表现，进而调整和改进自己的工作方法。在我参与的企业中，我们将授权管理纳入绩效考核体系，定期与员工进行沟通和反馈，提供实际的帮助和指导。
再次，授权管理需要有良好的沟通与协作。在授权管理中，员工和管理者之间的沟通非常重要。管理者需要清楚地告知员工授权的范围和要求，而员工则需要在授权的过程中向上级反馈和沟通问题。只有通过良好的沟通，才能够确保授权的准确性和及时性。同时，授权管理也需要与团队协作相结合，团队成员之间应当互相支持和协作，相互配合完成工作，从而更好地发挥团队的综合优势。在我参与的企业中，我们建立了团队沟通与协作的机制，确保授权的顺利进行，同时通过团队合作提高整体绩效。
最后，授权管理需要不断创新和完善。随着企业的发展和变化，授权管理也需要不断调整和适应，以满足企业的需求。授权管理不能仅仅停留在权责的下放，更要注重创新和优化。企业应当积极借鉴先进的管理理念和方法，不断完善授权管理的制度和流程，并与员工共同探索最适合企业发展的授权管理模式。在我参与的企业中，我们定期开展授权管理的改进和创新工作，通过员工的参与和反馈，不断优化授权管理的流程和效果。
总之，授权管理是现代企业不可忽视的一项重要工作。通过明确的规范和流程、与绩效考核相结合、良好的沟通协作和持续创新与完善，我们可以更好地实施授权管理，提高组织的效率和灵活性。我相信，在授权管理的道路上，只要我们不断总结经验、勇于创新，就能够取得更加显著的成果。
最新授权管理读后感（通用21篇）篇二十一
前言：
事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，正确和适合的授权和控制是管理者应很好修练的一门功课。但有一点必须清晰：当管理者把权力分授出去的时候，并不意味着自己已经放弃了权力，他们仍然掌有自己的权力，而且他们仍须为分授出去的权力负责。
著名企管专家谭小芳老师表示，随着信息经济的不断发展，社会变得更加纷繁复杂，信息巨增导致领导工作量倍增，各级领导者尤其较高层次的领导者，必须学会正确授权，减轻人力工作压力，提高工作效率，使得组织能更好更快地发展。所以——做老板的要学会当好裁判，而非使自己成为球星；要学会当好企业家，而非使自己成为职业经理人；要学会做个企业家，而非仅仅成为一个成功的商人！
“授权”比“命令”更重要也更有效。但是，领导者该如何做好授权呢？这其中最重要的就是权力和责任的统一。即，在向员工授权时，既定义好相关工作的权限范围，给予员工足够的信息和支持，也定义好它的责任范围，让被授权的员工能够在拥有权限的同时，可以独立负责和彼此负责，这样才不会出现管理上的混乱。也就是说，被授权的员工既有义务主动地、有创造性地处理好自己的工作，并为自己的工作结果负责，也有义务在看到其他团队或个人存在问题时主动指出，帮助对方改进工作。
著名企管专家谭小芳老师表示，有效授权是现代企业管理对企业经理人提出的更高要求。面对瞬息万变的市场风云，应对实力强劲的竞争对手，您能否高屋建瓴、运筹帷幄？能否最大限度地调动员工的积极性，充分发挥组织的整体优势？我在咨询和培训过程中，见到大多数卓越的领导者至少都有一个共同的特征：相当程度的授权，让下属无限的潜能得以发挥。授权让下属去做，你会发现下属远比你想像的还要尽心、卖力和能干！
要在今天的商业环境中取得成功，组织需要每一个人，包括一线工人和最高管理层的知识、思想、主观能动性以及创造力。优秀的企业将每一个都转变成企业的领导者，使他们以主人翁的态度为企业不断创造价值。因而它们获得了巨大的成功。但是，您如何能做到这一点呢？答案就是创造一个充分授权的环境？答案就是创造一个充分授权的环境，使所有员工能全身心地投入工作，为组织取得佳绩而共同努力。
有个电视剧的插曲中有这么一句，该出手时就出手，风风火火闯九州。在经理人授权方面，我则强调：授权管理：该放手时就放手！经理人要懂得该放手时就放手，沉迷于权力的人只会扼杀自己取得更大业绩的潜力和可能性。管理的重点是控制，领导的重点是激励与授权。减少控制，增加激励与授权，即“少管理多领导”，这符合新世纪简约管理的大道与趋势。通过有效授权与激励，优秀的领导者得以用简约的、低成本的方法让员工自动自发、创造性地工作。授权就是复制自己，就是让别人为你工作，是放大自己时间的杠杆，是决定一个领导者能力高低的标志。著名企管专家谭小芳老师独创性提出了“授权7步骤”步步都是实战招数，她还运用这授权7步骤的心得体会以及一些案例及其分析，助你有效掌握授权技巧。谭小芳老师认为，授权一般包括三个要素：
第一个要素是任务本身，即要求部属完成某项工作。
第二个要素是权力，即赋予部属完成某项工作相应的权力。
第三个要素是责任，即部属所要承担的工作责任。
谭老师认为，授权三要素相辅相成，缺一不可——只有把握了以上三个要素，才能为一次成功的授权打好基础。我们先看一个案例——1995年2月27日，世界上有着233年历史的巴林银行垮了。拥有四万员工、下属四个集团，全球几乎所有的地区都有分支机构的巴林银行怎么会垮呢？因为一个人——李森——巴林银行曾经最优秀的交易员之一。李森当年才28岁，是巴林银行新加坡分行的经理。他是25岁进入巴林银行的，主要做期货买卖。之前李森的工作非常出色，业绩也很突出，据说他一个人挣的钱一度达到整个银行其他人的总和。为了表示巴林银行对人才的重视，董事会决定采取一个政策，让李森拥有先斩后奏的权利。可巴林银行没有料到，正是这一决定，使巴林银行走上了毁灭的道路。
从1994年底开始，李森认为日本股市将上扬，未经批准就套汇衍生金融商品交易，期望利用不同地区交易市场上的差价获利。这一举动如果放在别人身上，早就引起上面的审查了，可是李森有先斩后奏的权利，没有人对此表示异议。后来，在已购进价值70亿美元的日本日经股票指数期货后，利森又在日本债券和短期利率合同期货市场上做价值约200亿美元的空头交易。这等于把整个巴林银行都压在了日经指数会升值上。
但不幸的是，日经指数并未按照李森的预测走。在1995年1月降到了18500点以下。在此点位下，每下降一点，巴林银行就损失200万美元。李森又试图通过大量买进的方法促使日经指数上升，但都失败了。随着日经指数的进一步下跌，李森越亏越多，眼睁睁地看着十亿美元化为乌有，而整个巴林银行的资本和储备金只有8.6亿美元。尽管英格兰银行采取了一系列的拯救措施，但都没能救活这家拥有233年历史的银行。
在二十世纪最后十年期间，授权成为管理方面最常用的词语之一。但不幸的是它也同样成为被误用得最多的概念之一。授权并非意味着使其他人权力更大。相反，授权使我们所在的机构更加高效。授权的目的指导领导者创造一种更能提高执行能力，使人们之间更能进行正确评价的环境。
在中国家电业内，何享健被看作是最潇洒的企业家。他甚至从不用手机，也没有手机。“很多事，他们不用请示我。我要找人，几分钟就能找到。每天我一下班就回家，一步都不再离开，晚上从来不干活。”何享健笑说。在业界，他对高尔夫的钟爱很是出名，除了周六、日要打球，周一至周五也总有一两天在绿茵场上度过。而同在顺德，同为家族企业的.格兰仕，两位创始人老板据说现在每天工作还超过10个小时。
一位非常熟悉美的内部运作的同业人士指出，何享健的本事指导领导者“能把职业经理人放得很远，又能收得很紧”。经理人在享受充分授权的同时，也接受着严峻的业绩考验。长久以来，何享健十分认可一些跨国企业的做法，经营单位两个季度未完成指标尚可原谅，第三个季度还没完成，经理人就要下课。在美的，每个人证明自己的时间很短，基层的业务员一般只有3至6个月，事业部总经理也是一年一聘。美的人习惯于接受这样一种文化，业绩指标达不到，即刻换人，如果达到了，上至经理人下到一个普通的销售员所获得的奖金激励也是行业内最为可观的，甚至有知情人士用“多得吓人”来形容。
让别人替自己操心正是何享健最让同行艳羡的地方。美的经理人对企业未来3至5年的危机感显而易见，他们中一些人的忧虑感甚至更强于企业真正的老板。“办企业靠的是人才，在行业里我认为我的经理人是最优秀的。在企业里，我什么都不想干，不想管。我也告诉我的部下，不要整天想自己怎么把所有的事情做好，而是要想如何把事情让别人去干，找谁干，怎样为别人创造一个环境，你要做的是掌控住这个体系。”何享健笑言。
掌控体系，说的多好——但谭老师在培训和咨询的过程中，见到一些部门经理的管理方式是典型的“指令”型授权，它的特点是领导者坚持一人独挑大梁，对下属的工作不信任，不放心，为了取得良好的结果，特别注重过程管理。这种授权方式给下属巨大的心理压力，同时也培养了下属的依赖性。放不开手的属下只有惟命是从，不做任何决策、不负任何责任。虽然领导者操心费神，最终的结果只能是整个团队毫无生气，毫无创造力，目标的达成与否全系于领导者一身。这样的下达指令型的授权，其实就是没有真正的授权，管理着必须亦步亦趋地监督下属，而下属离开领导者的指导就会不知所措。这样的团队怎么可能有执行力呢？无论多么完美的计划，多么伟大的目标，成功与否只能依赖领导者一个人，这种状况对于一个企业是相当危险的。
可见，在实践中，没有支持，得不到授权，任何制度都不会顺利的执行下去的。而在一些企业里边，老总的老部下跟亲随，往往是制度的破坏者跟阻挠者。面对着一个个主管、经理、封疆大吏，小小的行政主管能奈他们何正所谓打狗还得看主人呢，碍于情面就放他一马。长此下去放这个一马放那个一马，制度也就不成制度了。而得到老总的支持与授权，拿到了尚方宝剑后，管你谁谁，只要违犯了制度就照章办事，杀几只鸡，就不信他们的血吓不倒你们!这样其他的员工也没有什么可说的，公司制度也能得以顺利执行。当然了，大棒是必要的，胡萝卜也是不可或缺的不是么有效的授权，对于企业有什么好处呢谭小芳老师认为，有以下两点：
1、通过有效授权，授权者将庞大的企业组织目标轻松地分解到不同人身上，同时将责任过渡给更多的人共同承担，让团队每一个职员更加有目标、更加负责任、更加投入、更有创造性地工作，产生“四两拨千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，个个出力”的协作精神。
2、通过有效授权，企业减少了控制，摆脱了依从，领导者从权力的烦恼中走出来，被授权者增加了自主性，感受到了责任感，提高了工作的能动性，增强了自我管理能力，获得了更快的个人成长。有效授权为企业带来了较高的激励水平、高效率的团队和优异的业绩。总之，谭小芳老师表示，授权就是复制自己，就是让别人为你工作，是放大自己时间的杠杆，是决定一个领导者能力高低的标志。
参加胡大平老师的《企业授权经营管理》培训，感觉很深刻。下面人我就把学习当中的收获与大家分享一下，也算是对自己所学知识的巩固吧！而收获最大的是：“放下就是快乐，放下名，放下利，放下面子，放下一切！”
胡大平老师在培训中讲到，随着企业的发展，越来越重要的是怎么样让员工承担更多的责任。而不是企业在经营上的很多事情都是由老板自己做，授权经营所讲的就是让企业所有的人来承担责任。
授权经营从二个方面来讲；第一是“道”，“道”就是做人，第二是“术” ，“术”就是做事。从“道”上讲主要是讲思想、制度。从“术”上讲主要是讲流程和操作。先从“道”上讲，做为一个领导人他首先要有一个大脑，这大脑里面有什么？我们把这个大脑分成三个部分。
第一他应该有一个使命，什么叫使命！使命就是他为什么要做这件事情。使命就是一种责任。这是大脑里面第一个应该有的。
第二个大脑里应该有的是愿景，什么是愿景！愿景就是我们发展的方向。有些朋友可能会问目标和愿景有什么区别？愿景给我们指出的是方向，目标是更加容易操作的。
第三就是价值观，其实经营企业讲到底就是经营价值观、经营思想。说白点经营企业实际上就是怎么做人。我们大家都知道的黄光欲和三鹿奶粉，他们出现问题的核心就是价值观出现了问题。所以做为企业的领导人他必须包括这三项；使命、愿景和价值观，这是一个大脑，但是光有这么一个大脑不行，企业领导人还应该用眼睛盯这未来，这未来是什么呢？未来就是目标，所以这二只眼睛代表着未来。员工他不是跟着企业领导走，他是跟着企业的愿景和目标走的。
这是从“道” 上讲的，然后我们要讲“术”有了愿景和目标，怎么样把它转变成行动和结果，这个转换机制很重要，用什么来转换！我们看到一些领导人当他一离开公司的时候，公司就会出现问题，为什么！因为这个公司的运行，所有的流程所有的制度都在领导人的大脑里面。所以要经营好企业，必须把好的思想变成制度和流程。很多优秀的企业他们存活了100 多年，他们的核心理念都变成了制度和流程。所以从这个“术上来讲，这个企业不论他这个领导人在的时候做的多么优秀，但当这个领导离开的时候，他给企业应该留下的是什么！应该是很好的制度流程还有文化。这就是“术”转换机制。当然从“道”和“术”上来讲，“道” 中有“术”， “术”中有“道”， “道”告诉我们的是方向，“术”告诉我们的是方法。他们是相互结合起来的。所以做为企业领导人他必须掌握这二个核心武器。
胡大平老师在讲到企业为什么要“授权”时说， “授权”是为了整合资源，“授权”是为了分担责任。“授权”是为了培养人才。
以上所分享的只是 胡大平老师培训内容中的一部分， 站在一个企业的中层管理者角度，通过这次学习我也深深体会到，如果一个企业没有充分授权那将给这个企业的发展带来的诸多困难。如果企业领导人没有授权，那么这个企业整体就像一个团伙而不像一个团队，造成老板什么事情都想亲自去做，什么问题都要亲自过问，以导致公司出现了离了老板就不转圈的局面。
如果一个企业想进一步发展，首先必须明白我们是要建造的是一支团队，而不是团伙。团队和团伙最大的区别在于，当老板一周时间手机关机的时候公司各项工作能够正常运转，各项业务能够稳健收益，不因老板的在与不在而受到巨大影响。
现在可能还存在还一些活的太累的企业领导人，原因总的来讲是他没有很好运用好授权管理。并不是不想授权，而是对其他人员的不信任。其实这种信任是完全没有必要的，其实做为老板，不能对员工要求的都要像自己那么的优秀，不可能每个人都能达到老板所期望的水平，他们都有一个培养和成长的过程，老板要学会对员工的慢慢培养，在错误中不断的发现问题然后去解决他。那么这样的团队才会不断的成长和进步。
一个企业领导人直接参与公司基层的管理，直接导致公司领导说服力的降低和整体执行力的减弱。因为每个人都有惰性，而每个人也都有错误，当公司中层在直接管-理-员工出现问题的时候，公司领导人可以出面解决或协调。如果一直以来是公司的高层直接参与基层管理工作，那么这个公司迟早要乱了方寸，因为当公司基层再出现问题的时候，已经没有再高的领导出面去协调，以导致被动的局面。
参加二天的学习时间虽然短，但是让我基本上了解到了授权管理的操作思想和方法，如何在企业管理中更好的进行授权，如何正确的授权，哪些地方不能授权，等等诸多的方法。
我觉得，企业如果能始终随着社会和市场环境而改变观念，并且把这种观念及时应用到企业管理当中，我想这个企业团队的发展之路会更加的稳健。