劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的书面协议，是保障劳动者权益、维护用人单位合法权益的重要法律文件。怎样写合同才更能起到其作用呢？合同应该怎么制定呢？下面是小编给大家带来的合同的范文模板，希望能够帮到你哟!
劳动者解除合同篇一
编号：
用人单位(甲方)：
地址 (甲方)：
职工(乙方)：
使用说明
一、用人单位与职工签订劳动合同时，双方应认真阅读劳动合同。劳动合同一经依法签订即具有法律效力，双方必须严格履行。
二、劳动合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。
三、合同文本中的空栏，由双方协商确定后填写清楚;不需填写的空栏，请打上“/”。
四、乙方的工作内容及其类别(管理或专业技术类/工人类)应参照国家规定的职业分类和技能标准明确约定。
五、工时制度分为标准、不定时、综合计算工时三种。如经劳动行政部门批准实行不定时、综合计算工时工作制的。
六、约定职工正常工作时间的工资要具体明确，并不得低于本市当年最低工资标准;实行计件工资的。
七、本单位工会或职工推举的代表与用人单位可依法就工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项集体协商，签订集体合同。职工个人与用人单位订立劳动合同的`各项劳动标准，不得低于集体合同的约定。
八、双方经协商一致后，对劳动合同文本条款的修改或未尽事宜的约定，可在文本第十二条中明确，或经协商一致另行签订补充协议;另行签订的补充协议，作为劳动合同的附件，与劳动合同一并履行。
九、签订劳动合同时请使用钢笔或签字笔填写，字迹必须清楚，并不得单方涂改。
十、本文本不适用非全日制用工使用。
甲方(用人单位)：
乙方(职工)：
姓名：
法定代表人(主要负责人)：
身份证号码：
户籍地址：
经济类型：
通讯地址：
联系人：
联系电话：
劳动者解除合同篇二
甲方：xxx公司(以下简称甲方)
乙方：(以下简称乙方)
甲乙双方于年月日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新解除劳动合同书样本如下：
1.自年月日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;
2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元(大写)。扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元(大写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元(大写)
3.甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至年月日止。
4.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。
5.乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。
6.乙方自愿放弃其它所有诉求。
本最新解除劳动合同书样本自甲，乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效。
劳动者解除合同篇三
甲方：xxx公司(以下简称甲方)
乙方：(以下简称乙方)
甲乙双方于年月日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新解除劳动合同书样本如下：
1.自年月日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;
2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元(大写)。扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元(大写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元(大写)
3.甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至年月日止。
4.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。
5.乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。
6.乙方自愿放弃其它所有诉求。
甲方(盖章)：xx有限公司乙方(签字或盖章)：
法定代表人或授权委托人
(签字或签章)：
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劳动者解除合同篇四
甲方：(如甲方不是本公司，要调整)
乙方：(若是法人，需与营业执照名称一致，若是自然人，则同于身份证)
身份证号码：(若是自然人，即留存此项)
甲方与乙方于年月日签订了《》,原合同/协议有效期至____年__月__日，现因____________原因致使原合同/协议无法继续履行，现经甲乙双方协商一致，达成如下协议：
1、原《》自年月日解除，自解除之日起，原合同/协议中约定的双方权利义务终止;
3、甲方应将乙方已交纳的_____元保证金于本解除合同协议书生效时退还乙方;
5、本协议由甲乙双方签字盖章后生效，本协议生效之日，原《》解除，___方需要依照原合同/协议的约定于本协议生效时向___方支付____元违约金。
6、本协议一式2份，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。
甲方：乙方：
代表：代表：
日期：日期：
劳动者解除合同篇五
甲、乙双方于________年____月____日签订了固定期限劳动合同，现经甲乙双方协商，一致同意解除劳动合同。
双方达成的协议如下：
一、因为乙方患病，于________年____月____日起至________年____月____日止进行治疗。
在规定的医疗期满后不能从事原工作，在用人单位给其另行安排工作之后仍不能胜任的原因下，用人单位依照民法典规定的条件、程序，与乙方协商，提前解除与乙方的劳动合同。
二、甲方与乙方约定劳动合同至________年____月____日终止社保及公积金缴纳至________年____月____日止。
三、甲方应当支付乙方工资至________年____月____日止甲方同意支付乙方一定的经济补偿金，为____元人民币。
乙方自愿放弃其他的诉求。
四、乙方应于劳动合同解除后____日内到甲方办理相关转移手续，甲方应给乙方提供解除合同的相关证明。
五、本协议至签订之日起具有法律效力，双方各执一份。
甲方：
乙方（签字）：
年 月 日
劳动者解除合同篇六
单位能单方解除劳动合同吗?这是很多劳动者都比较担心的一个问题，害怕一觉醒来就被单位给解除了。那么针对这种情况，法律是否规定了单位能单方解除劳动合同呢？详细内容请阅读下文。
根据劳动合同法的规定，用人单位可以单方解除劳动合同的方式有以下三种方式：
(1)《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(六)被依法追究刑事责任的。
(2)用人单位应当提前30天采用书面形式通知劳动者本人方可解除合同。
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(3)《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
用人单位在解除合同时的程序应注意，工会要发挥作用。
《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
通过介绍，相信大家都已经知道单位是可以单方解除劳动合同的。与此同时，法律对单位单方解除劳动合同又是作出了条件限制的，用以保护广大劳动者的权益。
劳动者解除合同篇七
如何完善劳动合同单方解除劳动合同的权利?主要通过以下几个途径解决：
步骤/方法
1规范和限制劳动者单方解除劳动合同
劳动合同是指企业、事业、国家机关等单位和劳动者之间确定劳动关系、明确权利、义务的协议。劳动合同的解除是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行前，当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现，经双方协商或由当事人一方依法终止劳动合同的法律效力，解除双方权利、义务关系的行为。
劳动力是特殊商品，它与人的思想和身体密不可分，如：劳动者不想在用人单位工作，任何人都不能采取强制手段让其留下来，反之，如果通过一些手段把劳动者留下来，也不能发挥其主观能动性。对大多数劳动者来说，如果离开了原来的用人单位，可以更好的发挥作用，这无论是对劳动者本人，还是对整个社会的发展，都是十分有利的。如果制定较为合理的制度就可以很好地规范劳动者单方解除合同的行为，解决好劳动者与用人单位因解除合同带来的损害。
2赔偿责任和违约责任并举，保护用人单位的利益。
《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除合同，对用人单位造成损失的劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其它赔偿费用。笔者认为，企业与劳动者订立劳动合同同时，还可以在合同中约定违约责任，并约定一方违约应给付另一方违约金及约定违约金的计算方法，用以补偿一方违约给另一方带来的损害。这样对劳动者或用人单位起到一个约束作用。因为劳动合同也是合同的一种，这样约定也符合《合同法》的有关规定。这样既可以使劳动者享有真正意义上的选择职业的权利，促进人才的合理流动，又可以使劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失得以补偿。对双方当事人来说既公平又合理。
3在劳动合同中约定履行期间，以保证劳动合同的相对稳定性。
为了保证劳动者在用人单位相对长的劳动期间，双方可以在劳动合同中约定一定的劳动期间。这个期间可以根据工作性质来确定。针对技术性比较强的工作，可以约定比较长的工作期间。这样，对用人单位人才的流动起到一定的约束作用。
4确定符合实际的通知期限，维护劳动合同当事人的合法权益。
《劳动法》第30条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日，以书面形式通知用人单位。不论何种岗位，这样笼统地把预告期规定为30日，是不合理的。比如说，企业的高级研究开发技术人员、高级经营管理人员、关键岗位上的技术人员，这些劳动者在用人单位起着重要作用，他们如打算离开用人单位，提前30日通知用人单位，在这30日内，用人单位也很难找到合适的专门人才替代他们。这样，就会对用人单位生产经营活动带来影响，造成损失。而对普通岗位的劳动者来说，如找到新的岗位，但要等到经过预告期之后才能辞职，很可能就与新的工作失之交臂了。
5规范用人单位的行为。各个用人单位都要遵守国家人才交流的规定，保证人才流动有序，不采取不正当手段“挖人才”。做到君子爱才，取之有道。从根源上限制“跳槽”的发生。
由于法律规定之间存在矛盾以及实际中法律规定有许多不尽合理之处，笔者建议立法者对关于劳动者单方预告解除劳动合同的法律规定作以修改，使之能更加公平合理，切合实际，使劳动法真正地实现平衡劳动关系双方利益的功能。
[怎样完善劳动合同单方解除劳动合同的权利？]
劳动者解除合同篇八
甲方：(用人单位)
法定代表人：
乙方：(劳动者)
身份证号：
根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》，现甲、乙双方经协商一致，就劳动合同终止后的相关事宜达成如下协议，以便共同遵守执行：
第一条甲乙双方于____年____月____日签订劳动合同，至____年____月____日劳动合同期满。现因______的原因，甲方不再和乙方续订劳动合同，甲乙双方一致同意解除劳动合同关系。
第二条因为是甲方提出与乙方解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，甲方结清乙方的工资，支付乙方经济补偿金____元。
第三条乙方办理完各项交接后___日内，甲方向乙方提供包括解除劳动合同在内的相关证明。乙方应于劳动合同解除后____日内到甲方办理相关转移手续，逾期不办责任自负。
第四条乙方自愿放弃其他所有诉求。
第五条本协议经甲乙双方签字或盖章后生效双方各执一份，具有同等的法律效力。
甲方(公司)：
法定代表人：
____年____月___日
乙方(签字)：
____年____月___日
劳动者解除合同篇九
劳动者单方解除劳动合同的若干问题探讨劳动权是我国《宪法》规定的公民基本社会经济权利中的一种，《宪法》第四十二条规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。为了规范劳动权的行使，一九九四年七月五日，八届人大常委会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》（以下称劳动法），其第三章用十八个条文来规定劳动合同的相关问题，而关于单方解除劳动合同的条文又占了八条，可见立法者对单方解除劳动合同的重视。但几年来的司法实践证明，劳动法关于劳动者单方解除劳动合同的立法仍然存在缺陷，以至于出现了许多实体法和程序法上的难题，本文依据实践中已经发生的问题，就单方解除劳动合同中出现的实体法上的几个问题作一探讨。
一、劳动者的预告解除问题
劳动者预告解除劳动合同即劳动者依据《劳动法》第三十一条的规定，提前三十日将解除劳动合同的意思书面通知用人单位，这个书面通知送达用人单位后无须其他条件，劳动合同即可发生解除之结果。在劳动合同的预告解除问题中，司法实践中容易产生争议的难点有以下几个：
第一、预告期限问题
《劳动法》第三十一条的规定使可劳动者获得了充分的择业自主权，保障了劳动者的劳动自由，但对用人单位来说这一条文使其陷入了非常被动的局面，劳动者特别是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者一走，将影响用人单位的正常生产经营活动，给用人单位带来不可避免的损失。立法者也正是关注到了这一问题，才会在立法条文中出现了预告期限的规定，按照三十一条的规定，劳动者的预告期限不得少于三十日。但这个一成不变的期限在司法实践中也产生不不可避免的争议，这是因为在社会发展到知识经济时代，劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化，一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者，许多行业和领域，用人单位很难在三十日内找到一个可以完全替代的劳动者；而对许多普通劳动者来说，他找到一个合适的新的劳动岗位并非一件易事，如果新的用人单位急于用人的情况下，劳动者要解除原劳动合同又需要三十日的情况下，他仍然有可能失去新的劳动岗位。可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，因此对预告期限的长短，笔者认为不宜一刀切的作出规定，立法应当针对不同素质的劳动者作出相对灵活的规定即对高级人才的的预告期限予以相应延长，而对普通劳动者的预告期限予以相对的缩短，以保护用人单位和普通劳动者的权益。
第二、预告期限内劳动合同的效力问题。
在劳动争议中，劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多，其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上，现在劳动者行使其预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的，并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职，在等到三十日的期限满后才向用有单位提出办理相应的离职手续，这就给预告期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。在劳动者看来提出辞职报告之日即是劳动合同解除之日，但这种看法是明显不正确的，根据劳动法的规定，提前预告是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然有效，劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。但是用人单位也不应当利用预告期限的规定，片面利用其有利条件在预告期限的确定上作文章，以给劳动者重新就业制造障碍。
第三，用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩。
笔者曾经接触过二个劳动者预告解除的案例，劳动者提出解除劳动合同的书面通知后，用人单位随即向劳动者发出了不同意解除劳动合同的书面通知，其中的一例已经由劳动争议仲裁机构裁决，其结果是认为劳动合同尚未解除，而另一例虽然还未提请确认，用人单位已经提出了劳动合同尚未解除的观点，对此笔者认为，劳动法赋予劳动者单方解除权的前提是保护劳动者的劳动自由和劳动力的自由流动，劳动者依据劳动法第三十一条的规定行使单方解除权时，用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩的依据，劳动合同应当视为解除。这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分说明，但司法实践中仍然有人认为用人单位可以抗辩是与立法精神相违背的。
第四、弃权条款的效力。
由于劳动法第三十一条赋予劳动者的是无条件的单方预告解除权，这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响，因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者在劳动合同与其签订确认放弃无条件预告解除权的所谓“弃权条款”，从而达到用劳动合同的约定条款对劳动法第三十一条规定的劳动者的无条件解除权进行限制的目的。这种做法在司法实践中也引发了不少的问题，一种观点认为这种约定有效，其理论依据是合同法中的合同自愿原则，认为只要合同是双方的真实意思表示，劳动者放弃其权利并无不当，故如果劳动合同约定了劳动者放弃无条件解除权以后不得依据劳动法三十一条的规定行使预告解除权。而另一种观点则认为依据劳动法第三十一条而来的无条件解除权是是劳动者的法定权利，用人单位不得以任何理由加以限制，否则就是违法，因此即使在劳动合同中有约定也因其违反法律而无效。笔者以为在目前的就业形势下，极大多数的普通劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位，在签订劳动合同时基本上处于被动地位，从衡平劳动者和用人单位的利益看，弃权条款应归为无效。
二、劳动者单方解除劳动合同后用人单位的商业秘密保护问题
商业秘密的保护问题，不同的企业有不同的保护方法，而在劳动合同中规定守密条款是用人单位在保护商业秘密中最常用的方法之一。但由于劳动法第三十一条赋予了劳动者无条件的劳动合同解除权，那么那些掌握或了解用人单位的技术信息或资料的劳动者，可能会利用这些有利条件为自己牟取不正当利益，从而给用人单位造成经济损失。为了调和劳资双方的利益，劳动法用二个条文对商业秘密问题作出了规定，即第二十二条“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密的有关事项”和第一百零二条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。但这二个条文的规定过于原则，在司法实践中的操作性很差，细言之，可以从以下几个方面来体现：
第一、守密义务的性质
劳动者的守密义务是一种法定义务还是一种约定的义务在司法实践中存在不少的争议，因为守密义务的违反往往伴随不正当竞争行为而出现，并且已经给用人单位造成了损失，而从《反不正当竞争法》的规定看，只能说不利用他人的商业秘密是每个人的义务并没有保护他人商业秘密的义务，同时从《劳动法》的规定看，没有约定守密条款的劳动合同并非无效，因此可以说守密义务是劳动者在劳动合同中的一种附随义务，但这种义务以合同约定为前提，故守密义务是一种当事人约定的义务，没有劳动合同的约定，劳动者即不承担守密责任。当然这个说法也有一个例外，即劳动合同中没明确规定守密义务，但依据事实可以推定的守密义务。如用人单位在劳动合同中约定，劳动者有遵守用人单位规章制度的义务，而为了保护其商业秘密，用人单位虽未在劳动合同中约定劳动者的守密义务，但在签订劳动合同后发给劳动者的规章制度中有明确的保密制度，这种情况下，可以推定劳动者仍负有守密义务，但这种义务从大的方面来说仍然属于约定义务。明确守密义务的性质，有助于劳动者和用人单位之间在劳动合同解除后分清责任，保护其各自的权益。
第二、商业秘密的认定问题
从国家工商行政管理总局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第二条第五款来看，客户名单属于常见的和典型的经营信息，因此可以进入商业秘密的范围，但客户名单能否则最终认定为商业秘密，笔者认为除符合《反不正当竞争法》规定的要件外，客户名单作为商业秘密来认定时还应当具备以下要件：（1）客户的特有性即该客户是用人单位通过花费劳动、金钱和努力才获得，这也是将构成商业秘密的客户名单与普通的客户名单得以区别的标志。（2）客户名单是否经过用人单位加工管理，因为作为经营人员的劳动者在劳动过程中会通过自身的努力开发经营渠道，而在此过程中他必然会掌握一些客户，这些客户如果未经用人单位加工并加以管理，那么其名单不能进入商业秘密的范围。（3）客户是否为用人单位所独有并予以特定化。
综上所述并非所有的客户名单都是商业秘密，用人单位持有的客户名单，只有不为公众所知悉，未进入公开领域，才成为商业秘密。
第三，劳动者的守密期限和经济补偿问题
关于劳动者的守密期限问题，《劳动法》没有作出明确的规定，其原意是由劳动者和用人单位协商确定，因为要守密一般而言用人单位禁止掌握商业秘密的劳动者在解除劳动合同后进入竞争性单位工作，这也就是一般所说的劳动者的竞业禁止义务。从司法实践来看，约定守密条款的劳动合同的数量已经大幅增加，也充分说明了用人单位的权利意识的提高，但其约定过于笼统，在司法实践中如何来认定，特别是对守密期限和经济补偿作出认定仍是一大难题。目前有章可循的是劳动部在《关于企业职工流动若干问题的通知》中的规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关条款事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应给予该职工一定数额的经济补偿。”这个通知为解决守密期限的争议提供了一个相对完善的规定，但仍然过于原则。从理论上来说，在劳动关系存续期间，劳动者在用人单位领取劳动报酬，其保守用人单位的商业秘密是劳动者忠实履行自己劳动义务的内在要求，是劳动者应当履行的劳动义务之一。在劳动合同解除以后，劳动者在为原用人单位保守商业秘密时，是否应当获取相应的经济补偿呢？从劳动部的通知来看，其但书部分已经作了明确的回答。实践中产生的争议是没有约定经济补偿的守密条款的效力问题，一种观点认为用人单位支付给劳动者经济补偿是守密条款有效的前提条件，如果用人单位没有支付经济补偿给劳动者则守密条款无效；另一种观点则认为，不管是否支付给劳动者经济补偿，守密条款均为有效。笔者认为第一种观点既符合劳动部通知的规定又符合劳动法的立法精神。其理由是：用人单位通过在劳动合同中订立守密条款以保护其商业秘密，从而实现其经济利益的最大化，但这一目的的实现是以限制甚至牺牲劳动者的'劳动就业权和择业自主权为代价的，此其一；其二，劳动者的守密义务往往产生在劳动合同解除以后，也就是说在守密期内，劳动者不能利用其专业技能和其所掌握的技术信息、经营信息另谋他职，在社会化分工日益细密的今天有可能导致生计无着的状态，这既不利于保护劳动者的权益也不利于社会的稳定。其三，从法理上看，既没有无权利的义务也没有无义务的权利，权利义务是相辅相成的，劳动者在解除劳动合同后，为用人单位保守商业秘密是一种义务，其也有获取对价的权利，而用人单位有要求劳动者保守商业秘密的权利，但也有支付经济补偿的义务。二者缺一不可，在劳动者处于弱势地位的现状下，如果只让劳动者承担守密义务而不让其享受相应的权利，势必不利于利益的平衡。因此笔者认为，没有约定支付经济补偿的守密条款应为无效。
至于经济补偿的数额在目前情况下可由管理部位明确一个底限，以便劳动者和用人单位参考，在底限以上的数额可以劳动者与用人单位在劳动合同中约定。
三、劳动者单方解除劳动合同后一些附期限事项的处理
在福利待遇没有进行薪金管理的情况下，用人单位与劳动者在劳动合同中约定的报酬事项只能是不完善的，许多应当进行薪酬范围的内容在现实生活中是以福利方式支付给劳动者的，如果劳动合同存续，这些问题一般不会发生矛盾，但劳动合同解除以后，由于各方的认识不一，对原来已经支付的福利问题特别是附了相应期限的福利问题也会发生纠纷，从笔者接触的案例看，典型的有以下几种情况：
第一、劳动者按房改政策购买的“房改房”
劳动者与用人单位就房改房产生纠纷的情况，从目前已经发生的纠纷来看，主要有二种：
其一、劳动者在劳动关系存续期间购买的“部分产权”房屋
“部分产权”的房屋是指劳动者在劳动关系存续期间依国家房改政策而向用人单位购得部分产权的房屋。劳动者依房改政策规定购买的部分产权，其与用人单位在房屋上构成的是按份共有关系，在买卖、转让、互换上均有一定的限制，但在劳动者单方解除劳动合同后，司法实践中对“部分产权”的处理已经出现了很大的分歧，也有待于进一步规范。第一种观点认为劳动者单方解除劳动合同后，劳动者已经购买的部分产权房由应用人单位按房改价格购回；第二种观点认为应由劳动者按房改政策购买全部产权房；第三种观点则认为可以在产权比例上维持现状而由用人单位和劳动者协商确定用人单位部分的租金。对上述三种观点笔者认为应当尊重产权人的意思表示，即由双方协商确定部分产权房的处理，如协商不成可以向法院起诉，由法院按照按份共有的关系作出处理。
其二、劳动者在劳动关系存续期间购买的完全产权的房改房
购买完全产权房改房在司法实践中有二种情况即劳动者按房改政策以福利价格购买的全产权房和附一定的工作期限后按福利价格购买的全产权房。前一种情况发生争议的较少，主要发生纠纷的是后一种产权房，也就是劳动者在提出解除劳动合同时其所购买的房改心上所附的工作期限尚未届满。这种情况下用人单位往往提出要收回房改房，实践中司法机关也有二种不同的意见：第一种观点认为应该支持用人单位的请求，其依据是民事法律行为可以附条件，因为所附条件不成就故民事法律行为不生效；第二种观点认为不应该支持用人单位的请求，其依据是购买房改房是按国家福利政策用人单位应当给予劳动者的福利待遇，在福利支付过后，不得请求返还。对上述二种观点，笔者认为均有一定的道理，但并不全面，要妥善处理附工作期限的全产权房改房，不能仅仅依据劳动者和用人单位订立的房改房买卖合同，还要审查争议房屋的产权凭证，这是因为物权行为是一种要式行为，劳动者和用人单位就房改房的买卖达成一致意见后还应当办理相应的产权登记手续。如果支持用人单位的请求，则可能与我国《民法通则》的立法相违背，因为民法通则规定的是附条件民事法律行为，在所附条件成就时始生效力，也就是说订立附工作期限的房改房购买合同在订立时并无法律效力，那么也就不能按购买合同办理相应的产权登记手续，而如果一旦用人单位同意办理产权登记手续也就意味着用人单位用行为改变了房改房购买合同的约定，也就是说所附条件已经由用人单位放弃。反过来说，完全不支持用人单位的请求，也将使附条件民事法律行为的规定成为一纸空文，因此笔者认为在处理附条件的房改房时不仅要审查购买合同，更重要的是审查产权登记手续。
第二，附工作期限的已兑现奖励问题
一些经济效益较好的用人单位为留住人才，在劳动关系存续期间一般会推出一些奖励政策，以鼓励劳动者为其工作，在劳动者获取奖励但工作未满奖励政策规定期限而提出单方解除劳动合同后，用人单位往往就提出让劳动者返还其所得的奖励，这种情况目前已经发生，如何处理却无定论，在实践中也较难操作。嘉兴某公司为了鼓励职工多创效益就推出过一项政策，即如职工在一定期限内创造一定数量的效益后，公司奖励职工一笔税后的购房奖金，但职工必须再为公司工作若干年。某职工获取奖励后一年即提出解除劳动合同，公司也要求该职工返还其所获得的奖励。对于这种情况，在实务中有三种观点：其一，该职工应当无条件返还相应的奖励；其二，该职工可以不返还；其三，该职工应当按获取奖励后的工作年限按比例返还奖励。笔者认为在涉及奖励政策返还问题上首先应当区分实物奖励和现金奖励，在实物奖励中可以按照附工作期限的房改房的返还问题处理，兹不赘述。而对现金奖励，首先应当对它的法律性质进行一个定义，所谓奖励是为了表扬或鼓励而给予的荣誉或财物，这是对受奖人既往工作的一种肯定，而以创造效益为前提的计奖对受奖人来说是一种射行为，受奖人的工作能否得到奖励有偶然性，因此这种奖金对受奖人来说是一种偶然所得。对偶然所得我国的法律规定只要在缴纳相应的个人调节税后承认其所有权。因此受奖人得奖是基于其的工作努力而实现的，在兑现奖励政策后，原则上不得请求返还为妥。
四、劳动者单方解除劳动合同后相关证明的发放问题
在劳动者提出解除劳动合同的书面通知三十日后，劳动者与用人单位之间的劳动合同即为解除，用人单位即应将相关的证明文件发放给劳动者。从目前情况看主要有三个证明文件即社会保障卡、住房公积金卡和失业证明书。发生争议的往往是用人单位不同意劳动者单方解除劳动合同以后，劳动者在得不到用人单位配合的情况下先行离开了用人单位，等到一段时间以后再到用人单位办理证明文件时，用人单位以此为要挟想迫使劳动者接受一些不平等的条件，从而发生争议。()而这三个证明文件与劳动者有切身的利益关系，如果没有相应的证明文件，劳动者即使重新就业，其相关权益也得不到保护，那么用人单位有没有发放相关证明文件的义务呢？我国劳动法没有对此作出明确的规定，但从三个文件的性质看，笔者认为还是有所区别的，社会保障卡和住房公积金卡是劳动者依个人名义向国家申领的福利凭证，由于根据劳动法规，由用人单位负责代交和保管，因此从性质上说用人单位持有劳动者的上述二卡是一种保管关系，在劳动者与用人单位解除劳动合同后，其保管关系即行终止，用人单位应当无条件的将社会保障卡和住房公积金卡交还给劳动者。至于失业证明书，由于劳动者在职时交纳了失业保险金，在取得失业证明书以后可在一定时间内向社保机构领取失业救济金，因此不但包含重新就业时的证明作用还含有经济利益。
对用人单位给劳动者发放相关证明问题，台湾学者王泽鉴先生在其大作《民法学说与判例研究》中曾作了精辟的分析，借其结论即是用人单位给离职劳动者发放相关证明文件是用人单位对劳动者所负的一种照顾义务，如果用人单位不及时给劳动者发放相关证明文件而给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。