平台型组织读后感（通用16篇）

读后感是对阅读过程中引发的思考和情感的一种记录和表达。接下来，让我们一起来欣赏一些独具风格和独特品味的读后感范文，它们可以激发你对阅读和写作的热情，提升你个人的修养和素养。

平台型组织读后感（通用16篇）

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平台型组织读后感（通用16篇）篇一

《组织部来了个年轻人》这篇小说写的是青年教师林震被调到区委会后，在工作中碰壁，困惑，迷茫的故事。小说以处理麻袋厂党支部的问题为中心情节展开叙述，通过工作和爱情两方面，塑造了林震，刘世吾，赵慧文等一个个鲜活的形象。

小说的中心人物林震，他富有理想主义，对党支部的歪风邪气不满，他想要通过自己的努力去改变现状。但他又是单纯的，和刘世吾等人比起来是弱小的，他怀着一股热情想要改变组织部存在的一些坏习气，勇敢的向上级提出批评，却没想到没有任何人给予理睬，他感到气愤，也使得他的反抗意志更加坚定。他有过惶恐，但却没有退却。林震与许许多多的年轻人一样，作为一个涉世未深的新生儿踏进社会，对一切充满了热情。在他的头脑中，生活就应该像党允诺的一样，单纯明朗，人们应该按照党章那样循规蹈矩。然而事实并非如此。他困惑，自然也不能接受。但令人佩服的是，即使对革命的热情被压迫在社会的洪流中，也仍然继续为之努力。他就是社会主义新势力与旧官僚主义、形式主义作斗争的象征。也许有的人会说，若干年后的林震，或许就会被社会同化，对社会屈服，成为下一个“刘世吾”。这不禁让我想到另一篇小说《活动变人形》里那句静宜对倪正吾说的话；“人们都是这样的，年轻时候觉得社会不合理，要和社会作战。最后却总是要和社会和解，个人与社会达到彼此的两利。”选择没有对错，只要记住学会肯定自己的价值。

赵慧文也挺有意思。她和林震是年轻党员的两种代表。前者初入社会积极性还没有被残酷的现实打击，后者则是在工作和婚姻中遇到挫折后渐渐失去了热情。当她遇到林震之后，她说自己好像又年轻了，不难想象，林震就像那以前的自己，但现在的她终于还是在那氛围中失去了勇气，默认不反抗。而林震的出现，仿佛又带给了她一丝的希望，她理解林震，鼓励林震，支持他与一些组织部的歪风邪气作斗争，做她没有勇气做的事。很多人说在那个年代，赵慧文是聪明的，既达到了想要的目的，又不怕损害自己的利益。

而我印象最深的是刘世吾。他在小说里被塑造成一个新式官僚主义形象，身上带有严重的官僚主义作风和习气，但却一点也没让我讨厌。他是一个有智有谋的人，会统筹大局，懂得适可而止，也是对一切事物看得最透彻的一个人物，心里面什么都明白。他有时能把工作做得很出色，并且还有一套坚固的理论，“领导艺术论”、“成绩基本论”、“条件成熟论”。他仿佛是一个看透一切的“哲学家”，成了对事业、对生活的旁观者。他没有热烈的爱，也没有强烈的憎。他容忍一切。他喜欢沉浸在小说，诗歌的假想世界里，他不想睁开眼睛去看到这个纷扰的世界，但是生活和工作又必须继续下去，所以他只好选择睁一只眼闭一只眼。而他和林震在馄饨店吃饭的那一段，确实让人觉得很动容，他连用了几个“我曾经”“我想”，他何曾不努力过，何曾没有抗争过？他也曾血气方刚怀着满腔热血想要干出一番大事业，但现实的摧残也将他磨砺成如今的样子，他终于厌倦了，觉悟了，总之那一段，把刘世吾写得既无奈又心酸。从另一个角度说，林震只是组织部一个新来的党员，但刘世吾不同，他是组织部的副部长，他当然可以将问题上报，可以主动去抓工作，但要是出了什么差错，他努力几十年的职位还保不保得住？得到的越多自然就更害怕失去。所以他只好装作漠不关心，只好常常将“就那么回事”挂在嘴边，只好与群众和工作都保持适当的距离。他只是一个受害者，在现实生活中成为了官僚主义的牺牲品。这也是他的可悲之处。更是他性格复杂性的表现。

在网上看到一则非常精彩的评论：“小说中的组织部内的人物的形象，就像我们人生所必经的几个阶段。林震是我们作为社会新鲜人的青涩时期，赵慧文是在社会受挫后的低潮期，韩常新是一心为名利奋斗的中青年时期，刘世吾是看破世事的倦怠的中老年。而我们必须在复杂的社会，剧烈变化的社会潮流中找到自己的位置。你会做一个林震那样勇于抗争的人吗，你会因为挫折而像赵慧文一蹶不振吗，你会像韩常新那样华而不实吗，你会想刘世吾那样看破世事吗。总有一天你会的，我们有可能成为他们其中的一个人或他们的合体。”也许做一个理想主义并不可怕，可怕的是失去和生活和那些错误的对立面斗争的勇气。即使是深谙世事的刘世吾，也会对林震说一句：“有原则的并不只有你一个人。

千帆过尽之后你仍然可以选择保持一颗赤子之心，也可以在纷扰的现实社会中学会适应。成熟和单纯永远不是对立的。

平台型组织读后感（通用16篇）篇二

《三国时期英雄人物个体行为可放大性分析》。

硅谷创业之父保罗·格林厄姆所著的《黑客与画家》一书中有一个等式对我来说印象十分深刻，曾经也看过很多关于思辨的书，但唯独这一句让我记忆犹新，保罗先生这样精妙的。

总结。

道：成功=可测量性+可放大性。数学专有名词与人文词汇的巧妙碰撞，让人咀嚼起来意味深长，但对于文科生出身的我来说，数学领域的可测量性和可放大性简直就是噩梦。出于对“成功”奥秘的渴求，半知半解的对这样一个问题进行了了解。可测量性就是将测量的事物进行量化，通过这样一个过程能够大致的得出一个估值或者平均值，可放大性的含义是指一类事物能不能在原来的基础上实现再增长，用文科生的话来表述就是我们所要研究的事物是不是具备远大且宏观的前途。ceo就是一种同时具备可测量性与可放大性的工作。ceo的表现很大程度上决定了公司的表现，所以他具备可测量性，ceo所作出的决策决定了整个公司的方向，所以他具备了可放大性。

好了，回归正题，我们花了如此大的篇幅讨论可放大性与可测量性只是为了引出三国的读后感，两者之间咋看上去很难联系到一起，但我们在这里将三国的故事中每个割据势力比作一个创业团体，现在，每股势力都在同一个时代背景下努力的壮大自己的队伍，都希望能通过战争来“创业致富”也就是当时的能够得到自己的土地和人民，更远大的理想是结束一个**的时代统一中华，对于每一个割据势力来说都有自己的一个主要的创业团体，他们在整个格局中扮演着重要的角色，一个团体在这场**中的成就是可以被估值的，占领了一座城池，俘获了多少俘虏，得到了多少人民，一切战果都可以被测量，因此，这样的团体就具备了可测量性，按照保罗先生的理论，他们离成功就差一个变量，也就是我们之前所提到的可放大性，我们在这里要给可放大性立下一个自己的标准：成功与失败并存，有获得巨大成功的可能，也存在着巨大失败的可能。结合这样一条标准，我们很容易看出决定了一个团体可放大性的因素就是他们的大bo，在当时有一个时髦的称谓，叫做主公。

在三国时期众多的团体领导人中给我印象最深的有两个，一个是袁绍，另外一个是刘备，从某种程度上来说，他们其实就是当时背景下的两个极端。袁绍累世公卿，继承了三代的家业，代表的是真正的大地主割据势力，有着雄厚的创业资本，手下有一批能人干将，是当时最有可能取代汉王朝的势力，而刘备，虽说是汉皇宗亲，中山靖王之后，但是随着推恩令，到自己这一代连个爵位都没有封到，堂堂汉室之后最后沦落到织席贩履的地步（在他真正具有了自己的势力前一直被人取笑），没有任何的财力物力，可以说连当时的张飞都比不上，但就是这样一层身份，最后却和与自己完全不一个世界的袁绍有着不同的结局，一个成就一番王业，一个郁郁而终。袁绍团队和刘备团队是当时非常火热的创业团队，一个出身显贵，一个没落贵族，他们两个的行为直接决定了创业事业的走向。

首先，我们来分析一下袁绍，我个人对他的评价是，器小无远见，而且还有一身惹人厌的贵族傲气。为什么这样说，其实，袁绍在历史上有着举足轻重的地位，但是他一生中所做的三件事让人觉得他完全不具备帝王之资：

第一件事就是在李傕郭汜之乱期间献帝流落在外，按理来说，如果谁把这个当时名义上的天子握在手中，谁就掌握了一大半的天下，著名谋士许攸也是这样进谏，希望袁绍能够把献帝迎至邺城，可是袁绍他老人家思前想后总觉得这样一个没落的天子，我们迎过来没一点用处，还浪费一个人的粮食，犹豫不决，错失了最好的良机，这是他离一统天下最近的一步，后来就离这条路就越来越远了，因为献帝被曹操接走了，谁都知道曹操是一代枭雄，将天子握在手中，荡平天下诸侯还不是翻手覆手之间。

营许都剩下的就是老弱病残，这个时候谋士田丰进谏乘许都空虚，举兵讨之，断了曹操的后路，可是袁绍袁本初老人家又卖了一个萌，他因幼子生疥疮而迟迟犹豫不决不肯发兵，结果他又错过一次绝佳的机会，虽说不可能铲除曹氏势力，但至少能耗他一半血。可他就是看不透这一层利害关系，难怪曹操会无所顾忌的倾巢而出，就是因为他料到了袁绍不可能有这样的见识。

第三件事发生在袁氏势力的末期，经历了一系列的战争，袁氏家族已经很难和曹操势力抗衡了，而这决定性的一环就是官渡之战，官渡之战从很大层面上来说，袁绍有着可以和曹操相抗衡的能力，而且是在自己的地界上，怎么着也比长线作战的曹军要强，但是这个时候的袁绍已经进入了刚愎自用的晚期，不仅怀疑田丰把他关入了大牢，而且还被假象迷惑，对沮授的建议也置之不理，最终导致了官渡之战的失败，也标志着袁绍势力正式从历史舞台退出。

从这三件事，我们可以得出上面的结论，袁绍确实是一个有着雄厚力量和背景创业人士，可他终究被自身的局限所羁绊，器小无远见成了他最大的阻碍，究其根本的原因，我们可以追溯到他的家庭出身，一个王公贵族，累世公卿，吃穿不愁，家庭环境没有给他很好的熏陶，衣来伸手，饭来张口的生活只会让他的思维更加迟钝，按照弗洛伊德的精神分析法来说，他是一个童年有阴影的人，这里所说的阴影并不是他受过什么苦，他受的苦哪里有刘备多，他在那样一种环境下，危机意识减弱，个人骄纵情绪高涨，对什么都不看在眼里，形成了自己一个狭隘的世界观，从十八路诸侯会盟轻视刘备和不思进取只为一点眼前利益完全可以看出，而且在后天他也没有很好的养成帝王风格，做事太犹豫，战机稍纵即逝，哪里容得你思考，靠的就是后天自己养成的战略的直觉。

而对于刘备来说，我个人对他的评价是，仁义，大度，谦逊。且不说他到底是不是真仁义，真大度，真谦逊，但在那样一个大熔炉下，能够坚持自己立身原则的确实不多见，这可能也和他帝王之后的身份有关，他认为一个帝王之后就应该表现出这样的气质，我不求别人认同，我只求自己问心无愧，谁叫我有着高贵的皇室血统呢。也确实是因为他这样的品格或者气质帮助他建立了一番大业，我们以两件事，从种种行为来解读刘备这个人。

第一件事是在刘备建功后由曹操带回许都，企图以给刘备申请奖赏的名义将刘备困在许都，曹操相既然不能为我所用，也必将被我所困，任你能力再大逃不出我的手掌，你也无处可施，这期间就发生了历史上著名的典故，煮酒论英雄，刘备在这个时候还是非常内敛的，自己尚未站稳脚，还被曹操拉到许都囚禁起来了，一句话不小心就会惹怒这个笑面虎，这也是他当时表现的很保守的一方面的原因，但从骨子深处来讲，他为人是非常谦逊，就算不是在那种环境下，他们再来煮酒，刘备面对那个问题还是同样的答案，这就是他骨子里透着的智谋，用曹操的一句话来说“夫英雄者，胸怀大志，腹有良谋，有包藏宇宙之机，吞吐天地之志也”曹操对刘备是非常肯定的，在这种情况下，刘备还是异常谦逊，不动声色，既是机智也是谦恭，而与刘备截然相反的一个人也不得不提，和刘备一比，他的气度简直就跟逊色万分，这个就是历史著名的吕布，刘备尊他一声兄长，他便不自量力不清楚自己到底是什么角色，寄人篱下不说，还恩将仇报窃取徐州，和刘备一比，刘备先生不仅谦逊而且大度，刘备的主角光环顿时闪耀寰宇。

前所作所为，在天下人看来就变成了自领徐州的狼子野心，但刘备是怎样的人，他至死也不会背上这样的不义之名，三让徐州，气节高尚，义薄云天，也正是由这样的举动，刘备与徐州结缘，也由徐州发家。

这样的事在刘备身上是时时都可以见到的，他是一个自律的人，能够在各个场合知道自己的身份，也能够时刻以皇室宗亲的标准来要求自己，也正是因为他的这些个人魅力，吸引了一大批有能力有才华的仁人志士为他效力，像诸葛亮，庞统，徐庶这样的世外高人他们初衷都可能归纳为一个理由：刘备大义，礼贤下士。曹孟德有一句很出名的话“大业之建，首在英才”，这句话不错，但还有一个根本因素，那就是领导人的能力与魅力，大业之建，首在自建，你自己把自己修炼成了一颗梧桐树，又怎么愁凤凰不会来停歇呢。顺便一提刘备在遇见诸葛亮之前一直靠自己的修为和素质处事为人，遇见了诸葛亮之后，半部三国史成了诸葛亮个人能力舞台秀（一家之谈），刘备的品质表现也渐渐少了，主角光环减弱不少。

两个不同的人，两种不同的命运，多少人猜中了开头，却没意料到结局，纵然你家大业大，你没有这样的魅力也无济于事，想要成功是可测量性与可放大性的完美结合，对于个体行为的可放大性研究都逃不出一个简单的逻辑，不外乎就是曾子在《大学》里面所说的“修身、齐家、治国、平天下”的线性平铺，它有着自己独特的逻辑魅力，要想成大事，首先，你必须是一个“人”，即“修身”，想要为人，并不是一撇一捺那么简单，这必然是一个长期的养成过程，如果你童年没有太大阴影，你就不应该拒绝这样一个过程。纵观上下几千年的历史，各家大人物都对“人”这样一个字眼展开了永不停息的探讨与争辩，诸如“人之初，性本善”和“人之初，性本恶”之类的数不胜数，而我比较认同的观点就是，人者，仁也，这也最终折回了分享这篇文章的最初意图，一个人该如何管理自身个体行为，个体应该树立什么样的价值观，对待各类事物应该持什么样的态度，该如何控制自己嗯情绪，该怎样处理自身的需要，这是一个长期养成的过程，不可能一蹴而就，我们必须在这样那样的生活中去体会，去领悟，而要将个体行为可放大性延伸到正无穷时，我们首先要做到的就是，成为一个人，无愧于心，无愧于社会。

平台型组织读后感（通用16篇）篇三

看这本书，主要是工作需要，公司即将并入一个新的集团公司，要推行市场化、平台化，很多同事对于这些概念不陌生，但也不深入，这个时候就需要学习了。当工作需要看书学习的时候，说明组织很有学习意识，自己看书也说明自己还有学习精神，首先表扬一下自己和公司。

首先说说公司的现状吧，一个传统的科层体系，从公司的高层到基层的执行人员，中间还有公司机关和二级单位机关两级，虽然目前部分权限已经下放，但是更多的职权还是集中在公司机关，基层的活力还没有释放出来，更多被事务性的工作捆绑。举个极端的例子，基层现在要进行一项常规的作业，还需要履行报批程序；虽然有些应急的工作可以先行实施，但后续的程序也一样繁琐。基层单位要买一些常规的东西，依然要通过二级单位机关审批，而部门之间、专业之间的壁垒还没有打通，各自为政的现象普遍存在。

如果公司要往平台型组织转变，怎么转？首先应该清楚，平台型组织是一个什么样的组织，它有什么特点，如何完成从传统企业向平台型组织的转化，等等。很多人一直把“改革”“创新”挂在嘴边，甚至拿一点点程序上的改良就当作创新改革的也不在话下。企业的转型改制非常重要，借着划转的好机会，以改革的名义对企业进行重组，是一个非常好的契机。

接下来说说目标，平台型组织即企业将自己变成提供资源支持的平台，并通过开放的共享机制，赋予员工相当的财务权、人事权和决策权，使其能够通过灵活的项目形式（也有企业将其称为经营体、小微生态圈、模拟公司等）组织各类资源，形成产品、服务、解决方案，满足用户的各类个性化需求。

要说例子的话，平台型组织即我们目前生活中总能看到的京东、淘宝等网购商店，他们的前端就是和客户直接面对面接触的触屏，我们可以通过访问客户端选择自己要的东西，支付之后等待物品的配送，很简单就实现了自己购物的目的。在这个平台型组织的背后，还有数据处理的后台，通过我们的浏览掌握了我们的偏好，然后将很多我们潜在购买的商品推荐给我们。平台型组织还有很大一部分中台处理，那就是衔接前台和后台的重要环节，从经营的角度看，包括供需双方的对接、财务结算还有其他一些环节。

如果说平台型组织发源于销售企业，可以在销售企业中推广的话，那么平台型组织是否适用生产企业？还是应该对生产企业进行分析，组织特点、现场设置的具体情况都是考虑的范围。“把开火权交给现场人员”这一句话是对于层层授权的最直接诠释，那么在生产企业能不能将开火权直接下达？两级机关如何精简做好中台的工作？这些问题都是科层企业向平台型组织转变的考虑因素。

最后说一说方式，其实改革就是最好的变革方式，确定了现状和定位，也明确了改革的目标，那么接下来就是实施的问题了。《平台型组织》一书中提及了传统企业稳健推行平台型组织变革的方式：解冻—变革—再冻结的变革节奏和步骤。

改革其实是艺术和工程的结合，当我们瞄准未来更远的组织形态的时候，或许可以发现当前组织存在的种种弊端；当我们遵循着“决策—管控—反馈—调整”的治理闭环考虑企业管理时，或许可以从变革的节奏和步骤更加明确起来。

任正非先生说：战略大致正确即可，关键看组织的活力。这个以人为本的想法提醒我们：在传统企业变革的过程中，我们更多要依靠企业员工的努力和才智；平台型组织的构建中，我们只有充分利用平台型组织这个平台，汇聚更多人的聪明才智，这样才能更好推动平台型组织的构建和完善。

平台型组织读后感（通用16篇）篇四

＂啪！＂玻璃碎了，飞进一架ufo，我的天哪，还真有外星人！怎么办？外星人从ufo上走了下来，它对我似乎好奇，把我上下打量了一番后，叽哩呱啦地一大堆话不像话的话．看我一字不说，它好像生气了，我只好结结巴巴地说＂你好你好,abcd......屋力吧拉......妈里妈里轰......54321......＂它见我听不懂它的话,一拍脑门,从口袋里一抓,小声地嘀咕了几句话,用翻译器对我说：＂你好,刚才我可能吓着你了,我是来旅游的，你不要害怕．＂可是，我的.脚还是不停地＂跳舞＂（发抖）．＂哦,那你.....你是哪......哪里人啊.＂＂我是火星人,叫尼落自.＂＂啊?你叫你弱智?＂它哈哈地笑了.我不在那么害怕,说：＂我叫周珈萱，很高兴见到你．我一个人呆在家里，真无聊!＂＂那么你就到我的星球上玩玩吧．＂说完就一把拉走了我．aaa，让5（我）写16条（留言条）再走嘛！留言条如下：

爸妈我要去一趟火星，很快回来！

一到火星，呀，全是高科技！车子在天上飞，听尼落自说，这些汽车不但不放尾气，还放氧气呢！这儿到处是参天大树，草坪，小花，真美呀！我在尼落自的带领下，参观了好多地方，可真好玩！

尼落自把我送回了家，他告诉我，想来火星玩尽管打他电话．。

平台型组织读后感（通用16篇）篇五

本书一共五个章节，第四章有这样一段话：“一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力的发挥，所以激活个体成为组织管理新范式的核心”，其核心是组织转换自已的管理功能，从管控转向赋能，陈教授从以下三个方面进行了论述。

直到现在，我们一直强调分工带来效率，所以陈教授的效率来源于协同而非分工这一观点，这实际上是对整个管理理论的巨大的挑战。作者通过共生逻辑阐述了这一观点，而且顾客、供应商、合作伙伴等都是互相依存的，否则将越来越验证以存活。商业模式创新已经是今天企业应对变化的基本选择，而创新商业模式的核心是构建共生逻辑，以达成价值共生，共同生长。

我们的工作习惯就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，这是我们的工作习惯。而如果你很严的绩效考核就会带来很大的绩效，但可能创造力就会被扼杀掉。所以一定要有一个很大的组织改变，这个改变就是，从考核绩效转向激励价值创造，这是一个非常棒的改变。

价值观是否能够产生绩效，不仅取决于价值观本身，更取决于价值观的管理。华为总裁任正非提醒华为管理者“让听到炮火的人做出决策”，他创造性地设计了“轮值ceo”带领这家已经站在行业高端的企业进行全面的组织转型。企业文化学的奠基人劳伦斯.米勒预言：“最终的竞争优势在于一家企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。

联想到集团公司一年来的所作所为，有很多工作和书中的内容是贯通的。通过控股新疆玉象胡杨公司、沙雅丰合能源公司，是构建共生逻辑的创新商业模式，将供应商变成合作伙伴，是产业链深度融合，提升公司竞争力的最佳选择。集团公司决定成立基质混装站的战略决策，在硝酸铵生产线旁建立基质混装站，减少了硝酸铵的配送，形成了地面制备站集中生产乳化基质，配送车远程物流配送，装药车现场敏化、混合、装药的一体化服务模式，形成“一站多点”的服务体系，这种作业模式有利于实现规模经济效益，提高了区域辐射面积，并便于现场作业点的灵活拓展，非常具有战略眼光。集团公司周一视频会议主持人每月由一位高管轮流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能够站在企业发展的角度，分析解决问题，从而提升管理人员的知识水平和管理水平，也是从管控转向赋能的一种具体做法。

本书的第五章，是陈教授用最多的篇幅来阐述的，因为这是激活组织的7项具体工作内容，从组织的结构、文化、激励、工作习惯、绩效、价值共同体和领导者角色等七个方面进行了分析。让我感到受益匪浅。

传统组织结构的弊端：一是严格的层级制度降低了工作效率；二是部门之间难以协作；三是知识型员工自主行动自由与自我价值实现受到限制；四是难以应对外部环境的变化。传统组织结构的弊端在生产保卫部还是比较突出的，本部门工作往往沟通比较顺畅，一旦牵扯到其他部门，往往就存在推诿扯皮现象。文章中所讲的突出平等、速度与效率，以任务团队结构取代层次结构，这种解决问题的方式对于通过互联网模式消费的销售公司比较适用，我们生产保卫部如何借鉴仍需要思考。

华为强调责任而非感恩，保证员工与组织之间是一种单纯的、基于责任的平等交互关系。从根本上管理员工的期望，可能采取的做法有以下五种：第一，尽可能地实现组织和员工的工作关系是正确而合适的，即把合适的人安置在合适的岗位上；第二，让员工感受到责任承诺与组织对个体的承诺是明确而可靠的；第三，在任何情况下，都有一个适当的交流，在具体情况发生变化时，要有一个明确、清晰的认识；第四，确保人们因为好的绩效而得到承认；第五，确保人们因为努力而得到承认。我认为如果我们努力做到上面的五条，员工会感受组织公平，努力后得到肯定，会提升职工工作满意度和工作绩效。

过段时间还需要把这本书再读一遍，那个时候和现在的感触肯定不一样。这段时间我也好好用这些理论来指导我目前的工作，和班子成员一道，让团队有更好的发展，更高的产出，团队中每个人能更高的发挥他们的价值，让每个人都得到成长！

平台型组织读后感（通用16篇）篇六

陈春花教授阐述了这个变化莫测的时代，企业如何应对经营环境的不确定性，结合了华为、阿里巴巴、小米等先进企业案例,从理论延伸到实践，给我们讲了绘声绘色的“一堂课”。

每个行业都有生命周期，优秀的企业总是能够面向未来，提前布局，寻找变化以及未来的机会，发现可持续增长的路径。这就要求企业有增长型思维和管理不确定性的能力，这些不确定性带来挑战的同时也带来机遇。

书中提到组织需要驾驭不确定性，而组织成员拥有持续创造力是根本解决之道。组织在生存和发展的过程中，在不断地进化，来应对或转化不确定性的风险。个体作为组织的基础，个体核心竞争力的融合就是组织的核心竞争力。因此，作为依附组织的个体来说，只有不进行学习和创新，才能和组织一起成长。

如何激活组织成员的创造力，正是本书的核心观点，书中有一半的内容都是实践的精华，作者指导我们从七个方面作出根本性的改变：结构、文化、激励、工作习惯、绩效检验、价值共同体以及领导者角色。这七个方面的内容包含了很多前沿的管理理念和方式，结合我公司的实际情况，我对其中“结构”变革方面有以下三点感悟。

陈教授提到激活组织的第一个方面就是打破内部平衡，我们一直学习到的公司组织结构有职能、矩阵制、事业部制等，但这些都是按职能划分不同部门组成的垂直型组织结构形式，这会造成重复管理成本高、职能部门员参与业务程度低，如此公司虽然有明确的分工，但是缺乏协同力。

管理大师德鲁克说过“未来的组织，是有组织无结构的。”实现这个目标的首要工作就是以任务团队结构取代层次结构，按照顾客的需要而不是按照只能进行组织，从而形成以工作小组、团队为基本单元的组织结构，强化组织对客户需求情况的反应速度，适应变革的持续性。作者举了韩都衣舍的案例，该企业内部组织体系不再是层级结构，而是小组结构，让每一个小组从设计开始，可全程对最终价值负责，让组织可以依据客户需求和市场变化重组组织要素。这种划分小单元、责权利统一的方式，更有利于激活每个团队的战斗力。

集团公司采取的也是直线职能型组织结构，这种组织结构的优点是既保证了集中统一的指挥，又能发挥各种专家业务管理的作用。缺点主要是各职能单位自成体系，不重视信息的横向沟通，工作易重复，造成效率不高，增加管理成本。同时，职能部门缺乏弹性，对环境变化的反应迟钝。

职能部门在每年做预算的时候，就体现了工作重复的问题，子分公司需要给人力资源、经济运行部、财务部、研发中心分别提供各口径的预算，数据既有交叉重复，报送时间的先后顺序也存在矛盾。因此，这项工作应该由一个小业务单元完成，可每年从各部门选取一名员工，组成预算管理小组，只下发一套统一的表格。子分公司先填报表格中业务口径预算，预算小组成员审核完毕后，通知子分公司可以开始填制财务预算，整体编制完成后，预算项目小组最终审核汇总，如此，这套表格涵盖业务口径和财务口径预算，便于后期跟踪分析。

稻盛和夫创造的“阿米巴经营”的经营原则是“追求销售额最大化和经费最小化”。为了在公司实践这一原则，就要把组织划分成小的单元，一方面，小单元成员直接接触市场，对顾客的需求可以从各方面进行提升；另一方面，由于小组成员共享利益，就从控制成本转向主动协同提高效率。

划分小单元可实现全员参与经营并培养出具有经营意识的人才，各个小单元的领导会树立起“自己也是一名经营者”的意识，进而萌生出作为经营者的责任感，尽可能地努力提升业绩。同时，小单元的成员更容易清晰的知悉该团队的目标和实现的途径，并且每个人都能从中获取利益，那么自然能激发基层员工的积极性、主动性和创造性。

作者举了“打造小碧桂园”的成功案例，碧桂园按照区域划分成10个“小碧桂园”，每个区域的总裁都明晰旗下每个项目的状况，一个地区负责人说，“这就像碧桂园给了我一个最完美的创业平台”。这也是碧桂园成倍增长的内在驱动力。

集团公司正在组建混装部，这一举措就类似于将公司一项业务划分出来，作为一个小单元，如果权责利分明，团队目标清晰，那一定是公司新的利润增长点。我们公司旗下三家爆破公司，也适用于按不同地区整合成小单元，按地区划分便于项目跟踪和设备管理，读书笔记同一地区项目团队之间相互帮扶，共同达成这一地区利润最大化。整合的过程涉及股权的变更、人员的调配、资产的划分等诸多复杂的问题。但混装替代包装已成必然的趋势，物竞天择，适者生存。打破内部平衡，让组织更具柔性是必要的选择。

首先，小单元更容易打造轮岗的机制，给予员工最大化的获取新机会的可能，不允许固化员工的角色和岗位，更有利于每个员工的成长，同时熟悉每个岗位的工作，更有利于提高团队的协同力，能站在对方的角度思考工作中需要协调的问题。

其次，我认为打造团队文化中最重要的是双向沟通，一方面让公司信息透明化，另一方面允许员工自主表达。设法让小单元信息处于全透明的状态中，利于公共平台发布团队的各项信息和工作成果。鼓励员工积极思考并表达自己的想法，可以提高每个员工参与度，提高业绩与每个人相关的时候，员工就能从工作中获得成就感，这也就是快乐工作的前提。如此便能购建和谐的人际关系和民主的氛围，营造平等、理解、信任的组织文化氛围，保证成员在组织中的长期发展观，促进成员和组织共同成长。

最后，给予员工组织的'支持感，让员工感受到组织愿意并且能够对他们工作努力成果进行回报，不管是工资增加还是发展机会等重要资源，员工就会增加义务感，并且按照互惠原则，通过增加角色内和角色外的绩效来达成组织的目标。

集团公司也是非常重视团队建设，参加了公司组织的班组培训，短短三天收获颇丰。每一个团队都是小单元，组员为了团队荣誉而贡献自己的力量。正如陈教授的书中开篇和结尾都提到的一句话,这是一个英雄辈出的时代，更是一个集合智慧的时代。这是一本前沿的管理类读物，信息量巨大，初读此书写下这篇读后感，我会再读第二遍，一定会写出不同的感想。

平台型组织读后感（通用16篇）篇七

参加工作时间长了，越来越容易看到对工作不用心的人，看到了很多得过且过的人。有时很纳闷：怎么可以这样呢？心里在为大家鼓气，但看到的依然是大家的碌碌无为。

小时候，校门口贴着“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”。这标语充满时代的气息，于是我走向教育的路。一路奔来，对教育之路幻想着――心想自己一定能全身心投入教育事业，心想着教育世界的璀璨与辉煌。

然而，现实很残酷。长辈们让我知道生活和理想有时背道而驰，额外的工作让我知道一些和教育教学无半点关系的事情只有做了才能让我继续教育着。于是，有时很愤青。愤青时有时会受到严厉的批评。

1956年，“百花齐放，百家争鸣”，按我们这一代年轻人看来，那时的人们应该都是奋发图强之人。有时在办公室，长辈们也常说“毛爷时代”如何好，如何廉洁。

于是，想起了王蒙所写的《组织部来了个年轻人》，想起了那个被别人评为“理想主义者”的“林震”。

这篇小说告诉我，现实从来没有理想过。

大家以为改革开放之前经济落后，人人都做事认真。小说告诉了我们真相。

区委，神圣的地方；政府干部，高尚的人物。中国“进入社会主义高潮”，人人“滔滔不绝地讲着社会主义高潮中的各种气象”。

小说以真实的笔调给我们展现了政府里忙忙碌碌，漫不经心地工作场面；拖拖沓沓却假装正经的工作态度；毫无效率也不负责任的理直气壮，冠冕堂皇到只为应付局面的工作用语。林震初到通华麻袋厂时，“工厂门口的警卫同志听说他是区委会的干部，没要他签名，信任地请他进去了”，可见在那个时代官的威力真大，到哪都有特权。今天的官僚主义盛行可说是得益于那个时代的官，得益于老百姓的畏官心理（中国的官僚主义从来都没有消退过）。

小说中的刘世吾曾说“党工作者是医生，他要给人治病，他自己却是并不轻松的”。这话说得很经典，我们党内确实有很多问题需要医治。就说刘世吾这个人，他是组织部主要负责人，工作能力强，“一下决心，就可以把工作做得很出色。”从对林震所说的话来看他又是个看问题很透彻的人。在他给林震介绍组织部工作时说“‘把党的生活建立在……上’，听起来就象‘把生活建在登登登上’”，官腔十足。对生活的无奈与厌倦使他有着可怕的冷漠与麻木的心态和病症，容忍一切。韩常新和王清泉的官僚主义就是他包庇出来的。他的冷漠与麻木，挂名的上司李宗秦有很大的责任。

王清泉，是仗着解放前的事迹混在机关单位的蛀虫，劣迹斑斑、为官霸道。唯我独尊，对魏鹤鸣大呼小叫，怒叱不断，只会以上欺下。典型的只领功领钱的领导。关于处理王清泉的问题时，刘世吾曾对林震说“我明天找他谈话，有原则性的并不仅是你一个人。”而王清泉受到处罚是因为林震和魏鹤鸣把事情闹大了，可见，事情不闹大就跟原则扯不上边。

韩常新这位工厂建党组组长，“比领导干部还象领导干部”。常常“迅速地提高到原则上分析问题和指示别人”。对于工作中出现的问题不积极处理，还打击积极工作的魏鹤鸣和林震，可见韩也是党干部中的败类。韩到通华麻袋厂了解发展党员工作时的做法完全是浮夸风主义，追求数字结果，不注重过程，写起文章来圆滑而又强拉硬扯，有浓重的八股文味道。对工作投机取巧和狐假虎威。这样的人却能够步步高升，真的让人心寒。

魏鹤鸣，是个正直的人，很想改进工作，因为长期受到王清泉的压制，对现实心生不满，又因上级的消极态度对工作不再有希望。当林震来了调发展党员工作时，“他好象应付似的希望快点谈完。”总的来说他是个工作负责，关心群众，充满激情的年轻人。在林震的鼓励下，魏鹤鸣给《北京日报》揭露王清泉的劣迹，最终使上级将昏官王清泉彻查到底。

林震非常有个性，有理想、有抱负，不易被污浊的世风污染。初入教育事业及组织部都非常好学，作风踏实。单纯，不免幼稚，“对于党工作者（他是根据电影里全能的党委书记的形象来猜测他们的）生活，充满了神圣憧憬”当魏鹤鸣向林震发牢骚时，林震说“你别光发牢骚，你批评他，也可以向上级反映，上级决不允许有这样的厂长。”他不知道的是：正是上级培养了这样不负责的领导。

林震和刘世吾等人相比是弱小的，还曾有过惶惑，但没有退却，“越是有重重的困难越觉得是发挥战斗精神的时候。”面对刘世吾的谬论“显然成绩是基本的，缺点是前进中的缺点，我们伟大的事业，正是由于这些有缺点的组织和党员完成着”，认识到“人要在斗争中使自己变正确，而不能等到正确了才去作斗争。”擅自同意魏鹤鸣召集座谈会时遭受批评时提出：“但是我不明白为什么我们不但不去主动了解群众的意见，反而制止基层这样作”“掌握了而不去解决，这正是最痛心的！党章上规定着，我们党员应该向一切违反党的利益的现象作斗争……”在讨论麻袋厂问题的区委常委会上，他勇敢地站出来，提出一个人们需要深思的问题：“王清泉个人是作了处理，但是如何保证不再有第二、第三个王清泉出现呢？”并掷地有声地表示：“党是人民的、阶级的心脏，我们不能容忍心脏上有灰尘，就不能容忍党的机关的缺点！”批判道：“老韩同志知道缺点的存在是规律，但他不知道克服缺点前进更是规律。老韩同志和刘部长，就是抱住了头一个规律，因而对各种严重的缺点采取了容忍乃至麻木的态度。”林震这种敢向专权势力叫板的精神很值得共产党员尤其是年轻人学习。哪一天，这种向邪恶专权挑战的做法能广泛被肯定的时候，真正的民主时代就来临了。

时代需要林震这种人。林震的激情与激进，让赵慧文这种有良知的青年找到前进的力量和生活的温暖，让魏鹤鸣这种充满激情的工作者激发出无限战斗力量，让韩常新这种投巧主义者无地自容，让王清泉这种官僚主义者失去生存的土壤，让李宗秦这种挂羊头卖狗肉的领导颜面扫地，让刘世吾这种木偶人再造成工作强人。林震这种人多了，我们的党政机关才更“干净”，人民群众更拥护党，每一个企业会更有进步空间，社会会更和谐。

我和我身边的每一个人都应该有林震的激情。认识到现实与理想的距离，不应接受现实麻木生活，而应努力使现实靠近理想。

平台型组织读后感（通用16篇）篇八

然后，公司依据选定的战略方向，明确两三项与战略相关的能织能力。

组织能力的定义：组织能力是一个团队（或组织）竞争力的dn，是一个团队在某些方向能够超越对手、为客户创造价值的能力。

二、以“员工能力、员工治理、员工思维”三个点作为支撑，分析公司组织能力的要求和差距，有针对性的选择工具来强化组织能力。

平台型组织读后感（通用16篇）篇九

作品描写了某区委组织部新来了个年轻人林震，他了解到组织部长刘世吾和工厂建党组长刘新对生活缺乏热情和敏感，对工作不讲原则，对人民失去了责任感，使基层党组织在发展方面出现了不少问题。林震尖锐地批评了机关工作中的消极因素。

小说表现了强烈的反官僚主义、主观主义的思想主题，刘世这个官僚主义者形象的塑造也具有典型意义。

《组织部新来的年轻人》是一部描写一个新人来到一个有着固定秩序，传统习俗和价值约束的世界后与这些“规矩”发生摩擦的故事。闯入者一般都代表的是新生事物，由于旧势力的强大，这种故事的结局一般都是悲剧。这部小说则有不同。小说为我们提供了一个开放式的结局，()说明作者也是抱着一种积极的心态来创作这部作品的。

林震无疑代表着理想的一面，但从小说叙述的角度来看，他更像一只“眼睛”，小说的基本情节便是根据他的见闻和感受展开的，我们也从这只“眼睛”中看到了现实中诸多难尽人意之处，而最突出的一点就是新政权中旧官场的种种陋习。

小说最成功的地方就是塑造了刘世吾这个形象。他堪称组织部的灵魂，是现实的全部理性和非理性的代表，他参加革命多年，经验丰富，精明强干而且多才多艺。他对王清泉的处理很难说不恰当，对赵惠文的劝说也很难说不合情，但为什么在林震和赵惠文的眼中他就不是一个好干部呢？因为在他身上有太多官场的一些不为人所察觉而又与主流价值观不相适应的东西。

林震代表着大多数刚走上工作岗位的年轻人，有朝气，有想法，对旧观念、旧事物抱着批判的态度，眼睛里揉不得沙子。这是年轻人性格中最宝贵的因素，也是改变常规的新鲜力量。正因为有了这些人的存在，我们的社会才有变革的可能。

平台型组织读后感（通用16篇）篇十

读书笔记，希望对您有帮助！

本书一共五个章节，第四章有这样一段话：“一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力的发挥，所以激活个体成为组织管理新范式的核心”，其核心是组织转换自已的管理功能，从管控转向赋能，陈教授从以下三个方面进行了论述。

第一、效率来源于协同而非分工。

直到现在，我们一直强调分工带来效率，所以陈教授的效率来源于协同而非分工这一观点，这实际上是对整个管理理论的巨大的挑战。作者通过共生逻辑阐述了这一观点，而且顾客、供应商、合作伙伴等都是互相依存的，否则将越来越验证以存活。商业模式创新已经是今天企业应对变化的基本选择，而创新商业模式的核心是构建共生逻辑，以达成价值共生，共同生长。

第二、激励价值创造而非绩效考核。

我们的工作习惯就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，这是我们的工作习惯。而如果你很严的绩效考核就会带来很大的绩效，但可能创造力就会被扼杀掉。所以一定要有一个很大的组织改变，这个改变就是，从考核绩效转向激励价值创造，这是一个非常棒的改变。

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第三、新文化。

价值观是否能够产生绩效，不仅取决于价值观本身，更取决于价值观的管理。华为总裁任正非提醒华为管理者“让听到炮火的人做出决策”，他创造性地设计了“轮值ceo”带领这家已经站在行业高端的企业进行全面的组织转型。企业文化学的奠基人劳伦斯.米勒预言：“最终的竞争优势在于一家企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。

联想到集团公司一年来的所作所为，有很多工作和书中的内容是贯通的。通过控股新疆玉象胡杨公司、沙雅丰合能源公司，是构建共生逻辑的创新商业模式，将供应商变成合作伙伴，是产业链深度融合，提升公司竞争力的最佳选择。集团公司决定成立基质混装站的战略决策，在硝酸铵生产线旁建立基质混装站，减少了硝酸铵的配送，形成了地面制备站集中生产乳化基质，配送车远程物流配送，装药车现场敏化、混合、装药的一体化服务模式，形成“一站多点”的服务体系，这种作业模式有利于实现规模经济效益，提高了区域辐射面积，并便于现场作业点的灵活拓展，非常具有战略眼光。集团公司周一视频会议主持人每月由一位高管轮流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能够站在企业发展的角度，分析解决问题，从而提升管理人员的知识水平和管理水平，也是从管控转向赋能的一种具体做法。

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益匪浅。

第一项工作：打破内部平衡。

传统组织结构的弊端：一是严格的层级制度降低了工作效率；二是部门之间难以协作；三是知识型员工自主行动自由与自我价值实现受到限制；四是难以应对外部环境的变化。传统组织结构的弊端在生产保卫部还是比较突出的，本部门工作往往沟通比较顺畅，读后感一旦牵扯到其他部门，往往就存在推诿扯皮现象。文章中所讲的突出平等、速度与效率，以任务团队结构取代层次结构，这种解决问题的方式对于通过互联网模式消费的销售公司比较适用，我们生产保卫部如何借鉴仍需要思考。

第二项工作：基于契约的信任。

华为强调责任而非感恩，保证员工与组织之间是一种单纯的、基于责任的平等交互关系。从根本上管理员工的期望，可能采取的做法有以下五种：第一，尽可能地实现组织和员工的工作关系是正确而合适的，即把合适的人安置在合适的岗位上；第二，让员工感受到责任承诺与组织对个体的承诺是明确而可靠的；第三，在任何情况下，都有一个适当的交流，在具体情况发生变化时，要有一个明确、清晰的认识；第四，确保人们因为好的绩效而得到承认；第五，确保人们因为努力而得到承认。我认为如果我们努力做到上面的五条，员工会感受组织公平，努力后得到肯定，会提升职工工作满意度和工作绩效。

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成员一道，让团队有更好的发展，更高的产出，团队中每个人能更高的发挥他们的价值，让每个人都得到成长！作者：齐瑞贤，希望能帮助您！

平台型组织读后感（通用16篇）篇十一

《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。

学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。

在阅读过这本书后，我觉得书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。在这里我想就联想集团谈谈自己的看法。

联想集团，它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型it企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在it企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

联想公司正是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度，力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

其次，人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。领导的一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。

这就说明管理层的表率行为确是很重要的。研究表明：人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。

这就是我在学习《组织行为学》后，结合一些具体实例，对激励机制的一点认识。

平台型组织读后感（通用16篇）篇十二

通过对组织行为心理学的学习，我学会了很多同时也了解了一些以前不曾了解的专业范畴内的问题，它向我们揭示了左右一个人行为的人们头脑中的各种诡谲，由此我们可以认识到人的有机体内部始终存在着生命冲动的本能倾向，这种本能倾向乃是由于有机体受到环境刺激作用而激发，以这种本能倾向为基础寻求自身意象格局居中守正实际上策动着人们每一种行为。人的这种本能倾向或者通过简单理性在自然行为中获得满足，或者通过复杂理性在冲动行为、有意行为、幽默行为、攻击行为、嫉妒行为、反态行为、过失行为、退行行为、代偿行为、投射行为、补偿行为、升华行为、堕落行为、性行为、白日梦行为、变态行为乃至自杀行为中获得满足，或者通过第三条途径在梦的行为与心因性本能行为中获得满足，或者通过最后一条出路在精神病症中表现出来。只要抓住了人所共有的上述要素，我们就能够比较清楚地认识人的行为，辨察人的内心欲求，而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的前提条件。

知人者智，自知者明，强行者有志，胜人者有力，自胜者强；仁者见仁，智者见智，物以类聚，人以群分，欺诈成性的人往往都以人人相欺之类来为自己辩护，敌意心强的人总是想他人在憎恨自己；将要背叛的人言辞惭愧不安，内心疑惑的人言辞杂乱无章，善良的人话少，浮躁的人话多，污蔑好人的人言辞游移不定，失职误事的人言辞迂曲不明；勇敢的人刚毅，可以用愤怒激怒他们；智慧的人有谋略，可以用信义说服他们；仁德的人不虚假，可以用正义责难他们；位高的人轻权，可以用奉承左右他们；财大的人轻利，可以用名望威吓他们；贪婪的人重财货，可以用物质引诱他们；不肖之徒容易被吓住，可以用危难去吓唬他们；愚昧的人不通事理，可以用表面的诚信去引导他们；跟智慧的人说话要靠渊博，跟笨拙的人说话要靠强辩，跟善辩的人说话要靠扼要，跟高贵的人说话要靠气质，跟富有的人说话要靠高雅，跟贫穷的人说话要靠利害，跟勇敢的人说话要靠果断，跟卑贱的人说话要靠谦恭，跟负过的人说话要靠鼓励，跟上进的人说话要靠锐意进取。

对人的行为的研究永远是一门深奥的学问。光了解人所共有的诸要素还显然不够，我们还必须循此而进注意人与人之间的基本区别，运用人的性格分析的基本知识去成功而有效地理解人的行为，揣度人的心灵深处的欲求，而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的关键。一旦我们掌握了人所共有的诸要素，能够“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信”，精于揣情摩意分析一个人的性格，对一个人的性格的微妙之处能够做到概要的了解，懂得什么样的刺激在什么样的情境下作用于一个什么样性格的人会引起什么样的反应，效法一个人的内部动力系统运行的道理我们就不难知其所图，明辨引起一个人活动以及维持已引起的活动并促使该活动朝向某一目标进行的内在作用亦即动机所在，理解一个人特定的行为和言谈究竟意味着什么进而发掘一个人行为背后所隐藏的意义，从而以相当的精确性来解释人的行为。同时与人谋事只要我们能够“知其习性以引导之，明其目的以劝诱之，谙其弱点以威吓之，察其优势以钳制之”，时刻留心不忘其所图，我们同样也就不难一眼把人看穿，料定一个人在某种场合下将为何行动以及会如何行动，从而以相当的合理性来预测一个人的行为，以相当的有效性来控制一个人的行为.

平台型组织读后感（通用16篇）篇十三

按照《文化和旅游部公共服务司关于开展2022年全国“村晚”示范展示活动的通知》要求，为迎接开启第二个百年奋斗目标新征程的首个农历春节，表达全省人民喜迎冬奥，欢度春节的愉悦心情，以丰富多彩的群众文化活动，不断满足人民群众对文化生活的新需求、新期待，不断提升人民群众的文化获得感、幸福感，省文化和旅游厅决定2022年元旦、春节期间在全省范围内广泛开展群众文化系列活动。现将有关事项通知如下。

一、指导思想。

高举中国特色社会主义伟大旗帜，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中、六中全会精神，深入学习贯彻习近平总书记考察xx重要讲话和重要指示批示精神，深入学习贯彻省第十一次党代会精神，持续深化“我为群众办实事”实践活动，2022年元旦、春节期间在全省范围内广泛开展丰富多彩、形式多样的群众文化系列活动，鼓励引导具备条件的乡村、社会组织在此期间举办“村晚”，生动呈现xx全省各族人民全面建成小康社会的丰硕成果，推动乡村文化振兴和公共文化服务高质量发展。

二、活动主旨。

紧紧围绕欢乐过春节·喜迎冬奥会等为主题，组织开展各类惠民、为民、乐民的群众文化活动，为迎接党的二十大胜利召开营造良好氛围。

三、组织机构。

主办单位：xx省文化和旅游厅。

承办单位：xx省文化馆。

各州市文化和旅游局。

实施单位：各州市文化（群艺）馆。

四、活动安排。

（一）活动时间。

2021年xx月至2022年x月。

（二）活动形式。

1.全省“村晚”示范展示活动。元旦、春节期间，与文旅部保持一致，各州市通过线上线下（线上为主）相结合的方式广泛开展丰富多彩的“村晚”系列活动，xx公共文化云等平台设置活动专区，以网络直播、网上联播等形式充分展示、宣传“村晚”内容。遴选有特色有亮点的“村晚”积极申报2022年全国“村晚”示范展示点积极参与文旅部《我的春晚我的年》跨区域网络接力展播。

2.“我为群众办实事——文化进万家”活动。各州市要动员组织群众文艺小分队、文旅志愿服务团，发挥示范带头作用，结合当地实际，组织开展“迎新春·送春联”、戏曲进乡村、百姓大舞台、展览展演、文艺创作、艺术普及和辅导培训等各类群众性文化惠民活动。根据群众需求，以群众喜爱的地方戏曲和综合性文艺演出为主，通过群众喜闻乐见的文艺方式将更多更好的精神文化食粮送入寻常百姓家。

3.“欢乐过春节·喜迎冬奥会”活动。为积极响应习近平总书记提出的“带动三亿人参与冰雪运动”的号召，充分发挥群众文化在宣传推广普及冬奥会的独特优势，让更多的群众了解、关注、热爱冰雪运动，为2022年xx会助力，各州市要广泛开展以“欢乐过春节·喜迎冬奥会”为主题的美术书法摄影展、知识讲座、知识问答、趣味活动和编创群众性文艺作品，将群众文化与冬奥文化巧妙结合，用创新的文艺形式表达出xx人民迎接冬奥会的热情与期盼。

（三）活动总结。

2022年x月下旬，各州市文化和旅游局系统整理本州市活动开展情况，全面总结活动的新趋势、新特点。xx公共文化云将进行集中展示，并与国家公共文化云同步推出2022年全国“村晚”精品荟萃。

五、责任分工。

省文化和旅游厅公共服务处负责系列活动的总体指导和统筹协调。

省文化馆负责系列活动组织实施工作，依托xx公共文化云开设活动专题，支持各地“村晚”网络直录播，做好各地“村晚”及系列活动的网络展示和数据收集整理。

各州市文化和旅游局负责组织本地“村晚”展示及系列活动，做好意识形态审核工作，推荐本地示范展示活动地区。配合做好专题推广各项工作，及时汇总、整理、报送本州市“村晚”及系列活动相关数据。

示范展示举办地区负责组织好示范展示活动，突出xx本地年俗特色和优秀民间文化，配合xx公共文化云、国家公共文化云做好活动展示和网络直录播等各项活动。

六、工作要求。

（一）提高政治站位，切实加强组织领导。各州市要高度重视系列活动的组织开展，根据当地实际，以高质量发展指标为抓手，统筹做好本州市系列活动计划安排。要组织好本地“村晚”申报展示、群众文艺小分队、文旅志愿服务团的具体工作，安排适当的公共数字文化经费和免开经费，为活动的开展提供支持保障。活动要与当地开展的其他主题活动相结合，与“不忘初心、牢记使命”主题教育、“我为群众办实事”实践活动、“彩云之南等你来——夜间群众文化活动”、文旅志愿服务活动、戏曲进乡村进校园、新时代文明实践活动等有机结合，抓好统筹、形成合力。

（二）厉行勤俭节约，切实做好安全保障。深入贯彻落实习近平总书记关于厉行勤俭节约、反对铺张浪费的重要指示精神，认真落实中央八项规定精神，杜绝形式主义，培育乡风文明新风尚。严格落实意识形态安全责任制，规范线上线下活动有序开展，确保政治导向和舆论导向正确。要严把安全关，按照“谁举办、谁负责”的原则，制定完善的安全管理机制和应急预案，责任落实具体到人，切实做好安全监管，确保活动平稳顺利开展。

（三）做好疫情防控，切实保障群众安全。各州市要把疫情防控放在首位，按照常态化疫情防控要求，严格遵守活动开展地疫情防控相关规定，科学动态调整防控策略和措施，制定好疫情防控工作方案和应急预案，控制队伍规模，减少人员聚焦，对活动场所采取严格的环境监测和卫生措施，具备条件的尽量选择通风的户外场地，引导群众参加活动时科学佩戴口罩，降低聚集性疫情发生风险。

（四）坚持群众参与，激发群众创新活力。精准对接基层需求，增强活动针对性、互动性，了解群众需求、呼应群众期盼、补齐精神短板。坚持群众自发自愿原则，尊重群众首创精神，激发人民群众的创作和表演热情。积极引导人民群众创编富有时代气息、体现文化内涵、传承文明乡风，弘扬社会主义核心价值观，彰显爱党爱国爱家情怀、喜迎冬奥会等题材的优质文艺作品，体现乡村文化振兴的新面貌。

（五）发挥平台作用，加强宣传推广力度。充分发挥xx公共文化云及各类媒介的作用，多层次、全方位、立体化宣传推广活动开展情况。突出系列活动中涌现出的亮点热点，深入挖掘群文工作者服务群众、服务基层的感人故事，定期推出专题报道，描述基层人民群众歌颂党、歌颂新时代、歌颂美好幸福生活的动人景象。xx公共文化云将开设活动专题，对系列活动进行集中展示。

七、报送要求。

各州市文化和旅游局要摸清本州市“村晚”及系列活动开展情况，按照附件申报表要求，填报本州市2022年“村晚”活动计划，推荐x至x个“村晚”展示地区。省文化和旅游厅将择优遴选有亮点和特色的展示点申报2022年全国“村晚”示范展示点。

请于2021年xx月xx日前将本州市《2022年全国“村晚”示范展示活动情况统计表》电子版、盖章扫描版发送到指定邮箱。请于2022年x月xx日前将本州市活动总结发送到指定邮箱。

平台型组织读后感（通用16篇）篇十四

上个世纪，还未改开迎接西方思潮以前，中国文学似乎更受俄国浪漫主义的影响，遍地可见的是理想主义的激昂光辉，以及过度导致的幼稚病。比如路遥的《人生》，刘心武的《班主任》，比如这篇王蒙的《组织部来了个年轻人》。

我总觉得“组织部来了个年轻人”是个很好听的书名，组织部，听起来就有些暮气沉沉，像是老一辈，像是写满党章规定的地方，它没有像“革委会”那样色彩浓烈，也没有像“真理部”那样荒谬而充满绝望。而来了个年轻人，无疑是象征着朝气蓬勃，一个年轻人，一位破局者，要打破这暮气沉沉的枷锁。他是象征着新的不确定因素，固步自封的一潭死水会因这不确定因素而焕发出新机。

可是书中这样的年轻人，林震，真的能让组织部做出很大改变吗？真的是我们需要且喜爱的年轻人吗？至少我觉得不。他拥有极其浓厚的理想主义色彩，“他深深地把眉头皱了起来。他发现他的工作的第一步就有重重的困难，但他也受到一种刺激，甚至是激励––这正是发挥战斗精神的时候啊！”但本来那时候写作风格都大都这样，充满激情到让人看得有些索然寡味，青年这样也很正常。但是关键是由此是更严重的幼稚病：林震完全以个人为中心去思考行动，刘世吾，韩常新是故步自封落后的，是销蚀掉激情的，王清泉是罪该万死的，越早罢了他的官越好，赵慧文是怯懦不敢动的，应该要改变她，或者说是“改造”，让她能够像自己一样拥有斗志。所有的一切都应该符合且尽快符合自己心中所想的那个理想世界那样，刘世吾感叹工作繁忙难以像以前那样有激情，“现在就不年轻，不热情了么？”，刘世吾说自己很爱看书，感慨现实与理想的差别，“为什么您把现在的工作看得和小说那么不一样呢？党的工作不单纯，不美妙，也不透明么？”李宗秦分析林震与韩常新，刘世吾间的冲突，“我希望不要只作冷静而全面的分析…”，这样的幼稚病实在是到了吓人的程度，但有这样幼稚病的人往往都不会认为自己有什么错，反而会揪着这世界不放，生气地说为什么到处都是这样那样的不如意，其实就是不如自己的心意。

不是说理想主义就不行，我个人就是个理想主义者，并且深深地认为“理想主义永远不死”。可是我认为在崇尚理想主义思想的同时，也必须用务实的态度去做事。怎可能事事都能如理想般美好？怎可能一蹴而就，生生能扯断一层又一层的利益链？必须是务实地沉下心来干，而且必须认识到现实中种种复杂的'观念和关系。林震这样的人，我觉得放在跃进里一定是排头兵，而且还会不满于领导班子过于守旧，裹足前进的，抓紧时间多快好省，最后在经历某些事情后开始对此产生些怀疑，然后有些迷惘……我想这是一个套路，不仅是林震这样的人的套路，也是写作的一种套路，是一种充满理想挥来撒去的世界。常常被现实颠三倒四而生气愤怒，最关键这还是个理想主义逐渐梦碎的年代，官僚主义还是小意思，人民公社三年“自然灾害”上山下乡……理想主义在现实中到处碰壁到头破血流。

说到底，这样的幼稚病还是特殊时代下的产物。彼时新中国刚刚成立百废待新，迎接我们的是一个崭新的，理想的，属于我们人民自己的国度，还有好多事业等着我们去干去开创。因此碰到些“小问题”（相对后面而言），不免的着急生气。可“人生是一个缓慢受锤的过程”，磨难愈多，愈务实了，眼神都黯淡了，理想主义都不知道飞哪去了。（改开后似乎原来的那种理想主义又在不少人心中复燃，进而成就了人人津津乐道的八十年代，当然我们知道80s末又遭一顿教育，然后就经济腾飞所谓物欲横流了）这时候，还留存着心中的理想主义，并用一种务实，即认清形势放弃幻想的方式去做事，才是破除了时代的幼稚病，是我最喜欢的理想主义。

平台型组织读后感（通用16篇）篇十五

平台型组织读后感（通用16篇）篇十六

桂商加贸发〔2016〕31号。

各市商务局(委)：

由海南省商务厅、商务部外贸发展局等部门联合主办的第二届海南国际旅游贸易博览会(以下简称“海博会”)，定于2017年1月在三亚市举办。应海南省商务厅的邀请，我厅将组团参加本届海博会。现将有关事项通知如下：

一、名称：第二届海南国际旅游贸易博览会。

三、地点：美丽之冠大树酒店。

四、博览会主要内容。

(一)开幕式。

(二)会议和论坛。

主要有中国(海南)国际经贸合作会议，海南国际旅游岛商业高峰论坛，中国在场-国际当代艺术论坛等。

(三)展览。

展览板块分为国际贸易区、服务贸易区、国际旅游岛展区、当代艺术展区、旅游文化商品展区、国际旅游房地产展区、国际房车露营展区、国际美食文化展区等8大展区。

五、广西团参加的主要活动。

(一)开幕式、经贸合作会议和高峰论坛。

(二)服务贸易展区。

为推动服务贸易创新发展，2017年海博会新增服务贸易展区，重点聚焦服务贸易创新发展战略，宣传和展示服务贸易发展成果和发展思路。广西展区56平方米，将以产品展示、图片及文字介绍、播放宣传片等形式，重点突出我区文化出口、民族医药特色、旅游产品创意设计等成果和发展情况。

(三)专业洽谈。

海博会组委会邀请了世界500强、中国500强企业参会，会议期间将举行综合招商活动。我厅将组织团队人员参与洽谈。

请各市商务局(委)组织相关企业和单位参加本届海博会。参会报名表(见附件)请于12月20日前传真我厅。

特此通知。

附件：2017年海博会报名回执。

广西壮族自治区商务厅。

2012月5日。

附件。

2017年海博会报名回执。

单位名称：姓名。

性别。

职务。

电话。

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