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语言学论文题目参考篇一
2. 从合作原则看课堂师生互动
3. 浅析中英言语行为中的礼貌原则
4. 中英政治新闻报道中的模糊语言研究
5. 言语错误分析理论在教学中的应用
6. 英汉颜色词的引申义的文化差别
7. 外语学习中应该重视中介语的作用
8. 浅谈英汉句子结构差异
9. 副词ever的句法环境和语义特征
10. 论文化差异与英语教学中的文化导入
11. 学习者的动机因素对外语学习的影响
12. 浅谈词汇搭配错误分析及其应对策略
13. 浅析英语语言中的性别歧视现象
14. 礼貌原则在商务英语写作中的应用
15. 中英文性别歧视习语的对比研究
16. 称谓语使用中的性别差异
17. 从认知角度看隐喻在经济语篇中的应用
语言学论文题目参考篇二
1、论文(设计)题目:近十年来网络流行语的语言学分析
2、选题目的和意义;
目前关于网络流行语的现象研究方兴未艾，已有不少专家学者对其进行了探讨。总体来看，研究者的定量研究多于定性分析;多从语言学，心理学，教育学和审美学的角度进行评析;对其产生的原因的认识比较全面;对其后果和影响的分析比较客观;提出的对策建议也比较理性和宽容。但也面临着一些问题和不足：对网络流行语的生成方式，使用情况等研究还不够深入和全面，有的网络流行语研究中缺少理论指导和方法论指导，还需要我们本着科学的态度进行认真、深入和细致的整理和研究。
选题目的：网络流行语作为流行语的一支，以独特的风格和迅猛地传播速度出现在人们的日常生活中，对它的研究也越来越受到关注。本文力求运用语言学的理论，对网络流行语进行归纳和总结，使网络流行语在规范中发展。
选题意义：希望通过研究，使我们对网络流行语有更加深刻的了解，同时针对网络流行语中出现的不规范问题提出一些建议，“取其精华，去其糟粕”，使网络流行语健康发展。逐步丰富和拓展网络流行语的研究领域，激发我们对网络流行语进一步的研究和探索。
3、与本课题相关的研究文献和理论观点综述：
1、研究文献：
[1]曹起.网络流行语的语音变异分析[j].辽宁工学院学报，2006,8;32.[2]陈建伟.网络流行语研究[d].广西：广西大学，2008.
[3]陈一民.语言学层面的网络流行语解读[j].中南林业科技大学学报,2008,11：96.[4]李润生.网络词汇的造词法探析[j].江西教育学院学报，2003.[5]伍铁平.普通语言学概要[m].高等教育出版社，1993：180.
[6]陈勇力.网络时代的新“语言”[d].福建：福建师范大学，2003.[7]黄伯荣,廖序东.现代汉语[m].北京：高等教育出版社，2002;312.[8]叶蜚声,徐通锵.语言学纲要[m].北京：北京大学出版社，1997：29.[9]邓文彬.网络语言的定位与规范问题[j].西南民族大学学报，2009-01.
2、理论观点综述：
网络流行语的研究是现代汉语语言研究中的一个热门话题。它具有和其他领域的流行语一样的基本属性，又具有独特语言学领域的特色。
关于网络流行语的问题，目前学术界有不同的界定标准。比如有的学者所言,“网络流行语的产生和发展变化都不以个体的`意志为转移,是社会集体意志的产物”，这是从社会语言学的角度论述的;还有研究者从语言中的修辞角度进行解释，网络流行语的各级语言单位在修辞手段应用上呈现出许多独到的修辞特点：有的则是从审美观点出发，指出网络流行语适应时代发展，更加迫求文明、美感和高雅。综上所述，网络流行语作为一种新的语言形式，泛指在网络传播中所应用和触及到的一切语言，对人们的生活影响越来越大，同时也引起学者的重视。
本文主要是从网络流行语的概念和发展入手，借鉴先前研究学者的经验，在语言学的基础上更加全面的对网络流行语进行归纳和总结。
4.论文的进度安排：
1.20xx年3月围绕选题收集材料。
2.20xx年4月撰写初稿。
3.20xx年5月修改完成。
主要研究内容：
一、网络流行语的概述
(一)网络流行语的概念
(二)网络流行语的发展现状
二、网络流行语产生的原因
(一)语言的合作原则
(二)语言的经济原则
(三)语言符号的任意性原则
三、网络流行语的生成方式
(一)语音手段
1、出现大量的谐音词
2、同音法
(二)词汇手段
1、词语的缩略法
2、旧词新用
3、借词的大量增加
(1)音译词
(2)意译词
(3)音译兼意译
4、数字或字母代替汉语词语
5、方言词的运用
(三)语法手段
1、词序的变化
2、词类的发展
3、语法中的类推作用
(四)修辞手段
1、隐喻的大量使用
2、借代的运用
3、仿词的出现
四、网络流行语的来源
(一)来源于社会热点事件
(二)来源于网民自创
(三)来源于影视文学作品
(四)来源于春晚经典台词
五、网络流行语的影响
(一)积极影响
(二)消极影响
完成论文的条件、方法及措施：
条件：借助学校图书馆查阅一些与论文相关的书籍、期刊等资料;通过互联网搜索有关的大量信息作为参考;论文指导教师的指导与帮助。
方法及措施：首先，掌握大量与网络流行语密切相关的专业知识;第二，通过图书馆及互联网查阅关于网络流行语的相关文献，并将所获得的资料进行整理，做好相关笔记;第三，在不同年龄段网民中间做一系列问卷调查，用来掌握网络流行语的实际使用情况，用以支撑论文观点;第四，在论文指导老师的引导和帮助下，对论文进行修改，使其在理论及应用上更加严谨;最后，整理归纳所有的资料及调查数据，经指导老师的审核后完成论文，然后将资料进行保存，作为以后学习和工作的资料。
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语言学论文题目参考篇三
论文1：店铺名称语言文化的分析
随着我国市场经济的发展，在消费时代的冲击下，商业竞争进入白热化阶段，并且涉及到方方面面。
这导致了商家为了吸引顾客，突出自己品牌，创造出了各种各样的店铺名。
重庆地区饮食文化源远流长，这些餐饮行业的店铺名蕴含着十分丰富的语言学特征。
语言学特征不仅仅是简单地语言学符号的体现，而是通过语言的运用表达出特殊的含义。
我们根据国家统计局修订的11月1日实行的《国民经济行业分类》对餐饮行业的定义和划分标准，通过走访沙坪坝区大学城片区商业街，对110个餐饮行业店铺名加以分析，探讨其语言学特点，从而反映重庆市的社会经济、文化发展状况和社会心理。
一、语音形式特点
语言是人类最重要的交际工具，语音是语言的最基本形式。
语音形式指的是某个语言片断的语音，是从说话人口中发出的具有一定意义的声音。
店铺名的语音形式通常是组成店铺名文字的字音。
音节是语音中最小的自然单位。
按照汉语音韵学传统的字音分析方法，把一个字音(音节)分成前(声)后(韵)两段，前段为声母，后段为韵母，把贯穿整个音节的音高变化叫声调。
[1]每个音节由声母、韵母和声调三部分组成。
(一)音节特点音节是人自然而然地感觉到自己语言里的最小语音单位。
在汉语中，一个汉字的读音就是一个音节，比如“老百姓”三个字，读出来就是三个音节。
从音节方面考虑，笔者走访的餐饮行业中，最短的店铺名是由一个双音节构成，最长的店铺名是由12个音节组成，平均为4.69个音节。
48个店铺名为偶数音节，所占比例是43%,62个店铺名是奇数音节，所占比例是57%,奇数店铺名要比偶数店铺名所占的比例高7.7%。
其中三音节、四音节、五音节、六音节的店铺名最多，一共94个，占统计总数的85.4%,一、二音节的店铺名的音节数很少，导致这些店铺名所含的信息量相对较少，被使用也较少。
而七、八、九、十二音节的店铺名，信息涵盖量相对大，但是太过于冗长，不便于人们的记忆和识别。
因此，店主在给店铺命名的时候，一般也不太会选择音节太少或太多的店铺名，其分布特点是以五音节为高峰向大于五音节和小于五音节两个方向逐级减少，呈现出金字塔阶梯形。
(二)声调特点汉语是世界上声调丰富的语言之一。
声调就是声音的高低升降的变化，具有区别意义的作用。
声调的组合形式可以促成汉语的抑扬顿挫，高低起伏的韵律感。
语言的节律就能被这种韵律感组织起来，以便加强语言的协调性。
一般声调的组合方式可以分为叠音、双声叠韵、平仄组合三种[1]。
叠音是由音节重叠而成。
一部分店铺偏爱使用叠音的方式命名店铺。
例如：果果坊、天天美食、涵涵面庄、坝坝老火锅、久久自助火锅城等等。
这种店铺名的好处就是便于顾客记忆与识别，但也加重了重名的可能性。
笔者所走访的美食街就有两家以“天天”这个叠音方式命名店铺。
双声是由两个声母相同的音节组合而成，叠韵是由两个韵母相同的音节组合而成。
双声和叠韵都可以构成同一语音现象的反复，从而产生特殊的韵律，增强店铺名的音乐美。
这种特殊的音乐美也能达到让顾客更易识别记忆的效果。
例如：青柠、奥照面、沁茗轩、菠萝蜜茶饮。
平仄指的是诗词中用字的声调。
古代汉语的声调分平、上、去、入四声。
“平”指四声中的平声，包括阴平、阳平；“仄”四声中的仄声，包括上、去、入三声。
根据平上去入的音调划分，阴平和阳平能产生声调上扬，发音相对洪亮的特点。
因此，店主在命名店铺的时候，更加倾向于使用阴平或阳平的音节来结尾。
从心理学角度来看，以阴平或阳平的音节结尾的店铺名更能营造出一种欢快兴奋的气氛，在某种程度上可以刺激顾客的消费欲望，增强消费者的食欲。
比如：星月面庄、串串王、毛哥老鸭汤、麦翁大鼓烧、久久自助火锅城等等。
二、词汇组合特点
对于一个店铺名来说，最重要的就是其名使用的词汇选取。
来来往往的顾客对店铺最直观的印象来自于店铺名；对店铺名最直观的印象来源于店铺所使用的词。
因此，店铺名的选词十分重要。
(一)词汇来源词汇是语音和意义相结合的一种语言单位。
语音是语言的物质外壳，一个有意义的词汇，总是借助于一定的语音形式来表达的。
语音结构与词的构成和词的意义有着密切的关系。
1.地名。
川渝两地在全国范围内是着名的美食胜地，两地的很多特产都和美食有关。
因此，川渝两地的地名就自然而然地成为了饮食行业店铺名里浑然天成的金字招牌。
这也是商家集体品牌意识的集中体现，更是彰显川渝地区的特色饮食文化的一种方式。
从命名风格来看，以地名命名虽然十分传统，甚至还有些许老土，但是会给消费者一种贴心安全感，以及一目了然的即视感。
笔者在所走访的美食街就有不少这样的店铺名。
比如：万州烤鱼、成都冒菜、巴蜀烧鸡公、台湾烤玉米、段记北京烤鸭等等，占统计总数13.6%。
2.外来词。
随着我国改革开放的开启，一大批跨国餐饮企业也涌入我国市场。
加之某些商家为了给店铺增加一些国际色彩以吸引顾客，因此越来越多的外来词以不同的形式出现在店铺名里。
一种是运用外来词音译后当店铺名。
比如：麦当劳、德克士等等。
一种是用中文词和外来词组合的新颖方式当店名。
比如：好吃go。
这样新颖的命名在饮食行业并不是很多，仅占统计总数的7.2%,但是这种命名方式有增多的趋势。
3.数字。
运用数字给店铺取名字的优势在于一目了然，令人印象深刻，在视觉上比起其他店铺名略胜一筹；劣势在于，由于人们对某些数字的偏爱程度很集中，因此增加店铺名的重名率。
例如：168灌汤包。
168谐音和汉语“一路发”类似。
这种数字组合就容易重复。
在笔者走访的大学城片区商业街中，这样命名的餐饮店铺并不多，仅占统计总数的2.7%。
4.人名。
我国自古以来都有以人名做店铺名的传统。
从古代“武大郎炊饼”到运动品牌“李宁”,再到现在耳熟能详的“王老吉”。
它最早的命名形式是“某记”。
这个用法也被原原本本保留了下来，比如重庆市着名的餐饮企业“阿兴记”。
除了对这种命名方式的继承，当然也有发展，一种是在“某记”后面加业名，例如：邓记三合鱼。
一种省略了“记”字，后面加业名通名，比如：涵涵面庄，这种命名方式直接把人名和商铺名连接，也是一种品牌意识的体现。
和使用地名命名不同的是，地名命名体现的是集体品牌意识，人名命名体现的是个人品牌意识。
因此，选择这种命名方式的店铺较多，占统计总数的15.4%。
5.古语词。
古语词包括历史词和文言词。
历史词通常不会出现在我们的交际当中，文言词在口语中已经不常使用。
店主为了提升整个店的品味，为了吸引顾客，也会启用部分古语词。
这既是一种对传统文化的传承，也是一种发扬。
例如：沁茗轩的“轩”字，大帅锅掌上传奇食尚汤锅坊的“坊”,林凯豪益食府的“府”字等等，占统计总数的7.2%。
店主在使用这些古语词的时候，无形之中也增强了店铺的文化涵养，这也是一种心理状态和人文风貌的体现。
(二)词汇组合根据前面的统计结果可以得知，店铺名的长度不宜过长，字数不宜过多，简短有力即为佳。
这就要求在命名选词的时候，尽量在有限的字数里体现出店铺的自身特色和自身优势。
重庆饮食行业的店铺名主要由三个部分组合而成：专名、业名、通名。
语言学论文题目参考篇四
指导老师xx
摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分，据统计gdp的50%以上，70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。
关键词：中小企业人力资源管理对策研究
一、人力资源管理的重要性
1。人力资源是企业最重要的无形资产
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。
2。人力资源将成为推动企业发展的关键因素
源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。
3。人力资源是企业组织生存发展的命脉
人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。
4。人力资源战略是企业战略成功实施的保障
企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、中小企业人力资源管理现状
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。xx市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对xx市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28。4%，两年到四年57。2%，四年以上的14。4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3。6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。
三、中小企业人力资源管理面临的主要问题
1。对人力资源管理不重视
现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源，而对人力资源的重视程度不够。事实上，前三种资源属于传统的竞争资源，但随着经济社会的发展，人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位，成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者在人力资源管理中出现了问题，即使有其它三种资源，也会最终失去竞争优势。而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。
2。力资源管理制度不健全
在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业，其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中，其核心层是企业主，中间层是与企业主有亲情关系的管理层，外层则是广大员工，而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者，又要协调同级部门，还要确保管理效果，难度之大可想而之。另外，受中国传统亲情关系的影响，各项管理活动的随意性较大，“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理’。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。
3。人力资源管理投入少
中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训内容上，常着眼于当前，多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的范围相对较窄，在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实，企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上，视野才会更加宽广，在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。
4。独特的企业文化没有建立
中国对于中小企业的发展问题，更多谈到的是如何实现科学管理，但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点，这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。
四、完善中小企业管理的对策
1。建立有效的'人才引进机制和灵活的用工制度
中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。
2。健全科学的考核制度和公平的竞争机制
竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题：一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。
3。完善以绩效为中心的人力资源管理体系
一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点：首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。
4。制定合理的薪酬制度和科学的激励机制
中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。
5。确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系
中小企业应确立“人是企业的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。
致谢
感谢大学四年来经济学院老师对作者各方面的关心和支持。特别是蔡院长在作者进行毕业论文写作中的辛勤指导。同时也特别感谢调查走访过程给于帮助的各位企业人事负责人。
参考文献：
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［2］赵夏华。人力资源管理[m]。山东人民出版社11
［3］林民书。论我国中小企业管理模式及其体制创新[j]。财经研究。20xx。4
［4］姚廷赎。知识经济下中小企业人力资源管理探究[j]。郑州工业管理学院学报。2
［5］甚新民。中小企业人力资源管理模式研究[j]。中国人才20xx。14
［6］伍双双。人力资源开发与管理[m]。北京大学出版社，20xx。
［7］陈维。政人力资源管理与开发高级教程[m]。高等教育出版社，20xx
［8］陈树发。现代企业的人力资源管理策略[j]。经营与管理，20xx，3：29—30。
语言学论文题目参考篇五
2. 对母语在英语写作中词汇负迁移现象的思考
3. 浅谈英语虚拟语气的语用功能
4. 新闻标题中的比喻极其功能
5. 从习语看英汉民族的文化差异
6. 体育新闻英语文体研究
7. 论汉英谚语的语言特征
8. 英汉禁忌语、委婉语的对比研究
9. 反语的语用功能
10. 语篇结构对英语听力理解的影响
11. 南国商学院英语教师课堂语码转换调查的分析
12. 英汉口语互动性交际的礼貌规范与失误
13. 元认知策略对提高英语阅读能力的作用
14. 奥巴马总统胜选演讲词的特点
15. 英语报刊灾祸类新闻写作特点例析
16. 美国之音英语新闻的语篇分析/语言特色
17. 语篇衔接连贯理论对英语写作的影响
18. 情感因素对英语学习的影响
19. 浅析英语夸张修辞