人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧
组织行为学组织文化的内容篇一
开篇，罗老师用他丰富的人生阅历讲述了什么是组织行为学。组织行为学即研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。老师在课堂上的精彩的案例讲述，让我对这门学科有了深深的期待，期待有朝一日能够学有所成，纵然是皮毛，若能为我所用，必能有所成就。能够掌握别人的心理，掌握组织的激励方式，实现组织绩效的最大化应该是组织的最主要的目的。如若能真正的参透组织行为学这门学科的真正内涵，我想他不仅仅会是个优秀的职员、领导者、更可以是个纵横家。
学习《组织行为学》后，我最大的感受就是我对人的管理有了更加深入的认识。只有加强以人为中心的管理，才能充分调动人的积极性、主动性和创造性。才能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力。提高管理者领导水平，改善管理者和被管理者的关系。这样才有助于组织变革和组织发展。以下是我的几点体会。
（一）管理者知人善任、合理使用人才才能实现绩效最大化从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争，谁拥有企业发展所需的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。在中国从古就有“三顾茅庐”等招贤纳士、惜才的典故，因此人才激烈竞争的今天，吸引、留住人才，成为企业领导者面临的重要问题。国内外实践证明，个体素质、气质和特性等问题，是决定组织效能和生产、工作效率高低的重要因素之一，个体是组织中不容忽视的细胞，通过研究、了解做好职业分析，合理安排工作利用其所长有效的开发人力资源，为企业创造最大效益。
（二）有效的沟通是改变人际关系的重要手段。
沟通是自然科学和社会科学的混合物，是企业管理的有效工具。沟通还是一种技能，是一个人对本身知识能力、表达能力、行为能力的发挥。无论是企业管理者还是普通的职工，都是企业竞争力的核心要素，做好沟通工作，无疑是企业各项工作顺利进行的前提。有效沟通在企业管理中的重要性主要表现在：
1、准确理解公司决策，提高工作效率，化解管理矛盾
同样的信息由于接收人的不同会产生不同的效果，信息的过滤、保留、忽略或扭曲是由接收人主观因素决定的，是他所处的环境、位置、年龄、教育程度等相互作用的结果。由于对信息感知存在差异性，就需要进行有效的沟通来弥合这种差异性，以减小由于人的主观因素而造成损失。准确的信息沟通无疑会提高我们的工作效率，使我们舍弃一些不必要的工作，以最简洁、最直接的方式取得理想的工作效果。为了使决策更贴近市场变化，企业内部的信息流程也要分散化，使组织内部的通信向下一直到最低的责任层，向上可到高级管理层，并横向流通于企业的各个部门、各个群体之间。在信息的流动过程中必然会产生各种矛盾和阻碍因素，只有在部门之间、职员之间进行有效的沟通才能化解这些矛盾，使工作顺利进行。
2、从表象问题过渡到实质问题的手段
企业管理讲求实效，只有从问题的实际出发，实事求是才能解决问题。而在沟通中获得的信息是最及时、最前沿、最实际、最能够反映当前工作情况的。在企业的经营管理中出现的各种各样的问题，如果单纯的从事物的表面现象来解决问题，不深入了解情况，接触问题本质，会给企业带来灾难性的损失。
（三）有效激励，可充分调动各方面的积极性、主动性和创造性
从人力资源管理有效性的角度来看，员工的积极性和主动性是影响单位人力资源管理效率的主要因素。如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，而建立和运用有效的激励机制成为当前公司管理的迫切需要。激励机制在公司管理中作用显著。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才；激励有助于形成良好的企业文化。良好的企业文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
（四）整个组织团结一致才能实现绩效最大化
曾仕强教授对组织管理这一块提出了：“领导需要组织来配合，组织不调整好怎么领都没用。”一个不团结的组织就如一块面纱，一扯就断，而一个具凝聚力的组织，就是用纱线横纵交织而成的布，任你怎么扯都扯不烂。近年来一些事业单位在招聘、引进人才时，把团结协作能力作为一项重要的考核内容，如果一名员工不能团结，不会协作，不能融入一个崭新的团队，就会被用人单位拒之门外。因为每一个团队都是一个团体，五音要调，才能步调一致；五味要和，才有美味醇香。所以团结协作是现代人应具备的基本品质之一，也是成功的企业团队的重要经验。因此在现代职场中，必须具有很强的团结协作精神，还要具有很强的团结协作能力。
组织行为学组织文化的内容篇二
一、名词解释
发展变化的全过程，这种研究方法也称为案例研究法
2、动机：是指引发维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向或动力。
成员对某些人比对另一些人感到更亲切的情感，它可以被认为是群体的确定性特征。
体意识，表现为组织的共同的信仰、追求和行为准则。
5、群体：群体是指具有相同利益或情感的两个或两个以上的人一某种方式结合在一起的集合体。
6、归因：是指人们对别人活自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程
二 单选
1、里程碑（霍桑试验）
2、心理倾向（气质）
3、威胁（消极强化）
4、奖风扇（没有做到个人所需）
5、正式群体
6、团队型
7、信任态度（协商式）
8、帮助领导（分化整合组织）
9、组织类型
10、学习型组织，特性（分工竞争）
三、判断
5.10对，剩下全错
四：简答题
1、非正视沟通的优点是什么？
答：是沟通方便、内容广泛、方式灵活、速度快，而且由于在这种沟通中容易表露思想、情绪和动机，因而能够提供一些正式沟通中难以获得的信息。
2、影响团队成功的六个因素
答：
1、有一个负责人2一个强有力的创新者3心智要有较好的分布4个性的分布应当能覆盖囧啊多的团队角色。5团队中成员的个性特征与他们的责任之间要有较好的匹配6对团队角色不均衡问题的识别以及调整团队的能力。
3、人际交往应遵循哪些原则，如何改善
答：尊重原则、真诚原则、宽容原则、互利合作原则、理解原则、平等原则
改善：1多聆听别人说话，少表现自己2和别人交流的时候不要东张西望3尽量微笑待人4学会赞赏别人5关心别人的困难6记住别人的名字。
4、怎样正确认识和对待工作压力？
答：1正式压力2探求压力来源，进行压力管理3学会幽默应付
5、影响个人决策的因素有哪些？
答：知觉、思维方式、气质与性格、情绪和情感
6、非正式群体有哪些特点和作用，应如何对待？
答：1）特征：自发性、成员的交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不稳定性。
2）作用：
1、弥补正式群体的不足，满足员工的需要
2、融洽员工的感情3激励和培训员工4保障员工的权益。
7、什么是组织行为学，研究和学习它有何意义？
发展6有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理。
8、群体决策的优缺点是什么？
1、联系实际，谈谈管理者如何才能提高组织认同和工作参考度。
答：1员工的组织认同感的概念：是员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、原以为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面2提高员工组织认同感的意义与作用，有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组只声誉，愿意为组织牺牲个人利益，有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位，有组织认同感的员工通常表现比较出色，有组织人同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策，3工作参与度的概念：指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度，4提高员工参与的的意义与作用：参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响5员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容，管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度，可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设置目标的角度等方面联系实际展开论述。
2、试分析组织变革的阻力及克服阻力的对策
答：
（一）组织变革的阻力主要来自于以下方面：
1、来自观念的阻力：由于长时期生活在相对稳定、变化不大的组织换景中，一些人形成了照章办事、按部就班、因循守旧的思想。特别是组织的一些上层领导认为一动不如一静，存在求稳怕乱、不愿担风险的思想，成为组织变革的巨大阻力。
（二）客服组织变革阻力的措施主要有：
六：案例分析题
1、分析为什么高薪不高效？
答： 案例
f公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。
分析：f公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。为什么会这样呢？原因有三：
遗憾的是，我们很多企业把钱作为唯一的激励手段，在一些老板的意识里，花高价钱就能打动人才的心。因此，报上的招聘就会出现这样的文字：“位子加权力，高薪加福利。你还要什么？你还等什么？”言外之意给你高薪水、高福利，你就该满意了，该知足了。这代表了不少企业的想法。
由以上分析可知，f公司的问题就在于：首先，对快速成长企业的经营管理缺乏经验；其次，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅；第三，激励手段简单且不配套、不系统。
解决方案
针对f公司的现状，其重点是建立以薪酬制度为基础的激励系统，使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。
一、薪酬制度设计：薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。一般要经历以下几个步骤：
评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。可以说，薪酬体系设计是一个系统工程。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。必要时，让员工参与报酬制度的设计与管理，这无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。
2试分析如何处理人际关系？
答：人际关系或有效沟通七法
在沟通管理过程中一定要善于运用非语言信号为语言的效果进行铺垫，真诚的微笑，热烈的握手，专注的神态，尊敬的寒暄，都能给对方带来好感，活跃沟通气氛。
1、赞美对方
这几乎是一个屡试不爽的特效沟通润滑剂。这个世界上的人，没有不吃表扬的，学会赞美，将使在任何沟通中一帆风顺。
2、善于倾听。（1.）克服自我中心：不要总是谈论自己。（2.）克服自以为是：不要总想占主导地位。（3.）尊重对方：不要打断对话，要让对方把话说完。（4.）不要激动：不要匆忙下结论，不要急于评价对方的观点，不要急切地表达建议，不要因为与对方不同的见解而产生激烈的争执。（5.）尽量不要边听边琢磨他下面将会说什么。
3、轻松幽默既是通向和谐对话的台阶和跳板，又是化解冲突、窘境、恶意挑衅的灵丹妙药。幽默是一种使人愉快发笑的智慧。
4、袒胸露怀
又被称为不设防战术，意在向人们明确表示放弃一切防备，胸襟坦荡，诚恳待人。人类的许多非语言信号都是出此用意，例如敬礼、握手、作揖都是为了向沟通对方表明手中没有武器。
5、求同存异
又被称为最大公约数战术。人们只有找到共同之处，才能解决冲突。无论人们的想法相距多么遥远，总是能够找到共同性。有了共性，就有了建立沟通桥梁的支点。
6、深入浅出
这是提高沟通效率的捷径。能够用很通俗的语言阐明一个很复杂深奥的道理是一种本事，大师的语言，最大的特点就是生动浅显，容易解码因而容易理解。
7、乐于助人。做人要善，做友要义。善和义的核心就是助人。
组织行为学组织文化的内容篇三
本文以综述的形式，从中西方两个方面，探讨了组织行为学这门学科的形成及发展，并且就近年来出现的新领域、新方法提出了一些建议，认为组织行为学在中国仍然有很大的不足和研究空间。
管理学；组织行为学
组织行为学的名称在六十年代诞生于美国，是一门研究一定组织中的人们的行为规律的综合科学，其中心理学是最主要的基础学科，当然和行为科学的关系也非常密切。
（一）科学管理学派。针对当时大多数工厂缺乏组织，美国米德维尔钢铁公司创立了科学管理学派。该理论关于如何对组织行为进行控制和管理设计了一个详细而具体的理论框架。但有两个根本的缺陷，首先是寻找最完美的工人以及工作方法在现实中难以实现；其次是把工人当成机器一样对待，未考虑到人是有感情有思想的动物。
（二）人际关系学派。针对科学管理学派的理论缺陷，人们开始考虑环境以及对待工人的态度与提高生产率的关系，于是在1926年，霍桑实验导致了人际关系学派的产生。但不幸的是，该学派忽略了影响生产效率的其他因素，简单的认为只要对工人好一些就可以解决所有的问题。
（三）行为科学学派。20世纪30年代，管理学家在斯金纳为代表的一些心理学家的研究基础上，创立了管理学中的行为主义学派，提倡使用奖罚制度控制组织中人的行为。但是没能考虑到此制度会使工人产生许多负面的情绪，反而减低了他们的工作效率。
（四）管理科学学派。二战期间，美国军方为了打败德国将数量分析的方法引入了管理领域，于是诞生了管理科学学派。其贡献在于把数学和计算机技术运用到了管理当中，但是并不是所有的管理问题都可以定量分析的，而且此方法需要大量的费用和时间。
（五）社会系统学派。美国管理学家巴纳德认为应该从社会学的观点来分析和研究管理的问题，并把各类组织都作为协作的社会系统来研究，这种管理理论被后人称作社会系统学派。巴纳德认为构成组织的基本要素有三个，但是这些要素只包括人，他认为经理人员没有对财物管理的职能。
二战以后，西方管理领域出现了两个重要学派，分别是管理科学学派和以人为中心的行为学派。现在西方国家的管理院校都把它列为必修课，并且在工业界也得到了广泛的应用。
西方的组织行为学和一般的管理科学不同，它考虑了具体的社会制度和文化背景，其理论存在着“合理内核”的成份，有着广泛的适用性，其中很多的理论都反映了现代社会的共同要求，因此比传统的管理有了进一步的发展。
中国的组织行为学源于西方，其实中国心理学家的研究早已涉及到有关的领域，比如早在60年代初都开始重视人——机关系的研究，我们当时称之为工业心理学或工程心理学。
伴随着国内经济的迅猛发展，社会对组织行为的要求也日益增加，对中国组织行为学贡献最大的还是心理学家们，但国内多采用“管理心理学”这一名称。虽然我们的管理心理学中的很多理论都是在西方的研究基础上提出的，但我们也致力于建立具有中国特色的组织行为科学，把西方的经验和本国的传统与实践相结合，发展自己的管理科学。
（一）研究方法的转向。随着时代的发展，20世纪70年代末，传统的组织行为学的方法论体系受到置疑和挑战。强调外部有用性的体系逐渐代替了传统的注重内部逻辑一致性的方法论体系，其中一个典型代表就是案例比较法。这次转向对组织行为学的研究，乃至整个管理思想的发展都起到了重要的推动作用。
（二）积极组织行为学。西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代，组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，在人本主义思潮影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意以及士气等积极的心理课题。美国心理协会主席塞利格曼就积极倡导“积极心理学”的思想，并与席克珍特米哈依（2000年）指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅，使公众称心如意”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。
（三）计算机实验法。社会组织系统是一个非常复杂的系统，比如说一个企业，它就是由许多个体在共同的目标驱动下和其它诸多要素共同构成的复杂系统，而且系统中的复杂性的动态变化通常都是非线性的。因此我们要研究社会组织系统，就必须要进行复杂性科学研究，也就是要研究这个系统中各个组成部分之间的相互关系以及它们在动态演化中所涌现出的特性。
我们需要探讨复杂的管理问题背后的运行机制，通过系统的分析给这些复杂现象加以解释，并且应该能够根据个人的行为推断其对系统演化的影响。这一系列问题在原来的理论基础上是根本无法解答的，随着计算机技术的发展和介入，才使得利用计算机实验方法研究复杂系统成为可能。
（四）自我效能感研究。随着自我效能感这一概念的提出，从上世纪80年代中期开始，工业心理学家和组织行为学家都纷纷开始研究自我效能感在组织行为领域中的影响和作用。他们认为自我效能感对人们的工作态度、工作绩效等都存在明显的影响。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，关于自我效能感的研究出现了研究更加细化的趋势，表现出社会对工作人员提高其自我效能感的渴望。
目前自我效能感的理论和测评研究，已经成为组织行为学领域中的一个热点问题，并且获得了广泛的应用。但已有的研究热点和研究方法还存在着一些问题，需要我们继续完善。
组织行为学组织文化的内容篇四
组织行为学是一门研究一定组织中人的心理和行为规律的科学，他的学科基础广泛，包括心理学、社会学、管理学、人类学等。通过研究个体、群体、组织三个层次来管理组织中的成员，进而达到组织的目标。它的作用在于帮助管理者应用先进的理论和方法充分调动员工的积极性与创造性，帮助管理者对组织员工进行教育，知道管理者完善自己的知识结构，提高自身素质。在生活中也具有一定指导意义。就在这样的思维下，我们通过课堂互动、玩游戏、小测验展开了组织行为学的学习。
可能晚上上课精神不太好，很多小伙伴没认真听课，积极性不高。所以老师为了提高上课的效率，上课的形式还是蛮多的。一开始是老师在讲台上面讲课，后来让学生自己上去讲，这样讲课的那个学生对那节内容是很深刻的。我还记得我讲的是美国心理学家vroom的期望理论，激发力量=效价-期望值。虽然这个理论存在不少缺点，但是更令人关注的是它给管理者实施激励提供了有益的启示。俗话说，希望越大，失望越大。当我们以为自己有很大的几率可以做成某件事时，一旦失败了，就会感到无比的失望。所以组织中的管理者就要注意一点，当员工的期望概率太大时，我们应劝其冷静，适当减小期望概率。当一个人期望概率太小时，我们应该给予鼓励，让其增加信心和期望概率。另外，对更多人有所启发的是，对美好的生活要有所期待，最好的尚未到来，最令人满意的是“下一次”，这样通常能激发人们做事的热情，起到激励的作用。
另外，在生活中也感受到了首因效应这种社会知觉的作用，使得它不仅仅是书本上的理论知识。可能觉得自己算是个认真的学生吧，对待学习和生活都不愿意随便了事，所以有时候会对那些课堂上只顾低头玩手机、不认真学习的同学都持有一种不屑的态度。举个例子，我曾经觉得班上的某个男同学没点学习的样子，在课堂上不认真听课，做小组任务时也不配合，偷懒。对他的第一个印象就是这样，开始时有点反感。但是，后来我发现他也有认真的时候，他会认真策划市场营销活动，尊重模拟市场游戏的每个环节，熬夜想对策，制定方案。他也有个现在很流行的爱好：摄影。会冒险爬到高楼俯拍，给我们带来不一样的视角、会认真学习修图，把那些不完美的瑕疵去掉，给我们呈现一个他认为完美的画面。所以我觉得我之前不应该这样看他，他也是个认真的人，只不过是对他喜欢的事情上认真。我们很容易受首因效应的影响，会根据对别人的第一印象而产生了某些或好或坏的想法，但是只要认识到这一点，还是可以改正的，可以尽量客观地看待身边的人和事。
后来老师还用了两节课来做测试，是对之前学过的某些内容的测试和巩固，也对学生们提个醒，要认真学习。而结课时玩了个“天黑请闭眼”的游戏，还记得当时玩得意犹未尽，我刚选了个杀手的角色，老师就催着我们结束了。最后，各个小组也轮流上去发表了总结。其实我觉得在这个游戏中，人们都饰演了不同的角色，都有不同的思维方式。游戏规定有法官、警察、杀手、平民这些角色，而在游戏的激烈角逐当中，轮流发话时，有人凭借玩游戏的经验，有人认真地推断，有人纯粹凭直觉，有人毫无头绪说句“我是好人”就完毕这些玩游戏的方式没有好坏高低，反而，这么多种方式倒成了组织中一个正常的现象。我们是玩得那么的投入那么的认真，最后，在斗智斗勇的氛围下，大家都基本会玩这个游戏，也收获到了快乐。
我还是挺喜欢这样的课堂结构的。开始时老师做主力，在讲台上讲课，后来也让学生们参与进来，自己找素材和资料，认真地讲一次课。然后偶尔做几次小测试，巩固同学们的学习成果。最后玩一下与该课程相关的游戏快乐地结束这门课。
但在这里也想提个不成熟的小建议。之前上课的时候，发现老师的讲课方式有点照本宣科了，大多数都是读着ppt上的内容。这样老盯着屏幕，同学们容易分神。所以希望老师可以换一种风格，ppt上有关于概念的内容可以简洁明了，尽量多点结合现实生活中的案例来说明。这样上课的效果可能会好一点，让同学们在抬头看ppt低头做笔记时，多了点生动形象的感觉。也可以“逼着”学生互动，培养教师上课时的影响力和适当的威信。这样，学生上课的时候既会感到有趣也会带有点紧张感，认真地听课。
如果课堂内容跟课堂形式能较好地结合起来，我想，老师能开开心心地上课，同学们也能在愉快的氛围中自然地接受到了应接受的知识。
以上就是我对组织行为学这门课程大致的感受。
组织行为学组织文化的内容篇五
近一个多月，利用工作之余学习了《组织行为学》及刘x教授的，了解到组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。我认真地从个人、群体行为到个人心里、群体建设，再到群体沟通、冲突到组织、激励，再到组织结构、文化以及变革等进行了研读，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合本人生活、工作中的一些实践经历，从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质，可以说，学习《组织行为学》，也是对我的一次升华，让我受益匪浅。
性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。
通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团结及融洽程度。同时，群体或组织的好坏也同样在影响着每一个个体的心理和发展方向。因此我们首先要认清自己的位置，不管是家庭还是工作，领导岗位、中层干部还是工作人员，我们都是这个组织中大家庭组成的一部分，所以我们在自己的岗位上要努力为自己的这个大家庭更好的发展做贡献。
大干戈油然而生。而事后，我们静下来的时候也许还会抱怨，也许会反思，自己的不对或他人的不是。这其中就涉及到组织行为学中许多观点。在现实的工作群体中，各种个体是相互交融在一起的，作为一名水文工作者（团队的一员），如何处理好个体关系，决定了盐城水文分局（群体）的团队力量。
建立有效勾通，完善工作方法。人是理性动物，也更是感情动物。很多时候人做事情都是会被感情所左右的，要想通过沟通达成意见的一致就要学会倾听别人的想法，也要站在别人的立场上去思考问题。心存他人，尊重他人，这样才可以得到他人的尊重和认可。当做一件事情或完成一个任务，各部门或各人之间有分歧的时候，需要去积极沟通和化解分歧，但是沟通并不等于只去表达你自己的认知和看法，以得到别人的赞同，而是要用一种尊重的态度去聆听各部门或每个人的观点，然后结合自己的想法找出分歧之处，求同存异，用最好的方式去向对方表达你的观点和看法，最后征求对方的意见已达到最后的一致。
一个单位、群体和组织只有融洽了，只有上下团结一致了，才能不断创新，持续发展！
组织行为学组织文化的内容篇六
公共关系学
学学专
生生业
姓学班
名号级
赵庆江0959021009市场营销2班
管理工程系2011年12月15日
目录
微博与公共关系
摘要
微博作为一种以发现和分享为基本特征、极具互动性的网络传播手段，大大增加了普通民众的话语力量，加速了社会话语权的分流倾向。本文以杭州图书馆“微博事件”、2011年春节的热点事件“微博打拐”和公关为研究对象，从文化研究的角度剖析微薄的特性，以思考其对于公民意识和公共领域的影响。
关键词：微博；公共领域；打拐；公关；教育微博
引言
微博即“围脖”，源于“micro-blog”一词，意译为“微型博客”，它是一种基于用户关系的信息分享、传播与获取平台。如果深究“微博”的性质，它应当属于“自媒体”的一种——“微博大大降低了一般民众的表达门槛，随着微薄的流行，话语权分流趋势将越来越明显，原本单纯的资讯受众摇身一变就成了传播者——这种新型的“自媒体”的出现改变了传统媒体的“中心化”结构，打破了经济社会不平衡所造成的信息垄断壁垒，使普通民众获得了社会话语权，从而从根本上改变公共领域的话语结构。
“公共领域”的形成需要具备两大要件，一为“私人性”，二为“公开批判性”，首先，“私人性”即于公共权力之外的独立性，公共领域作为“一个私人集合而成的公众的领域”，要求摆脱传统权力结构的束缚以“反对公共权力机关自身”，其次，“公开批判性”指的是满足私人性的公众集合仍然就“具有公共性质的商品交换和社会劳动领域中的一般交换规则等问题同公共权力机关展开讨论”，其讨论的方式即“公开批判”的方式。
就微博而言，其强大的趣味性以及人性化的服务体验，吸引了大批用户，形成了一组庞大的网络集群，其内部交流、观点交换等信息活动频繁。
类比哈贝马斯笔下的“公共领域”，我们可以将微博类比为准“公共领域”，之所以这么称谓，是因为微博既包纳对社会公共利益的关注和维护，又集合了普通民众的声音，成为表达民意、反抗社会不公道的有效渠道。但是由于诸多现实性的限制，微博又不能成为完全意义上的“公共领域”，这种客观限制一方面体现在中国较低的移动互联网发展水平，另一方面因为不够成熟、欠缺理性的网民心态。
2011年春节期间，在各大微博上传的沸沸扬扬的“打拐”成为热点事件。这起事件起源于中国社会科学院者于建嵘教授所发的“随手拍照解救乞讨儿童”微博，该微博经热心网友不断转发，在网络上引起强烈讨论和关注。
根据此次事件，人民网发布了《人民网舆情研究室发布；“微博打拐”事件舆情研究》对于此社会热点的媒体关注度进行了量化分析，根据其研究结果，我们能够发现：时间自2011年1月25日“随手拍照解救乞讨儿童”微博发布以来，该事件在网友的持续关注中不断发展，从最初转发于建峥教授的微博到网友自觉行动，再到1月27日引发各种纸媒、电视电台的不断跟进，此过程微博话题的火热度一直在升温。
微博共振式的信息传播方式，为营销带来事半功倍的效能，同时也产生了诸多不可测，对公关的影响其巨大。公共是为了能提升品牌的知名度与美誉度，塑造良好的品牌形象；突出产品优势，促进尤产品销售；弱化并扭转可能危机，在内外部之间建立一种良好关系的手段，公关是一种有意识的管理活动。最终就是要在组织或目标用户中建立一种良好的公共关系。建立关系是公关的核心，过去公关面对的是少量的媒体，可以引导舆论甚至操控。在微博时代公关面对的是一对一繁杂的个体关联，微博的行为逻辑里，内容仅是诱因，人才是全部。微博用户的多样性决定了公关行为不可能再有控制，而是转变为对不同特征人群的适配。
传统的公关操作在危机出现后使用强大的媒体力量实现扭转的不在少数，但这种操作方式在微博面前仿佛停留在石器时代。星星之火，可以燎原，在微博时代，任何一点火星，都有可能引爆一个事件。对公关而言，微博一个个负面信息就像潜藏的火星，绝大多数的信息是由普通用户发出，缺乏足够的传播与关注，这个火星看起来微不足道，却永不熄灭，始终存在被激发的可能。这给网络公关带来极大挑战，危机已经存在，需要去发现并缓和。
或许有人会说，微博中能够被大规模传播的信息不一定都是负面，也有可能是企业或产品的的正面信息，这难道不是为公共带来无成本的效益么？从心理学上看，人们只会关心和自己有关的信息，在网络上迅速、广泛传播的信息，都是围绕公共话题或娱乐话题进行的。至于行业话题，负面信息更容易引发围观和共鸣，一般的正面话题只有在利益激励或热点借靠的时候才能带来大量参与。昨天维嘉发了一个微博，“说他在网上看到一个帖子全名是《修高铁何用！难怪铁道部长被双规，民国时期京沪铁路全程仅需8小时》后面跟帖都在骂铁道部，有几个微弱的声音在质疑……直到一位大神淡定的说了一句：民国时候的京是“南京”。网友的反应就是典型的先有了情绪，再为情绪找依据的例证，这也为微博公关指引了一个方向，照顾情绪比理性说服要来的重要。
微博信息传播的即时性和便捷性使得它在信息发布中有着天然的优势。教务处可以发布各种教学通知、教学文件；教室运行部可以发布自习室开放楼层及教室的空余座位信息等等。图书馆可以借助微博平台发布新书信息、学术交流和讲座、借阅提示、信息咨询、图书检阅等各种个性化的服务[6]；就业部门发布就业信息、就业指导；由于微博“背对脸”的交互方式，学生和教师可以选择性的跟随相关部门的信息。比如，大四的学生可能只关注就业信息和考研信息，而有些教授则更关注国家基金申报和科研项目进展之类的信息。
微博是一个开放的社交网络平台，用户可以在这里畅所欲言，各抒己见，可是我们并不能避免某些用户散播一些不良的、恶意的、与学习正相关不大的信息，一个良好氛围的学习交流平台除了主要依赖于用户的自觉性之外，系统还应该有一定的防范措施来确保平台的良性运转。
用户的注册必须实名。用户可以绑定校园一卡通账号、网络实名账号、学号，每个用户的手机号码也只能唯一绑定。采用实名制后，不仅促使交流的真实性，而且最大程度上避免了网络马甲和不负责任的言论。
添加非法关键词自动过滤。学校部门自定义非法关键词列表，涉及非法关键词的微博就会自动屏蔽，并且给用户一个警告，扣除用户的信誉度积分，当用户的信誉度低于一定积分后便禁止用户发布微博。
添加人工审核功能。虽然自动过滤帮助我们解决了不少问题，可是关键词库无法定义完整，而且词库越大，执行效率就会越低，因此添加人工审核功能配合自动过滤双管齐下就可以达到很少的效果。例如：在发布通知、投票、链接以及建立群组时，必须经过审核才能出版，此举最大程度的保障了信息的可靠性。添加不良信息举报功能，“全民”参与信息监督。任何人都可以以匿名的方式对某个用户或者某个微内容进行举报，审核人员对举报内容进行审核，并对于举报人给予一定的奖励。
参考文献
[1]《新闻记者》，2011年1月，“视窗声音”，厦门大学新闻传播学院陈培教授
微博的出现彻底改变了网络时代人们的互动方式，标志着个人互联网时代的到来。微博的广泛使用，将互联网上的社会化媒体推进了一大步。但是微博呈现诸多特点的同时，它在传播方面的某些缺陷也日益凸显。
微博传播注重即时互动，速度是它的最大优势。但是内容微小给互联网带来巨大的负面影响。微博使用门槛低和字数的限制使得大量信息未经加工就进入传播过程，从而影响信息传达的完整性。此外，内容精悍在某些时候加剧了人们的表达欲，写作更为频繁。这有可能导致信息泛滥、信息超载和信息浪费等。
微博尽管在一线城市和高端人群中影响力很好，在北、上、广已经路人皆知。但是微博更需要做的是下沉，目前最大的挑战，仍然是如何降低门槛吸引更多的用户，但如何在二线城市和农村市场打开局面，仍需努力。伴随着中国高速发展的城市化进程，互联网下沉、营销下沉、微博下沉，基正闪耀着耀眼的光辉。目前，国内外对教育微博的研究还处于起步阶段，作为一种新兴的学习、交流、管理平台，教育微博的研究前景一片光明。随着移动互联网的快速发展、移动终端性能的提高以及移动上网资费的下调，教育微博的发展必将呈现一片繁荣景象，让我们拭目以待。