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精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇一
1.1、为促进公司规范化建设，维护办公秩序，提高工作效率，参照国家有关法规，结合公司实际制定本规定。
1.2、本规定是对公司全体职工进行出勤检查与管理的基本依据。
1.3、实事求是的考勤管理，是圆满完成各项工作任务的重要保证，是提高全体职工素质的必要条件。
1.4、自觉维护正常的办公秩序，是公司全体职工的共同职责，各部门领导要加强检查和督促，严格管理，保证本规定的实施。
2.1工作时间。
（1）常白班，公司实行干五休二方案。作息时间：
5月1日――9月30日：上午8:30－11：45，下午13:30－17:30。
10月1日――4月30日：上午8:30－11：45，下午13:00－17:00。
（2）两班运转或三班运转，由部门主管安排工作时间，报综合管理部备查。
（3）特殊岗位，由其主管安排工作时间，报综合管理部备查。
2.2考勤。
（1）（公司考勤机）公司及各管理处考勤记录设备为指纹考勤机，员工应于上班前及下班后进行指纹考勤。
（2）如员工因公外出无法签到、签退，应于前日或次日内将部门领导签字的《出。
勤异常情况确认单》（附件）通过oa系统送交综合管理部。
（3）如果员工因公出差，应当于出差前一个工作日将《出勤异常情况确认单》送交综合管理部，如无法在出差前送交的应于出差回来后一个工作日内补办手续。
（4）实际到岗但无故未签到、签退者，视为当日缺勤一天，漏签一项的视为缺勤半天，缺勤均按事假处理。
2.3迟到、早退。
（2）员工因不可抗力导致无法准时到职，可呈请部门领导核准后，不列入缺勤记录。
2.4事假。
（1）职工人员因私人事务必须亲自处理时，可以申请事假；
（2）事假以半日为最小计算单位，不满半日以半日计；
（3）职工请事假累计20天以上且单位规定不扣工资的，不享受当年带薪休年假。
2.5病假。
（2）病假以半日为最小计算单位，不满半日以半日计；
（3）员工因患病或工伤不能工作，其医疗期按政府有关规定执行。
2.6旷工。
（1）未经准假或未办理请假手续而未到职者，以旷工论处；
（2）迟到、早退超过三十分钟不到四小时者视为旷工半日；超过四小时者当日。
记旷工；
（3）一年内连续旷工15日或累计旷工30日，公司将依法与其解除劳动合同。
2.7加班。
因工作原因休息日出勤视为加班，加班需经部长确认并提前上报《管理人员加班申请单》（附件），原则上每人每月内加班不超2个工作日。
3.1国家法定节假日。
包括元旦、春节、劳动节、清明节、端午节、中秋节、国庆节共十一天。
3.2年假。
（1）职工工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
（2）职工申请休年假应在不影响工作的前提下，妥善安排，需经审批同意后方可休假。
（3）职工有下列情形之一的'，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
（4）年假优先用于抵扣事假。
3.3婚假。
（1）员工晚婚休婚假为17天，非晚婚休婚假3天。
（2）申请婚假须附结婚证明，婚假需在结婚1年内使用，不可分次申请。
3.4产假。
申请产假需复医院证明或预产期证明；休假按国家相关规定执行。
3.5工伤假。
工伤假依据医院诊断书核给，期限按国家的相关规定执行。
3.6丧假。
（1）父母(含配偶的)、配偶、子女、兄弟姐妹逝世可请丧假3天；
（2）(外)祖父母、配偶的(外)祖父母、配偶的兄弟姐妹逝世可请丧假1天；
（3）请丧假须附医院死亡证明或讣告或户籍注销证明，需赴外地的员工可根据需要适当增加路程假。
3.7公假。
（1）政府召集或公司安排与工作有关的集会、训练、技能鉴定或其他活动；
（2）依法律规定应给予的公假或公司核定的其他公假日。
4.1职工请假应由本人在oa上填写《出勤异常情况确认单》，逐级审批。3天以下（含3天）的假期由部门主管审批；3天以上七天以内（含7天）假期由部门主管审批后交分管副总经理审批；7天以上的假期需提前一周申请，并交由公司总经理审批。
《出勤异常情况确认单》审批完毕后报综合管理部备查。
4.2员工因特殊情况当天无法出勤且未事先请假的，须在上班后30分钟内电话报备上级领导，并在上班第1天补办请假手续。
5.1迟到、早退：按照《员工工作纪律处罚条例》执行。
5.2事假、旷工：扣发当日工资。
5.3病假：在医疗期内的其病假期间工资按照其本人工资的70%发放。超过医疗期的按照相关法律及公司相关规定处理。
5.4加班：原则在加班月内安排调休，若因工作原因无法调休，按相关规定发放加班工资。
6.1本方案未尽事宜按公司此前的相关规定执行。
6.2本方案与国家相关法规相冲突的，按国家法令执行；与公司此前的相关规章相冲突的，以本方案为准。
6.3本方案由综合管理部负责解释，自20xx年7月15日起实施。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇二
为加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部素质，提高学校管理水平和办学质量，促进学校各项事业的健康发展，根据学校有关制度，特制定本考核办法。
（一）扣分情况：
1、认真履行工作职责，对学校安排部署的工作，未按时按质完成上报工作总结、计划、例会资料等，每一次每一项扣2分。因未上报材料对学校工作造成重大影响的，每一次每一项可扣5分。
2、秉公办事，为人正直，团结同志；热心为教职工服务，识大体，顾大局。不善于处理矛盾，同教职工有冲突，每次扣3分。办事不公，受到教职工举报，经查属实的，每次扣5分。办事不顾全大局,拖拉、借故推脱、相互扯皮的。扣3分。因只顾私利而影响大局给学校造成损失或不良影响的，每次扣5分。
3、有较强的组织纪律观念和事业心，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨，有责任感。因责任感不强、纪律观念差耽误学校工作，每次扣3分。
4、遵纪守法，树立良好的.师表形象，出现体罚或变相体罚学生、乱收费、乱订资料、违规补课等办学行为不规范等问题的，扣10分；被区、市教育局或其他部门查处造成不良影响的，扣20分。
5、模范遵守学校规章制度，按时参加各种会议，迟到早退一次分别扣1分、2分；严格执行学校考勤制度，迟到、早退一次分别扣3分、5分；有事不请假，每次分别扣10分。
6、履行指导、督查、服务职能，把管理职责、服务意识落实到位，确保学校各项工作顺利进行。执行力度不够、管理不当，造成不好影响的，视情况轻重酌情扣1—5分。因工作失误导致通报、上访、在各级有关媒体出现负面报道的，视情况轻重酌情扣5--20分。
7、认真组织部门工作，学期初能结合本科室实际，制订切实有效的工作计划，在计划落实过程中，做到有检查，有总结，有反馈。对本项工作敷衍了事的，视情况每次扣1-5分。
8、严格落实学校值班规定，不脱岗，不空岗，尽职尽责。统一着装和标识，不规范的每项扣1分；值班不作为、脱岗、空岗的，按情况轻重酌情扣2—5分。因此在值班期间出现严重问题，给学校造成损失，按情况轻重酌情扣10-20分。
9、学校召开重要会议，以任何方式都联系不上的，每次扣2分。应该下达的没有及时通知，每人次扣2分。
10、出现安全责任事故负有责任的，有关责任人每人次扣10分。
11、其他应扣分的行为（以学校班子判断为主），按具体情况轻重酌情进行扣分。
（二）加分情况：
1.对学校发展提出宝贵切实可行计划，2分/次。
2.所在年级、科室获得县级、地区、自治区、国家荣誉的分别加2、3、5分。
3.其他积极贡献的领导研究加分。
中层干部的考核以平时考核为主，由学校领导班子或者班子委托人员进行考核，考核结果适时公布。
中层干部的考核扣分按5元/分计算扣分金额，并从相关津贴（奖励）中扣除，同时考核结果将应用在评优选好、职称评聘、岗位设置等各种工作中。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇三
为进一步加强政法委机关效能建设，提高工作质量和工作效率，确保完成、市政府和上级政法机关下达的各项目标任务，特制定本考核办法。
政法委成立由、政法委书记任组长，其他班子成员任成员的“政法委机关绩效管理考核领导小组”，领导小组下设办公室（以下简称“考核办”），办公室设在干部科，具体负责绩效考核工作的组织实施。
绩效管理考核坚持公平公开、客观公正原则；突出重点、便于操作原则；激励为主、统筹兼顾原则；注重实效、促进工作原则。
二、考核内容、方法
绩效管理考核实行百分制，按照每月工作实绩进行奖扣分，扣分以额定分为限，扣完为止，奖分不受额定分限制，上不封顶。
考核内容为“2+3+x”模式，“2”即遵章守纪和创先争优，占30分；“3”即完成本职工作情况、完成领导交办工作情况和工作创新成果，占70分；“x”即突击性或阶段性安排的工作任务。
受到上级表彰或奖励的，按照表彰或奖励的级别、类型分别给予奖励加分：
5、其它需要奖分的。
违反有关纪律、规定，视情给予扣分：
2、受到纪律处分、上级通报批评的，发生一次扣5分；
3、违反中央八项规定和政法机关各条禁令，发现一次扣4分；
4、上班迟到、早退、玩游戏、中途离岗、值班脱岗、漏岗的，发现一次扣3分；
5、工作中不服从领导安排、搬弄是非、弄虚作假、闹不团结的，发现一次扣3分；
7、重大事项不报告，利用工作之便，向基层吃、拿、卡、要的，发现一次扣3分；
10、其他需要扣分的。
奖（扣）分项主要依据有关表彰文件、会议通报或重要场合领导口头表扬或批评。同一项工作在奖（扣）分项中，取最高分值，不重复奖（扣）分。考核组认为需要奖（扣）分的，最高分值不超过3分。
在奖（扣）分项中，凡受到中央、省、十堰、丹江口各级表彰或批评的，除当事人奖（扣）分外，分管领导按1至3分给予奖（扣）分。如果受到表彰或批评是一个科室或几个科室，由考核组按完成工作任务的主次分别给予奖（扣）分。“x”项为突击性或阶段性安排的工作任务。根据工作任务的轻重缓急确定奖励分值，一般控制在5分以内。
绩效管理考核结果按照“以个人申报为主，核查认定为辅”的方式进行，实行一月一考核。机关各科室实行工作月报制，每月末向考核办报送本月工作情况及次月工作计划；机关干部职工《绩效考核申报表》每月末由本人填写，经分管领导签字后报至考核办，考核办进行审核、汇总后，提交书记办公会研究确定，视情将考核结果通报、反馈至本人。
三、附 则
绩效管理考核结果作为评价机关干部职工工作业绩的依据，并与年终评先表模、公务员考核、干部调整任用等直接挂钩。连续三次以上考核结果排名倒数的，实行诫勉谈话，年终取消一切评先表模资格。
本《办法》由机关绩效考核领导小组办公室负责解释。
附：1、政法委机关干部 月份绩效考核申报表
2、政法委机关各科室月份工作报表
姓名 | 完成本职工作情况 | 完成领导交办工作情况 | 工作创新成果 | 分管领导签字 |
科室 | 本月工作情况 | 次月工作计划 | 分管领导签字 | 备注 |
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索干部绩效考核管理办法。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇四
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工。
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。
3、兼职、特约人员。
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
转正考核按公司招聘调配制度执行。
晋升考核按公司内部晋升制度执行。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇五
为了加强我镇安全生产管理，为我镇经济、社会的发展保持一个安全稳定的'环境，推动安全生产工作跃上新台阶，我镇今年力争创建全省“安全生产示范乡镇”，为此，制定本创建实施方案。
镇上成立创建“安全生产示范乡镇”工作领导小组，组长：；副组长：；成员：。下设办公室于安办，由任办公室主任，负责日常事务。
（一）宣传发动（5月9日——6月30日）。
1、召开有关部门、全体干部职工、村组干部大会，宣布实施方案，宣布创建活动领导班子成员和职责，宣布义务安全员，安排宣传内容，提出创建活动的要求、目标和任务。
2、利用广播、电视、板报和宣传资料大力宣传创建活动的重大意义、目标任务、安全生产法规。
3、明确创建安全生产文明学校、示范社区、村社、企业内容，引导他们开展安全生产自我教育、自我约束、自我管理。拟定禄市街道社区为安全文明社区创建单位，山门口村为安全生产文明示范村创建单位，永财采石场、拦马石煤矿为安全生产示范企业创建单位，禄市小学为安全文明学校创建单位。
4、制定安全生产文明示范村、安全文明学校、安全生产示范企业、安全生产示范社区的创建内容和标准。
（二）组织实施（7月1日——11月30日）。
1、各村（居）委员和各部门、单位建立安全生产制度，落实职责，实行安全生产分工负责制。
企业各落实一名道路交通义务安全员和一名安全义务宣传员。
3、对镇辖区内的农用车、拖拉机、摩托车、客运车实行登记注册，建立违章和事故登记表，创建无安全事故驾驶员和安全遵章守纪车辆。
4、设立煤矿和非煤矿山重点警示牌和标语。
5、对安全生产责任人和义务安全员、车主和特种行业人员进行分批分期安全生产知识培训。
6、坚持每月、节假日和重大活动期间开展安全生产检查。
7、排查隐患，落实责任，坚决整改。
8、发现不安全隐患和安全事故及时报告。
1、对安全生产文明示范村、安全文明学校、安全生产示范企业、安全生产示范社区进行检查。
2、按年初安全生产责任书对镇所辖单位和村进行年终考评。
3、召开此创建活动和安全生产年终总结会，交流经验，表彰先进。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇六
为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的.差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。
成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。
镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。
1、积分办法：
（1）每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一天扣2分。
（2）每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一次扣5分。
（3）协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成的按比例扣分。
（4）按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。
（5）按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分，缺一次扣10分。
（6）积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次扣10分。
（7）个人受到镇表彰一次，积10分；受到县级及以上表彰一次，积30分；
（9）所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。
2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必须要有村干部签字，联系责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。
3、积分运用。
工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。
（1）月度奖惩。
月度奖惩以月累计积分进行奖惩，各村干部月基础积分为100分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。
（2）季度排名。
季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据（党政领导测评5分），进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上，对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名，奖金800元；二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。
（3）年度考评。
以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上，对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200元；三等奖8名，奖金1000元。未完成年度目标任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进行处理。
1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要依据。
2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追究相关人员责任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇七
工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库。
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：
1、基于企业经营目标的分解。
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析。
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程。
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标。
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的'关键指标亦会有所不同。
选取关键考核指标的选取顺序：
1、时间〉质量〉利润。
2、先生存后发展。
3、先客户后大客户。
行为指标量化。
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义。
考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇八
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据。
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率。
绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。
四、绩效考核方式。
实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织。
绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容。
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公。
德。
能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。
勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。
绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。
七、加分项。
1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。
2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一。
次加5分。
3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。
4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。
5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依此类推。
6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分，二次加3分，依此类推。
7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每高于1%则客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。
八、减分项。
1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减5-50分。
2、酒店检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分。
3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。
4、被总经理点名批评的一次扣1分。
5、接到过处罚通知书的次扣1分。
6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每低于1%则客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。
九、评分标准及奖罚措施。
2、考核结果处理办法：
低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。
90分以上，优秀，非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。
十、考核具体实施程序与细则。
1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。
2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。
3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%，员工占20%，同级互评与自评占30%。
4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部，提供的数据必须以事实为依据。
5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。
6、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
7、考评每季度进行一次，年度得分为各季度考核平均数。
8、鑫地酒店管理公司负责《民主评议实施办法》的组织实施和解释。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇九
为了进一步深化医院内部运行机制的.改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际制定本考核实施办法：
一、基本原则：
1、客观公正、民-主公开、科学公平原则。
2、定性考核与定量考核相结合原则。
3、工作业绩为主原则。
二、考核对象：
各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚，医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚。
三、考核指标：
考核指标详见附页。
四、考核组织与方法：
1.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责，各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次，一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最后由考核领导审核。
五、考核结果的运用：
考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
优秀分值为：88分以上(包括88分)
不称职分值为：69分以下
考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。
六、反馈：
院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者，由分管领导对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。
被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。
七、本办法由绩效考核办负责解释。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索医院中层干部绩效考核。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇十
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。
2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。
3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。
4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为xx年。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇十一
为进一步规范职工绩效考核管理，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际情况，组织进行了xx年第一季度kpi绩效考核。为了更好地总结第一季度kpi绩效考核中存在的问题和不足，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下：
截止4月底事业部有职工420人，此次kpi绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参与考核人数为375人，实际考核人数为350人，覆盖率达93.3%。通过最后的数据收集和分析，此次kpi绩效考核指标是可行的，初步达到绩效量化管理的目标。
（一）考核本身设计的问题。
绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。首先，kpi指标项没有根据实际情况进行设计，没有达到量化考核的目的。在kpi绩效考核实施的过程中，由于kpi指标只是根据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，流程设计不够全面。kpi绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不整洁。
（二）沟通问题。
kpi绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的。沟通互动，不断发现问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其认识问题，查找原因，促进改进，提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位，那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。
（三）认识问题。
kpi绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。kpi绩效考核在实施过程中，部分负责人对kpi考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工进行考核，不能真实反映职工情况。此外，在生产一线的职工对kpi这个新鲜事物被动接受，缺乏主动，达不到考核的目的。
（四）推动问题。
kpi绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次kpi绩效考核缺乏上级的关注，造成考核工作拖延或推迟，不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度，不能调动职工积极性。
根据实际情况，认真总结本次考核存在的问题，不断改进kpi指标库，使其更加合理化、规范化，优化绩效考核体系。
针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误，人力资源部门应加强组织kpi绩效考核培训，解释kpi绩效考核的重要性及意义，让广大职工积极主动的参与考核，不断改进和提升自己，满足公司发展需求。“上有政策，下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。
3、加强沟通。
在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题，上级和下级通过沟通，找出问题原因，分析改进方法，提升工作效率。
4、强力推行。
kpi绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。
5、与薪酬挂钩。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇十二
射洪县子昂街道城南社区卫生服务中心（中医院二门诊）。
根据国家基本公共卫生服务项目要求并结合射洪县中医院关于《2017经营管理方案》、《射洪县中医院内部管理办法》的通知，根据本社区工作实际，制定城南社区《技能与绩效考核管理方案》。
一、指导思想。
以党的十八大三中、四中、五中全会精神和科学发展观为指导，以持续改进社区服务项目管理为重点，突出社区特点，全面提高基本公共卫生服务水平和基本医疗服务为核心，进一步改善服务态度，优化行业作风，强化法制社会，巩固和完善基本公共卫生服务项目，以动、静结合；分、合并进的原则全面推进社区基本公共卫生服务项目工作。
二、科室定员。
（一）公共卫生。
（1）儿保室：定员1人（杨玉莲）。
（2）妇保室：2人（赖吉凤周艳）。
（3）精神病、结核病管理科：定员1人（彭小淸）。
（4）老年慢病健康管理小组：定员9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王晓辉文静江杰）。
（二）药房：定员3人（杨淑。
张丽容邓洋）杨淑任药房小组长负责安排药房工作。
（三）收费室：定员2人（罗辑谢帆）。
三、工作职责。
1、税清松。
（3）制定中医“治未病”项目实施计划。
（4）协调中医院相关科室及上级相关部门、社区等的关系（5）强化药品管理。
（6）制定社区工作计划和年终总结（7）组织处理好突发事件。
(8)负责门诊35岁以上病人高血压筛查。
(9)完成上级交办的其他工作。
(10)监督各科人员完成本质工作。
2、张启菊。
（5）组织协调、参加儿童、老年、慢病集中体检。
1、文建。
(1)。
（3）对新增慢病、老年人的档案分解到人，并及时更新（包括电子、纸质档案）。
（7）负责收集疫情，并按时上报。
(8)。
做好村医生考核、卫生协管等工作。
（9）负责心血管疾病、肿瘤患者的随访及信息上报（10）完成其他临时性下达的工作。
2、王燕。
(1)在院长、主任领导下，负责社区办公室工作。
(2)负责医保审核、报帐等，负责村医生考核、卫生协管等工作。
（6）参加集中体检。
（7）完成其他临时性工作。
3、漆春梅。
(3)做好卫生协管等工作（4）完成其他临时性工作。
4、何英。
（1）制定健康教育工作计划、总结。
（2）定期开展各项主题宣传、常规宣传、健康咨询等资料的收集整理。
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录，并及时更新（包括纸质和电子档案）。
（4）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作（5）完成上级交办的其他工作。
5、谭海霞。
6、何文婷。
7、文静。
8、江杰。
9、王晓辉。
10、赖吉凤。
（1）完成日常门诊工作。
11、周燕。
（4）负责孕产妇及“两癌”筛查信息统计报送（5）完成其他临时工作。
12、杨玉莲。
（1）完成0-6岁儿童建档和录入及健康体检（2）制定儿童保健工作工作计划、总结。
(3)负责妇糼信息收集工作，完成各种儿童报表（4）完成其他临时工作。
13、彭小青。
（6）完成上级下达的其他临时性工作。
14、王喻（1）完成门诊b超。
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录，并及时更新（包括纸质和电子档案）。
（3）参加儿童、老年人、慢病集中体检（3）完成其他临时性工作。
药房人员工作职责：
1、杨淑。
（1）全面负责科室人员考核和排班（2）全面负责药品的进出库清理。
（3）清点报损和过期失效、霉、烂变质药品（4）完成科主任交办的其他工作。
2、其他人员(张丽容、邓洋)（1）在药房组长的领导下完成科室药品及处方核对清理（2）认真发好每位患者的药品收费室人员工作职责：
（1）负责二门诊、二病区所有费用收取。
（2）按时核对、准确交清帐目和现金，及时入行。
（二）考核内容包括德、勤、绩、群众满意度。
1、德、勤考核是指医德、医风、行业作风、出勤率、院规遵守等，以医院所定为标准。
2、绩指各自服务人次数（服务数量）。
3、群众满意度：是指听取的群众意见，实行满意度测评。
（三）实施细则。
1、公共卫生科人员。
（1）凡参加共同性工作无特殊情况，发给院部所发绩效工资。
（2）分项工作一录以缺陷管理和工作量进行综合考核（3）工作量计算方法。
以所建档案实行每缺1项扣绩效工资100元，项目填写不正确扣绩效工资50元，电子档案与纸质档案不符扣绩效工资100元，到期该访而未访者，一人次扣绩效工资200元，弄虚作假未随访编造随访数据经核实一人次扣工资200元。
2、儿保室人员：
3、孕产妇室管理人员：
（1）全面规范完成孕产妇管理，少一个扣200元。（2）全面规范完成孕产妇纸质档案和电子档案规范录入，少录一项扣100元，不规范录入一项扣50元。
4、药剂科人员：
（1）处方核对错误扣当事人100元一次，造成严重后果的由科室上报医院处理。
（2）严禁发错药：如果当事人发现及时并纠正未造成后果扣当事人200元，造成严重后果的由科室上报医院处理（3）严格把好基药和非基药药品关，发现一次差错扣当事人绩效工资50元，小组长50元（4）严格控制药物损耗，超出医院规定的损耗由药房人员照价赔偿。
（5）与患者发生争吵，争吵一次扣当事人50元。
5、收费室人员。
收费室管理：根据收费室人员特点，以责任制管理为主导的管理模式，全面完成所有患者的费用收取。
（1）所收费用与处方核对应相同，如有差错由当事人赔偿，并扣当事人绩效工资50元。
（2）与患者争吵一次扣当事人绩效工资50元。药剂科、收费室人员职责以医院职责为准。
以上方案如有未写到的按医院管理方案执行。
射洪县中医院二门诊（城南社区卫生服务中心）。
2017年5月27日。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇十三
全体乡机关干部：
为强化责任机制，改进工作作风，提高工作绩效，营造浓厚的“拉高标杆、追赶跨越”的良好氛围，确保我乡2012年的工作目标任务全面完成。经乡党委、政府研究决定，特制订本考核办法，具体内容如下：
一、总体目标
通过全乡干部群众的努力，全面完成区委区政府下达的各项工作目标任务，并力争在全区综合考核中的'排名前移五位。其中：综入前15位，乡镇财政收入完成任务。
二、考核对象
全体乡机关干部。
三、考核内容及分值
干部绩效考核分由基本分、附加分、倒扣分三部分组成。
(一)基本分：100分
1、联村工作：考核分40分。根据所驻村或联系村按《灰坪乡2012年度村级综合考核办法》的考核得分，折合40%计算。
2、招商引税：考核分30分。书记、乡长任务数为20万元，班子成员任务数为8万元，一般干部任务数为5万元。
3、线上工作：考核分20分。乡考核组根据各线工作完成情况、区部门考核情况进行量化。
4、综合测评：考核分10分。根据干部考勤及年终干部民-主测评得分进行量化。
(二)附加分
1、引进重大项目加分：当年的规模以上的招商项目，经考核认定，第一信息提供人加10分，项目规模标准以区考核文件为准。
2、特别贡献加分：对全乡工作有特别重大贡献的干部，经乡班子会议讨论决定后，每人次加5分。
3、争先进位加分：在区综合考核排名位次较考核目标前移的，每前移一位加5分;线上工作得到区委、区政府及以上单位表扬、推广的(含区级项目观摩)，每人次加5分;线上工作得到区委、区政府及以上单位奖励的，每人次加5分。不重复计分。
4、交办任务加分：每完成一项班子会议交办的重点任务加5分，最高加10分。
(三)倒扣分
1、班子会议交办的重点任务未完成的，每项扣7分，最高扣10分。以班子会议纪要和工作交办单为准。
2、因不负责，线上工作受到区委、区政府和乡党委、乡政府通报批评的，或作出书面检讨的，每起(次)扣5分。
3、线上工作被区级考核列为不合格工作的，扣10分。
(四)考核奖惩
考核得分作为年终发放年终考核奖、评比先进、干部使用的依据。
1、干部年终考核奖按基本奖和考核争先奖两部分组成：
基本奖计算方式=区级综合考核得分奖励×干部岗位系数×60%。(基本奖干部岗位系数以区文件为准)
考核争先奖实行全乡捆-绑式计算，计算方式=【(区级综合考核得分奖励×干部岗位系数×40%)/干部绩效考核得分总分值】×干部个人得分。考核争先奖干部岗位系数：书记、乡长为2.2，副书记、人大主席为1.8，其他班子为1.6，团委书记、妇联主席、中层正职为1.4，中层副职为1.2，一般干部为1.0。
2、考核得分前三名的干部，向区委组织部推荐提拔使用，优先推荐为区级先进个人。
3、考核得分末位的干部且考核在90分以下，考核争先奖减半计发，并报区委组织部参加队伍建设进修班学习。
4、书记、乡长考核得分按班子成员平均分计算(如有区文件要求的，按区文件执行)。
四、考核组织
1、对乡机关干部岗位目标责任制考核实施，建立考核实施小组，由党委书记任组长，乡长、副书记任副组长，其他班子为成员。实施小组下设办公室，副书记兼任主任。年终考核与平时考核、半年考核相结合，对不同的工作分别由各职能办公室组织考核，并提供相关考核依据。
2、未尽事项由乡党委、政府班子集体讨论决定。
3、大学生村官考核办法另行研究决定。
4、考核期限为2012年1月1日至2012年12月31日。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索乡镇干部绩效考核方案。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇十四
为深入贯彻落实科学发展观，充分发挥考绩工作的激励、监督和导向作用，建立健全创先争优的长效机制，调动机关干部的工作积极性，切实推动各项工作的落实，根据区委区政府《 2015 年度区属部门考绩法》（瓯委〔2015 〕2 号）和区委组织部、区考绩办、区人资社保局《关于印发瓯海区全员绩效考核指导意见（试行）通知》（瓯组〔2015 〕39 号）精神，特制订本办法。
一、考绩对象
没有列入区委、区政府领导干部绩效考核的区移民办机关干部。
二、考核内容
以干部的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
机关干部绩效考核基本分为1000 分，其中工作绩效考核600 分，民-主测评400 分。
（一）工作绩效考核
1 、工作绩效考核内容
（1 ）工作履责项目，即2015 年度移民办“ 五大项目” 和“ 动态定制工作任务” 。
（2 ）全市工作排名，即在全市工作考核中的排名。
（3 ）挂钩联系项目，即挂钩联系街道安全生产等工作。
（4 ）“ 五型机关” 创建项目，即服务型、和-谐型、责任型、学习型、廉洁型机关创建工作。
2 、机关干部挂钩考核的工作内容
综合科挂钩考核的工作有：全市考核排名、“ 五型机关” 创建工作和动态定制工作任务。
发展扶持科挂钩考核的工作有：“ 五大项目” 的“ 大规划” 实施项目、小库解困项目、移民创业致富项目、“ 小规划” 实施项目、全市考核排名和动态定制工作任务。
信访和法制科挂钩考核的工作有：“ 五大项目” 的信访维稳项目、全市考核排名、挂钩联系街道安全生产工作和动态定制工作任务。
（二）民-主测评
测评内容：德、能、勤、绩、廉五个方面。
三、考核原则
（一）注重实绩。德、能、勤、绩、廉全面考核，以工作实绩考核为重点。
（二）公开公正。扩大参与面，增强绩效考核工作的透明度，确保绩效考核结果的正确性。注重个人考评与科室考评相结合，突出团队的作用。
（三）奖优促劣。绩效考核结果与绩效奖金、评先评优、党内嘉奖等挂钩，发挥绩效考核的激励作用。
四、考核方法
（一）工作绩效考核方法
区考绩办对我办工作绩效考核结果各项目分值清楚的。工作绩效考核得分= （该项目考绩得分/ 考绩基本分）×600 。多个项目的考核得分取加权平均分数。
考核结果各项目分值不清楚的，则采取根据科室挂钩考核工作任务完成情况，通过听汇报、看台帐材料等，由机关全体干部按照考绩基本分打分并得出考绩得分。项目考绩得分= 机关干部打分总分/ 参加打分干部数。
（二）民-主测评方法
由班子领导评价、机关干部互评二个方面组成。
1 、班子领导评价（200 分）：由班子领导成员根据机关干部的德、能、勤、绩、廉等综合情况，分“ 好、较好、一般”3 档进行评价。各档所占比例为20% 、60% 、20% 。班子领导评价得分= （好票数×1+ 较好票数×0.8+ 一般票数×0.6 ）/ 总有效得票数（空白票不计入）×200 。
2 、机关干部互评（200 分）：各评价主体根据机关干部的德、能、勤、绩、廉等综合情况，分“ 好、较好、一般”3 档进行评价。各档所占比例为20% 、60% 、20% 。评价得分= （好票数×1+ 较好票数×0.8+ 一般票数×0.6 ）/ 总有效得票数（空白票不计入）×200 。
（三）加减分项目
1 、加分项目（50 分）：2015 年1 月1 日至12 月31 日（以发文日期为准），科室或干部个人当年工作成绩显著，受到区委区政府以上（含区级）表彰奖励的；调研文章在区级以上刊物发表或获奖的，给予相应加分。加分标准：区级先进个人加20 分，市级加30 分，省级及以上加50 分。调研文章在区级刊物发表的或获奖的加10 分，市级加20 分，省级加30 分，集体课题参加人员共同加分。每年每人限加一次分值，并须经班子会议研究确定。
2 、减分项目（50 分）：
（1 ）作风和效能建设：单位或区作风与效能办等组织的检查，发现干部个人作风和效能方面问题的，给予减分。
（2 ）通报批评：2015 年1 月1 日至12 月31 日（以发文日期为准），科室或干部个人受到区级以上（含区级）通报批评的，给予相应减分。
以上2 项减分项目累计减分不超过50 分。
（四）年度考核分计算方法
干部年度考核分= 工作绩效考核分+ 民-主测评分+ 其他加减分
四、考核组织
移民办成立绩效考核领导小组，由林建平同志任组长，张崇尧、孙文斌、王玲同志任副组长，成员由各科室负责人组成。领导小组下设办公室，孙文斌同志为主任。
五、考核奖惩
根据干部考绩得分情况，通过与考绩档次、考绩奖金和“ 优秀” 等次评定相挂钩，实现对考绩结果的综合运用。
1 、按照年度绩效考核分数从高到低对所有被考核的干部进行排名分档，分为优秀、良好、一般三个档次，以20% 的比例评出“ 考绩优秀个人” ，以70% 的比例评出“ 考绩良好个人” ，其余10% 比例的个人如其考绩综合得分低于750 分的，评定为“ 考绩一般个人” ，等于或高于750 分的，评定为“ 考绩良好个人” 。
2 、干部考绩奖金与考绩档次相挂钩，具体标准参照区委区政府确定的标准，并结合移民办的实际，由班子会议研究确定。
3 、单位考绩被评为“ 考绩合格单位” 或“ 考绩基本合格单位” 的，实行年度绩效考核末位排名制度。按照年度绩效考核分数最低分数的1 名干部为末位。进行诫勉谈话，次年不能提拔。连续2 年年度绩效考核排名属上述的对象，是中层干部的降一职务层次任职；是一般干部的进行“ 双向选择” ，落选的进行试岗，试岗期为3 个月，试岗期满且考核合格的，由单位重新安排工作，试岗期满考核不合格的，进行离职教育。
第一章 总则
第一条 为建立客观、公正的考核、评价和使用干部的机制，激发党政领导班子和领导干部队伍活力，根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部考核工作暂行规定》和有关法规、文件精神，结合我县实际，制定本办法。
第二条 本办法所指绩效考核，是指考核组织通过对考核对象的绩效进行考察、核实，以百分制的形式进行综合评价，作为对党政领导班子和领导干部评价、奖惩和使用的依据。
第三条 绩效考核工作应当遵循以下原则：
（一）公正公开原则；
（二）注重实绩原则；
（三）群众公认原则；
（四）分类考核原则。
第二章 考核范围和分层分类
第四条 本办法适用于考核、县政府工作部门及承担行政职能的正科级事业单位的领导班子及其班子中县管领导干部，县纪委、县人民法院、县人民检-察-院的领导班子及其班子中县管领导干部，县总工会、团、县妇联等群团组织的领导班子及其班子中县管领导干部，县人大会、县政协办公室和各专门委员会及正副职领导干部，乡镇党委、人大、政府领导班子和领导成员。
其他县直副科级单位由归口单位参照本办法考核。
公路局、国税局、地税局、气象局、电力局、烟草局、工商局、质量技术监督局、征稽所、药品监督管理局、住房公积金管理部、信用联社、电信局、人民银行等市管单位的领导班子参照执行（不考核领导干部），考核结果不对外公布，只通知其主管部门和本单位。
第五条 绩效考核分三个层次：
（一）领导班子；
（二）领导班子正职；
（三）领导班子其他成员。
第六条 绩效考核按三个类别进行计分排队(人大、政协各委室单独排队)：
（一）乡镇类；
（二）县直类；
（三）市管单位（参照执行）。
第三章 领导班子的绩效考核
第七条 领导班子的绩效考核基础分为100分，由以下三个部分组成：
（一）工作目标完成情况；
（二）自身建设情况；
（三）社会公认评估情况。
第六条中第一类单位工作目标完成情况占65分，自身建设情况占20分，社会公认评估情况占15分；第二类单位工作目标完成情况占60分，自身建设情况占20分，社会公认评估情况占20分；第三类单位只考核工作目标完成情况和社会公认评估情况，其中，工作目标完成情况占70分，社会公认评估情况占30分。
第八条 单位的工作目标根据全县经济社会发展总体目标和、县政府的年度工作任务、中心工作，以及本单位主要职能分别确定，一年一定。工作目标的'确定要体现科学合理性、激励先进性、导向性、可操作性和综合平衡性。
第九条 单位的自身建设情况包括领导班子建设、干部队伍建设、机关党组织建设和制度建设等。考核的重点是领导班子的思想建设、组织建设、作风建设、能力建设和党风廉政建设。
第十条 社会公认评估情况包括人民群众满意度、领导满意度和单位机关或系统内干部职工满意度。评估的主要内容是工作实绩和效果、工作作风和效率、服务质量和水平等。
第十一条 年终考核时，考核组综合被考核单位的工作目标完成情况得分、自身建设情况得分、社会公认评估情况得分，计算出被考核单位领导班子的最后得分。
根据被考核单位领导班子的最后得分情况，分类分别排出一、二、三、四等。其中，一等的起点分为95分(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。一等单位比例不超过20%，按高分到低分依次确定。
第四章 领导班子正职的绩效考核
第十二条 领导班子正职的绩效考核基础分为100分，由以下两部分组成：
（一）履行岗位职责情况；
（二）测评情况。
第十三条 履行岗位职责情况占70分，按其领导班子绩效考核的得分折算。
第十四条 测评情况占30分，由县级领导测评分、班子成员测评分、机关或系统内干部职工测评分组成，分别占10分、10分和10分。测评的主要内容包括思想政治素质、政策理论水平、驾驭全局能力、民-主作风、廉洁自律等。
第十五条 领导班子正职在年度工作中有下列情形之一者，不能评为一等：
（一）单位计划生育工作或社会治安综合治理工作“一票否决”的；
（二）单位或系统出现重大安全责任事故的，造成巨大损失的；
（三）单位或系统工作被、市政府以上领导机关书面通报批评的；
（四）单位或系统出现严重影响经济发展环境问题，造成社会不良影响，受到查处的；
（五）单位或系统出现群体性事件造成社会不良影响的；
（七）在绩效考核中弄虚作假的。
第十六条 年终考核时，考核组织综合被考核者的履行岗位职责情况得分、测评分和增减分因素，计算出被考核者的最后得分。
根据被考核者的最后得分情况，分类排出一、二、三、四等，其中，一等的起点分为95分以上(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。
第五章 领导班子其他成员的绩效考核
第十七条 领导班子其他成员的绩效考核基础分为100分，由以下两部分组成：
（一）履行岗位职责情况；
（二）测评情况。
第十八条 履行岗位职责情况占70分，其中，单位领导班子正职根据被考核者分管工作确定工作目标，对其完成情况进行绩效考核，占20分，另50分按其领导班子绩效考核的得分折算。
第十九条 测评情况占30分，由班子成员测评分、机关或系统内干部职工测评分组成，分别占15分、15分。测评的主要内容包括思想政治素质、政策理论水平、组织协调能力、工作作风、廉洁自律等。班子成员测评和机关系统内干部职工测评由考核组织统一组织和汇总，各单位积极配合。
第二十条 领导班子其他成员在年度工作中出现第十五条中所列七种情形的，根据其应承担的责任酌情减分。
第二十一条 年终考核时，考核组织综合被考核者的履行岗位职责情况得分、测评分和增减分因素，计算出被考核者的最后得分。
根据被考核者的最后得分情况，分类排出一、二、三、四等，其中，一等的起点分为95分以上(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。
第二十二条 、县政府工作部门归口管理的副科级行政事业单位正职在其归口管理部门兼任领导职务的，纳入到归口管理的部门领导班子成员中考核。
第二十三 下列人员按以下办法进行考核：
(一)提任本单位正职的领导干部和9月30日前提任副科级领导职务的干部，按新任领导职务考核。10月1 日后提任副科级领导职务的干部由单位党组(党委)组织考核，考核结果报审定。
(二)交流到新单位担任副科级以上领导职务的干部，9月30日前任职的干部按新任领导职务考核。10月1 日后任职的干部按原任领导职务在原单位考核，其中，原单位不在《绩效考核办法》考核范围的干部不参加当年绩效考核。
(三)兼任两个以上副科级领导职务的干部，根据其担负主要工作的职务进行考核。
(四)在当年考核年度内被立案查处但尚未作出结论，或作出处理，但未受到撤职以上处分，亦未被组织免职的干部，按规定进行绩效考核。
(五)县外单位干部挂职担任县直单位领导班子成员的，纳入绩效考核，但只计分不排队。
(六)因学习、外派挂职、公派出国、身体健康等原因离岗超过6个月的干部，按公务员年度考核办法进行考核。
第六章 加减分处理
第二十四条被考核单位的加减分，是指在年度内除工作目标之外，其他工作受中央部委、省政府、省级专项工作领导小组（委员会、办公室）、市政府、专项工作领导小组（委员会、办公室）表彰或通报批评的，给予加减分处理。列入加减分受奖或通报批评的时间范围为，当年3月1日至次年2月底。受奖或通报批评单位取定为乡镇或县直工作部门本级。具体加分标准年末由绩效考核领导小组提出初步方案，报经会议审定。
第二十五条为推动和鼓励招商引资工作，对招商引资工作实行单独加分处理：有招商引资工作目标任务考核的单位，超额完成任务，按照《县直工作部门及班子成员绩效考核实施细则(试行)》的第六、七条或《乡镇领导班子及班子成员绩效考核实施细则(试行)》第六条，根据其超额完成的增长比例予以加分；没有招商引资工作目标任务考核的单位，引进固定资产投资规模达到规定的项目，实行加分，完成投资额200万元以上并竣工投产的加1分，在建但未达到规定投资额200万元的加0.6分，已签订协议、但未动工的加0.2分。
第七章考核结果的运用
第二十六条 领导班子绩效考核结果的运用：
（一）与单位年度考核优秀等次比例挂钩。一等单位15%，二等单位13%，三等单位11%，四等单位9%。
（二）与单位干部职工年度工作目标奖金挂钩。一等单位的干部职工在规定年度工作目标奖金的标准上增加200元，二等单位增加100元，三等单位减少100元，四等单位减少200元。
（三）领导班子根据考核结果适当给予奖金奖励。
（四）对四等单位的党政一把手实行诫勉。
第二十七条 领导班子正职和其他班子成员的绩效考核结果的运用：
（一）绩效考核结果作为干部选拔任用的重要依据。
（二）绩效考核结果作为公务员年度考核定等的主要依据，绩效考核定为一等的，原则上可对应其公务员年度考核档次定为优秀等次。但同一领导班子其班子成员有2人以上在绩效考核中被评定为一等的，当年公务员年度考核定为优秀等次的最多不超过2人。
（三）领导班子正职或班子其他成员在绩效考核中被评定为二等的，在当年公务员年度考核中定为称职等次，本单位没有班子成员进入一等的情况下，在本单位二等中排名靠前的，根据考察情况，可酌情考虑，定为优秀等次。
（四）领导班子正职或班子其他成员在绩效考核中连续两年被评定为三等的，予以诫勉，在当年公务员年度考核中定为基本称职等次。
（五）领导班子正职或班子其他成员在绩效考核中被评定为四等的，按类别实行末位降、免职，由会进行票决，经会票决确定为降、免职对象的，按规定程序降、免其领导职务，会票决没有列为降、免职对象的视同三等，并参照三等的绩效考核结果运用。
（六）若全县各类别班子正职及其他班子成员年度绩效考核中未出现四等的，则在三等中按类别实行末位降、免职，具体降、免职比例，根据实际情况由会议决定，降、免职程序按本条第五款进行。
第二十八条 因绩效考核被降、免职的领导干部一年内不得提拔或担任原级别领导职务。
领导班子正职被免职的，可以降职使用；或者安排非领导职务，由所在单位安排适当工作。领导班子其他成员免职的，可以安排非领导职务，由所在单位安排适当工作。
第八章 考核的组织
第二十九条 成立**县绩效考核领导小组。领导小组的主要职责是，研究和决定全县绩效考核中的重大问题，组织协调绩效考核工作，对各单位的工作目标、绩效考核结果和等次、奖惩方案进行审核，报、县政府审定。
第三十条 领导小组下设办公室，办公室设组织部，、组织部长兼任办公室主任。年终考核时，工作人员从领导小组成员单位中抽调。
领导小组办公室的主要职责是，提出全县绩效考核工作方案，具体组织实施考核，综合考核信息，提出考核结果、等次评定方案，提出奖惩方案等。
第三十一条 绩效考核原则上按照、县政府领导分工分线组织进行。县人大、县政协各委室领导成员的绩效考核，由县人大党组、县政协党组各自组织实施，考核结果报县绩效考核领导小组审核后，报审定。
第三十二条 绩效考核每年一次，按以下步骤和程序进行：
（一）各单位提出工作目标，分管县领导审查，县绩效考核领导小组审核，报、县政府审定。
（二）各单位对照工作目标按季度进行自评。年中，分管县领导对各单位工作目标完成进度进行一次评估。
（三）县绩效考核领导小组办公室组织社会民-意调查，并在有关新闻媒体上公布。
（四）县级领导对各单位领导班子正职进行测评。
（五）各单位机关或系统内民-主测评，由考核领导小组办公室组织，各单位配合。
（六）分管县领导组织对各单位工作目标完成情况和自身建设情况进行考核。
（七）县绩效考核领导小组办公室综合考评情况，提出考核结果等次评定意见和奖惩方案。
（八）组织部对绩效考核结果中拟诫免、免职的人选进行组织考察，提出任免方案。
（九）县绩效考核领导小组审核考核结果、考核等次和奖惩方案，报审定。
（十）召开讲评大会，宣布绩效考核结果，奖惩兑现。
第三十三条 已列入本考核办法范围内的领导干部的公务员年度考核与绩效考核一并进行，不再另行组织。
其他各战线、各部门组织的其他年度考核与绩效考核一并进行。
第九章 考核纪律与监督
第三十四条 在绩效考核工作中，考核人员、考核对象、有关部门和人员必须遵守以下纪律：
（一）不准弄虚作假，向考核组织提供虚假数据和情况；
（二）不准干扰和妨碍考核工作；
（三）不准搞非组织活动；
（四）不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；
（五）不准泄露考核机密。
第三十五条 对违反第三十一条规定的，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育，或给予党纪、政纪处分。造成考核严重失实的，宣布考核结果无效，对直接责任人免去其领导职务。
第三十六条 加强对考核工作的监督。领导小组办公室设立绩效考核工作咨询举报电话(5222539)，负责接受考核工作有关政策咨询，受理群众举报；在县纪委、监察局设立机关行政效能投诉中心，负责受理机关工作效能、作风、服务质量投诉。
第十章 附 则
第三十七条 本办法由中共**组织部负责解释。
第三十八条 本办法自**年元月1日起施行。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇十五
为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度:目录:
第一章日常管理制度
第二章办公室管理制度
第三章考勤管理制度
第四章会议制度
第五章出差
第六章行政接待
第一章日常管理制度
着装仪表规范
公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。
遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。办公室工作人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语;办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量;不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。员工手机应保持上班时间畅通。
行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序。
上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。
保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。
工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。节约用电，做到人走灯灭。
爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。
每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严禁将集体财产居为私有。
加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。
第二章办公室管理制度
办公室人员管理制度
办公室人员执行签到的考勤制度
办公用品发放和使用
本着节约的原则使用办公用品。
行政综合部负责全体员工的考勤工作。
所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。
考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情;
考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金;年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。
考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。
员工请假不超过12小时，由部门主管批准;超过12小时需报经理批准。
各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。
所有批准假期时间包括往返时间。第四章会议制度
公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。
周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。
月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。
各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。
每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。
会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。
事假
员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。
员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天;员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20、92天5/20/8小时。
第五章出差
公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批准。
部门以上负责人出差需报公司经理批准;各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。
如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。
第六章行政接待
坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛获取信息。
此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括:
一、工作制度考核(30分)
1、考勤(包括培训出勤)(10分)
2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)
3、工作纪律(10分)
二、工作技能考核(50分)
1、酒店产品知识考核(10分)
2、铺床操作考核(10分)
3、清洁房间卫生质量(15分)
4、对客服务质量(15分)
三、直接上级和经理鉴定(20分)评定方案：
1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;
2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分;
3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。附：
客房部员工考核细则
一、工作制度
(一)考勤
4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;(二)礼节礼貌、仪容仪表
6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分;
7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分;
8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;
10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;
13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;
15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;
16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;
二、工作业务技能考核
(一)酒店知识
1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;
2、酒店及部门相应的管理规定、制度;
3、本岗位业务技能知识;业务技能
1、每次必考铺床技能;
三、直接上级和经理鉴定
根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇十六
1、个人获得国家、省（部)、市(厅）、县级表彰的分别加10、5、3、2分。以最高分加分，不重复加分。
2、在国家、省（部)、市（厅）公开发行的'报刊、电视台、网络等媒体上发表教育方面文章、信息每录用一篇（条）分别加4、3、2分（2、1、0.5分），在县级“两办”信息及新闻媒体发表教育方面文章、信息，每录用一篇（条）加2(0.2）分。
3、学校管理、教学质量、安全稳定等工作特色明显、成效显著并被评为县以上先进的学校，给挂片、挂点领导干部加1分。
4、完成县委、县政府安排的招商引资、新农村建设、“三送”活动等中心工作，成效显著、获得县以上表彰的，给相关领导、工作人员加2分。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇十七
为了进一步加强农村基层组织建设，明确工作任务，强化工作职责，切实转变工作作风，建立健全科学的村干部管理考核评价机制，最大限度地调动和发挥村干部工作积极性、主动性和创造性，努力形成创先争优的良好态势，特制定农村干部绩效考核方案，一起来看看吧。
第一条本办法所称的村干部，指由财政发放工资的行政村“两委”干部。
第二条考核。考核采取百分制，对村“两委”干部进行量化考核。绩效考核由工作实绩考核(80%)、民主测评情况得分(20%)和加、减分三部分组成。
(一)党建工作(15分)。
1、“两委”班子团结协调，战斗堡垒作用强(2分)。闹无原则纠纷，影响村集体正常开展工作的扣2分。
2、遵守党风政纪，无违法违纪现象(2分)。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分，直止扣完。
3、坚持党内生活制度，党内活动正常，按规定组织召开各类会议并有记录(2分)。各类活动、会议无记录的扣1分;未按要求开展活动及召开会议的扣2分。
4、认真开展“四议两公开”工作法(5分)。村集体重大事项必须严格按照“四议两公开”工作法开展，且程序规村干部考核办法范，记录齐全，记录不齐的扣2分，没有按要求公示的扣1分，扣完为止。
5、远程教育按要求开展，配发的.各类电教设备保存完好，并发挥作用(2分)。未按要求收看并记录的扣1分，未发挥作用的扣2分。
6、党员发展工作有计划、有步骤，并做到规范化(2分)。出现一例党员发展不规范的扣1分;未及时培养入党积极分子的扣1分;出现三年未发展现象的扣5分。
(二)经济发展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期规划和年度工作计划，并向党员群众公开作出承诺(2分)。
2、年度工作计划圆满完成(3分)。
3、推进农村产业结构调整，促进农业增效，农民增收，新增农业项目1个，(2分)。
4、加大土地流转力度，建立合作社(3分)。
5、大力推进新农村建设，村容整洁、环境优美(2分)。
6、新增规模企业1个(3分)。
(三)精神文明建设工作(10分)。
1、信访维稳工作。造成不良影响的(2分)。
2、治安稳定。村内纠纷调解及时，有台账、有记录、有调解书(2分)。
3、文体活动设施配备齐全、维护到位(1分)，积极组织群众开展文化体育活动(1分)。
4、认真做好反邪教和宗教事务工作(2分)。
5、及时果断处理各种突发案件(2分);对突发事件处理不及时、不到位，造成影响的，扣0—2分。
(四)计生工作(10分)。
1、全面完成计生考核指标(5分)。每出现一起错、漏报扣1分;每出现一例追溯期内突破考核目标的政策外生育扣2分，扣完为止。在区人口计生委检查或抽查中问题较大，每次扣5分;在市计生委检查或抽查中发现问题较大，倒扣5分;在省人口计生委检查或抽查中存在问题，倒扣10分。
2、村级计生组织健全，村主职干部重视，计生服务联络员作用发挥好(3分)。
3、阵地建设规范，宣传氛围良好(2分)。
(五)村级事务方面(15分)。
1、村级活动场所干净整洁(2分)。
2、带领党员群众抓好农业生产和农田基础设施建设(2分)。
3、安全生产稳定(2分)。
4、党务、村务、财务公开真实、全面、规范(4分)。镇自行组织检查发现问题的扣0.5分，未按时张贴的扣1分;经区检查发现问题的扣0—3分。
5、带头执行坐班制度，每周至少坐班5天，带头推行为民服务全程代理、上门服务、马上就办等便民举措，记录民情日记和工作日志(3分)。
6、经济发展环境好，没有强行阻工、掺工现象(2分)。
二、民主测评(20分)：
广大干部群众年终对村干部履行职责、完成年度工作承诺目标给予评价，群众满意率以群众民主测评的方式进行，满意和较满意的票数占总票数的比例即为群众满意率。群众满意率90%(含90%)以上的得满分，每下降1%扣0.5分。各村群众满意度考评结果由镇党政联席会议研究确定。
三、加、减分项目。
(一)加分项目。
1、新增集体收入过3万元加分;。
2、新增纳税万企业加分/个;。
3、申请获得上级资金扶持加分;。
4、获得市级以上荣誉加分/项。
(二)减分项目。
1、如果发生非正常赴京上访扣分/件，非正常赴省上访扣分/件，非正常赴市上访扣分/件，非正常赴区上访扣分/件。
2、年度工作计划未完成的一项扣分。
3、对上级党委政府布置的任务，故意推诿、未按时执行扣分。
第三条考核办法每年底考核一次，由镇党委牵头，有关领导带队，抽调相关部门人员组成考核组，深入各村通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式，对照考核内容逐项逐条进行量化打分，全面准确地了解和掌握村干部一年来的工作实绩，并拿出考核意见，研究决定。
考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。综合得分90(含90分)分以上为优秀，90分以下-80分(含80分)为良好，80分以下—70分为称职(含70分)，70分以下—60分为基本称职(含60分)，60分以下为不称职。
考核结果与村干部的报酬、奖惩、任用挂钩，做到有奖有罚、奖勤罚懒、奖优罚劣。村干部被评为优秀的，绩效报酬按100%发放;被评为良好的，绩效报酬按80%发放;其它的按60%发放。
中共×××委员会。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇十八
第一条为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围。
本管理办法适用于百川公司全体员工。
1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；
2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；
3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。
第四条考核原则。
1、以提高员工绩效为导向；
2、定性考核与定量考核相结合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公开原则。
第五条考核用途。
1、月度绩效工资的发放；
2、年度绩效奖金的.发放；
3、薪酬等级的调整；
4、岗位晋升与调整；
5、员工培训安排；
6、年终先进评比。
第一条组织构成。
公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。
第二条考核职责。
1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责：
（2）监控考核激励体系的运行。
（4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施。
2、行政办公室职责：
精选中层管理干部绩效考核方案范文（19篇）篇十九
部门绩效考核管理方案该怎么设计？又该怎么才能做到审计一份优秀的部门绩效考核管理方案，进行绩效的考核管理呢？下面是部门绩效考核管理方案，我们一起来看看吧！
一、考核目的。
目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则。
(一)考核频率。
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围。
企业行政部工作人员，行政部经理除外。
(三)考核内容。
1、工作态度。
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
(1)出勤率。
(2)工作主动性。
(3)工作积极性。
(4)合作性。
(5)工作责任感。
2、工作任务。
(1)工作计划完成率。
(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力。
(1)专业技能。
(2)组织协调能力。
(3)沟通能力。
(一)考核结果反馈。
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在xx日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档。
行政部门的绩效考核结果，于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。
拓展阅读。
1、操作层面的业务流程缺乏。
企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(prahalad&hamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。
2、操作层面的标准缺乏。
操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。
企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。