无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
促进企业提质增效篇一
同志们!
央企的头号任务是“提质增效”。中国电信重庆公司近日结合自身实际，研究制定出台《重庆公司提质增效工作方案》，深入贯彻中央精神，积极落实集团战略部署。
根据《工作方案》，重庆电信明确提出，为全面保障实现20经营目标，将结合重庆市五大功能区发展布局，全面聚焦集团“2+5”经营重点，加速结构优化，推进“012”战略深入落地，增强6个关键能力，提升运营管理能力和基础管理能力，实现提份额、扩规模、调结构、增效益，促进公司持续健康快速发展。
同时，建立起重庆电信可量化、可检查、可考核的工作推进机制，通过逐级落实责任，强化过程管控和执行监督，全面实现集团下达的预算和业绩考核目标，提升企业运营管理水平。
全面加强党的建设和制度保障，统领提质增效。将“围绕中心、服务大局”作为党建工作的出发点和落脚点，把落实全面从严治党、加强公司党建工作放到企业改革发展全局中来思考和谋划，围绕提质增效工作，及时研究有关意见和对策措施，确保党组织的政治核心和战斗堡垒作用得到充分发挥。认真落实集团公司党组和重庆市国资委党委要求，围绕集团公司改革发展战略和重庆电信工作思路，坚持把党建工作与生产经营同布置、同落实、同检查。
在制度保障上，强化考核牵引，充分发挥业绩考核激励和导向作用，围绕指导思想和总体目标，突出收入市场份额引领地位，通过“012”业务驱动、量质并重保障战略落地，实现企业收入、用户及效益稳步增长，实现提质增效的目标。
强化投资管控，实现精准投资。统筹考虑业务发展、网络演进、财务运营和效益提升;优化分公司基础网络资源配置，强化市场驱动;加强集约化资源配置与管理，提高光网投资效益;加强共建共享。加快推进与联通在无线网建设领域的深度合作。以mss上线为契机，落实mss集约化管理要求;完善工程建设管理体系，开展项目后评估，提升投资精准度和效益回报。
夯实基础业务，突破新兴业务，提份额、扩规模。加快4g发展，提升4g用户和终端占比;狠抓光网迁转，做好提速营销、聚焦重点市场、装维服务等，实现智慧家庭规模突破;以翼支付为抓手，全面切入互联网消费金融，实现支付自身发展和助推基础业务放量;全面推进“互联网+”新兴业务，拓展10个互联网+行业标杆大单，引领全市营销拓展。
优化预算资源配置体系，发挥资源使用效能。以“四位一体”为主线，推进预算资源配置体系优化;做好销售费压降，用好销售费，将有限的资源聚焦业务和渠道，并做好效益分析和风险管控;加强人工及外包人员费用管理，提高全口径人工成本使用效率及效益;强化运营成本管控，实现铁塔租金成本的精确管理。
持续推进“基础管理”专项，提质增收，降本增效。围绕“经营企业一切资产”的工作方针及“内强管理标准化”要求，持续强化“两金”压降要求，聚焦“光进退铜、节能降耗、欠费追收、进项抵扣、房屋盘活、物资管理、渠道效能”，持续推进基础管理提升专项工作，增强资源拓展能力，提升公司价值创造能力，促进公司规模发展和效益提升。
做好企业专项治理，推进减亏增效。制定跟踪主业板块减亏工作方案并监督执行;压缩存续公司可控付现成本，实现逐年适度减亏;积极拓展主业上市子公司业务收入、压缩非刚性成本，实现主业上市子公司扭亏为盈。
优化体制机制，助力企业改革。优化组织架构，适应公司发展需要;深入推进划小倒三角支撑工作;深化激励机制改革，助推企业改革落地;加强领导班子和人才队伍建设;全面实施新岗薪体系，加强岗位与薪酬的动态管理。
促进企业提质增效篇二
关键词：
一、存在的问题
（一）人才的招聘方式单一
目前企业在人员招聘程序方面没有进行岗位职务分析，招聘人员一般由人力资源主管单独到学校招聘学生学生。招聘来的学生不能适应公司的工作环境，部分学生在不到一年的时间里便提出辞职，最近几年离职率较高。
（二）缺乏系统的人才培训体制
员工培训缺乏系统的计划和科学的方案。许多企业特别是建筑施工企业，培训表现出应付性、临时性。比如培训工作都是人事部门在年初下达培训计划表，各职能部门上报计划后就不再过问，为了考核时不被扣分，直到年底公司进行总结的时候，才应付性地完成培训计划。在施工项目中，发现员工某项技术掌握不到位，影响了工作，才临时找老师进行培训。
（三）缺乏公平的绩效考评制度
主要体现在三个方面：
1、共有成果很难确认成果责任人；
2、指标权重难以界定；
3、考评结果难以确认。
既强调集体主义，又存在等级制度，任何一项大事情，没有具有一定地位的领导来牵头是很难办成的，因为只有各级领导才有解决和协调问题的权力。所以下层员工不论其能耐有多大，都要服从于上司，这样一来，一有成果就很难确认具体贡献者，通常是按地位而不是实际贡献来奖励，打击了做事人员的积极性，最后形成下层人员及时有创新也不愿积极参与的恶性循环。同时，考评人员通常按德、能、勤、绩来考评员工，但权重平均化，考评结果缺乏可比性。
（四）激励机制失效
许多企业的绩效指标主要是考核德、能、勤、绩或者一些概念笼统的方面，如团队精神等。由于指标得不到有效量化和细化，最后对员工的考核往往成为主观及人事部门的主管评价。考核的方式方法人为的因素较多，与晋升、利益分配没有直接挂钩，激励作用不大。
二、改进的方法
（一）人才招聘方式的改进
企业除了采用校园招聘形式外，还可以采用以下方式进行招聘：
1、通过猎头公司，帮助公司招聘高级管理和技术人才，既能替公司的高层管理人员节约时间，又能够帮助公司迅速就接触到高素质的应聘者。
2、对于特殊稀有人才可采用广告或者网络的形式进行招聘，它对工作空缺的信息发布迅速，有广泛的宣传效果，在展示公司实力的同时，可以发布多种类别工作岗位的招聘信息，发布方式上公司的操作上有优势，被选资源广泛。
3、一般员工的招聘可通过就业服务机构进行招聘。采用各种招聘渠道虽然会带来资金的增加，但是有利于公司的整体发展[1]。
（二）进行分类系统的培训。
1、岗前培训
对所有即将参加工作的新员工，都要进行岗前培训，培训的内容主要是进行业务知识教育。通过公司文化培训，激发培养新员工的责任心，集体荣誉感，协作精神等等，为以后对员工的高效管理、利用奠定基础，岗前培训后，考核成功者才能正式上岗。
2、岗位培训
岗位培训的重点应放在对员工业务能力的培养上，对员工进行专门业务知识讲解，并针对在工作中出现的问题进行重点分析。作为建设施工企业，公司要做好的不仅仅是在公司总部进行各种培训，跟应该考虑到建设项目上的员工，可以聘请高等院校、科研院所的专家、教授下工地传授最新知识。这样既能提高员工的能力，又能让工地员工备受鼓舞，认为自己被公司所器重。
3、转岗培训
激烈的市场竞争驱使企业培养一批多种技能复合的人才，为了培养这种复合型人才，可以采用转岗培训方式，企业也相当于岗位轮换，例如让技术部的人员与管理层人员相互轮岗。
4、案例培训
为培养员工分析、解决问题的能力，可采用大量案例分析方式，案例培训取材于真实的环境，采用相似的组织机构，在相同的人员关系和时间下，运用同样的资源约束、竞争压力、数据和信息，训练学员的战略、政策观点和实际出来问题的能力，要求学员提出经过深思熟虑的分析，进行公开的辩论，并且采取适当的行动解决问题。
5、学历培训
为提高骨干员工的知识文化水平，可有计划地安排人员以半脱产的方式参加各种以提高学历为主的培训班，中高层管理人员参加工商管理硕士的培训，工程技术骨干到学院进修，也同时鼓励员工自我进修，在团体内提高整体的学历水平，形成崇尚学习的良好风气。
6、经理培训
这是针对公司高层管理人员的培训。因为公司最高层的职责是对整个公司的经营管理负责任，他们的能力、知识和态度都是关系到公司生死成败的关键。
（三）完善绩效考核体系
1、采用关键绩效指标法进行客观考评。
针对不能公平地进行绩效考核的问题，本文希望通过对绩效进行定量分析来解决企业的绩效考核问题。本文采用关键绩效指标法对一公局的绩效考核进行改进。与其它方法相比，它能从繁多的绩效指标中提炼出少量关键的指标来进行考评，在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本，不仅有利于提高绩效管理的效率，还有利于增强企业的核心竞争力。
2、做好绩效面谈。
当然，虽然在设计上本文强调定量分析，但并不代表绩效考核仅仅就是给员工打分，在考核结束阶段，应该进行必要的绩效面谈，并且要谈的具体，具体到某个事件，以引起被考核者的共鸣。例如在表扬某员工方面，不能只是说“张三，你这项工作做得很好，我很欣赏”，而是要具体到好在哪里，可以说“张三，上周末，你为了公司第二天要用的招标书，连夜加班，而且制作质量很高，我对你的敬业精神和工作质量表示高度认可！” 只有这样，一个完善的考核才能起到其预想的效果。
3、确定务实的绩效考核原则
（1）评估应该公平公正。考核中最好建立由公司领导者、人力资源部和员工代表三方组成的考核小组，具体负责公司的年度考核工作。
（2）定性分析与定量分析相结合。绩效考核体系关键以定量分析为主，量化指标分析约占80%，公司在考核中要运用现代技术方法加强定量分析，以克服定性分析过于粗糙，不准确等弊端[2]。
（3）考核结果应准确反馈。反馈是促进沟通的一个方式，员工的考核结果应得到反馈，领导对员工的工作情况的反馈会直接影响员工将 来的工作业绩。如果不告诉员工所做工作地好坏，员工自己很难对自己的工作做出判断。反馈可以通过单独谈话或公开批评和表扬等，反馈要及时、准确，不要只等有错误时才反馈，要寻找机会表扬员工，让他们从中得到满足，以激发他们的积极性和创造性。
（四）建立高效的激励体制
1、人性化激励
越来越多的专家赞同单靠金钱并不足以引发工作积极性这一观点，并认为金钱若能和“人性”的因素相结合，会达到更好的效果。事实上，人们除了物质上的满足外，真正想得到的是精神上的满足和自我价值的实现。
（1）精神鼓励
精神鼓励包括赋予理想、形象、责任感、荣誉感等，是满足人们自尊和自我实现的需要，激发人们奋力进取的重要手段。在管理过程中，人们常常以赞美为主、批评为辅，以满足员工的精神需要。对于企业的长期职工，晋升他的职位或增加它的责任感可以算是给他的一种长期的精神奖励。传统的提拔奖励方式是在各个管理阶层内由低到高逐级晋升，而以这种晋升方式来奖励员工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作责任”或“使他地位更醒目”是比较容易做到的。
例如，对工作表现杰出的明星员工，可以派他接受更高层次的职业培训，也可以让他负责培训他人，这样就能让他得到精神上的满足。对优秀的员工，可以让他扮演他所在部门与其他部门之间的联络人这一角色，也可以让他承担其他部门的顾问，若有跨部门的问题，就可以让这位联络人与其他部门的人组成一个沟通的团队，共同解决问题。对杰出的员工可以让他享受一般人所不能享受的荣耀，比如，给他安排个人办公室或更换办公设备等，这些东西在领导看来算不了什么，或是很容易办到，但是真正办起来却需要魄力，能让人折服。这些特殊的奖励，哪怕是小到刻有自己名字的烟灰缸、写字笔、座椅、工艺品等，都显示他们已作出了比较特殊的业绩，于是每跨出一步，都会增加一倍的信心，形成一种良性循环。
（2）带薪休假
休假是很多企业用来奖励员工的方式，只要是休假，不管是一天还是半年，所有人都会非常乐意，更何况给的奖励是带薪休假。休假是一种很大的激励，尤其是对于那些希望有更多自由的年青人。对于公司来说，给员工休假，可以提高其工作效率，可以让员工在高压的工作环境中暂时解脱出来，经过一段时间后，会以更饱满的精神投入工作。
2、激励压力机制
有正面的激励就有负面的激励，有晋升就有淘汰，在激励体系的设计中，要求将正面和负面激励结合起来考虑。通过建立淘汰制度，使员工不敢松懈，有一种紧迫感，同时有助于促进内部合理的竞争氛围的形成，也就是形成一种激励压力机制。
一公局是国有企业，许多管理层人员进去之后就像得到了金饭碗，不思进取，主要原因就是没有压力的存在。虽然不提议随意惩罚或开除员工，但对于在绩效考核中没有合格的员工，应该采取扣除奖金、批评、降级甚至开除等惩罚，以激励员工上进。
3、员工职业生涯发展规划
帮助员工规划其职业生涯发展是增加企业凝聚力的最好方式，也是很好的激励机制。这样有利于员工看清楚自己的发展前景，也有利于公司留住人才。采用各种培训的奖励来完成这种规划是最好的方式。在金融危机的大环境下，集团公司处于业务不太繁忙的状态，应当抓住这个非常时期加大培训力度，让大家觉得公司还在积极地面对困境，在心理上得到慰藉，增加员工对企业的信心，也坚定自己职业生涯的信心。通过专业的职业生涯规划培训，在提升员工技能水平的同时，也为企业今后的发展储备人才做好了准备。
参考文献
[1] 李艳.施工企业人力资源管理的研究[j].中国新技术新产品，，（04）：127.
促进企业提质增效篇三
为增强国有经济活力、控制力、影响力和抗风险能力，主动适应经济发展新常态，近日，安庆市财政局(国资办)制定出台市属国有企业深化改革提质增效工作方案，重点从四个方面推进国企改革，实现提质增效。
一是分类推进提质增效。
整合重组城投、发投、交投公司和担保集团等，推动投融资平台公司实施市场化改革。进一步拓宽融资渠道，创新融资方式，构建多元化融资体系。
强化资产经营和资本运营，积极推进项目建设。严格加强管理，提升企业精细化管理水平，增强核心竞争力。积极开拓市场、严格防范风险，着力保持国有经济可持续发展。
二是突出供给侧结构性改革。
设立产业发展资金，出台四大产业政策，推动产业转型升级。设立规模1亿元的市级天使投资基金、规模10亿元的市级股权投资基金和规模100亿元的产业发展基金,支持战略性新兴产业企业和优质项目。将市担保集团资本金扩充到10亿元，降低担保费率，扩大覆盖面。
积极稳妥推进国企混合所有制改革、改制上市，推动华茂集团整体上市。全面梳理亏损企业和企业亏损源，重组整合低效无效资产，清理关闭僵尸企业。
三是建立健全国有资产监管体制。
构建“市国资办??国有资本投资、运营公司??国有出资企业”监管架构，推进集中统一监管。将市属企业划分为竞争性商业类、投融资商业类和公益类，实施分类监管。
改进监管方式，统一监管制度，建立考核分配和责任追究制度。
四是加快完善现代企业制度。
健全公司法人治理结构，加快建立专业化、职业化的董事、监事队伍，探索外派财务总监制度。建立市场化选人用人管理机制，探索职业经理人制度，分类制定国企目标管理和经营业绩考核办法，制定国有企业负责人职务消费管理办法。
促进企业提质增效篇四
二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。人力资源作为企业的战略性资源在企业发展中所起的作用也越来越大。
企业人力资源管理研究论文范本篇一
《 教育人力资源管理系统开发策略 》
摘要：伴随着信息社会的到来，信息化手段在各个工作领域逐步普及，人力资源管理手段得到了丰富和完善，在教育领域，如何将信息化这一先进手段与传统的工作目标要求相结合，这无疑是对各级教育部门提出了一个全新的要求。
在先进的信息技术条件下，人事工作的管理水平和办事效率得到了很大的提高。
传统的纸质存档、表格分析、口口相传等工作模式在信息化的帮助下都可以大大简略，并提供了无可比拟的快捷和信息分析优势。
本文将对比进行初步探讨。
关键词：教育人力资源;管理系统;现状
一、当前我国教育人力资源管理系统应用情况
现阶段，国内诸多学者公认，好的人力资源管理系统，既是能有效管理信息的工具，也是规范人事行为的科学方法。
目前，国内许多优秀的软件开发企业都根据自己的特点，开发出了自己的人力资源管理系统，笔者辖区内各部门人事系统应用人力资源软件不尽相同，各个单位人事干部计算机操作水平不一、软件推广使用覆盖面不同，他们都形成了各自的管理模式。
二、教育人力资源管理系统应用存在的主要问题及原因分析
1.存在的问题
(1)观念滞后，认识不到位
辖区内全部的中小学，笔者都进行了走访，发现有一半以上的学校，他们虽然有人力资源管理系统，但是人事干部却还是比较习惯于传统的人事管理方式，没有使用新的人力资源管理系统，观念的滞后，导致人力资源管理系统的很多功能没有得到有效的应用。
(2)工作重复率比较高，实际效率比较低
从当前的一些单位在系统的应用情况来看，人事管理经常是转达和传达、催促和通知这样的方式完成，这种情况下时间的利用率极为低下，并且大量的工作在重复进行着。
部门中，许多重要的信息都是由一些不科学的程序和数据组成，数据常常复杂到难以理解、充满矛盾。
因为需要处理的数据和存储的数据紧紧交连在一起，所以很难对其做出富有成效的使用和管理。
(3)数据和信息更新不及时
一些单位在对教职工信息进行动态跟踪与能力分析时，由于没有有效的信息沟通机制和沟通方法，信息更新进度缓慢，因此人事管理部门对教职工的信息变化的掌握就滞后了很多，在发生问题时，不能及时性的进行解决，这样就在外部变化的反映能力上比较低，对实际工作的效率造成了很大的影响，人事管理的整体水平也得不到有效提升。
(4)单位的内外部信息共享不能高效实现
从当前的一些单位的工作情况来看，内部信息的共享能力比较弱，所以信息数据多是在各个科室当中，而在对计算机的应用过程中，没有将信息数据的格式统一化，这就造成了单位内部的信息共享程度比较低化。
有的学校在网络平台虽然有了相应的应用，但在管理系统方面较为缺乏，所以对教职工的信息管理也多是采用以往比较传统的方式、手工录入以及电子邮箱等进行使用。
(5)管理人员和管理系统不能有效结合
从教育改革实施以来，各学校也在很大程度上有了改变，逐渐和时代发展相契合，但是还有一部分学校并没有跟上改革的步伐，在人力资源的管理上体现的比较突出。
学校的人事管理人员多是一些年龄比较大的人员，缺少年轻的人员来进行平衡这一结构，由于年龄相对大的人员对新事物的接受能力比较差，所以对一些先进技术的应用上就会存在着效率低下的问题，不能对新型的人力资源管理系统作用得到最大化的发挥。
相对来说年轻人在这一方面的学习能力就要强得多，对人力资源管理信息技术的应用能力也比较强。
但是实际中这一问题还没有得到有效解决，在实践性人才方面依然比较缺乏。
2.教育人力资源管理系统应用问题原因分析
(1)对人力资源管理系统建设没有统一化
从当前的发展情况来看，教育系统人事管理信息化建设已经显得格外重要，信息化系统也基本都是按照上级人社局的要求建设，始终处于被动推进的状况。
对于教育人力资源管理系统的建设没有统一化，从而就不能针对性地对实际问题得到解决。
还有就是对人力资源人事管理系统建设过程中，在对其之后的维护管理没有得到充分重视，所以这也会对应用的效率有着影响。
(2)对人力资源管理系统不重视
还有就是对人力资源管理系统的应用没有重视，有的是对管理比较重视，但是在管理系统的开发利用上没有得到充分重视，从而就造成了人力资源管理系统不能和实际的发展相契合。
对人事管理的模式没有进行优化，封闭性的管理模式在当前的人力资源管理当中还依然存在，由于在这一方面改革的不彻底性，也对人力资源管理系统的应用造成一定的影响。
(3)人员素质制约人事信息化发展
信息化建设是一门学科，人事管理也是一门学科，要把学校人事管理与信息化建设有效对接，就需要有复合型的专业人才，不仅要懂信息知识，而且还要对人事管理有研究。
三、教育人力资源管理的优化策略探究
第一，对教育人力资源的管理优化要从多方面进行分析，并要能和实际相结合。
首先要能对管理的模式进行有效创新，人力资源管理系统的开发主要是对员工潜能的激发，从而创造更大的效益，所以要能将以人为本的理念充分重视，并要能够在实际系统开发以及管理模式的创新中加以融入。
要加强外部的配合和支持，主要是需要教育系统内各个部门的积极配合，这样才能保证数据的及地、完整和准确。
第二，教育人力资源管理系统的优化还需要在经费上的支持，在充分的资金支持下才能够将所需要的软硬件设备得以完善，才能将基础性的工作得以完成。
不仅如此，还要能够做好长期的资金筹备工作，可建立专项资金应用项目，为教育人力资源管理系统的开发利用打下坚实基础。
第三，要对内部人才资源的开发利用得到充分重视，人力资本的投资是企业获得可持续发展的一个决定性因素，这就要能够和实际相结合将人力资源的结构进行确定。
对人才的应用要能经过科学性的组合，这样才能将专业管理人才的素质达到合理的需要标准。
不仅如此，还要能够在技术层面进行完善，将技术的应用要规范化以及合理化的呈现。
第四，从管理层面进行有效完善。
信息化建设重在维护管理，当信息化建设发展到一定阶段时，管理与维护就显得尤为重要。
如，资源的管理、应用系统的维护与管理、对设备的维护与管理、网上内容的管理，否则再好的系统也展示不出应有的魅力。
因此，要制定比较完善可行的管理办法，来推动管理的科学化进程。
第五，人员素质问题。
在人事管理信息化过程中，人永远是第一位的。
因此，要提高人事工作者的工作能力和整体素质水平，就要加强对人事工作者的专业培训力度。
要让人事工作者充分了解人力资源管理系统的功能和运行方式，主动积极地反思现行的体系，学习各类软件系统中蕴涵的先进理念，探讨改进的方案。
四、展望未来的发展建议
1.施行教育人力资源综合网络化管理
(1)信息分级共享。
互联网的管理信息系统的设计中有一个最主要的目标，就是信息的共享性、一致性。
要让学校各部门的数据始终保持一致，同时还能够发布、及时地了解学校内的动态信息。
(2)务实管用。
信息系统的模块设计必须遵循教育教学工作规律，能够满足一线教育工作需要，不能简单地将数据电子化。
应着眼于教学工作中的一些关键指标，比如生源年龄、成绩分布、教师队伍结构等关键指标的关联性进行科学的设计安排，找出其中的内在规律，从而达到促进教学的目的。
(3)信息安全。
教育系统的内部资料是属于教育部门专有的，一些部分不能对外公开，要防止恶意侵入。
另外，教育系统的资料保密程度也分不同等级，不同级别的员工所能获取的信息应根据其处于教育系统内的位置而定。
2.架构科学的教育人力资源管理系统体系
促进企业提质增效篇五
摘要：“十八大”以来，党中央全面深化国有企业改革，把提质增效作为改革的重点和目标。文章从提升组织效率、控制人工成本、优化用工配置、提高队伍素质和加强绩效考核等方面，针对电网企业人力资源管理提质增效工作开展探讨，提出实施路径，为电网企业人力资源工作者乃至企业管理人员提供有益的启示和帮助。
关键词：电网企业；人力资源管理；提质增效；企业管理；人工成本；用工配置
人力资源是企业的核心资源，提质增效的主要途径应以提高人力资本效率为导向，以考核指标为核心，持续优化完善组织运行体系，严控用工总量和人工成本，不断提升队伍整体素质，有效压降“人耗”，服务企业持续健康发展。
1加强业务集约融合，规范三定管理，提升组织运营效率
适应电力体制改革、电网发展等要求，加强“三定”管理，调整优化各层级功能定位和机构、岗位设置，从严从优确定人员配备标准。一是以“更集约、更扁平、更专业”为导向，优化调整各层级机构、各业务部门的职责流程体系，压缩管理层级，精简机构设置和人员配置，提升人员利用效率，加强专业协同和资源统筹，持续推进改革创新，以调控、运检、营销业务再集约和营配调业务末端融合为重点，优化业务实施组织方式，减少新增机构和劳动定员数量，提升组织运营效率；二是加强人力资源定编定岗定员管理，通过人力资源信息系统、统计报表、现场督查等方式，加强省、市、县以及乡镇供电所各层级机构设置和人员编制管控，严格控制机构、编制和负责人职数新增。根据上级统一部署，制定颁发统一的典型岗位名录和岗位岗级规范，各单位对照规范确定本单位员工的`执行岗级，所有员工岗位岗级调整的，都必须按程序报送上级单位审核审批，不得自主调整。按照最新版《供电企业劳动定员标准》严格测算各单位、各专业劳动定员，合理确定目标定员和核心业务定员，将定员分解到各专业、各部门和基层班组，将定员与工资总额分配、人员配置、业务外包等挂钩，为人力资源管理提质增效奠定坚实基础。
2优化劳动用工策略，严控用工总量，有效控制人工成本
坚持“控总量、调结构、提效率、避风险”的原则，持续优化劳动用工策略，依法规范劳动用工管理，区分不同类型单位、不同业务性质，合理选择不同的劳动用工方式，推动员工队伍从“数量规模型”向“集约高效型”转型升级，适应企业持续健康发展需要。一是在深入分析国家劳动用工政策、企业人力资源现状和中长期自然减员等基础上，根据企业发展战略、劳动定员预测数据和基层单位实际需求，科学制定人力资源规划，明确年度实施方案、具体措施和各类指标数据，为高校毕业生招聘、用工结构调整、积极推进业务外包等工作提供重要依据；二是加强人力资源计划和员工入口管控，年初将计划分解到各基层单位，实施压力层层传递。严格控制人力资源增量，核心业务用工需求主要通过内部调剂、员工素质培养提升、高校毕业生招聘解决。按月按季做好人力资源各项计划及同业对标指标的监控分析，加强与上级单位的沟通汇报，加强对各单位的跟踪督导，通过深化erp系统应用实现动态管控，确保各项指标计划按期如质完成，有效压降“人耗”；三是对于“临时性、辅助性、替代性”工作，可适度使用劳务派遣用工，但劳务派遣用工必须依据法律规定规范管理，使用岗位必须符合“三性”规定，不得混岗使用，用工比例不得超过单位用工总量的10%；四是以规范业务外包范围和费用管理为重点，加强业务外包等全流程管控，核心业务不得外包，对于低端、常规业务适度开展外包，其他业务积极推进外包。
3深化内部市场应用，完善激励机制，促进人员正向流动
以盘活存量、解决超缺员为重点，优化用工配置，缓解人力资源配置结构性矛盾，促进用工结构优化和人员正向流动。一是全面推进内部人力资源市场深化应用，在深入分析用工现状和劳动定员的基础上，针对各单位、各专业用工需求，合理运用“岗位竞聘、组织调配、劳务协作、人才帮扶、挂职（岗）锻炼、临时借用”等方式，开展超缺员调剂，形成“人岗双选”常态机制。强化市场运行监督考核，引导各单位横向找差，有效盘活人力资源存量，提升人力资源配置效率，激发人力资源队伍活力；二是完善激励约束机制。充分考虑各单位业务特点、用工模式、经营管理实际等因素，将人工成本总额与利润总额、营业收入、超缺员情况等挂钩，建立人工成本倒逼用工总量的管控机制，通过严格控制人工成本实现用工总量的有效管控，从而实现提质增效；三是建立健全员工薪酬分配制度，让员工收入与其岗位价值、能力素质、业绩贡献等紧密挂钩，让想干事的员工有事干、能干事、干得好、有回报，通过薪酬杠杆效应，充分激活员工积极性，推进员工正向合理流动（超员单位向缺员单位、中心城市向边远地区、管理后勤向生产一线流动），促进用工结构，用工效率提升。
4落实人岗匹配要求，加强员工培训，提升队伍整体素质
以提高实际工作能力为重点，以员工职业发展为主线，健全完善人才引进、培养、使用、评价、考核一体化机制，针对各个成长阶段和上岗条件要求，创新完善全员培训、全员考试机制，提高人力资源资本投入产出效益。一是大力实施人才强企战略，建立省市县分级履责的集约化“大培训”体系，形成全员培训常态机制，认真开展员工职称评定、技能鉴定和适岗能力评价，推进员工从“要我学”到“我要学”的深刻转变；二是以人岗匹配为基本原则，在传统培训模式的基础上，充分利用网络大学等先进手段，有针对性地加强全员培训，促进员工自主学习，提升经营人员领导力、管理人员执行力、技术人员创新力、技能人员操作能力，完善员工能力素质评价办法，正确评价员工能力素质现状，针对问题和不足，有针对性提出解决措施，不断提升人岗匹配度，满足企业经营管理和生产一线工作需要；三是加强人才培养开发，建立各类人员多元发展通道，加快员工职业发展管理系统化、制度化建设；完成兼职培训师的换届工作，建立完善兼职培训师培养方案并组织实施，鼓励员工参加职称评审和技能鉴定，积极培养“双师”型人才，完善员工能力素质评价办法，组织开展员工适岗能力评价促进各类人才脱颖而出、快速成长，实现人尽其才、才尽其用，为公司发展提供坚强可靠的人才保障。
5完善绩效考核体系，注重过程管控，确保工作取得实效
根据企业发展目标和业务模式，以提高劳动效率和工作质量为导向，完善全员量化考核模式，实现全面、客观、科学、量化评价企业组织绩效和员工绩效，全面深化考核结果应用，合理体现价值回报，正确引导组织行为和员工行为，实现企业和员工业绩“双提升”。一是按照全员参与、部门共建、分级负责、动态管控的原则，在企业负责人考核和同业对标管理的基础上，进一步完善人力资源专业管理的评价考核体系，明确“全口径劳动生产率、全口径人工成本投入产出效率、人员配置率”等人力资源专业管理关键指标，科学、客观、全过程、全方位评价各单位人力资源工作业绩和管理水平；二是以结果和过程相结合、业绩性指标和管理性指标并重为原则，综合考虑各单位关键指标的绝对值和相对值，按照横向比、纵向比和与历史比等方式，通过业绩看板、现场检查、定期考核对标等方式加强跟踪督导，促进人力资源各项制度标准落地实施，促进各单位建立自我完善、自我提升的评价考核体系；三是优化完善人力资源专业管理的职责、流程、制度、标准和考核体系，建立业务全覆盖、流程全管控、评价全方位的人力资源专业管理机制，通过月季度跟踪、业绩看板、红黄牌预警等方式实施全过程监控分析，强化协同，上下联动，确保公司年度目标全面完成促进人力资源管理提质增效。