人力资源管理的目标是提高员工的工作效能和满意度，从而促进组织的整体发展。以下是小编为大家整理的人力资源管理范文，供大家参考。
人力资源调查报告大全（17篇）篇一
人力资源的开发是饭店生存和发展的保证，是饭店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程，这些论断已成为理论界的共识。但理论和实践往往存在一定的差距，尽管他们之间并没有不可逾越的鸿沟。实践中对人力资源重要性的认知程度及对上述论断的实施状况显然难遂人意。不然就不会出现一方面饭店老总抱怨管理人才难求，另一方面旅游专业院校毕业生“报国无门”、改投他行的尴尬局面。从局部和侧面看，这与饭店的人才策略不当有关，与毕业生个人期望值过高有关。若放置整体和深层加以考虑，则与缺乏能够在宏观上协调指导人力资源良性运转的体制和科学规范、可操作性强的人力资源开发机制有关。所有这些，都要求我们跳出单纯就饭店论员工培训的圈子，重新审视目前饭店人力资源开发的现状综合考虑和分析人力资源形成、开发、管理和监控的全过程。
1.饭店人力资源结构分布失衡。目前，我国饭店人力资源的一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。从纵向看，饭店业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才。而目前中专、职校生与本科以及更高学历的硕士、博士等旅游高级人才的比例严重失调。从横向看，饭店人力资源存在着严重的专业缺口问题。其主要表现是既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。学历较高的本、专科毕业生往往具备了某一方面的专业知识和文化知识而没有较多的实践机会，他们在旅游饭店的实践上有较大的欠缺;而旅游职校的学生往往实践经验比较丰富，但理论水平又有限。我国饭店人力资源结构分布失衡的状况与我国旅游饭店业的培训师资力量不足有极大的关系。目前我国饭店的培训师资队伍有三类:一类是大专院校的教师和专业研究者，理论知识较丰富，但缺乏与实践的结合;第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识;第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国的现状是一、二类师资不少，而第三类师资相对缺乏。
2.饭店业的人才流动频繁。饭店员工流动分为饭店行业横向流动和跨行业流动两种。饭店行业内人力资源的合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现有人力资源的优势。而跨行业流动对于饭店乃至整个饭店行业而言都是一种损失。据调查，跨行业流动的对象主要集中于饭店中一线操作服务型员工，这些员工初来饭店时，大部分没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是这部分员工的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度又较大，因此他们的跨行业流动较频繁。频繁的流动，使饭店人力资源投资成本的一部分就转化为沉没成本，减少了饭店的投资收益，同时还严重削弱了饭店对人力资源投资的积极性，长此以往，就会形成一种恶性循环，不利于整个旅游饭店业的发展。
3.饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。
1.改善教育体制，提高饭店人力资源的质量。针对我国目前教学同饭店业的实际需要严重脱节，课程设置的结构不尽合理，师资力量不足，教学质量不尽如意的现状，我们必须进行教学体制改革。我们可以借鉴国外旅游人力资源开发的经验。校企合作是国外旅游人力资源开发的一种重要形式及有效做法。旅游是应用性很强的`行业，旅游业发展需要较多的技能型、操作性人才。为培养这种人才，国外许多旅游院校和旅游企业都有着良好的合作关系，产学合作，促进旅游人才的培养。合作的方式，一是学校对学生规定一定的企业岗位实习时间;二是学校为旅游企业提供应用科研、咨询和培训;三是以企业为主，与学校共同办学，形成企业的培训基地;四是许多旅游院校聘请教师不论是专职还是兼职，对企业实践经验都提出严格的要求，以使教师讲授内容能够和实践紧密结合，增强培养学生对旅游企业发展的适应性。国外的这种做法对于提高我国旅游饭店业人力资源的质量，加大饭店人力资源的供给是很有启发作用的。事实上，我国有许多大专院校己经采取了校企合作的方式并初见成效。山东商业职业技术学院旅游系不仅实现了校企联合办学的新路子，更是成立了山东商职学院餐饮中心，中心员工都是该系的实习学生，从管理层、操作间到服务第一线全由实习学生承担，并实行岗位轮换制度，不仅使学生学以致用，理论联系实际，更提高了实战能力，该系培养的学生供不应求。校企合作的方式可以在我国旅游院校中广泛推广。
2.加强饭店人事管理，正确选择、使用和发展人才。饭店人事管理，是由饭店人力资源根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对饭店的人力资源进行有效的组织和开发，在人事政策和制度的制定、员工招聘、员工考评、员工激励、员工培训、员工纪律管理、员工档案管理与人事统计等一系列日常管理业务中，为调动员工积极性，为达到饭店理想的经营目标和经济效益，并始终保持旺盛的企业竞争力所进行的动态管理过程。
加强饭店人力资源开发必须树立以人为中心的管理理念。适应形势发展，彻底解放思想，吸取国内外的先进管理经验，并结合饭店实际情况改革用工制度、干部制度、工资制度、奖励制度等。在饭店内部建立起平等的竞争机制，为更多的优秀人才提供施展才能的机会。人力资源要不断开辟人员来源途径，努力做好吸引人才、善用人才和发展人才的工作。这样才能最大限度地发挥人力资源的效能，使饭店保持生机和活力。
3.注重员工培训，强化员工素质，将人力资源转化为综合竞争能力。当今世界饭店业面临的最激烈的竞争莫过于人才的竞争,造就人才、保护人才、使用人才是每一家饭店都不可忽视的问题。各饭店把留住人才、使用人才作为提高饭店经营利润的重要内容,因为人才可以创造价值，人才可以降低成本。饭店业追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用，一专多能,一人多岗，这样饭店就可以达到用最少的人去完成更多的事。因此，建立和完善饭店培养体系,培育一支高水平和高素质的饭店管理和服务人员队伍,对饭店企业提高劳动效率和服务质量,从而提高管理水平和经济效益起着重要的作用。
培训在饭店人力资源开发中的地位在上升，任务在加重，培训已不单纯被看作是解决短期问题的一种临时性举措，而成为促进企业变革和保持企业永远不败的一种战略武器。饭店培训方式可以根据培训对象的不同层次、实施培训的不同时间、地点以及培训的不同内容与性质进行区别分类，建立饭店多层次、多形式和多渠道的饭店培训体系，即根据员工不同的职务、年龄构成、知识结构和专业技术等级及其不同的工作内容和要求，分为不同层次和采用不同方法进行全方位培训，最终使培训达到提高员工综合素质、提高饭店服务质量及提高饭店的综合竞争能力的目的。
4.注重企业文化建设，发挥员工的积极性。企业文化是以价值为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识。旅游饭店业的管理者应充分认识企业文化建设的重要性，在饭店中建立公平的竞争机制，创造良好的竞争环境，努力使每位员工都能充分发挥、展示其才华，并通过提拔、表彰等激励手段，对员工的工作给予肯定，以满足专业服务人员的成就感，激发员工的积极性。同时主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决，使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到企业的温暖。除此之外，饭店还应适当提高员工的福利待遇，如果饭店给员工的福利待遇和员工所付出的劳动相差太远，就很难形成员工对企业的忠诚感，势必使一些员工跳槽，员工队伍不稳定将最终给饭店带来损失。
参考文献:。
妥艳贞:旅游饭店人力资源管理的对策探讨[j].开发研究第1期。
人的管理——浅谈饭店整体性人力资源开发，9月6日,中国人力资源开发网。
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人力资源调查报告大全（17篇）篇二
《中国企业人力资源管理》正式发布，4月24日将在北京举办"中国企业人力资源管理发展暨调查成果发布会".
xx年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了"xx年中国企业人力资源管理现状调查"，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。
"中国企业人力资源管理现状调查"于xx年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。
国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理》。该按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。现将《中国企业人力资源管理现状》各部分的摘要汇总。
内容通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在"人的管理"方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其关心员工职业发展"的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
内容我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
内容我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。
内容人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于"奖金分配"和"调薪".建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
内容通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。
内容我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
内容社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
人力资源调查报告大全（17篇）篇三
内容摘要：本调查旨在分析企业人力资源基本状况，了解企业员工结构，招聘，绩效考核，企业环境等情况，并根据调查结果显示出的问题，提出相应有效的改善措施。
调查对象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。
调查时间：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。
调查地点：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。
调查方式：访问人力资源主管，对企业员工进行问卷调查。
一、企业基本情况，
*********是一家股份制企业，成立于****年。集团自成立至今，在十多年的发展过程中，不断探索适合自身的发展模式，调整经营结构，注重人才及团队建设。通过公司改制，资产运营等方式实现产业扩张，加速企业发展步伐。经过十多年的发展，****在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果，标志性产业包括：****等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业，数百名员工，团队优良，产业方向明确，跨地区、跨行业的集团化企业。
二、调查内容。
(一)企业人员基本情况及管理。
1员工年龄结构及学历状况。
该企业20—30岁之间员工约占50%，30—40岁之间员工约占40%，40岁以上约占10%。学历方面，大部分学历集中在大专级别，约占70%，本科约占20%，还有5%的高中学历以及1%的硕士学历。
2员工培训。
由人力资源主管了解到，该公司一般都会直接聘用有一定工作经验，技能成熟的员工，但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训，也会采取目前最普遍的内部培训方式，对于要进行入职培训的员工，大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一，效果不明显。
3员工流失状况。
在2008年—2009年金融危机的大背景下，流动的员工中有接近三成是被公司裁员，其余均是由于员工个人对职位，薪酬，管理制度等因素不满主动离职的，约占10%左右，较往年持平。
4员工薪酬福利。
据调查了解到，该公司的工资制度采用岗位工资制，即以岗定薪，它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资，但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到，员工对目前的待遇并不十分满意，大部分员工认为工资待遇较低，希望提高薪金。同时，该公司在员工福利方面仅有最基本的福利，如带薪假期及五险一金，其它福利如节日礼物，健康体检等随机性较强，没有系统的预算与计划，员工们建议增加年度体检及节日福利。
5员工绩效考核情况。
绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。根据调查，该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节，原先有进行过，但目前仅停留在计划方面，并没有上升到实践阶段。另外，据问卷调查显示，多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。
6企业目前稀缺的人才。
受访公司是一家以房地产开发为主的集团公司，因此，经由人力资源主管了解到，该公司目前缺乏经验丰富，能够独立负责进行工程造价的计价、定价及管理业务的注册造价工程师。在房地产销售领域，则缺少专业销售经理。
(二)劳动合同签订情况。
(三)员工精神及满意度情况。
据调查表显示，多数员工认为目前所从事的工作很合适，是自己喜欢的工作，并有能力，有信心做好。部分员工认为是自己喜欢工作，但感到自身能力有所欠缺，或是认为，不是自己理想工作，但能够做好。很少一部分员工认为，目前工作不太适合，希望换一个岗位。在公司内部，员工们认为自己与同事们的工作关系是比较融洽的。除此之外，大家对公司的环境卫生状况也比较满意。
(四)企业文化建设。
作为一个在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果的集团，该企业的核心宗旨是：以人为本，强强联合。该公司注重人才为本的关键，鼓励员工发挥个人专长，并为员工提供良好的发展空间。由于该集团涉猎领域较广，因此很注重与其他公司的合作，强强联合才更有机会创造辉煌。但同时我们也注意到，员工对公司的企业文化理解并不十分透彻，这样就无法发挥文化的作用，使之更好的转化为生产力。
(五)企业人力资源管理中的困惑难题。
对于人力资源从业人员者，无不想在企业运行中把人力资源提升到战略地位，系统的将人与组织联系起来，建立统一性与适应性相结合的人力资源体系。但据相关调查显示，对于人力资源从业人员者在老板眼中的印象,39.6%的管理者认为是“后勤管家”;26.4%的老板认为hr是企业的“参谋”;22.6%的人认为hr部门只是“服务员”团队;只有11.3%的人认为是“合作伙伴”。如果有幸进入到hr已经上升到“合作伙伴“的企业，会是hr从业者非常幸运的职业生涯。
同样的，该企业也面临着人力资源沦为事物型，服务型部门，这与与企业经营目标理念相适应，结合，发挥人力资源的优势的战略性人力资源管理的目标有着较大差距。
(六)招聘人力资源部门的员工要求应聘者具备哪些素质。
经由对人力资源主管的访谈得知，相较于应聘者的智慧才能过人，而显得有些浮夸，该企业更愿意聘用拥有严谨，踏实，认真的态度，肯于学习的应征者。
三、存在问题及解决方案。
(一)员工培训。
该公司对培训工作不够重视，大部分职工各部分管理人员不能得到有效的培训。且多以陈旧的培训方式为主，培训效果不明显。同时，员工培训没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。因此，企业应加强对员工培训的重视程度，针对本企业的工作情况和工作特性，选择行之有效的培训方式。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。
(二)员工薪酬。
该公司采用的岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别;鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了，员工也普遍认为工资水平较低。该公司可以使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。
(三)员工福利。
员工福利的完善可以大大提升员工对企业的忠诚度，使员工更好的为公司服务。因此，公司应积极听取员工的需求，增加健康体检，节日福利等完善福利制度。
(四)员工绩效考核。
(五)企业稀缺人才的招聘。
企业可以针对高端职位和某些中端职位与猎头机构展开长期合作，提前做好人才储备。
(六)提高员工企业文化建设的参与度。
发挥员工在企业文化建设中的主体作用，要针对行业内的不同情况，充分调动员工建设优秀企业文化的积极性、主动性和创造性。
一是打造所有员工高度认同的企业价值观。只有这样，才能使员工的个人价值追求与企业的理想、目标、使命和价值观等达到高度的统一。员工的命运与企业的发展紧紧地捆在一起，每个人都能在企业中找到自我价值存在、认可和实现的坐标。
二是打造企业独特的价值观。确立独特的企业价值观，首先要体现时代风貌，其次，在此基础上更要张扬鲜明的行业特色。第三，还要彰显企业的文化个性。
三是构建和谐的企业人际关系，其核心是营造尊重人、关心人、帮助人的氛围。
人力资源专业人员应具有影响力，领导力，诚实威信，要树立个人品牌。企业在不同的发展阶段(生命周期)，人力资源部门应提出支持企业完成企业目标的人力资源策略。人力资源部门要在企业制定战略中发挥作用。这就需要人力资源专业人员具备业务的知识，行业的了解。除此之外，人力资源专业人员一定要通过自己的行为和实践来树立职能部门的威信，其中，领导力、与人沟通的能力、人际关系的能力，个人的人品都是非常重要的。
这次对企业人力资源情况调查的经历，让我们这些在校生更深入的了解到企业人力资源及其它方面的现状及不足，真正做到了理论联系实际，为我们今后能够更好的迈向社会打下了良好的基础。
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人力资源调查报告大全（17篇）篇四
xx年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了“xx年中国企业人力资源管理现状调查”，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。
“中国企业人力资源管理现状调查”于xx年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。
制度建设现状。
内容通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其?quot;关心员工职业发展“的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
内容我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员;企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
岗位管理现状。
内容我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
劳动用工招聘现状。
内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。
人员绩效考核现状。
内容人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于”奖金分配“和”调薪“.建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
企业员工培训现状。
内容通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。
薪酬管理现状。
内容我国大部分企业员工对薪酬表示满意;大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同;长期激励的主要形式是虚拟股票;多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下;企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
相关社会保障现状。
内容社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境;企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
人力资源调查报告大全（17篇）篇五
调查时间：20xx年x月x日。
调查方式：访谈类。
我于对xxx百货有限公司的人力资源管理进行了走访调查。调查发现xxx百货有限公司。
人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，xxx百货有限公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xxx百货选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
xxx百货从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，xxx百货为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，xxx百货管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。xxx百货让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。
企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，xxx百货的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
xxx百货从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
（一）直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。
（二）间接报酬间接报酬主要指员工的福利。xxx百货采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
（三）非金钱性报酬非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。
通过以上几方面的调查，可以看出xxx百货有限公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，xxx百货才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
通过对xxx百货人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。
人力资源调查报告大全（17篇）篇六
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，人力资源管理是一个单位现代管理的核心。以人为本是科学发展观的核心。十七大报告中说：“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。”坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观。这是新一届中央领导集体对发展内涵、发展要义，发展本质的进一步深化和创新。牢固树立和落实科学发展观，对推动我公司人事工作迈向新台阶具有重大的意义。
科学发展观是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的一个重大战略思想，同毛泽东、邓小平和江泽民关于发展的重要思想一脉相承，科学发展观有着十分丰富深刻的内涵，是“三个代表”重要思想的具体体现。科学人才观是科学发展观的重要组成部分，是做好人才工作的重要前提。
在今年十月以来，作为一名共产党员，我参加了县委部署的第三期学习实践科学发展观的一系列活动。作为对学习实践科学发展观成效的检验，本人试图结合对我公司人力资源现状和管理工作情况的调查，就人力资源作用发挥机制作以粗浅的探讨。
1、人员结构方面:公司现有在册员工1371人，在岗非生产性人员328人(不含生产处室70人)与生产性人员926人之比达35%；如果加上内退人员47人，将达到375人与生产性人员之比将达到40%。
2、年龄结构方面：35岁以下员工940余人，占总人数的69%。
3、技术结构方面：现有专业技术人员76人，其中高级职称8人、中级职称31人、初级职称46人，占员工总人数的5.5%。
4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。
5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。
1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“五险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按20000元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。
2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人没有一人，这与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。
3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员60人，占员工总数的4.3%；实际上中级以上的工程技术人员只有21。人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。
5、执行力的问题，“执行不力”的问题是企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是所属公司对口单位参差不齐，有的单位不知如何执行。
现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。
在市场经济环境下，要逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。要使全体员工转变观念，转换意识，管理层要转变管理理念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机波及全球的情况下我们更要“居危思活”。
人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。意大利著名设计师皮尔卡丹有个企业管理定理：1+1不等于2，1+1等于零。一个浅显的道理，增加人员不等于提升绩效，反而有可能降低效能。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。
2、在工人的技术培训方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。这种几人一组的活动方式可以选取人群关系分析、问题点分析、重点管理与异常管理，现场管理分析等诸多问题开展活动，使全体人员能自动从事品质管制的活动，训练第一线的主管人员的领导能力。
人力资源调查报告大全（17篇）篇七
人力资源是一家企业的重要部门之一。如何了解一家企业的人力资源?下面我们一起来看一篇调查报告。
一、雅贝丽公司概况。
北京雅贝丽服饰有限公司成立于，以生产、销售自主品牌职业装为核心，根据近年来市场需求、客户需要，多年来不断对自主品牌进行研发、设计，生产及销售女装、男装、丝巾、领带等各系列产品，并以女职业装为主打品牌。采用国际最先进的剪裁工艺和质量管理体系，结合专业的售后服务体系，专业承接政府机关、金融、电力、保险等国内企事业单位职业装团购业务。公司共有6个部门：总经理办公室、行政部、采购部、工厂制作部、销售部和账务部。
雅贝丽公司在短短六年的时间，衬衫日产2000多件，西服日产可达800多套，20底实现销售额1038万，实现销售额近2400万，实现销售额3674万，实现销售额4328万，实现销售额5596万，实现销售额6983万。
在北方地区建立了强大的销售网络平台，分别在东北、华北、西北的各省市设立分公司及办事处，建立大中型长期合作单位300多个。随着市场业务量的不断扩大，雅贝丽品牌将以独到的思维、独特的视角、全新的理念为每一位客户解读服装的新概念。
20北京雅贝丽服饰有限公司投资兴建了柘城项目区，由河南省兆凯房地产开发有限公司承建，占地面积约260亩，投资金额在8亿元人民币左右，预计实现年产值65亿元人民币，企业将为就业者提供200多个就业岗位，就业人员的需求量将在5000人以上，衬衫的日生产量达2万件，西服的日生产量在2万套以上。但就目前雅贝丽公司运营的情况来看，其人力资源管理存在诸多问题。
二、雅贝丽公司人力资源管理存在的问题。
(一)公司绩效管理制度不完善。
目前，公司对员工的绩效评估，主要是以企业的既定目标为核心，根据员工对具体工作完成的效率为重点来进行评估打分。由于绩效评估的单一，使企业难以依据科学的考核结果，对员工进行全方位的激励。因此挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。没有一套科学合理的机制，使得企业的人力资源不完善，不健全。企业留不住人才，造成了企业的.人才流失，间接造成了企业的经济损失。
2.绩效管理的定义有三种观点：
1、绩效管理是管理组织绩效的系统。
2、绩效管理是员工绩效的系统。
3、绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。
由于公司采用量化的标准未统一，员工考核的标准未统一，整个绩效管理十分混乱。由于管理不到位，相应的员工之间的绩效差距也较大，这成为困扰公司的主要问题。
人力资源调查报告大全（17篇）篇八
调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。下面是人力资源尽职调查报告，请参考！
随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否，很大因素决定于人。人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。本次调查从公司人力资源管理入手，查找出了公司在人员管理（招聘、录用、评价、选拔）、薪酬管理、绩效管理等方面的现状和特点，分析优劣及原因，并针对存在问题提出相应的改进措施，以达到提高员工专业素质，促进公司发展的目的地。
一、公司员工基本情况。
现有职工共人，其中正式员工人，非正式员工人。
(二)学历结构：硕士研究生人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专及以下人，占%。其中，第一学历为硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科的人，占%；中专的人，占%。
队伍中，按现工作岗位统计，岗位共人。其中岗位人，本科人，大专人，中专人；管理岗位人，硕士人，本科人，大专人，中专人，中专及以下人；岗位人，本科人，大专人，中专人。
(三)薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，占总人数的%；月薪-3000元的人，占总人数的%；月薪2000元以下的人，占总人数的%。
二、公司人员管理中存在的问题。
结合我所学的专业，认为当前人力资源管理中还存着一些问题：
(一)缺少全面性，培训机制存在误区。
人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识：(1)认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；(2)培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；(3)培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
(二)激励机制存在不足，评估需完善。
激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：(1)缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；(2)培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；(3)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；(4)评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；(5)负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
(三)薪酬与福利管理的合法性有待提高。
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和公司利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
三、改进措施。
(一)正确认识管理意义，提升人才优势。
要促进公司的发展，我们的思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。ibm的创建人汤姆斯丁沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建ibm。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究公司人力资源发展战略，应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下公司履行职能的需要。
同时，在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。
(二)大力创新管理机制，提升员工发展机会。
人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的公司发展战略与人力资源开发战略的整合。公司人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：
1.充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。
2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。
3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。
4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。
(三)构建持续培训机制，促进员工素质提高。
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。
1.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。
2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。
3.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，我们可以考虑建立培训“学分制”，以增强员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。
(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理。
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。
(五)建立激励约束机制，调动员工积极性。
激励过程是一个满足需要的过程，有效的激励机制不仅能调动人的积极性，而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20%一30%，仅能保住饭碗，但在良好的激励机制下，同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要，也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合，物质激励与精神激励相结合，外在激励与内在激励相结合，充分激发员工的工作主动性、积极性与创造性。
(六)努力改善工作环境，关爱员工生活。
组织全行员工进行体检，在坚持自愿的前提下，联系社区为员工注射甲流疫苗，为员工生日送上鲜花表示祝贺，开展困难职工送温暖活动，送上组织的关怀。同时与工会、共青团一起开展各类活动，丰富职工的业余文化生活，成立篮球队、足球队，定期训练、比赛，组织开展“读书月”活动、“我为发展作贡献”演讲比赛等活动，促进公司凝聚力。
人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。
人力资源调查报告大全（17篇）篇九
现今的时代是人才的时代，一个网络的时代，在网上搜索21世纪最重要的资源是什么！答案是人才；我们每天听人才说人才，那么人才到底有哪些用处呢？人才的定义是一些在某些特定领域能够对社会发展取得一定成就的人，其中人才是衡量一个公司竞争力的有效指标；一个公司只有具备了足够的深度，才可以和同类型公司形成一定的有效竞争力；如果一个公司具备足够的人才，囊括了各个类型从管理、决策再到销售等等，另一个公司却是人才凋零；那么它会形成有效竞争力吗？答案是否定的；这恰如如今的美国硅谷，在硅谷我们大概也就听说过三家公司，分别是做电脑的苹果、做软件的微软、做搜索引擎的谷歌；而其他和它们同类型的公司却明显不如这三家，其主要原因就是管理型人才不如这三家，那么就说明了人才的成败能够决定一个公司的成败；虽说人才如此重要，但是人才也并不是像菜一样想买就买的，正如三顾茅庐一般，可遇不可求。用一句话说明现在人类社会资源的分布就是，现在的每个国家是一个人力资源强国，但并不是人才强国；其中我国就是一个很鲜明的例子，所以要发展人力资源为人才资源就得公司决策层进行相应的培训决策；从而由此而造就了如今众人所熟知的留学热、出国热、海龟热等等热；所以从这也能够看出培训对人才的重要性；培训不仅能够加强员工的技能的掌握，也能加强管理层对自己员工的了解；所以培训的目的在于创造有利于公司发展的创新型人才，为公司未来的蓝图增添浓重的一笔。这个措施不仅能够加强员工对公司的信任，更能够突出公司对其的器重；所以对公司员工培训的可以看出一个公司以后的发展路线及走势。
此次调查目的从表面工作来看是对相关企业的.培训情况做一个调查，通过调查进一步分析该企业的现状，但从深度上来看，是为了通过此次调查，将课堂所学知识运用到实际，通过实践发现理论跟现实运用的差距，从而更好的完备及更新我们的知识系统，以便在后面的企业培训知识运用中更有实践指导意义。
1．调查时间：20xx-4-16。
2、调查地点：某国有企业。
3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合。
（一）企业培训存在的问题。
1、管理层对培训工作不够重视。随着科学技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工及各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。从而直接对公司的经济利益产生影响。
2、公司开展的培训工作尚不能适应企业发展的需求。公司没有根据自己及员工的实际情况而展开的一系列培训活动，对于员工的培训只是理论上的培训以及技能上的培训，而没有彻底的用适合自己的培训方式培训自己的员工，从而不能适应企业的发展。
3、决策层没有相应的措施来调动职工参与培训的积极性。现在的企业一般展开的培训主要是单方面的，没有考虑到员工的想法以及条件。导致了盲目的培训，员工也只能盲听的局面，这样对企业的发展反而不利，既降低了员工的积极性又浪费了资金。
4、没有合理的培训效果反馈。在经过一系列的培训后没有合理的反馈，员工有的也只是理论上的技能却没有理解。在工作上经常搞突袭，对于员工来说只能是形式上的培训而没有该有的结果，所以培训的反馈效果不佳。
5、培训机构的培训方法落后，在大多数情况下培训工作采用的是讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。这样一来员工的积极性就没法调动起来！
（二）人才管理与技能。
1、根据统计，在各个企业的人才管理上的问题显而易见。首先作为管理层的人才没有物尽其用，管理方面的人才有的仅仅只是一个地位而已，却没有更大的实权从而导致了一人独大，一人决定的现象；往往一个公司的发展主要靠的是大家的同心协力，有问题一起解决，有建议一起研究等。其中78.4%认为在管理方面的漏洞主要体现在公司政策，21.6%认为主要是管理层的问题。
2、在公司内部的各个部门存在一些问题，在沟通上的问题主要是：部门间的存在一些小小的摩擦，没有预期的那般和谐。一般在处理问题的过程中总会有些分歧，有分歧总会有些不愉快，所以沟通成为各个部门之间的一道鸿沟，所以解决沟通问题以及要体谅各个的难处问题也是运功培训的中药指标之一。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
（三）团队精神状况和素质。
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
（四）职工个人专业知识与技能的发挥。
职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
参与企业提高质量、降低成本、提高效率等各项管理活动，广大职工分布在各不同的工作岗位，他们最熟知本岗位上的情况，怎么改进、怎么创新，他们最有发言权，他们提出的建议最容易出效率。这些成果汇集起来就能“聚沙成塔”，成为企业进步的巨大动力，也使职工自身有了成就感、归宿感、责任感。
二，建立健全相应的工作机制和规章制度。首先，要加大对开展职工合理化建议活动的宣传工作。宣传开展这一活动对企业管理和技术创新的重要性和必要性，宣传广大职工应有的主人翁精神，宣传开展这一活动的方法和步骤，宣传奖励制度和标准。这样就能更广泛地发动职工，使他们胸襟开阔，目标明确，渠道畅通。
其次，要在制度上加以规范。应从班组开始，到车间，到管理层，都应有相应的科学而有效的管理制度，层层有人管理，职责分明。另外，要注意职工合理化建议的跟踪、评估、验证工作，使有价值的合理化建议迅速投入使用，并转化为生产力。相关部门对收集上来的合理化建议要分类管理，逐条与有关部门研究其可行性，确认后可与实践部门签订实践合同，并跟踪检查实施情况，使职工合理化建议的采纳率得到有效落实。
再次，对职工合理化建议，采用必不可少的奖励办法，用通俗的话来说就是要花钱买“金点子”。企业要拿出一个专项资金，来兑现被采用的合理化建议者，其标准应和其出现的效益大小成正比。这种做法最取信与民，也更成效。有突出贡献的要予以重奖，而且要打造声势，大力宣传。奖励一个，必然会带动一片。这就激发了职工对这一活动的热情，职工合理化建议“金点子”多了，就会使企业生气勃勃，一片灿烂。
人力资源调查报告大全（17篇）篇十
20xx年1月，我在xx县城关镇32个村中有针对性地选择了两个村，对村上的人力资源状况进行了深入调查，现将调查有关情况报告如下。
调查过程中，我选择的两个村分别是1村和2村，这两个村的人口和自然条件基本相似，交通比较便利，但在人力资源方面有较大差异。1村共有4个村民小组，817户2761人，其中男20xx人，女752人。耕地面积2683亩，人均0.97亩。2村共有4个村民小组，646户2331人，其中男1814人，女517人。耕地面积2980亩，人均1.64亩。通过调查，了解这两个村人力资源的现状差异是：
(一)受教育程度的差异。
在这两个村，基本普及九年义务教育、基本扫除青壮年文盲还没有完全实现，但就是现有人口的受教育程度仍有一定差异。2村目前15岁以上人口文化程度的具体结构是：文盲半文盲占总人口的11.1%，初中及初中以下文化程度的占总人口的59.2%，高中或中专程度的占总人口的14.3%，大专及以上程度的仅占总人口的0.2%，在主要劳动力中受过专业技能培训的人数少。1村目前15岁以上人口文化程度的具体结构是：文盲半文盲占总人口的4.8%，初中及初中以下文化程度的占总人口的77%，高中或中专程度的占总人口的6.1%，大专及以上程度的仅占总人口的1.8%。相比而言，群众受教育的总体情况好于前者。
（二）科技素质整体水平低。
由于农民文化素质低，接受新知识的能力不高，加之农业科技推广人员及农业技术人员奇缺，其中大部分只有中专学历等原因，导致很多农业新技术、新品种不能在农村推广或推广缓慢，农业新技术优势得不到充分地发挥，转化为生产力，为农民带来效益。
（三）社会心理素质差。
由于对农民思想教育途径和方式方法还不完善，加之农民自身教育的不到位，导致农民传统的自给自足、小富即安、因循守旧的观念仍然根深蒂固，他们不愿意冒风险去接受新事物，只关心眼前的经济利益，缺乏进取心，而且自强自立的心理素质也不高，甘于贫困和碌碌无为的精神贫困现象长期存在。
（四）有能力的人员素质不高。
主要是相对于知识贫乏的农民而言，受过一定教育并在农村起着领导和带头作用的乡村干部、青年骨干及党员等人。随着科技发展，他们中有一部分思想先进、眼光敏锐的，能及时地学习新知识，采用新方法，为农村的发展做准备。这部分人虽然能主动学习新知识、接受新事物，有尽快带领群众致富的想法，但面对落后的自然条件和素质普遍较低的人力资源现状，办法还不多，还不能带领大多数农民致富。
为了适应农村人多地少，资源匮乏，生存成本不断加大的现状，近年来，农村不少主要劳力都想方设法外出务工，以解决子女上学、家人就医以及农业生产投入之需。这其中有两种情况，一种是成家年龄较大的，在外务工基本是季节性的，为了接济家庭支出，随着年龄的增长和适应外界环境能力的下降，最终回家守田，继续过传统农民的生活，没有把最富有想法、富有闯劲的年龄留在农村创业上，而是用在了在外务工上，这也是由于生计所迫。另一种是受过一定教育年龄较小的，外出务工一方面是为了减轻家庭负担，一方面是为了寻找就业机会，据统计，调查涉及的这两个村，具有初中以上文化程度的就有600余人，占到总人口的12%，而这些人可以说是村里文化程度最高的人群。外出务工回家创业的仅有1人，所剩几乎长年在外。这两种情况都是对农村人力资源的浪费。
通过对两个村人力资源现状的分析，说明农村人力资源剩余劳动力多、农民素质低等，这些势必会影响农村经济的快速发展和农民收入的增加。
（一）直接限制了农民收入持续增加。
随着农业生产中科技含量的不断提高和农民经营范围的日益拓展，农村人力资源的文化素质差异成为农民收入差异的主要因素。农民整体素质不高，就会阻碍农村科技进步，使得农业劳动生产率水平普遍偏低，使得农民收入结构比较单一，收入增长缓慢。农民现有的知识和技术能力对其收入的高低具有直接的影响性，农民素质越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外务工人员来说，学历层次高的、可塑性强的一般从事技术含量高的工作，收入普遍高于那些学历程度较低、只能从事餐饮等服务行业人员的收入。
（二）严重影响农村剩余劳动力的转移。
在上世纪八十年代，农业劳动力转移主要是以发展乡镇企业为载体，采“离土不离乡，进厂不进城”的就地转移方式。但进入九十年代以后，由于乡镇企业技术进步，资本密集度迅速提高，其自身吸纳农业剩余劳动力的能力下降，而且农民自身素质也无法满足乡镇企业进一步发展。同时，随着城市下岗职工的不断增加，农业大量剩余劳动力拥向城市从事非农工作的机会也在不断减少，即便进入城市，低素质的农民只能从事传统的、低级的、简单的、收入很低的劳动，严重限制其收入长期稳定增长。因此，农村人力资源素质低是制约转移数量特别是转移层次提高的主要因素。
（三）影响农业科技推广的深度及科技兴农战略的实施。
科技兴农是通过实施农业高新技术成果，达到合理利用农业资源，提高农产品的单位产量，改善农产品的品质，以提高经济效益和社会效益，使增加农民收入。由于农民科技文化素质低，对新科技、新成果吸纳和应用能力差，思想观念过于守旧，心理素质脆弱，不轻易，甚至不敢接受新技术，所以造成了许多先进的农业技术成果无法应用推广。
（一）完善农村教育体系。
农村人力资源的素质提升，最有效最直接的方法就是加强农村教育。近年来，我县在加强农村人才教育方面做了不少有益探索，但是，农村人力资源的素质提升是一个多项的系统，又是一个开放的系统。在新农村建设过程中，在现代农业和农村经济的发展过程中，对农村人才教育应增强针对性和实用性，建立健全以以农村基础教育、农村高中教育为主体，以农村幼儿教育、学前教育为基础，以农村职业技术教育、农村成人教育为辅助的农村教育体系。同时要以就业为导向，纵向上要健全并完善初等、中等、高等职业技术教育，横向上要广泛适应一、二、三产业的职业技术需求以及劳动力的转移方向，切实提高农村人力资源的知识和技能，促使农村劳动力充分就业。农村成人教育应当在扫盲的基础上进一步开展文化教育、思想道德教育、法制教育等，培养农村经济社会发展用得着、留得住的人才。
（二）建全农村培训机制。
从整体情况看，目前农民培训力度还不大，参与培训的农村劳动力数量还比较少，农民参加培训的数量和质量还很不均衡。虽然我县坚持对农村干部进行政策方针、农业技术、市场经济等知识培训，使农村干部能力有了一定提升，但毕竟覆盖面十分有限。从发展趋势来看，在农民培训工作上要整合资源，统筹规划，进一步完善县乡村三级农民培训工作体系。明晰培训工作部门的`职责，理顺培训工作体系，避免资金的浪费和培训内容的重复；依据不同地区农村经济社会发展的状况以及劳动力市场的需求有效开展各级各类培训。
（三）充分扶持并利用各类教育资源。
城市教育应增加服务功能，扩大服务对象，在为城市居民服务的基础上，全方位为农村人力资源服务。加强对转移到城市和经济发达地区的农民的教育，注重城市务工农民子女的教育，要面向农村，按产业调整需要，全方位开展各类职业技术教育。积极倡导人才回流。农村劳动力通过转移过程中的工作和学习，掌握了新的专业知识和技能，开阔了视野，培养了新的意识和观念，如市场意识、竞争意识、价值观念、法律观念等，进而可以全面促进农村劳动力的素质提升。
（四）做好劳务输出的培训。
从人多地少，分散经营的现实出发，通过农民的非农化转移农村剩余劳动力，减少农村人口数量，使得农业可以规模化经营，提高农业劳动生产率，增加从农劳动者的收入。因为农村转移一个劳动力，农业的年总收入几乎没有变化，而农民总收入将增加5000元左右，致力于有效的劳务输出的培训，有助于提高农村剩余劳动力的转移。当前，劳务输出已成为农村剩余劳动力转移的重要渠道和农民增收最直接、最有效的途径，面对劳动市场的新态势和农村经济发展的需要，必须做好农村剩余劳动力转移前的培训工作。根据外出农民所从事行业的技能需要，对农民有组织、有目标的进行分批技术培训、实地参与式操作培训，同时通过电视、广播等多种渠道对农民进行职业道德培训、法律知识介绍等，以提高农民的劳动技能素质和科技文化素质，增强劳动输出的竞争力，保证劳动力转移的成功率，进一步优化农村人力资源结构。
（五）有计划的开发农村人力资源。
近年来，农村劳动力资源的开发利用比传统计划经济时期趋于合理，但是还没有得到充分利用，原因就是缺乏正确的引导和规划。所以，要进一步重视农村党员和乡村干部科技素质的提高，加强对他们的教育培训，切实提高广大农村党员和乡村干部发展农村经济的本领，促使他们始终坚持以经济建设为中心的原则，服务、服从于经济建设，在不增加农村行政机构的前提下，利用现有的组织资源传播信息、推广技术，引导农民自我开发，维护农民群众的合法权益上，做到有计划地开发农村人力资源，减少由于农民素质低、技能差、想致富没出路或随大流等原因所带来的不必要的人才损失。
（六）加强农村公共基础设施建设，促进农村全面发展。
农村公共基础设施的建设对农村经济的健康发展及农民收入的增加有着十分重要的意义。要加强对农村公共基础设施的总体建设，提高农民的生活水平，促进农村消费。同时，搞好农村公共基础设施建设还为农村地区创造了更多的就业机会，促进农村劳动力就地转移，直接增加农民收入。这些不仅有助于农民对美好生活的向往，推进社会主义新农村建设，更有助于缩小城乡间和地区间发展的差距，以加快农村全面发展的步伐。
人力资源调查报告大全（17篇）篇十一
20xx年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网()联合举办了“20xx年中国企业人力资源管理现状调查”，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。
“中国企业人力资源管理现状调查”于20xx年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。
国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理调查报告》。该调查报告按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。现将《中国企业人力资源管理现状调查报告》各部分的摘要汇总如下：
内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
内容摘要：我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
岗位管理现状。
内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。
内容摘要：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
内容摘要：通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。
内容摘要：我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
内容摘要：社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
内容摘要：我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。
《中国企业人力资源管理现状调查报告》是目前中国人力资源管理研究领域规模最大、最具权威性的调查成果，真实地反映了中国企业人力资源管理的现状，为中国企业今后的人力资源管理工作的开展以及国家政府相关部门人事政策方针的制定进一步提供了有力的参考依据。
该项成果在我国尚属首次，调查报告成果已引起有关部门和企业的高度关注。鉴于中央高度重视国家人才战略及有关的制度建设和政策问题，为了完善企业人力资源管理制度和提升人力资源管理水平，共同探讨中国企业人力资源管理的重大问题，由国务院发展研究中心主办、国务院发展研究中心企业研究所承办，中国人力资源开发网（）协办的“中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会”定于20xx年4月24日在北京京西宾馆召开。会议将邀请国务院发展研究中心、中组部、人事部、劳动和社会保障部等有关部门领导、专家及国内外知名大型企业集团就我国企业人力资源管理工作重大政策、人事制度改革与政策动向、劳动保障与就业政策动向、当前人才工作的现状及政策取向、企业人力资源管理制度改革与建设等进行专题研讨，并发布中国企业人力资源管理现状调查成果。
人力资源调查报告大全（17篇）篇十二
在企业人力资源管理中，“培训与激励”这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：
该企业全称是xx县xx机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。
1、缺乏高素质的经营管理人才。
企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。
在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训；二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。
2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制。
该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。
“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。
成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：
（1）建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。
（2）建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：
a薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。
b精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神激励是务虚的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用，达到企业与员工的双赢。
c事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华，让他们创造事业后获得成就感与荣誉感。
d企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。
人力资源调查报告大全（17篇）篇十三
调查对象：xxx百货有限公司
调查时间：20xx年x月x日
调查方式：访谈类
人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，xxx百货有限公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xxx百货选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
xxx百货从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，xxx百货为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，xxx百货管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。xxx百货让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。
企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，xxx百货的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
xxx百货从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
（一）直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。
（二）间接报酬间接报酬主要指员工的福利。xxx百货采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
（三）非金钱性报酬非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。
通过以上几方面的调查，可以看出xxx百货有限公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，xxx百货才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
通过对xxx百货人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。
人力资源调查报告大全（17篇）篇十四
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：
此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后）。
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
（二）车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
人力资源调查报告大全（17篇）篇十五
我此次市场调研报告的调查对象是杭州华辰国际饭店，调查的题目为《“员工第一”在杭州华辰国际饭店人力资源管理中的运用》。我于20xx年xx月7日14：00—16：30走访了大酒店人力资源部王伏经理，他向我介绍了大酒店员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了华辰国际饭店的《员工手册》和20xx年度各部培训记录。xx月9日14：00—17：00再次走王经理，在他的带领下我参观了大酒店的员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了酒店如何与员工沟通、如何让员工参与管理。
自我鉴定。
我是浙江工商大学成人教育学院夜大部的一名学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代企业管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的市场调研报告，我根据所从事的有关工作经验及人力资源管理的知识，选择了杭州华辰国际饭店为调查对象，通过走访该酒店的人力资源部经理，查阅酒店的《员工手册》及20x年度酒店各部门培训记录，以《“员工第一”在华辰国际饭店人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。
通过此次市场调研，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用。
华辰国际饭店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等方式获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法有助于华辰国际饭店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。
华辰国际饭店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：
(一)重视员工培训。
在酒店迅猛发展的今天，华辰国际饭店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，华辰国际饭店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。
(二)建立店内招聘系统。
华辰国际饭店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。
(三)定期的工作变动。
酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。华辰国际饭店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
(四)为员工提供自我评估的工具。
员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。华辰国际饭店采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请职业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。
(五)提供多种晋升途径。
酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。
对此，华辰国际饭店为前台服务人员和后台服务人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理。
酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，华辰国际饭店为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使酒店管理者可以做出更优的决策，此外，华辰国际饭店的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决酒店经营管理中存在的问题。
华辰国际饭店让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该酒店除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。
四、关心员工的生活。
相对于其他行业来说，酒店员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，华辰国际饭店的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系。
华辰国际饭店从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
(一)直接报酬。
直接报酬主要指酒店为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高服务人员的待遇，酒店推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、服务层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
(二)间接报酬。
间接报酬主要指员工的福利。华辰国际饭店采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
(三)非金钱性报酬。
酒店管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，酒店就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，酒店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。
通过以上几方面的调查，可以看出华辰国际饭店的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到酒店的人力资源管理中。正因为如此，华辰国际饭店才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
人力资源调查报告大全（17篇）篇十六
市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。因此现在人力资源管理专业人士存在着缺口,跨国公司和本土机关企事业单位对人力资源开发专业人才是比较需要的。政府部门、科研机构,集团公司、外资企业和私营企业,涉及制造业、纺织业、金融业、零售业、酒店业、服务业、医药业等众多行业都需求着人力资源管理专业的学生。
国家职业统计部门20xx年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该专业每年需求的人才缺口达40至50万，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。因此，在未来的两三年中，社会对人力资源管理专业的人员需求量会一直比较大的，但是个人认为需求量不会显著的增加。
在管理学类专业就业排名人力资源管理排名第四，虽然缺口比较大，但是对人员的要求水平也比较严，而且随着各大高校对人力资源管理专业的扩大招生，从20xx年人力资源管理专业的毕业生有212万到了20xx年的699万，不可谓发展迅速啊，但从中我们也是感受到了更多的压力。
在招聘岗位的介绍中我们可以看到需要我们要有的能力：
3、组织实施绩效评价面谈，根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作；
4、建立公司职位流动和晋升体系并提供政策支持；
5、协助上级领导完成其他相关绩效管理共作。
因此，作为人力资源管理专业毕业的学生要有扎实的理论知识且能灵活运用，必须要熟悉各种绩效评价方法和绩效管理流程，工作时要细心，责任心强，沟通表达、协调能力强，逻辑思维能力强，能与他人相处融洽。
自己感觉自己在和他人沟通的方面还是比较差的，尤其是和人沟通的方式总是把握不好。因此，我希望在以后在空余的时候多读一些关于沟通技巧的书，并可以与更多的人进行沟通，在与他人沟通的时候多运用一下书中的沟通技巧。在专业方面，自己认为在财务需要再进行一次学习，记得当初在学习会计与财务管理时没有充分重视这两科，没有进行深入的学习与运用，只是为了考试而粗略地背了一下重点，但是感觉我们在将来的工作中这一方面是必须要了解的，起码财务报表要看的懂。
在目前社会竞争日益激烈的环境下，人力资源行业被越来越多的职场人士所关注，同时也逐渐由冷门专业发展成为快速发展的行业，所以选择这方面的人会越来越多，所以更要把握好自己的职业方向，在学校中学习好专业知识，在大三的这一年把自己将来所需要的证书考一下，在大四的时候找一家中型的企业可以实习一下。在以后的生活中更要时刻的抱有学习的心态，随时随地的进行学习，不只是理论知识，更重要的是实践知识与工作经验。更要拥有一颗强大、自信、热情的心，从事自己感兴趣的工作，处理好各方面的关系，在工作中强化自己，使自己可以变的更加完善，从而更好的规划自己的人生与职业。
人力资源调查报告大全（17篇）篇十七
为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：
本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自20xx年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。
本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：
（一）加强用工管理。
泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。
（二）加强人工成本管理。
泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。
（三）充分运用激励。
泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作积极性，刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成绩的员工，给予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，创造更好的工作成绩。
（四）保障员工合法权益。
泰峰房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增强企业凝聚力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该公司按国家规定发放节假日加班费。三是举行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的幸福工作指数。四是关心员工身体健康，每年为员工免费进行一次健康体检，确保员工身体健康。
通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我总体感觉该公司人力资源管理状况良好，主要表现为三点：
（一）加强用工管理提高企业竞争力。
作为一家房地产经纪公司，员工素质相对要比其他行业高一点，比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素质，说话文明，待人接物有礼仪，能给客户留下良好印象，使大家愿意来办理业务；二是要有扎实业务素质，懂得国家房地产交易的政策法规，懂得国家房地产交易办理手续程序，懂得银行业务，能够办理好房地产交易的全部手续，获得客户的满意；三是要有敬业精神，办理房地产交易会遇到很多困难和问题，房地产经纪员工要想方设法帮助客户办理好，使每个房地产交易业务顺利完成，获得交易双方客户的满意。泰峰房地产经纪有限公司加强用工管理，提高了员工素质，使员工能够做好工作，促进了公司房地产经纪业务的发展。
（二）充分运用激励促进员工认真努力工作。
要使员工认真努力工作，要有相应的管理措施，特别要关心员工的经济利益。泰峰房地产经纪有限公司通过薪酬激励、精神激励和事业激励，提高了员工的工作积极性，使员工真正感到工作不仅是为了企业，而是在为自己工作，于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、认真努力工作，完成全部工作任务，取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作积极性不高，是缺乏有效的激励，存在干好干坏一个样、吃大锅饭的情况。
（三）保障员工合法权益促进企业和谐稳定。
团结和谐是企业兴旺发达的基础，也是企业凝聚力的所在。而要企业团结和谐，保障员工合法权益是关键。泰峰房地产经纪有限公司切实保障员工合法权益，夯实了团结和谐的根基，使员工愿意在企业工作，做到忠诚于公司，时刻维护公司的利益，与企业风雨同舟，荣辱与共。切实保障员工合法权益，使员工感到企业真正做到以人为本，员工也自然而然把自己看作是企业的主人，做到心往一处想，劲往一处使，真心实意为企业工作，努力完成企业布置下达的工作任务，力争把工作做完做好，实现工作的完美与高效。
通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我深深感到：随着经济社会的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否很大因素决定于人，这基本的道理已为大家所共识。泰峰房地产经纪有限公司之所以能够在市场竞争激烈的房地产经纪业务中站稳脚跟，不断发展壮大起来，与重视人力资源管理分不开。泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理的经验值得每个企业学习和借鉴，在企业管理中真正重视人力资源，发挥人的积极性、主动性和创造性，促进企业又好又快发展，迈向美好的明天。