公安人才队伍建设调研报告(精选5篇)

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公安人才队伍建设调研报告(精选5篇)

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公安人才队伍建设调研报告篇一

xxxx年x月，我开始担任xxxx乡xxxx村大学生村官，一年多来，通过走访群众，查阅党建资料，向相关领导询问的形式，对我乡的基层党员队伍建设的现状、存在的问题大体有了初步的了解。现在调研情况报告如下：

一、xxxx乡基层党员队伍建设的基本情况及主要特点

1、基层党员队伍建设的基本情况。xxxx乡位于xxxx县城东北部的沅水河畔，两面环水，境内无山无丘陵地貌，是xxxx县唯一的纯垸区乡；全乡共有防洪大堤12.8公里，现辖6个行政村，105个村民小组，人口16800余人；版图面积27平方公里，耕地面积18668亩，其中水田478公顷，以种植棉花、油菜、蔬菜、速生杨树等为主。全乡现有部级万亩油菜示范片1个，有xxxx县蔬菜标准化示范园1个面积1000亩，有养羊、养猪、养鸡等专业大户100多个。有投资千万的规模企业1家。目前我乡共有基层党支部10个，其中村党支部6个，机关事业单位党支部4个。共有党员人数548人，人口总数占比达3.3%.其中男性442人，女性106人；35岁以下党员87人，35-50岁党员364人，50岁以上党员97人；初中以下文化程度305人，高中学历167人，高中以上文化程度76人。

2、基层组织党员建设的主要特点。一是队伍年轻化。近几年来，本乡按照上级的组织的要求，并结合自身实际，在广大青年中进行宣传教育，提高其入党积极性，众多有志青年纷纷递交入党志愿书，我们经过党员大会，民主评议，从中选拨优秀分子，大力培养年轻党员。二是素质有提升。九年制义务教育的普及，国家加大对农村教育投入力度，家庭对教育的重视，促使全民受教育程度有所提高，这进一步反映到党员素质的提高。三是比例变均衡。大量青壮年劳动力为了生计，纷纷外出打工，往往留下妻子在家照顾老人、小孩，在家的一大批优秀女性在承担家庭责任的同时，政治参与意识不断增强，在村党支部的号召下，女性代表积极向党组织靠拢，成为基层党组织不可或缺的一支力量。

二、xxxx乡党组织队伍建设存在的主要问题

1、党员纪律意识不强。作为一名共产党员，必须保持高度的自觉性，一切行动听指挥，特别是党内制度一定要遵循。但是，一些基层党员对于党内民主生活置若罔闻，漠不关心。党支部对党内学习积极性也不高，对于要求每月召开的支部委员会、党小组讨论会，每季召开的党员大会，支部书记讲授的党课学习的“三会一课”制度，参与度不高，流于形式，有的甚至从未召开。

2、党员服务热情不高。“全心全意为人民服务”是我们党的宗旨，是党永葆生机的保证。一些党员，特别是基层党组织干部没有由管理型向服务型的角色转换，思想观念陈旧，对自身的职能定位不清，不了解群众需求，不关心群众疾苦，疏远了党群关系。

3、党员作用发挥不够。党员应发挥模范带头作用，应努力发展当地经济，带领广大村民发家致富，但是我们看到有些党员自己先富起来了，并没有帮助困难群众，有些党员自身生活都困难，更谈不上带动其他群众。

4、党员队伍结构失衡。为了更好的生计，大量青壮年劳动力纷纷外出务工，许多懂技术、会经营的年轻人在外闯出了一番事业，不愿意留在家乡发展，留下的多大是老弱病残。虽基层党组织加大宣传力度，重点发展年轻党员，情况得到了一定程度的缓解，但党员队伍后备力量薄弱的`矛盾依然突出。

三、对加强xxxx乡党组织队伍建设的几点建议

1、提高思想认识，增强党员服务意识。基层党组织是党的根基，其直接面对的是广大人民群众，建设的好坏，服务的高低，直接影响党在人民群众中的形象，必须下大力气提高党员的思想觉悟，培养党性，始终保持同人民群众血肉联系，转变思想观念，提高服务质量。

2、加强制度建设，提高财政资金支持。不立规矩，不成方圆。家有家法，国有国规，党有党纪，把权力关进制度的笼子里，才能从根本上杜绝党员干部不规范的行为。同时，必须加强对基层党组织，特别是村级组织的资金投入，提高党支部负责人的工资待遇，解决困难党员的生活困难，这样才能解决他们的后顾之忧，使之全心全意投入到工作中去。

3、优化队伍结构，强化党员带头作用。农村党员队伍结构矛盾依然突出，特别是村委会委员年龄偏大的情况没有得到改善，高学历、高技能的年轻党员占比较低。必须进一步提高这一部分群体的入党积极性，更要把带动能力强、想干事，能干事，会干事的致富能手吸收到队伍中来。同时，上级党组织应关注基层党员的发展，建立一套完整的党员培养体系，对具有带动作用的年轻党员加强教育力度。

公安人才队伍建设调研报告篇二

公安人才队伍建设调研报告篇三

xxx工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求，成立了由副书记、副局长xx同志负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。

(一)调研的范围及方法

本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。

调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：xxx有限公司;能源业：xxx股份有限公司;矿产业：xxx有限公司;绿色食品业：xxx有限公司;医药加工业：xxx股份有限公司;建材业：xxx有限公司;其他产业：xxx有限公司，共7户。

1、企业经营管理人才队伍建设基本状况(数量、结构、特点、分布等)和总体评价。

2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及成因。

4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、主要目标、工作举措和工作建议。

5、企业经营管理人才队伍建设的先进典型案例。

6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况(主要业绩、代表性成果)。

根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。

通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。

目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人(包括车间技术人员)。

在学历方面：其中中专以下81人，占23.68%;大专116人，占33.92%;大学本科132人，占38.59%;大学以上13人，占3.9%。

在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理人员的55.84%。其中初级职称87人，占45.55%;中级职称69人，占36.13%;高级职称35人，占18.32%。

在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后，经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。

首先，当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在，初加工产品多，精深加工产品少，高附加值、高技术含量产品比重低，目前对高技术人才需求量不大。

其次，由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高，对接收高级管理人才，并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。

第三，由于企业财力及相关环境的先天不足，也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境，企业有意愿接收，也满足不了高新人才的条件。

第四，部分企业是总公司的下属企业，人力调动权在总部，企业还存在“等、靠、要”的消极心态。

大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精，导致企业管理水平、企业生产技术落后，产品竞争力不强，企业精神、文化建设欠缺，凝聚力不足，导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题，在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面：

1、需要高级技术人才，特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才，主要是能为企业研发新的产品，增强产品的市场竞争力和占有率;能改善生产工艺，降低成本，提高产品质量。像xxx有限公司就急需这样的人才。

3、需要建设企业团队的高级人才，在企业文化建设，企业精神树立等方面，能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍，为企业的稳定发展提供坚实的基础。

根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状，以及存在问题，为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题，提如下建议：

1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持，在资金、待遇、收入上，采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，并通过优厚的待遇留住人才。

2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头，利用网络、人才市场等媒介，在企业和人才间架起一座“桥梁”，建设吸纳人才的“快速通道”。

3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源，外联网络、人才市场等媒介，形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库，使吸引、聘用人才更加方便快捷。

4、提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手“因需施培，定向培养”，企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才，政府再给予一定的补贴，保证人才培养效能适应企业发展的需要。

公安人才队伍建设调研报告篇四

根据我校《深入学习实践科学发展观活动学习调研阶段工作计划》的要求,为全面把握我校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，由支部副书记兼工会主席任组长，工会委员参与调研。现将调研情况报告如下：

1、对学校现有师资状况如何？

2、怎样提高教师的素养、能力和水平？

3、怎样加强青年教师的培养？

10月21日-25日

1、发放征求意见表

2、召开座谈会

3、走访

4、设立意见箱

全体教职工、学生家长、学生、社会干部群众

1、师资结构不合理。从编制结构来看，我校现有教职工73人，其中管理人员4人，专任教师58人，后勤人员9人，民办人员2人，超编25人。从年龄结构来看，30岁以下23人，占教职工总数的31%；31-50岁19人，占教职工总数的26%；50岁以上31人，占教职工总数的43%，教师呈现老龄化趋势，55周岁以上教师占35%，3-5年将有一大批教师退休。从职称结构来看，高级职称3人，占教职工总数的4%；中级职称45人，占教职工总数的62%；初级职称25人，占教职工总数的34%，基本合理。从学历结构来看，本科15人，大专33人，中师及高中25人，学历达标率100%。

2、教师配备不科学。我校现有教学班16个，学生686人。语文教师15人，代课1人；数学教师14人，兼课2人；英语教师2人，代课2人，兼课2人；音乐专职代课1人，美术专职1人，体育专职4人，科学专职2人，综合实践活动专职3人。4人怀孕在家休息，4人育婴哺乳期给予课时照顾，1人大病住院，7人被城区学校借用（其中30岁以下的5人）。兼课教师不能胜任所教学科、代课教师专业水平贫乏、专业教师被挤用、师资流失或师资力量不足明显制约着教育教学质量的提高。“民转公”教师占教职工总数的50%左右，部分教师“穿新鞋走老路”不能适应教育教学需求。学校中层以上干部13人，是学校的骨干力量，校级干部不兼课，中层干部兼课少或不兼课，这也影响着教学质量的提升。

3、师资素质不平衡。

学校中层以上干部大专以上学历占76、9%，平均年龄50岁，领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革，管理方法保守陈旧，对年轻有为教师不能大胆任用，瞻前顾后。领导干部自身素质有待提高，个别领导干部工作方法有待改进，工作作风也存在一些问题，如工作不落实、不到位，与老师沟通交流少等。

教师水平参差不齐，学科带头人偏少，在区级、市级有影响的教师还缺乏。公开课始终停留在少数年轻教师身上，备课组长、教研组长缺乏主动，躲前闪后，不能起带头、示范、辐射作用，满足现状，对年轻教师缺少影响力。少数教师不思进取，教学方法陈旧，教学效果不佳，满意度不高。

青年教师工作激情受到约束，办公环境、领导重视程度，导致少数教师缺少责任心和进取心，工作得过且过，做一天和尚撞一天钟。学习、工作缺少钻研精神，竞争意识不强。

4、教师管理不到位。无论是考勤还是课堂督查，无论是食堂管理还是办公室管理，都存在着教师管理不到位现象，如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出；私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生；食堂人员自由散漫，缺乏敬业精神；部分办公室教师跑岗、闲聊等。学校各项制度特别是绩效评价制度有待进一步完善。

5、教师健康不乐观。有不少教师存在着心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情绪低落、兴趣减退、精力下降、失眠、疲劳、愤怒、紧张、焦虑、压抑、健忘、莫名其妙的烦燥不安、偏头痛、颈椎（腰椎）骨质增生、慢性病、“三高”等。教师心理负担沉重，缺乏职业成就感。由于自身不能合理调节工作状态，对教育管理当中的检查、评比等产生急功近利或者疲于应对的现象，导致身心疲惫。学校不能定期为教职工体检，导致教师有病不能早发现、早治疗，严重影响正常的教育教学秩序。

1、合理核定编制，科学配备师源。

教育主管部门要严格控制农村教师的流动，对借用教师要实行申报制，对学校教师配置情况进行调研，实行“有借用不分配”原则，从政策上堵住农村教师外流现象。

（2）学校对老龄化教师或多病教师实行人性化管理，一方面动员不能适应工作需要的教师提前离岗退养，另一方面对不能适应教学需要的教师实行转岗使用。对提前离岗和转岗人员的身份、工资待遇以及有关个人利益问题，市政府应出台相关政策和措施，尽可能地让留者情愿，去者甘心，没有顾虑。

2、加强队伍建设，提高教师素质。

对搞有偿家教、索请索礼、利用职务之便谋取私利、体罚或变相体罚等违背师德师风的行为实行一票否决制，不得评优、晋级、晋升，并作为绩效工资考核依据。

（2）加强在职教师培训学习。一是建立教师培训机制，确定培训资金投入，保证定期轮训，促进教师专业成长，尽快适应课程改革要求。二是鼓励教师参加各种形式的培训进修学习，为教师搭建平台，提供更多的学习机会，如通过自学考试提高理论水平、通过外出学习积累教学经验、通过听课评课提高业务素质、通过公开课提高自身教学水平、通过校本培训提高专业水平。三是“请进来，走出去”，邀请本地区知名专家、教学能手讲学授课，为教师引线指路；定期派员外出观摩学习，为教师筑石铺路。

（3）重视培养和指导青年教师。一是制订青年教师培养计划，明确培养对象，落实培养人，做到培养一个，发展一个，选拔一个。二是实施“青蓝工程”拜师结对活动，制订教师个人成长计划，签订合同书，以骨干教师带动、带好青年教师，为青年教师传真经、露一手、铺路子、架梯子、搭台子，让青年教师迅速成长。三是引导青年教师练好教学基本功，组织开展“八个一”活动，做到“三字一话”天天练，教学反思经常写，教育专著日日看，读书笔记周周写，教学工作月月查，论文勤动笔，课件勤制作。

（4）启动“名师工程”，为教师成长导航。制定师资培养三年规划，完善竞争激励机制，调动教师的积极性，激发教师的工作热情，引导教师专业成长，为教师提供更多施展才华的.舞台，让更多的教师“一年合格，三年成新秀，五年成能手，十年成骨干，十五年成学科带头人，二十年成名师”。评选出首届校园教坛新秀、教学能手、学科带头人。

3、加强教师管理，提高管理实效。

要求教师不做的，自己坚决不做。无论面对大小事情，都要严格要求自己不搞特殊化，不论工作环境好差，工作难度大小，都能迎难而上，以苦为荣。涉及荣誉、经济利益的时候，一不争二谦让，不和教师争荣誉。在思想作风方面，力求清正廉洁；对工作实事求是，不搞报喜不报忧；对人对事处以公心，一碗水端平。

（2）勤于督查，对症下药。疏于管理易导致领导层失去公信力，教师思想麻痹。实行层级管理，一级对一级负责，确保事事有人过问，人人过问事情。领导班子要有明确分工，不流于形式，有工作台帐，办事日记，做到考勤心中有数，教师到班有底。坚持一日三巡，发现问题，及时指正，当场解决。

（3）建章立制，长效管理。制度不是形式，不能走过场，贴在墙上不对照，说在嘴上不行动，制度等于没有。制度就是公约，是全体教职工执行的准则，大家要常对照，常排查，常反思，有改进。领导要下基层，到办公室，到课堂，到学校的方方面面，有调查，才能说服力。制度面前要一视同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有刚性规定，没有规矩不成方圆。制度要对事不对人，目的只有一个，就是要维护学校声誉，树立自身形象。

4、关注教师健康，丰富教师生活。

（1）定期举行心理健康讲座，平时与教师多沟通、多交流，缓解教师压力，急教师所急，想教师所想，最大限度地解决教师所关心的问题。积极开展有益于教职工身心健康的文体活动，缓解教师的压力。定期组织教职工体检，做到有病早发现，早治疗，让教师的健康得到保障。

对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候；对教师家庭困难，学校应尽力给予帮助解决，让教师安心工作。学校在评优、晋级等问题要坚持公平、公正、公开的原则，不停留在少数人，不圈点对象，不作凭老印象，不暗箱操作，一切在阳光下运行，接受全体教职工监督，还领导一个清白，给教师一个明白。

（3）营造尊师重教氛围。要在政府的大力支持下，为教师营造良好的工作氛围，创造优越的工作环境，让全社会重视教育，尊重教师，在住房、子女上学、晋级晋升等方面给予优惠，真正做到以事业留人，以待遇留人，为农村教育事业的稳步发展做出应有的贡献。

教育大计，教师为本。加强教师队伍建设，促进教师发展，已成为倍受关注的热点问题。学校要引导全体教职员工增强大局意识、责任意识，把贯彻科学发展观、推动学校科学发展作为自己的政治责任和历史使命；牢固树立以师为本、以生为本的观念，把加强教师队伍建设的过程作为为广大教职工谋利益、推动学校科学发展的过程。题研究，建立教学课题研究的激励机制。

公安人才队伍建设调研报告篇五

截止xx年5月31日，经贸局行政编制24人，现有行政在编人员20人(本局行政占编19人、供销社占编1人) ,其中：正科领导5人(含非领导职务3人)、副科级领导13人(含非领导职务6人)、科员2人，分别占局公务员总数的25%、65%和10%，缺编4人。具研究生学历的1人、占5%，大学学历6人，占30%;专科学历的9人，占45%，高中(中专)以下4人，占20%。40岁以下为0，41岁至45岁2人、占10%，46岁至50岁5人、占25%，51岁至54岁6人、占30%，55岁至59岁7人、占35%。

1、公务员队伍整体素质和依法行政能力与新时期、新任务的要求还有差距。随着打造中国笋竹城和建设海西区发展目标的确立，需要一批掌握现代经济管理、企业经营管理、各类法律法规知识和综合文字能力的复合型行政管理人才。从我局公务员学历看，虽然大专以上学历占80%，但大部分是通过函授等继续教育的形式取得学历，正规全日制大学毕业者很少，因此在行政管理、公文写作及办公自动化、网络化等基本技能方面还有不同程度的差距。从知识结构看，公务员队伍专业结构比较单一，熟悉法律、金融、信息技术以及市场经济和现代行政管理的人较少，既使有也是参加工作后脱产、半脱产的进修学历，基础不够扎实，对经济政策、行业产业政策和管理知识掌握不够充分。

2、公务员队伍老中青结构不合理。目前我局机关公务员整体年龄偏大，均在41岁以上，其中，41岁至45岁2人、占10%，46岁至50岁5人、占25%，51岁至54岁6人、占30%，55岁至59岁7人、占35%。年轻干部严重缺乏，多年没有考录公务员，队伍年龄老化趋势明显，出现年龄断层现象。个别公务员观念落后、停滞不前，工作方式和行为方式有时出现按部就搬，创新能力不够, 创新意识和主动服务意识有所淡化。不求发展、但求稳定、在岗待退的心态较为明显。

3、轮岗交流没有形成正常化机制，机关一般干部交流的渠道和途径太少，相当部分人员调进机关单位一直干到退休，“黑发进、白发出”的现象普遍存在，长期以来机关干部缺乏活力。从我局情况看，除领导工作调任外，就有24人没有机关跨部门交流工作的经历。另一方面，从机关内部看，职位交流的力度不够，除一小部分调整外，业务股室之间的交流轮岗太少。

4、业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不够强，目前培训以理论、形势教育为主，除专业性强的会计统计外，针对部门实用的管理及法律法规知识培训不多。

1、以提升公务员整体素质、提高政府行政效能为目标，大力加强公务员能力建设。

以大规模公务员培训为平台，根据单位性质和职位的特点要求，制定有针对性的培养、培训计划，突出对能力的培养和提高。确保每名公务员一年参加各类培训的时间。围绕电子政务、社会主义市场经济及国际贸易商务等课题，邀请相关领域的专家授课辅导，不断更新公务员理论和业务知识，提升公务员综合素质，培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力，着重提高公务员的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力，建设一支综合行政能力较强的公务员队伍。

2、抓好公务员的培养引进和使用，形成科学的公务员队伍结构。

一是加大引进高素质人才的力度，改善队伍结构。选拔年轻优秀人员充实机机关岗位，坚持逐年考录制度，每年面向社会招考公务员应保持一定比例,做好年轻后备干部的选拔培养工作，逐步优化公务员队伍年龄结构，同时在干部调整时应充分考虑各部门年龄梯次的因素,有效避免年龄断层现象。二是加快引进经济管理、招商引资、法律文秘等方面人才，在人才使用上大胆突破常规采用兼职、聘任等方式充实到行政管理岗位，优化公务员队伍知识结构。对有的辅助性职位，可逐步实行聘任制，为用人单位提供合法、便捷的用人方式。

3、加大公务员交流力度，多岗位锻炼公务员，增强机关活力。

一是要建立公务员岗位轮换制度。在不影响业务开展的情况下，对在同一岗位任职满3年以上的人员应进行岗位调整，促进机关内部的干部流动，培养机关干部的“多面手”能力，增强内部活力，促进机关廉政建设，推动机关工作的开展。二是在把握适当、适度、适时的原则下，采取跨部门竞争上岗等方式加大公务员交流力度。既要坚持工作性交流，也要重视培养、使用性交流。要舍得把本单位、本部门的优秀干部交流出去。三是公务员交流的数量要适度，要保持本单位、本部门有足够的业务骨干，确保各项任务的完成。每年保证公务员的轮岗率达到一定比例，有计划、有针对性地选派部分公务员到上级机关。