人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）

人力资源调配是指根据组织的需要，对员工的岗位、职责进行调整和安排，以最优化利用人力资源。以下是小编为大家整理的人力资源管理实践案例，希望对大家有所启发。

人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）篇一

摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。

关键词：企业文化；人力资源管理。

1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。

2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。

同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。

1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。

有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的'一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。

2、企业文化提高培训回报率。优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。

事实上，在员工培训方面，很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就，企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此，有的企业干脆对员工不进行任何培训。

其实，能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才，取决于两个方面的因素：员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重，不能只重技能忽视态度。要实现这一目的，就需要实施基于企业文化的人力资源管理，致力于员工个人的长期发展，谋求企业和员工一起成长，在对人才进行培训与开发时，一方面注重提高其工作能力，另一方面对其进行企业文化培训，包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育，这种文化培训对职工非常重要，会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。

另外，培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。

3、企业文化的激励作用。人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为，告诉员工什么行为是受公司认可的，什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度，同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力，员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。

现实中就有这样的案例。一家跨国公司初入中国市场，需要寻找一个有行业经验的中国区经理。接受委托的猎头顾问认为这个委托难度不大，很快就瞄准了候选人。虽然候选人在业界有过不寻常的业绩，但他目前所在的企业无论从规模、发展前途还是知名度上都和委托客户存在一定的差距。而且委托客户能够提供数倍于候选人目前年薪的收入以及在期权方面的承诺，但令猎头公司意想不到的是，在做了大量的沟通和努力后，他们仍然还无法将候选人挖出来。这引起猎头的关注并对该企业进行了深入的调查，发现该企业的凝聚力非常强，公司规模不是很大，但却在企业文化建设和员工激励方面做得非常到位，企业对公司的每一个中高层管理和技术人员都有一个非常个性化的“留才方案”，根据每个人的不同情况分别设计，非常精彩。最终，猎头公司放弃了这个候选人，因为他们已经不“忍心”在这个企业挖人了。

总而言之，企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业文化，而企业文化又为激励机制奠定基础，对人力资源管理起到积极的促进作用。

4、企业文化降低绩效考核的负面效应。企业文化对员工绩效的影响主要体现在两个方面：组织环境和精神激励。良好的企业文化（如和谐的工作氛围、良好的工作心态）能够为员工提供良好的组织环境，良好的组织环境是提高员工绩效的前提和条件。良好的企业文化本身就是一种有力的内在激励，对员工起到其他激励手段无法达到的激励效果，从而提高工作绩效。

此外，员工工作表现如何需要通过绩效考核体系进行衡量。目前大多数企业对人的考核评价多以业绩为指标，比如采取目标绩效考核法。这种只注重业绩为指标的考核会促使员工为达到业绩目标不择手段，不利于员工良性竞争，不利于企业的长期发展。因此，企业在评价员工时，应当坚持多维度考评，既要坚持以业绩指标为主，同时要将品德的考核与企业文化的要求结合起来，督促员工用正确的方式实现业绩目标，从而实现企业长远利益的最大化。良好的企业文化有力地推动了企业绩效的提高，而企业绩效考核体系本身又反作用于企业文化的形成。

三、结束语。

本文通过对现有企业文化理论、人力资源管理理论进行整合，并结合企业人力资源管理实践，重点从招聘、培训、激励和绩效考核四个方面分析了企业文化对人力资源管理的促进作用。

主要参考文献：

[1]威廉·大内.z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战.北京：社会科学出版社，1984.

[2]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[m].北京：中国发展出版社，.

[3]莫寰,张延平,王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[m].北京：清华大学出版社，.4.

人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）篇二

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织、调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制、协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的发展目标。

人力资源是现代企业管理的核心，这一重要地位的确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：一、人力资源管理是推动企业发展的基本动力列宁曾指出，全体人类首要的生产力就是工人、劳动者。在一定物资条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是对人进行有效的管理。无论是员工的招聘、录用、晋升、培训、考核，还是调整劳动组织，合理分工与协作，改善工作环境和劳动条件，其目的都是为了合理节约使用劳动力，降低消耗。为推动企业的生产发展和经济效益的提高，提供强大的动力支持。

1.现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。现代企业竞争的实践证明，企业之间的竞争，实质上是人才的竞争，哪个企业拥有一大批高素质的人才，哪个企业就能开发、引进、采用新技术，生产制造出高质量的产品，并运用最新的经营战略战术去占领市场，最终赢得竞争的胜利。

2.科学与时俱进的人力资源管理体制是企业长久不衰的良药。科学的人力资源管理体制包括制定人力资源规划、人力资源费用核算、工作分析与设计、人员招聘与配置、雇佣管理与劳动关系、入职教育、培训和发展、绩效考评、员工职业生涯培养、员工报酬与福利保障等一系列紧密相连的体系。科学的管理制度能使企业的员工充满生机和活力，增强全体员工的上进心和凝聚力。

3.人力资源在现代企业管理的战略规划中充当重要的角色。企业组织战略是指企业为自已所确定的主要目标与任务，以及为实现此目标而选择的主要行动路线与方法。人力资源管理则对发展中对企业的外部机遇和威胁提供重要的信息，分析企业内部的优势和不足，协助企业成功地实施战略，随着市场竞争的加据、劳动力队伍素质的变化、工作的复杂化以及对信息技术依赖的提高，这些环境的变化要求企业在战略的制定和实施过程中，更加需要人力资源管理，创造适合的企业文化氛围、保留企业所需的人才、明确员工培训的指导方向和内容、维持并提高士气、培养员工对企业的认同感和忠诚精神。

二、在企业管理中，逐步应用科学的人力资源管理理论实现从传统的人事管理向现代科学的人力资源管理的过渡，须实现以下几个方面的转变：1.从企业的功能性部门转变为企业的策略伙伴。我国大多数企业特别是国有企业目前的人力资源管理主要是“人事管理”，属于功能性部门，着重展现各项功能及执行效率。单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、薪资管理及维持员工关系和谐等管理角色。而现在的人力资源管理部门必须扮演各部门的策略伙伴角色，主要担任策略及执行具有前瞻性人力资源规划，如设定精简组织、收购合并、裁员、重组等重要任务。

2.从以执行工作为主到以前瞻性策略规划为主。我国大多数企业中的人力资源工作大量是执行性工作，主要涉及例行工作及较大被动的运作，如人力资源招聘、甄别、培训与发展、绩效评估、薪酬制定、离职以及劳资关系等程序性的功能。而现在的人力资源管理要察觉企业未来的走向及经营目标，事先做好人力资源的规划，不断调整劳动关系，注重员工潜在能力的开发，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

3.从被动应变到主动变革并成为变革的催化剂。我国大多数企业的任何制度上的变革都是由企业高层或企业主管提出的，人力资源部门根据上级的指示作被动的调整。而现代企业的人力资源必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息科技去寻找对策，提出创新的构思。主动协助其他部门，设法让企业组织成员接受改变，让企业的文化能持续推动变革的进展，成为在新的企业价值体系中，支持员工顺利、愉快工作的后盾。

4.从坚守制度到弹性变通、从事后解决问题到事前防止问题发生。

传统的管理十分强调每个单位必须跟随制度，设计大量表格、系统等进行管理。如每个职位都要详细定义清楚，分析及拟定工作说明书。而现代的管理则要求在快速变动的条件下，以具有弹性的做法，灵活配合各子公司或单位所需的不同企业文化制定不同的制度。以前的人力资源管理如同医生的角色，头痛医头，脚痛医脚，当问题发生或被发现后才负责去解决。

而新型企业则要求人力资源部门应有远见，主动考虑可能发生的事项，并作好防范措施，及时引导。

5.从努力改善企业现况到企业再生。现在的企业是以面对体制内的改进为主，改进的速度较慢及幅度较小。而在知识浪潮的冲击下，赋于了企业人力资源管理更为重要的角色，就是必须在科技网络应用、企业文化管理、执行规模缩小、重组组织结构等方面，担任催化剂及行政专家，协助企业通过流程向良好稳定发展。

建立有人力资源管理体系，不断加强人力资源管理，让企业真正树立珍惜、爱护、合理使用人力资源的管理理念，最大限度的开发员工潜能，从而提高利润，提高企业市场竞争力。

人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）篇三

引言：要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。

1、人力资源的概念。人力资源（humanresource）有三个层次的涵义。一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有的劳动能力。

2、人力资源存在的问题。在我国现阶段人才流动性很大，随着择业观念的不断更新，传统的行政人事管理概念很深，没有形成良好的人力资源的管理体系，人力资源管理的作用没有发挥出来。人力资源管理缺乏先进的管理制度、管理技术和途径，没有处理好人才素质与劳动分配的关系，不能有效的促进员工的责任感和工作积极性。

人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。

1、创新人才培养机制，优化人才成长环境。我国现在大多数企业人员都比较充足，但员工职业技能和素质、年龄结构都不合理，企业各个职位做不到专人专用，高技术人才也比较短缺，没有办法适应现在市场经济的发展。要解决企业问题，就要先解决人才问题。要优惠人才成长环境，培养人才。第一，在企业员工中选择比较有发展潜力的员工进行专业知识培训，提升职业技能；第二，要在优化人才成长机制和环境上下功夫。

2、盘活人才存量，用好现有人才。用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。

3、扩大人才总量，引进急需人才。在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。

4、优化人才结构，培养后备人才。作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一種非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的`重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。

5、完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰。要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。

总之，发展需要人才，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力，实现企业又好又快地发展，就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升企业人才队伍的整体素质。

人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）篇四

[摘要]企业文化同人力资源管理于战略和制度以及职工业务能力使用等方面都具契合点，二者有机地融合是企业提高管理水准与保持科学和健康及持续发展的重要环节。企业文化建构与人力资源管理二者间的相互作用促进了企业的发展，人力资源管理逐步进入到战略阶段，如何针对具有潜力的员工群体使用好每位员工，往往是从发掘现有人才的视角去考量。如何利用战略针对基层管理人才实行人才积累。我们知道，人力资源管理工作都是处在企业文化背景下实施，只有适应企业文化的人力资源管理方能显出成效。

[关键词]企业文化；人力资源；企业精神；激励机制。

1.1企业文化。

企业文化是基于“人本管理”思想，以企业管理理论及企业精神为中心，是凝结企业职工的归属感、职工主动创新的人本管理系统。企业文化的构成是企业于长期的生产实践活动中陆续积累和总结出的具有文化价值的理论体系，其集中体现出整个企业员工一同遵循的具备先进性价值观及个性化价值观的行为规范。

人力资源指的是在条件局限范围内的人所具有的劳动力的总和，也可称作“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”。所谓人力资源管理，指的是通过利用比较科学方法，对同一定物力相交融的人力实施科学的培训与有效的调配，促使人力及物力上升到最好水平，并且经过对人的思想、心理及行为的准确引导来操控和理顺内部人际关系，充分调动人的主观积极性，促使人盡其才、人事相宜，最终促成组织目标的实现。

1.3发展企业文化与人力资源管理的关系。

人力资源管理同企业文化发展都是企业管理的主要内容，二者之间既互相渗透又互相促进。在企业管理中，人力资源管理是同人接触最为紧密的一个方面。其起点与目标终点均贯穿了以人为本管理思想。借助人力资源管理，企业能建构一整套具有多维功能的企业管理体系，有利于企业内部打造一种奋发向上的竞争条件与文化环境，切实有效落实企业战略，最终促成企业目标的实现。

2.1靠企业文化凝聚人才。

企业文化可将多个方面、多个层次的员工凝聚于企业的周围，制造出凝聚力，构成非常强大的企业文化。一个好的企业没有不倡导企业文化、企业精神的。企业文化于企业内部促成友好合作与互相帮助的文化环境，在这样的基础上建构其互相依靠和信任的人际关系。通过企业文化建构，企业的生产关系与人事关系得到理清与规范。

2.2以企业精神培育人才。

企业文化是企业的灵魂，是因为它集企业价值观、企业经营思想、企业精神面貌等于一体。通过企业文化来发掘企业的人力资源，需要企业建构的企业文化体现企业的现实状况；体现职工的生产观念、竞争与道德理念等，充分体现出企业的经营观点和企业经营管理原则，以不断激发职工的主动性和创新能力，打造优良的企业氛围。建构独具特色的企业文化，进一步培养职工具有勤奋意识与挫折感。促使广大职工面对困难与挫折敢于勇往直前，斗志更加昂扬，在劳动中把自己培养锻炼成为优秀的人才，从而为社会创造出更加辉煌的业绩。在人力资源利用阶段中积极培养企业职工的企业精神，企业精神是企业文化的中心思想，其是企业价值与思想观念的集中体现。其要求企业具备有奉献、团结合作、以人为本、创新等团队精神。

2.3企业文化的激励作用。

企业成败的关键就是人才的选用。目前市场上人才竞争十分激烈，特别是具备核心竞争能力的高水平素质人才。企业文化在职工激励方面既发挥着重要作用，又激励制度对企业文化的构成促成一定程度的强化功效。

企业文化的激励作用于企业文化所包含的四个方面都有所显现。具体表现在如下两个激励作用方面：企业文化行为与制度方面的激励效应，二者均是运用企业文化来规范职工的行为，告诉职工何种行为是被公司首肯的，何种行为是不该接纳的；物质方面企业文化的激励作用，优秀的企业形象促使职工的社会地位高以及社会声誉好，能使职工滋生成就、自豪感，从而增强他们对企业的忠诚信任度，而且也显现了企业的价值观、精神、伦理道德等精神方面的激励作用，提升了职工绩效。

2.4以制度文化约束人才。

企业制度文化作为企业文化的主要组成部分之一，是打造企业精神文化的基本保证。企业精神所提倡的一整套行为准则需要依赖制度去保证实现，并且利用制度规范要求企业员工的行为，促使企业精神转变为企业员工的主动行为。企业文化的人力资源约束功能主要表现在以下几个方面：

2.4.1能够促成对职工的心理约束与对工作的约束二者保持一致，建立一支具备相同的价值观念、创新精神以及听从命令、服从指挥、遵章守纪的职工队伍，既能充分发挥职工的主体作用。又能让每一位职工明确自己工作的任务和职责，并依据这些要求掌控管理各种要素，忠诚履行本职工作。

2.4.2能够促成自我约束与强制约束二者有机结合。当一个企业整体的价值观念转变为广大职工的主动性和行为，职工们就可无需外力的强加，自觉地依照整体确认的价值观念从事处理企业的经营活动。

2.4.3能够促成事前、事中、事后的约束有机结合，并且环环相扣。企业文化中长期阶段构成的整体观念与道德行为准则，在职工中起到了潜移默化的效应，可以让不良行为达到自我约束。即便发生，也很容易进行整改。

3.1不断丰富企业文化内容。

企业文化作为企业精神的重要体现，在当前的企业的人力资源管理和企业管理中发挥着十分关键的作用。但是近年来企业的竞争逐渐激烈，企业文化需要不断丰富，逐渐提高企业的文化建设水平，促进企业的文化建设才能更好地发挥企业文化建设的重要作用。随着社会的发展，企业的文化建设内容也需要不断完善和丰富，这样才能不断保障文化的生命力，不断提高员工的精神素质。随着企业的发展企业的文化建设也需要不断提高水平，企业之间的竞争力逐渐增加，文化建设更需要充分发挥作用，提高员工工作的积极性和工作责任感。

3.2改善企业文化的方式。

企业文化建设的工作方式需要进一步完善，大部分的企业文化作用的发挥主要是通过对员工进行企业文化教育，但是由于工作方式过于单一导致企业文化建设的作用并没有真正发挥作用。在今后的企业的文化建设和企业文化宣传中需要改善原有的文化建设方式，丰富文化工作的方式，提高员工对于文化工作的新认识。在企业的文化建设中需要开展一些比较积极的文化建设活动，可以通过举办比赛的方式，加强企业员工的团结合作，提高企业员工的竞争力。

3.3提高对企业文化的认识。

企业的文化作为企业精神的主要代表，对于企业员工的精神有着十分重要的影响作用。加强企业的文化建设可以有效地提高工作人员的责任意识，工作积极性和员工之间的凝聚力。企业的管理者和企业的员工应该进一步认识到文化建设在当前企业管理中的重要作用。企业文化作为一种精神力量对于员工的思想和工作有着十分积极的影响，因此加强企业的文化建设对于人力资源管理工作有一定的促进作用。在今后的企业的文化建设工作中企业的员工应该积极参与文化建设，并认可企业的文化，充分发挥文化建设在企业管理中的积极作用。另外企业需要积极宣传企业文化，通过企业的文化展现企业精神和员工的素质，不断提高企业的竞争力。

总之，人力资源管理是在以人为本的基础上强调方法使用及强化制度措施落实等方面的管理工作。企业文化建设与人力资源管理均都是企业管理科学人性化的具体表现，通过对当今企业文化理念以及人力资源管理观点实施整合，并且结合企业人力资源管理实践活动中企业文化针对人力资源管理的促进作用的实际。我们明确了作为供电系统人力资源管理部门，不但要担负起行政事务工作，还应当更加重视组织的战略性工作，坚持以人为本，力求管理方法不断趋于科学化和人性化。

参考文献。

[1]赵瑜，刘昶。企业文化对人力资源管理的促进作用[j].合作经济与科技，2012，（16）.

人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）篇五

人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）篇六

对于人力资源管理而言，主要是管理学中新兴起的领域，和传统的人事管理存在着不同，人力资源管理主要是对员工进行统一的管理和有组织的管理，这种管理的方式具有着主动性和创新性，远远要好于传统的人事资源管理，这种管理方式在企业管理的过程中具有着十分重要的作用，可以有效的将其企业的管理变得更加的优化，同时也是可以为企业的发展提供人才的基础。

1.1由于人才选择的制度存在着不全面。

对于我国现如今的企业发展而言，也需要满足全球经济体制的需求，并不是只是针对了我国的内部发展，在多数的情况下，企业目前所采用的依然是为传统的人力资管理方式，这种传统的管理方式仅仅只是对员工自身的工作量引起足够的重视，并且也是重视员工自身的档案是否完善，然而对于员工的潜力和能力也是没有充分的发挥出来，这样会导致人才存在着严重的浪费。归根结底这种情况的出现主要是因为人力资源管理单位的领导人员没有在思想上跟上时展的需求，虽然是在最近几年我国的一些企业对于人力资源的重视程度在逐渐的进行加深，但是这点是并不够的。在企业发展的同时，是需要人才的，人才也是作为企业发展的根基，但是现如今我国对于人才的竞争并没有引起足够的重视，这点也是因为落后的观念导致企业发展受到限制的根本原因，所以观念的落后也是导致企业发展受到限制的一个根本所在。

1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。

在我国一些中小企业之中，工作人员的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及员工所带来的价值也是不对等，企业的管理人员收入则是自定的，并没有根据其企业的经营情况做好相应的评定，因此在行业之中，都是存在着高低收入的差距。对于一些员工来说，并没有获得自己劳动的报酬，但是一部分的管理人员收入则比较高，存在着严重的不平等，同时也会导致企业的发展受到一定的阻碍。

2.1需要建立起规范的人才选拨制度。

在对人才进行选择的同时，也是企业人力资源管理时候的一个重点内容，建立起这种素质，主要是因为具有着先进思想进行决定的，在二十一世纪中，最为宝贵的就是人才，如果想要在一个激励的市场竞争中可以掌握主动权，那么人才是不可以缺少的，在社会快速发展的同时，对于人才的需求量也是逐渐的增加，并且在我国经济体制不断完善的同时，全球在人才方面的竞争已经是越来越明显了，人才的知识储备也是成为了竞争中的关键，在人才争夺的同时，也是企业是否可以在竞争中具有着决定性作用。

2.2需要对新型人才管理模式进行建立。

针对于传统的人才管理方式来说，和现如今的社会发展已经是出现了相互脱节，并且在目前市场竞争的同时传统的人才管理方式已经是无法可以起到相应的作用。现如今随着我国社会经济体制不断的完善，人力资源的管理方式存在着比较大的改变，并且在企业发展的同时人才也是成为了一个重要的资源，在企业中，管理人员已经是重视了人才对于企业发展所存在着的作用，所以针对于传统的人力资源管理方式也是在不断的更新，同时已经是越来越重视按劳分配。

2.3需要建立起优秀的工作环境。

在企业中，员工对于自身的环境是具有着一定的要求的，同时一个良好的环境对于员工的工作状态是具有着直接的应县，因此一个好的工作状态也是可以对员工自身的能力充分的发挥出来，并且舒适的工作环境也是最为基本的一个要求，多数得企业在这个方面做得比较好的，也为员工建立起相对来说比较舒适的工作环境，保证员工在工作的时候可以充分的去体会到企业对自己的关系，这样不仅可以保证员工自身的工作积极性得到一定的提高，同时也是可以促进企业得到持续稳定的发展。

2.4制定出完善的激励管理制度。

在企业之中，员工自身的工作状态是十分重要的，不仅仅需要保证具有着一个舒适的工作环境，同时也是需要对员工自身的心态做出相应的掌握，因此在企业中，人力资源管理的工作便是可以更好的发挥出自身的作用，通过建立起合理完善的激励管理制度，不仅仅可以让员工在工作的时候充分的发挥出自身的积极性，与此同时这种完善的管理制度也是作为企业内部发展的一个重要的策略，通过对员工自身的基本心理活动进行掌握，可以对员工的工作效率进行提高。并且在此过程之中也是需要不断的去激发员工自身工作的积极性，提高创造力，保证为企业更好的发展。

2.5将以人为本的作用发挥。

在企业之中，其人力资源管理的工作中最为重要的管理对人才进行管理，然而不管是企业中多高层次的一些人才，也是具有着一定的感情，因此在企业管理的时候必须要做到坚持以人为本的发展战略，并且让员工可以在繁杂的工作中可以感受到企业对于自己的关心，这样可以让员工在心理上更好的发展，同时也会让员工认为自己所付出的努力是值得的，这样会提高员工自身的工作热情，促进企业的经济效益得到不断的提高。

通过对上述的内容进行分析研究后得出，对于可持续发展的企业而言，是没有办法可以离开人力资源的管理，并且人力资源的重要性也是显而易见的，因此要想可以保证企业在激励的市场竞争中占据有力的位置，同时创造出更多的价值，必须要找到适合企业发展的人力资源管理方式，这点不仅仅需要从企业自身的角度进行出发，也是需要建立起一个科学好合理的制度，站在员工创造价值方面进行出发，选择合适的人才去促进企业全面的发展和进步。

人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）篇七

在目前经济市场的激烈竞争中，企业文化因其在企业建设中的强大影响力，为企业增添活力，带来了无限生机。很多公司为了加强内部员工对公司政策、宗旨的理解与认可，成立了专门负责文化建设的部门、设置多个与企业文化工作有关的岗位。由此可见，企业文化在企业管理的巨大影响已经引起企业管理者们的高度关注。[1]中国希望能够通过企业文化来推动经济的持续、快速发展。企业文化是一个企业的灵魂，它体现在企业的各个活动中，同时对企业的人员素质、员工的价值观念、行为特征、领导风格、发展历史等方面有着积极影响，对企业的人力资源管理有着指导意义。

人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）篇八

作为重要的企业人力资源管理组成部分，企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，我们切切实实的步入了信息时代，在这种大背景下，人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1.2人事档案管理。

人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。

人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。

2.1提高企业内外部员工的整体质量。

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。

2.2帮助企业进行人力资源规划。

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。

2.3帮助企业更针对性的实施培训。

员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。

2.4促进企业跨地域文化管理。

企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。

2.5对员工采取有针对性的激励手段。

员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。（作者单位：国网北京市电力公司综合服务中心）。

[1]张海滨。从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景[j].山西财经大学学报。2011（s4）。

[2]张兰月。档案工作中的知识管理分析[j].河南职工医学院学报。2010（02）。

[3]罗剑丽。人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考[j].科技情报开发与经济。2009（35）。

[4]任胜云，范利。从现代人力资源管理看人事档案管理工作[j].云南档案。2009（07）。

人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）篇九

当前，只有更新传统管理理念，加强人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证企业的可持续发展。

人力资源管理中存在的主要问题近年来，人力资源管理越来越受到企业的重视，然而在实践操作中，人力资源管理仍存在一些问题，影响了企业的进一步发展。主要表现在以下几方面：

(一)培训机制不完善。

人员使用是否合理，是关系到企业发展成败的大事。当前，在人员培训方面存在这样一些问题：(1)认识不到位。许多企业经营者没有认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，有的企业根本不搞培训，有的企业用于员工培训的经费很少，即使培训，对员工培训的效益和价值也不作评估，难以达到预期目的。(2)制度不到位。没有专门的培训规划人员，没有完整、全面的培训规划，培训课程设置不科学，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。

(二)激励机制不足。

激励机制是人力资源管理的重要环节。目前部分企业在绩效评估过程中由于系统不完善，运行方法不当产生了一些问题：(1)培训力度不够，导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(2)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用;(3)评估标准和评估方法不够全面、准确，导致评估结果不够客观公正;(4)负责人对评估的作用、意义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。

(三)人才引进缺乏科学合理性。

人才引进是企业发展的重要一环。当前在这方面存在以下问题：(1)招聘流程不够规范。企业需要人时才到人才市场去招聘，现要现招，既费时又费力，招聘成本过高，又难以招到满意的人才。(2)选拔方法单一落后。企业在招聘时采用单一的传统面试的方法，很难测试出一个人的综合能力。(3)部分企业人力资源管理者本身专业素质较低，招聘时凭经验办事，重学历不重能力，重言谈不重实绩，难以引进优秀人才。

(四)薪酬管理存在缺陷。

薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源，是推动企业目标实现的重要工具。在实践中存在这样一些问题：(1)薪酬激励机制不健全。不能设计出针对不同需求的激励措施，甚至还存在着严重的压低、克扣和拖欠工资等现象。(2)薪资冲突现象突出。工资发放上，普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，部分以现金形式发放，从而增加了员工个人负担量，使员工相应的福利保险数额减少。

人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）篇十

技术标准,即对标准化领域中需要协调统一的技术事项所制定的标准。企业技术标准是对企业生产产品、提供服务所使用的技术方法、方案、路线的一种约束,是企业进行生产技术活动的基本依据。企业技术标准发层就是企业按顾客导向的发层逻辑,以客户价值最大化作为发展使命,以使企业技术成为产业的主流标准、唯一标准和持续标准为发展目标,通过控制产业标准和取得市场广泛认同获取竞争优势,从而赢得竞争、甚至超越竞争的一种企业战略。

企业竞争战略,主要是指企业产品或服务参与市场竞争的方向、目标、方针及策略。著名企业竞争战略理论家、哈佛大学商学院教授迈克尔・波特()通过分析企业所在行业“5种竞争力量”(供应商、客户、替代品、竞争对手和潜在竞争对手)的环境结构,提出了企业竞争的3种通用战略――专一化、差异化和成本最低。

1.技术标准――专一化追求的最高形态。

专一化,是指企业在某个特殊的客户群、某产品线的一个细分区段或某一地区市场获得竞争优势。按照波特的企业竞争战略理论,专一化的结果是公司或者通过满足特殊对象的需要而实现了差别化,或者在为这一对象服务时实现了低成本,或者二者兼得。这样,公司就使其赢利的潜力超过产业的`普遍水平。实施专一化战略的关键,是企业必须对自身的现有资源、潜在优势和市场变化趋势进行精确的分析和判断,并且一旦作出决定,需要的就是坚持不懈、忍耐和孜孜以求。

追求成为专一化服务(产品)技术标准的制定者或引导者,用技术标准控制整个供应链,是专一化战略在技术上的最高形态,表现为拥有广泛的用户认可和领先优势的技术标准。专一化战略的实质,就是集中企业的人财物等所有资源,对有限的产品和目标市场进行精耕细作,力争从竞争中获得最大优势,形成垄断。而技术标准竞争强调的正是在技术上的精耕细作,是专一化竞争的战术至高点。

2.技术标准――差异化竞争中的核心战术。

差异化战略是将产品或服务差异化,使之具有独特性。按照波特理论,企业战略的本质是通过差异化形成被市场接受的竞争优势,差异化战略可以成功地建立起防御阵地来对付5种竞争力量,为企业赢得高于行业平均收益的利润。差异化战略追求标新立异、特立独行,即以差异化的产品,运用差异化的营销模式,在差异化的市场上获取“差异化的利润”。

实施差异化战略有许多方式:名牌形象设计,独特的技术性能、顾客服务、商业网络及其他方面。随着全球分工越来越细化和价值链竞争的不断深入,企业越来越没有必要也越来越没有可能固守“大而全”和“小而全”的生产经营方式,企业应将产品供应链分解成诸如融资、r&d、会计、培训、零部件生产、分销、售后服务、信息处理等环节,并将资源集中于企业在整个供应链中最具竞争力的某个环节,通过创新使产品、市场、管理和组织具有差异性,形成自身的核心竞争优势。目前,中国本土企业在产品外观、性能特点、组装加工和营销等中低端环节的差异性竞争方面取得了巨大成功,许多产业在进入国际市场时甚至是“所向无敌”的。但从总体上看,研发等附加值最高的“脑袋产业”集中于发达国家,而加工制造等附加值较低的“躯体产业”则集中于发展中国家。我们在技术上的差异化竞争还未真正到来。在中国已经经历了20多年的持续快速增长的今天,各类产业(无论是成熟产业还是新兴产业)都面临着技术进步的艰巨任务。从以营销差异化为主走向追求技术逐步升级的差异化,把产业发展的基点放在技术创新上,特别是发展具有自主知识产权和拥有核心技术,向高层次、高技术价值链推进,应是下一步我国产业转型升级的唯一方向。

3.成本最低――标准化管理的综合体现之一。

当别的公司在竞争中失去利润时,这个公司依然可以获利,这就是成本最低优势。要使成本最低就要提高效率,而提高效率正是企业标准化工作的最终目的。

(1)企业竞争战略及其手段并不是一成不变的。竞争是由多种因素决定的,竞争的环境和格局在不断变化,企业竞争战略及其手段也要不断创新。一般地说,中小企业的竞争战略强调比较优势,宜实施差异化战略及市场细分战略;大型企业多追求多元化发展。因此,专一化、差异化和成本最低并不是企业赢得竞争的全部。即便是这三种战略,不同的企业也有不同的竞争手段和实现途径。同样,企业技术标准竞争虽以成为产业主流标准为最高目标,但具体到每一个企业,也应结合市场环境、行业技术竞争现状与发展趋势及自身特点,制定差异化的技术标准竞争策略,并注意技术标准与企业竞争战略的一致性。只有这样,企业才能在变化无常的竞争中赢得主动。

(2)技术标准、市场营销、机制与制度创新和品牌战略,都是专一化、差异化和成本最低的企业竞争战略中相互依存、相互促进的战术手段。它们的侧重点虽有不同,要求的条件也不尽一致,但目标是一致的,即建立和保持企业核心竞争力。因此,企业要注意它们之间的协调发展和有机结合,其中技术标准竞争是战术至高点。

(3)一方面,要改变执行标准吃亏、采用国际标准和国外先进标准只会增加成本的错误观念。技术标准竞争是企业间围绕产业标准的设立、创新和演进而展开的技术竞争,目的是为了使企业专有技术成为产业的持续标准、主流标准和唯一标准,通过标准实现“价值垄断”,实现竞争超越,这正是企业能够长期保持竞争优势、实现可持续发展的战略战术。另一方面,要改变技术标准竞争就是高技术指标之争的观念。技术高必然竞争力强,从技术上来说是绝对的,但从市场角度看就未必如此,只有被市场广泛接受的技术才能实现其价值。企业应实事求是以用为先,站在消费者的角度,从实际出发,制定出技术要求较高又能被市场接受的标准,特别是应重视具有自主产权的产品开发、设计与制造能力培养,运用技术专利和标准获取超额利润。

人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）篇十一

摘要：随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力。本文利用经济学的供求均衡分析工具，对我国商业银行在有效培训需求和供给方面存在的问题进行了分析，并且提出了改善商业银行培训体系的建议和对策。

关键词：商业银行；培训；探析。

培训是现代企业人力资源管理的一项重要内容，它可以促进员工提高生产和工作效率，进而提升企业的绩效和竞争力。随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈。在这个知识经济时代，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力，以便在激烈的竞争中占据优势。

一、我国商业银行培训的发展历程。

改革开放以来，我国商业银行的培训发展大致经历了三个阶段：第一阶段（20世纪八十年代到90年代前半段）我国银行面临着从专业银行向商业银行的转型，该阶段的培训主要以基础文化教育为主，培训的目的旨在提升银行员工文化水平、金融专业知识和基本素质，并获得相应的大中专学历；第二阶段（90年代后半段到代）我国形成了以四大国有银行为主的庞大的商业银行体系，银行处在一个深化改革的时期，该阶段的培训以岗位技能和业务为主，培训的目标是提高员工对岗位的适应性，为客户提供规范和快捷的金融服务；第三阶段（20代至今）我国商业银行处于改革攻坚阶段，银行面临的外部环境日益复杂，竞争日趋激烈，该阶段的培训从业务培训向综合性培训转变，以适应金融市场对全面型和复合型金融人才的需要。

二、商业银行培训体系存在的问题。

从目前来看，我国商业银行的培训体系、内容和手段还无法满足员工对培训的需求，无法完全适应金融市场创新步伐加快和复杂多变的市场环境对人才需求变化的要求。如果把培训看做是一种服务，对于一家商业银行来说，理想的状态应该是培训市场实现了均衡，即有效的培训需求和有效的培训供给相互匹配，市场实现出清。下面，借用经济学中供求均衡模型对我国商业银行的培训体系进行一个简要的分析。

1.培训供求分析。

（1）有效的培训需求。经济学中对需求的定义是既有购买的愿望又有支付能力。对于培训来说，有效的培训需求也应包括两个层次：一是员工有培训的愿望，即银行员工能够认识到自身的知识和能力与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求间是否存在差距，从而产生提升自身综合素质和能力的培训需求；二是员工能承担培训的成本。培训的相关费用一般都是银行来负担，对于参与培训的员工来说，培训的成本可以看成是一种机会成本，即将一定的时间和精力投入培训中所损失的工作业绩或其他方面的影响。

（2）有效的培训供给。经济学中对于供给的定义同样包括两个方面，即厂商有生产某种产品的愿望，并且有生产的能力。有效的培训供给也应包括两个方面：一是银行有供给培训的愿望。为员工提供培训，银行应该有一个从上到下的顶层的整体设计，要根据金融行业的发展变化主动转变培训意识，建立一种动态的、灵活的、具有一定前瞻性的培训体系，培育一种先进的培训文化理念；二是银行有提供有效培训的能力。这个能力包括能够根据员工培训需求开发和设计有针对性的培训模块和培训课程，建立一支专兼职结合的培训师资队伍，提供适合培训的软硬件设施，实施促进培训积极性和培训效果的激励和考核制度等等。

（3）有效培训的均衡。当有效的培训需求和培训供给相互匹配时，银行内部的培训市场就实现了均衡状态。这种均衡状态是指，人力资源部门能够适时了解和掌握员工的培训需求，能够在适当的时间，选择适当的员工，由有资质的培训讲师采用适当的手段和方式，为员工提供培训服务，并且能够取得比较理想的培训效果。

2.商业银行培训体系存在的问题。

通过对培训需求和供给两个方面的分析，我们发现商业银行的培训体系存在以下几方面的问题。

（1）从培训需求角度看，商业银行的员工普遍培训愿望不是很强烈。现在，银行业进入了一个全员营销时代，不论是客户经理还是柜员，前台人员还是中后台人员，都有一定的业绩要求。在这种业绩的压力下，很多员工无暇思考自己的知识和能力储备是否与岗位要求和未来发展相匹配之类的问题，因此培训的愿望并不是很强烈。

（2）员工培训的机会成本较大。大多数银行对员工的培训都是选择业务较少或休息的时间，员工在繁重工作之余再参加各种培训确实是有些力不从心。虽然无需员工负担额外费用，但是其投入的时间和精力所带来的机会成本还是比较大的，银行并不会因为员工参与培训而减轻其业绩考核方面的压力。因此对于员工来说，与其培训，倒不如利用这个时间和精力拓展业务，还可以收获可观的经济效益。

（3）商业银行的培训体系大多缺乏有效的整体设计。四大国有银行由于成立时间较长，规模大、人员多，一般都设立自己的专门培训机构或培训学校，甚至一级分行也有专门的培训学校，对员工实行定期培训。培训学校有专门场地和专门培训讲师，依靠内部资源就可以解决培训的需求。但大多数内部培训讲师多是来自各部门的业务骨干，其对银行业务非常精通，但讲授课程的逻辑性和体系性跟专业教师相比有一定差距。而且由于是银行自身的员工，他们也很难跳出来，从一个更高的视野角度对员工进行培训授课。而大多数中小银行没有成立专门的培训机构，在对员工培训时往往采用外包的方式，即聘请专业培训机构的专业培训师，或者跟职业院校和高校合作，利用其专业师资力量来对员工进行培训。这些专业培训师和专职教师授课的逻辑性和语言表达非常清晰，但对银行的业务了解有所欠缺，有时候培训的相关性和针对性会差强人意。

此外，商业银行在安排培训时主要遵循两个维度来确定培训的人员范围：一个是岗位，如柜员、客户经理、理财顾问等；一个是按工作年限，即新入职员工和已入职员工。在确定培训人员范围后，银行往往根据相关岗位所需的技能和业务知识安排培训课程和内容，特别是推出新业务时，都会组织培训和学习。这样往往会造成培训的频率较高，缺乏一定的系统性和前瞻性，而且也会造成员工的培训疲劳。

（4）缺乏培训需求的调研，不能提供有针对性的培训课程。培训需求的调研应包括两个方面，一个是对员工的需求调研，了解员工在哪些方面有学习的需求；另一个是针对金融行业和市场的调研，了解金融市场有哪些最新的发展变化和创新，这些变化对金融从业人员的知识和能力有哪些新的要求。只有了解了员工和市场需求，才能发现员工自身的知识和能力储备与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求间是否存在差距，以便确定哪些人员需要参加培训，应该开发什么样的培训课程。

（5）培训师资队伍不够专业。商业银行的培训讲师主要有三个来源，即银行内的业务骨干、专业培训师和高校专职教师。业务骨干精通业务而欠缺授课经验和技巧，专业培训师和高校专职教师富有授课经验和技巧而不熟悉银行的业务经营和运作。所以，在实际培训时效果不甚理想，要么是就业务讲业务，没有理论高度；要么是讲了很多理论知识，但与实际工作岗位的联系不够密切，对提升员工工资效率没有很大助益。

（6）培训管理不到位，培训方式和手段比较单一。目前，商业银行的培训多采用封闭式培训，即在一个相对封闭的场所，采用现场授课的方式来实施培训，有点类似于学校的学生上课。这种现场授课的方式比较直接，讲师和学员的'沟通比较充分，授课内容清楚明了，多借助多媒体、课件等手段来完成培训内容。但另一方面，这种传统授课模式形式和手段比较单一，在富媒体和互联网时代，容易使得学员感觉枯燥和无趣。另外，有些银行对培训的管理流于形式，接受培训的学员表面上都出勤了，但在上课过程中玩手机、接打电话、睡觉等现象时有发生，并没有认真听取授课内容。即使培训后有考试作为培训的评价手段，但大多流于形式，考核结果并未跟工作业绩考核等挂钩，造成培训成为“鸡肋”的现象。

三、改善商业银行培训体系的建议和对策。

针对商业银行在有效需求和有效培训方面存在的问题，可以从以下几方面加以改进和提高。

1.做好培训需求的调研工作。

有效的培训必须建立在培训需求的基础上，因此银行应从两个方面加强培训需求的调研：一是员工需求调研。通过发放问卷或者建立员工职业生涯规划的方式，了解员工自身的能力和知识储备情况，以及员工对培训的具体需求，分析和发掘员工自身知识和能力与现有岗位和职业生涯规划的差距；二是金融行业需求调研。目前，商业银行处在改革的深水区，面临着复杂多变的市场环境，竞争压力越来越大。变化的环境也带来了对金融人才需求的变化。有专家预测，未来柜员可能会成为一个逐渐消失的岗位。银行进入全员营销的时代，对从业人员的要求也从传统的岗位技能向综合素质转变。除了基本的技能外，银行更需要具备高情商的员工，要有较强的语言表达和沟通能力、团队合作精神、较高的英语水平、较强的抗挫折能力、文字综合能力等等，这就要求银行能够因时因势制宜，根据培训需求开发动态的、前瞻性的培训课程，这样才能更好地适应有效的培训需求。

2.改善培训的软硬件设施，建立促进培训的灵活机制，降低培训的机会成本。

目前，商业银行竞争同质化日趋激烈，使得银行从业人员成为一个工作压力大、任务繁重的特殊群体。而银行一般不会为参加培训的员工单独安排时间或减免工作任务，造成了银行员工参加培训的机会成本较高，从而减弱了其培训愿望。要想改善这种境况，就需要银行从上至下地进行整体设计，将培训的理念融入到企业文化中来，设计人性化的、灵活的培训制度，将参与培训与岗位工作任务、业绩考核等联系起来，对于参加培训的人员给予时间等方面的适当便利，采用更灵活的培训时间安排（如一对一自选培训课程等）。同时，也要加强培训的软硬件基础设施建设，利用互联网平台和富媒体资源和手段，开展在线学习，提高培训的效率。另外，也要注重培训后的考核方式和手段，不能让培训流于形式，将考核结果纳入业绩考核的一部分，真正让员工重视培训，使培训成为提升员工知识能力和素质的有效途径。

3.加强与专业培训机构和职业院校的合作，打造一支精干的培训师资队伍。

一流的师资才能造就一流的培训，培训效果归根结底还要取决于培训讲师。尤其是中小商业银行，自身培训资源有限，特别需要加强跟专业培训机构和职业院校的合作，利用其现有的师资力量，通过银行的岗位实习，加强其对银行业务经营和运作模式的了解，打造一支既有理论知识又有实践能力的培训师资队伍。这对银行和职业院校来说是一种双赢，双师型的师资队伍既能满足职业院校的人才培养要求，又能满足银行员工培训的需要。

参考文献：

[1]张敏.关于优化商业银行员工内部培训的思考与建议[j].经济金融，2010（24）.

[2]林广正.基于提升商业银行经营绩效的人力资源培训模式之有效性研究[j].河南科技，2013（10）.

[3]石滨：改进与完善商业银行培训体制的系统思考[j].海南金融，2004（10）.

人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）篇十二

摘要：人力资源管理是现代企业不可或缺的组成部分，其关系到人才的引进和任用，作为人力资源管理的重要一部分，人力资源培训是挖掘员工潜力，激发员工工作积极性和工作热情的重要渠道。特别是在今天的知识经济时代，人才已经成为企业竞争中取胜的主要因素，能否招聘到高素质人才以及能否发挥人才的潜力关乎企业发展甚至成败。然而，我国企业在人力资源培训方面做得不尽如意，最明显的是对人力资源培训的重要性缺乏认识，鉴于此，笔者在文章中详细阐述人力资源培训在现代企业中的作用并就如何加强人力资源培训进行探究。

改革开放以来，我国的发展进入加速期，随着经济全球化的深入发展，人才作为一种软实力，其重要性随着改革开放的步伐日益被个人、企业和国家认识到，特别是企业，其发展的好坏在很大程度上取决于其拥有的人才。人力资源管理部门作为企业各个部门中的一份子，承担着招聘员工、培训员工、维持员工的作用，能够使企业实现战略目标，提高经济效益和社会效益。而目前我国大部分企业未能对人力资源培训予以高度的重视，认为人员培训是一项可有可无的工作，不愿意将时间和精力花费在人才的培训上，导致人才难以取得实质性的进步，阻碍自身和企业的发展。

人力资源管理虽然在我国起步较晚，但是经过较长时间的摸索，我国现代企业已经形成了系统的人力资源管理模式，人力资源培训作为人力资源管理中的重要一部分，自然而然受到重视。对企业人力资源进行培训，无疑会促进企业员工实现个人价值和社会价值，对企业文化和经营理念有一个更为充分和彻底地认识，进而增强整个企业的凝聚力、向心力和团结力，实现企业的长远健康与可持续发展，最终达到个人和企业的双赢。

每一个人都有着无限的潜能，员工能为企业做出多少贡献取决于其潜力能否得到最大程度的挖掘和开发，为了挖掘个人潜能，人力资源培训工作应运而生。此外，对员工的培训能够映射出企业对于员工的重视，涉及到一个态度问题，企业重视员工才愿意花费大量的人力、物力和财力对其进行培训，在这样一种对员工负责的态度的指引下，员工也愿意接受培训努力提高自身综合素质，业务能力和综合素质的提高就是员工的增值，企业也因为一时的投入获得长远的回报，既有利于员工的进步，也有助于企业的发展。

笔者刚才已经提及，对员工的培训和教育表明了企业对员工负责的态度和以人为本的用人理念，没有员工不愿意得到晋升的机会，人力资源培训就给予员工这样的机会，明确的晋升渠道和多样的培训方式成为企业吸引优秀人才的重要途径。在现代社会中，员工一方面追逐较高的物质报酬，但是有远见的人士更看重自己未来的发展前景，企业领导也深知环境造就人才，在这样一种重视人才、环境优异的环境下，外部人才不禁想进入企业实现自己的人生目标。因此，企业应该不断地为员工提供明确的发展规划，加大员工培训和考核力度，以优秀的条件吸引更多优秀的人才，让人才为企业所用。

（四）培训有助于组织培育和形成共同的价值观，增强凝聚力。

对企业员工的培训，不仅是业务能力和知识的提升，更是对企业文化的深入了解和企业价值理念的贯彻与实施，企业文化是一个企业的灵魂和支柱，是员工团结的纽带，是企业发展的精神依靠，其重要性不是用简短的文字能够描述，而人力资源培训能够让员工形成共识，形成对企业的热忱，在工作的时候更加团结和协调，有利于引导自身的人生观和价值观，并和企业的价值观实现有机的结合，使企业和内部团队之间一团和气，员工在工作中互帮互助，工作效率得到提升。

（五）培训有助于员工潜能的开发，是达到人与事相匹配的有效途径。

人力资源培训的对象很多，其中，岗位培训是最为关键的一个，岗位培训力求让员工熟悉业务流程，增强业务能力，丰富专业知识，进而胜任自己的本职工作，将自己的发展规划同企业的发展规划联系起来，实现二者的双赢。现代科技日新月异，企业的规模越来越大，结构更加复杂，而员工却更加精干，扁平式发展成为现代企业的目标，企业每一位员工需要比以前操作更多的机器，独立负责一个项目的情况更加常见，如果员工能力不够，将无法完成本职工作，阻碍企业经营目标的实现。而员工培训则致力于对员工潜力的开发，不仅增强员工的科学文化素质，也增强他们的思想道德素质，使综合素质得到大幅度提升，养成负责的'精神和踏实肯干的工作作风，为企业的发展提供源源不断的内生动力，为企业的发展垫上坚实的基础。

（六）培训是建立学习型企业，拓展员工发展通道的最佳手段。

学习型企业是现代企业管理理论与实践的创新，是企业员工培训开发理论与实践的创新。企业除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制。员工作为组织成员，不但要为实现组织目标而努力，同时也会努力使自己的人生价值得到体现，把自己推向更高的职业发展阶段。

（一）加强师资队伍建设。

首先，一支具有较强综合能力、业务素质高的人力资源培训团队是做好人力资源培训的基础，目前很少有企业能够建立一支专门负责人力资源培训工作的团队，而是由其他部门的人员负责，这直接降低了人力资源培训的效果。因此，企业需要对症下药，具体问题具体分析，健全自己的师资队伍，花费时间和精力锻造人力资源的培训人员，聘请人力资源培训界内的专业人士进行指导，在了解企业经营状况的基础上制定合理科学的人力资源培训规划，争取打造一支强大的人力资源培训团队。学校是各类人才聚集的地方，企业应该主动与学校开展合作，充分利用社会上的一切资源，具体来说，企业可以为学生提供宝贵的专业实习机会，让学生们动手操作，吸取专业经验，并以优秀的待遇留住表现优异的学生，为他们量身定制工作岗位，实现企业、学校以及学生个人的三赢。企业要对现今的形式和时代要求进行综合的研究，以企业人力资源管理理念来不断对人力资源培训进行完善，对其机制、方式、工作流程、制度等多个方面进行不断探究，以打造属于企业优秀的培训团队。

（二）加强培训力度和深度。

社会对于人才的需求随着时代的变化而变化，企业对于人才的要求也不尽相同，需要与时俱进，人力资源培训过程中务必要紧跟时代脉搏，把握大体方向，把握好人才培训的度，在培训过程中要突出重点，抓住培训的“牛鼻子”，依靠有限的资源对人才潜力予以无限的开发和利用。企业人力资源要根据企业本身的人力资源架构组成，以及各个岗位普遍的员工素质技能水平进行合理的安排，培训计划要根据实际情况制定。培训方式也要灵活掌握，要根据实际操作要求进行变通，提高培训效率，避免只是说教形式的培训。此外，培训内容和对象应有所差异。需要注意的是接受培训的不仅仅包括基层的岗位，企业的高层领导也需要定期接受培训，以便于了解企业的需求，改正自身的不足，防止因为自己的缺陷而拉企业后腿。高层领导应该高度重视培训工作，在培训上要放得开，明确培训师的职责和权利，给予他们在人力资源培训上的大权，防止他们受到约束而畏手畏脚，降低培训效率。在信息化时代，人力资源培训必须加大对于各种信息资源的利用，提高培训效率。

三、结语。

笔者在文章对人力资源培训的重要性进行了深入的探究和分析，虽然笔者三言两语不能将其重要性阐述清楚，但是仍然希望通过本文让读者认识到，在知识经济时代，哪个企业得到高素质人才，并能够进行良好的人力资源培训，哪个企业就拥有了得天独厚的优势，就能够在竞争日益激烈的市场上占据一席之地甚至处于领头羊的地位，人力资源培训必须引起企业的高度重视，依靠先进的复合式人才为企业的发展提供动力，将企业精神发扬光大。人力资源培训在我国发展的还不够完善，企业需要花费时间去摸索。

参考文献。

[3]医药行业人力资源培训有效性的影响因素及对策探究[j].王海江.企业改革与管理.2017(02).34-36（作者单位：陕西建工集团有限公司）。

人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）篇十三

摘要:现在很多的医院因为缺少有效的科学人力资源规划，导致他们不能清晰的认识到对各类人员的总体需求，也就使我国医院的人力资源管理存在很多问题。根据人力资源管理在医院管理中的重要地位，本文将重点分析现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用，希望能让医院的人力资源配置更加合理。

关键词:现代岗位价值评价;医院;人力资源;管理。

现阶段，我国相对较好的医院大都是政府开办的公立医院，这些医院仍旧沿用国家事业单位的管理模式，政府进行过多的干预，因此就导致了很多问题的出现。政府是医院实际上的所有者，这让医院不能很好地发挥作用，只能跟随着政府的脚步，很多问题的出现让我国的公立医院在市场上不能占据有利地位。

一、岗位价值评价的提出背景。

如今，虽然我国医院人力资源管理有效的推动了医院的发展，但是医院岗位价值评价体系中还存在一系列的矛盾阻碍了医院的人力资源管理的发展。首先，已有的岗位价值评价体系比较落后，导致薪酬待遇并不能体现员工的价值大小。由于受到医院价值评价体系的影响，导致大部分医护人员的真实价值未得到真正的体现，降低了他们的工作积极性和工作效率。其次，医院岗位价值与岗位系数存在差别。我国大部分医院还在一直沿用陈旧的评价办法，即领导召开会议，对各个岗位的工作人员进行评价、打分，最终完成了对员工岗位价值的评价，这样的评价结果往往缺乏真实性。再次，我们部分医院在进行岗位价值评价过程中，对医疗技术给予了高度的重视，反而忽略了医院管理的重要性，而且大部分岗位评价规范和标准也是按照技术岗位进行制定的，并未涉及到管理岗位。最后，薪酬内部还出现了严重不平衡的问题，该问题是影响我国医院人力资源管理最普遍的问题，而且也是广大医护人员最为关心的问题。主要包括两个问题，一是薪酬差异过小导致的问题，一类是薪酬差异过大导致的问题。因为薪酬差异过小，会导致优秀员工的价值无法得到更好的体现，影响员工工作的积极性，而薪酬差异过大又会激发员工内部的矛盾，从而影响了医院人力资源管理的进行。

二、应用现代岗位价值评价的重要性。

医院人力资源管理对于医院的发展来说至关重要，因此要做好各个部门员工的岗位价值评价工作。在进行岗位价值评价过程中，最好与薪酬和晋升挂钩，这样可以更好的调动员工的工作热情和积极性。任何一个岗位的存在都有其存在的价值意义，需要借助一个统一的评价标准来对其进行衡量，从而更好的体现出医院员工的工作性质和工作职责。

在推动医院人力资源管理方面，岗位价值评价起到了巨大的推动作用。任何一个科室的管理人员要根据科室特点来设置与之相适应的岗位价值评价指数，并定期对员工进行考核。对医院每个科室的工作人员来说，这种岗位价值评价体系一般会与薪资体系相结合，同时对岗位实际绩效给予定量描述，最终的绩效不同所获得薪资也会不同。如果某个岗位最终的绩效结果较高，那么其就会获得较高的工资水平，反之将会获得较低的工资水平。

(一)确定岗位级别的手段。

岗位级别的确定一般是进行工资级别、福利划分的标准，同时也是行政权限、出差待遇划分的依据，该过程中岗位价值评价扮演了十分重要的角色。部分医院会根据岗位头衔称谓来对岗位等级进行划分，并非按照岗位价值评价进行划分，这样会导致划分结果不合理。例如，某医院内部，虽然外科主任和财务科长都属于中层管理人员，但是他们在医院中所起到的价值存在较大的差距，因此岗位等级就会存在一定的差距，待遇当然也会不同。

(二)合理确定薪酬分配。

在工资结构中，几乎所有的医院都设置了岗位工资这个项目。当医院人力资源管理部门通过岗位价值评价确定了岗位等级之后，就确定了各个岗位等级之间的差距。国际化的岗位价值评价评估体系（如crg系统、hay系统），一般是借助统一的岗位评估标准来对不同岗位、不同组织的岗位等级进行划分，并将统一标准的岗位等级应用到薪酬划分之中，从而确保薪酬分配的合理性。现代岗位价值评价还能够对薪酬内部存在的不公平问题给予有效的解决，从而增加员工之间的信任度，避免出现不良竞争，使其更加愿意为医院付出自己的时间和经历。

(三)岗位价值评价应用的影响因素。

岗位价值评价描述了一个组织对医院工作人员价值的一种衡量标准，因此在对其进行实施的过程中要给予高度的重视。如果直接借鉴国外的比较成熟的岗位评估体系，虽然可以取得比较好的结果，而且具有一定的权威性，但是花费较大，一般的医院难以承受。反之如果医院自己根据自己需求来设置岗位评价标准，又容易出现差错，从而具有较低的权威性，很容易受到外界的挑战。

四、我国大型公立医院人力资源管理的主要问题。

(一)人力资源规划有待完善，总体需求不明确。

通过调查与统计发现，虽然大部分医院对岗位人员的总体需求进行了规划，但是总体需求还不够明确，对岗位人员缺乏有效的预测，从而导致医院人力资源无法更好的满足医院未来发展需求。此外，医院还未建立一套与医院未来发展方向相协调的人力资源规划，从而导致我国医院在护理、医疗和其他技术方面的人才不断流失，而且各个岗位管理人员的数量也在不断的减少，这些都说明了我国医院人力资源管理规划有待改进和完善，并对医院人力的总体需求有个明确的规划。

(二)医院人力资源职责划分不明确，组织体系设置不科学。

为了更好的适应信息化时代发展需求，各大医院均对人力资源管理进行了改革与实践，而且将护理人员在外勤方面的工作进行了独立，同时成立了负责静脉输液配置、保洁物流等相关的机构和部门，对于一些人员也实现了社会化管理，有效的改善了我国医院人力资源管理的'组织体系。与此同时，医院人力资源管理部门还根据需求设置了岗位说明书，对不同岗位进行相关的描述和声明，从而使岗位职责变得更加明确。但是实际调查发现，大部分医院的人力资源管理职责划分不够明确，而且已有的组织体系设置不够科学，大大降低了医院人力资源管理的效率。

医院应该借鉴企业的管理，因为医院本质上是和企业相似的，患者对于医院来说就像顾客对于企业一样，因此医院一定要以患者为中心，寻找新的人力资源管理模式，这样才能增强我国公立医院的竞争力；第二，有的医院岗位评价不合理，他们的岗位评价只是一个形式，并没有很好地利用岗位评价这个工具；第三，现在的医院大都只注重医疗技术，而忽视了管理，殊不知，一个好的管理，医院才能更有效的运行。第四，因为岗位评价的工作没有做好，因此医院的薪酬设置的很不合理，公立医院的薪酬差距过小，让人们都失去了工作的动力，这些都是因为管理的观念比较落后造成的。

五、岗位价值评价的基本要素。

(一)知识技能。

对于新的岗位价值评价系统来说，知识技能是其中最主要的影响因素，此时就需要根据专业特点和临床经验来为学生安排相应的岗位，因为大部分医护人员都属于科班出身，只有这样才能确保医护人员价值的最大化。因此在岗位价值评价过程中，要根据医务人员的知识技能来对其所能够作出的贡献进行评价，从而更好的调动员工的工作积极性。

(二)工作环境和压力。

不同的医护人员，其每天需要面对的工作环境和压力是不同的，因此医院人力资源管理在进行现代岗位价值评价时，要将员工的工作环境和压力考虑其中。对于一些工作环境比较特殊的医务人员，如频繁接触毒害性或放射性物质，也需要将人身伤害考虑其中。由于医务人员每天的工作时间是不确定的，经常会出现加班现象，此时也要将其纳入岗位价值评价之中。

(三)风险和责任因素。

在医疗的各个环节，都会存在或大或小的风险因素，而且在对患者进行救治的过程中，还需要承担一定的医疗风险，但是不同的岗位所承担的风险是不一样的，因此在进行岗位价值评价时，要给予分别对待，从而确保医院人力资源管理的顺利开展。

六、结束语。

医院的人力资源管理是很重要的，而岗位价值评价又是人力资源管理中最重要的工具之一，所以公立医院一定要利用好这个标准，提升公立医院在市场上的地位。目前我国的岗位价值评价还不够成熟，因此需要对现代岗位评价制度进行分析，以确保其在医院人力资源管理中得到有效的应用。

参考文献：

[2]王燕.现代岗位价值评价在医院护理岗位中的应用研究[d].浙江大学,。

人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）篇十四

摘要：

人事档案在人力资源管理过程中起着非常重要的作用，它是识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据，科学的人事档案管理能促进人力资源的开发和使用。人事档案管理必须适应现代管理化管理的要求，积极拓展服务职能，为人力资源开发提供强有力的保障。

关键词：

人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）篇十五

人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法，它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势有至关重要的作用。人力资源管理是以“人”为中心，高层管理人员应尽可能地培育并保持最佳员工队伍，最大限度地实现个人目标和组织目标的有机统一，使组织成长与个人能力发展相适应。

记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据，是国家档案的。

重要组成部分。

互相促进，人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展，而人事档案的科学化管理，又会推。

1.有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力。人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程，通过档案可以了解员工的过去，掌握现在，从而预测其发展潜力，及时发现人才，避免压制人才，埋没人才;依据人事档案提供的信息，可以使各类人才扬长避短，各司其职，最大限度地发挥人才效力。

2.促进人力资源的合理配置。利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息，从而对其进行科学管理，根据不同人才的能力和各类人才的不同特点，在组织内进行合理配置，因事而择人，因人以治事，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，充分发挥人才的特长，促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动，避免人才挤压和用非所学的现象产生，为企事业的发展迅速、合理地配置人力资源。

目的。

二、人事档案管理不足对人力资源开发的负面作用。

人力资源管理随着时代的发展出现了新的趋势(最好用简洁的字眼概括地指出是什么“新趋势”，如流动性、电子化(或叫“网络化”)，而目前人事档案管理存在的不足，已经不能适应人力资源发展的需求，并对其发展产生了负面影响，主要表现在以下方面：

我们在工作中发现有的档案材料中年龄越填越小，学历越填越高，工龄越填越长，有的档案材料甚至出现涂改痕迹。这些情况的出现，使档案丧失了真实性、权威性、严肃性，使得人力资源计划中的配置计划、退休解聘计划、补充计划不能正确制定，必将对当前配置及未来人力资源的供求造成负面影响，从而有可能使组织错过发展机遇。

2.档案材料内容简单雷同，降低了人事档案对人力资源开发的参考价值。人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照，本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌，使考察者在翻阅档案时能够一目了然，如见其人。然而，如今人事档案材料单一，内容抽象，鉴定、考察材料中套话、空话多，体现不出个性特色，失去真正意义上的参考价值，进而影响到员工的正常晋升和选拔，挫伤了员工的积极性，导致组织蒙受不必要的损失。

3.个人档案材料分散、缺失，破坏了人事档案的整体性，降低了人力资源的效力。人事档案归档过程应是一个前后衔接、有机统一的整体，但长期以来，由于宣传力度不够，个人不够重视，致使档案材料分散、缺失。如由于工作调动，致使一部分材料滞留在原单位;学生参加工作，档案留在学校;取得学历文凭，学历材料存放在自己手里，等等。现阶段人才流动性大，各单位为引进高素质人才，采取一系列措施吸引人才，包括为引进人才重新建档。弃档、重新建档现象，破坏了人事档案内容的完整统一，降低了人力资源的效力。

4.人事档案管理手段落后，制约了人力资源的开发。现代人力资源管理要求人事档案管理科学化，及时有效地提供各种信息，为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统的管理模式，以手工操作、检索为主，管理人员满足于看摊守点，缺乏创新精神和竞争意识，无法为人力资源开发提供有效的服务。

三、改进人事档案管理，为现代人力资源管理服务。

人事档案管理必须要适应现代化管理的要求，积极拓展管理职能，使人事档案工作真正适应人力资源管理的新要求，为人力资源开发提供强有力的保障。

1.切实提高档案管理人员的素质。在知识经济时代，随着现代化水平的不断提高，旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时，要注重对现有人员进行培训，全面提高档案管理人员的素质，使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想，摆正位置，增强服务意识，改变过去坐等上门的被动服务方式，积极主动地与各部门沟通协作，及时有效地提供各种信息，更好地为人力资源管理服务，为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任，提高全民档案意识，形成人人关心档案的局面。

2.建立健全合理的人事档案管理制度。在人事档案管理活动中，对于不适应新形势、新情况的规章制度，必须进行改革，及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度，使得人事档案工作更加制度化、规范化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真，确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确，装订整齐;在递转档案中要做到按章办事，确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时，要热情服务而又不失原则，注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系，及时更新、补充档案新材料。这一切，都离不开严格合理的规章制度。

3.加快人事档案工作科学化、现代化进程。随着时代的发展，档案材料越积越多，传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便，容易延误时间，而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统，通过微机终端和系统互联，可以实现个人信息微机检索和联网查询，及时更新档案信息，最大效益地为育才、用才、激才、留才提供服务，更好地为单位各项事业的发展做出贡献。

人力资源在企业管理中的作用论文（热门16篇）篇十六

投资者保护和财务会计信息质量有着紧密的联系，两者相互融合、渗透、影响。因此，投资者保护成为我国学者极为关注的话题，然而投资者财务保护是话题中的关键点。从我国的发展角度来看，投资者财务保护机制还算较为完善，但是，在会计信息质量方面还没有受到足够的重视，那么给投资者在会计信息质量方面就会存在一些安全隐患。文章对投资者保护和财务会计信息质量进行了分析和阐述，对两者之间的关系和内容等进行了探究，并针对投资者保护和财务会计之间的关系提出了相关建议。

投资者保护;财务会计

信息质量随着我国经济的不断发展，我国的资本市场也得到了有效的发展，并取得了优异的成绩，投资者的财务在我国的资本市场中的保护，受到了人们广泛的关注。随着我国信息化技术的不断发展，会计信息在我国的中小企业起到了关键性的作用。因此，会计信息的质量对我国中小企业发展中起到了重要作用，也影响着投资者利用财务会计信息进行资金保护，导致市场信息缺乏准确性等问题。

由于国家的地理位置的不同，相关法制和国情也有着很大的不同，对投资者保护也有着显著的差异。一般情况下我国将投资者保护和财务会计信息质量之间的联系根据以下几种情况进行分析:一是我国对财务会计信息质量有着较高的要求，具有一定的准确性、透明性，对投资者的保护进行了有效的保障，有效缓解了我国金融市场的分散带来的压力。对于投资者保护较为重视的地区，当地的金融市场的发展往往较快，随之而来的就是由于信息不对称所带来的代理问题。二是由于地区对投资者的财务的保护没有引起足够的重视时，财务会计信息可能成为某种替代的相关机制，避免了给投资者财务方面带来隐患，有效地起到了法律监督的作用，为相关投资机构提供了准确的信息。

2.1具有一定的真实性

财务会计信息质量具有一定的真实性，对相关投资机构在市场中的交易也提出了更高的要求。同时，在投资者进行交易的过程中，可以有效地帮助投资者进行确认等一系列的操作，并且对投资者的信息进行如实的记录，对财务会计信息质量进行了有效的保障，展现了会计信息质量的真实性、内容的完整性。

2.2财务会计信息质量中的有效性

相关投资机构在给投资者提供财务会计信息的时候，应该具有一定的有效性，并于投资者财务等方面的经济实用有着紧密的联系。财务会计信息质量中的有效性有利于投资者对相关投资机构的发展的实际情况进行了准确的评估。

2.3明确性和实用性在财务会计信息质量中起到的作用

财务会计信息质量中的明确性对相关投资机构提出了更高的要求，有利于投资者对相关投资机构提供的信息进行明确的分辨。在这样的基础下，有效地为投资者提供财务会计信息的实用性，最终实现了财务会计存在的价值，为投资者在投资的过程中起到了重要的保障作用，有效地满足了投资者在投资的过程中对财务会计信息的需求。

2.4财务会计信息质量中的对比性

财务会计信息质量中的对比性对相关投资机构提供信息质量应该进行相互比较的性能。在财务会计中的对比性一般包含着两种含义:一是相关投资机构对不同阶段的信息质量进行对比;二是不同的相关投资机构进行相同阶段的信息质量对比，并且相关投资机构还应该进行一定的注解。相关投资机构应当按照财务会计制度向投资者提供信息，这样可有效地保证财务会计信息质量的准确性和一致性，同时，相关机构内部或者之间的相互比较，对投资者保护起到了重要的保障，对会计信息质量的确认、评估等工作提供了准确性。

2.5形式化在财会会计质量中起到的重要作用

在财务会计信息质量中形式化起到关键性的作用，它决定了相关投资机构在向投资者提供信息的时候，是否依据法律的规章制度进行确认和评估，这样可以在最大程度上保证投资者的经济效益。

3.1规章制度不够完善在我国的会计体系中有着相对健全的规章制度，也是财务工作人员在进行财务工作中重要准则，也是对工作人员在财务工作上起到了约束的作用。但是，在我国现有的会计体系的规章制度中依然存在了许多的问题，相关的规章制度中依然存在着不严谨的条例，这样对投资者在投资过程中的保护带来了重要的影响。使相关投资机构在给投资者提供财务会计信息中的质量较差，并且在投资者在进行投资的过程中，因为信息质量较差的因素，导致投资者的经济效益带来了安全隐患。

3.2相关投资机构管理制度不完善相关投资机构在工作人员的工作管理中，由于管理制度上的不健全，导致工作人员的工作范围和职责没有清晰的概念，健全的管理机制是相关投资机构正常运行的命脉。在我国的金融市场上，有很多的投资机构内部管理并不是很完善，普遍存在着管理人员较多，工作人员较少，并且对工作流程依旧是模糊的状态，相关工作人员的调换过于频繁，这样的现象，对财务会计的信息质量的准确性带来巨大的影响。

4.1不断完善相关的规章制度

由于财会体系中的相关制度并不是很完善，因此，要不断地借鉴和学习其他国家的相关制度，不断加快我国财务会计体系规章制度，在最大程度上保证我国投资者的经济利益。我国的金融市场的发展速度较为缓慢，在相关制度和财务会计信息质量等方面存在许多的问题。因此，我国在制定相关的法律机制上，要不断地吸取其他国家和地区的一些经验，在经验中总结。

4.2加强协议体系，保证投资者的经济效益

投资者在进行投资的过程中，要有效地利用协议等体系，使投资者的经济效益得到最大的保障。投资者在投资交易的过程中，如果发现投资机构提供的财务会计信息有不真实的现象，并且危害到了自己的亲身利益时候，投资者可以有效地利用与投资机构签订的协议进行维护，通过我国的相关法律对自己的经济利益进行保障。

4.3完善投资机构的管理制度

在投资机构的管理中，一定保持内部的平衡、监督等机制。领导的阶层一定要有懂金融投资理念的人，对投资机构的管理工作进行指导。在工作人员的使用中，投资机构应当对工作人员定期培训，新来的员工一定要培训合格以后再上岗，这样可以在一定程度上保证投资工作的正常流程，甚至可以将应聘门槛设高，这样可以在最大程度上对投资者进行了保护。

4.4明确管理阶层的行为

在投资机构中的管理阶层的行为是对工作人员最好的榜样，因此，对管理阶层一定要明确在自己在工作中的工作行为。应当对管理阶层的人员进行严格规范，严格按照企业内部的管理制度进行，实行赏罚分明制度，不能因为是领导就不去遵守。甚至领导要是有违背企业管理制度等现象，要加大惩罚力度，以作警告。

4.5加强投资者的投资观念

我国普遍的投资者严重缺乏投资素养和投资观念，对投资没有明确的意识，只是一味地盲目投资，这在很大程度上纵容了投资机构在管理和财务会计信息质量的行为。因此，要加强投资者在投资素养和投资观念，要在投资之前先进行详细的了解，尽可能地对相关信息资料进行查询，确定没有问题的时候再进行投资。

综上所述，财务会计信息质量是对投资者的利益的保障起到了重要的作用。本文简单地介绍了投资保护和财务会计之间的联系和特点，并且针对我国金融市场中的投资机构的现状进行了分析，不断地完善我国的相关法律机制，加强我国投资机构的管理制度，并且对我国投资者的投资素养和投资观念进行了强调，在最大程度上保证了投资者的利益，促进我国金融市场可持续的发展。

［1］樊舒雅.财务会计信息质量对投资者权益保护的作用研究［j］．财经界:学术版,2015(1).

［2］孙颖.上市公司投资者保护与会计信息披露质量评价［j］．辽宁工程技术大学学报:社会科学版,2015(3).