通过写读后感，我们可以与他人分享自己的阅读心得和观点，促进交流和对话的发生。请大家移步下方，了解一些读者们分享的读后感范文，或许其中能够给大家带来一些启示和思考。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇一
如果你只是期望找到几个能帮助自己在职场如鱼得水的技能和方法，这本《横向领导力》完全可以满足你的需求。
本书的作者是美国罗杰·费希尔，是美国谈判、沟通领域久负盛名的权威专家，哈佛大学教授，“哈佛谈判项目”主任，同时供职于冲突管理咨询公司和剑桥冲突管理咨询集团，为众多的政府部门、企业和个人提供商业谈判咨询服务。曾出版全球畅销书《沟通力》《谈判力》。赖于作者长期的研究和工作经验，这本《横向领导力》在职场上相当具有实用性。书中也列举了不少实际的例子和具体的方法供读者参详和学习。
在方法性的阐述中，作者很系统地总结了“横向领导”——怎样巧妙地影响他人的5个步骤，即：目标整理术，思考整理术，计划修正术，激励管理术，反馈的艺术。
其中目标整理术部分，清晰地阐述了目标在工作中的重要功能和性质，目标必须是一个形容词而非名词，这样我们才能量化地考校自己是否达到的目标。更重要的是，只有让团队都参与到目标的制定中来，大家才会去全力以赴地完成目标。
思考整理术，是教读者如何专注高效地推进工作，其“数据”“分析”“方向”“下一步”思维模式，简单而实用。
计划修正术，是指导读者如何将思考的内容实践的方法，在实践的过程中，我们要不断结合实际情况修正计划，才能使得计划更加趋于完美。篇中的计划修正术的“正弦曲线图”，一目了然，指导性非常强。
激励管理术，是如何在工作中调动团队积极性的方法。这一部分作者教我们通过重新定义工作，使得工作更具趣味性和挑战性，最大化地点燃团队的热情。
反馈的艺术，是使我们工作进一步提升的窍门。作者通过“肯定”“建议”“分享”三个环节，让我们明白如何不断的在团队内部有效的互相反馈，继而不断提升团队的工作效率。
可以说这本书已经不仅仅是在讲职场上领导他人的艺术，而是在传授我们在任何团队活动中都能够起到重要作用的技巧。每一个章节，每一个部分，作者都能从人与人之间交流的细微的心理变化来分析最终得出合理的结论，使的整本书更加有强大的说服力。相信每一位读者，只要能够照着书中列举的方法和技巧去做，一定能够大幅度改善自己在职场上的生存状态。
但是，如果对这本书，你只是读到这里，只是领会到这么多，那么很可惜，你就正好错过了整本书最重要也是最真理的思想。
让我们先撇开书中大篇幅介绍玩转职场技巧的部分，回到整本书最前面的引言部分，你会看到这么一段话：“横向领导方法包含三个基本步骤。”
第一步是培养和锻炼独自工作的个人能力。
第二步是对你与他人有组织地工作这个战略目标获得清晰的理解。
第三步是学习一些‘参与式’领导方法。”
对，第一步，这才是最重要的部分。作者没有落入一味摆弄技巧的窠臼，而是在整部书的开头，就告诉了读者，即使掌握了能够促进整个团队工作效率的技巧，终究自身的个人能力才是最重要的！而实际上，作者在阐述上述的5大步骤的时候，每一部分，都会先告诉读者如何在自己身上先实现这一能力的塑造和提升，然后才着手展开，告诉读者如何在自身技能成熟的前提下，巧妙地影响团队中的其他人。
我一直认为，人在职场上的能力，亦或是实力，有硬实力与软实力之分别。独自完成工作的知识和技能，就是硬实力的表现，而舌灿莲花的表达和为人处事的技巧，则属于软实力。现如今的社会，太多人吹嘘所谓“软实力的妙用”，表面上是机智和技巧的心得，实际上是功利和浮躁的表现。殊不知，软实力的确能决定你能上升的空间，硬实力却是决定你起点高度的关键。一个人就算再能说会道、左右逢源，然不通实务，一屋不扫，依然会是一事无成。
《横向领导力》，既不比市面上任何讲述职场生存技巧的书籍缺少干货，也没有忽略职场生存最重要的关键，既是提升自己软实力的得力工具，也是督促自己进一步强化自身硬实力的警世恒言。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇二
这本书总共217页，本来我以为大概只需要短短的几天时间我就能够看完，但是可惜我高估了自己，事实上我只看到了108页，我就有点小纠结了。
我这么说并不是说这本书晦涩难懂，老实说这本书的内容浅显易懂，概括来说的话就是教你如何更好的跟你团队里的人打好交道，核心感觉就是话术以及与人交流的方式并且慢慢的去建立自己的权威性，这本书内会浅显易懂的提出一些你曾经想过或者没有想过的与人交流的方式，当然，现在看来有点老生常谈了。
我这么评价倒不是说这本书不好，但是可惜的是在这个网络爆炸的时代，我在这本书上看到的内容可能在前几年的各种励志以及鸡汤交流上就见过大部分了，核心说到底还是在与人讲道理，让对方冷静并且进入自己的节奏。
每个人对于自己的想法其实都保持着一定的自我加持上的成功色彩，这点我个人也是，并且不否定这点，谁不认为自己的想法是对的，而对方是错的呢？能够清楚自我认识的人本就不多，你不能指望你的每个同事都是如此。
这也就使得你想要跟对方交流并且让对方按着自己心意行事，团结更加困难了起来。
毕竟你没法叫醒一个装睡的人，不是么？
那么回到正题，虽然我这样说，但是你如果问我这本书值得看么？我仍然会告诉你值得，当然看不看得下去，我不负责，毕竟这本书并不有趣，并且朴实无华。
它能给你什么？一些基础的话术，一些让你觉得看完之后确实有用的成功感，还有一部分如何步向成功的方法与带领团队的方法和具体操作。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇三
《横向领导力》哈佛大学最受欢迎的职场教程，作者罗杰?费希尔，哈佛大学教授，曾出版全球畅销书《沟通力》、《谈判力》。
在工作中，除了供应商、客户以外，我们还需要依靠领导、同事、下属的力量，经常要和不同的人打交道，需要处理各方面的关系。大部分人在与他人合作时会感到非常沮丧，付出很多时间或精力，但往往结果不佳或收效甚微。而通过使用横向领导力，就能让我们与同事实现高质量合作，取得高质量的结果。
横向领导方法包含三个基本步骤。第一，培养和锻炼独自工作的个人能力。第二，对你与他人有组织地共同工作这个战略目标获得清晰的理解。第三，作为团队的普通一员，如何通过一些方法，促使他人更好地共同工作。
作者给我们提供了解决团队合作问题的五个方法。1、目标整理，把团队拧成一股绳，2、思考整理，迅速找到解决问题，3、不断修正计划，使其趋于完美，4、激励管理，让团队成员保持专注，5、反馈艺术，不断提升团队的工作效率。这五个方法，作者从横向领导的三个基本步骤，进行了详细的分析。下面就目标管理为例，我们可以沿着作者的思路，进行简单的梳理。
目标管理。
一：培养个人技能：制订良好的个人目标。
不要只是被动地反应，要主动向前看。回顾过去会帮助我们发现一些可能的目标，但并不能让我们获得足够多的行动指导，你能够影响到的只有未来。
制订三个时间段的目标，包括鼓舞人心的`长远目标，路标式的中期目标，还有一些近期目标。
根据我们想取得的结果来制订目标。我们的目标应该是未来某个时间点取得的某种可以衡量的成果，简单地说，良好的目标应该是名词，而不是像“完美”或“一流”之类的形容词。
二：明确团队使用这项技能的图景：根据实现的结果，制订出一组目标。
首先团队中有新成员，可能他们还不清楚团队的目标。
其次人们共同工作时，对于想要取得的结果，常常有不同的理解，甚至我们的工作目标相互矛盾。
那我们如何制订出一组能够指引和激励团队的目标呢？
首先，要让所有人参与到目标的制订中。当团队成员参与到团队目标的制订中时，他们对这个目标的理解才是最清晰的。当团队的长期目标确定后，各个层级的员工可以对各自的工作进行规划，以便更好地实现组织的长远目标。要想让一个人将团队的目标当成自己的目标，最简单的方法就是让他参与到团队目标的制订中来。
其次，所有人要了解同事的短期目标。当我们了解同事的目标，你就可以提供相关的信息和资源，帮助同事实现他的目标，并预先避免一些可能和同事产生的冲突。
三：如何改善团队制订目标的方式。
知道了一个团队共同制定目标的方式以后，下面就是如何将其变成现实了。
弄清楚每一个任务的目的。比如领导吩咐我们拿一份报纸，为了更好地完成这个任务，你需要知道他的目的，领导需要这份报纸是为了了解当天的新闻呢还是其他的用处。类似的，如果你需要同事的帮忙，你也应该花点时间，解释下你的目的。
提供数据和分析，把自己的想法说出来。
提供方向，把笼统的目标变成实实在在的目标。
提供下一步的行动，提出具体的建议。
采取行动，拟定一组目标作为示范。你可以拟定一组目标，供大家修改。至少，你可以以这份草稿为例，告诉大家团队需要怎样的目标。同时也让其他人对团队的目标进行完善并从中获得满足感。这样你既能帮助团队制定出更好的目标，同时又不招致人们的反感。
要实现横向领导力，我认为每个人都要持续提升个人技能，就像交响乐团的每个成员，大家首先得培养自己的独奏技能。
其次，团队成员是否明确了目标，明确目标背后的原因，这是实现高效合作的基础。我们要明白为什么去做这件事，我们想要实现的效果是什么。
最后，我们才是考虑如何去影响别人。
改变别人最好的办法是提问，但要注意提开放式的问题，而不是引导式的问题。同时注意。
提问时，要让别人明白你的意图。
你最终的目的是调动大家的积极性。
第三种影响别人的方法就是示范。一定要注意，你的示范要让别人看见，另外你的示范要超乎大家的预期。
最后和大家分享书中的一个建议，如果大家记不住上面的详细分析和具体建议，请大家在工作中务必记住：提供帮助。
如果一个人把“提供帮助”作为自己的座右铭，他永远都不会错得太离谱。
使命：
引领低速车轮发展，为中国制造正名！
愿景：
成为全球知名低速车辆制造企业的最佳战略合作伙伴！
价值观：
客户为先诚信负责团队合作务实创新。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇四
打铁还需自身硬。
如果你只是期望找到几个能帮助自己在职场如鱼得水的技能和方法，这本《横向领导力》完全可以满足你的需求。
本书的作者是美国罗杰·费希尔，是美国谈判、沟通领域久负盛名的权威专家，哈佛大学教授，“哈佛谈判项目”主任，同时供职于冲突管理咨询公司和剑桥冲突管理咨询集团，为众多的政府部门、企业和个人提供商业谈判咨询服务。曾出版全球畅销书《沟通力》《谈判力》。赖于作者长期的研究和工作经验，这本《横向领导力》在职场上相当具有实用性。书中也列举了不少实际的例子和具体的方法供读者参详和学习。
在方法性的阐述中，作者很系统地总结了“横向领导”——怎样巧妙地影响他人的5个步骤，即：目标整理术，思考整理术，计划修正术，激励管理术，反馈的艺术。
其中目标整理术部分，清晰地阐述了目标在工作中的重要功能和性质，目标必须是一个形容词而非名词，这样我们才能量化地考校自己是否达到的目标。更重要的是，只有让团队都参与到目标的制定中来，大家才会去全力以赴地完成目标。
思考整理术，是教读者如何专注高效地推进工作，其“数据”“分析”“方向”“下一步”思维模式，简单而实用。
计划修正术，是指导读者如何将思考的内容实践的方法，在实践的过程中，我们要不断结合实际情况修正计划，才能使得计划更加趋于完美。篇中的计划修正术的“正弦曲线图”，一目了然，指导性非常强。
激励管理术，是如何在工作中调动团队积极性的方法。这一部分作者教我们通过重新定义工作，使得工作更具趣味性和挑战性，最大化地点燃团队的热情。
反馈的艺术，是使我们工作进一步提升的窍门。作者通过“肯定”“建议”“分享”三个环节，让我们明白如何不断的在团队内部有效的互相反馈，继而不断提升团队的工作效率。
可以说这本书已经不仅仅是在讲职场上领导他人的艺术，而是在传授我们在任何团队活动中都能够起到重要作用的技巧。每一个章节，每一个部分，作者都能从人与人之间交流的细微的心理变化来分析最终得出合理的结论，使的整本书更加有强大的说服力。相信每一位读者，只要能够照着书中列举的方法和技巧去做，一定能够大幅度改善自己在职场上的生存状态。
但是，如果对这本书，你只是读到这里，只是领会到这么多，那么很可惜，你就正好错过了整本书最重要也是最真理的思想。
让我们先撇开书中大篇幅介绍玩转职场技巧的部分，回到整本书最前面的引言部分，你会看到这么一段话：
“横向领导方法包含三个基本步骤。第一步是培养和锻炼独自工作的个人能力。第二步是对你与他人有组织地工作这个战略目标获得清晰的理解。第三步是学习一些‘参与式’领导方法。”
对，第一步，这才是最重要的部分。作者没有落入一味摆弄技巧的窠臼，而是在整部书的开头，就告诉了读者，即使掌握了能够促进整个团队工作效率的技巧，终究自身的个人能力才是最重要的!而实际上，作者在阐述上述的5大步骤的时候，每一部分，都会先告诉读者如何在自己身上先实现这一能力的塑造和提升，然后才着手展开，告诉读者如何在自身技能成熟的前提下，巧妙地影响团队中的其他人。
我一直认为，人在职场上的能力，亦或是实力，有硬实力与软实力之分别。独自完成工作的知识和技能，就是硬实力的表现，而舌灿莲花的表达和为人处事的技巧，则属于软实力。现如今的社会，太多人吹嘘所谓“软实力的妙用”，表面上是机智和技巧的心得，实际上是功利和浮躁的表现。殊不知，软实力的确能决定你能上升的空间，硬实力却是决定你起点高度的关键。一个人就算再能说会道、左右逢源，然不通实务，一屋不扫，依然会是一事无成。
《横向领导力》，既不比市面上任何讲述职场生存技巧的书籍缺少干货，也没有忽略职场生存最重要的关键，既是提升自己软实力的得力工具，也是督促自己进一步强化自身硬实力的警世恒言。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇五
《横向领导力》也是因为战隼公号里推荐的文章才注意到这本书，激起我阅读欲望是因为一句话：不是领导怎样与他人合作完成任务，更具体一点来说意味着：当你跟同事、其他部门进行沟通时，不用拥有高于同事的权利，也能与同事实现高质量的合作，达成目标。
买了纸质书，拿到书后，封面上写着：哈佛大学最受欢迎的职场沟通教程，小心脏沸腾了，我想我可能捡到了一个宝贝。这本书原定计划读二周，实际一周就完成了。
整本书读下来，我觉得这本书，对于一个职场新人、条理逻辑性不足的人，帮助更大。对于我这样一个工作了20多年，且常年做协作性项目的人来说，在确定目标、围绕目标制定计划、适时反馈、调整计划方面作者提出的一些技巧，指导意义不足。当然，这仅仅限于书中提到的技术。
1、任何人都可以成为领导。在所有人都袖手旁观、工作没有任何进展时要敢于站出来，就能变成一个领导。这让我想到，工作这么多年，太习惯了体制内的思维，觉得我在自己的职权范围内尽力就好，不要去想着影响上级领导，实际上这是缺乏了责任和担当的意识，尽力其实是未尽全力。
2、书中提出了一个观点，总结除了要立足于使用的方法、需要改进的地方两个方面，更要对合作方式提出总结。这个让我猛然惊醒，我在总结的时候确认只关注了好的方法和需要改进的地方，对于合作没有很深入的分析过。现在的新项目，我要立足这点，看是否能产生有趣的结果。
在团队协作中，作者建议用系统思维饼图框架让所有参与者在一个大框架内思考，这样团队比较容易在认识方面达到一致。
对分析结果进行检验，作者建议用推演阶梯的方法去检验，只有检验通过了，才能围绕分析结果制定下一步动作。
以上这两种方法，作者都强调要再“数据”的基础上开展，我想，这就是“务实”。
向同事提出建设性的建议为什么不理想？
作者认为原因是因为直接告诉同事你的想法，给人感觉在“发布命令”，建议听起来就变成了指责。好的做法是，描述现状对你造成的影响，提出想法，征求对方的意见。你向别人提供方向时，一定要说清楚，你并不是在向他们发布命令。你只是从旁观察向他们描绘可能的图景，供他们选择，就像内阁官员提出建议供总统选择一样。看到这，我乐了起来，这条也非常适合用在家庭生活中。
当出现了问题时，要从责怪别人转移到如何调整自己的语言。这看上去有点勉强自己，但换个角度看，只有争取合作，结果才能变成自己想要的样子。
看过一些关于沟通技巧的书后，真心觉得情商的修炼是一辈子的。书中讲到的各种技巧，其实最终是帮助人建立“站在对方的立场上想一想、控制好自己的情绪、争取合作”的思维方式，让自己成为一个温暖的人。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇六
12月的读书计划就是将这本书读完。
这本书是公司的领导力培训课程讲解的.一堂课的内容。觉得很不错，所以买了书来读。
想要系统化领导力，以及全面了解领导力的人要必读啊。
此书一看作者就知道很权威了，戴维.尤里奇，很有名吧。介绍一下书的内容吧，此书讲述了卓越领导者必备的5大核心要素。
分别是勾勒愿景，主动变革，激励人心，培养接班人，自我修炼五个方面；用通俗的话说就是战略家，执行者，人才管理者，人力资本开发者者以及个人素质。
本书总结了多数成功领导者，都具备的素质称为领导力密码。但是领导力密码只可以解释60%~70%的领导力困惑，另外的部分会因个人风格不同而有所不同。
但是要想成为卓越的领导者，这五项缺一不可。
推荐想做管理的人员，看看本书，必会收益颇多。
希望继续坚持读书，今年的最后一本书就是本书了。
文档为doc格式。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇七
《横向领导力》也是因为战隼公号推荐的文章才注意到这本书，激起我阅读幻想是因为一句话：不是领导是非怎样与他人合作完成任务，更具体一点来说意味着：当你跟同事、其他部门或进行沟通时，用不着拥有高于同事的权利，也能与同事实现高质量的项目合作，达成目标。
买了纸质书，拿到书后，封面上写着：哈佛大学格外受欢迎的职场沟通教程，小心脏沸腾了，我想我可能捡到可能将了一个宝贝。这本书原定计划读二周，实际一周就已经完成了。
整本书读下来，我觉得这本书，对于一个职场新人、条理逻辑性不足的人，帮助更大。对于我这样一个工作了20多年，且常年做协作性项目的人来说，在确定目标、围绕目标制定计划、适时反馈、调整计划方面作者提出的一些技巧，指导意义不足。
这本书对我的启示有：
1、任何人都可以成为领导。在所有人都袖手旁观、其他工作没有任何进展进展时要敢于站出来，就能变成一个领导。这让我想到，工作这么多年，太坏习惯了体制内的思维，觉得我在自己的职权范围内尽心尽力就好，不必去想着影响上级领导，其实实际上这是缺乏了责任和担当的觉悟，尽力其实是未尽全力。
2、总结。书中制订了一个观点，总结除了要立足于使用的方法、需要不断改进的地方两个方面，更要对协作方式提出总结。这个让我猛然不知所措，我在的时候确认只关注了好的方法和需要改进的地方，对于合作无法密切合作很深入的分析过。现在的新项目，我要立足这点，可看是否能产生有趣的结果。
在团队协作中，作者建议用系统思维饼框架让所有参与者在一个大框架内思考，这样团队比较容易在认识体会方面达到一致。
对分析结果进行检验，作者要求用推演阶梯的方法去检验，只有检验通过了，着眼于才能围绕分析结果制定下一步动作。
以上这两种方法，作者都强调要再“数据”的基础上开展，我想，这就是“务实”。
向同事提出建设性的为什么不理想?
作者认为原因是因为直接告诉同事你的想法，给人感觉在“发布命令”，建议听起来就变成了指责。好的做法是，阐释现状对你造成的影响，提出想法，征求对方的意见。你向别人提供方向之时，一定要说清楚，你并不是在向他们发布命令。你只是从旁观察向他们描绘可能的图景，供他们选择，就像内阁官员拟出建议供众议院总统选择一样。看到这，我乐了起来，这条也非常适合用在家庭生活中。
当出现了问题时，要从其他人责怪别人转移到如何调整自己的语言。这看上去有点勉强自己，但换个角度看，只有争取合作，结果必须变成自己想要的样子。
看过一些关于沟通技巧的.书后，觉得真心觉得情商的苦行是一辈子的。书中讲到到的各种技巧，其实最终是帮助人建立“站在对方的立场上想一想、控制好自己的情绪、争取合作”的思维方式，让自己成为一个温暖的人。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇八
《横向领导力》也是因为战隼公号里推荐的文章才注意到这本书，激起我阅读欲望是因为一句话：不是领导怎样与他人合作完成任务，更具体一点来说意味着：当你跟同事、其他部门进行沟通时，不用拥有高于同事的权利，也能与同事实现高质量的合作，达成目标。
买了纸质书，拿到书后，封面上写着：哈佛大学最受欢迎的职场沟通教程，小心脏沸腾了，我想我可能捡到了一个宝贝。这本书原定计划读二周，实际一周就完成了。
整本书读下来，我觉得这本书，对于一个职场新人、条理逻辑性不足的人，帮助更大。对于我这样一个工作了20多年，且常年做协作性项目的人来说，在确定目标、围绕目标制定计划、适时反馈、调整计划方面作者提出的一些技巧，指导意义不足。当然，这仅仅限于书中提到的技术。
1、任何人都可以成为领导。在所有人都袖手旁观、工作没有任何进展时要敢于站出来，就能变成一个领导。这让我想到，工作这么多年，太习惯了体制内的思维，觉得我在自己的职权范围内尽力就好，不要去想着影响上级领导，实际上这是缺乏了责任和担当的意识，尽力其实是未尽全力。
2、总结。书中提出了一个观点，总结除了要立足于使用的方法、需要改进的地方两个方面，更要对合作方式提出总结。这个让我猛然惊醒，我在总结的时候确认只关注了好的方法和需要改进的地方，对于合作没有很深入的分析过。现在的新项目，我要立足这点，看是否能产生有趣的结果。
在团队协作中，作者建议用系统思维饼图框架让所有参与者在一个大框架内思考，这样团队比较容易在认识方面达到一致。
对分析结果进行检验，作者建议用推演阶梯的方法去检验，只有检验通过了，才能围绕分析结果制定下一步动作。
以上这两种方法，作者都强调要再“数据”的基础上开展，我想，这就是“务实”。
向同事提出建设性的建议为什么不理想?
作者认为原因是因为直接告诉同事你的想法，给人感觉在“发布命令”，建议听起来就变成了指责。好的做法是，描述现状对你造成的影响，提出想法，征求对方的意见。你向别人提供方向时，一定要说清楚，你并不是在向他们发布命令。你只是从旁观察向他们描绘可能的图景，供他们选择，就像内阁官员提出建议供总统选择一样。看到这，我乐了起来，这条也非常适合用在家庭生活中。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇九
十年前，对于如何混职场，根本就是毫无概念。好在还有自知之明，虽然抓不住工作要领，唯唯诺诺扮演好学生还是可以的。总之一句话，多看多听少说话。公司是一个大型的机械类的企业，管理比较僵化，我在行政部门工作，顶头上司是一个是个刚过而立之年的科长。这位科长满脑子理科生的思维，为了做好行政工作却偏要表现得八面玲珑，把部门上下弄得很别扭。大领导对他是七个看不上八个看不惯，因为暂时没有合适的人选，只能不尴不尬地维持着现状。
我就在这样一个不被认可的部门工作，表面上对科长安排的工作样样照办，心里头却十分不以为然。作为一个底层跑腿的，你除了服从指挥，还能做什么呢？时间一天天过去，看到别的同学在职场上混的风生水起，心里开始着急了。世界那么大，何妨去看看。于是，这一份工作干了10个月之后，我打了一份辞职申请，一走了之。
与我一同进入这个部门的，还有另一个毕业生。这位同学整天乐呵呵的，和部门内几位阿姨级别的老员工打得火热，工作很上心，遇到什么不懂的问题，喜欢向同事请教，对于工作流程还常常能提出改善的意见。一开始，大家觉得他爱多管闲事，后来渐渐离不开他了，因为他成了部门内的一个活字典，无论遇到什么问题，问他就行了，大家似乎养成了凡事听他的意见的习惯。
一年之后，我辞了第二份工作，继续在人才市场上漂泊。原部门的科长回归了研发岗位，而那位同学就是接任者！回头看看这些年的职场生涯，常常感叹自己“不会来事”，以至于就到现在还一事无成。如今读了《横向领导力》，猛然发现，所谓“横向领导力”，某种程度上就是“会来事”啊！
书里并没有对“横向领导”下一个明确的定义。我是这么理解的，所谓横向领导，就是在没有职位的情况下，影响同级别的同事完成一个共同的目标，以达到改善团队执行力的目的。不可否认，要改变别人的做法，甚至于让别人按照你的想法来，是一件非常困难的事。所以，就要有技巧，也就是要“会来事”。
目标整理术。给自己制定一个目标体系，包括长期、中期和短期的具体目标，让同事认同这个目标体系，使之成为共同的目标。
思考整理术。书里提供了一系列思考管理工具，用这些工具规划完成目标的具体步骤，并努力实现共同思考。
计划修正术。将思考和目标结合起来，开始行动；要知道思考绝不能解决实际操作过程中的所有问题，遇到困难，注意修正共同的计划，切忌一条路走到黑。
激励管理术。给团队成员分配其能力范围内最重要的工作，给他表现机会，乐见其成功。
反馈的艺术。不论目标是否顺利完成，寻找每个团队成员的闪光点，及时地表达感激之情，让同事们保持愉快的心情。
这些道理说不上有多么新颖，大家都懂，关键在于执行。作者是哈佛大学著名的教授，也是国际知名的管理大师。书里没有多少废话，通过大量的标题，对执行过程中可能遇到问题，都提供了解决方法。总之，凡是你能想到的问题，基本上书里都有答案，只要跟着做，你也就变得“会来事”了。
这本书是写给在职场新人的，也是写给像我这样混了许多年还没混个一官半职的职场老人的。如果工作不如意，除了辞职，逆来顺受绝非唯一的选择。不要再没完没了地抱怨了，行动起来，既然名义上的领导无能，你就站出来进行领导吧。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇十
这本书里列举了我们在日常中跟他人合作经常会遇见的问题，追求的目标是，当你还不是领导的时候，你如何通过一些技巧去影响和带领整个团队，使自己成为‘’领导‘’。
如何带团队
第一，如果一个人想成为一个团队的灵魂，你必须是专业的，这个专业度不单是对自己负责的那个部分很了解，也需要了解平时工作在一起的配合团队的工作内容和需求，这样才能比较理解对方，知道怎么在一起互相配合着工作。
第二，与他人沟通的时候，不能一意孤行的去想给别人灌输自己的想法，而是也要多听取别人的意见，当自己想给别人建议的时候，也许直接说出怎么执行不是最好的办法，容易让人觉得自己在责怪对方，而是可以适当的提出一些问题，寻求他的帮助，然后用启发式的方法表达出自己的想法，让对方更容易接受。
第三，当团队在一起制定计划和目标的时候，需要多跟团队的成员一起沟通和制定目标并征求意见，当然也需要适当的表达，虽然征求了意见但也不代表会全盘接受。当你会考虑一些别人的意见的时候，等计划执行出来，团队成员的认可度会相对更高。在提出这些问题的时候，也要尽量的提很具体的问题，这样才能引起注意和思考。也可以提出建议的时候去鼓励别人去怀疑你的建议，引发讨论和思考。
第四，不要把工作都给团队中能力最强的，能力最强的负责最有挑战的工作，其他的工作可以让其他人分担。塑造工作的趣味性和可挑战性。
建议好的团队目标
当一个团队目标明确以后，才能共同的往一个地方使劲。所以一个优秀的目标是十分重要的。
1. 了解每个目标背后的背景和期待的结果。让团队成员知道自己做的事情最终是为了什么。
2. 目标需要制定长期目标和短期目标，长期目标是用来鼓舞人心的。短期目标用来让人着手现在的工作。不要去选择去长远目标方向不一致的短期目标，不管这些目标有多简单。
3. 好的目标要有好的衡量标准，比如在某个时间节点要完成什么成果。
4. 需要把目标和当前会做的每一件事情都连接起来。这样团队会知道哪些工作是必须的而哪些是没有优先级的。
迭代式项目管理法
1. 不要等计划完美再行动。
2. 工作需要经常总结，经常改进。
3. 尽早行动，比花很长时间计划更好。
4. 计划-行动-总结-改进-行动-总结-改进 式迭代法。
思考问题的四象限法
书中介绍了四象限法去帮助理清思考问题的思路。于我而言，这种方法还是会有一定用处的，至少这种思维方法，会让你的思路看起来是有条理和有逻辑的。
第一步：问题是什么?可以列出相关的具体数据去说明现在遇到的问题。并且可以尝试从自己的角度，利害方的角度和公立方的角度去思考出现的问题。
第二步：分析问题的可能的原因。
第三步：针对不同的原因，我们对应的有什么对策。
假如平时分析问题用这四步去引发大家思考，整个过程会显得更有目标性，而不是天马行空的去想。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇十一
亚马逊商业类上榜图书，超级畅销书《一分钟经理人》作者、享誉全球的管理大师肯·布兰佳最新作品——《卓越领导力养成》让你成为一生的领导人：一个成功的领导者不会满足于已有成就而止步不前，因为领导不仅是印在名片上的一个头衔，它应该是个具有强大生命力的过程，而要有强大生命力则意味着需要不断成长。正如肯布兰佳在本书序言中写道：“要增强自身的影响、作用和领导效能，个人成长不可或缺……简而言之，我们成长的空间决定了领导能力的高低。”这本书将引导领导者，确切地说引导胸怀大志的领导者不懈专注于自身的成长从而行之有效地管理自己的一生。
在本书中主人公黛比将指点导师之子布莱克如何开展职业生涯。事业已有建树的黛比使布莱克明白领导者的成长和个人的成长间的密切相关。
“你我工作能力的高低将取决于我们是否决心成长，”她说，“作为领导者，你是时刻准备迎接新挑战，还是把昨天解决问题的套路照搬到今天的新问题上?”
布莱克在现实世界遇到公司的挑战就向黛比求助。黛比与布莱克循序渐进地探讨了grow(成长)模式的四种方式。领导者无论工作上还是工作之余必须按照这四种方式来自我挑战，展示自身才华，最大限度地发掘自己的潜能。
不论你是公司的首席执行官还是入门级的新员工，本书会令你深受启发，反思自己的生活，制定长期发展方案。你收获的不仅会有事业的进步，还会有个人的成就。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇十二
一支部队，第一代领导集体，就是这个部队的军魂，决定整支部队的战斗素质，古往今来，军魂在不同时代形成了不同团队精神所在，“岳家军”、“戚家军”、“呼家将”等，均有领导注入了战斗精神在里面，军队如此，国家如此，团队亦是如此，领导人是整艘船的航向的重要决策者，整个领导团队决定了整艘船的航速及稳定程度，团队质量的好坏，完全有领导的个人气魄及人格魅力所决定，即领导力。
《领导力21法则》对领导力对全方位的分析和解剖，从21个不同的侧面对领导力进行论证，领导力如“冰冻三尺，非一日之寒”，需要在社会实践中进行历练，千锤百炼，烈火出真金，通过后天的学习、积累，加上大量的理论联系实践，最终升华成具有独特的个人魅力，指导团队，在未来的路途上披荆斩棘，实现有量到质的飞跃，迎接挑战，最终实现自我。
通过对《领导力21法则》的学习，我觉得作为领导应该具备丰富的.知识储备、良好人际沟通能力、以身作则的魄力、对事情决策和预判能力等，最终形成独具特色的个人魅力，影响团队向着良性方向发展，从书中21个法则里，我看到作为领导提升执行力，影响团队质量需要具备以下几个方面的能力：
作为领导，在业务知识方面应该走的更深更远，现在社会，作为领导除了具备管理能力以上，在所辖的工作领域需要有一定建树，俗话说强将手下无弱兵，没有两把刷子，揽不了瓷器活，无才学难以服众，作为领导首先自己行，别人才会心甘情愿的跟着走，众望所归，才能实现知行合一，达到令有速、行有果的效果。在其位，应该及时补充知识，方能指挥有据有方。
当职位进入领导阶层，日常协调工作显得尤为重要，日常的上传下达、同级部门的协调沟通、外来人员的来访接待等等，无一不需要进行协调交流，这时候良好的协调沟通能力显得尤为重要，对于各项工作顺利进展起到了良好的辅助作用，可以一个良好的工作氛围，使得参与的各方保持一个愉悦的心情，从而建立良好的工作基础。
三、以身作则的魄力作为管理阶段，意味着只有头衔远远是不够的，需要在团队中间依靠自己的行动赢得团队成员的尊重。身先士卒，可以鼓舞战士士气，垂先示范，以身作则，可以为团队成员树立良好的榜样，对团队成员建立行为规范，形成良好的工作氛围，增加团队的和谐氛围。以身作则，可以逐步提升领导力，树立榜样，增加团队凝聚力，提升领导阶层影响力，进而顺利开展日常工作。
决策决定事情发展的方向，执行力决定事情最终的效率。作为管理阶层需要具备长远眼光和大局意识，因为每一项的决策发出后，对应的人力、物力、财力等资源将逐步配置到位，资源的优化配置可以实现利益的最大化，如果决策失误将带来不必要的资源浪费。对事情的决策及预判能力，是管理者以最小的成本办成所需要的事情，可以突破管理瓶颈，改善管理质量。
《领导力21法则》从21个层面对领导力的提升进行概述，想成为优秀的管理者，需要通过专业的方法和技巧，提升自身的领导力，21法则以公式的模式为管理阶层提供得心应手的管理方法，解决在管理过程中出现的大小问题，在管理过程中少走弯路，达到事半功倍的管理效果。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇十三
领导者的行为：聪明与纯真。前面提到的两种逻辑——结果逻辑和适当性逻辑，决定了领导者两种不同的行为基础。结果逻辑对应着理性的行为基础，而适当性逻辑则对应着基于身份的行为基础。后一种逻辑，不受现实世界中的利害得失之限。
在它支配下，行为的原因仅仅是“事情就该如此”。它是天生正确的，正如克尔凯郭尔说的那样——“一个试图为自己辩护的宗教将不再是宗教”。
通过对行动理论分支的划分，马奇告诉我们，当领导者与别的领导者进行对抗时，如果他的行动基础是理性的，那么行动的结果将符合博弈的规律，但如果行动基础是基于身份的，那么行动的结果将符合生态学的规律。
“在生态学的视角下，我们可以将行动者分为两种，聪明者，完全为自己的利益而行动的机会主义者，（假设其他行动者都在做同样的事），有自信，偏好复杂战略；纯真者，按照义务与亲疏性行事（经常内化成为本能美德），信任周围的人，偏好透明的策略”。
显然，在现实世界中，纯真者是敌不过聪明者的。但当世界上充满了聪明者的时候，聪明不再能带来优势，纯真反而变成了稀缺的品质，并因为其值得信赖而受到欢迎。在一个充满聪明者的世界中，成为纯真者是个更优的选择，这样，纯真又会重新抬头、成长。但当世界充满了信任以后，机会主义行为将再次获得优势。
如此循环往复，这就是聪明与纯真长期博弈的图景。总之，聪明“常常能在短期为局部群体带来直接的利益，而纯真则为更广阔的范围带来长期的利益”，但要实现这一切，“前提是纯真者能够生存足够长的时间”。最后的胜出者，应该是那些懂得阴阳相济，兼顾聪明与纯真的人。
对此，马奇写道，“我们对于一个领导者的评价和把他们仅看作普通的人的评价是不同的，一些令人钦佩的美德，可能对整个团体产生可怕的后果，而妥协和在道德基础上的一定程度的聪明，有时被证明是更有益的”。
这就是说，所谓“私德”，不应用来作为评价领导者的重要标准。过去曾经认为，成功领导的背后是人格魅力，看来，这并不究竟。当然，如果能将公共生活和私人生活截然分开，在私人领域讲究品德，在公共领域做好聪明和纯真的结合，那是理想状态。问题是，公共生活和私人生活能分开吗？如果不能，也许我们必须要忍受领导者个人品德缺陷所带给我们的一切不适，甚至痛苦。
卓有成效，富于进取心和侵略性的企业，是由充满人格魅力的正人君子们统率的，还是由缺点和优点一样突出的坏蛋们统领的？这还真的是一个值得研究的问题。但也许这并不是问题。因为人性深处，本来就是一半火焰一半海水。正人君子们，背后不缺聪明，坏蛋们，也自有其纯真的一面。
领导者需要达成的目标，通常是清晰的。但他所面对的环境，却是日益模糊的。今天的'商业世界中充斥着太多的复杂、动态和不确定。对于环境中相对稳定、静态的那一部分，可以用种种理性的办法来认识和处理，但这清晰的部分，在真实世界中的比例只会越来越少。
面对模糊的部分，理性就不能解决问题了。因而我们不难观察到，领导者在决策的时候，是非理性与理性并存的。一个很有意思的事情是，求神问卜之类的事情在领导者之中，从来就不乏市场。古今中外，概莫能外。而且，领导的层级越高，就越会是这样，因为他们面对的环境会更加模糊。
话说到这个份上，你真的认为，现代不确定决策理论，比打卦问筮高明很多吗？让我们回到组织内部。组织中的秩序是清晰的，但权力的边界，往往是模糊的。这就意味着，领导者行使权力的方式，将在很大程度上决定他对组织秩序的驾驭。但不管怎么研究，领导者行使权力的方式中，终归有一块不足为外人道的模糊。而且，层级越高，越是如此。
可惜的是，即便在讲究知识扩散、赋能和唤起的今天，我们仍然未能完全揭开领导力中的这个黑箱。它到底是什么？用孙子的话说，“此兵家之胜，不可先传也”——你去参悟吧！
不过这样也好。至少，优秀的领导者不会像火腿肠那样，从生产线上源源不断地滚出来。这使得领导力仍然是人类的一种稀缺能力，否则，这世界就忒也无趣了。对领导者的评价是清晰的，但其有效性，却总是模糊的。通常，正式的组织总有办法运用自己的评价系统甄别出晋升的人选。但是，“赢得权力所需要的品质与行使权力所需要的并不完全一样”。
一个人能够胜任新的职位，是因为他碰巧具备了那些“并不完全一样”的品质，但好运不会时时伴随着他，他终究会被提拔到难以胜任的位置。这就是“人往高处走，终于难胜任”的彼得原理。想要通过改进评价系统来解决这个问题的努力是一厢情愿的——如果真的可以，这早就不是问题了。但没有哪个组织敢于放弃自己的评价系统，即使它被证明是无效的。
这，也是尴尬所在。面对模糊，领导者有三种反应方式——理想主义、现实主义和浪漫主义。用马奇的话说，“理想主义者希望通过使组织去符合他们构建的模型来消除模糊性……现实主义者试图操纵这种模糊性来建立自己的优势。他们明白如何在困境面前迂回，从而逆风航行……浪漫主义者陶醉于模糊所散发出来的魅力。他们喜欢在过程中发现自己的行为目标，从而参与到创造历史并建构其重要性的过程中去。”
这段话优美而精辟，我怀着极大的热忱推荐这段话。但不管怎样应对，模糊也不会变成清晰，甚至模糊会变得越来越模糊。直到笼罩在模糊之上的那层面纱被时间揭开。也许，正是模糊，给了我们更广阔的视角和更绚丽的背景，让我们更好地赏析领导力吧！
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇十四
在今天，我们比以往任何时候都更需要领导力。领导者的挑战在于如何动员大家想要在组织中成就卓越。本书讨论的是领导者如何通过实际行动，把价值观化为行动，把愿景化为现实，把障碍化为创新，把分裂化为团结，把冒险化为奖励;讨论的是领导者要在工作中营造积极的冲突，创造一种氛围，激发人们抓住挑战性的机会，取得非凡的成功。
当领导者处于最佳领导状态的时候，他们通常做到以下五种行为：以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。本书的结论基于实证，通过分析数千位卓越领导者的案例和数百万份lpi测评问卷，总结出了卓越领导者的五种习惯行为模型。每一章提供了最新的和原始的数据来证明领导者的行为对于员工敬业度和绩效的影响。
《领导力》最吸引我的地方是对领导力艺术和实践的激情与追求。领导力艺术涉及如何带领一群人，为了一个共同的目标而奋斗。领导力的实践则要求如何把思想赋予行动。两方面都容易讲，却难以执行。在《领导力》中，库泽斯和波斯纳两位教授为我们提供了实用的指南和扎实的实证研究，指引我们迈向正确的未来。
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实用横向领导力读后感大全（22篇）篇十五
读完《横向领导力》，对于横向领导力的含义有了更深入的理解，所谓横向领导力，简单而言就是在平级关系之中如何通过自身努力去影响团队，从而达到良好的合作，目标一致的合作。
团队的良好发展，不一定要站在管理层的角度去管理，平级关系的时候也能够影响团队积极良性发展。强调的是非领导者如何通过自身的努力去成为团队核心，从而去影响团队的正向发展。那么，当一个人要想改善团队的表现，必须要解决三个问题：一是个人技术或能力有限，二是对良好的合作缺乏清晰的认识，三是不知道如何去影响他人的行为。解决方案也不难，只需要注意这三点：培养个人技能，明确目标和学会影响他人。
首先是个人技能，如果一个人想成为一个团队的灵魂，你必须是专业的，这个专业度不单是对自己负责的那个部分很了解，也需要了解平时工作在一起的配合团队的工作内容和需求，这样才能比较理解对方，知道怎么在一起互相配合着工作。
其次是团队目标设定，当一个团队目标明确以后，才能共同的往一个地方使劲。所以一个优秀的目标是十分重要的。那么如何使团队所有人的目标都趋于一致呢？这需要一个合理的目标管理机制，可以结合目标管理原则，将目标进行分解、量化，设定短期目标，长期目标，使人人都能参与其中，获得目标认同感，了解每个目标背后的背景和期待的结果。让团队成员知道自己做的事情最终是为了什么。相信这样的目标一定是凝聚了团队向心力的目标。
最后要说的是如何影响他人，这里包含了沟通的技巧和个人魅力，是值得每个人去深思的，在职场中最常用遇到的问题之一，就是在跟同事、其它部门或公司合作时，经常会发现你的请求或命令，并不能让别人的进行响应或改变行动。而书中横向领导的理念可以为自己提供灵感和方向。
例如在团队协作中，你发出的命令无法让他人改变行动你需要在自己身上找原因，而不要把错误归结给同事，首先考虑自己的作法是否有问题。为什么你的同事没有像你期望的那样做出反应？因为他们不理解为什么要改变。他们没有参与思考过程，他们没有看到你把想法付诸行动。此时可以采取代横向领导方式，以避免直接告诉他人如何工作所产生的负面影响：不要妄图用一种方法解决所有问题，你应该努力改善团队共同工作和沟通的流程以及合作方式，一旦你的团队习惯每个人都努力改善合作方式，大家就会主动的把工作做好。
影响同事行为的建议不能高人一等，必须以平等的身份把你的信息、分析、思考和建议提出来，用协商，而不是命令来合作。既是协商，就要接受大家的检查。只能当他们认识到这种改变能让他们有所收获，他们才会愿意改变。
总的来说，这本书给我最大的启发用三个关键词来表达：沟通、目标、务实。要想成为团队的核心领导力，只有立足于团队目标一致的基础之上，通过良性的沟通方式凝聚团队向心力，在工作中每个团队成员务实肯干，才能取得整个团队的进步发展。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇十六
本来，类似于“领导力”为名的书籍现在已经烂了大街，一般情况下，我是不大喜欢看这类书籍的，但作者却是亚历克斯·弗格森，于是拿来一读自然就有了充分的理由。至于弗格森是谁？就不用过多地介绍了，足球迷们一定不会陌生，非球迷也可以自行百度，没错，就是那位执掌曼联长达36年之久、创造多项纪录的功勋教练弗格森，如此丰功伟绩，自然有他的独到之处。
读这本书，感受最深的一点就是无论对于管理也好、对于领导也罢，要想有所成就，对于很多事物都要去辩证地看待、辩证地处理，我认为辩证法的运用至关重要。
随着科技进步、各种各样的检测球员指标的数据的仪器可谓应有尽有、五花八门，很多教练都对于“数据”有着根深蒂固的膜拜情结，其实不光是足球教练领域，我们的工作中、日常生活中这种现象也是屡见不鲜。数据到底有没有用？弗格森说我重视数据、但是我不会依赖数据，因为检测到的数据代表着目前的状态或者过去的状态，对于真正比赛过程却不一定有意义，“就像现在病房里盯着病床监护仪上的数字，而病人却因为吃鸡肉三明治而噎死了”。万维钢老师在他的文章中也曾提到关于数据“过度拟合”的问题：你的模型想要一丝不苟地反映已知的所有数据，它对未知数据的预测能力就会非常差。因此，数据很重要，到如果搞“数据崇拜”就有严重问题了。过分重视各种考核指标，为了数据和指标而工作，纠结于各种细节，你就可能顾不上真正重要的事情了。
授权与亲力亲为的关系也是领导者经常面对的问题，作为一个领导者，不需要也不应该过多地关注细节，所谓“宰相不问小事”。在文中，弗格森也提到在阿伯丁执教时，因为对很多事都要亲力亲为而被他的助理教练阿基·诺克斯质问的事，当诺克斯建议其不要参与训练课程，仅作为旁观者观察和监督时而“犹豫不决”，而当他按照建议做了之后，发现结果完全超乎了自己的逾期，原来的担心成为了多余。
其实我们大可不必对于一些事情不放心，只要授权的方式方法正确，你授权给下属做的效果一般会比你亲自做结果可能更好。至于如何授权，我比较赞同拉卡拉的创始人孙陶然的观点：设定目标同时又设定具体做法不叫授权；授权后当下属出现问题时，不要着急出手，重要的是引导，让下属自己去解决；授权以后不要闭着眼睛相信下属的报告，要管一层看两层，只有看到下属的下属的工作状况才可以确保下属达成结果；只要授权就应充分信任，尽量避免干扰。由此看来，授权实际上是对领导者的能力更高的要求。
人才的内部培养与外部引进。毫无疑问，从外部购买球员是一条途径、自己发现潜力股签约、培养也是一种方式。虽然有时钱能带来短期收益，例如2012年买下范佩西而使锋线阵容如虎添翼，但是，弗格森也清醒地认识到“实在想不出有那只球队依靠支票簿成为长期赢家”。传统企业也都会遇到这样的困惑，内部人才的培养和外部人才的引进机制之间一定要寻求一个均衡，这确实关系到企业内部文化的传承问题、再一个就是内外部员工均衡发展的问题。
其实，无论在工作还是生活中，对于一些事物的观点和看法其实都是要一分为二地去看待，少有普适性的观点。前段时间一些关于马云这观点、那说法的视频到处都是，但是我还看过他的一个视频片段，他说：我说过那样的话吗？即便有说过，当时也是有语境、有前提的，断章取义是不对的。
“我的工作是制定非常高的目标，我的工作是让人们相信自己能够做到之前认为自己做不到的事情，我的工作是画出一条之前从未走过的道路，我的工作是让每个人都相信世界上没有不可能。这就是领导和管理的区别。”弗格森这番话与克劳塞维茨在《战争论》中阐述的将领的作用如出一辙，克劳塞维茨说“将领的作用就是为迷惑的士兵指明前进的道路，用内心之火为士兵照亮前进的道路”。我想，这就是领导者最为重要的作用吧——指明方向，确定目标和绩效承诺。
因此，得到下属的尊重是一名领导者的第一要务。“作为一名领导者，你无须让别人喜欢你，在某些场合，让别人畏惧你反而很有用”。但重要的是如何获得尊重？我认为，一个最起码的前提条件就是领导者自身的行为必须正派，很难想象一个为所欲为、没有自制力的人能够获得真正的尊重！
管理者最避讳的就是有了功劳往自己身上揽，有了过错往下属身上推。必须要控制自己的成就欲，把自己的成就欲给下属，让下属有成就感。如果你想有成就感，那下属就没有了，这是很重要的动机曲线管理，管理者不能什么都要，最忌讳的莫过于和下属争功。
必须要学会克制自己的情绪。“虽然我对球员经常发脾气是出了名的，但是我却很少在比赛中大比分落后的情况下对球员大发雷霆”，从个人感情方面讲，没有人不愿意赢得比赛，就像工作中没有人不愿意取的好的业绩。然而，目标是一方面，实现目标的方式方法在与预期有太大差距的情况下，必须要沉下心来反思自己的动作是否足够支撑，其实发脾气谁都会，然而在合适的时间、以恰当的方式发脾气却是水平。
足球俱乐部主教练被炒鱿鱼的情形屡见不鲜，我理解，这也可能是很多球队的主教练花高价买球员、利用各种仪器拼数据，而不能沉下心来真正研究战略战术、稳扎稳打做基础的一个重要原因。弗格森领导下的曼联，并不是一帆风顺、也并不是没遇到过低谷。然而，不得不说他很幸运，幸运地遇到了一个或一组支持和信任他的老板。
作为一名职业人，一名人力资源管理者，我对此也颇有感触，在工作中如果没有上级的信任和支持，任何工作将寸步难行，因此，感谢我的老板！
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇十七
首先，“团队领导力”在决策中非常重要。它是指担任团队或其他群体的领导者角色的意图，握有正式职权者通常展现团队领导，但不一定总是如此。团队领导通常与团队合作结合，尤其最高主管和较高层级的经理人更会如此。领导也被意味着具有：指挥、负责管理、远见、群体管理和激发、真心关切部属。团队领导力主要表现在管理者为其所在团队设立绩效目标，在更宽泛的组织层面上维护所在团队的利益，为团队争取所需要的资源。
其次，“沟通”及其技巧在领导过程中起关键性作用。组织沟通是人力资源管理中最为基础和核心的环节，它关系到组织目标的实现和组织文化的塑造。目前我国大多企业在组织沟通领域的确存在许多问题。虽然有些问题所导致的不良现象已有所反映，但是企业的管理者们却不能正确认识问题的起源和本质。所以，重视组织沟通、采取有效措施改善组织沟通是实现组织目标的关键。同时任何组织的沟通总是在一定背景下进行的，受到组织文化类型的影响。企业的行为文化直接决定着员工的行为特征、沟通方式、沟通风格，而企业的物质文化则决定着企业的沟通技术状况、沟通媒介和沟通渠道。管理与被管理者之间有效沟通是任何管理艺术的精髓。美国着名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”
良好的沟通能够给企业带来的不仅仅是信息的顺畅流动，更能为组织的决策与执行力提供基本的保障。努力提升执行力的中国企业，应充分意识到这个工具的重要意义，尽快打通阻滞企业内部沟通的障碍。最终达成良好的沟通氛围，以至在最大程度上调动了组织成员的积极性。而放任自流作风的领导虽也积极倡导组织内部的良好沟通。但缺乏科学的管理，从而使得组织整体工作效率低下，甚至不能有效地完成组织目标。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇十八
头脑是举措的先导。创新不但包罗技能创新，也包罗头脑的厘革。在谈到厘革题目时，胡谢骅引用了医学英文字典中的一个单词“deliration（精力病人）”的界说：“频频反复做雷同的事，却贪图有完全不同的结果出现。”他还指出：创造新的看法并不难，难就难在从旧的目光里跳出来，而最难的是看法落伍却不自知。详细到我们企业来说，我以为，企业应该引导员工不断更新看法，跟上时代步调，认同企业代价观。头脑的厘革不克不及吹糠见米，一挥而就，而是滴水穿石，潜移默化。
必需引导员工认同企业代价观（配合愿景）。
美国通用公司前总裁所著《杰克韦尔奇自传》中，提到有一种人是公司的天敌。韦尔奇以为，对每个司理、员工做评估，除了看他们的绩效有没有达到指标外，还要考察他的代价观是否与公司的代价观吻合。一种环境是，通过比较财政绩效，达标了，行为取向、代价观与公司的切合，公司就给晋级。另一种便是绩效没达标，与公司的代价观不符合，对工作没有热情，总是偷偷摸摸的，不诚实，那就请走人。下面提到的这两种人都很容易处理。而另有一种人，没能达到财政指标，但他与公司的代价观相切合，对于这些人，应给他们重新分配工作，把他们放在不同的环境给他们一些时机。最后一种人是能够杀死一家公司的那种，这类人能够达到绩效指标，但是他们的代价观和公司的代价观不相吻合。现实证明，许多公司是接受了这些能达到绩效指标、但素质很差的司理，造成一个公司代价观终极的崩溃。这种人是造成企业灭亡的罪魁罪魁。
向首脑学习。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇十九
头脑是举措的先导。创新不但包罗技能创新,也包罗头脑的厘革。在谈到厘革题目时,胡谢骅引用了医学英文字典中的一个单词“deliration(精力病人)”的界说:“频频反复做雷同的事,却贪图有完全不同的结果出现。领导力读书笔记”他还指出:创造新的看法并不难,难就难在从旧的目光里跳出来,而最难的是看法落伍却不自知。详细到我们企业来说,我以为,企业应该引导员工不断更新看法,跟上时代步调,认同企业代价观。头脑的厘革不克不及吹糠见米,一挥而就,而是滴水穿石,潜移默化。
必需引导员工认同企业代价观(配合愿景)领导力读书笔记。
向首脑学习向导力读书笔记想。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇二十
我们都知道校长是一个学校的灵魂，有什么样的校长，就有什么样的学校，有什么样的校长，就有什么样的教师和学生，一位好的校长，带领一批好的教师就能办出一所好的学校。为什么我会选这本书来谈感想呢？因为它警醒了我，作为一名校长，要高度重视营造出好的学校精神，营造师生的精神家园，这是学校之幸，师生之福。
这本《校长领导力修炼》告诉了我什么是领导力。以前对于领导力的理解就仅在于能够使别人无条件的听从，但读了这本书，我明白了这样的理解是多么的愚蠢。作为一名有出色领导力的校长应该具有不同的的能力，能够驾驭、引领、发展学校的综合素质，校长领导力既是一种沟通、协调、凝聚的能力，也是一种敏锐地发现问题、诊断问题并及时解决问题的能力；既是决策、策划、涉及学校发展的能力，也是一种组织支配的能力，即驾驭、调节权利因素与非权力因素、正式影响力和非正式影响力的能力。
这本书主要是从教育境界、思想引领、教育智慧、团队合作、经营管理、引领课程改革、管理风格与艺术、学习领悟、学校管理创新等方面阐述了校长十个方面的领导力的修炼问题，让我深深的感悟到作为校长的责任之大和应具备的强大能力，不是没有经验，没有学识，没有智慧的人可以胜任的，也让我佩服那些具有高超领导力的校长们所具有的风范。
从这本书中我还体会到了学校精神的重要性。学校精神是在学校办学与改革实践中孕育和激发出来，反映学校发展的方向，引领学校前进的趋势，为学校成员普遍认同和接受的思想观念、道德规范、行为准则和价值方向，它是学校独特的气质、思想风貌和文化底蕴与氛围的综合体现。就像武术的精神是精、气、神，同样学校精神是学校的精、气、神，渗透在学校方方面面的工作之中，渗透在课程改革、课堂教学、队伍建设、学生发展及学校管理等各项工作中。学校精神不是虚无缥缈的东西，而是实实在在体现在学校教育行为、教学行为、管理行为等各方面。学校精神是学校最宝贵的.财富。
学校精神赋予学校文化以灵魂，使之成为学校文化的主心骨；学校精神赋予学校发展永不枯竭的源泉和活力，引领学校科学发展、和谐发展、持续发展；学校精神赋予校长和师生员工以思想支柱，使学校充满生机与活力。从中我们不难发现学校精神在学校发展中的重要地位，所以塑造学校精神，营造师生的精神家园，是我们广大校长和教师共同的追求。
通过这本书，我知道了校长领导力的修炼是如此艰辛啊，不仅要修炼境界力、道德力、思想力、智慧力、教学指导力还要修炼合作力、经营力、钝感力、学习力、创新力，重重修炼才能成为一名优秀的校长。最后，我要用书中的一句话来和大家共勉：让我们不懈努力，力争做一名成功的、有独特个性的校长，既不重复别人，也不重复自己。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇二十一
在职场上，也许你看到很多能力比你差的人都可以当你的上司，你心里是不是很不爽。
“一只狮子统帅的羊群能够战胜由一只羊统帅的狮群”这是书中给我印像最深刻的一句话。
中国有句古话“三军易得，一将难求”.由此可见，一名优秀的领导人对一个团队是多么的重要。当团队在前进的道路上遇到困难和阻力的时候，领导人的信念是取胜的关键。爱默生说过“自信是成功的第一秘诀”。自信是对自己才能的充分肯定，是面对挫折失败所表现出的坚强信念。在中国共产党的成长史上，面对装备精良，兵力强大的敌人，党领导的军队却取得一个又一个的胜利。在敌人的严刑拷打下，那么多的优秀儿女视死如归，宁死不屈。是因为共产党人有着坚强的信念，相信自己所从事的事业一定会取得胜利。如今，商场如战场，竞争激烈。每名管理人都需要有“天生我才必有用”的自信，敢于挑战，勇担责任，相信自己就是那只统帅羊群的“草原之王”。
做事先做人，是我读完此书的最大感触。
做事先做人，做人是做事的前提和基矗在现代企业中，经理人是企业的灵魂和支柱，是广大员工的带头人。经理人的品质对企业和员工有着重要的影响。
首先，要做忠诚敬业的人。一个人只有热爱自己所从事的职业，工作中就会有发自内心的激-情和动力，会心甘情愿的为企业做贡献。有人曾说过这样一句话：现代社会不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠诚敬业的人。每个人都有自己的人生理想和目标，要实现这些就要一步一个脚印，认真做事，踏实做人。做为管理人，要不负使命，做好自己该做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有宽容的心，宽大的胸怀。人无完人，金无赤足，每一个人都有优缺点。由于人的个性，观念，认识有差异，会在工作中有不同的做法，管理者要允许不同意见的存在。每一名员工都是企业发展的一份力量，要及时捕捉每名员工的闪光点，认可其成绩。要团结帮助与自己意见不同的人。在做这些事情的过程中，心胸会变得更宽容，自己的能力也会得到提高。
当然，这些还不是《中层领导力》的全部，甚至只是抛砖引玉的“砖”而已。在书的每一章里，作者都先为我们描绘了坏上司和好上司的形象，列举了领导者必须坚决摒弃的行为，然后再告诉读者如何才能成为一个受人尊敬的上司。和其他领导力书籍不同的是，《中层领导力》完全抛弃#fromend#了西方的文化话语模式和企业故事，而是立足东方文化传统，以我们身边常常发生的、特别是那些我们熟知但有没有深入反思的事例来说明问题和道理。这样就感同身受，余音绕脑，长久不绝，成为促使我们反思领导力的催化剂，成为提升领导力的实践指南。
中层，决定组织成败的关键力量;领导力，决定中层成败的决定性因素。领导力是一种可以通过学习不断提高的技巧，独立于地位和权力之外。当下，只要稍具雄心和战略眼光的组织，无不在中层领导力上面下工夫。
实用横向领导力读后感大全（22篇）篇二十二
头脑是举措的先导。创新不但包罗技能创新,也包罗头脑的厘革。在谈到厘革题目时,胡谢骅引用了医学英文字典中的一个单词“deliration(精力病人)”的界说:“频频反复做雷同的事,却贪图有完全不同的结果出现。领导力读后感”他还指出:创造新的看法并不难,难就难在从旧的目光里跳出来,而最难的是看法落伍却不自知。详细到我们企业来说,我以为,企业应该引导员工不断更新看法,跟上时代步调,认同企业代价观。头脑的厘革不克不及吹糠见米,一挥而就,而是滴水穿石,潜移默化。