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精选团队管理研究论文范文（18篇）篇一
随着现代科技的不断发展，信息技术的使用使得数据成为了人们工作的重要指标。而随着企业在人力资源中绩效管理与高新技术应用的越加紧密，数据支撑着整个企业高效经营运作与管理工作。本文研究大数据时代企业管理员工绩效评价体系的构建旨在为提高大数据时代企业人力资源服务能力，为企业制定出合理、人性化的制度提供参考资料。
大数据；企业管理；员工绩效评价体系。
企业管理员工作为企业组成的一部分，是企业运作的基本动力来源，同样是企业发展的核心所在。而随着我国企业在近几年的高速发展，我国企业内部的管理机制也必须进行及时的改革，以保证企业的可持续发性。但是从我国当前的机制改革情况来看，主要问题表现在企业人力资源的开发与管理中绩效考核能力的不足上。具体表现为考核方法的不合理、考核标准的不稳定、考核人员素质的低下、企业高层不重视等方面。
绩效考核是对员工工作行为与工作结果进行全面、科学、系统的综合分析，在一定程度是能够反映出员工的工作状态以及工作能力。因此，越来越多的企业注重对企业员工绩效考核的建设。但是从我国当前的企业绩效考核的建设情况来看，随着我国进入信息的大数据时代，企业的发展也越来越技术化、网络化。企业通过大数据对员工绩评价体系进行管理，可以对员工潜在能力进行深入挖掘，大数据可以通过相应的数据程序，将公司电子档案中的员工绩效进行细致的整理，并整合出便于挂差的数据表，方便公司高层的管理和数据的调取。同时，大数据的应用，还能够使得企业员工能够更好的进行网络交流，方便了各个部门之间的协同合作，而这就使得企业在进行绩效管理的顺利进行[1]。
（一）绩效考核体系的指标构建不完善。
在传统的绩效考核过程中都是使用excel等办公软件进行简单的公司任务指标数据的统计工作，但是这种做法往往使得领导只能看到员工在某一方面或某一时刻的表现，难以对员工进行整体的概况进行了解，并且该考核指标所设计的范围也比较单一，因此其形成的绩效考核机构也比价片面性，在一定程度上具有较强的主观随意性，存在很多的不确定因素。当员工规模过大，或者当出现需要调取员工某一阶段的工作表现情况的时候，往往会由于数据量的过大，大大增大了绩效考核员工的数据调取工作量，甚至可能会导致在调取过程中出现一些认为性的误差。
（二）缺少高层管理的支持与重视。
在当下的企业绩效评价体系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上与公司高层管理不重视有关。在许多高层管理人员看来，绩效考核工作仅仅只是人力资源的问题，因此，在更多的时候宁愿将时间放在工作上，也不愿意过多的过问人力资源的绩效考核問题。但是事实上，一个企业的发展离不开员工，而员工的工作动力来源于绩效，对于绩效的考核结果直接影响到了员工的工作状态，并且，绩效考核能够在一定程度上发现员工的贡献以及任务完成质量，如果不能得到公司充分的重视，也将导致员工的大量流失。
（三）绩效考核的角度单一。
很多企业在实施绩效考核的时候，往往只是关注员工的业绩的成绩的好坏，却忽视了对团队的考核，而这样的考核评价往往在一定程度上缺乏公正性，会虚弱员工的“团队意识”，甚至会在员工心中产生牺牲同事利益，破坏素质内部的协调关系；其次，它也会产生木桶效应，出现团队的短板效果，降低整个团队的工作质量。因此，科学的绩效考核不应该仅仅只是看中个人能力或个人业绩，同时也要将员工的平时成绩记录在内，将员工的团队成绩作为考核的重点方向之一，通过综合得分，对员工进行综合性的绩效考核评价[2]。
（一）明确标准的绩效考核制度。
首先，绩效考核的目的一定要明确，并且被组织所接受，与组织的核心思想相结合，要让组织的每个员工清楚的了解考核中的奖惩制度，并对员工的高层以及相关管理部门进行绩效考核方面的专业知识的培训，让大家都认识到绩效考核的重要意义，掌握绩效考核的基本思想与基本能。其次，在对绩效考核工作的细分量化，通过问卷、访谈等形式，做出每个员工的工作职位说明书，从而更具各个部门制定出相应的考核标准。最后，就是在制定相应的考核指标的时候，应该尽量的选取具有典型性、具有针对性的指标。可以针对不同的部门、员工或不同的工作性质，制定相应的考核指标。比如：考核一个企业的普通操作工，更多的是去考核其在定期内所做产品的数量、质量以及出勤方面的指标[3]。
（二）树立以人为本的企业经营管理理念。
以人为本的绩效考核与管理，就是让员工参与组织的管理过程，保证企业绩效考核的公正、公平、公开，并且重视员工的发展，在完成组织战略目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯的规划。树立以人为本的企业经营管理历年为员工创造良好的激励环境和充分发挥其能力的场所，给于公正的评判，通过员工满意来保证客户的满意，从而做到企业的满意，最终实现企业的经营能力的提升的目标[4]。
（三）进行有效地绩效沟通和反馈。
良好的沟通往往能够及时的发现工作的错误，同时也能够将企业中的不同的绩效考核过程中的障碍进行排除。因此，考核之后的绩效反馈与沟通一定要及时，持续并具有技巧性。也即是指在考核之后，对其中存在的问题要做到及时的反馈，从而迅速的处理和改进不足。
[1]周佳蒙.中小民营企业员工薪酬结构研究--以西安通达机电有限公司为例[j/ol].现代营销（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21）。
精选团队管理研究论文范文（18篇）篇二
文章在考察高层管理团队的绩效概念及其内涵的基础上，分析了高层管理团队中的信任需求与信任特征。通过回顾以往关于高层管理团队中的信任研究，作者发现信任是高层管理团队取得高绩效的必要条件，信任对高层管理团队的过程绩效和结果绩效都存在显著的影响。论文最后归纳并指出了高层管理团队信任领域的未来研究方向。
信任；高层管理团队；团队绩效。
近年来，高层管理团队的绩效研究已经引起了管理研究者的关注，其中，hambrick与mason（1984）提出的“高层梯队理论”标志着这类研究的开始。高层梯队理论的基本观点是，高层管理团队的特征会影响到组织绩效，团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及这些特质的作用过程会影响到组织的竞争力。对高层管理团队同样起重要作用的还有团队内部的互动过程，团队成员之间互动的质量将直接影响团队的绩效，而团队成员的信任互动过程就是其中的关键过程之一，人们越来越认识到信任是导致绩效提高的重要因素。
在高层管理团队的特征和团队过程与团队绩效的关系研究中，不同的学者选用不同的指标来衡量团队绩效与组织绩效。很多研究者从组织层面考察，他们认为高层管理团队负责整个组织的经营决策，团队绩效会在很大程度上作用于组织绩效。因此他们采用组织的财务绩效来衡量团队绩效，常用的指标有净资产收益率、资产回报率以及股东总收益率等。有些研究者从团队内部层面考察，他们重点关注团队内部互动过程的质量，例如eric和kennech（1990）认为团队绩效包括团队效能和生存能力：团队效能指组织内部或外部的人员在收到团队的产品、服务和信息后，对团队工作的可接受性程度；生存能力指团队工作对成员工作态度的影响，以及对于团队作为整体单位的发展前景，具体表现为团队成员满意感和团队承诺。
总体来说，可以把高层管理团队绩效归纳为团队过程绩效和团队结果绩效两类因素，团队过程绩效包括：凝聚力、团队内的关系、决策效率、沟通质量、成员满意度和团队承诺、团队行为整合与持续发展能力。团队结果绩效包括：组织的财务绩效、团队任务绩效（生产率指标、团队目标达成程度、顾客满意度）、团队人员绩效（离职率、缺勤率、工作态度）等。
随着社会经济的发展，以及职业经理人市场的成熟和规范化，高层管理者的流动性将进一步增加，这就对高层管理团队的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高绩效的高层管理团队，则要求新组建的高层管理团队必须迅速建立信任，并且在团队发展过程中维持高的信任水平，以便提高团队的运作效能。
在高管团队的形成初期，成员通常只能间接地知道其他成员的专长，成员背景和行为风格存在明显的差异，彼此的行为不容易被理解和认同，某些未能得到理解和认同的行为差异，将可能导致不信任或者怀疑他人的动机，所以很难在成员之间迅速建立信任感。因此，管理团队中的差异性并建立持续的信任是高管团队有效运行的关键。
在高层管理团队成熟期，维持和发展团队信任也存在着相当大的障碍，例如borrill（2003）指出，高层管理团队面临的高风险是阻碍信任发展的原因之一，由于战略决策是在复杂的不确定环境下的决策，风险很高，一旦过于轻信其他成员的决策，很容易导致共同利益的损失，在这种情境中，团队成员倾向于保护自己的利益，从而妨碍信任的发展。
此外，高层管理者所掌控的信息的专门性也妨碍了信任的发展，由于市场环境复杂性的增加，意味着个体不可能掌握所有的相关信息，而高质量的战略决策需要及时地整合足够多的差异性信息。遗憾的是，信息同时还是权力的来源，高管人员可能会将其用于政治目的或者保护自己的利益，从而妨碍信任的发展（borrill，2003）。因此，如何保障高层管理团队中信任的维持和发展，仍然是保证高层管理团队取得高绩效的基础，也是是当前的企业管理实践所面临的一个难题。
smith等（1994）发现，一起运作得很好的高层管理团队能够反应敏捷，比起那些表现较弱的团队，表现为三个方面：更加灵活；运用更优秀的解决问题的技巧；更有生产力和高效率。另外，信任的作用还体现在：信任可以促进信息和知识的交换，更好地利用团队资源（hansen，1999；uzzi，1997）、信任有助于冲突的解决，增加合作行为并增强解决问题的能力（mayer等，1995）；信任可以促进团队学习（edmondson，1999）；信任可以增强组织公民行为（mayer，2005）；信任可以加快决策速度并提高决策质量（talaulicar等，2005）。由此可见，信任程度高的在运行的过程中会表现得更加高效。
大量研究文献都关注信任对战略决策的积极作用。由于高度的信任能够导致中肯、全面和及时的信息交流，并且它使交易各方有信心彼此坦诚相待。相反，低信任度的团队会导致缺乏信息的分享，甚至故意阻碍信息交流，从而导致决策质量下降（dooley&fryxell，1999）。高信任度还能够促进认知冲突并抑制情感冲突，认知冲突能够达到激发思维多样性而促进决策质量，而情感冲突的减少也对决策质量有促进（amason，1996）。
团队的效能还取决于团队成员行为的整合的程度。一个团队只有具备范围适当、平衡的团队角色，才能形成团队力量的最佳整合。成员的个性和智力决定了他们各自的团队角色。团队成员通过对角色的认同，加上逐渐达成的团队目标共识，形成了团队的内在凝聚力。正如mead（1934）指出的，个体承担了他人的角色期望，团队成员通常会根据他人的信任期望来调整自己的行为，同时个体的行为表现又会影响另一方，然后各方调整沟通和行为的模式以达到相互期望的信任状态，进而影响团队的合作。
关于信任对团队结果绩效的作用，以往研究普遍的观点是信任通过影响团队互动过程进而影响团队绩效。团队互动过程中信任与绩效关系的研究主要包含两类，一类研究关注信任会提高团队互动过程的质量，例如提高沟通质量和决策效率，进而提高绩效；另一类研究关注信任会导致有益的冲突模式，从而提高团队绩效。
也有研究认为，信任是通过提高团队凝聚力进而促进团队绩效，一般认为，成员之间的相互吸引力与信任程度越高，则团队的凝聚力程度越高。以往的研究认为凝聚力与绩效之间存在着较高的正相关关系。例如，smith等人（1994）的研究指出，在小型的高技术企业中，高层管理团队的凝聚力与其财务绩效之间存在着正相关。zac—carro等人（1995）认为，在时间压力下，任务凝聚型团队能提高团队的决策水平。王垒（1993）则认为，凝聚力与绩效有循环依存的关系。高凝聚力可能促使成员共同努力提高绩效，而绩效提高也反过来鼓舞士气，提高凝聚力。
porter和lilly（1996）在其冲突、信任与任务承诺对团队绩效的作用研究中，将任务过程的质量定义为团队在组织工作相关的活动时的效能，团队过程的质量反映了团队集合在一起运作良好的程度。他们验证了团队信任通过降低冲突水平进而提高团队绩效，而团队任务过程的质量对团队冲突和团队绩效的关系起着缓冲作用。
在关于信任对冲突管理模式的影响研究中，一般认为，当高层管理团队信任较高时，团队具有更高的任务冲突水平和更低的关系冲突水平，此时，团队成员可能更愿意表达相反的观点，并更愿意挑战和接受其他人员的观点，而且不用担心冲突会被理解为个人攻击。关于信任和冲突的联系以及两者对团队绩效的作用，jehn和mannix（2001）在冲突的动态本质、团队冲突与团队绩效关系的纵向研究中，提出了综合性的理论观点，他们认为信任导致了更有益的建设性冲突模式，信任提高了团队内的任务冲突，同时降低了关系冲突，从而提高了团队绩效。
信任对高层管理团队绩效的影响是多方面的，通过对以往研究的回顾我们发现，不同学者从各自的研究角度研究信任对高层管理团队绩效的作用，并且取得了丰富的研究成果，然而许多高管团队的研究研究都忽略了"团队过程"这个中介变量，尤其是忽略了信任在高管团队运作过程中的作用机制。以往研究对信任如何发生作用的机制仍然没有给出明确的解释，因此虽然明确了信任在高层管理团队中的重要地位，但是在提出建立和维持高层管理团队信任措施的时候，却没有必要的理论依据。
因此只有深入考察高层管理团队信任的演化过程，分析不同高层管理团队中信任的结构和演化机制，以及明确在高层管理团队信任发展过程中维持或者破坏信任关系的关键因素，才能在根本上解决高层管理团队信任管理中的问题，从而更有效地发挥高层管理团队的作用。所以进一步探索高层管理团队中信任的形成和发展机制及其作用机制，就是高层管理团队信任问题的未来研究方向。
精选团队管理研究论文范文（18篇）篇三
：在知识经济时代快速发展的背景下，基于员工导向的企业管理过程中，知识型员工是推动现代企业快速发展的重要源泉。因此，强化知识型员工的管理成为了现代企业稳定发展过程中非常关注的问题。基于心理契约视角下的农业科技企业的知识型员工管理，应该根据实际情况创新以往的管理模式，为知识型员工创设良好的工作环境，为知识型员工提供更多深入学习的机会，侧重与知识型员工构建心理契约。基于此，本文通过概述心理契约和知识型员工的内涵，提出心理契约在知识型员工管理中的重要作用，并根据实际情况提出基于心理契约视角下的农业科技企业知识型员工管理的策略，旨在推动农业科技企业能够更加稳定健康的发展。
：心理契约;农业科技企业;知识型员工。
在当前农业科技企业不断发展的过程中，其管理者对知识型员工的管理大部分采用的是有形契约，即经济契约的形式，却忽略了另外一种管理知识型员工的方式，即心理契约。心理契约是让企业管理者和知识型员工之间构建和谐关系的一种重要的管理方式。因此，本文在研究的过程中主要是基于心理契约的视角，提出农业科技企业知识型员工的管理策略。
1.心理契约。施恩最先提出了“心理契约”的概念。其中，施恩在研究心理契约对于行为动机所产生的重要意义时将其定义为：“每一个成员和不同的管理者在组织中，任何时候都存在着明文规定的一系列期望值”。其中，在日常的管理过程中，我们将心理契约直接理解成为了所有雇员通过获取成果和取得业绩来换取有报酬的工作、可接受的工作条件、工资或者是津贴形式的组织奖酬，以及提升岗位层级或者是其他职业进步形式的一种互惠的承诺。2.知识型员工的概念界定和特征。所谓知识型员工主要是指掌握和运用一些知识符号和概念，并能够利用和知识或者是信息工作的人。其中，加拿大非常著名的咨询师弗朗西丝赫瑞比认为：“知识型员工就是在创造财富过程中用脑的时间比用手的时间多，其主要是通过自己进行创意、分析、判断和综合产品所带来的附加值”。因此，知识型员工被定义为：在各个企业的日常组织过程中，通过充分利用知识内容和信息开展工作，且利用自己的智慧所创造的价值远远高于其他动手创作价值的员工。通过将知识型员工和其他员工进行比较，具有下列几种特征：一富有自主性和创新性。大部分知识型员工都期望能够有一个良好的工作场所、工作时间具有一定的灵活性，以及各项组织安排的氛围较为款宽松。同时，知识型员工大部分追求独立自主，而在日常工作的过程中并不愿意上级领导进行过多的干预和指挥，甚至更愿意在灵活的组织环境中完成工作。二是需求的层次较高。通过结合马斯洛的需求层次理论进行分析，知识型员工在日常的工作过程中不仅对生理、安全、爱和归属具有较高的需求，而且还非常重视自我价值的实现，具有较强的自我约束和自我激励能力。三是评价体系和分配体系较为复杂。知识型员工在日常工作中主要是利用自己的智慧和脑力来创造价值，而在日常工作中并没有固定的流程和步骤，所以他们创造出的价值是无法进行准确衡量的，这为企业在不断发展的过程中形成科学完善的价值评价、分配体系构建提出了较强的难度性。四是具有较强的流动性。大部分知识型员工在日常工作中所追求的并不是稳定的职业，而追求的是增强自身终身就业的能力。
1.通过采用心理契约的形式在无形中约束知识型员工，能够让知识型员工采用较强的心理期望来看待自己与企业不断发展的情况，并能够根据不断变化的环境来合理调整自己的各项行为，从而最大限度提高自己对农业科技企业的忠诚度。2.心理契约能够让知识型员工在日常工作中充分发挥自己的主观能动性，从根本上避免因一些信息不对称的现象而造成知识型员工与其他员工之间的沟通障碍，从而最大限度调动起知识型员工的工作积极性和主动性。3.在农业科技企业的管理过程中建立心理契约，能够在一定程度上减少企业发展过程中的管理成本，有效提高企业管理的效率，以这种无形的契约形式来留住知识型员工，从而推动企业更加稳定健康的向前发展。
1.构建动态薪酬体系，实行全面薪酬战略。基于心理契约视角的农业科技企业知识型员工的日常管理过程中，为了有效提升知识型员工的管理水平，便需要构建动态的薪酬管理体系，实行全面薪酬战略。其中，所谓动态薪酬体系主要是指企业在不断发展的过程中，严格按照生产经营和其他各项因素的变化情况，及时调整和制定薪酬制度；全面薪酬战略主要是指企业在日常管理过程中向知识型员工所支付的薪酬。通过构建动态化的薪酬体系，落实全面薪酬战略，能够基本满足对知识型员工的全面激励需要，从而有利于提升农业科技企业知识型员工在日常工作中对企业的忠诚度和归属感，促使农业科技企业的知识型员工与管理者之间形成和谐的心理契约。2.创设和谐的人际环境，建立“以人为本”的企业文化。在农业科技企业不断发展的过程中，知识型员工在日常工作中都是以团队的形式来完成各项设计的任务，而上级对其工作的支持、同事之间的团结配合、领导对业绩的认可是提高知识型员工工作效率的重要基础条件。通过在农业科技企业内部构建和谐的人际环境，能够让知识型员工始终保持愉悦的工作心情，有效增强知识型员工的归属感和满意度。同时，因为一个企业在发展过程中所建立的文化是企业发展的灵魂所在，一个良好的企业文化能够有效增强员工之间的凝聚力和团解读，所以便需要农业科技企业在发展过程中构建起以人为本的企业文化，从而促使知识型员工能够兑现遵守契约的承若。3.制定职业生涯管理和培训计划，提高知识型员工的满意度。在农业科技企业发展过程中，知识型员工都希望在日常工作中受到其他员工的尊重，更好地实现自我价值。因此，便需要农业科技企业的管理者为知识型员工制定科学合理的职业生涯管理策略和培训计划，为知识型员工创造更大的发展平台和空间，以便知识型员工能够最大限度的发挥自己的优势和潜能。农业科技企业应该积极引导知识型员工将自己的发展理想与企业的发展目标统一起来，最终实现知识型员工在成长的过程中推动农业科技企业更好的发展。同时，还需要适当投入培训的资本，促使知识型员工不断更新自己的知识结构，有效提升自己的工作技能，从而为农业科技企业创造出更多的价值。
总之，基于心理契约的农业科技企业知识型员工管理，需要充分重视心理契约的建立，并需要根据实际情况进行心理契约管理模式的调整，以便能够最大限度增强知识型员工的忠诚度，充分调动起知识型员工的工作积极性和主动性，逐步增强知识型员工的绩效水平，推动农业科技企业更加稳定健康的向前发展。
[1]陈玮.知识型员工心理契约管理[j].科学咨询:科技管理,2017(4).
[2]张洁.基于心理契约理论的知识型员工激励策略研究[d].东北师范大学,2016.
[4]李鹏.企业内部知识型员工间人际关系、心理契约与工作绩效的关系研究[d].江西理工大学,2016.
精选团队管理研究论文范文（18篇）篇四
摘要：随着金融改革的不断深化和外资银行的大量涌入，我国商业银行面临着严重的竞争压力。在新形势下构建行之有效的绩效管理体系成为商业银行发展的迫切需求。本文通过对当前商业银行绩效管理体系中存在问题及成因进行分析，提出了相应的解决问题的措施，以期对同业者有所借鉴。
商业银行;绩效管理;措施。
目前，我国商业银行的绩效管理刚刚起步，还存在许多需要解决的问题。绩效是商业银行综合实力的体现，所以商业银行生存竞争的实质是绩效管理的竞争。绩效管理是一项从总体战略着眼，以提高整体业绩为目的，针对员工个体和部门整体进行考核的业绩管理制度。加强商业银行绩效管理，不仅是我国商业银行与国际银行业接轨的迫切需要，也是建立现代化商业银行，完善经营管理机制的必然要求。
商业银行的绩效管理体系与金融体制的变迁相对保持一致，其管理模式由粗放型向集约型转变、规模扩张型向内涵发展型转变，为银行内部管理提供了方便，一定程度上促进了银行的发展。但自从银行业改革进入控股后，原有的绩效管理体系已无法满足银行业的发展，绩效标准缺乏科学性、应用性和合理性;绩效管理的定位缺乏规范性、准确性、务实性;绩效管理效果不明显，出现了短期经营与长期经营的目标失衡，管理层与员工沟通不畅导致部门之间目标的偏离，财务指标与非财务指标的失衡，绩效不能全面反映银行整体营运情况等问题。因此，建立新型的商业银行绩效管理体系，要适应银行业的实际发展，尽快和国际金融业接轨。
1.风险管理人才缺乏。
(1)部分商业银行领导层风险观念淡薄，重业务而轻管理。在人才选拔时，强调业务推广方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在实际工作中容易出现偏差。
(2)受薪资、工作模式以及制度等影响，工作人员责任心不强，不利于银行的规范化操作和管理。
(3)银行的风险管理人员不足或专业知识欠缺，导致银行风险规避不到位，没有一支专业的管理团队。
2.绩效管理定位不明确。
(1)将绩效管理等同于绩效评价是不正确的。绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，绩效评价是绩效管理的手段，侧重于判断和评价，二者既相互联系又有区别。
(2)绩效考核目的定位过于狭窄，只是为了考核而考核或是为了分配工资而考核，这些都会导致绩效管理过程中人财物的大量浪费。
3.绩效考核的指标制定不合理。
(1)目前，银行的考核机制主要依赖单位的财务指标体系，缺少内部系统化的管理条例，没有根据实际建立起相对完整的考核体系，对员工的考核范围界定不明确，内容笼统，指标较少，设计比较模糊，不能体现考核的公平性。
(2)部分银行个人绩效考核的计划和单位、部门的绩效承接不默契，阻碍了单位整体性目标的实现。
4.绩效考核的方式、程序缺乏科学性。
(1)绩效考核应包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展四个环节。但现行的绩效考核主要包括任务下达、核算任务完成情况、兑现绩效奖金几个方面，这种粗放型的绩效考核办法缺乏系统性与科学性。
(2)考核范围局限在可量化的指标上，对不可量化的指标缺乏相应的考核方法，如员工的工作主动性、合作精神、沟通能力、创造性等，这些都是相当关键的影响因素。
1.构建绩效管理体系，完善基础考核工作。银行应该不断完善整个考核流程，建立配套制度，对整体的绩效考评进行评估和改进，利用科技手段，对绩效信息进行归集和分类，保证绩效考核的有效性和合理性。科学完善的绩效管理体系，为衡量员工的工作提供可靠准确的依据。具体措施是：
(1)考核办法的制定，要合理征求多方面的意见，通过讨论确定并实施，保证考核过程的民主性和科学性，促进考核体系的透明化，保证考核有效性。
(2)成立专门的考评小组，对员工工作情况进行调查并评价，从而确定员工的绩效。
2.制定健全合理的指标体系。
(1)丰富考核指标内容，增加非财务性的考核指标，包括客户指标、员工自身发展指标、单位内部运营指标等，实现财务指标和非财务指标的平衡，促进银行长期和短期目标的均衡发展。
(2)弱化市场份额指标，禁止在绩效考核规定体系之外下达相关市场份额指标。由于目前银行产品的同质化发展，容易引起相关竞争。
(3)增强内控合规发展的考核力度，把合规建设列入单位的考核中，加强内部治理模式的发展，建立符合单位发展的长效机制，把经营风险消灭在萌芽状态。
3.建立合理的外部绩效监管机制。
(1)依据国家制定的绩效考核法则，结合商业银行自身实际，进一步完善商业银行的绩效考核体系和考核办法，有效发挥监管导向作用，引导和督促各经营机构树立科学发展观，强化“向管理要效益”的管理理念。
(2)对商业银行发展进行全程监控，从促进单位发展的角度出发，选择最优的方案，完善业务费用管理和监控制度，督建科学的绩效管理体系，抑制盲目扩张规模和非理性的竞争行为。
4.绩效考核要做到公平、合理、透明。
(1)使用现代化科技手段进行绩效考核数据采集，提高数据计量的准确性和及时性。
(2)绩效考核结果透明公开，防止考核指标不清晰、设计复杂以及不透明考核等问题，增强政策的指引效果。
(3)将全年的经营计划和单元价格挂钩，把整体利益和个人贡献紧密联系，充分发挥绩效考核的作用，促进商业银行的发展。
5.建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。在绩效管理的全过程中，建立有效的绩效管理沟通机制是绩效管理的核心和关键。通过广泛宣传、深入学习、会议讨论等沟通方式来渗透和深化绩效管理理念，通过绩效的计划、目标监控和结果评价来完成组织目标的，促进管理者与员工之间的真诚合作。同时，加强管理者对绩效计划实施情况的监控，减少失误，逐步提高员工素质和个人技能，实现绩效管理的目标。
绩效管理是银行业常用的一个管理手段，加强商业银行绩效管理是一项长期而艰巨性的任务。银行体制对绩效管理也有一定的影响，需要对其进行深入剖析，构建有效互动的制衡机制，找好契合点，为商业银行的发展创造有利环境，不断提升企业的整体素质，增强银行的核心竞争力。
[1]李洪江.政府导向型创业投资引导基金绩效评价指标体系研究[j].科技管理研究，2010(02).
[2]王蕊.绩效反馈的价值、问题与优化策略[j].人力资源管理，2011(01).
[3]薛峰.银行业改革绩效[j].财经问题研究，2011(05).
精选团队管理研究论文范文（18篇）篇五
酒店员工流失是很多企业面临的问题。酒店基层服务人员占据绝对比重，行业准入门槛相对较低，管理者如何激励员工，使员工发挥主观能动性，建立对企业的忠诚度是当前急需解决的问题。
员工流失给酒店带来的直接影响是增加人力成本。酒店对员工专业学历、工作经验等方面的要求虽然不高，但是招聘、培训及相关人员管理工作都会产生成本。首先，在招聘环节，如果员工流动频繁，人力资源部门需要不断开展招聘工作，每一次招聘又要经过资料筛选、面试、复试等多个流程。其次，员工入职后，酒店会为员工提供系统的培训，即产生培训成本。如果员工短期内就发生离职，重复以上招聘环节就势必会重复培训工作，所以员工流失越少，培训成本投入越少，而且可以将节省的成本用于开发更深入的培训课程，以提升员工素养。最后，员工从办理入职手续开始，人力资源及后勤部门也会投入一定的管理成本。员工流失同样会造成工作上的重复。因此，酒店员工流失严重将导致企业人力成本的居高不下，而且重复劳动多。
而员工流失亦会间接影响酒店的品牌声誉以及人才资本积累。员工在酒店工作一段时间后离职会带来对酒店评价的传播，如酒店内部的管理是否合理，对顾客服务情况、价格水平、员工满意度等。如果负面信息居多，将会影响到酒店的品牌声誉。而且员工在酒店工作期间接受专业培训、积累工作经验、学习专业知识和技能等，实质是为企业积累人才资本。一名在酒店工作多年的优秀员工无论是专业技术技能，还是心智的成熟，都是行业中所难得的。一旦员工流失，将会影响本企业的人才资本积累，同时又促进了同行企业人才资本的积累。在酒店业激烈的竞争中，人才资本流失显然不利于企业竞争优势的积聚。
酒店员工流失最根本的原因在于工作满意度不高，工作满意度是多方面因素综合作用的结果。
第一，薪酬福利。薪酬福利是员工最为关心的问题，也决定着员工的衣食温饱。不少酒店服务人员来自偏远地区，希望通过工作缓解家庭经济压力。所以酒店能否给予员工合理的薪酬福利待遇，如按时发放工资、按时为员工缴纳保险，都会影响到员工的满意度。近年来我国劳动力成本不断上升，行业竞争加剧，如果同行企业薪酬福利更为理想，员工流失也不可避免。
第二，企业对员工的尊重。按照需求层次理论，人的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，这五个层次的需求是逐渐递进的。当员工衣食温饱和安全需求得到保障后，他们希望获得企业给予的尊重。酒店服务工作比较辛苦，员工理应获得企业的尊重。如果企业对员工尊重和关心不足，片面要求员工付出，员工自然会降低对企业的忠诚度，无法与企业建立心理契约，很有可能选择其他工作机会。
第三，个人发展前景。员工进入企业工作，希望通过自身努力实现发展。酒店服务工作虽然要从基础做起，但同样拥有晋升的可能，而且只要个人付出努力，能力出众，服务人员也有机会从事管理工作。所以长期就职于一家酒店，如果晋升发展空间有限，员工也会寻求其他更适合自己发展的工作。
为提高酒店员工的工作满意度，防止员工流动过于频繁，企业应制定科学的激励机制，从薪酬福利、培训、职业生涯规划、企业文化方面改进当前的管理，实现企业与员工的协同发展。
第一，薪酬福利激励。酒店企业首先应建立公平、科学的薪酬管理体系，将基本薪酬、奖励薪酬、年终薪酬共同作为薪酬的组成部分。基础薪酬对应员工日常额定工作量和加班工作量，如酒店服务时间的延长、临时开展庆典准备等；奖励薪酬包含员工服务顾客情况、自身学习进步、为酒店管理出谋划策等，如果员工表现优秀，酒店应给予奖励薪酬；年终薪酬则适用于鼓励员工长期任职于现在的企业，而且随员工工作年限增长、工作表现情况而增加，例如年终分红、职位晋升、旅游休假等。通过薪酬体系的丰富，员工的付出与收入形成正比，同时也体现出企业对员工的尊重和鼓励。
第二，培训激励。培训是提升酒店员工专业素养的重要举措，为留住优秀员工，减少员工流失引发的人力成本投入过高问题，酒店可以设立阶梯培训模式。所谓阶梯培训，就是培训内容依据员工在本酒店的任职年限、职位、工作表现等递进式发展，并且以员工工作年限为首要参考因素。员工对企业的忠诚度越高，任职时间越长，将有机会参加更多的专业培训。酒店建立业内富有竞争力的培训模式，悉心栽培员工，员工也能感受到企业的尊重和关怀。
第三，职业生涯规划激励。员工入职后，酒店人力资源管理者应帮助其规划未来的职业生涯，使员工将目光放置在更远的位置，认真对待职业生涯不同阶段的工作内容。因此，酒店应为员工制定多重职业路径和明确的晋升制度，鼓励服务人员向管理层晋升。如果员工通过接受培训、学历进修等途径实现自我价值的积累，酒店应为员工提供晋升以及参与不同部门工作的机会，使员工发挥才能，释放工作热情。
第四，企业文化激励。为防止员工流失，酒店企业文化应充分体现对员工的关怀，将酒店作为一个大家庭，将员工视为大家庭中的成员，营造亲如一家的工作氛围。当员工生病时，领导应主动探望问候；当员工家庭遇到困难或员工面对其他难题时，领导要及时帮助员工解决，鼓励员工战胜困难，真正做到关心员工以及员工的家庭；酒店各部门员工要和睦相处，相互帮助。在一个充满温暖的环境中，酒店员工对企业的忠诚度也会自然形成。
酒店业属于服务行业，服务人员居多，准入门槛较低，因而企业内部员工流失现象非常普遍。为此，企业应制定富有吸引力的激励举措，鼓励员工，帮助员工，用真诚打动员工，从而积累人才资本，凝聚核心竞争力。
精选团队管理研究论文范文（18篇）篇六
自从我国高等教育进入大众化阶段后，每年都有大量的大学毕业生被"就业难"问题所困扰，大学生就业问题已成为党和国家高度关注的一个现实问题。2014年我国有727万名研究生和大学生毕业，外加2013年未就业的大学生，2014年有810万毕业生就业。在这种形势下，越来越多的大学生选择创业。但大学生由于个人精力有限、经验不足，单靠一己之力难以实现成功创业。因此，很多大学生会选择以团队式模式进行创业。
凯兹恩巴赫(jonkatzenbach)与道格拉斯史密斯(douglassmith)在《团队的智慧》一书中指出，所谓团队是指一组具有共同的奋斗目标、共同的行动策略、彼此之间知识与技能相互补充、成员个人的成功要依靠其他团队成员共同努力及人数通常少于20人的团体。因此，我们可以将大学生创业团队理解成由两人或两人以上大学生组建的团体，该团队具有共同的创业意向与创业目标，他们共同对企业的发展负责，对企业拥有共同的权利与义务，通过分工与合作来推进创业项目的开展。
大学生通过创业可以提高自身的创新创造能力、合作能力等多项能力，但是当面对激烈的市场竞争时，很多大学生创业团队解体，直接导致创业失败。据调查显示，以下五个方面的因素是大学生创业团队解体的主要原因。
(一)创业团队组织结构不稳定。
我们对南通大学过去五年中的二十多个大学生创业团队进行了调查，调查发现，有50%在一年内解体，70%以上在三年内解体，三年后仅有14%左右的创业团队的成员未发生较大改变。导致创业团队巨变的原因有：第一、从创业团队的组建过程来看，大学生创业团队成员主要是同学、朋友或亲戚，维系彼此之间关系的主要是亲情、友情，而不是规范的组织结构体系。这种靠人际关系来维系的伙伴关系，能够维持短期的稳定，但缺乏长期的稳定性。第二、大学生的人生发展定位尚未明确，变数较大。家庭和社会对大学生创业的认可度还不够高，在学生面临考研、考公务员、就业等多种选择时，学生会面临多重压力，迫使他们放弃创业。第三、大学生个人素质不过关。创业过程充满着很多变数和挑战，可能让人产生挫折感。现在的大学生心理承受能力不强，稍遇困难就容易退缩，同时很多大学生从小没有吃过苦、缺乏劳动锻炼，动手能力较差。第四、创业团队的组建缺少合理规划。创业团队组建之时，很少会考虑专业、能力方面的合理搭配与互补，对各岗位的权利与义务未做明确规定，工作中容易导致摩擦的产生。
(二)资金、社会资源、人才等核心要素缺乏。
对创业项目的良好预期是大学生创业团队组建的动因，但创业项目的推进需要充足的资金来支撑，而大学生本身并无收入来源，他们的创业资金主要是从家庭、亲朋好友等关系密切的人处筹借来的，资金数量十分有限;而银行、风险机构并不愿意为创业团队提供贷款，因此，资金短缺成为大学生创业团队推进创业项目的"瓶颈".创业过程中需要涉及成立公司、占据市场、推销产品等多个复杂环节，这些都需要广泛的人脉和社会资源，大学生人脉关系简单、社会资源短缺制约着这些创业活动的开展。大学生创业团队的领导者往往是由一些有过学生干部经历的同学来担当的，在学生组织中有老师作为指导者，能够紧密地组建起团队，而创业团队的领导不仅需要依靠自身的能力与人格魅力凝聚起组织，还需要具备企业家精神能够带领团队创造经济利润，而这样的人才十分稀少。
鉴于很多创业团队是通过良好的人际关系而组建的，在管理过程中碍于情面，未形成制度化的管理，一些制度要么缺失，要么执行不力流于形式。在激励与分配机制上，为了团结，为了谁也不得罪，往往采用平均分配的方式，事实上，这样反而使团队的一些核心成员受到不公正的对待，因为未能体现他们的个人价值，进而使团队成员产生做多做少一样，做好做差一样，无形中使团队成员产生倦怠和愤懑情绪，不能形成有效激励，如果这个问题始终得不到妥善处理，那么团队的核心成员可能会选择退出团队，从而导致团队的解体。
(四)大学生创业团队创业综合能力较低。
大学生创业综合能力低是导致中国大学生创业成功率不到1%的主要原因，以中国大学生的创业意识为例，走到一起进行创业实践的大学生往往是在交往过程中，逐步发现创业机遇，这是最初的创业意识，但创业意识还包涵了危机意识、市场意识、战略意识、竞争意识等。调查显示，大学生创业团队往往将创业项目过于理想化，缺乏最基本的危机意识，不少大学生创业者缺乏对其产品或项目做市场调查的意识，而只是进行理想化的推断。
(五)创业团队后续发展能力不足。
大学生创业团队的后续发展能力差主要体现在大学生创业项目科技含量较低和大学生创业团队在运作过程中的能力不足。大学生创业团队对创业项目的发展方向并不清晰，发展较为分散，在选择创业项目时不能从自身的专业背景出发，选择具有发展潜力的项目，而普遍选择门槛较低的项目，如启动资金少、科技附加值低的项目。在大学生创业团队运作过程中，既缺乏理论知识又缺乏实践经验。调查显示，创业团队中系统学习过创业知识的学生很少，仅有小部分同学选修过如《企业管理》、《人力资源管理》等课程，这些知识与创业所需的知识相比是远远不够的;同时80%以上的创业学生以前并没有真正接触过创业，他们往往是凭一时的冲动和对创业项目的盲目乐观而走上创业之路的，并没有足够的知识和能力来处理创业过程中将会面临的各种挑战。
大学生创业团队遇到的风险与挑战是客观存在的，但我们依然可以通过加强团队队伍建设、制定严格的管理制度等措施将创业团队的发展风险降到最低。
(一)加强团队队伍建设，增强团队凝聚力。
首先，引导团队成员客观认识自己，不断完善自己。可以通过一些科学的测量工具如九型人格模型来帮助团队成员科学判断自我人格特质，做到扬长避短，实现与其他成员的良性互动。其次，不断提高领导者的素质。团队领导是团队前进的"舵手",引领团队的前进方向。对领导者而言，不仅要以个人的才华和能力征服大家，还要以自己的素质和风范感染大家，让大家从内心深处对你产生"依恋".再次，建立和完善有效的沟通机制。团队管理与建设过程中，很多问题是由于缺乏有效的沟通造成的，因此，团队应具有良好的沟通方式，能够使全体成员面对面的进行交流和探讨，通过集众人之智来解决各种问题。最后，构建科学的团队目标远景。团队目标远景体现了团队的目标和价值观，许多创业团队在组建之初提出了非常空大的不容易实现的目标，反而易使团队成员丧失信心，因此，团队创业目标愿景的提出可以采用"登门槛"效应，由低至高，逐步实现。
(二)制定严格的制度，实现科学化管理。
没有规矩，不成方圆。大学生创业团队要实现高效管理，需要制定严格的团队管理章程和合理的股权分配方案。团队管理章程的制定要定位科学，目标明确，思路清晰，章程中应包含团队的创立目标、项目经营范围、资金的构成、部门的设置、团队成员的职责、权利与义务等，通过章程的制定，使各项事务有章可循，确保各项事务的顺利开展。努力制定科学合理的股权分配方案。股权分配是创业团队成员间的敏感话题，在《中国合伙人》影片中，创业团队成员就因股权而发生过剧烈的冲突。在创业团队创立之初，就应将股权分配方案给确定下来，最好通过公证，使其具有法律效应，避免日后因为股权问题而导致团队的冲突。股权分配之后还需要有一个合理的利益分配体系作为补充，以避免一些因为股份数较低而贡献显著的成员得不到应有的回报。
(三)建立学习型组织，保持团队的学习力和创造力。
学习型组织的概念来自于管理学者彼得﹒圣吉的著作《学习型组织的艺术与实践》一书。概括来讲，学习型组织是一个善于获取、创造、传递知识的组织，同时该组织具有较强的反思能力，善于发现与总结，通过不断修正自身的思维与行为方式来适应新知识和新见解的冲击。建设学习型大学生创业团队重点做好以下几方面工作：一、建立专门的管理部门。学习型组织是一种持续发展的组织，内涵丰富，需要精心的策划和严格的管理，需要专家型的人才来操作这项工作。二、营造团队的学习氛围。现在社会已进入"终生学习"时代，必须不断学习新知识。团队可以将学习作为一项工作任务，将它与考核和薪酬结合起来。三、构建培训和学习体系。学习首先得明确学习内容，创业团队根据自身的实际情况，明确学习的重点与难点，同时还需建立制度来维持持续地学习。四、构建知识共享和交流平台。团队应通过各种沟通会、研讨会、学习会、工作总结会等形式引导大家发表自己的见解，形成讨论氛围，从而实现知识的共享。
(四)完善高校创业教育体系，提高大学生创业能力。
高校应不断完善创业教育体系来帮助大学生提升自身的创业素质，具体措施包括以下几个方面：第一，进行系统的创业知识培训。创业活动有其客观规律，高校应加强对大学生创业理论知识的培训，并不断加深知识层次、拓展知识面，使其对创业的内涵、过程以及关键问题有一个全面的掌握，从而对自己的创业能力有正确的评估。第二，建立产学研相结合的创业教育模式。创业教育不能离开实践，而产学研可以将理论与实践相结合，使学生将书本知识和社会生产结合起来。因此，高校应贯彻产学研相结合的办学理念，使创业教育与社会需求相接轨。第三，提升创业教育方面的师资水平，加大教师的培养与培训力度，选拔优秀教师参加系统的syb、kab等创业培训项目;同时鼓励教师深入企业，掌握企业运作与发展的第一手资料。
高校可以邀请成功创业者、企业家到学校担任客座讲师，让学生接触到鲜活的创业事迹，学习到更实用的创业经验。
(五)构建创业服务体系，助推大学生创业。
大学生创业的发展，离不开社会各界的支持。在创业氛围的营造上，积极优化有利于创业的舆论环境，充分利用各种新媒体、广播、报纸、电视、展板等宣传方式，使社会各界充分认识创业的重要意义;同时积极树立创业典型，通过明星效应感染大学生，激励他们投入到创业活动中来。在创业的过程中，创业服务是进一步推动创业发展的关键要素，国家及各级政府应积极制定大学生创业优惠政策，如贷款优惠政策、工商行政优惠政策等，并保证各项政策能够落到实处。同时，高校应整合校内外资源，完善创业园建设。
大学生创业对推动我国技术创新具有非常重要的作用，处于创业初期的大学生创业团队虽然发展速度较快，但由于管理不规范等问题，很难吸引高素质人才的加盟，所以，团队成员是团队最宝贵的资产。因此，大学生创业团队必须把团队建设放在首位，努力提高团队的战斗力，使企业在激烈的市场竞争中求得生存与发展。
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精选团队管理研究论文范文（18篇）篇七
顺应“中国制造2025”发展要求，满足常州模具产业结构调整与转型需求，组建一支多元化模具科技创新服务团队，构建“多方协作、绩效激励、制度保障”的团队运行机制。通过营造氛围、大师引领、内培外引等途径培养提升团队科技创新服务能力，服务常州模具企业，促进地方区域经济发展。
模具产业;科技服务;运行机制;服务能力。
创新是一个国家、一个民族发展的重要力量，是推动人类社会发展的重要力量。2016年5月30日，习近平总书记在“科技三会”上的重要讲话中强调，“科技兴则民族兴，科技强则国家强。只有坚持走中国特色自主创新道路，面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求，加快各领域科技创新，掌握全球科技竞争先机，才能把国家建设成世界科技强国。”要建设世界科技强国，关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。
制造业是国民经济的主体、科技创新的主战场。模具是制造业中重要的制造装备之一，享有“工业之母”之称。在互联网时代，国内的模具正向国际化方向发展，但由于长期受传统制造的影响，模具的国际化水平较低。我国模具制造业与发达国家相比，创新能力不强，中高端模具仍然是产业发展的“软肋”，模具现代技术方面仍处于追赶状态。据统计，我国高新技术产业占制造业的比重大约是美国的1/3，模具制造业综合竞争力处于国际分工和产业链的中低端。《中国制造2025》明确要求制造业必须强化工业基础，将信息与产业深度融合，深入推进制造业结构调整，积极发展服务型制造，提高制造业创新能力和国际化水平。
随着人们生活品质的提高，个性化产品需求不断上升，对多品种、小批量模具产品制造提出了更高的要求，形成新产品的小批量制造，降低新产品的开发成本，越来越受到产品开发商和模具界的广泛重视。常州是国内装备制造业的重要基地之一，有300余家模具企业，其中以中小型模具企业居多。这些企业目前仍以生产为主，在产品或技术开发、设计等领域需要外包服务来解决。模具企业各自为阵，相互之间缺少技术上的沟通交流，因此迫切需要打造一支模具科技创新服务团队，为常州模具产业向数字化、智能化、个性化、快速化、精密化、国际化发展提供强有力的技术保障，助力江苏省“一基地、一中心”建设，提升常州模具在国内外的知名度与影响力。
对接“中国制造2025”，依托本学院现有的“一平台、二中心”即“江苏省模具产业创新服务平台”、“江苏省模具技术培训中心”和“常州市模具设计与制造科技服务中心”，充分发挥本学院“江苏省模具行业协会”秘书长单位优势、联合常州地方模具企业、常州地方高校，共同组建一支具有“创新教育培训、创新技术研究、创新技术鉴定、创新技术服务”四位一体功能的常州模具科技创新服务团队，致力服务模具创新技术发展，引领区域经济发展新常态、加快模具产业转型升级。
3.1、团队的组建。
组建由常州市模具设计与制造科技服务中心领导、企业领导、高校领导组成的模具科技创新服务领导小组，定期召开团队运行管理会议，负责团队的规划制定、资源整合，审议分配团队运行效益等。领导小组下设办公室和四个服务小组，其中办公室负责外部联络、组织协调、资料管理等工作，四个小组分别为创新教育培训小组、创新技术研发小组、创新技术鉴定小组与创新技术服务小组。团队的形成强调核心突出、层次清晰、衔接紧密。核心成员从年龄、学历、专业、职称、背景等多方面考虑，形成结构合理、业务能力强的队伍，为模具产业发展集聚较低成本的创新型人才资源。
3.2、团队运行机制的构建。
多方协作机制。模具科技创新服务团队由“行、校、企”三方共同组建。三方资源优势鲜明:行业协会拥有丰富的信息资源，是团队信息来源的重要渠道;学校拥有雄厚的人力资源和充足的科研经费，是团队正常运行的重要保障;企业拥有先进的设施设备和一流的技术，是开展模具科技创新的必要条件。因此，作为一个新常态下特有的组织，必须整合与优化三方现有的人力资源、信息资源、设施设备资源、技术资源等，充分发挥各自优势，形成科技创新合力，发挥团队最大效能。
绩效激励机制。美国杜邦公司前董事长渥鲁德曾说过:“发展的秘诀只有一个，就是使公司的发展与从业人员的幸福融为一化，因而不断地给予员工最大的激励。”由于本团队成员来源多样化，利益诉求各不相同，通过激励使各成员的潜能得到最大限度的发挥，吸引更多优秀人士为团队效力，增强团队凝聚力，提高工作成效，实现团队目标和个人目标。制定《常州模具科技创新服务团队绩效考核办法》，建立“政府、行业、企业、学校”多元化的激励主体，采用多种激励方式，如待遇激励、岗位激励、培训激励、荣誉激励等，调动团队成员的积极性，使创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力。
制度保障机制。制度是对工作的规范与要求，是对团队成员行为的管理与约束。按照创新团队分级管理、责任到人、全程监督、定期考核的原则，制定《常州模具科技创新服务团队运行管理办法》，明确团队的组织架构与人员职责，规范团队运行的过程、质量、监督与考核，提高团队管理水平。
3.3、培养团队创新能力的举措。
营造氛围。作为一个技术型创新团队必须要有良好的氛围，即创新技术研究专注度高、工作热情饱满度、相互理解与尊重、团结协作、积极进取、责任心强、敢于创新与挑战等，只有这样才能激发团队的活力与创新力，增强团队的凝聚力与战斗力，敢于为实现团队创新目标担当。首先制定定期的沟通机制，能够使成员之间相互交流思想，交换意见，发表不同观点，可以增进理解，缓释情绪，减轻压力，活跃气氛;在严峻形势和困难面前，客观分析，权衡利弊，使大家心气相通，共同面对，容易达成共识。既有利于团队内部的精诚团结，气氛和谐，又有助于与外部加强联系，消除误会;其次理清思路、明确分工，细化目标、分解责任。
大师领衔。团队由模具行业内知名大师作为领军人物，带领企业技术骨干、高校模具学科带头人、模具专业骨干教师等共同开展模具材料、模具设计、模具加工等技术创新研究、应用与服务等，并为新一代模具人开展创新技术教育与培训，使每个成员都有自己的发展方向和主攻领域，与其他成员之间又能相互协作，提高团队整体创新能力。
内培外引。模具技术人员的创新能力决定着模具产业的发展，通过“内培外引”提高团队创新能力尤为重要。“内培”主要指加强团队内部成员的学习交流、技术培训、项目服务等，夯实模具科技创新基础，树立创新意识，提升创新能力，引领实现创新目标;“外引”指从国内外引进模具先进技术、设施设备、高端人才等，弥补团队不足之处，增强团队创新力量。
问题与思考。由于团队成员的多元化特性，在运行过程中出现因专业背景、思考模式、工作方式等不同造成相互之间缺乏良好的沟通与交流，团队合作不紧密，影响工作效率，因此团队需要通过系列非专业活动加强团队文化内涵建设，提升团队成员软实力，引领团队健康、积极向上发展。
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精选团队管理研究论文范文（18篇）篇八
论文摘要：企业发展的关键在于人才，而从现有人力资源中发掘、获取人才的关键在于培训。从“胜任力”这一视角出发，对于企业如何进行培训管理体系和制度建设进行探索和思考。
论文关键词：胜任力；人力资源；培训。
随着社会主义市场经济的不断发展与完善，企业这一市场主体在激烈的市场竞争中面临着比以往更强的竞争和挑战，尤其是传统的国有企业受到的冲击更盛也更为强烈。为了适应这种变化，企业必须建立和打造一支高素质的人才队伍。在此背景下，员工的教育培训显得比以往时候都更加重要和紧迫，然而在现有的企业培训管理中存在着一些普遍的问题，亟待研究解决。
1.缺乏有效的、系统的培训规划。
很多企业没有对部门、员工培训需求进行科学和细致的分析，也缺乏对培训课程内容合理的设计，导致培训规划系统性和有效性的缺失，培训工作临时性、短期性、随意性、暂态性的特点比较突出，从而使培训工作经常处于一种零散状态，无法形成一种系统合力推动培训的有效实施。
2.培训方法、手段、技术落后。
现代信息科学技术的发展使得课程教学手段大大丰富，但是这种丰富并没有在很大程度上惠及企业培训，尤其是在一些传统包袱比较重的企业中，理念和思路的落后严重掣肘了先进培训方法、手段以及技术的导入，已经远远不能适应企业和员工的发展要求以及进步诉求。
3.培训评估机制不健全。
很多企业虽然进行了培训需求分析，也采用了符合现代培训理念的培训方法和手段，但是在培训评估这一环节却不尽完善甚至常常失位。表现在：领导重视不够，对于培训工作缺乏闭环管理的思想；员工配合不力，认为培训评估与己无关，是培训组织部门应该考虑的事情；相关资源投入有限，在人力、财力上不能给予有效支撑；培训实施过程中的数据和记录不够详细，导致培训评估时无可评价等等。
1.胜任力概念。
胜任力是指在组织中能够促使员工有优秀工作表现和优良绩效结果的一系列综合素质，是员工通过各种方式表现出来的动机、知识、技能、自我形象、态度、价值观等素质的集合。胜任力在由美国的麦克里兰教授于1973年第一次提出以后，通过一系列实践证明，它可以有效提升人员素质，优化人员结构，促进人力资源合理配置，辅助领导进行人事决策，从而提升企业在市场当中的竞争力，推进企业的战略实施和目标实现。
2.胜任力模型理论。
胜任力模型是胜任力的直观和具体呈现形式，是具有不同性质的各类胜任特征的总和，在企业管理中有重要的应用。现在学术界经常采用的定义有如下几种：
（1）对企业中的某一个或某一类职位，根据其职责要求提出的，为完成职责任务而所需的能力素质的集中表示。
（2）胜任力模型是描绘能够鉴别成绩卓越者与成绩一般者者的动机、特质、技能和能力等深层特征的能力模型。
（3）在一个企业中，不同岗位所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同企业和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，也常常把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”，是知识、技能和态度等的汇总和加成。
3.胜任力模型。
从实践应用来看，目前流行的胜任力模型主要有两种：一种是冰山模型，另一种是洋葱模型。
（1）冰山模型：该模型认为人的能力包括外在的表象能力和内隐的潜在能力两部分，对应于冰山“露出水面的部分”和“隐入水下的部分”。“露出水面的部分”即表象能力是可以察觉和感知的，容易被测量和了解，比如人的知识和技能；而“隐入水下的部分”即潜在能力是不易被察觉和感知的，比较难以被测量和深入了解，比如人的自我定位、价值观、自我认知、品质和动机等。冰山从上到下的深度表示被感知和测量的难易程度，向下越深入越难以被感知和测量。
对于企业而言，员工知识和技能等表象能力是容易通过培训促使其进步和提高的，但是价值观、品质、动机等内隐特质不是简单和初级的培训就可以改善和加强的，需要培训组织者更多的研究和设计，需要人力、财力、物力的有效支撑。
（2）洋葱模型：该模型是博亚特兹在麦克里兰洋葱模型的基础上进行深入研究而提出的，展示了素质构成的核心要素，并说明了各要素可被观察和衡量的特点。与冰山模型类似，洋葱外层相当于“露出水面的部分”，易于观察和测量；洋葱内层则相当于“隐入水面的部分”，不易观察和测量，难以发展和培养。与冰山模型相比，它将人的胜任特征分层来看，有直观和显性的特点。
通过上文对于当前企业培训中存在的一些普遍问题和胜任力模型的分析，本文认为必须以胜任力模型为依据进行培训管理体系的重新构建和架设，是完善培训管理、提高人才队伍素质的重中之重。
培训需求分析是培训全流程的先导，是整个培训工作的基础和前提，是指企业在培训开始之前，从战略远景目标或是从近期现实目标出发，采取相关方法和技术手段，对企业成员的知识、技能以及综合素质等的鉴别与分析。胜任力模型之于培训需求分析的价值和作用在于它提供了培训需求分析的范围和维度，降低了培训需求分析的杂项干扰，保证培训需求分析的科学和有效。
与以往培训需求分析不同的是，基于胜任特征的培训需求分析强调了岗位任职能力和岗位人员应具备的基本素质。通过比较岗位胜任条件与人员能力水平的差距，容易甄别出培训的对象以及应培训的内容。
2.培训方式选择。
培训方式多种多样，比如讲授法、多媒体教学法、会议培训法、案例研究法等等。这些方法有各自的优缺点，作为培训组织者需要根据实际情况灵活选择，而选择的依据之一就是胜任特征。针对于提高知识、技能等表象的能力，可以采取常规的讲授法、案例教学法、示范培训法等；而针对于激发内隐的潜在胜任特质，则可以考虑采用角色扮演、管理游戏以及工作轮换等方法。总之，培训方式的选择应不拘泥于常规，不囿于传统，应根据胜任特征类型的不同灵活选择、对症下药。
3.培训实施。
培训实施阶段是培训管理的核心阶段。培训组织者需要根据培训计划确定合适的培训机构和培训教师并确认培训相关事项；在培训场地上，要保证培训能够正常运行，不受任何干扰；除此之外，培训组织者还要注意培训经费预算执行、培训通知、培训激励等其他相关事宜。在培训实施过程中，各方需要密切监控，并做好相应的培训记录，以便于事后的评估工作的顺利开展。
4.培训效果的评估。
培训评估可以从反应、学习、行为、效果等方面进行评估。从胜任特征模型的视角看，反应层评估主要考察员工对培训的满意程度，是员工对于培训效果的直接反映，包括对培训内容、教师、培训方法、材料、场地、设施等的评价；学习层评估考察的是学习的效果，评价员工掌握知识和技能的多少及对课程的理解程度。在实际中，应根据情况进行理论考试或模拟操作进行评价；行为层评估考察的是员工行为的改变，是员工培训后工作习惯和履职行为方面的变化，可以综合上级、同事、下级、客户及自我评价进行全方位和全视角的评价；效果层评估与企业经营效果建立直接联系，如生产率、员工流动率以及客户投诉率的改变等都可以作为衡量指标。
综上所述，胜任力模型可渗透到培训过程的各个阶段和环节，在培训管理中能够发挥重要的作用，对解决当前企业培训中普遍存在的问题有着不可估量的积极意义，值得在实践中继续推广和探索。
精选团队管理研究论文范文（18篇）篇九
本文主要论述了企业绩效考核的作用和意义，以及企业实施绩效管理后取得良好效益，同时提出企业绩效管理方面存在的诸多不足之处，并对企业绩效管理的改进建议和措施进行阐述，以便更好的促进企业与员工的和谐相处和共同发展。
前言。
绩效管理可以说是一种管理工具，但更重要的是它还是企业实现战略目标的重要途径和手段，通过对目标进行有效的分解和逐层落实，推动企业向战略目标逐步迈进。因此要加强企业绩效管理，规范管理制度和管理方式，理顺管理流程，提高绩效管理人员不仅要提高综合管理水平，同时也要有一定的自我管理能力。
所谓绩效考核就是企业结合一定标准，对在岗工作人员的工作表现和工作成果等方面情况进行分析和评价。绩效考核属于企业内部的一种管理活动，是企业实施战略目标以及人开展力资源管理工作过程中，结合岗位的实际要求，对企业员工的劳动成果进行的客观评价活动，其中要特别注意人员和岗位差异。从绩效考核的实际结果来看，绩效考核在对员工的管理、指导、监督、激励、教育等方面发挥了重要作用。企业在实施绩效考核的过程中，首先要结合实际情况制定考核指标，明确指标标准，这不仅可以把企业战略目标责任到各个岗位，同时也让每个员工进一步明确了自己岗位的工作重点在哪，工作目标是什么。企业把相关考核结果运用于企业的人力资源管理，促进了企业人力资源计划、人才招聘、人才选拔、员工薪资、员工晋升、岗位调配等等工作的有效开展，很大程度上提高了企业人力资源管理水平。另外，绩效考核应用于企业人力资源开发有利于发现员工的优势和不足之处，然后企业对员工做出针对性培训，以便员工在岗位上创造更多业绩。
第一，能够合理安排工作。绩效计划的制定，企业把各部门的工作目标、计划、任务以及工作重点，通过绩效计划的制定以合约的形式确定下来，在工作目标明确的情况下，各部门就可以结合各个员工的实际工作能力对工作进行合理安排，有利于提高人员的工作积极性和工作效率。
第二，工作上不再出现拖延现象。企业绩效管理的核心内容是岗位kpi指标月度工作的计划以及完成情况，这是在实施绩效管理实践当中总结出来的关键点。每个月末要求员工对当月岗位kpi指标完成的具体情况进行总结，同时也要对次月kpi指标月度工作进行详细计划。如果某些员工不能完成，那么就要找到存在的原因，并帮助其完成，这样就很好的避免的延班现象。
第三，调动了企业员工的学习积极性。一般来说，企业针对员工组织的相关专业培训都带有一定强制性，长时间下去很容易影响员工的学习积极性，进而导致人员逐渐失去工作热情和工作主动性。而绩效合约的制定成为激发员工学习积极性的关键因素，以及提高业务水平的有效推动力。使一些平时工作态度不是很端正的人员意识到危机感，认识到自己在工作中的不足表现，进而促使绩效考核成绩较差的人员提高了工作主动性和积极性。
第二，容易让员工进入一个机械考核模式。如果对考核指标太过依赖，而忽略弹性因素和人为因素存在的影响，很容易引起各种各样的矛盾和争议。
第三，kpi指标并对于某些特殊岗位并不适用。kpi指标并不是适用于所有岗位，尤其是一些特殊性的岗位并不适合运用kpi指标，例如一些职能型的职务，外显的绩效行为并不是特别明显，而且绩效周期比较长，无法发挥kpi指标的作用。
基于上述问题，提出以下解决方法：
第一，要不断的进行探索与改善，在实践经验中加强对考核体系的优化。
第二，加强相关培训，岗位责任实现层层传递、绩效考核实现层层落实、员工激励实现层层连接。
第三，始终坚持可比性、客观性原则。绩效管理工作的开展一定要紧密结合各个岗位特征，不能使用同一个标准进行评价。而且对于相同职务、相同工作性质的指标要在横向上保持一致性。
就目前情况而言，绩效管理工作基本上已经形成一定模式，但绩效管理可以发挥实际作用和效益的空间是没有限制的，因此充分挖掘企业员工的工作热情和工作能力，构建适应企业实际发展需要的、可行的、有效的绩效管理系统，建立得到员工普遍认可又能对员工起到有效激励作用的绩效管理模式是需要进一步研究分析的问题。
（一）考核方法的科学性、合理性。
绩效考核的方式方法对考核结果和考核标准的成效有着直接影响，企业对员工进行绩效考核时一定要结合考核对象和考核内容存在的差异，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必须要效度高、信度高、信度是指考核结果要具有一定的可靠性，对同一员工进行的多次考核所得的结果要具有一致性。考核达到预期目标的程度就是效度，考核目标和考核方式两者之间存在一定的关联性。
（二）及时反馈以及公开化原则。
企业要加强对绩效管理中绩效评估标准、绩效评估程序、绩效评估责任的建立管理，始终坚持评估过程的透明化。这有这样才可以让员工体会到绩效考核的公平、公正以及可信度，进而对绩效考核开始理解并接受。另外，考核成绩要及时反馈给员工，以便发挥其对员工的教育、激励作用，否则很容易引起员工对绩效考核的怀疑和不信任心理。
（三）建立相应的考核申诉制度。
很大情况下会出现员工对考核评价标准和考核结果不满意的现象，或者是认为考核标准的运用存在不公平的问题，这时就产生了考核申诉程序。企业要建立和完善考核申诉等绩效管理相关制度，从制度上实现进绩效考核的合理性，进一步提高绩效考核的实际作用。
总而言之，绩效考核并不是绝对的，它可以发挥积极作用，同时也存在一定的负面影响。一个合理、科学的绩效考核制度可以激活一个活动组织，但如果使用不当也可能造成很多负面影响。绩效管理的主要就是利用绩效考核调动员工工作积极性，提高员工工作能力，进而达到提升企业整体业绩的目的。企业管理人员要在绩效考核之后结合员工的实际考核结果分析员工的实际工作情况，让员工认识到自己的优点和缺点，找到自己的提高发展方向，提高自己的工作能力。企业在体现设计和具体实施中要敢于迈开步伐，拓宽视野和思维，在绩效考核的实施过程中实现企业的创新发展，使企业成为一个具有现代化观念和现代化能力结构的可持续发展企业。
精选团队管理研究论文范文（18篇）篇十
所谓员工自我激励，就是说企业在管理员工方面要采用一种更加科学化和人性化的企业管理模式，能够真正地激发起员工对企业的那种强烈的认同感和主人翁意识，真正从内心深处对企业产生一种强烈的归属意识，让他们从心理上真正地把自己融入到企业当中去，对企业的兴衰有一种强烈的责任意识，从而激发起他们的生产积极性和创造性。现代心理学研究发现，在现代复杂的社会环境当中，当一个人树立起强烈的自我激励信心，拥有一个良好的自我意识，那么他在自己的工作中就会从内心深处真正的从过去一个“被动的”工作人员成为一个更为“主动的”人，这对于提高其自身的工作效率和业绩以及提高整个企业的经济效益都具有重大的作用，而且，这个人本身的这种行为又会对其身边的其他人产生强烈的榜样作用和带动作用，促使身边的人也逐渐地向其学习。因此，毫无疑问，企业需要帮助每一个员工真正地树立起自我激励意识，不断鼓励并发展他们的自我激励意识，这不仅对于这个企业来说具有极其重要的作用，而且也是现代企业制度和观念对每个企业提出来的重要要求，对于一个企业来讲，这佯做除了能更好地参与市场竞争，不断扩大其经济效益，提高产品质量，更能提升服务水平，促进企业文化的发展，对企业都是大有裨益的；相反，如果一个企业总是不能适应现代企业管理的最新趋势，而总是拿制度化的规章制度来硬性压制员工，遇事不考虑员工的感受，不重视员工的个人发展，动不动就给予员工处罚等等，试想，这样的企业经济效益能上去吗？其结果是可想而知的，整个企业气氛紧张，员工工作没有积极性，没有创造活力，企业死气沉沉，经济效益是肯定不能上去的。企业员工的自我激励就是要企业和员工两个方面都要采取有效措施，让员工能够真正地从内心中接受企业，让他们觉得自己是企业不可或缺的重要的一部分，自己在企业当中得到了极大的发展、增长了见识，企业管理者要充分的尊重员工，承认员工是企业的主体，注意调动起他们的生产积极性和自我意识，引导他们积极采取有效措施，不断主动学习，增强自身生产技能和自我素质，提高自身价值，为企业不断做出更大的贡献。
一方面，毫无疑问，如果企业员工都能做到不断地自我激励，自我发展，不断主动地提高自身生产技能和自身素质，真正对企业有一种强烈的认同感和主人翁意识，那么这个企业的管理才可以认为是更加高效的、更加成功的。企业只有不断地鼓励员工进行自我激励、自我发展，这个企业才会拥有更好的企业氛围，才能体现出更好的企业形象，企业的员工之间才能保持良好的人际关系，这个企业也才会具有更好的吸引力，为企业在未来不断做强做大打下更好的基础；如果这个企业的管理者没有意识到对员工进行自我激励的重要性，不重视对员工自我意识的培养，而是死板地拿那些制度化的规章制度进行管理，那么这个企业肯定不会有良好的企业氛围和企业形象，即使一时企业的经济效益良好，也不会得到长久的持续发展，因此重视对企业员工的自我激励对一个企业的可持续的发展来说是具有极其重要的意义的，同时也是建立现代企业管理制度，适应21世纪激烈的市场竞争的必由之路。对一个企业的管理者来说，激发员工进行自我激励，不仅是企业现实发展的紧迫要求，更是着眼于企业长远发展的不二选择。
另一方面，只有一个企业拥有良好的企业管理水平，企业健康发展，管理科学，企业运行正常，那么才有可能有条件促进企业的员工进行自我激励，不断提高企业的整体管理水平和形象。毫无疑问，一个企业的良好的管理水平和方法是这个企业鼓励员工树立自我激励意识的重要的前提和基础，试想，如果一个企业管理混乱，企业运行举步维艰，不能正常地运转，那么这个企业即使有心对其员工进行自我激励以提高企业的管理水平，也是不可能的，这个时候要对员工进行自我激励，也只能是水中月镜中花，是不可能实现的。因此，从企业员工进行自我激励和企业管理的关系上来说，这二者当中具有紧密的联系，二者是相辅相成的，缺一不可的，任何一个条件达不到，对员工进行自我激励等等都是一种空话，因此，企业管理者要想对其员工进行自我激励措施，那么首先要做的就是采取有效的方法来使得企业能更好的进行运转，创造出能够进行这项措施的物质基础和经济基础，这对企业来说也是极为重要的。
在现代社会当中，随着社会竞争越来越激烈，任何一个企业要想在激烈的社会竞争当中站稳脚跟，就必须要不断采取有效的措施来提高自身企业的现代管理水平，建立现代化企业管理制度，不断改变传统的企业管理的观念，这其中鼓励员工进行自我激励无疑就是一个极好的方法。那么要对员工进行自我激励，除了企业要采取必要的措施来进行以外，员工自身发挥主观能动性主动来进行自我激励也是极为重要的方面。员工进行自我激励的主要的措施，可以从这两个方面来说，主要有以下几点：
首先，从企业管理者角度来讲，其应该采取的措施主要有：
（一）企业要组织员工自我激励的相关专家、知名的企业家、学者等等，请他们到企业来对企业员工进行自我激励的教育和演讲，请他们举例子讲述他们身边的哪些员工通过何种方式进行了自我激励并获得成功的例子。同时对企业的员工宣传进行自我激励的益处，给他们列举身边的普通员工进行自我激励最终取得成功的例子，使这些员工能够从内心深处真正地认同这一措施，为他们树立身边的榜样，这样他们就能真正地从内心深处对这一措施产生情感共鸣，并认同这一措施，认识到这一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，这对于企业管理者下一步进行的员工自我激励措施是有着极为重要的帮助作用的。（二）企业从自身入手，对员工开展一系列自我激励的教育活动，对自身企业里面那些主动接受这一措施进行主动地自我激励的员工进行物质奖励和精神奖励等等，在自身企业当中树立典型和榜样，只有这样真正地挖掘自己员工的典型，才能进一步有效地激发起企业其他员工的自我激励的积极性，毕竟耳听为虚眼见为实，当这些员工亲眼看到身边的同伴因为进行了自我激励最终不仅提高了自身的工作技能，而且受到了企业的奖励和重视，那么这些动力就会激发他们主动地去接受这一措施，主动地对自己进行自我激励，从最初的被动接受逐渐变为主动接受，最终养成自我激励的好习惯。
（三）采取制度化的激励奖励措施，制度的最终目的不是要硬性地“困住”员工，而是最终要使得员工养成自我遵守这些制度的好习惯，制度化的管理措施的终极目的就是要让员工进行自我的激励，使得他们最终养成遵守企业规范，主动地去为企业的进一步做强做大贡献自己的力量，形成持久的动力。那么，企业管理者就要充分地利用这些规章制度来对自身员工进行激励，企业要彻底改变过去的那种死板的硬性管理员工的办法，建立起真正的人性化的现代化管理制度，对待员工要真正地做到关心他们，充分地尊重他们的合法权利，对那些有特殊困难的员工进行热心的帮助，尊重他们的自尊心，了解他们的实际需要，为他们提供可发展的空间，做到真正地符合员工的心理需求，想其所想，急其所急，将普通员工看做企业的重要组成部分，给他们实现自我价值的机会，让他们在企业中找到归属感，只有这样，对员工进行自我激励才能收到良好的效果。
其次，从员工自身的角度来讲，自我激励就更加重要了，主要要做到以下几点：
（一）员工要从内心深处对企业有一种强烈的认同感和归属感，对企业有家一样的热情。如果一个员工在企业工作只是为了挣钱，没有从内心深处真正关心过企业，那么他是不可能进行自我激励的。一个员工，只有对自己的工作有了真正的热情，主人翁意识和责任感，那么才有可能在自身的工作岗位中做到精益求精，干好自己的本职工作，发挥主观能动性，积极地参与企业的发展；相反，如果只是敷衍了事，随心所欲，无论是对企业还是对其自身来说都是有害的。
（二）要对自己严格要求，进行自我激励要坚持下去，不可半途而废。对于自我的激励要做到持之以恒，毫不懈怠，不能仅仅因为物质上的奖励就动摇自己的信念，只有真正从内心深处接受并认可这一理念才会成功。
总之，员工自我激励对企业管理来说具有极为重要的作用，不管是对企业的发展还是对员工个人的成长来说都是必要而有益的。在实际的工作中，不仅企业要采取措施来鼓励员工进行自我激励，更需要员工自己主动地进行自我激励，这是最重要的一点，因为这对员工自身的成长和未来的发展至关重要。
参考文献：
[2]白少君.企业伦理对员工行为的影响机制研究[d].西北大学，2012。
[3]程江.激励的本质与主体性的转化[d].南开大学，2012。
[4]李家龙.对自我管理要素体系及其实现的研究[d].武汉大学，2009。
精选团队管理研究论文范文（18篇）篇十一
在企业管理中，人力资源管理是极为关键的一个组成部分，对于这种人力资源的管理而言，薪酬管理又是最为核心的一个方面，也是企业具体员工最为关心的一个问题，本文就重点针对企业人力资源管理中的薪酬管理主要从当前存在的.问题及其相应的对策两方面进行了简要的分析和阐述。
人力资源管理;薪酬管理;存在问题;对策。
众所周知，在企业发展过程中，人力资源是最为核心的一个方面，这种人力资源方面的管理也是促使企业更好更快发展的核心支撑所在，而具体到人力资源管理中来看，其涉及到的内容是比较复杂的，既包括相关人员的招聘和培训等内容，也会涉及到员工薪酬的管理和分配，对于这种薪酬管理来说，其对于企业员工以及企业来说都是极为重要的，一个合理公平的薪酬管理体系能够有效的调动员工工作的积极性，进而提升企业的发展速度。
针对当前我国企业人力资源薪酬管理的现状进行分析可以发现，其中存在的问题和缺陷还是比较多的，这些缺陷的存在表现在整个薪酬管理体系的各个方面，都会对于企业人力资源薪酬管理造成较大的影响和干扰，具体来说，这些问题主要体现在以下几个方面：
1.1激励效果不明显。
对于具体的企业人力资源薪酬管理工作来说，其最为重要的一个目的就是为了提升企业员工工作的积极性，也就是说要达到较为理想的激励效果，但是就当前的应用管理现状来看，这种激励效果却并不明显，很多企业的薪酬管理都难以达到较好的效果，甚至还会引起反作用，导致员工对于企业不满情绪的增加。
1.2绩效考核不完善。
针对当前我国企业人力资源薪酬管理的具体应用来说，其最为重要的一个手段就是绩效考核，通过完善的绩效考核才能够针对相应的薪酬体系给予明确的划分，保障薪酬的合理性和公平性，但是对于的当前的企业人力资源薪酬管理现状来看，其对于绩效考核制度的应用并不完善，其中存在的问题和不足还是比较多的，这样就必然会对于最终的企业人力资源薪酬管理造成较大的影响和困扰。
1.3薪酬管理受限。
对于当前我国企业人力资源薪酬管理的现状来说，其还会在较大程度上受到其它一些外部因素的限制和影响，进而导致企业自身制定好的薪酬管理制度可能无法得到有效的贯彻落实，比如国家相关的政策以及相关的一些管理部门就会对于具体的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成较大的干扰，导致其无法正常使用。
1.4公平性存在问题。
针对当前我国企业人力资源薪酬管理的现状进行分析可以发现，公平性问题也是一个影响比较恶劣的问题表现，并且其所带来的后果和不良影响也是比较明显的，正是因为这种公平性问题的存在，就会导致其整个企业员工的工作激情和工作效率降低。而这种公平性问题的表现主要有两个方面：一方面是自身企业薪酬水平和与之相关的同行业其它企业存在着较为明显的差距，进而就会带给企业员工不公平感，影响其对于企业的满意程度;另外一方面则是在企业内部存在着较为明显的薪酬管理不公平问题，员工得不到与其劳动程度相对应的薪酬水平，进而产生不公平感，导致其工作效率的降低。
1.5等级观念较强。
在当前企业人力资源薪酬管理中，对于等级和层次的重视程度比较高，很多的企业人力资源管理人员在进行相关薪酬的制定时，都会严格按照相应员工的等级进行薪酬划分，而忽视了员工的劳动强度和对于企业的贡献大小，进而就会导致其薪酬体系失去了公平性，也就无法产生相应的激励效果。
2.1建立多元化的薪酬管理体系。
因为企业人力资源薪酬管理的主要目的就是为了提升企业员工工作的积极性，进而达到相应的激励效果，基于这一点来说，相应的企业薪酬管理制度就应该充分的以企业员工为目标进行制定，在具体的薪酬管理中充分的考虑企业员工的基本需求，进而促使其相应的薪酬内容能够有效的吸引相应的企业员工，促使其能够为了获得更多的薪酬而更努力的为企业工作奋斗;也就是说，要以人为本的建立多元化的薪酬管理体系，以此为最基本的依据来制定与之相对应的福利体系，综合运用假期、培训机会、旅游等多种福利手段来提升企业员工对于薪酬体系的期待度，进而促使其工作的积极性得到相应的提升。
2.2注重企业薪酬管理的公平性。
对于具体的企业人力资源薪酬管理工作来说，应该重点针对其相应的公平性进行严格的控制和管理，这种公平性的提升才能够保障其激励效果的实现，否则有害无益。具体来说，这种公平性的构建和提升应该主要从以下两个方面入手：一方面，详细充分的调查好当前该行业内部普遍的薪酬水平，采取略高于同行业薪酬基准的数额制定自身的薪酬水平，进而调动员工的积极性;另外一方面，对于企业内部的薪酬管理来说，更应该加强公平性的控制和把关，提升其公平性，避免员工出现较为严重的不平衡感。
2.3合理应用绩效考核制度。
对于企业人力资源薪酬管理的实施来说，相应的绩效考核制度是必不可少的一个方面，可以说是一种基本的管理和应用手段，这种绩效考核制度的应用也必然就能够在较大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具体来说，针对这种绩效考核制度的应用应该尽可能的做到量化，即针对每一个企业员工为企业所做出的贡献进行标准的数量化，进而就会出现一个较为直观的员工贡献值，进而把这一贡献值和企业员工的薪酬挂钩，这正是企业绩效考核制度的应用模式，当然，对于具体的绩效考核制度的使用来说，应该最大程度上保障其应有的准确性，避免出现各种不合理的问题。
综上所述，企业人力资源薪酬管理是整个企业管理的核心内容所在，其具体的管理效果和水平直接关系到企业员工的工作效率，进而便会影响到企业的发展速度和发展水平，因此，针对企业人力资源薪酬管理进行充分的关注，完善当前存在的各方面问题，进行合理的优化升级是极为必要的。
[1]王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[j].企业导报,2013,10:208.
[2]王婧.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[j].经营管理者,2014,28:163.
精选团队管理研究论文范文（18篇）篇十二
随着社会经济的发展和经济体制的改革，我国企业的财务管理模式也在不断的更新与发展。在全球现代化信息技术快速发展以及经济一体化的驱动下，我国企业的财务管理模式要想更好地适应社会市场经济的发展需求，就要不断对其进行改革创新与完善，积极培养专业性较强的高素质人才。文章对大数据时代下企业财务管理模式的改革进行了深入的分析与探讨，并提出了几条相关的合理化建议。
在电子信息网络技术和计算机技术蓬勃发展的今天，我国的现代化信息技术的应用领域越来越广泛，应用模式也越来越多元化，应用水平也越来越高。在这种形势下，我国各大企业的财务管理模式也发生着相应的变化。传统的企业财务管理模式已经无法适应市场经济发展的需求，只有对企业财务管理模式根据社会发展的需要以及时代发展潮流进行相应的改革，才能够在大数据时代下，促进我国企业的进一步健康发展。
我国现正处于大数据时代快速发展的阶段，在这一阶段，大部分企业都为了顺应时代发展的潮流相应的对财务管理模式进行了改革，虽然各个企业在财务管理方面的改革程度有所不同，但大多数企业财务管理模式的改革主要集中在财务管理的内容与目标这两个方面，同时也包括财务管理职能的改革。但在这一过程中却普遍存在着财务管理理念落后的问题。由于财务管理部门对于上级的决策长期处于被动的执行状态，因此财务管理人员也无法树立大数据下企业财务管理先进理念，并且缺乏对于财务管理决策的参与，这就导致财务管理人员无法充分的挖掘财务信息，同时也严重缺乏对财务信息的收集与分析能力，从而在一定程度上阻碍了企业财务管理模式的改革，使得企业的财务管理工作陷入困境。
企业在大数据时代背景下要想顺利的完成财务管理模式的转变，首先就要树立财务管理方面的创新意识。但由于目前大部分企业都缺乏财务管理的创新意识，从而不仅导致企业无法充分与合理的应用先进的网络信息技术，同时也无法将大数据技术有效的贯彻与落实在企业的财务管理工作当中，并且也无法满足大数据时代下企业发展的要求。企业财务管理模式的创新意识不足就会影响到企业的整体的创新能力，无法将大数据时代与财务管理进行有效的结合，从而影响到了企业的财务管理模式改革，降低了企业经济发展的速度。
大数据环境下，促进企业财务管理模式的改革离不开专业财务管理人才的支持，为了让企业尽可能的满足大数据时代下财务管理模式的发展需求，就要加大专业财务管理人员的招聘与培训力度，以此来有效提高企业的财务管理水平，促进企业财务管理模式的改革。但目前大多数企业的大数据技术人员专业素质与综合能力都比较低，这就导致企业在财务管理方面，大数据的应用水平偏低，从而就形成了由于缺乏专业财务管理人才而导致了财务管理模式的改革受阻，影响到企业整体的管理水平。
（四）财务管理的信息化水平整体较低。
近些年来，随着我国网络信息快速的发展，大部分企业在财务管理方面已经实施了信息化的管理，但仍有部分企业由于信息化管理水平较低而在一定程度上影响着企业财务管理模式的改革。在大数据背景下，企业的财务数据是否得到了有效的利用，其价值是否得到了充分的挖掘是判断一个企业信息化管理水平的重要标志。如果一个企业的信息管理水平较低，企业员工的信息化意识就较为薄弱，对于数据的分析与处理能力也比较差，这就无法合理的应用财务管理过程中的相关数据，从而就无法促进大数据环境下企业财务管理模式的改革，提高财务管理的效率。
大数据技术不只是一种能够收集海量数据的技术，同时也是一种能够与世界进行全面、科学交流与对话的方法。在企业的组织结构中，财务部门不仅掌握着企业发展的资金命脉，同时也需要对企业的财务继续科学、高效的管理，为管理层的决策提供有价值的参考信息，以此来提高决策的科学性与可行性。在这一过程中就离不开大数据的支持。这就要求企业要将大数据与云计算进行有效的结合。另外，随着经济一体化与全球化的发展，跨国企业数量的增加以及企业经营规模的扩大，这就会在无形中频繁的使用到大数据技术的海量信息处理能力以及数据分析能力。因此，企业要树立大数据财务管理思维，通过利用大数据技术来应对激烈的市场竞争以及经济全球化带来的挑战.
（二）加大对专业人才的招聘与培训力度。
随着数据信息时代的来临，要想对企业的财务管理进行深入的改革与创新，一方面要加大对财务管理专业人员的培养力度，为财务管理模式的改革储备专业的大数据分析人才。这就要求企业要制定严格的招聘制度，提高财务管理职位的门槛，以此来提高应聘人员的专业素养，同时要求应聘人员要对企业的财务管理模式有基本的了解，具备较强的数据分析能力。另一方面，企业要加大对财务管理人员的培训力度。这就要求企业要定期组织财务管理人员参加相关系统性的培训与学习，特别是要在大数据技术方面进行重点培训，以此来提高财务管理人员的数据分析能力以及综合的业务能力。与此同时，企业要根据实际情况来挑选一些较为优秀的员工进行深入的培训，以此来充分发挥优秀员工在工作过程中的模范带头作用，促进企业财务管理模式的改革。
（三）充分重视数据分析的作用与价值。
随着互联网的快速发展，企业要想牢牢抓住新的发展机遇，就要在财务模式改革的过程中充分重视数据分析的作用与价值，以此来实现大数据背景下财务管理模式的改革与转变。首先企业的管理层要对数据分析的作用与价值有一个全面、客观的认识，并要积极鼓励员工通过数据分析来处理问题，并以数据分析结果当做制定措施的参考依据，从而将大数据有效的渗透到财务管理工作当中。另外，企业要把数据分析当作工作中的重点内容，建立企业内部专门的数据分析部门，并配备专业的数据分析管理人员。同时也可以把数据分析工作托付给专门的数据分析机构，以此在最大程度上从数据分析过程中挖掘企业财务管理工作中重要的信息，及时发现财务管理过程中存在的主要问题，并根据数据分析结果来制定有效的解决方案，进一步推动企业财务管理模式的转变。
（四）根据大数据分析结果制定相关的财务对策。
随着大数据时代的来临，通过对企业相关财务数据的分析可以总结出企业管理过程中的重要信息，而这些信息不仅能够在一定程度上为企业的决策提供有价值的参考，同时对于企业高层的决策也具有十分重要的作用。在大数据背景下，企业要想在市场中占有一席之地，提高企业的市场竞争能力，首先就要依赖于大数据技术对于数据的处理与分析，以此来充分的挖掘企业在财务管理方面的信息。经过大数据处理与分析出的信息具有较高的参考价值与实用价值，这些信息可以帮助企业做出更为精准的财务管理决策。由于大数据信息来源于企业财务管理部门的内部，因此根据大数据分析结果制定的财务管理措施更加符合企业财务管理的现状，能够有效的解决企业财务管理过程中实际存在的问题，同时也能够进一步促进企业财务管理模式的改革与创新。
促进企业快速适应大时代背景下的改革最有效的途径之一，就是合理的优化财务管理工作流程，通过对财务管理工作流程的优化，不仅可以有效简化财务管理过程中繁杂的程序问题，同时也能够在一定程度上减少财务管理工作人员的工作量与工作压力。因此就要对企业财务管理的业务流程进行重组与划分。打破传统财务管理模式中各个部门之间存在的界限与限制，并根据大数据时代下社会发展的需求来优化财务管理的工作流程，合理构建企业财务、业务与决策的一体化体系，以此来进一步提高企业内部资金的使用率以及数据信息的准确性与实效性。除此之外，把大数据技术合理的应用到企业的整个工作流程当中，不仅可以有效的简化工作流程，同时也能够提高财务管理的工作效率，资源优化整合，实现资源共享，从而进一步提高企业整体的财务管理水平以及竞争力。
（六）提高企业信息化管理水平。
企业为了更好满足社会和市场经济发展的需要，首先就要构建一个新的财务管理模式来进一步适应“大数据”时代的发展趋势，提高企业信息化管理水平。在这一过程中，大数据平台将会打破数据挖掘以及运用的障碍与限制，同时，大数据平台也会提高企业财务管理的业务功能，帮助企业快速、高效的收集与财务、业务、市场环境等相关的历史数据，从而帮助企业能够更加科学的对预算目标进行分析，合理的编制预算报告，绘制预算管理流程。在正常的情况下，大多数企业的预算管理系统都会根据实际的情况进行定期或者不定期的更新与升级，但其中的业务系统相比之下，其数据更新的周期比较短。另外，企业通过利用大数据平台，在对财务管理工作进行预算监督的过程中，可以对企业内部的业务系统数据和预算系统数据进行对比与分析，从而有利于企业快速提高财务管理的有效性，提升企业财务管理整体水平和信息化水准。
简而言之，在我国市场经济持续活跃，网络信息技术快速发展的大数据时代环境下，我国的经济形态正在逐步向知识型经济过渡，同时这也是经济快速发展的重要体现。企业为了能够更好的适应社会市场经济的繁荣与多元化的发展趋势，就一定要对企业财务管理模式和管理理念进行不断的创新、改革与完善。并且要求企业的管理人员要清楚的认识到大数据时代的发展特征，并根据企业实际的经营状况来制定科学的发展战略，从而进一步促进企业经营的健康可持续发展。
精选团队管理研究论文范文（18篇）篇十三
本文研究的具体内容如下，企业新员工培训管理现状分析，主要包括企业新员工培训管理方式单一、缺乏理论指导和考核过于形式化；企业新员工培训管理创新研究，内容包括培训管理模式、理念和考核机制的创新。通过对企业新员工培训管理创新研究，建立健全新员工培训管理机制，从而完善新员工培训管理各项制度。
随着社会的进步、社会对企业的各项管理能力提出了更高的要求，如对企业新员工培训管理问题，已经成为制约企业人才培养的关键问题。根据企业新员工培训管理现状分析可知，大多数企业新员工培训管理的主要问题是培训管理方式单一、缺乏理论指导和考核过于形式化等。那么针对企业新员工培训管理存在的主要问题，提出相应的解决策略是本文研究的重点内容，且本文主要以创新新员工培训管理为发展方向。
1.企业新员工培训管理方式单一。企业新员工培训管理方式单一，主要体现在企业在新员工入职培训上，大多数的企业采取单一的培训方式是你说我听，问卷考核等。企业新员工培训管理这种方式不能体现出员工的优势能力，某种程度上成为企业定向的培养有潜力的人才的障碍，而且这种单一的培训管理企业新员工的方式缺乏一定的创新，使得企业在选拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企业新员工培训管理缺乏理论指导。企业新员工培训管理缺乏理论指导，主要原因来自于企业对于新员工培训管理不够重视，从而导致了企业新员工培训管理意识薄弱，缺乏一定的理论指导。由于新员工培训管理缺乏相应的理论指导，就使得企业新员工培训管理实践工作无法着实有效的进行，更不能发挥企业新员工培训管理应有的价值。而且缺乏理论指导的企业新员工培训管理不能够更好的服务于企业，反而会使得新员工对于企业的形象大打折扣等，影响企业形象的树立。3.企业新员工培训管理考核过于形式化。企业新员工培训管理考核过于形式化，主要在于考核的方式以问答为主，或以卷面测试为主。这种过于形式化的新员工培训管理考核没有新意，而且这种考核并不能突出企业新员工培训管理的优势和特色，由于缺乏考核机制的创新研究，更加起不到对新员工提高自身能力的督促作用。
1.企业新员工培训管理模式创新。企业新员工培训管理模式创新，应该在充分认识到原有培训模式缺陷的基础上进行创新研究，弥补企业新员工培训管理模式中的不足之处。首先，对企业新员工培训应该各取所需，根据不同层次的员工，选择合适的培训管理模式，以此增强不同层次员工的各项必备能力。如企业基层新员工培训管理模式，应该注重培养基层新员工团队合作意识、团队协作能力等培训管理模式创新研究，以增强企业基层新员工自身实际工作能力为根本目标。而对于中高层员工的培训管理模式，应该倾向于培养其领导能力、应对突发事件的能力、挑战能力等为主要目标，从而激发企业中高层员工的工作的积极性，为企业带来更多的经济效益。除此之外，还应该注重企业新员工与老员工、及中高层的互动、交流培训管理模式创新研究，从而增强企业的集体协作能力和企业集体荣誉感。最后，企业新员工培训管理模式创新应该具备灵活性，根据不同的需求选择适当的培训管理方式，灵活的处理企业新员工培训管理中出现的各种问题，并通过各种针对性的培训管理创新模式解决企业新员工在工作中遇到的问题。
2.企业新员工培训管理理念创新。企业新员工培训管理理念创新，主要来自于企业管理层的基本思路，企业管理层对新员工培训管理思想意识，决定了企业新员工培训管理理念创新能否被实现。首先，企业管理层应该重视对新员工培训管理理念的创新研究，充分认识到新员工培训管理理念的创新的必要性。如企业管理层与时俱进的不定期的学习新员工培训管理的相关理论知识，并结合企业自身新员工的特点，创新企业新员工培训管理模式，以便于通过创新企业新员工培训管理模式，来增强新员工的各项基本能力。其次，企业管理层应该重视对自身培训管理理念的更新，坚持与时俱进的对自己的培训管理能力和理念进行革新，以此指引企业新员工培训管理理念创新的方向和趋势。最后，企业管理层应该重视借鉴国外先进的培训管理经验和理念，将先进的培训管理理念应用在企业新员工培训管理理念创新研究中去，以此形成企业特色的新员工培训管理理念为其服务。
3.企业新员工培训管理考核机制创新。企业新员工培训管理考核机制创新，主要是为了促进企业新员工不断的提高自身的实践能力、各项技能和水平等，激发企业新员工斗志，从而提高企业新员工的竞争力，不断增强企业的综合实力。首先，企业新员工培训管理考核机制的创新，应该以为企业培养人才为根本目标，并为新员工树立良好的企业形象，统一企业新员工的核心价值观等。其次，企业新员工培训管理考核机制的创新，应该注重对考核形式的创新研究，通过研究企业新员工培训管理考核形式，并使其与绩效产生必然联系，从而提高企业新员工各项技能和水平，并因此获得更多的劳动报酬，为企业创造更多的经济价值。最后，应该建立新员工培训管理长效考核机制，通过不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、个人考核和集体考核等。对企业新员工进行全面的考核，并对企业新员工培训管理考核后的效果跟踪记录、及时反馈，建立企业新员工培训管理考核档案记录，以便于对企业新员工培训管理考核机制的进一步创新研究。
综上所述，企业新员工培训管理创新研究是企业持续发展管理人才的需要，而且对于企业新员工培训管理创新研究需要一个长期的过程，企业一定要做好充分的心理准备。除此之外，完善企业新员工培训管理的创新工作，可以提高企业对人才的甄别能力，激励新员工发挥自身的潜力，不断的提高自身的能力，增强企业的综合竞争力。
[1]侯书森.美国著名商学院mba核心课程人力资源整合精华读本[m].民主与建设出版社，2004.
[2]罗伯特l马希斯人力资源管理培训教程[m]北京：机械工业出版社，2000，(12).
精选团队管理研究论文范文（18篇）篇十四
企业最高管理者自身的素质对员工参与管理有着重要的影响。因为企业的最高管理者是企业的灵魂人物，他的管理理念、领导态度和风格行为都在一定程度上影响员工参与管理行为，影响员工参与管理的积极性以及其参与的效果。领导者理念因素主要包括领导对员工如何看待，是否尊重和信任员工、领导对员工参与管理能否鼓励支持、领导与员工问的沟通交流能否通畅等因素。企业领导态度、行为风格对员工参与管理的影响程度比较大。要想让员工参与管理得到很好地实施，企业领导者就必须具备如下的理念或素质：一是以人为本的管理理念；二是合理而科学的授权意识。而这正是a公司领导者所缺失的。
员工自身的素质对员工参与管理有着重要的影响。员工的知识文化素质和业务技能、沟通能力、参与管理的意识、员工的从众心理等都影响到员工参与管理的程度，以及参与过程技巧的把握还会影响员工参与过程及最终效果。员工参与的态度是员工参与的动力，员工是主动参与还是被动参与，是在参与过程中敷衍了事，还是积极主动投入到参与过程中，在一定程度上影响参与的效果和积极性。从客观上看，员工必须具有参与的能力，包括智力、技术知识、沟通技巧等。从主观上看，员工对自身能力的判断通过影响自己的自信心而制约着其参与管理的积极性。
参与渠道是影响员工参与管理行为的重要因素，没有一个参与管理的畅通渠道，员工的一切参与行为都是空谈。具体包括参与沟通渠道是否完善畅通、参与制度是否健全、员工参与后有没有奖励等内容。员工参与管理渠道是指员工参与管理的途径和媒介，企业员工有无参与管理的途径以及这些途径是否和企业相适应，直接影响着员工参与管理行为的效果。从a公司的管理实践看，企业内部的职工代表大会、工会都是有效保障员工参与管理的制度化形式和渠道，对于员工参与管理有着的积极作用，因此，有效合理的参与沟通渠道也是影响员工参与管理的重要因素。同时，企业的薪酬体系与奖励等制度对员工参与企业管理也有一定的影响。
企业文化是不是鼓励员工的参与行为，直接影响员工参与管理的积极性和效果。企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并被员工接受和认可的共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。企业文化反映了全员的共同追求、共同的价值观和共同的利益，对企业经营者和员工的思想、行为产生导向作用。作为一种核心价值观念，它可以从态度的认知和情感方面来影响和作用员工对参与行为的认知，进而改变其参与态度，从被动参与转变为主动参与。积极向上的企业文化使员工潜移默化地接受本企业共同的价值观，人们在文化层面上结成一体，朝着一个共同的确定的企业目标而奋斗。因此，一种良好的企业参与文化对形成员工积极的参与态度有重要的影响作用。
组织保障是指企业为员工提供的参与物质条件，它是保障员工能够及时参与企业事务管理，提高员工参与效果和满意度的有效条件。包括参与的时间、企业信息透明程度、组织层级结构、团队类型、组织的社会化程度、参与后利益安全的组织气氛等因素。从a公司实践的角度看，管理者对于提高员工参与所能做的努力，是改变这些影响因素之中的组织因素，使员工更积极主动地参与到管理中去。组织结构的有机化、柔性化提倡员工把握机会，发挥潜力。管理者需要面对更大的信息量，处理更多的决策，以至于必须将一部分管理与决策权下放至员工，需要员工参与，由员工根据自己的工作情况做出相应的决策。
精选团队管理研究论文范文（18篇）篇十五
：财务管理作为现代企业管理的重中之重，其预算管理、成本管理以及核算控制管理等模块的有效运行，离不开完善的内部控制制度的支撑和保障。因此，本文首先阐述了企业内部控制制度对财务管理的重要性，然后剖析了企业内部财务控制制度所存在的不足，最后就如何加强企业内部财务控制制度的实施提出了几点建议和对策。
1.企业内部控制能够提高财产物资的安全性和完整性企业内部财务控制的关键点在于财产物资的安全性管理，其中包括资金管理、凭证管理以及企业资产管理等等。企业财务内部控制工作的开展，需要明确规定各业务办理的操作流程和程序，特别是对企业资产的处理，要明确岗位职责，建立内部制约和牵引机制，从而降低企业财产物资的损毁和盗用，由此可见，企业实施内部控制是确保财务管理有效性、财产物资安全性和完整性的重要手段。
2.企业内部控制能够确保会计资料和信息的真实性和可靠性内部控制制度是全过程控制的重要组成部分，而会计信息的可靠性和真实性又是企业内部控制的重要模块。首先，企业内部控制严格规范、拟定了会计资料的控制措施，例如，会计资料的审核制度，既要一一进行审核，又要对审核结果进行复核、汇总；其次，企业内部控制能够有效遏制弄虚作假行为，提高会计资料的真实性。
3.企业内部控制制度能够提高企业的经济效益和市场竞争力内部控制制度是强化企业市场竞争力、提高企业经济效益的有效措施，内部财务控制制度的构建不仅能够合理的进行资金调度，增强资金效用的发挥，还能够加强企业的自我规范和约束能力，从而为促进企业长期、稳定、可持续性的发展创造良好条件。
1.财务管理与控制理论欠缺，内部控制意识淡薄首先，财务管理部门是企业运转的核心部门，因此，很多学者在对企业的财务控制进行研究的过程中，更多的侧重于大型企业，而内部财务控制的相关理论也多是借鉴先进国家，所以，总体看来，既符合我国企业经营特点和内部财务控制要求，又融合发达国家内部控制先进经验的、具有中国特色的内部控制理论体系尚不健全。其次，企业管理层对内部控制和管理工作的重视程度低下，特别是财务管理和控制方面，片面认为实施内部财务控制仅仅隶属于财务部门的职责范围，各部门的配合度较低，由此致使企业内部财务控制制度的发展滞后缓慢。
2.内部财务监管机制不到位，内部审核功能弱化企业在实施内部财务控制的过程中，需要有完善的内部监管机制来进行监督，而我国企业进行内部监督的主要手段是成立内部审计系统。我国企业在内部审计制度上存在的问题可以汇总为：第一，内部审计制度的普及度较低，部分企业没有独立的审计部门；第二，拥有内部审计系统的`企业对审计工作的重视程度不够，且内部审计流程和操作缺少规范性，形式主义严重；第三，内部审计工作的职能难以得到有效发挥，从业人员道德缺失现象严重。
3.内部财务控制考核体系不健全，效率偏低对企业财务管理工作进行内部控制，需要建立完善的考评机制，考评内容包括财务手续的齐全性、资金管理的有效性、财务违规的正确处理情况、财务风险规避能力以及内部审计的全面性等等，目前很多企业在进行内部财务控制时还难以准确考评效果，且效率低下。
1.加强内部财务控制理念，健全内部财务控制制度第一，企业内部控制既包括对人、财、物的协调控制，又包括对权、责、利的准确划分，总之，企业内部财务控制涉及的环节、部门较多，因此，需要企业管理层能够正确认识内部控制的重要性，并在转变管理理念的基础上，下达指令，并动员企业全体员工予以配合。第二，要健全企业内部财务控制制度，规范业务操作流程、建立内部控制评价标准、完善考核体系，重视内部审计监督职能的发挥等。
2.加强企业财务内部审计管理，优化内部控制整体环境第一，建立独立的内部审计监管机构，但是需要注意内部审计监管机构，要独立于管理层，不受管理层权能限制，因此，可以由董事会成员组成。第二，要及时调整监管手段和方法，监管人员要严格遵循内部财务控制的规范和标准，对审计程序、审计方法和审计范围进行全方位监督和管理。
3.重视企业资金的流程管理，健全内部控制考核体系第一，资金是企业财务管理的血液，因此，企业需要加强资金使用的规范化以及审批流程的具体化，重视资金管理的安全性和可靠性。就固定资产管理而言，其处置的批准人要与执行人相分离；就资金预算管理而言，预算的编制和审批要不相容。此外，还要建立成本费用定额标准，从而全面提高资金的使用效率。第二，加强对企业内部财务控制的考核和评价，构建科学、合理的内部控制考评体系，从而为准确衡量企业财务管理的有效性奠定基础。
4.加强企业内部财务控制的信息化建设企业应该积极构建财务信息系统，从而加强企业自身同外部行业的紧密联系，另外，财务信息系统的构建能够有效的贯彻内部财务控制策略，从而及时反馈、解决内部控制中存在的问题。
[1]史秀丽.会计电算化对会计工作方法影响的探讨[j].经济技术协作信息，20xx，（10）：46.
精选团队管理研究论文范文（18篇）篇十六
为优化煤矿安全管理体系，有效控制员工的不安全行为，预防并减少事故的发生，对煤矿组织安全管理与煤矿员工安全绩效之间的关系进行探讨研究。
煤矿安全管理；员工安全绩效；关系。
事故的频繁发生使得越来越多的学者开始研究煤矿安全管理问题。本研究构建了煤矿组织管理与员工安全绩效的关系模型，试图探讨如何通过优化煤矿组织安全管理体系来改善员工的安全态度，减少煤矿工作人员的不安全行为，从而预防并减少事故的发生。
组织安全管理，即管理者在组织当中完成他们的工作。管理者应协调好组织内部各元素，使它们作用于统一的目标。管理者至少应该为员工提供良好的工作条件和环境、制定完善的工作计划并规范自身行为、提供必要的安全培训、完善激励机制等工作。除此之外，较强的基本素质也是管理者不可或缺的能力，包括专业知识、安全责任感和协调能力，这样才能保证生产活动顺利进行，有效管理安全生产。目前，关于组织安全管理因素的测量量表还没有统一的定义，田水承等在研究矿工不安全行为影响因素的权重中认为组织管理因素包括与工友的沟通、安全激励、安全承诺等；曹庆仁等在研究组织管理行为用教育培训、安全监督、沟通交流、管理者承诺来测量组织安全管理。基于以上研究，本文将重点研究组织安全管理的安全价值观、安全沟通和安全保障三方面。安全价值观即组织管理者对安全的重视程度。管理者通过决策、计划和控制来确定组织的安全目标，制定安全规章制度，对员工做出全承诺等。安全沟通即管理者与员工积极沟通，主动参与。它反映了组织是否有良好的安全沟通途径，员工所感知的安全问题是否与组织安全问题一致，是否能毫无顾虑的表达安全想法。
员工安全绩效由任务绩效、公民行为和反生产力行为构成。良好的绩效意味着在前两个维度上表现出色并且避免第三类行为。安全绩效的指标选取目前还没有统一的定义，选取相对有点难度。张江石等在研究行为与安全绩效的关系中提到安全绩效的指标可用安全态度和安全行为来衡量。态度是一个人对周围的人、事物、环境等所作出的评价，这种评价可以是正面的，也可以是负面的，它能够反映出人的内心想法。安全态度指员工所持的对生产中安全问题的内心反映，是员工对生产中安全的重要性的认知，决定着管理者对企业安全方针的拟定以及安全规程等的落实。杜邦公司认为员工的观念、态度将决定安全绩效。煤矿员工在安全管理中扮演双重角色，既是管理对象又是安全管理的参与者，所以应对他们进行积极引导，改善他们的安全态度，调动其主动参与性。
一个与员工安全态度相关并引起学者广泛关注的概念是员工参与。员工的参与行为不同于遵守行为，遵守行为是员工按照组织的要求表现出的符合安全规章与规程的行为，是相对被动的一类安全行为，而安全参与行为则为员工在工作中表现出的主动参与的行为，如对同事提供帮助、对管理者提出合理可行的建议等。它虽然不会直接影响安全绩效，但却能改善组织的安全氛围，使其更为和谐。积极参与的员工对工作非常热情和投入，消极参与的员工则表现在工作不认真、不上进、没动力或激情等方面。
安全绩效能够很好的衡量一个企业的安全管理。从以往学者的研究成果中我们可以发现，组织安全管理者通过自身的安全管理手段能够对员工的工作绩效起到显著影响作用。在安全管理方面，barling等认为组织管理者的管理方法能够有效地提升员工的安全水平。kelloway等认为组织管理者的行为方式对员工的安全态度有显著影响。刘文俊在研究煤矿生产中的安全问题时，发现安全管理的缺陷、激励机制的混乱、对员工缺乏关怀等不合格的管理行为是促使煤矿频繁发生事故的主要原因。
4.1煤矿安全管理绩效评价指标体系的設计原则。
“煤矿安全管理绩效评价指标体系”的选取遵循系统性、科学性、全面性、适用性、客观性等原则。
（1）系统性原则。任何管理都是由若干个相互依存的部分构成的具有特定功能的系统。所以在选取指标时要遵循系统性原则，这样才能对企业做出系统评价。
（2）全面性原则。指对评价对象属性的覆盖及刻划深度。虽然煤矿安全管理包含的因素众多，要建立一个广义通用的评价指标体系难以完全，但要尽量根据管理科学研究的特点，进行全面考虑，避免以偏概全。
（3）科学性原则。包括信度和效度两个方面。信度是指评估结果的可靠性或一致性，即同样一个项目的不同专家在不同场合、时间进行评价所得到的结果的一致性程度；效度是指该评价指标体系对项目进行评价的准确性程度，即指标含义需具有单一性特征，评价指标的定义无兼并、交叉、重复。效度的作用比信度作用更为重要。
4.2评价指标体系的实施流程。
煤矿安全管理的影响因素进行识别，筛选编制出相应的安全管理绩效评价指标体系，建立煤矿安全管理绩效评价模型，为煤矿管理人员提供决策参考。
（1）识别出煤矿安全管理影响因素及建立煤矿安全管理绩效评价指标体系煤矿安全管理是一项系统工程，其管理过程中的影响因素众多，怎样尽量识别出完备、齐全的影响因素，这也是本文的一个难点问题。本文通过一些文献、安全管理理论和针对研究对象的实际情况，对识别出煤矿安全管理绩效指标进行筛选，剔除不合适的指标，包括6个一级指标和24个二级指标，建立煤矿安全管理绩效评价指标体系。
（2）建立了煤矿安全管理绩效评价模型本文将灰色关联分析法引入煤矿安全管理绩效评价过程中，运用模糊层次分析方法根据专家的判断矩阵，在通过一致性检验的基础上，利用判断矩阵最大特征值对应的规范化特征向量作为专家指标赋权的依据，并应用相对熵信息集结方式，集结专家偏好，求得指标的综合权重，最后根据一级指标权重和各指标的灰色关联度计算出各评价对象的综合关联度，通过各因素的关联度来评价煤矿安全管理绩效水平。
（3）煤矿安全管理绩效体系的合理性通过实例分析可以得出文中建立的煤矿安全管理评价指标体系客观合理，可作为煤矿安全管理工作的依据之一。安全管理评价作为现代先进安全生产管理模式内容之一，对于提高煤矿本质安全程度和安全管理水平，降低煤矿生产的安全风险，预防事故发生，保证安全生产具有重要作用。本文就是针对煤矿安全管理，建立煤矿安全管理绩效指标体系，保障煤矿安全生产顺利进行。
精选团队管理研究论文范文（18篇）篇十七
企业并购包括兼并和收购两层含义、两种方式。国际上习惯将兼并和收购合在一起使用，统称为mergersandacquisitions，我国称为并购。即指企业法人在平等自愿、等价有偿基础上，以一定的经济方式取得其他法人产权的行为，企业并购通常包含包括公司合并、资产收购、股权收购这三种形式。企业并购能够给企业带来规模效应和市场权力效应，以及能够为企业节约交易费用，对于企业的发展有着重要的意义。因此，明确加强财务管理在企业并购时的重要意义，探析企业并购时财务风险产生的原因及应对措施，以管理和防范企业并购时的财务风险，促使企业完成并购交易具有着重要的现实意义。
实现企业价值的最大化是现代企业管理的最终目标，企业并购作为一种常见的资本运作和经营方式存在着较大的财务风险，因此加强对企业并购中财务风险的控制是现代企业管理的必然要求。加强企业并购财务风险控制有利于确保企业并购目标的实现，提高企业并购收益，控制企业并购风险连锁反应，从而降低企业并购风险，提高企业收益。
(一)因为企业信息不对称性
企业间的并购活动是一项复杂而又系统的经营活动，对于企业的发展有着重要的影响。企业在并购时信息不对称，往往会造成对目标企业的价值评估出现失误，给企业并购带来一定的财务风险。对目标企业各类经营信息的进行详细的调查了解并加以分析是所有企业并购前必须完成的任务，但是，在实际操作当中，如果目标企业是非上市公司时，或者目标企业与收购方存在不友好时，对于目标企业的信息调查的难度和真实度就会存在很大的不确定性。而且，目前我国企业间并购还缺乏一套行之有效的评估指标体系，在并购的过程中，人的主观因素对评估结果的影响还比较大。
(二)企业并购时存在很多不确定性变化
在企业并购的过程中，不确定的因素普遍存在。企业并购的不确定性是指对于企业未来一段时间内宏观、微观以及自身情况的不确定或者改变给企业并购带来的财务风险。例如:在宏观方面，国家出台新的经济政策、通货膨胀、银行利率以及汇率的调整等不确定因素;在微观方面，不确定因素有并购方突然的经济环境改变、筹资情况变化、资金情况变化以及被收购方进行反收购、收购价格变动等;另外，还有企业内外部环境的改变;这些不确定的因素都会导致企业并购出现财务风险。
(一)提高获取目标企业信息的质量，改善目标企业价值评估方法
财务会计报表是被收购企业所提供信息的核心部分，因此在收购活动前要充分获得目标企业财务信息，同时对于目标企业的友好或是敌意态度进行分析，以增加企业信息收集的真实性，减少信息不对称对企业并购财务风险的影响。同时，合理科学的价值评估方法也有利于提高目标企业价值评估的准确性，常用的价值评估方法有:资产价值基础法、市场估价法、现金流折现法，其中资产价值基础法包括账面价值法、市场价值法、重置成本法和清算价值法。每一种价值评估方法所需要的会计信息不同，并带有一定人为因素在里面。因此，在企业并购时并购方应当结合所拥有的目标企业会计信息选取合理的价值评估方法，提高目标企业价值评估的准确性。
(二)控制融资风险，降低并购成本
企业并购融资对于并购后企业的资本结构、公司的运营结构以及未来经营前景都有着深远的影响，而且并购融资往往数额比较大，融资渠道比较多，融资方式也比较广，所以企业很有必要找到合理的融资方式以减少财务风险。在企业并购融资过程中，要利用不同的融资渠道，注意企业权益资本和债务资本之间的比例，合理配置债务中的长期债务与短期债务之间的比例关系，将偿还债务的现金流出和企业收益的现金流入相配合，预防企业在未来经营中出现现金流动不足的现象，降低企业财务风险。
(三)选择合理支付方式，控制并购支付风险
作为企业并购交易活动中的最后一环支付方式的选择可以说是极其重要的，因为这不仅关系到并购双方的财务安排，同时也关系到并购双方在支付后对企业控制权的力量对比情况。根据并购双方的实际情况，企业应该选择现金、债务和股权等一系列的混合支付的方式。并购方如果预期在并购后能够获得比较大的收益空间，则应该在不改变合理资本结构的情况下，利用债务可以抵税的作用多采用债务支付为主的方式，以降低收购成本;如果并购方有充足的资金，公司收益稳定，资本结构合理，则可采用现金为主支付方式。总之，支付方式的选择应该根据并购方自身的情况做出确定。
综上所述，企业并购交易作为经济活动中一种资本运营方式正越来越为大家所熟知，加强企业并购的财务管理对于完成企业并购，促进企业发展，优化资源配置有着重要的意义。
精选团队管理研究论文范文（18篇）篇十八
摘要：中华通俗文化源远流长，影响深远，在企业员工管理中，如何正确运用通俗文化实施有效激励，注重培育领军人物和发挥团队力量，营造企业优良环境凝聚人才，培育团结和谐员工队伍，提高对员工约束惩处的艺术性是大有学问并且非常具有研究价值的。
在中华民族传统文化构成中，除了主流文化形态外，还有另外一种不能忽视的文化形态——通俗文化。所谓的通俗文化是指那些在人们日常生活和社会活动中广泛存在、普遍认同、约定俗成、广为传承、易记易懂、影响深远的民间大众流行文化。本文旨在对通俗文化在企业员工管理中的启示及应用进行初步研究探讨。
在对待金银钱财和物质财富方面，社会形成了如此的通俗文化：人为财死、鸟为食亡，千里做官为的吃穿，有钱能使鬼推磨。这种通俗文化固然有低俗、消极、腐朽、落后的成分，但也实实在在反映了人们对金钱和物质财富的一种态度。人类社会从古至今，不可否认金银钱财对一个人的生活十分重要，人们对钱财似乎都格外情有独钟，甚至有的人把钱财看得比生命还要重要，为了追逐金钱和物质财富，连自己的生命都可以置之不顾，这方面的社会案例可以说是俯拾皆是。这种要钱财不要命的愚蠢做法，这种极端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是当今市场经济社会，人们对金钱欲望出奇的大，人们对钱财的兴趣格外的高，这种拜金主义、金钱至上的腐朽思想不仅没有绝迹，甚至可谓甚嚣尘上，我们虽然极力反对和抵制金钱至上的拜金主义、物欲横流，但也要清醒地看到金钱物质对人具有超常的吸引力、激发力，只要善于运用金钱物质对人的激励作用，科学把握金钱物质的激励手段，把金钱和物质激励掌控在一定的范围和限度之内，让金钱物质发挥正能量，让物质激励行走在正确的轨道上，这对于企业现代管理来说同样是十分重要的。
因此，企业必须重视对员工的物质激励，要建立科学规范的物质激励办法，把物质激励与员工对企业的贡献挂起钩来，形成息息相关的正相关关系，让员工实实在在感受到自己的贡献得到了应有的激励回报，自己的劳动获得了应有的价值，企业的发展壮大和效益与员工的收入、物质待遇紧密相关。在对员工实施物质激励时，既要看员工为企业直接创造的经济利益有多少，也要看员工在企业技术创新、产品研发、文化建设、科学管理等方面的贡献，要把物质激励与对员工的全面考核评价挂钩，避免单纯以营销业绩论英雄，避免片面的极端化的物质激励模式。
在对待金钱物质财富方面，除了上面的通俗文化，社会也形成了截然相反的另一种通俗文化：士为知己者死，君子喻于义、小人喻于利，饿死事小，失节事大，不为五斗米折腰。这种通俗文化鲜明的指出了人们把金钱物质财富以外的精神道德层面的东西看得更重，人们具有了比追求金钱物质更加高尚的精神追求，这种更高级的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道义、气节、操守、人格、尊严、信仰等等内涵。这种通俗文化几千年绵延不绝，源远流长，日益成为主流。这方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必将更加汹涌澎湃。精神激励不仅与物质激励同样重要，相反，随着人类社会的文明发展，精神激励将更加凸显重要，作用将会更加独特而有效，客观审视今天的社会精神激励在企业管理中的地位和作用被消弱了，这对现代企业管理是很大的损失。
因此，企业决不能忽视或放弃对员工的精神激励，必须建立一整套精神激励措施和方法，构建起科学高效的精神激励模式。其中，包含企业管理者对员工的高度尊重、信任、关心、关爱，对员工的知人善任、知己贴心，对各类各种先进员工的评选表彰。管理者与下属员工要建立通畅、亲切的沟通交流机制，既要建立科学规范的办事程序，实行层级管理，也要营造平等、和谐的文化氛围。通过一系列精神激励方法，要让所有的员工都感到在企业工作具有尊严、地位，能获得精神满足、精神快乐，成为精神上的富有者。
在传统通俗文化中，有这样的说法：兵熊熊一个将熊熊一窝，千军易得一将难求，一夫当关万夫莫开。所谓的“熊”，就是说窝囊、无能、水平差、素质低、本事小。所谓的“兵”，既是指军队里的战士，也通指单位、部门、组织、企业当中的普通人员。如：企业的普通员工，学校里的普通教职工，医院里的普通大夫，机关里的普通职员等。所谓的“将”，既是指军队里的统兵将帅，也通指单位、部门、组织、企业当中的领导者、管理者、领军人物。如：企业的董事长、总经理，学校的校长、书记，医院的院长，机关的一把手等。“兵熊熊一个”：意思是说，一个普通的兵士、员工、干部其能力较差，素质较低，本领不强，仅仅是一个个体问题，所产生的影响仅仅是在个体范围，不至于对单位、部门、组织和企业的全局、整体产生重大不良影响。“将熊熊一窝”：意思是说，一支军队的统兵将帅，一个单位、部门、组织和企业的主要领导者、管理者、一把手，如果能力差，素质低，本领不强，水平不高的话，就不再仅仅是领导的个人问题了，所产生的影响就不仅仅是局限在领导个人层面了，其所产生的影响就是事关单位、部门、组织和企业的全局、整体、大局发展、兴衰、存亡的根本问题了。对于国家来说，一人可以兴邦，一人可以误国。对一项事业而言，一人可以兴业，一人也可以将基业衰亡。对于企业来讲，一人可以领导打造出一个知名企业，一人也可以断送一家企业的大好前程。所有这些，都诠释出这样一个道理，无论是大到国家治国理政，还是具体到一个企业、单位、部门和组织的发展，主政者、领导者、管理者、带头人、一把手、掌舵者的能力、素质、水平如何将直接关系到不同的发展结果。
因此，对于企业发展来说，必须要看到领军人物、领袖型人才对企业发展的极端重要性，必须下大力气选拔培养一大批符合企业发展需要的德才兼备的结构合理的领军人物和领袖型人才。要通过营造田忌赛马、公平竞争、大力培养等等措施和手段，使具有领袖素质的员工脱颖而出，层出不穷，必须要在培养领袖型员工上舍得下本钱，在引进和吸纳领袖型员工上舍得下功夫花代价，一个企业当拥有更多的领袖型员工，形成人才辈出的局面，那这个企业就拥有了最真正的最强大的核心竞争力。
在传统通俗文化中，还有这样的说法：三个臭皮匠赛过诸葛亮，独木不成林，恶虎斗不过群狼，一拳难敌三手。这个意思是说，群众的智慧和力量是无穷的，一个人的智慧和力量是有限的，依靠单枪匹马干事创业，不如依靠强大团队。因此，对于企业管理员工来说，在重视领袖型员工培养、使用的同时，也一定不能忽视员工整体队伍的建设管理，要着力培养打造高水平、高素质员工团队，要重视发挥每一名员工的作用，挖掘和凝聚每一名员工的智慧和力量，科学合理使用每一名员工，做到人尽其才，才尽其用，人岗相适，把一个一个独立个体的员工通过文化、制度、管理、服务凝聚成强大的团队，形成目标一致，分工有序，协调配合，合力集中的企业群体，将一股一股的个体力量汇聚成强大的企业洪流。
在传统通俗文化中，有这样的说法：良禽择木而栖，良将择君而侍，人挪活树挪死，此处不留爷自有留爷处，虎落平阳被犬欺，龙搁浅滩被虾戏。这些通俗文化深刻反映了不同环境对人的成长成才、地位作用的不同影响。现实社会中，有的人在一个单位像一条虫，也看不出有多大本事，也没有什么地位，也发挥不了多大作用，当换到了另外一个单位，还是这样个人却干得风生水起，政绩卓著，影响巨大。为什么呢？环境变了而已。因此，对于企业来说，要吸引、凝聚和稳定优秀员工，就需要营造优良的员工高度认可的综合环境，如果环境不好，不仅难以吸引人才，也将很难保留住人才，人才的流逝就会成为不可挽回的必然。这种综合环境主要包含见贤思齐，选贤任能，尊重知识，尊重人才的人才环境；干事创业，比学赶帮超、人人奋发进取，个个开拓创新的事业环境；亲如一家，温馨温暖，重情重义，友爱和善，关心帮助的人际环境；企业的领导者、管理者率先垂范，以身作则，严以律己，人格高尚，道德优良，思想进步，素质一流，水平较高的领导环境；待遇适当，福利保障，生活设施完善，文化生活丰富的文化生活环境；依法管理，依法办事，依法保障行使民主权利的企业法治环境。
在传统通俗文化中，有这样的说法：近水楼台先得月，向阳花木易为春，会哭的孩子有奶吃，灯下黑。这种通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握权力、拥有资源身边的人会多收益，先受益，相反，距离权力和资源相对远一些的人在分享利益方面常常会吃亏，会受到不公平待遇。再有，往往是在领导者、管理者面前时常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎俩、弄技巧、搞阴谋的人会多得到好处，所谓的“哭”就是耍心眼，而领导者、管理者常常不明就里，识不破真相，不能保持理性清醒的头脑，往往会做出不科学、不正确、不合理的决定，常常会出一些“昏招”。在一个企业中，如果在管理方面经常会出现上述通俗文化讲的现象，势必会给员工带来不公正不公平的感受，也就势必会影响员工的情绪，会引发员工产生小团体、小宗派、亲亲疏疏的思想，最终会引发员工的四分五裂，会极大破坏团结和谐团队建设。
因此，企业的领导者、管理者必须要对员工一视同仁，要公正公平的对待每一名员工，要坚持用一根尺子丈量每一名员工，用同一标准衡量评价员工，在奖励、惩处、晋升、提拔、教育、培养、发展机会、生活关心等等方面必须一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞团团蛋蛋，搞亲亲疏疏。相反，企业的领导者、管理者更应该加强对身边人的教育管理，使身边的人成为各方面的榜样、标杆，发挥示范引领作用，以身作则传播正能量。
在传统通俗文化中，有这样的说法：响鼓不用重锤敲，明白人不用细讲，人要脸树要皮。意思是说，对那些自觉性强，责任感强，尊严意识强，进取心强，明事理的人来说，即便此人犯了错，往往不用重重地批评，不用严厉的处罚，就能起到较好的教育挽救的目的。
在传统通俗文化中，还有这样的说法：死猪不怕开水烫，破罐子破摔，滚刀肉。意思是说，对那些不求上进，缺少礼义廉耻，责任感差，自律性差，不明事理的人来说，假如此人犯了错，或者要教育改造提升此人的素质，往往是重重的批评、教育、惩处才会有效果，甚至对于个别这样的人即便是采取严厉的措施常常也不见得效果，果真这样也只有下决心、下狠心彻底清除此类害群之马了，以免一颗老鼠屎坏掉满锅汤。
因此，对于企业员工管理来讲，要灵活运用这些通俗文化，在坚持奖惩标准一致，维护规章制度权威统一的同时，讲究奖惩的分寸、尺度、场合、方式确实是一门艺术和学问。尤其是在采取批评教育和惩罚措施时，更需要根据员工对象的不同灵活处置，方式得当，尺度合理，有所差异，最根本的标准和目的就是实现员工管理的科学化、规范化、有效化，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。
参考文献：
[1]通俗文化与人生智慧.蒋子春等著.中国出版集团现代出版社.