通过写读后感可以发现自己内心最深处的情感和思考，对个人成长和人生意义的探寻具有重要意义。感谢大家一直以来对我们读后感专栏的支持，以下是一些关于不同书籍的读后感范文，供大家参考。
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇一
3.自尊。
4.冒险性。
5.自我效能感。
6.保健因素与激励因素。
8.权力动机。
9.成就动机。
10.交往动机。
简答：
1.组织的含义是什么？组织行为学的定义是什么？
2.荷兰学者霍夫斯塔达认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为。
四个维度。
3.据robert的观点，管理者应该具有的基本技能包含哪些？
4.科学管理时期的代表人物有哪些？
5.法约尔提出的五大管理职能包含哪些？
6.什么是“社会人”？“社会人”假设的理论要点是？
7.什么是“经纪人”？“经纪人”假设的理论要点是？
8.判断他人时常走的捷径有哪些？
9.什么是获得性印象管理、保护性印象管理？常见的获得性、保护性印象管理策略有哪。
些？
10.强化理论认为，用强化的来改变人行为的方式有哪些？
11.员工对组织表达不满的方式有哪些？
d确定了哪六种人格类型？
13.简述激励的期望理论？erg理论？
14.大五人格模型的五个维度分别是？
15.什么是控制点？内控者与外控者在工作中的表现有什么区别？
16.什么是工作满意度？企业应该如何提高员工工作满意度？
17.什么是群体凝聚力？群体凝聚力与生产效率的关系。
论述分析：
1.试述霍桑实验的过程与主要发现，并分析其对组织行为学及管理实践的启示。
2.试评述激励的期望理论，并谈谈它在管理实践中的应用。
3.试评述公平理论，并谈谈它在管理实践中的应用。
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇二
答：
1、在下述三种条件下，同质结构的群体可能达到最高的工作效率：
1.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，例如会计小组编制职工工资表的工作；
2.当完成一项工作需要大家密切配合时，同质群体较为有效；
3.如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，如流水线上的操作工人，则同质群体较好。由上述条件可见，一般来说，工作组织中的基层群体应为同质结构。
2、在下述三种条件下异质结构的群体将会达到最高的工作效率。
1.完成复杂的工作，以异质结构为好；
2.当作出决策太快可能产生不利后果时，异质结构为好；
3.凡需要有创造力的工作，异质结构较为有利。
2.团队和群体之间的概念区别。
答：团队和群体不是一个概念。群体是指在共同目标（相同利益或情感）的基础上，由两个或两个以上的人以某种方式结合在一起的有机集合体，构成群体有两个要素：1.成员之间的关系必须具备相互依赖性；2.成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用于控制相互行为；群体意识是群体存在的关键因素。而团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，团队主要因素：1.共同目标；2.互补性技能的人；3.明确的团队定位；4.清晰的权限划分；5.具体的共同计划。
团队和群体的差异:。
团队和群体经常容易被混为一谈，但它们之间有根本性的区别，汇总为六点：
(1)在领导方面。作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。
(2)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。
(3)协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。
(4)责任方面。群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。
(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。
(6)结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇三
通过陈英葵老师对《组织行为学》这门课程的讲授，让我对这门课程产生了深厚的兴趣，陈老师的讲解生动活泼，让我产生了意犹未尽之感，并详细做了读书笔记，收获颇丰，深深的感受到组织行为学的魅力，针对组织行为学的特征，找出特定组织环境下的共性，作为学校的工作人员，为我们提供有益的启示。为调动积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力，提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系，有助于组织变革和组织发展。现就本课程心得体会作如下陈述：
1、什么是管理。
管理就是：提出问题、规划、决策、执行、检查，这是作为一个管理者需要用清晰的思维把握好的，是基础，为管理者对一个问题或者活动做出决策、资源的分配、指导别人的活动从而便工作目标以高效的、合理的方式完成，在整个管理过程中，管理者的职能就是计划、组织、领导、控制。通过周密、详细的方案设计，布局承担任务的担当者，如何把任务进行分类，作出怎样的决策，都应该组织好，从而体现一个领导，特别是一个教育管理者的能力，体现领导科学管理的决策水平。
在组织管理中管理者技能的重要性。
2、技术技能、人际技能和概念技能。技术技能：包括应用专业知识或技术的能力。通过大量的正规教育，掌握自己领域中的专业知识和技能。当然，专业技术人员并不在技术技能上具有垄断性，这些技能也不是只有通过学校教育或正规培训才能获得。所有的工作都需要一定的专业才干，许多人的技术技能是在工作中发展出来。人际技能：指无论独自一个人还是在群体中，能够与人共事、理解他人和激励他人的能力。这样才能进行有效的沟通、激励和授权。概念技能：管理者必须具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况。例如：在做出决策时需要管理者具备这样的素质：看准问题，找出改正问题的各种备选方案，对这些备选方案进行评估，最后选定一项最佳方案。三项技能的高效运用，能够使我们的整个组织处于高效的管理活动中。
3、《组织行为学》是种文化，一种魅力，是种激励机制的体现。
通过对“黄河小浪底”工程案例的学习，深深的感悟到，外国企业的企业文化魅力所在，企业文化的决定取决于组织者，组织的成功或失败受文化的影响很大，在整个工程中，精细化的管理，规范的操作模式，制度的严格化，使整个工程质量得到很好的保证，从企业文化可以看我们的教育教学，教育工作者应该在进行教育、教学的管理上，制定详细、可行的、人性化的管理措施，针对学生的特性制定适合学生发展的目标。
从课程学习过程中，理解了激励和管理目标，工作设计和职业生涯规划和建立有效的奖惩体系的重要作用，激励能够鼓舞教职员工，提高素质，增强组织凝聚力，本人看来，在一个组织中，激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。在教学工作中，激励对学生的发展也具有重要意义，当我们在教学中用一种培养学生自信心，相信学生的心态去鼓励学生的学习和活动，那么学生更能融入到整个班集体中，找回自己的信心，同时也更贴近老师，说出他们的心理话;在一个组织中，一个人的能力是有限的，只有通过团队合作才能把事情做好，作为一个学校，这一点体现更明显，只有当整个组织在分工，协作的基础上，才能把一件事情做得更完美。
5、《组织行为学》是领导的艺术，是沟通的艺术。在沟通的时候我们要做到四点：听、看、问、说。要学会倾听，考虑对方的需求点，分析说话的语气所要表达的意思，分析心理，让对方感觉你很尊重对方。要观察当事人说话的神情和手势、身体动作、眼神等，最主要的是听懂对方所要表达出来的意思问，往往是当局者迷旁观者清，从一些客观的方面循序渐进的问些关键的问题，所有都做完了，就根据以上的观察说一些对方需要的话。说话要注意自己的身份、语气等。在沟通中包括对上级、与平级和对下级的沟通。对不同的对象有同的沟通技巧。在沟通的时候要摆好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意见相同的时候要强烈的反应领导的意见，意见有些差异时首先要表示赞同上级的意见，再添加自己不同的意见，在持相反意见的时候不要当场顶撞或者否认领导的意见，要耐心听完，用引申式的方法说出自己的想法，当然还要考虑好当时的场景。在与对平级沟通的时要彼此尊重,从自己先做起.要在自己的立场也要考虑到对上的立场，了解情况，在合适的时候阐述自己的观点，知己知彼达到上方都想要的结果。与下级沟通时:先不着急说，听对方想说什么，多说小话,少说大话，不要讲些空洞的口号和什么规章制度，语气要和蔼亲切。对提出来的意见要虚心接纳，对于有错的先批评在晓之以情，动之以理。
在一个组织中，领导人很重要，但是领导不是所有的大大小小的事情都事必躬亲。真正的领导人要会招揽人，会用人，各持其长，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。管理大师们认为：绝大多数团队表现在第一年的初始阶段会先走下坡，无法维持原来的水准，而往往经过一段时间以后，有时甚至必然长达十八个月，才能见到显著的效果。他们指出，你的团队必须经过四个可预知的阶段，分别是：形成阶段、风暴阶段、标准阶段与表现阶段。所以我们不要怕放权，也不要怕暂时出现的困难，此时的领导是要协助团队建立信心、目标、加强团队的融合。一个团队管理好了，其能力是远远大于这些人各自的能力总和。
作为一个个体，我开始反思自己，认清楚自己，自己的心态，自己的性格，自己的兴趣爱好所向，自身的长短利弊所在。在生活中，我们有可能因为不了解自己而作出错误的选择和决定，从而言行不一到致。了解他人，认清环境，只有知己知彼，才能够把握分寸。站在不同的位置和角度，看待问题和处理问题是不一样的，但是如何综合全局，结合掌握的信息，更好地处理事情呢?通过学习组织行为学，让我更明晰了做为一个个体，在生活工作需要一种积极良好的姿态的重要性。
通过本课程最后一天所做的活动，“商品竞拍”，让我更加的理解到，组织行为学在生活和工作过程中的重要性，为以后的教育教学管理提供了一种指导性的意见，更加的明白，在一个组织中，个体与团队之间的关系、作用，对问题的思考、方案制定、策略的确立，个体与组织之间的沟通、协作、决策管理是多么的重要。
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇四
一、选择题10个（10分）。
1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（a）。
a．霍桑试验b.群体动力理论c.双因素理论d.挫折理论。
2.期望理论指出，行为动机的决定因素是期望与效价的（c）。
a．相加之和b.相减之差c.相乘之积d.相除之商。
a．投射b.晕轮效应c.知觉的防御d.首因效应。
4.在处理冲突的两维模式中，不自我肯定但合作的处理方式是（b）。
a．回避b.迁就c.妥协d.克制p233。
5.（a）是指由组织结构正式确定的、职务分配很明确的群体。p141。
a．正式群体b.利益型群体c.任务型群体d.指挥群体。
6.根据群体发展的五阶段模型，群体发展的第四阶段为（c）。p144。
a．震荡b.形成c.有所作为d.规范化。
7.（a）是指一个活动由于别人同时参加或别人在场，其活动的效益提高。p147。
a．群体促进效应b.社会惰化效应c.负协同作用d.从众行为。
8.一个人对于自己在某环境应该是有什么样的行为反应的认识叫（c）。
a．角色期待b.角色同一性c.角色认识d.角色规范。
9.组织文化理论是在（a）年代兴起组织管理科学。p307。
a．20世纪80年代初b.20世纪70年代中期。
c.20世纪80年代未d.20世纪70年代初。
10.最早用实验证明群体从众现象是（b）。p153。
a．梅约b.阿希c.斯金纳d.弗罗姆。
11.组织行为学认为，人是组织的主体，现代化的管理中，最主要的管理是对（d）的管理。
a．环境b.工作任务中心c.物d.人。
12.期望理论指出，行为动机的决定因素是期望与效价的（）。
a.相加之和b.相减之差c.相乘之积d.相除之商。
13.个体往往注意那些能满足自己需要的事物，而忽视那些不能满足自己需要的事物，这只要是因为（）。
a.投射b.晕轮效应c.直觉的防御d.首因效应。
14.在处理冲突的二维模式中，不自我肯定但合作的处理方式是（）。
a.回避b.迁就c.妥协d.克制。
15.（）是指由组织结构正式确定的、职务分配很明确的群体。
a.正式群体b.利益性群体c.任务型群体d.指挥群体。
16.根据群体发展的五阶段模型，群体发展的第一阶段为（）。
a.震荡b.形成c.有所作为d.规范化。
17.（）是指一个活动由于别人同时参加或别人在场，其活动的效益提高。
a.群体促进效应b.社会惰化效应c.负协同作用d.从众行为。
18.一个人对于自己在某种环境应该有什么样的行为反应的认识叫（）。
a.角色期待b.角色统一性c.角色认识d.角色规范。
19.在激励理论的分类中，期望理论属于（c）。p112。
a．内容型激励理论b.状态型激励理论c.过程型激励理论d.动态型激励理论。
20.最早用实验证明群体中从众现象是（）。
a.梅约b.阿希c.斯金纳d.弗罗姆。
二、判断改错题。10个（30分）。
1.组织行为学对组织行为的研究主要是从个体形为和群体行为的层次进行。（）。
2.临时检查卫生，学生抽查考试，属于可变间隔的强化。（）。
3.根据群体形成的五阶段模型，在震荡阶段结束时，群体的领导层次相对明确了。（）。
4.在群体的凝聚力较高，绩效低的情况下，群体的生产率是高。（）。
5.如果群体受到外部的攻击，群体的凝聚力会保持原状。（）。
6.一个音乐家必须作曲，画家必须绘画，这主要个体为了满足尊重需要。（）。
7.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇。结果员工很不满意，认为公司给他们买了一个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是公司没有做到奖人所需，形式多变。（）。
8.在群体内部，工作任务较复杂，有的员工不能独立完成任务时，竞争要优于合作的效率。（）。
9.奖金是一种保健因素。（）。
10.行为塑造主要是根据强化理论提出的。（）。
11.行为主义就是行为科学。（）。
12.奖励就是正强化。（）。
13.个体的工作绩效是由个体的工作积极性决定。（）。
14.自我实现人假设的管理重点是创造一个适宜的工作环境、工作条件，充分发挥人的潜力和才能。（）。
15.如果群体受到外部的攻击，群体的凝聚力会保持原状。（）。
16.一个音乐家必须作曲，画家必须绘画，这主要个体为了满足尊重需要。（）。
17.组织行为矫正的关键行为是指对工作绩效有直接影响的行为。（）。
18.根据群体形成的五阶段模型，在震荡阶段结束时，群体的领导层次相对明确了。（）。
19.最早用实验证明群体成员的从众行为的是勒温。（）。
20.由组织结构确定的、职务分配很明确的群体是非正式群体。（）。
三、简答题。3个（30分）。
2.简述工作特征再设计理论的主要观点。p280。
4.组织文化形成的途径有哪些？p314。
6.组织行为学模型中包括哪些变量？p15因变量自变量。
四、论述题：1个（15分）。
五、案例题1个（15分）。
1.固定工资与佣金制。
实例：白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就已经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
【问题】。
（1）小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。
（2）小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。
参考答案：
（1）亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
（2）麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。
2.家电公司对信息沟通做法的改进。
在20世纪30年代，罗伯特.盖茨在底特律创办了一家收音机制造小厂，并将这家小厂发展成为雄踞全国的一家最大的收音机、电视机和同类产品制造公司。在该公司整个成长过程中，创始人始终保持了公司积极、富有想象力和主动进取的风格。公司在创办初期，每个主管和工人都认识盖茨，而盖茨也能叫出其中大多数人的名字。即使公司壮大到相当规模后，人们也觉得他们了解公司的创始人和最高主管。这家公司从未有过工会组织，这个事实说明：公司的员工对公司怀有强烈的忠诚感，与公司有着密切的关系。
但是，随着公司的繁荣和发展壮大，盖茨先生却担心公司正在丧失“小公司”精神，他也担心公司的信息沟通受到妨碍，公司员工不理解他的目标哲学。因为对公司其他部门从事工作的无知，造成了大量无效的重复劳动，其结果是新产品的开发和市场营销活动都受到损失。同样，他还担心自己失去了同员工的接触联系。
给每个员工“公司实况”一书，提供关于公司的重要信息；公布定期的利润分配书；公司出面主办讲授信息沟通课程；在公司总部每个月举行一次由100名高层主管人员参加的例会；在名胜地区每年举行为期3天、由1200名各层次主管参加的例会；以及为讨论公司总裁事务而如开的大量特别委员会会议。
在付出了大量时间、精力和费用以后，盖茨先生失望了。他发现在公司的信息沟通和与子公司的感情方面依然存在问题，而且他的计划执行结果看来并不理想。
【问题讨论】。
（1）你认为盖茨先生为什么会失望？他处于何种境地？
（2）你认为公司在信息沟通方面真正的问题是什么？
（3）为改进公司的信息沟通，你能提出什么建议？
（4）盖茨先生认为：沟通要解决保持“小公司”精神方面的问题，你认为他的想法对吗？该公司在信息沟通方面存在的真正问题是：公司为改进沟通所采取的各种措施大多数局限于自上而下的、单向的；改进信息沟通，应加强上下的双向沟通、加强各部门之间的平行沟通、加强沟通渠道建设、提高沟通艺术等。
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇五
组织行为学作为一门管理心理学新发展的学科，研究的是个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，由此对整个组织性能的最大发挥进行改进。组织行为学涉及的学科有很多，主要是管理学、行为科学和社会科学，每一学科都对组织行为学做出了贡献，同时组织行为学又利用多学科的原理进行对组织的改造。
个体是组成群体的基本因子，而每个人在做出决策时，又受到群体、组织和其所处的环境等各方面因素的影响。西蒙曾经说过：“管理就是决策。”所以每个人对自身做出的决策就是在管理自己。
个性作为一个人所具备的特质，对个人决策的导向有不可估量的作用。个性的形成因素有很多，比如遗传，环境和情景。其中受基因的影响最大，有人天生开朗，也有人生来忧郁，但基因并不能完全决定一个人的个性，环境对性格的形成影响也很大，比如我们在成长过程中所处的家庭环境，学习环境，社会环境等。不同的个性适合的职业也不同。比如有的人性格热情直率，易于流露感情，处事急躁，就比较适合导游、推销、演员等职业，而有的人安静，办事认真，就比较适合文职工作。如果将脾气急躁的人放到秘书的岗位上，让热情直率的人去做机要员，不仅会影响个人能力的发挥，还会影响整个组织的谐调、能力水平。所以作为管理者，对于下属的性格特征至少要有大致的了解，对于每个人不同的定位要清晰，将每位员工安排到适合他的岗位上去，这一点十分重要。
除此以外，每个人的价值观也不尽相同。价值观影响着个体对不同客观事物所采取的态度不同，进而影响个体对不同客观事物采取的行动也不同。比如20世纪80年代初于中国开始流行的喇叭裤，最初的时尚挑战了经历过文革的一代的审美价值，喇叭裤在那时甚至被认为是流氓、犯罪的象征，但是却迎合了当时年轻人的审美，一条喇叭裤却体现了两代人不同价值观的冲突。
我们在面对不同的人时，应该通过多种途径，比如穿着、神态、言谈和其对事物的反应，来对其价值观有一个大致的判断，了解其价值取向，就更有利于我们较容易地接近他，获得其好感与信任，对于我们所要达成的目的，也就更有帮助。
不仅如此，作为企业管理者，应时时刻刻关注员工的满意度，即员工对工作的态度，从而尽量使整个组织环境处于积极的状态。最贴近我们生活的例子就是，我们在第一次上某位老师的课时，这位老师经常会让我们写一个便条，内容主要是我们对此课程会有什么期待，想要从中获得什么等。我认为这就是一个非常明显的满意度调查，只有了解了群体的需要，才能“对症下药”，获得较好的回报。
除了个体，群体存在于组织内部，也对组织具有巨大的影响作用。与组织行为学中的群体不同，勒庞认为，个体的个性消失，并且多个个体同时关注于同一件事，无论他们身处远近，便构成了群体，同时，群体是一个新的生物，具有自己特有的感情、思想，即“群体心理”。例如曾经令人扼腕的“小月月事件”，所有在思想、感情上关注小月月的人都可以称之为群体，即便有些人在电视机前关注，有些人在摄像机前关注。当群体关注的事情上升到情感领域，每个人之间的差距便消失了，有些人极高的聪明才智可能会变得平庸，有些人非常特别的性格也会被磨平，所以若将群体视为一个整体，群体的智力水平很普通，能力也很普通，所以做决策的能力也很普通，非常明显的案例即最近的“反日游行”群体。一群具有类似关注焦点和情感的人，大规模地集结在一起，形成了非常明显的群体，所以他们做出的判断，采取的行动，都是很普通甚至非理性的。但是我认为组织行为学中对于这类非正式群体的特征描述非常正确，也可以适用于在最近热门事件中形成的群体，即自发性、成员交叉性、自然形成核心人物、排他性和不稳定性。若有关部门能了解掌握并利用群体的一般特征，对于预防和解决“群体性事件”，都会有很大的帮助，而不是单纯地以暴制暴。
书中还举了“三个和尚”的例子，我认为这也反应了中国人在某些方面令人惋惜的地方。“一个中国人是条龙，三个中国人是条虫”，有些时候中国人似乎并不善于团结。我曾经在一本书中看到过，一位华人远赴美利坚，举目无亲，一日在大街上忽然看到另一个中国人，突然心中涌起一阵温暖，快步上前满脸笑容大声问候。结果那位中国人先生眼睛微微一翻，下巴顿了一顿，便快步走开了。我相信如果中国人在某些方面能够更加注重合作或者团结，把自我界限模糊一些，或许对于提升整个民族的形象都会有很大的帮助。
个体在群体之中，群体包含着个体。组织行为学为我们观察、理解个体与群体提供了很好的方法和视角，了解组织结构内的不同组成成分，在何种情况下应采用何种应对方法，不仅需要对组织行为学具有很详细的了解，还需要对其他学科如心理学、人类学等有深刻的认识，更需要在实践与阅历中不断丰富和完善自己对于某学科的理解和应用，如此方能从组织内部进行改进，做合格的现代管理者。
阎帅。
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇六
通过对组织行为心理学的学习，我学会了很多同时也了解了一些以前不曾了解的专业范畴内的问题，它向我们揭示了左右一个人行为的人们头脑中的各种诡谲，由此我们可以认识到人的有机体内部始终存在着生命冲动的本能倾向，这种本能倾向乃是由于有机体受到环境刺激作用而激发，以这种本能倾向为基础寻求自身意象格局居中守正实际上策动着人们每一种行为。人的这种本能倾向或者通过简单理性在自然行为中获得满足，或者通过复杂理性在冲动行为、有意行为、幽默行为、攻击行为、嫉妒行为、反态行为、过失行为、退行行为、代偿行为、投射行为、补偿行为、升华行为、堕落行为、性行为、白日梦行为、变态行为乃至自杀行为中获得满足，或者通过第三条途径在梦的行为与心因性本能行为中获得满足，或者通过最后一条出路在精神病症中表现出来。只要抓住了人所共有的上述要素，我们就能够比较清楚地认识人的行为，辨察人的内心欲求，而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的前提条件。
知人者智，自知者明，强行者有志，胜人者有力，自胜者强；仁者见仁，智者见智，物以类聚，人以群分，欺诈成性的人往往都以人人相欺之类来为自己辩护，敌意心强的人总是想他人在憎恨自己；将要背叛的人言辞惭愧不安，内心疑惑的人言辞杂乱无章，善良的人话少，浮躁的人话多，污蔑好人的人言辞游移不定，失职误事的人言辞迂曲不明；勇敢的人刚毅，可以用愤怒激怒他们；智慧的人有谋略，可以用信义说服他们；仁德的人不虚假，可以用正义责难他们；位高的人轻权，可以用奉承左右他们；财大的人轻利，可以用名望威吓他们；贪婪的人重财货，可以用物质引诱他们；不肖之徒容易被吓住，可以用危难去吓唬他们；愚昧的人不通事理，可以用表面的诚信去引导他们；跟智慧的人说话要靠渊博，跟笨拙的人说话要靠强辩，跟善辩的人说话要靠扼要，跟高贵的人说话要靠气质，跟富有的人说话要靠高雅，跟贫穷的人说话要靠利害，跟勇敢的人说话要靠果断，跟卑贱的人说话要靠谦恭，跟负过的人说话要靠鼓励，跟上进的人说话要靠锐意进取。
对人的行为的研究永远是一门深奥的学问。光了解人所共有的诸要素还显然不够，我们还必须循此而进注意人与人之间的基本区别，运用人的性格分析的基本知识去成功而有效地理解人的行为，揣度人的心灵深处的欲求，而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的关键。一旦我们掌握了人所共有的诸要素，能够“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信”，精于揣情摩意分析一个人的性格，对一个人的性格的微妙之处能够做到概要的了解，懂得什么样的刺激在什么样的情境下作用于一个什么样性格的人会引起什么样的反应，效法一个人的内部动力系统运行的道理我们就不难知其所图，明辨引起一个人活动以及维持已引起的活动并促使该活动朝向某一目标进行的内在作用亦即动机所在，理解一个人特定的行为和言谈究竟意味着什么进而发掘一个人行为背后所隐藏的意义，从而以相当的精确性来解释人的行为。同时与人谋事只要我们能够“知其习性以引导之，明其目的以劝诱之，谙其弱点以威吓之，察其优势以钳制之”，时刻留心不忘其所图，我们同样也就不难一眼把人看穿，料定一个人在某种场合下将为何行动以及会如何行动，从而以相当的合理性来预测一个人的行为，以相当的有效性来控制一个人的行为.
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇七
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意激励方面的例子的。但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。
比如，我看过这样一个案例：销售部有位高级销售代表小李非常适合做销售，极聪明，善于沟通，有良好的学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺尊重他。但是，销售部经理发现，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的拜访总是足以达成其业绩时停止，很少依规定的频率去拜访新的客户，每月销售目标的完成情况销售代表中属于中上之列。多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学聊天，也不愿意再多拜访几个客户。实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。销售部经理和小李谈话，一便了解他，激励他，因为经理知道小李可以做得更好。小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销售代表教育程度更高，只是更加丰富，并在公司服务时间最长，但并没有比他们多得到多少。销售部经理告诉小李，如果他想赚更多的钱，他必须比他的同事表喜爱那个更好，而不是单单达到销售目标就可以了。小李似乎被说动了。在下一个季度，小李明显付出了更多的努力，做出了更好的业绩，销售部经理又给他增加了工资，在以后的一个月里，业绩继续上升。但是渐渐的，他又开始懈怠起来，几个月里，他又是老样子。销售部经理承认，看样子，小李想得并不是钱，但是，确实搞不懂“这小子在想什么?”
另外一个例子是，某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。
20世纪80年代以来，信息技术革命给人类社会带来的最大冲击之一，就是动摇了企业金字塔组织结构的基础，在世界范围内掀起了一股企业组织革命的狂潮，价值链组织，水平组织，流程再造，柔性组织，无边界组织，网络组织，模块化组织等组织形式纷纷应运而生。现在企业已经进入一个多元化的组织结构创新时代。国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇八
一、单项选择题。
b、近因效应b、提喻法b、斯金纳b、连续承诺b、管理精神b、实质。
c、对比效应c、德尔菲法c、亚当斯c、规范承诺c、社会组织c、风气。
d、定型效应d、方案前提法d、弗隆d、情感承诺d、组织文化d、精神。
3、一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。
4、公平理论又称社会比较理论，是美国籍在20世纪60年代首先提出的。5、糟糕的沟通和领导方式会大大损害员工的。
6、组织形象对组织创造名牌有不可低估的作用，但优秀的组织形象源于优秀的。7、组织道德是组织关系-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--的。
二、多项选择题。a、内和外通d、事业成功。
2、组织变革可能遇到的阻力是。a、心理因素d、个体因素。
3、组织文化一般可分为这几个层次。a、观念层。
b、器物层。
c、精神层。
d、制度行为层。
e、组织风气层。
4、引起冲突的几种方法是。
b、经济因素。
e、群体因素。
c、社会因素。
b、众志成城。
e、远大目标。
c、心情舒畅。
b、型方式b、领导b、观念。
c、型方式c、承诺c、社会理想。
d、型方式d、制度d、社会环境。
9、管理者们把大多数冲突归因于组织不良。10、价值观的变异大部分是因素引起的。
b、民意测验。
c、道德协调。
d、认识学习。
为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响是指。
a、委任新领导a、合作型a、魅力型d、变革型。
b、增加工资b、竞争型。
c、削减人员c、复杂性。
d、鼓励竞争d、分离型。
c、交易型。
e、重新编组e、学习型。
5、根据荷尼的“行为论”，人们的人际反应特质大体上可分为种。6、领导理论的新发展类型有以下方面的几种领导模式。
b、前进型。
e、基于价值观型。
三、判断题。
1、信息技术的发展和员工素质的提高使管理跨度的扩大成为可能，从而管理层次减少，是原来高耸型的组织扁平化。
2、态度不一定影响认识与判断。3、组织认同和组织承诺是一回事。
4、在最低标准水平上妥协是委员会的缺点之一。5、双因素理论是德国心理学家卢因提出的。6、组织形象就是组织文化。
7、人力与财力是组织创新的主要因素。
相处，物质利益是相对次要的因素。
9、自尊心弱的人对外界影响不是很敏感。10、群体动力论公式是b=f(p，e)。
四、名词解释。
1、组织：2、感觉：3、规范承诺：4、斜向沟通:5、文化资本：
五、简答题。
1、简述态度的心理结构含义及态度对人行为造成的影响。2、简述政治行为涉及的领域与正确管理政治行为的方法。
六、论述题。
1、试用组织行为学中已学的有关理论，分析当前我国企业中奖金发放措施的利弊，提出相应的改进方法。
附：参考答案：
一、单项选择题1、b6、d。
二、多项选择题1、√6、×。
四、名词解释1、组织：是对完成特定使命的人的系统性安排。
2、感觉：指直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应。3、规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。
人的沟通，它时常发生在职能部门和直线部门之间。
5、文化资本：只持续投资于企业文化建设而形成的一种能够给企业带来潜在收益的资本形式。
五、简答题1、答：认知成分；情感成分；意向成分。
态度影响认知和判断；行为效果；忍耐力；相容性。
2、答：政治行为的领域是：组织结构变动，部门间协调，管理连续和资源分配。
形成一种开诚布公的组织气氛，提供客观的绩效衡量标准，使个人与组织目标一致，工作岗位不断轮换。
六、论述题。
1、答案要点：1、有关理论2、联系实际3、进行分析。
2、×7、×。
3、×8、×。
4、√9、×。
5、×10、√。
一、单项选择题。
连续性a、目标因素于。
a、语义障碍，理解差异。
c、个体差异造成的“选择性知觉”a、经济a、态度a、安全需要。
b、内在b、情感b、求美需要。
b、情绪造成沟通。
d、地位差异，形成“过滤”c、外在c、意向c、自我实现需要。
d、精神d、价值d、社交需要。
b、塞利士b、较低层次b、相关性b、领导人因素。
c、马斯洛c、所有层次c、自学性c、群体因素。
d、奥尔德弗d、基本层次d、相乘性d、环境因素。
4、领导者为防止“受挫――回归”现象的发生，应特别注重下属需要的满足。5、对于一个团队来说，学习是很重要的。
6、途径――目标理论中，权变因素除职工特点外，还有。
7、个人的兴趣、态度、性格、思想、价值观等差异，在一定情况下引起信息沟通障碍，属。
b、社会b、强化。
c人性c、激励。
d、道德d、反馈。
过程是。
3、存在于一切组织中的非正式组织是在霍桑实验中发现的，这开创了人际关系的先。
8、绝大多数人常渴求一种能满足需求的挑战性工作。
9、个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向是指。10、马斯洛“需要层次理论”中最高层次需要是。
二、多项选择题这几方面而进行分类。a、实践性研究d、研究目标a、自学性。
b、果断性。
b、理论性研究。
c、应用广度。
e、研究可控制性。
c、坚持性。
d、自制性。
e、承受性。
2、意志是人的主观能动性的具体情况，其对行为的影响通常表现为等方面。3、每一环境，都存在一个最合适的冲突水平。研究发现有以下方法可引起冲突。a、委任态度开明的管理者c、鼓励竞争面。
b、委任专制的领导者。
d、发布失真的信息。
e、重新编组。
4、各国学者对冒险转移现象发生的原因提出了不同的假设，但主要可归类成以下方。
-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
a、责任分摊a、上下级关系势的需要。a、结构。
b、领导人物b、任务结构。
c、社会比较c、组织目标。
d、效用改变d、职务权力。
e、文化放大e、群体素质。
5、菲德勒模型中，决定领导方式有效性的环境因素主要是。
6、组织发展的有效管理中，有计划地对的基本组成进行系统性的变革，是现代化形。
b、目标。
c、技术。
d、领导。
e、员工。
三、判断题。
1、当承诺的目标是行为结果时，个体表现组织的行为通常范围很窄。2、信任和信用是影响情感承诺的唯一因素。3、素质和环境是影响能力发展的主要因素。
4、不成功的沟通引起的冲突相当于本质上对立的冲突。
5、注意倾听一些谣传是控制谣传的方法之一，因为谣传背后可能隐含着一些有用的信息。
续进展，因为人们终日处于“消防救火”式的运转之中。
8、群体中各种力处于不均衡状态是相对的。9、组织承诺指向不同，其强度是不同的。
10、现代特制理论认为，领导者的人格特征和品质是遗传和实践两方面形成的。
四、名词解释。
1、性格：2、闭锁率：3、团队情商：4、组织道德：5、目标组织文化：
五、简答题。
1、如何正确理解冲突与竞争的区别？
2、学习型组织有哪些基本特征？
六、论述题。
1、在实际工作中你认为哪种领导方式比较有效？假如你是领导，你会用什么样的管理方式开展工作？试述其理。
附：参考答案：
一、单项选择题1、d6、d2、c7、c3、a8、b4、a9、a5、d10、c。
二、多项选择题1、√6、×。
2、×7、×。
3、×8、×。
4、×9、√。
5、√10、×。
四、名词解-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
释
1、性格：指一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。2、闭锁率：指人们能够把分散而有一定联系知觉对象的反映综合起来，形成一个整体。3、团队情商：指一个团队的综合情绪控制调节能力。
4、目标组织文化：指领导者正式提出并在组织全体成员中倡导的群体价值观和行为规范。5、组织道德：组织内部调整人与人、单位与单位、个人与集体、个人与社会、组织与社会之间关系的准则与规范。
五、简答题。
1、答：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的行为上的矛盾。
冲突与竞争不同，冲突的产生不仅会个体体验到一种过分紧张的情绪，而且还会影响到正常群体内人与人之间的关系，也包括群体与群体之间的关系。冲突的对象是目标不同的另一方，而竞争的双方则具有同一目标，不需要发生势不两力的争斗。
2、-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
益和牺牲部门的利益服从组织的整体目标。
六、论述题。
1、答案要点：1、有关理论2、联系实际3、进行分析。
一、单项选择题。
b、弹性b、情感。
c、双因素c、意向。
d、激励d、感觉。
-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
2、人对事物的看法、评价及带评价意义的叙述是态度的成分。
b、复杂人b、卢因b、无效b、事业部b、道德b、不一定b、社会理想b、差异不大。
d、自我实现人d、弗隆d、十分重要d矩阵d、政治d、永远d、人际知觉d、始终一致。
4、m=是美国心理学家首先提出的期望理论。5、非正式组织构成了一个的总体系统。6、欧美大企业所采用的典型组织形态是结构。
7、组织文化建设必须按照相应的规律来进行，才能事半功倍。8、创建成功的团队要有相乘性地共同学习。
9、组织行-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
为学特别注重的研究，因为它与人的行为密切相关。10、不同文化的人对人性看法是的。
二、多项选择题的因素组成的，同时也受情境因素的影响。a、遗传a、能力大小。
b、环境b、努力程度。
c、实践c、理解深度。
d、社会d、激励力度。
2、波特和劳勒的激励模式中告诉人们工作的实际绩效取决于几种因素。3、凝聚力的作用主要表现在这些方面。
a、满意度b、工作性质c、沟通d、生产率e、群体意识。
b、有效性。
c、内部适应性。
d、外部适应性。
e、实践性。
b、潜移默化b、价值观念。
c、规范作用c、具体制度。
d、筛选作用d、领导调换。
e、凝聚作用e、人员变动。
5、组织变革的外部环-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
境起因主要为。
6、企业文化具有资本的性质，优秀的企业文化是企业不断增值的无形资本，其必须具备。
三、判断题。
1、组织承诺与员工离职毫无关系。
2、现代组织本身就是特定价值体系和资源配置活动的结合体。3、崇尚成功，忽视道德内涵是高马基雅维利主义者一贯的思想准则。4、不同文化背景下对组织承诺的理解是相同的。5、工作群体规模与群体任务的性质无关。6、委员会的优点之一是委曲求全，折中调和。
7、当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体的成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。
8、一般认为，组织中的管理者属于冒险回避型不存在个体差异。9、人力资源实际上是经济力的核心。
10、一门学科应用数量统计方法的程度，取决于人们对这门学科的研究对象的认识水平。
四、名词解释。
1、意志：2、承诺：3、-，管理类，工作总结类，工作计划类文档，下载--。
概念技能：4、结构论：5、归属需要：
五、简答题。
六、论述题。
1、根据有关理论分析我国改革开放后农业组织制度巨大变革的动因、进程和成功经验。
附：参考答案：
一、单项选择题1、b6、b。
二、多项选择题1、×6、×。
四、名词解释。
1、意志：就是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。
2、承诺：一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自。人许诺将来一定如何，实质上是个体在无限的变化世界中求得有限稳定的一种方式，是个体对一种安全、秩序生活的本性要求。
3、概念技能：纵观全局、洞察企业与环境相互影响的复杂性的能力。
次的权力和责任制度，而构成的人的集合。
5、归属需要：寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望；是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
五、简答题。
1、答：外向性；随和性；责任心；情绪稳定性；经验开放性。
外向性对应预测管理和销售；随和性对应需要大量合作的事；责任心强工作绩效高；情绪稳定性差工作绩效低；经验开放性强培训效果好。
2、√7、√。
3、√8、×。
4、×9、√。
5、×10、√。
相互沟通、有效管理、价值取向。
六、论述题。
1、答案要点：1、有关理论2、联系实际3、进行分析。
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专业组织行为学读后感大全（20篇）篇九
人际关系就是人们在生产或生活活动过程中所建立的一种社会关系。在人际交往中，我们总会遇到很多问题，要走向成功就必须处理好人际关系。那么在组织行为学上是怎么教我们处理人际关系呢?下面是本站小编搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。
第一，要有容人之量，换位思考，善解人意。事实上，只要站在客观的立场就会发现，冲突的双方几乎完全不理解对方，完全是不互相体谅对方。想处理好自己和他人的人际关系，最需要做的就是改变从自我出发的单向观察与思维，而要从对方的角度观察对方，替对方着想，也即由彼观彼。在此基础上，善解他人之意。如此处理人际关系，就有了更多的合理方法。不能由彼观彼、善解人意，就没有别开生面的新人际关系人际关系中。
第二，关心帮助别人。患难识知已，逆境见真情。当一个人遇到坎坷，碰到困难，遭到失败时，往往对人情世态最为敏感，最需要关怀和帮助，这时那怕是一个笑脸，一个体贴的眼神，一句温暖的话语，都能让人感到安慰，感到振奋。因此，当别人遇到困难，陷入困境时，你能伸出援助之手，帮助困难者，安慰失意者，可以很快赢得别人，建立起良好的人际关系。如果对别人漠不关心，麻木不仁，小心吝啬，怕招引麻烦，交往很可能因此而中止。
第三，要注意仪表美。人的仪表，包括相貌、穿着、仪态、风度等，都是影响人际交往的因素。人们总是倾向于觉得仪表有魅力的人更活泼愉快，更友善合群。衣着整洁、大方，仪表举止自然会给人一种亲近感，反之，过分修饰，油头粉面，浓装艳抹，则会给人一种不合宜的印象。
第四，做一个忠实的听众。每个人都需要有自我表现的机会。在初次交往中，有效地表现自己固然重要，但做一个耐心的听众，鼓励别人多谈他们自己，同样是不可少的。
第五，主动交往。在现实生活中，有许多人尽管与人交往的欲望很强烈，但仍然不得不常常忍受孤独的折磨，他们的友人很少，甚至没有友人，因为他们在社交上总是采取消极的被动的退缩方式，总是等待别人来首先接纳他们。因此，虽然他们同样处于一个人来人往，熙熙攘攘的世界，却仍然无法摆脱心灵的孤寂。因此，我们要想赢得别人，同别人建立良好人际关系，建立起一个丰富的人际关系世界，就必须做交往的始动者，处于主动地位，你的人际关系处境也会越来越好。
第一，人际交往促进深化自我认识。
在人际交往的过程中，我们给他人的印象是怎样的，以及他人怎样评价我们?认真思考这个问题，比较一下他人对自己的评价和自己对自己的评价的异同，将有助于我们更好的认识自己。
第二、人际交往促进社会化进程。
人际交往是社会发展的必然产物，也是社会发展的基本前提。没有人际交往过程中所形成的各种各样的网络关系以及人们所担当的各种各样的社会角色，社会就不成其为社会，发展也无从谈起。
第三、人际交往是实现人生价值的桥梁。
人际交往是思想、情感、态度、信息和学习的交往。交流思想，一个头脑就有了多种思想。分享快乐，快乐就会加倍。分担忧愁，忧愁就会减半。每个人都是一个独特的生命个体，必然知道一些别的个体所不知不会的东西;而善于从每一个人身上学习自己所不知不会的东西，我们才能不断的进步。
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇十
近一个多月，利用工作之余学习了《组织行为学》及刘戎教授的课件，了解到组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。我认真地从个人、群体行为到个人心里、群体建设，再到群体沟通、冲突到组织、激励，再到组织结构、文化以及变革等进行了研读，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合本人生活、工作中的一些实践经历，从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质，可以说，学习《组织行为学》，也是对我的一次升华，让我受益匪浅。
通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。
通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团结及融洽程度。同时，群体或组织的好坏也同样在影响着每一个个体的心理和发展方向。因此我们首先要认清自己的位置，不管是家庭还是工作，领导岗位、中层干部还是工作人员，我们都是这个组织中大家庭组成的一部分，所以我们在自己的岗位上要努力为自己的这个大家庭更好的发展做贡献。
结合《组织行为学》理论，客观剖析问题。组织行为学是最基本的领导理论，通过学习，使我更加客观的看待每个人自身的优点和缺点，然而不是所有的人在任何时候都会扬长避短、知己克己、取长补短，在生活、工作中，我们有可能不了解自己，不了解他人，不了解某个场合的某种情况，所以会有生活、工作中的种种不顺心或者不愉快，小矛盾、大干戈油然而生。而事后，我们静下来的时候也许还会抱怨，也许会反思，自己的不对或他人的不是。这其中就涉及到组织行为学中许多观点。在现实的工作群体中，各种个体是相互交融在一起的，作为一名水文工作者(团队的一员)，如何处理好个体关系，决定了盐城水文分局(群体)的团队力量。
建立有效勾通，完善工作方法。人是理性动物，也更是感情动物。很多时候人做事情都是会被感情所左右的，要想通过沟通达成意见的一致就要学会倾听别人的想法，也要站在别人的立场上去思考问题。心存他人，尊重他人，这样才可以得到他人的尊重和认可。当做一件事情或完成一个任务，各部门或各人之间有分歧的时候，需要去积极沟通和化解分歧，但是沟通并不等于只去表达你自己的认知和看法，以得到别人的赞同，而是要用一种尊重的态度去聆听各部门或每个人的观点，然后结合自己的想法找出分歧之处，求同存异，用最好的方式去向对方表达你的观点和看法，最后征求对方的意见已达到最后的一致。
一个单位、群体和组织只有融洽了，只有上下团结一致了，才能不断创新，持续发展!
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇十一
读书笔记，希望对您有帮助！
本书一共五个章节，第四章有这样一段话：“一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力的发挥，所以激活个体成为组织管理新范式的核心”，其核心是组织转换自已的管理功能，从管控转向赋能，陈教授从以下三个方面进行了论述。
第一、效率来源于协同而非分工。
直到现在，我们一直强调分工带来效率，所以陈教授的效率来源于协同而非分工这一观点，这实际上是对整个管理理论的巨大的挑战。作者通过共生逻辑阐述了这一观点，而且顾客、供应商、合作伙伴等都是互相依存的，否则将越来越验证以存活。商业模式创新已经是今天企业应对变化的基本选择，而创新商业模式的核心是构建共生逻辑，以达成价值共生，共同生长。
第二、激励价值创造而非绩效考核。
我们的工作习惯就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，这是我们的工作习惯。而如果你很严的绩效考核就会带来很大的绩效，但可能创造力就会被扼杀掉。所以一定要有一个很大的组织改变，这个改变就是，从考核绩效转向激励价值创造，这是一个非常棒的改变。
读书笔记，希望对您有帮助！
第三、新文化。
价值观是否能够产生绩效，不仅取决于价值观本身，更取决于价值观的管理。华为总裁任正非提醒华为管理者“让听到炮火的人做出决策”，他创造性地设计了“轮值ceo”带领这家已经站在行业高端的企业进行全面的组织转型。企业文化学的奠基人劳伦斯.米勒预言：“最终的竞争优势在于一家企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。
联想到集团公司一年来的所作所为，有很多工作和书中的内容是贯通的。通过控股新疆玉象胡杨公司、沙雅丰合能源公司，是构建共生逻辑的创新商业模式，将供应商变成合作伙伴，是产业链深度融合，提升公司竞争力的最佳选择。集团公司决定成立基质混装站的战略决策，在硝酸铵生产线旁建立基质混装站，减少了硝酸铵的配送，形成了地面制备站集中生产乳化基质，配送车远程物流配送，装药车现场敏化、混合、装药的一体化服务模式，形成“一站多点”的服务体系，这种作业模式有利于实现规模经济效益，提高了区域辐射面积，并便于现场作业点的灵活拓展，非常具有战略眼光。集团公司周一视频会议主持人每月由一位高管轮流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能够站在企业发展的角度，分析解决问题，从而提升管理人员的知识水平和管理水平，也是从管控转向赋能的一种具体做法。
读书笔记，希望对您有帮助！
益匪浅。
第一项工作：打破内部平衡。
传统组织结构的弊端：一是严格的层级制度降低了工作效率；二是部门之间难以协作；三是知识型员工自主行动自由与自我价值实现受到限制；四是难以应对外部环境的变化。传统组织结构的弊端在生产保卫部还是比较突出的，本部门工作往往沟通比较顺畅，读后感一旦牵扯到其他部门，往往就存在推诿扯皮现象。文章中所讲的突出平等、速度与效率，以任务团队结构取代层次结构，这种解决问题的方式对于通过互联网模式消费的销售公司比较适用，我们生产保卫部如何借鉴仍需要思考。
第二项工作：基于契约的信任。
华为强调责任而非感恩，保证员工与组织之间是一种单纯的、基于责任的平等交互关系。从根本上管理员工的期望，可能采取的做法有以下五种：第一，尽可能地实现组织和员工的工作关系是正确而合适的，即把合适的人安置在合适的岗位上；第二，让员工感受到责任承诺与组织对个体的承诺是明确而可靠的；第三，在任何情况下，都有一个适当的交流，在具体情况发生变化时，要有一个明确、清晰的认识；第四，确保人们因为好的绩效而得到承认；第五，确保人们因为努力而得到承认。我认为如果我们努力做到上面的五条，员工会感受组织公平，努力后得到肯定，会提升职工工作满意度和工作绩效。
读书笔记，希望对您有帮助！
成员一道，让团队有更好的发展，更高的产出，团队中每个人能更高的发挥他们的价值，让每个人都得到成长！作者：齐瑞贤，希望能帮助您！
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇十二
一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）。
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1.行为的理论模式用函数关系式表达为（）。
a.b=f(s·p)b.b=f(p·e)c.b=f(s·e)d.b=f(p·m)。
a.三层b.四层c.五层d.六层。
4.指导人们行为的准则是（）。
a.世界观b.人生观c.价值观d.态度。
5.激发行为并给它以方向性的心理因素是（）。
a.需要b.动机c.态度d.信念。
6.泰勒的科学管理的理论基础是（）。
a.x理论b.y理论c.z理论d.超y理论。
7.创造性行为的特点是（）。
a.系统性b.有用性c.社会性d.管理性。
8.事业生涯的组成部分之一是（）。
a.意识b.价值观c.行为d.知觉。
9.在组织中，通过满足成员的社会需要而发挥着重要作用的群体是（）。
a.正式群体b.任务群体c.命令群体d.非正式群体。
11.对处理日常性事务的工作，最适合的沟通网络形式是（）。
a.轮式b.y式c.链式d.全方位式。
13.最早提出社会测量理论的学者是（）。
a.韦伯b.霍曼斯c.莫里诺d.阿西））1）。
14.舒兹认为，每个人都有人际关系的需要，这些需要一般可以分为（）。
a.二种b.三种c.四种d.五种。
15.员工的出勤率与满意度之间的关系是一种（）。
a.正相关关系b.负相关关系c.非线性关系d.正比关系。
16.成功的群体间工作绩效受到一系列因素的影响，其中最主要的因素是（）。
a.竞争b.协作c.人际关系d.个性差异。
17.在领导有效性中，最重要的权变因素是（）。
18.在决策理论中，决策者被看作为一个（）。
a.经济人b.社会人c.复杂人d.自然人。
19.动机是一种主观状态，其表现的方式为（）。
a.激励b.目标c.需要d.行为。
20.人们为了追求目标的达成，不但常改变其手段，而且因学习或训练而变换手法，这表明了人们行为特征的（）。
a.自发性b.持久性c.目的性d.可变性。
21.按照赫茨伯格的双因素理论，与激励因素有关的是（）。
a.工作内容b.工作环境c.组织变革d.决策。
22.公平理论的提出者是著名心理学家（）。
a.马斯洛b.麦克里兰c.弗鲁姆d.亚当斯。
23.在现代组织结构的形式中，事业部制也被称为（）。
a.斯隆模型b.直线职能式c.立体组织制d.职能制。
24.组织成长阶段理论指出，最适合于组织合作发展阶段的组织结构为（）。
a.职能型结构b.地区性事业部型结构c.矩阵结构d.超事业部型结构。
25.在组织行为学中，将一个组织在长期发展过程中把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和称为（）。
a.组织理念b.组织伦理c.组织规范d.组织文化。
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)。
在每小题列出的五个备选项中有二至五个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
26.态度的构成因素包括（）。
a.认知b.情感c.意向d.行为e.价值观。
27.一般来说，个人加入一个群体的最常见的原因有（）。
a.安全需要b.地位需要c.自尊需要d.情感需要e.权力需要。
28.按沟通的表现形式来分，沟通可分为（）。
a.正式沟通b.口头沟通c.书面沟通d.非言语性沟通e.非正式沟通。
29.影响人际吸引的因素有（）。
a.容貌b.个性特点c.相似d.互惠e.邻近。
30.根据需要的功能特征的不同，可以把需要划分为不同类型，它们主要包括（）。
a.自然需要b.社会需要c.物质需要d.生理需要e.精神需要。
三、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）。
31.行为：
32.群体结构：
33.角色：
34.领导：
35.决策程序：
四、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）。
36.简述群体规范的形成。
37.简述人际关系的作用。
38.在哪些情况下，运用回避策略处理冲突最合适？
39.简述制约领导行为的权变因素。
40.简述人类行为的共同特征。
五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）。
41.组织管理者应如何制定组织变革的方案？
42.联系实际谈谈公平理论在现代管理中的重要意义。
二26abc27abcde28bcd29abcde30ce三名词解释。
31是有机体的所作所为及其活动，即人这种主体对所处环境作出的反应。
32．是群体成员的组成部分，可以从不同角度上加以划分。
33．是指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。
34．领导是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行为过程。
34．是根据模式，模型的牲编制出的实施决策的步骤顺序，它是科学决策的一个重要组成部分。
四．简答题。
私人交谊；
过去历史中的保留行为。
组织中的人际关系，对组织的工作绩效和员工满意度都有很大影响。
首先，良好的人际关系是群体凝聚力的基础；
其次，良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件。
第三，人际关系还影响自我发展。
38．回避属于一种消极的策略，即不合作也不竞争，对自己和他人的利益都缺乏兴趣。他适用于下列情况：
1)当问题微不足道或还有更为紧迫更为重要的问题需要解决时；
2)当处理者认识到不可能满足自己的要求和关心时。
3)当问题解决后带来的潜在破坏性将超过它能获得的复兴时。
4)当收集信息比立即决策更为重要时。
5)当其他人能晚有效地解决冲突时。
6)当所要解决的问题与其它问题无关或是成为其它问题的导火索时。
39．权变理论又称应变理论或情景理论。权变理论认为，制约领导行为的权变因素主要是以下几点：
2)被领导者的特点，被领导动机与需求，职业能力和心理素质的构成，工作经验。工作成熟度，以及被领导者工作群体的构成，特点，人际关系和工作关系等，都属于权变因素。
3)领导的情景，领导的情景变量包括领导者及其下属的人的因素，组织的特点，工作的特性以及一些物化因素，它呈现出多重，复杂，多变的特征。
自发性；因果性；目的性；持久性；可变性。
五．论述题。41。
1)组织变革是为组织发展提供达到目的的手段。组织的变革应根据组织成长阶段和未来的发展战略有计划，有步骤地进行，它主要包括确立组织变革的内容，策略及程序等内容。
2)确立组织变革的内容。这是制定组织变革对策所需要考虑的关键问题，主要应从组织结构方面，技术方面，人事方面和影响环境方面入手进行改革。
3)确定组织变革的策略。主要指在确定关键环节的基础上，继而选择组织变革的配套环节。
4)确定组织变革的程序。一般而言，主要包括以下八个步骤：一是在科学预见的基础上，发现征兆认识到进行变革的重要性；二是诊断问题，指出明确的目标；三是进行具体分析，确定变革内容；四是分析变革的限制条件；五是正确地选择变革的策略和步调；六是制定具体的变革计划；七是实施变革计划；八是及时收集信息，监控变革计划的实施进程。
42．1)公平理论是由美国心理学家亚当在认知推敲理论的基础上提出的。公平理论认为员工的工作态度和积极性不因其所得报酬的绝对值而受其所得相对值的影响。这就从到时候提示了利益分配的合理性，公平性对员工生产积极性和工作态度影响的心理学问题，为现代管理工作提供了非常现实的意义。
2)在我国的各级管理组织及活动中，由于历史的，社会的和个人主观的等方面的原因，尤其是长期以来工种任务不均匀，劳动定额不合理，分配机制不健全等因素，使员工心理上普遍存在着不公平感。这些主客观的不公平感已忧为影响员工积极性发挥的重大问题之一。
3)为了尽量消除主观与客观不公平感，提高员工积极性，管理人员在管理实践中必须做到以下几个方面：一是领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平；二是进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据，科学，有说服力。三是改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；同时，要创造条件建立人才流动，公平竞争，机会均等，人适其事，事得其人的机制；四是进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇十三
第二章组织的多元化11。
第三章态度和工作满意度18。
第四章情绪和心情25。
第五章人格和价值观32。
第六章知觉和个体决策39。
第七章基本的动机概念46。
第八章动机:从概念到应用53。
第十章理解团队工作67。
第十一章沟通74。
第十六章组织文化109。
一、单选题。
1)下列哪一项不是商学院已经开始重视组织行为的原因?
a)来增加经理在组织有效性。
b)来帮助组织吸引高质量的员工。
c)扩大组织的咨询需求。
d)来提高保留质量工作者。
e)来帮助提高组织的利润。
答案:c。
2)成功的管理者最主要关注下列哪个方面？
a)传统的管理。
b)沟通。
c)人力资源管理。
d)概念技能。
e)社交网络。
答案:e。
3)下列哪个不会被认为是一个组织?
a)一个教堂。
b)一个大学。
c)一个军事单位。
d)一个特定的成年人所在的社区。
e)一所小学。
答:d。
4)以下哪一个是最不可能被认为是一个管理者的?
a)为一个非营利组织负责筹款活动的负责人。
b)一个步兵排的排长。
c)医院的部门的负责人医生。
d)一个大城市的市长。
e)给公司的所有员工发邮件的it技术员。
答:e。
5)下列哪个不属于最主要的四个管理功能之一?
a)控制。
b)计划。
c)人员。
d)组织。
e)领导。
答案:c。
a)控制。
b)计划。
c)人员。
d)协调。
e)领导。
答:b。
7)根据明茨伯格界定的管理者角色，下列哪个不是一个人际角色?
a)一所高中的校长发放毕业证书。
b)一个部门的主管部门火灾后搬迁。
c)一个经理面试潜在的雇员。
d)一个值班长谴责职工迟到。
e)项目经理听团队表示。
答:b。
a)谈判者。
b)创业者。
c)监控者。
d)资源分配者。
e)传播者。
答:b。
9)管理者需要有三个基本技能以达到他们的目标，这些是什么技能?
a)技术、决策和人际关系。
b)技术、人际和概念技能。
c)人际关系、信息和决策。
d)概念、通信和网络。
e)人技、信息和沟通。
答:b。
10)技术技能包括____的能力。
a)分析和诊断复杂的情况。
b)交换信息和控制复杂的情况。
c)应用专门知识或技能。
d)发起和监督复杂的项目。
e)与他人有效的沟通。
答案:c。
11)下列哪一个不会被视为具有人际技能的经理？
a)决策。
b)沟通。
c)解决冲突。
d)工作作为团队的一部分。
e)倾听别人。
答:a。
12)弗雷德·卢森斯从不同的视角想看探讨管理者做什么，认为社交网络是哪一类管理强调的重点。
a)一般的管理者。
b)有效的管理者。
c)获得高薪的管理者。
d)成功的管理者。
e)传统管理者。
答:d。
13)根据luthans研究,成功的管理者,这意味着那些被迅速提拔,花更多的时间在______比在其他任何活动。
a)传统管理。
b)人力资源管理。
c)社交网络。
d)沟通。
e)招聘和解雇。
答案:c。
14)____是研究影响的个人、团体和结构对组织内部行为的学科。
a)概念技能。
b)领导。
c)人类技能。
d)决策角色。
答:e。
15)下列哪一个研究问题是最不可能成为组织行为学研究的焦点?
a)在特定的公司提高缺勤。
b)在一个制造工厂提高生产力。
c)面对由于日益增长的外国竞争，提高销售。
d在零售商店)减少员工盗窃。
e)在志愿工作者在一个非营利性的组织降低成本。
答案:c。
16)什么是决定组织行为的三个主要因素?
a)利润结构、组织的复杂性、工作满意度。
b)个人、利润结构和工作满意度。
c)的个人,团体和工作满意度。
d)组织、结构和利润结构。
e)个体、群体和结构。
答:e。
17)为了预测人类的行为,什么方法可以帮助人们进行精准预测?
a)常识。
b)直接观察。
c)系统研究。
d)投机。
e)组织理论。
答案:c。
18)管理决策的基础上可获得的最佳科学证据为基础做出管理决策，被称为______，是对系统研究的补充。
a)直觉。
b)系统研究。
d)循证管理。
e)概念管理。
答:d。
a)哲学。
b)心理学。
c)人类学。
d)社会学。
e)社会心理学。
答:a。
20)心理学的主要贡献,组织行为领域一直主要在什么级别的分析?
a)人体。
b)个体。
c)组织。
d)文化。
e)相互作用的群体。
答:b。
21)模型是一种____。
a)抽象现实。
b)有人受到高度尊重。
c)独立变量。
d)真实的场景中。
e)因变量。
答:a。
22）下列哪有最近才被认为是一个主要因变量在组织行为?
a)生产力。
b)旷工。
c)营业额。
d)工作满意度。
答:e。
23),以下是是一个有效的公司的例子吗?
a)操作的最低成本而产生更高的输出。
b)创造最高的客户满意度。
c)生产计划会议。
d)获得最高的市场份额。
e)最大化多样性在高成本。
答:a。
24)____是可自由支配的行为,不属于正式员工的工作要求,但能促进组织的有效运作。
a)生产力。
b)动机。
e)公司战略。
答案:c。
25)个体层面的独立变量包括以下所有除了______。
a)领导。
b)学习。
c)知觉。
d)动机。
e)决策。
答:a。
26)组织是一种人们有计划地组织起来的（），它由两个或多个个体组成，在一个（）的基础上运作，实现一个或一系列共同的目标。
a)群体相对连续。
b)团队相对连续。
c社会单元相对连续。
d)社会单元相对不连续。
e)团队相对不连续。
答：c。
27)应用专业知识或技术的能力是管理者的什么技能？（）。
a)人际技能。
b)信息技能。
c)概念技能。
d)技术技能。
e)决策技能。
答：d。
28)通过对本田的自传材料分析本田公司的发展情况，这种研究方法属于（）。
a)现场研究。
b)案例研究。
c)实验研究。
d)观察研究。
e)准实验研究。
答：b。
29)一个人如果不善于倾听，不理解别人的需要，可能是下列哪方面技能的缺乏（）。
a)信息技能。
b)人际技能。
c)概念技能。
d)技术技能。
e)决策技能。
答：b。
30)哪位学者被称为“组织理论之父”（）。
a)罗伯特·欧文。
b)泰勒。
c)亚当·斯密。
d)韦伯。
e)马斯洛。
答：d。
二、判断题。
1)管理者仅有技术技能和技术知识往往是不够成功。
答:对的2)管理者通过他人完成任务的人。
答:对的3)现代理论家简化了法约尔的五大管理功能为四大管理功能：计划、组织、指挥和控制。
答案:错。
解释:管理功能已经精简到四:计划,组织,领导,控制。
4)监控、比较和校正活动都包含在控制功能。
答:对的5)许多人的观点对人类行为是基于直觉。
答:对的6)人类学帮助我们理解不同国家的人之间价值观和态度的差异。
答:对的7)劳动力多样性使得组织变得更均匀，不分性别，种族和种族。
答案:错。
解说:劳动力多样性承认劳动力的女性和男性,许多种族和族裔群体;个人与各种物理或心理能力;和那些年龄和性取向不同。
8)组织行为模型通常认为工作满意度是一个独立的变量。
答案:错。
9)一个组织生产如果它实现了目标,是通过输入输出转移以最低的成本。
答:对的10)通过对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉，称为工作满意度，它代表一种行为。
答:错的解说:工作满意度代表的是态度而不是行为。
11)社会心理学对组织行为学的贡献主要在于个体和微观的分析水平。
答：错的解说：社会心理学对组织行为学的主要贡献是群体行为、权力和冲突的研究。
13)组织行为学是关注人们在组织中做什么以及这些行为如何影响组织绩效。
答：对的14)生产率即对效率的单方面关注。
答：错的解说：是效果和效率两方面的关注。
15)组织行为学研究决定组织中行为的三类因素，个体，群体和结构。
答：对的三、分析简答。
1)描述三个基本管理技能，并提供一个可以用这些技能处理企业的衰退时期的重点的工作场所的例子。
答:这三个基本管理技能是技术技能、人际技能和概念技能。技术技能是应用专业知识或技术的能力。人际技能是理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。概念技能是具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况的能力。
在企业衰退时期，人际能力在激励员工方面是至关重要，创造一个积极的工作环境降低工作场所人员减少。技术技能可以在应用专业知识，提高产量方面发挥作用，概念技能,可以用来寻找小的细分市场，分析该行业情况，保持企业继续盈利。
2)解释弗雷德•卢森斯区分成功和有效的管理者。
答:弗雷德•卢森斯认为成功的管理者是根据他们在组织中的晋升速度来衡量。有效的管理者被定义根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定。成功的管理者使用更多的人际交往技巧，而有效的管理者使用更多的沟通技巧。
3)为什么在我们试图理解组织行为时，用系统研究完善直觉是重要的?
答:系统研究指的是通过对事物之间关系的考察，试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证的基础之上。系统研究包括一些重要的事实和关系，为我们提供了一个更为准确的预测行为的基础。也就是说，行为不是随机发生的，我们可以找到所有人行为中存在的一些基本的一致性，然后加以修正以反映个体间的差异。
4)通常怎么样确定组织行为学模型的因变量和自变量?
答:因变量是我们要解释或预测的关键因素，他受其他因素的影响。组织行为学者历来强调生产率、缺勤率、流动率和工作满意度。今天，工作场所偏差行为和组织公民已经被添加到该列表。自变量因变量变化的假设性原因。自变量分为个体层面、群体层面和组织层面。个体层面的变量包括个人特点、能力、价值观、态度、个性、情感、认知、个人决策、学习、和动机。群体变量包括沟通、领导、权力和政治。组织系统层面变量包括正式组织的设计,组织的内部文化,组织的人力资源政策和实践。
5)描述组织中的一个管理者可以在评估工作满意度中使用的两个权变变量。
答:权变变量是情境因素，调节两个或两个以上变量之间的关系。为了能够预测工作满意度，管理者必须考虑权变变量，因为并不是所有的人都有同样的需求。例如,管理者要确定弹性时间是否导致工作满意度，也许只有在特定的条件下是正相关，这个特定的条件z就是权变变量。在这个例子中z可能是30岁以下的员工，或女性员工。因为有些员工可能更喜欢定期工作。
第二章组织的多元化。
一、单选题。
1)目前企业的管理者已经越来越被下列哪种劳动力所取代？
a)精通技术的年轻劳动力。
b)年轻的男性劳动力。
c)性别平衡的，多种族的劳动力。
d)女性为主的管理员工。
e)智力低下的劳动力。
答案:c。
2)多元化分为下列哪几个层次？
a)表面层次和深层次的多元化。
b)个体层次和群体层次的多元化。
c)群体层面和组织层面的多元化。
d)个体层面和组织层面的多元化。
e)浅表层面和深入层面的多元化。
答:a个。
3)年龄,民族，性别,种族,宗教,残疾状态是下列哪种情况的例子。
a)深层多元化。
b)刻板印象和假设。
c)共同的价值观和偏好。
d)人格特质。
e)表面层次多元化。
答:e。
4)下列例子中哪一项是可能会导致这两个同事深层多元化的不同？
a)滨来自西班牙。阿米特的父亲是来自印度。
b)滨今年是25岁。阿米特今年是50岁。
c)滨是害羞和安静。阿米特外向。
d)滨喜欢跑马拉松。阿米特患有关节炎。
e)滨是一个女人。阿米特是一个男人。
答案:c。
5)下列哪一项不是歧视的形式?
a)性骚扰。
b)交往。
c)恐吓。
d)排除。
e)嘲弄。
答:b。
6)在工作环境中,______是指可以涉及任何使人们不同于彼此的特性。
a)传记特点。
b)深层多元化。
c)工作场所的多元性。
d)表面上的多元性。
e)不公平的歧视。
答案:c。
a)嘲弄。
b)侮辱。
c)歧视性的政策。
d)排斥。
e)非礼。
答案:c。
8)研究显示,不公平的歧视对雇主会导致严重的后果,比如____。
a)降低利润率。
b)降低工作报酬。
c)提高生产率。
d)高流动率。
e)减少福利。
答:d。
9)根除排斥和无礼貌的歧视形式来是困难,因为____。
d)排斥和无礼貌不是不公平的歧视。
e)管理往往忽视了这种类型的歧视。
答:b。
10)下列哪一项不是传记特征?
a)政治立场。
b)年龄。
c)性别。
d)任期。
e)种族。
答:a。
11)关于年龄和工作满意度之间的关系下列哪个选项是正确的?
a)大多数研究发现年龄和满意度之间的负关联。
b)一些研究发现年龄和满意度u形的关系。
c)专业人员满意度随着年龄的增长而下降。
d)非专业人士到中年，满意度开始增加。
e)非专业人士到中年，满意度开始下降。
答:b。
a)所有这些员工将有同样的渴望这些选项。
b)李强。
c)王倩。
d)陈蕾。
e)王倩和陈蕾。
答案:d。
13)在某项具体工作上持续的时间是属于下列哪个概念的界定术语____。
a)资历。
b)稳定。
c)旷工。
d)生产力。
e)效率。
答:a。
14)下列哪个关于任职时间理解的陈述是不正确的?
a)任职时间和缺勤率存在负相关。
b)任职时间似乎没有很好地预测员工生产力。
c)任职时间是解释营业额的有效变量。
d)任职时间和满意度呈正相关。
e)任期的影响在工作表现往往是误解。
答:b。
a)动机。
b)能力。
c)经验。
d)智力。
e)智慧。
答:b。
16)下列哪一项不是属于智力能力的维度吗?
a)计算销售额。
b)感知速度。
c)空间可视化。
d)记住名字。
e)社会能力。
答:e。
17)智力能力的各维度之间是____相关,这意味着如果在言语理解维度分数很高,他或她很可能在归纳推理方面的分数也很高。
a)负。
b)无。
c)空间。
d)正。
e)均匀。
答:d。
a)言语理解。
b)记忆能力。
c)空间可视化。
d)归纳推理。
e)感知速度。
答案:c。
a)言语理解。
b)记忆能力。
c)空间可视化。
d)归纳推理。
e)感知速度。
答:a。
20)能够使用逻辑和评估影响的观点描述的是什么维度的智力能力?
a)演绎推理。
b)号码才能。
c)言语理解。
d)归纳推理。
e)感知速度。
答:a。
21)下列哪个不属于研究人员已经确定为影响重要的工作表现的九项基本体质能力?
a)耐力。
b)动态灵活性。
c)速度。
d)身体协调。
e)主干力量。
答案:c。
22)____使管理者能意识和察觉到员工个人需求和差异。
a)不公平的歧视。
b)一般心理能力(gma)。
c)文化情报。
d)多元化管理。
e)动态强度。
答:d。
23)下列哪一项不是提高劳动力多元化的招聘方法?
c)与一些协会建立了合作伙伴关系。
答:d。
24)下列哪一项不是确保一个成功的、多元化的劳动力的方法?
a)重视公平和客观选择员工。
b)关注新近员工的生产潜能。
c)建立一个良好评估申请人系统。
d)关注申请人的统计学特征。
e)组织的无歧视政策处于优先地位。
答:d。
25)在个人主义文化中，下列哪句话的描述是正确的?
a)员工性格不同,他们的同龄人更有可能被提升。
b)员工性格有相似之处,他们的同龄人更有可能被提升。
c)员工有与上级相似的性格，则更有可能被提升。
d)员工性格不同,他们的管理者更有可能被提升。
e)性格的多元化不影响职业晋升。
答:b。
26)能力是个体能够（）完成工作中各项任务的可能性。
a)基本完成。
b)部分完成。
c)大部分完成。
d)成功完成e)绝大部分完成答：d。
27)下列哪个概念是有辨别和区分之意，是指注意到事物之间的差异，但是，我们的行为会受刻板印象的影响。
a)多元化。
b)能力。
c)歧视。
d)表层多元化。
e)深层多元化。
答：c。
28)下列哪个特征不属于个人特征？
a)年龄。
b)种族。
c)性别。
d)收入。
e)工作时间。
答：d。
29)人们用于识别和认同自己的生物遗传因素的是属于什么个人特征?
a)种类。
b)种族。
c)种群。
d)部落。
e)宗教。
答：b。
a)多元化管理。
b)情绪管理。
c)智力管理。
d)满意度管理。
e)避免歧视管理。
答：a。
二、判断题。
1)过去50年的收入差距白人和其他种族和族裔群体已经明显减少。
答:正确。
2)表面上的多元化是不容易识别和了解一个人的。
答案:错。
解说:表面上的多样性的定义是很容易感知的差异特征,如性别、种族、种族、年龄、或残疾,不一定反映人们的思考和感受的方式,但可能激活某些刻板印象。
3)熊丽和安东能很好地一起工作，是因为他们都喜欢一个充满活力的工作环境。这是一个表面上的多元化例子。
答案:错。
解说:两个人喜欢类似的工作环境反映了深层多元化共享一个共同的价值。
4)在未来的十年，年龄与工作绩效之间的关系可能越来越受到重视。
答:正确。
5)在组织中收集传记特征数据通常是一个非常困难的任务。
答案:错。
6)能力是用于评估是什么样的人做某项工作。
答案:错。
解说:能力是一个人成功完成工作的可能性。
7)一个人的体质能力总体上包括三组因素:思考、推理、解决问题。
答案:错。
解说:体质能力包括：力量因素、灵活性因素、其他因素。
8)当做出聘用决定承认个人有不同的能力，是不公平的歧视。
答案:错。
解说:承认个人有不同的能力是招聘的重要考虑因素。
9）多元化有助于群体绩效。
答案：正确的10）有研究表明，鼓励积极多元化氛围的商店，能够将多元化劳动力转化为资本并挣更多的钱。
答案：正确的11)同样的成就，残疾人取得的成就要比正常人取得的成就更令人印象深刻。
答案：正确的12)工龄被界定为在某项具体工作上持续的时间。
答案：错误。
解说：资历被界定为在某项具体工作上持续的时间。
13)相关性足够高，使研究者识别出智力能力的一般因素，称为一般智力能力。
答案：正确的14)智力和工作满意度之间是正相关。
答案：错误。
解说;智力和工作满意度之间几乎是零相关。
15)在公开的刊物上刊登广告是提高劳动力多元化的方法之一。
答案：正确的三、简答题。
1)在接下来的十年，为什么年龄和工作绩效之间的关系可能是一个越来越重要的问题?
答:首先,人们也普遍认为,随着年龄的增长,工作绩效下降。不管它是真还是假,很多人相信并采取行动。第二,劳动力老龄化，越来越多的雇主意识到年长代表高素质求职者的巨大潜在群体。最后,美国立法公布，任何理由和和目的强制退休都是违法的。
2))什么是能力?一个人的能力水平由哪两种因素构成?
答:能力是指一个人成功完成各项工作的可能性。一个人的总体能力本质上是包括智力能力和体质能力。智力能力是从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力，研究发现，包括7个维度：算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。体质能力包括9项基本能力：动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、躯体协调性、平衡性、耐力。
答:智力和工作满意度之间的关系几乎是零相关，研究表明，虽然聪明的员工在工作中的表现更好，并且容易获得更有趣的工作，但是，他们对工作条件的评估也更苛刻，即使条件已经很好，他们还会期望更好。
4)设计一个人力资源招聘策略,目的是希望增加其劳动力的多元性。
答:公司需要在公开场合以及各种期刊和出版物上刊登广告宣传；公司应该重新设计其招聘材料，显示不同背景的员工在所在公司的公平性，人力资源部筛选过程需要重新评估,以确保它是公平的和非偏置。
5）能力会影响员工的绩效水平，要招聘高业绩的员工，基于能力问题管理在应该怎么做？
答：第一，有效的选拔程序能提高员工和工作要求的匹配。第二，组织中影响现有员工的晋升和调职决策要反映候选人的能力水平。第三，管理者可以对工作进行微调，使其与在职者的能力更为匹配。
第三章态度和工作满意度。
一、选择题。
1)一个人的态度的情感或感觉成分称为态度的______。
a)感觉成分。
b)认知成分。
c)情感成分。
d)理解成分。
答案:c。
2)下列哪个选项是态度的定义?
a)态度是对事物的一种描述或信念。
b)态度是指从事某种行为的意向。
c)态度是评估一些人、物体或事件的情感部分。
d)态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述。
e)态度是一个用来测量对象的价值,对人或事件进行了评价。
答:d。
3)认为“暴力是错误的”，这是态度的什么成分？
a)认知成分。
b)情感成分。
c)反射成分。
e)活性成分。
答:a。
4)下列哪一项是一个情感态度的例子吗?
a)相信你做得很好。
b)大多数狗有四条腿。
c)不可接受的窃取行为。
d)对不公平的指控行为感到愤怒。
e)避免餐厅提供不良的服务。
答:d。
a)李梅觉得个人无法控制这些问题。
b)李梅觉得这个工作很重要。
c)李梅觉得很开心，没有失调感。
d)李梅喜欢目前的工作。
e)李梅喜欢高的薪酬。
答:e。
6)个体可以察觉到两个或更多的态度之间，或行为和态度之间任何不一致，这是______的效用。
a)组织失调。
b)认知失调。
c)态度的澄清。
d)价值澄清。
e)情感失调。
答:b。
7)认知失调理论的提出者是______。
a)马斯洛。
b))费斯廷格。
c)霍夫斯泰德。
d)斯金纳。
e)巴甫洛夫。
答:b。
8)根据费斯廷格的观点，人们会寻求一个____。
a)变量与变量失调状态。
b)具有最大的不和谐的稳定状态。
c)具有最大的不和谐的不稳定状态。
d)最小的失调下的不稳定状态以。
e)把失调降低到最低程度的稳定状态。
答:e。
9在什么情况下，态度和行为关系可能是更强大。
a)个人对于态度所针对的事情有直接的个人经历。
10)什么是指人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度?
a)工作满意度。
b)工作投入。
c)工作稳定。
d)组织承诺。
e)社会投资。
答:a。
a)工作满意度。
b)工作投入。
c)组织承诺。
d)感知到的组织支持。
e)员工敬业。
答案:b。
12)下列哪个指标用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。
a)工作满意度。
b)工作参与。
c)工作稳定。
d)组织承诺。
e)社会性。
答:b。
13)组织承诺的定义是______。
a),工认同组织的工作和它的目标的程度。
b)员工的信念,组织将会尽量确保员工得到公平对待。
c)员工的成就感和自我价值与他们的工作投入相一致的程度。
d)为了保持或促进他们在一个组织的位置而投入的工作量。
e),工认为他们的工作能影响他们的组织的程度。
答:a。
14)以下哪种态度是最好的可以预测营业额？
a)工资。
b)监督。
c)组织承诺。
d)认知失调。
e)情感失调。
答案:c。
a)心理赋权。
b)感知到的组织支持。
c)组织承诺。
d)员工敬业。
e)工作参与。
答:b。
16)下列哪个是最好用来测量工作满意度的方法?
a)工作要素综合评价法，用1-5(非常满意到非常不满意)。
b)只要求个体回答一个问题。
c)工作满意度是太宽泛了的术语，没有好的方法来测量它。
d)单一整体评估法和工作要素综合法的得分同样准确。
e)研究表明，工作要素综合评价法更有效。
答:d。
17)相比那些有消极的核心自我评价,一个人有积极的核心自我评价____。
a)不满意他们的工作。
b)认为自己的工作是更具有挑战性。
c)认为自己的工作是没满足感。
d)不太可能倾向于具有挑战性的工作。
e)不太可能放弃当面对困难。
答:e。
18)下列哪个陈述不正确?
a)满意的员工增加客户满意度和忠诚度。
b)员工工作的不满可以增加顾客不满。
c)在服务机构，客户保留和离开高度依赖于一线员工如何应对客户。
d)满意的员工可能会更有效率。
e)最有效来改善工作满意度的方法是加薪。
答:e。
19)亨利不满意他的工作,但相信他的上司是一个好领导，会做正确的事。亨利认为如果他等待，情况可能会改善。亨利的方法被称为______。
a)退出。
b)怠工。
c)忠诚。
d)忽视。
e)建议。
答案:c。
20)托尼已经决定通过跳槽来摆脱这个问题。托尼通过____方法处理她的不满。
a)退出。
b)怠工。
c)忠诚。
d)忽视。
e)建议。
答:a。
a)增加员工的缺勤率。
b)降低客户满意度。
c)增加员工的旷工。
d)减少营业额。
e)增加工作场所偏常行为。
答:b。
24)王浩感觉他得到的太少，要求做太多。为了弥补不公平的工资收入,他经常将工作用品拿回家为个人使用，如计算机墨盒，订书机和大量的纸。王浩的行为是满意度影响什么方面组织绩效关系的一个例子。
b)客户满意度。
c)缺勤率。
d)营业额。
e)工作场所偏常行为。
答:e。
25)员工认为自己能对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性产生影响的程度。这是下列哪种概念的描述。
a)员工敬业度。
b)组织承诺。
c)工作参与。
d)心理授权。
e）工作满意度。
答：d。
26)态度的三个成分通常保持一致，但是，也会出现不一致，哪位学者提出了认知失调理论，认为个体寻求一种把失调降到最低的稳定状态。（）。
a马斯洛。
b费斯汀格。
c斯蒂芬。
d洛克。
e韦伯。
答：b。
27)如果想了解组织中员工满意度高低存在的问题，建议可以采用下列哪种方法？（）。
a单一整体评估。
b综合评价。
c观察法。
d实验法。
e准实验法。
答：b。
28)员工不满意的时候采用为组织说话，相信组织会做正确的事情，这是一种什么行为？（）。
a退出。
b建议。
c忠诚。
d怠工。
e离职。
答：c。
29)“歧视是错误的”，这属于态度中的（）。
a认知成分。
b情感成分。
d价值观成分。
e意向成分。
答：a。
30)下列哪个指标不是态度的调节变量。（）。
a态度的具体性。
b态度的重要性。
c社会压力。
d情绪智商。
e态度的可提取性。
答：d。
二、判断题。
1)态度通常是具体的事实问题。
答案:错。
解说:态度在ob被定义为评价语句或判断有关的东西,人,或事件。他们不是事实,而是意见。
2)态度的三个组成成分是：认知、情感和行为。
答:正确。
3)研究已经得出结论,人们在他们之间的态度而不是他们的态度和行为之间寻求一致性。
答案:错。
解说:研究一般认为人们在他们的态度和他们的态度和他们的行为之间寻求一致性。
4)认知失调解释态度和行为之间的联系。
答:正确。
5)如果员工感觉到失调是一个无法控制的结果,他们不太可能改变失调。
答:正确的6)态度和行为关系的调节变量包括：态度的重要性，态度的适用性，态度的可提取性,社会压力,和直接经验。
答案:错。
解释:态度调节变量有态度的重要性、态度的具体性，态度的可提取性、是否存在社会压力、以及个体对这种态度是否存在直接经验。
7)工作参与是指个体工作的一般态度。
答案:错。
解说:工作参与是用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。
8)高水平的工作参与会大致更高的缺勤。
答案:错。
解释:高工作投入会降低缺勤率和有较低的辞职。
9)建议是一种积极的、建设性的应对不满的方法。
答:正确。
10))态度调查的目的是提醒员工存在的潜在问题。
答案:错。
解说:态度调查的目的是提醒组织存在的潜在问题。
11)态度和行为越是具体，它们之间的联系就越有力。
答：对的12)组织支持感是指员工如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法。
答：对的13)高水平的工作参与和心理授权与组织公民行为和工作绩效负相关。
答：错的解说：高水平的工作参与和心理授权与组织公民行为和工作绩效正相关。
14)员工或许会因为高工资和离开组织会给家庭带来伤害而对雇主产生承诺，这属于情感承诺。
答：错的解说：员工或许会因为高工资和离开组织会给家庭带来伤害而对雇主产生承诺，这属于持续承诺。
15研究表明，相对于其他承诺维度，情感承诺与组织结果具有更强的相关性。（）。
答：对的三、简答题。
1)态度的三个成分为什么是一致的?用一个例子说明态度三个成分的一致性。
答:态度的三个成分是认知、情感和行为。态度是对事物方式的一种描述和信念。情感时态度中的情绪或感受部分。行为成分是个体以某种方式对某人或某事做出的行为意向。
态度的三个成分都是密切相关的，特别是认知和情感在很多方面是不可分离的，例如,你认为有人对你不公平。这是一个认知评价，但它和情感发生在同一时间。最后找工作的行为发生是在结合认知和情感态度两个要素的时候产生的。因此，虽然我们一般认为认知导致情感，情感导致行为，但是，这些成分是很难进行区分的。
2)讨论认知失调理论，个人如何在他们的态度以及态度和行为之间寻求一致性?
答:认知失调是个体可以感知察觉到的两个或更多的态度之间，或行为和态度之间指任何不一致。费斯汀格认为,任何形式的不协调都是不舒服的，个体将试图减少失调，他们将寻求一种能把降低到最低程度的稳定状态,。
研究一般认为，人们在他们的态度或态度和行为之间寻求一致性。他们或者改变态度或行为,或使自相矛盾更合理化。
3)大部分的研究一直关注与工作有关的三种组织行为中的态度:工作满意度、工作参与和组织承诺。解释这些态度之间的区别。
——工作满意度较低，说明对工作持消极的态度；
工作参与，用来测量一个人心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效对自我价值的重要程度。
组织承诺:员工对于特定组织及其目标的认同,并且希望保持组织成员身份的一种心态。包括：
——情感承诺：对组织的情绪依赖及其对组织价值观的认同。
——持续承诺：与离开组织相比，感受到留在组织的经济价值。
——规范承诺：基于道德及伦理的原因而产生留在组织的责任感。
4)影响工作满意度的主要原因是什么?
答:主要的影响工作满意度方面是：工作本身、薪酬、晋升机会、监督和同事。大多数人对能够提供培训、具有多样性、允许独立完成、拥有控制权的工作感到满意；对工作场所中社会环境的喜欢往往与高水平的整体工作满意度有密切的相关。即使在考虑了工作本身的特点外，相互依赖、相互影响、社会支持和工作场所之外的与同事的互动仍与工作满意度高度相关。
对于穷人和那些生活在贫困国家,薪酬与工作满意度高相关。但是当个体达到一定程度的舒适生活后。这种相关几乎完全消失。另外，人格在工作满意度也扮演了一个重要角色。研究表明，那些具有积极核心自我评价的人同那些具有消极核心自我评价的人相比，对工作满意度更高。
5)列出并解释员工可以表达对工作的不满意的四个方面。
答:根据两个维度：积极或消极和建设性或破坏性的，员工遇到不满意时，可以采取退出、建议,忠诚,和怠工四种途径。
1)退出。它是积极的和破坏性的，是直接离开组织，包括寻求新的岗位或者辞职。
2)建议：采取积极和建设性的努力试图改善工作条件，包括提出改进建议，主动与上级以及其他类型的团体一起讨论所面临的问题。
4)怠工，被动的听任事情变得越糟，包括长期旷工或迟到，它是一个被动的和破坏性的响应。
第四章情绪和心情。
一、单选题。
1)下列哪个是统称,包括人们体验到的所有感情?
a)情感。
b)情绪。
c)心境。
d)情绪劳动。
e)认知。
答:a。
2)下列哪个陈述是正确的?
a)情感是一种情绪。
b)情感是一种心境。
c)情感包含情绪和心境。
d)情感的结果是有意识的思想和行动。
e)情感的结果是情绪和心境。
答:c。
3)什么术语是用来强烈的感情,是针对某人或某事?
a)情感。
b)认知。
c)行为。
d)心境。
e)情绪。
答:e。
4)什么术语是用来感受比情绪更弱并经常缺乏背景刺激的情感?
a)情感。
b)认知。
c)行为。
d)心境。
e)情绪。
答案:d。
a)庞亚有情感。
b)庞亚有想法。
c)庞亚有情绪。
d)庞亚的心境。
e)庞亚的一个心理过程。
答:c。
a)这是一个一般的、明确的感觉。
b)它是伴随着面部表情。
c)它有一个漫长的时间。
d)这是一个积极的感觉。
e)她的反应是认知表现。
答:b。
7)下列哪个陈述是正确的?
a)情感引起的情绪。
b)情绪引起的心境。
c)情绪和心境都源自自省。
d)情绪和心境都是一样的现象。
e)情绪和心境可以彼此相互影响。
答:e。
8)下列哪个不是当代研究者公认的六种情绪之一?
a)愤怒。
b)害怕。
c)讨厌。
d)悲伤。
e)快乐。
答案:c。
9)下列哪个不是低积极情感的一个例子?
a)悲伤。
b)失望。
c)厌倦。
d)疲惫。
e)紧张。
答:e。
10)人们对那些能产生强烈事件的思考时间是那些产生强烈事件的五倍。
a)消极情绪，积极情绪。
b)积极事件，消极情绪。
c)消极心境，积极心境。
d)积极心境，消极心境。
e)积极心境，积极情绪。
答:a。
a)改变增强效应。
b)自我实现。
c)基本归因错误。
d)负向偏移。
e)正向偏移。
答:e。
12)相同的刺激，人们给予不同的情绪反应是由于____。
a)强度。
b)共识。
c)一致性。
d)广泛性。
e)人格。
答:e。
13)在下列哪天做事，人们往往会在最开心?
a)周一。
b)周二。
c)周三。
d)周五。
e)周日。
答:d。
14)研究表明天气和心情之间存在着下列哪种关系?
a)适度正相关。
b)适度负相关。
c)强的正相关。
d)强的负相关。
e)天气往往很少影响到情绪。
答:e。
15)杰勒德认为,每次他捡到一分钱就会交上了好运,因为上次他捡起一个硬币结果中了一个彩票，杰勒德的看法是可能的一种____。
a)影响强度。
b)高的积极影响。
c)地的积极影响。
d)自私偏见。
e)虚幻的相关。
答:e。
a)强烈降低它。
b)适度减少它。
c)很少或没有影响。
d)适度增加它。
e)强烈增加它。
答:d。
a)情绪劳动。
b)负面影响。
c)积极影响。
d)情商。
e)心境。
答:a。
a)情绪感受。
b)情绪失调。
c)情绪表达。
d)情感压抑。
e)情感暴露。
答:a。
19)____组织要求员工表现的，并被视为符合特定工作的情绪？
a)情绪表达。
b)情绪感受。
c)情绪失调。
d)暴露情绪。
e)情绪压抑。
答:a。
20)如果一个员工按照表达规则调整内在的真实情感，属于?
a)表层动作。
b)深层动作。
c)情感表达。
d)情绪伪装。
e)情绪感受。
答:b。
21)如果一个员工隐藏自己的真实情感，按照组织要求表达情绪，属于？
a)表层动作。
b)深层动作。
c)情感表达。
d)情绪伪装。
e)情绪感受。
答:a。
22)在什么样的情况下会让员工感觉更有压力，因为他必须伪装自己的真实情感？
a)表层动作。
b)深层动作。
c)情感表达。
d)情绪伪装。
e)情绪感受。
答:a。
a)精神分析理论。
b)演员/观察者偏见。
d)认知失调理论。
e)情感事件理论。
答:e。
24)情感事件理论的测试，表明下列哪个是正确的?
a)在任何时间，过去情绪影响工作满意度。
b)情绪片段包含两方面的内容：情感周期和情绪周期。
c)情绪和情感随着时间波动所以他们的对绩效的影响也随之波动。
d)情绪对工作绩效一般具有消极影响。
e)情感对行为的驱动一般持续时间较长。
答:d。
a)情绪智力。
b)情感事件理论。
c)情感的外部约束。
d)情绪表达。
e)情绪认知。
答:a。
26)当我们受到表扬的时候，会很快乐。这是属于（）。
a)情感。
b)情绪。
c)心境。
d)情绪劳动。
e)情绪表达。
答：b。
a情绪持续时间。
b情绪的强度。
c情绪频率。
d情绪表现。
e情绪表达。
答：b。
a情感。
b真心。
c诚实。
d情绪劳动。
e情绪表达。
答：d。
29)情绪的产生是客观事物与一个人内心（）是否满足的态度体验。
a需要。
b感受。
c情感。
d表达。
e需求。
答：c。
30)得到心仪的工作会产生高兴的情绪，但同时也会带来好几天的好的心境，这说明（）。
a情感包括情绪和心境。
b情绪和心境可以转换。
c情绪和心境是相似的。
d情绪和心境相互影响。
e情绪和心境互不相同。
答:b。
二、判断题。
1)消极的心境是紧张的情绪,这是针对某人或某事。
答案:错。
解说:情绪为强烈的情感,是针对某人或某事,而心境则是一种比情绪更弱并经常缺乏背景刺激的情感。
2)研究已经确定了六个普遍的情绪:愤怒、恐惧、悲伤、幸福、厌恶和惊奇。
答:正确的3)研究表明,天气影响心情。
答:错的解释:很多人相信他们的情绪与天气。然而,一个相当大的和详细的证据进行多个研究者表明天气没有影响心情。
4)当人们把实际上没有任何联系的事件联系在一起，称为虚幻相关。
答:正确的5)对大多数人来说社交活动减少积极情绪。
答案:错的解说:对大多数人来说,社交活动增加积极情绪但对消极情绪没有什么影响。
6)证据证实男性和女性谈到情感反应没有真正区别。
答案:错。
解说:确实有证据证实女性比男性更情绪化;他们体验情感更强烈,他们比男性更倾向于“抓住”情绪。
7)情绪表达是与生俱来的。
答案:错。
解说:情绪表达是那些组织需要员工表现的并被视为符合特点工作的情绪。他们不是天生的,是后天学习的。
8)情绪感受是一个人的真实的情感。
答:真正的9)情感包括情绪和心境。
答：正确。
10)研究表明，在周一的早上找人帮忙或传递坏消息似乎不是明智之举。
答：正确的11)由于情绪劳动随时间而波动，因此，他们对绩效的影响也会波动。
答：错的解说：由于情绪和心境随时间而波动，因此，他们对绩效的影响也会波动。
12)积极情绪的员工比消极情绪的员工更有创造性。
答：正确。
13)高成就的典型特征是认知智力，而不是情绪智力。
答：错的解说：高成就的典型特征是情绪智力，而不是认知智力。
14)人类的所有情绪都始于大脑的边缘系统。
答：正确的15)情绪智力在组织行为学是一个存在争议的概念，存在反对意见。
答：正确的三、简答题。
1)什么是情感？解释情绪和心境的差异。
答:情感是一种通称，人们体验到的所有感情。包括情绪和心境两个成分。情绪是一种强烈的情感，直接指向人或物，是对人或事的反应。心境比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感，不指向人或物。
情绪是由具体的事件引起，持续时间短，本质上是具体的，通常伴随面部表情，本质上是行为导向。
心境原因通常不清楚，持续时间长，更具一般性，通常没有显著的表情，本质上是认知导向。
情绪和心境概念不同，但是，情绪和心境是可以相互影响的。
答:不同意。
情绪对于理性的思考很重要，因为，我们的情绪会提供关于我们如何理解周围世界的重要信息，优秀的决策者既要运用思考的力量，又要运用情感的作用。
3)解释情感事件理论及对我们的启示。
答:员工对于所发生的事情产生情绪反应，进而，这些反应又影响他们的工作绩效和满意度。情绪是对工作环境中的事件的反映。工作环境包括有关工作的要素，这些环境会产生令人烦恼、令人振奋的积极或消极的情绪反应。
但是，员工的人格和心境预先安排了他们的反应程度，情绪影响工作绩效和满意度。
对我们的提示：
情绪对于我们理解员工的行为具有重要价值；员工和管理者不能忽视情绪和起源事件。
4)什么是情商?简要说明赞成和反对情商的理由。
支持的观点：直觉吸引力，ei可以预测重要的标准，ei有生物基础。
反对的观点：ei的概念太模糊，ei无法测量，ei的有效性令人怀疑。
5)解释为什么一个员工的情绪状态会影响客户。
答:一个员工的情绪状态会影响客户服务，客户服务又会影响相同业务的水平和客户满意度。提供优质的客户服务是对员工的要求,这常常使员工处于情绪失调的状态。随着时间的推移,这种状态会导致工作倦怠、工作绩效下降,和较低的工作满意度。
此外,员工的情绪也可能转移给客户。研究显示，在员工和客户之间的情绪存在相应的影响，这一效应称为情绪感染,因此,当员工表达积极情绪,客户往往会做出积极的反应。
第五章人格和价值观。
一、选择题。
1)下列哪个陈述关于人格的决定因素是正确的?
a)人格似乎没有决定因素。
b)人格似乎是由于外部因素决定。
c)个性似乎是由于环境因素决定。
d)人格似乎是由于遗传因素决定。
e)人格似乎是由于遗传和环境因素决定。
答:e。
2)最常见的测量人格的方法是自我报告，然而，测试者可能会____。
a)瞬间改变他的性格。
b)不真正了解他的个性。
c)拒绝接受调查。
d)刻板印象。
e)进行印象管理。
答:e。
3)如果人格特征是完全由______,不会有任何一个人能改变他的人格。
a)工作满意度。
b)遗传。
c)环境。
d)的情况下。
e)宗教。
答：b。
4)下面哪个指标不属于迈尔斯-布里格斯类型量表？
a)外向/内向。
b)领悟/直觉。
c)感知/判断。
d)独立/依赖。
e)思维/情感。
答:d。
5)迈尔斯-布里格斯类型量表中，“e或i”代表什么?
a)外向/直觉。
b)情感/内向。
c)外向/内向。
d)情感和直觉。
e)理智/反光。
答案:c。
6)迈尔斯-布里格斯类型量表中，“s或n”代表什么?
a)领悟/直觉。
b)领悟/思维。
c)情绪稳定性/直觉。
d)情绪稳定性/思维。
e)理性/感性。
答:a。
7)在大五的人格量表中，外倾性这个指标可以相对准确地预测谁将成为团队中的?
a)作为一个具有远见的人。
b)作为一个协调者。
c)作为一个创新者。
d)作为一个发起者。
e)作为一个领导者。
答:e。
a)感知。
b)领悟。
c)直觉。
d)认真。
e)感觉。
答案:c。
9)下列哪个指标不包括在大五模型中?
a)随和性。
b)责任心。
c)直观性。
d)情绪稳定性。
e)外向。
答案:c。
10)五大模型中哪个维度是指个体服从别人的倾向?
a)责任心。
b)随和性。
c)外向性。
d)经验的开放性。
e)情绪稳定性。
答:b。
11)这五大模型中哪个维度是对可靠性的测量?
a)外向性。
b)随和性。
c)责任心。
d)经验的开放性。
e)情绪稳定性。
答案:c。
a)外向性。
b)随和性。
c)责任心。
d)经验的开放性。
e)情绪稳定性。
答:d。
a)外向性。
b)随和性。
c)责任心。
d)经验的开放性。
e)情绪稳定性。
答:b。
a)积极核心自我评价。
b)消极核心自我评价。
c)控制点高。
d)马基雅维里主义。
e)自恋。
答:a。
15)什么人格特征是个体讲究实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护?
a)核心自我评价。
b)马基雅维里主义。
c)a型人格。
d)冒险性。
e)自恋。
答:b。
16)高马基雅维里主义的个体最适合下列哪个位置?
a)领导一个团队的经理。
b)人力资源经理。
c)调查消费者投诉的监察专员。
d)公司所有账户都妥善保存的一个审计员。
e)在租赁大量的办公空间进行谈判的房地产经纪人。
答:e。
a)低马基雅维里主义。
b)高马基雅维里主义。
c)低自我监控。
d)高自我监控。
e)自恋。
答:d。
18)下列哪项工作有高冒险倾向?
a)会计在执行审计活动。
b)在经纪公司一个股票交易员。
c)计算机技术专家。
d)一个销售代表。
e)学校协管员。
答:b。
19)扎克在课堂上总是不断旋转他的钢笔，他总是走的很快，厌倦节奏缓慢的电影，扎克可能是______。
a)a型人格。
b)一个高自我监控人格。
c)是一个自恋者。
d)一个b型人格。
e)主动型。
答:a。
20)下列哪一项不是b型人格的特点?
a)b型人格不存时间紧迫性。
b)b型人格很少受欲望的折磨。
c)b型人格总是试图同时做两件或两件以上的事情。
d)b型人格可以放松没有负罪感。
e)b型人格通常不讨论他们的成就。
答案:c。
21)下列哪个人格特质是最有可能成为领导或组织中的变革推动者?
a)主动型人格。
b)高的马基雅维里主义。
c)a型人格。
d)冒险性人格。
e)高自我监控人格。
答:a。
a)价值观。
b)态度。
c)信念。
d)偏好。
e)影响偏好。
答:a。
23))当我们根据来对一个人的价值观进行排序时，就可以得到这个人的价值系统。
a)强度。
b)内容。
c)上下文。
d)社会认可。
e)社会需求。
答:a。
24)下列哪个陈述关于价值观是正确的?
a)价值观是灵活的。
b)价值观等同于态度。
c)价值观在职业团体往往是一致的。
d)价值观是在一段时间里相当稳定。
e)价值观改变时很容易受质疑。
答:d。
25)下列哪个价值观最有可能被认为是一个罗克奇的终极价值观?
a)雄心。
b)旷达。
c)乐于助人。
d)成就感。
e)自控。
答:d。
26)下列哪个不是罗克奇的工具价值观?
a)清洁。
b)智慧。
c)礼貌。
d)博爱。
e)正直。
答:b。
27)以下哪一个原因使许多研究人员相信代际价值观是有局限的?
a)有太多的重叠。
b)研究被操纵。
c)媒体赞美。
d)经验丰富的一代不再是劳动力的一部分。
e)没有有效的研究课题。
答:e。
28)霍兰德的人格-工作适应性理论认为，员工对工作的满意度和流动意向，取决于______。
a)人格特点与职业环境的匹配。
b)一个人的积极性高低。
c)薪水是高低。
d)情绪的高低。
e)人格与组织的匹配程度。
答:a。
29）偏好需要技能、力量、协调性的体力活动，这是什么人格类型的员工最偏好的工作。（）。
a现实型。
b研究型。
c社会型。
d传统型。
e艺术型。
答：a。
a代际价值观。
b组织文化剖面图。
c罗克奇的价值观调查。
d当代工作群体。
e人格-工作适应性理论。
答：e。
二、判断题。
1)一个成年人的人格被证明是由情境因素引起的。
答案:错。
解说:人格的定义是由两个因素:环境和遗传因素决定的。
2)迈尔斯-布里格斯类型指标是一个100道问题性格测试，组合成16种人格特征类型。
答:正确的3)珍妮与她的同事保持情感距离，并相信结果可以替手段辩护。珍妮属于高马基雅维里主义。
答:正确的4)高自我监控往往比低自我监控更少注意别人的行为。
答案:错。
解说:证据表明高自我监控更加关注其他人的行为。
5)价值观趋向稳定和持久的。
答:正确的6）人格特质越稳定，在不同情况下表现的频率越高。
答：正确的7）高冒险性的人决策的准确性要比低冒险性的低。
答：错的解说：高冒险性的人和低冒险性的人在决策的准确性上相当的。
8）价值观的内容属性是界定该价值观有多重要。
答：错的解说：价值观的强度属性是界定该价值观有多重要。
9)罗克奇价值观是相当稳定，不同人群是一致。
答案:错。
解说:不同人群在罗克奇价值观上差异很大。人们在同一职业或类别(公司经理、工会成员,家长、学生)倾向于持有类似的价值观。
10）观察者评定测量法是一种独立的人格评定的方法，由一位同事或者另一名观察者进行评定。
答案：正确。
11）在大五的人格量表中，随和性与工作业绩的相关度最高。
答案：错的解说：在大五的人格量表中，责任心与工作业绩的相关最高。
12）自恋是指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称羡、有权力意识，但是自卑。
答案：错的解说：自恋是指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称羡、有权力意识，并且自大。
13）退伍军人一代人的价值观主要是努力工作，保守、遵从、对国家忠诚。
答案：错的解说：退伍军人一代人的价值观主要是努力工作，保守、遵从、对组织忠诚。
14）根据霍兰德的人格-工作适应理论，传统型人格的人适合从事会计、业务经理等工作。
答案：正确。
15）个体会受到与他们价值观相匹配的组织的吸引遴选，当个体的人格特点与组织不匹配时，他们不会离开工作岗位。
答案：错误。
解说：个体会受到与他们价值观相匹配的组织的吸引遴选，当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位。
三、简答题。
1)比较mbti和大五人格模型？哪一个是大多数研究者所接受的，为什么?
答mbti人格测验包括100道问题，用以了解个体在一个具体情境中通常的感觉和活动是怎样的，根据他们的回答,可以把个体分为外向或内向(e或i),领悟或直觉(s或n)、思维或情感(t或f),判断或感知(j或p)。在此基础上组合成16种人格类型描述。
大五模型表明,人格的构成有五个基本维度的，这五个维度是外向性、随和性、责任心、情绪稳定,性和经验的开放性。
大五人格模型为大多数研究者接受，因为mbti缺乏有力的支持证据，它的结果似乎与工作业绩无关，可能并不适合管理者把他作为员工选拔的工具，大五人格模型有大量的支持观点，这五个基本维度是其他维度的基础，并且他们包括了人格特质中最重要的变量。
2)识别并简要描述了在大五人格模型中的五个关键特征。
答:五个关键特征在大五人格模型是外向性、随和性、责任心、情绪稳定性,和经验的开放性。
外倾性：个体对关系的舒适感程度。
随和性：个体服从别人的倾向性。
责任心：对信誉的测量。
情绪的稳定性：个体承受压力的能力。
经验的开放性：个体在。
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇十四
“战略与文化对抗胜出的必定是文化”
——读《未来的组织》。
20世纪90年代中期，美国领导与领导力学会（彼得.f.德鲁克非赢利管理基金会）审视了这个世纪最后十年中的领导者、组织、挑战和机遇，推出了三本著作，《未来的领导者》、《未来的组织》和《未来的社区》。这些书籍被译成了27种文字，在全球范围内掀起了一场思想风暴。
2012年7月在中国发行的《未来的组织》是在第一辑出版15年以后编撰的最新一辑。该书分为五个部分，第一部分战略与愿景：为未来的组织设定方向，第二部分组织文化：价值观、情感、希望、伦理、士气、行为，第三部分设计未来的组织，第四部分共同工作，第五部分领导力。每一部分都由该领域理论上最权威、最富经验的大师、实践家撰写。书中有许多经典的论述，如，密歇根大学商学院教授戴夫.欧瑞奇和诺姆.斯莫尔伍德指出“组织的本质：不是结构，而是能力”；《领导力》的作者詹姆斯.m.库泽新和巴里.z.波斯纳告诉领导们“建立一个激动人心的未来至关重要，那不是领导者一个人的愿景，那是所有人的愿景”；南加州大学高效组织研究中心的学者杰伊.r.加尔布雷思描述了从20世纪的二维组织结构模型，直到未来所需的多维模型；随着计算机系统的能力提高，为适应增长战略、细分环境的组织，未来的组织结构可能是五维、六维、七维，甚至更多；美国女童军ceo凯西.克洛宁格在论述组织变革的关键因素时指出，如果战略与文化发生冲突，胜出的必定是文化。书中的这些论述对我们理解和设计管理体系具有很大的帮助和启发。
但是关于战略与文化的关系，笔者查阅了一些资料，也与许多同行进行了交流，发现其中对“战略与文化的关系”的认识和观点差异较大，到底是“战略顺应文化”，还是“文化顺应战略”众说纷纭，本人就学习体会也谈谈这个问题，共大家参考。
文化是一个非常广泛的概念，确切地说，文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。文化的本质属性就是非强制性的影响力。企业文化是文化的一个部分，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心理念。企业文化不仅取决于管理者的倾向，组织的外部环境、员工的意愿、相关方的追求等都对企业文化的形成具有强烈的影响。企业文化具有大众的、核心的、历史的、价值特征的特性。
战略一词最早是军事方面的概念。“战”指战争，略指“谋略”。在现代“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。企业战略是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等等。企业战略虽然有多种，但基本属性是相同的，都是对企业的谋略，都是对企业整体性、长期性、基本性问题的谋划。企业战略相较企业文化具有更强的阶段性、策略性特征。
文化与战略的关系主要表现为三个方面：
一是,文化的核心理念支配员工的行为规范，也通过影响管理者意识支配战略制定。文化是一种生命现象，企业文化的基本价值观反映了企业全体员工追求终极目标的核心理念，不应当改变（如通用电气的“要做就做第一”就是其企业文化的基本价值观）。如果战略与文化冲突，虽然战略可以借助行政手段予以推行，但员工受文化驱使的下意识处事方式、行为规范，会对战略产生抵触，将战略“摧毁”得面目全非。马克思的一句著名论断——“野蛮的征服者总是被那些较高文明的被征服民族所征服”也说明了这个道理，在冷兵器时代，蒙古作为一个强悍的游牧民族，武力强盛，因而席卷亚欧，但因其在文化、经济上还处于荒漠，不得不学习当地文化，不久却将自己融入了当地社会，蒙古民族在征服地消失得无影无踪，被当地文明所征服。在欧洲罗马早期，罗马用武力征服了希腊各城邦，但是由于罗马长久以来深受希腊文化的熏陶，并且对希腊文化有着一种认同感，使希腊文化更容易渗透进罗马文明，所以罗马武力征服了希腊却被希腊文化所征服。历史如此，在经济全球化的今天何尝不是这样？2010年3月28日，中国浙江吉利控股集团有限公司以18亿美元收购沃尔沃轿车公司100%的股权，李书福制定的发展战略是：吉利是吉利，沃尔沃是沃尔沃。尽管吉利控股集团的管理层为沃尔沃在中国规划了战略：期望把中国建设成沃尔沃的第二本土市场，宣布了中国区管理层团队，并计划在成都、上海和大庆三地建厂，使得沃尔沃在中国达到20万辆大型豪华车产能。但是沃尔沃管理层却坚持不同的观点，认为“大车型不仅能耗大、占地面积大、材料消耗也大，不符合当前全世界汽车工业发展低碳环保的方向。无论如何，要坚持自己的核心理念”。在战略与文化的冲突面前，李书福尊重了沃尔沃的文化，吉利决定将投资重点放在进一步提高沃尔沃的工程技术和设计品质，进一步提升沃尔沃的全球竞争力，支持沃尔沃“双零双强”计划(即零伤亡零污染，形成强大的竞争力和强劲的企业生命力)上面，没有急迫地在中国建设沃尔沃大型豪华车工厂。李书福明白这个道理，美国女童军ceo凯西.克洛宁格提出“战略必须顺应文化核心理念”结论的原因就不足为怪了。
其次，企业文化是需要建设的，而且这种建设与企业战略实践和成功密不可分。企业文化不是漫无目的、自然而然形成的，而是经过企业历代管理者和全体成员一步步建设而成的。企业文化的建设始终伴随着企业各阶段战略实践、成功发展过程，因此企业文化深刻地体现了企业创业、发展的烙印。一个成熟、成功的企业，它的战略与文化总是相互适应、协调的，互相促进的，否则它的战略展开、战略落实就会遇到障碍、阻力，失去效率和有效性。因此文化与战略本应该是相匹配协调的，这种文化与战略之间的高度匹配是企业追求长远发展的必由之路。文化基本理念的历史性和根基性，并不表明企业文化就是铁板一块，企业文化也应与时俱进，在企业不同的发展阶段，管理者应对企业文化加以充实，赋予企业文化新的内涵；加以完善，去除企业文化中的陈规陋习；加以发展，给予企业文化新的诠释，努力保持战略与文化适应、协调。顺应企业文化的核心理念可以避免冲突，完善和发展企业文化内涵也可以避免冲突。正如凯西.克洛宁格在书中接着论述的：“组织需要改变战略的时候，文化就成了主要议题，要改变战略，必定要改变文化，使得两者相互适应协调，这种改变是缓慢而又艰难的，但文化中最基本的价值观和行为不能改变，也不应当改变”。
第三，文化是企业落实战略规划，实现愿景目标的重要手段。企业是一个拥有特定目标的组织，企业追求目标的手段和工具有很多的选择，如，战略地图、bsc（平衡计分卡）、bpr（流程再造）、精益生产、精确管理等。但是，没有什么手段和工具比文化和信仰更有威力，企业文化是植根在全体员工头脑里的观念和价值观，是企业的灵魂。如果管理者顺应了、驾驭了企业文化，那么他就拥有了强大的战略武器。
通过对战略与文化关系的讨论，我们知道企业战略是一个组织为适应环境、赢得竞争谋划的产物。而文化是一种生命现象，是指一个国家或民族或企业的历史沉淀、行为规范、思维方式、价值观念等，企业战略相较企业文化具有更强的阶段性、策略性特征，而文化则更强调持续性、普适性。文化与战略本应该是相匹配协调的，战略植根于文化核心理念之中，文化之核心理念的一贯性与不同阶段的完善演变使得组织优势常驻、基业常青，这种文化与战略之间的高度匹配是企业追求长远发展的必由之路。
郭沙2013/7/2。
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇十五
二、多项选择题。
abde。
ace。
abc。
d.集体领导与个人分工负责相结合的原则e.能级相符的原则。
abcde。
abcde。
三、问答题。
1、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？
更容易控制，群体成员能更明确的担负起他们的工作职责。（3）领导者与被领导者之间的关系。上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下，而上下级关系可影响下级领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。
2、影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？
答：一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。（1）环境因素。环境的不确定性不仅会影响组织结构的设计，也会影响组织中员工的压力水平。几乎所有的工作环境中任何事都可能是某人的压力源。（2）组织因素。组织中的员工常常会因以下情况而感到压力：所做的不是自己愿意做的事。在有限的时间里完成工作，共作负担过重，同事令人讨厌，难以相处的老板等。组织因素主要包括：任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风、组织生命周期等。（3）个人因素。员工个人因素包括家庭问题、经济问题、员工个性特点等方面。要评估一个员工所承担的压力总量，就必须综合考虑他所经受的机会压力、限制性压力和要求性压力。
3、简述彼得.圣吉“五项修炼”的基本内容。
答：以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉(peter)为代表的西方学者，吸收东西方管理文化的精髓，提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理念：
（一）自我超越。
（二）改善心智模式。
（三）建立共同愿景。
（四）团体学习。
（五）系统思考。
四、案例分析。
参考答案或提示:。
1、冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？
答：这个案例告诉我们,一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义,在管理中,坚持以人为本的哲学,注重发挥人的作用是一个组织成功之本.香港新鸿基证券有限公司从职工的需求出发,采用营造“大家庭”的激励措施,去满足职工对安全,人际交往以及成长和发展的需要,是内容型激励理论在实践中的映证.
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇十六
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
如果把一个组织比喻为一艘船，组织的愿景就是船头，决定着船前进的方向；组织的经营业务流程属于船身，它贯穿整个操作过程；而组织管理则是船尾，决定着船的平衡。而组织管理的核心是人的管理，只有激发组织中每一位成员的积极性，让成员的目标与组织的目标一致，才能完成高效的管理，而只有正确高效的团队管理才能保证组织这艘远游航船的平衡,最终顺利到达彼岸。
时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求得到社会的认同、尊重，实现自我价值。当今个体的需求多样化、复杂化，只有对症下药，才能事半而功倍。激励理论其核心在于：所有人都需要尊严，既要自尊，也要他人的尊重。可是，对于大多数人来说，这一需求并没有得到完全的满足。所以说，组织如果能够适当地对员工进行激励，不仅能使员工地个人价值和需求得意实现，同时也能够使组织更好地挖掘员工地个人潜力，以使组织得到更大地利益。
组织要创建有效的激励机制需要考虑的几个方面。
把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次。
要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外。
部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；
最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，组织必。
须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工。
作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。特别要。
注意的是要克服有亲有疏的人情风。在提薪、晋级、评奖、评优等。
涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
2.多种激励机制综合使用。可以根据本组织的特点而采用不同的激励。
作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运。
用参与激励，通过参与，形成员工对组织归属感、认同感，可以进。
一步满足自尊和自我实现的需要。
3.3、激励要把握最佳时机。激励是有实效性的，选择不同时间采取激。
励，得到的效果往往也不尽相同。有效的激励应该是及时，适时地。
在最恰当地时期发现员工地需求，并及时采取一定程度地激励。
4.4、激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖。对造成巨大损失的予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
5.5、充分考虑员工的个体差异，实现差别激励原则组织的发展需要。
机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。
可实施的激励策略：激励大体上可分为物质激励和精神激励两大类。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前组织内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（tompeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此组织单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
1、金钱激励人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，组织要想提高职工的工作积极性，最直接的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。
2、2、目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。这种目标激励会产生强大的效果。通过推行目标责任制，使组织经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
3、3、尊重激励马斯洛的需要层次理论中的“尊重的需要”也要求组织注重尊重激励。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以组织全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
自我实现的需要。
6、8.基层员工激励基层员工指在组织计划范围内，负责生产、销售、服务等具体操作环节的所有员工。在具体组织生产经营过程中，实际上就是指除经营管理层以外的所有人员。这一群体数量多，占组织人员比重大。对于这一部分的员工可以采取比较实际的激励制度，以是他们得到最直接利益。1．实行公开透明具竞争力的薪酬政策2．榜样计划例如风盛酒店实施明星员工评选方案。3．免费午餐计划基层员工上班时可以享有免费的午餐。4．员工生日庆祝计划每逢员工生日时，以部门的名义，奉上部门成员集体签名的贺卡及其它小礼物，每人次费用可控制在100元以内。5．定期的员工大会如每季度一次，通过员工大会，赋予基层员工与经营管理层之间更多的交流、沟通机会。形式不拘一格，可以采取茶话会、餐会、座谈会、联谊会及其它康乐活动等多种形式。
组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，正要为这个团队的建设贡献自己的价值。
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇十七
利用三天的时间将陈春花老师的《激活组织》一书拜读一遍。三天的时间对于理解怎么样去构建组织结构，激发组织的活力这个课题远远不够。但是通过阅读本书将目前的组织结构相结合，给我带来的一个全新的视角去看待组织发展中的危机，个人发展与组织的结合共同健康长期的发展。
本书提供的是一个激活组织发展的全新视角，让我们在快速发展的变革的时代中能将个人的发展与组织的发展有机的结合起来。下面就谈谈读完本书后的一些感想。
一
快速变化时代下的组织特征。
现在的时代是技术革新飞速，资本不断与传统行业相结合，不断刷新的人们对行业认知的一个快速发展的时代。不确定性的飞速变化是这个时代的最大特征，资本不断的侵蚀传统行业，行业的边界壁垒被不断的打破。在这个飞速变化的时代，强化组织的危机意识，抗风险能力，只有不断的学习调整，跟上时代发展的步伐才是一个组织长期健康发展的法宝。
目前我公司是传统的矿山服务型企业。经过近几年的产业链延伸已经发展成为从火工品的生产，爆破施工知道矿山采掘的一个综合性企业。在我们传统的思想认为对手是同行业，与同行业的竞争是我们固认的对手，但是目前的技术革新以及资本市场的进入，已经在慢慢改变这个传统的矿山服务行业。
随着大型机械的发展，在隧道采掘以及矿山综合开采的技术应用，目前全国的雷管生产销售量明显大幅下降。谁也不敢预测随着机械技术的发展，传统的爆破采掘工艺会不会全部由机械破碎采掘替代，在隧道掘进盾构机已经在逐步代替传统的爆破工艺。
目前履带式破碎机已经在小规模的矿山及采煤工艺中得到应用，机械技术的发展已经是目前我们这个传统行业的非常大的潜在竞争对手。
二
政策影响。
随着国家去产能政策的实施及环保要求。目前的达不到行业生产标准的小型矿山被强制关停。但是对于资源的需求不会改变，在一个大型矿区内集中大规模开采并对资源的深加工是目前矿山资源开发的一个新导向。
从公司目前炸药的生产比例可以很好的反应这一现状。这就要求公司对以前传统的炸药的生产模式进行改变。由以前的固定厂点生产、库房储存、配送变成针对某一矿区的订单生产（这个订单时间短，准备期不超过24小时），而且针对目前的安保形式，大规模的库房储存存在很多问题。()这样就要求企业对目前的以生产为主向服务转变，与下游紧密联系，及时调整公司的发展思路。
三
资本的潜在影响。
随着新技术的不断革新，传统的矿山行业在向智能化生产转变已经初现端倪。
四
个人发展与组织发展的一致性。
个人的发展需要组织做为平台，离开组织个人犹如无根之木，无水之萍，只有扎根在组织才能不断的学习成长。同样个人的发展没有活力，则组织将无从谈起发展。个人的发展与组织的发展相当于一种契约，相互平等，相互信任，相互成长。
1个人创新对于组织的作用。
一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力与发挥，所以激活个体，打造价值共享，是一个组织的管理核心。
个体在组织中所实现的一般有以下几点：劳动所得，个人能力发展，被尊重，从工作中获得幸福感。同时个体的发展需要组织的理解与包容，目前人事关系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的问题及错误也较多。组织应充分尊重这百分之二十的强烈想发展的个体，应该能包容这些个体所犯的错误，不能应为干的多错的多而在升值及奖励中打击这些个体，导致组织一潭死水，从而导致人才的流失。
2组织在发展个体时的方法。
第一、充分发挥个体作用（或建立新的合伙制度）。
对于目前公司的运行实际，公司的个体应该就是项目部，怎么样去激活这一个个项目部的作用，是一个值得研究的课题。项目部及子公司目前的运行模式就是公司下达指标，项目部按照指标完成任务。充分授权项目部，扩大项目权力，激活其开拓能力，将项目部看成一个个独立的单元，保证其活力，建立新的合伙管理模式，确实是一个需要讨论的课题。保证其在开拓市场的能力，财权分配能力，人事任命权力，由目前的垂直管理，变成网状的合伙式管理，实现项目与公司的发展成果合理化分配。
第二、打破目前存在的部门壁垒。
对于目前的运营模式，公司的部门机关担负的是管理模式，这种等级森严的官僚体系管理不适应目前公司的快速发展要求。
公司部门机关应当有目前的管理职能向服务型转变，将公司掌握的信息资源分配好，将化为独立运行单元的项目部串联好，保证每个单元个体的活力。打破目前部门壁垒，建立起一套新的组织与个体之间的运行模式，是创新型组织需要考虑的地方。
组织的效率来不是来自于分工，而是来源于协同。协同就需要放下各部门之间的利益，为个体单元的发展服务。
第三、组织对个体的关怀。
对于员工来说，他的项目经理就代表了组织，激活区域的项目经理就以为这激活了所有员工。
而项目经理作为公司组织的个体，他的活力直接影响到企业组织的活力。他们所需求的不仅仅是劳动所得，更多的是个人事业成就感，与参与分配组织发展的果实的权力感。
公司项目单元基本都在野外，对于家庭的照顾很少，有时候工作难免照顾不到家庭。现在的年轻人或者有能力的人，往往需要在这两者之间找到一个平衡，这时候就需要组织在员工生活特别是家庭生活中的缺陷予以照顾，比如员工家属的工作问题，子女上学问题，以及员工在生活中遇到的困难，组织应该在合理的范围内予以帮助解决，这样才能留下有能力的个体。
第四、组织要善于学习改变。
在传统的组织与个人的关系里往往是组织要求个体多一点，特别是个体对组织的忠诚、服从以及效绩。而现代职场关系个体更需要的是与组织的平等，公正的对待以及组织的包容心态，不再是以往的服从关系，而是与组织的共生关系。
在目前这个个体价值崛起的时代，建立与员工之间的相互信任，而不是要求个体感恩组织，相互平等的对话，实现共同发展的愿景，是一个新型组织需要考虑与研究的课题。
以上是看完本书的一些粗略心得，在以后时间里再次拜读此书相信会有更好的理解，不管是个体还是组织一定要保持归零心态，不被目前掌握的信息所迷惑，不断提醒自己在快速变化的时代里不断学习才能不被这个大时代淘汰。
供稿：雪峰爆破公司徐洪艳。
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇十八
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
一、对激励机制的概述。
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
二、激励机制在团体中的具体应用实例。
样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，ge公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。
三、领导阶层的言行对个体或整体的影响。
我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他„曾进过监狱‟而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。
四、总结。
以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧!
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇十九
陈春花教授阐述了这个变化莫测的时代，企业如何应对经营环境的不确定性，结合了华为、阿里巴巴、小米等先进企业案例，从理论延伸到实践，给我们讲了绘声绘色的“一堂课”。
每个行业都有生命周期，优秀的企业总是能够面向未来，提前布局，寻找变化以及未来的机会，发现可持续增长的路径。这就要求企业有增长型思维和管理不确定性的能力，这些不确定性带来挑战的同时也带来机遇。
书中提到组织需要驾驭不确定性，而组织成员拥有持续创造力是根本解决之道。组织在生存和发展的过程中，在不断地进化，来应对或转化不确定性的风险。个体作为组织的基础，个体核心竞争力的融合就是组织的核心竞争力。因此，作为依附组织的个体来说，只有不进行学习和创新，才能和组织一起成长。
如何激活组织成员的创造力，正是本书的核心观点，书中有一半的内容都是实践的精华，作者指导我们从七个方面作出根本性的改变：结构、文化、激励、工作习惯、绩效检验、价值共同体以及领导者角色。这七个方面的内容包含了很多前沿的管理理念和方式，结合我公司的实际情况，我对其中“结构”变革方面有以下三点感悟。
陈教授提到激活组织的第一个方面就是打破内部平衡，我们一直学习到的公司组织结构有职能、矩阵制、事业部制等，但这些都是按职能划分不同部门组成的垂直型组织结构形式，这会造成重复管理成本高、职能部门员参与业务程度低，如此公司虽然有明确的分工，但是缺乏协同力。
管理大师德鲁克说过“未来的组织，是有组织无结构的。”实现这个目标的首要工作就是以任务团队结构取代层次结构，按照顾客的需要而不是按照只能进行组织，从而形成以工作小组、团队为基本单元的组织结构，强化组织对客户需求情况的反应速度，适应变革的持续性。作者举了韩都衣舍的案例，该企业内部组织体系不再是层级结构，而是小组结构，让每一个小组从设计开始，可全程对最终价值负责，让组织可以依据客户需求和市场变化重组组织要素。这种划分小单元、责权利统一的方式，更有利于激活每个团队的战斗力。
集团公司采取的也是直线职能型组织结构，这种组织结构的优点是既保证了集中统一的指挥，又能发挥各种专家业务管理的作用。缺点主要是各职能单位自成体系，不重视信息的横向沟通，工作易重复，造成效率不高，增加管理成本。同时，职能部门缺乏弹性，对环境变化的反应迟钝。
职能部门在每年做预算的时候，就体现了工作重复的问题，子分公司需要给人力资源、经济运行部、财务部、研发中心分别提供各口径的预算，数据既有交叉重复，报送时间的先后顺序也存在矛盾。因此，这项工作应该由一个小业务单元完成，可每年从各部门选取一名员工，组成预算管理小组，只下发一套统一的表格。子分公司先填报表格中业务口径预算，预算小组成员审核完毕后，通知子分公司可以开始填制财务预算，整体编制完成后，预算项目小组最终审核汇总，如此，这套表格涵盖业务口径和财务口径预算，便于后期跟踪分析。
稻盛和夫创造的“阿米巴经营”的经营原则是“追求销售额最大化和经费最小化”。为了在公司实践这一原则，就要把组织划分成小的单元，一方面，小单元成员直接接触市场，对顾客的需求可以从各方面进行提升；另一方面，由于小组成员共享利益，就从控制成本转向主动协同提高效率。
划分小单元可实现全员参与经营并培养出具有经营意识的人才，各个小单元的领导会树立起“自己也是一名经营者”的意识，进而萌生出作为经营者的责任感，尽可能地努力提升业绩。同时，小单元的成员更容易清晰的知悉该团队的目标和实现的途径，并且每个人都能从中获取利益，那么自然能激发基层员工的积极性、主动性和创造性。
作者举了“打造小碧桂园”的成功案例，碧桂园按照区域划分成10个“小碧桂园”，每个区域的总裁都明晰旗下每个项目的状况，一个地区负责人说，“这就像碧桂园给了我一个最完美的创业平台”。这也是碧桂园成倍增长的内在驱动力。
集团公司正在组建混装部，这一举措就类似于将公司一项业务划分出来，作为一个小单元，如果权责利分明，团队目标清晰，那一定是公司新的利润增长点。我们公司旗下三家爆破公司，也适用于按不同地区整合成小单元，按地区划分便于项目跟踪和设备管理，读书笔记同一地区项目团队之间相互帮扶，共同达成这一地区利润最大化。整合的过程涉及股权的变更、人员的调配、资产的划分等诸多复杂的问题。但混装替代包装已成必然的趋势，物竞天择，适者生存。打破内部平衡，让组织更具柔性是必要的选择。
首先，小单元更容易打造轮岗的机制，给予员工最大化的获取新机会的可能，不允许固化员工的角色和岗位，更有利于每个员工的成长，同时熟悉每个岗位的工作，更有利于提高团队的协同力，能站在对方的角度思考工作中需要协调的问题。
其次，我认为打造团队文化中最重要的是双向沟通，一方面让公司信息透明化，另一方面允许员工自主表达。设法让小单元信息处于全透明的'状态中，利于公共平台发布团队的各项信息和工作成果。鼓励员工积极思考并表达自己的想法，可以提高每个员工参与度，提高业绩与每个人相关的时候，员工就能从工作中获得成就感，这也就是快乐工作的前提。如此便能购建和谐的人际关系和民主的氛围，营造平等、理解、信任的组织文化氛围，保证成员在组织中的长期发展观，促进成员和组织共同成长。
最后，给予员工组织的支持感，让员工感受到组织愿意并且能够对他们工作努力成果进行回报，不管是工资增加还是发展机会等重要资源，员工就会增加义务感，并且按照互惠原则，通过增加角色内和角色外的绩效来达成组织的目标。
集团公司也是非常重视团队建设，参加了公司组织的班组培训，短短三天收获颇丰。每一个团队都是小单元，组员为了团队荣誉而贡献自己的力量。正如陈教授的书中开篇和结尾都提到的一句话，这是一个英雄辈出的时代，更是一个集合智慧的时代。这是一本前沿的管理类读物，信息量巨大，初读此书写下这篇读后感，我会再读第二遍，一定会写出不同的感想。
专业组织行为学读后感大全（20篇）篇二十
《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
如果把一个组织比喻为一艘船，组织的愿景就是船头，决定着船前进的方向；组织的经营业务流程属于船身，它贯穿整个操作过程；而组织管理则是船尾，决定着船的平衡。而组织管理的核心是人的管理，只有激发组织中每一位成员的积极性，让成员的目标与组织的目标一致，才能完成高效的管理，而只有正确高效的团队管理才能保证组织这艘远游航船的平衡,最终顺利到达彼岸。
时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求得到社会的认同、尊重，实现自我价值。当今个体的需求多样化、复杂化，只有对症下药，才能事半而功倍。激励理论其核心在于：所有人都需要尊严，既要自尊，也要他人的尊重。可是，对于大多数人来说，这一需求并没有得到完全的满足。所以说，组织如果能够适当地对员工进行激励，不仅能使员工地个人价值和需求得意实现，同时也能够使组织更好地挖掘员工地个人潜力，以使组织得到更大地利益。
组织要创建有效的激励机制需要考虑的几个方面。
把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次。
要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外。
部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；
最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，组织必。
须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工。
作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。特别要。
注意的是要克服有亲有疏的人情风。在提薪、晋级、评奖、评优等。
涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
2.多种激励机制综合使用。可以根据本组织的特点而采用不同的激励。
作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运。
用参与激励，通过参与，形成员工对组织归属感、认同感，可以进。
一步满足自尊和自我实现的需要。
3.3、激励要把握最佳时机。激励是有实效性的，选择不同时间采取激。
励，得到的效果往往也不尽相同。有效的激励应该是及时，适时地。
在最恰当地时期发现员工地需求，并及时采取一定程度地激励。
4.4、激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖。对造成巨大损失的予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
5.5、充分考虑员工的个体差异，实现差别激励原则组织的发展需要。
机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。
可实施的激励策略：激励大体上可分为物质激励和精神激励两大类。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前组织内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（tompeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此组织单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
1、金钱激励人们基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，组织要想提高职工的工作积极性，最直接的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、优先认股权、公司支付的保险金，或在做出成绩时给予奖励。
2、2、目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。这种目标激励会产生强大的效果。通过推行目标责任制，使组织经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
3、3、尊重激励马斯洛的需要层次理论中的“尊重的需要”也要求组织注重尊重激励。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以组织全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
自我实现的需要。
6、8.基层员工激励基层员工指在组织计划范围内，负责生产、销售、服务等具体操作环节的所有员工。在具体组织生产经营过程中，实际上就是指除经营管理层以外的所有人员。这一群体数量多，占组织人员比重大。对于这一部分的员工可以采取比较实际的激励制度，以是他们得到最直接利益。1．实行公开透明具竞争力的薪酬政策2．榜样计划例如风盛酒店实施明星员工评选方案。3．免费午餐计划基层员工上班时可以享有免费的午餐。4．员工生日庆祝计划每逢员工生日时，以部门的名义，奉上部门成员集体签名的贺卡及其它小礼物，每人次费用可控制在100元以内。5．定期的员工大会如每季度一次，通过员工大会，赋予基层员工与经营管理层之间更多的交流、沟通机会。形式不拘一格，可以采取茶话会、餐会、座谈会、联谊会及其它康乐活动等多种形式。
组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，正要为这个团队的建设贡献自己的价值。