最优招聘与甄选论文（通用22篇）

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最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇一

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇二

二零零x年十二月，我被评为中学二级教师，这是对我人生价值的又一次肯定，我受到很大鼓舞，更加倍努力工作，夜以继日奋战在教书育人的阵地上。

一、以身立范，为人师表。

我深入地学习党的方针政策，积极地拥护党，学习邓小平理论，学习习总书记的重要讲话，学习国家法律法规，努力提高自己的思想党悟和政策水平。树立科学的世界观，坚定为社会主义事业奋斗终生的决心。我热爱自己的祖国，热爱党的教育事业。勤勤恳恳，任劳任怨。

“身正为范”，我谨记此训。为了做学生的表率，我从不敢随便、不敢惰散、不敢游戏人生。我以教师职业道德规范为准则严格要求自己，做到爱岗敬业、严谨治学、热爱学生、依法执教。处处以身作则，用自己的言谈举止去影响学生，注重身教，润物无声。任教以来我坚持早到校、晚回家，保持全勤，即使生病也不缺学生一节课。我以身立范，为人师表，赢得了学生的尊敬。

二、更新观念、以生为本。

观念指导着人的行动。一个教育工作者必须不断更新自己的教育观念，才能跟上时代发展的步伐。我不断学习先进的教育理论，不断地更新自己的教育观念，树立科学的人才观、教学观、质量观、育人观。增强自己为学生服务的意识，形成了以学生为本，注重人的发展，培养全体学生全面发展为目标的教育观念。一切教学活动都从学生的需要出发，关注长远，关注未来。

首先，教师应把教育作为不断完善自我的最佳途径，把不断完善自我作为人生的一大需要。

由于教育的目标是要培养出符合时代发展需要的人才，因此教师必须站在时代发展的最前沿，与时俱进，不断地丰富自我，完善自我，发展自我，才能赢得世人的尊敬，社会的肯定，实现自身价值。在过去，教师仅凭一张嘴、一本书、一支笔就能让学生听得津津有味，而在今天光凭这些已很难行得通。你必须去研究学生和学法，研究教材及教法，探索教育教学的内在规律，做科研型的教师。还必须掌握现代教育技术，呈现丰富的知识、信息，拓宽学生知识的获取面，为学生提供一个研究、探讨、判断、合作的良好学习氛围，培养学生的学习兴趣，激发学生的学习热情，开发学生的心理智力潜能。

其次，教师应学会营建一种良好的师生关系氛围，唤起积极主动的情感互动，人格互动和行为互动。

教师面对的是一个个鲜活的生命和稚嫩的心灵，只有充分尊重学生的人格，尊重学生的`主体地位，用多把尺子去评价学生、宽容学生成长中的错误，才能与学生建立民主、平等、和谐的现代新型师生关系，在此基础上才能充分享受彼此之间的理解、尊重、关爱、支持与鼓励。正如我国古代哲学家孟子所说的那样：“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之”。

“老师，我经历过黑夜，但我没有对未来失去信心，这完全是因为你用心指导了我，才使我没有搁浅、触礁。在今后的日子里，我还会遇到风浪，但你的支持和鼓励会让我战胜一切，即使你不在身边……在此我要衷心地感谢你，老师”。现在每每回忆起那段日子，都能感受到无穷无尽的快乐和幸福。

三、奉献爱心、育人不倦。

学生要理解人、尊重人、关心人、同情人、主动帮助人。教育学生从小树立远大理想、为祖国发奋学习、做社会主义事业的合格建筑者。我不但关心学生在校情况，而且关心学生在家情况；不但关心学生的学习，而且关心学生的身心健康。我十分注意通过班集体进行集体主义教育、纪律卫生教育、健康安全教育。由于我尊重学生的人格和自尊，学生都愿意跟我交朋友，接受我的教育。我所任教班级班风班纪历来都很好，经常获流动红旗，多次被评为文明班、先进班。我也多次被评为优秀班主任。

每位当过班主任的总免不了要和后进生打交道，我也不例外。我教育后进生的原则是：“以德服人、以情感人、以行导人”。我同情后进生的遭遇，注意倾听他们的心声，千方百计打开他们的心灵上的闸门，尽量满足他们心理上的需求，努力发现他们身上的闪光点。在实践中，我总结出了“真诚关怀、感化诱导、耐心辅导、反复导行的后进生转化模式，以此转化了一个又一个的后进生。我以我的努力赢得了家长的信任和学生的尊重。

四、辛勤耕耘、精心教学。

我主要从事中学低中年级的语文教学。我深感语文教学的博大精深，每上一节课都要花很大的力气来备课。吃透大纲，吃透教材，吃透学生，精心设计教学方案，力求上好每一节课。在课堂上营造轻松愉快的学习氛围，调动学生学习的积极性。在教学中贯穿人本主义思想，注意面向全体，启发学生思考，促进每一位学生全面发展。通过语文教学，有效地培养了学生听说读写能力和创新精神。对学生作业总是认真批改，做到一丝不苟。我还经常利用课余时间对学生进行个别辅导，培优转差。经常辅导后进生完成作业并面对面地批改。由于我教学认真、讲究方法，取得了一些成绩。我编写的教案多次在镇性教学检查中被评为“优秀教案”；学生在镇性语文竞赛中多次获奖；在县中学作文竞赛中多次获奖。在校性期末质检中连续两年来均获全级第一名。

五、学而不厌、开拓求新。

我深感自身知识贫乏，因而积极学习科学文化知识。我每年至少订阅五种以上的报刊杂志，阅读两部以上的教育专著，从中学习了大量实用的、优秀的教学方法，并大胆地进行实践探索。我主动地参与学校的教研活动，大胆承担镇性和校性公开课，经常参加听评课活动，虚心向老教师学习，热情帮助青年教师。针对农村中学学生学习语文积极性不高。读写能力偏低，语文科教学效率低下的现状，大胆探索，改革课堂教学方法，向四十五分钟要质量。在实践中形成了以“分步巩固、提高阅读能力，强化语言积累，注重语言运用”为特色的教学方法，有效地培养了学生的语文能力及创新精神。取得了良好的教学效果，得到同事及领导的好评。

以上是我的一些做法。我只是千万普通教师中的一员，我觉得自己只做了一些应该做的事，距离党和人民的要求还有差距。教书育人的道路还很遥远，我将谦虚谨慎，戒骄戒躁，为党的教育事业奉献自己的光和热。

方春梅。

201x年9月。

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇三

企业间的竞争从某种意义来说是人才的竞争，招聘作为企业甄选合适人才的重要手段已越来越引起企业管理实践和理论的重视。现从企业文化视角审视企业人才招聘，分析了两者之间的关系。在此基础上，提出基于企业文化视角的人才招聘模式，并就实施这种新型招聘模式的原则进行了阐述。

招聘是企业人力资源管理活动的第一步，也是关键的一步。招聘的成功与否是企业下一步如何培养人才，使用人才、留住人才的关键。早在1995年麦克纳和比奇就给企业招聘下了定义。招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。从招聘的定义中可以深刻体会到招聘的核心就是“合适”。“合适”一方面是要求员工的技能与岗位相合匹配，另一方面是要求员工的内在特质（价值观）与本企业文化相匹配。然而我们常见的现象是，公司花费了大量的招聘成本获得的一名高素质的人才短期内就被解雇或向公司提出辞职，其结果是“赔了夫人又折兵”，原因就在于招聘过程中过分注重求职者的职业技能，但却没有充分考虑候选人是否适合本公司的价值观和文化。因此，为了吸引和留住人才，现代企业的有效招聘不仅应以能岗配为原则，更要注重员工内在特征与企业文化的匹配，采用以企业文化为导向的新型招聘模式，帮助企业适应变化的内外部环境。

1.1企业文化影响人才招聘标准

不同的企业选择人才的标准是有差异的，这种差异一部分来源于企业所在的行业与招聘的职位要求不同；更多的是来源于企业文化的差异。企业文化是在企业长期的生产经营中形成的为组织多数人遵守的价值标准与行为准则。企业文化要求所招聘人才的价值观念要与企业的文化相符，要与企业主导的价值观念相融合，这样应聘者才能真正融入企业，在企业长期的发展。企业文化是企业对员工的人性假设与选择人才的思维的阐述，并通过思维模式影响人力资源的决策与理念，进而影响企业选择人才的标准。

1.2人才招聘影响企业文化建设

企业文化并非一成不变的。在企业的成长发展过程之中，企业文化需要随着时代的发展进一步地提升和进步，需要注入新鲜的理念和活动。而招聘在为企业注入新鲜血液同时，也带来了新的思维方式和价值观。不同背景的新员工，其身上的一些新理念和旧企业文化相互碰撞、相互影响，为企业文化带来新的冲击。这种冲击和差异的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，则能使企业文化更加丰富、更具包容性，很大程度地促进企业文化的发展。反之，如果这种差异是排斥性大，无法相容，则可能出现两种结果：一是新员不适应原有的企业文化，则不是员工淘汰企业就是企业淘汰员工；另一种则是引起企业文化的大变革。

2.1招聘的基本要求

企业文化与人才招聘存在着密切的互动关系，二者相互影响，相互制约。因此，企业在招聘时不能将其孤立地看待，仅仅为岗而聘。应当明确的是，员工首先是在为企业工作，而不是为岗位工作。文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。这就意味着，要使企业招聘成功高效，就必须注重基于企业文化视角的人才招聘模式。即在招聘过程中对人员进行考核时，在坚持能岗匹配原则的基础上强调人员与本企业文化的匹配，更多地考察人员个人的价值观、目标、态度等内在特质与本企业文化的吻合度，使招聘人员尽可能认同本企业文化的要求，便于尽快融入本企业文化的氛围。

2.2招聘工作的主要原则

（1）注重企业文化导向

企业文化具有影响和规范企业内部员工思想和行为的作用，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织发展的战略目标。因此，必须牢固确立企业文化的导向地位，将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准。只有这样，企业人才的多样化才能为企业带来新的动力和高绩效，否则不仅可能阻碍企业文化向着健康的方向发展，甚至会让企业中那些“恃才傲物”者破坏了企业原有的和谐，瓦解内在的凝聚力，降低工作效率。

（2）做好以企业文化为指导的人力资源规划

以企业文化为指导，就能充分认清企业的整体目标与战略，包括企业自身使命是什么、企业中长期发展目标是什么、企业当前的任务是什么等一系列问题，然后才能制定出科学有效的短期人力资源需求计划，甚至是长期人力资源储备计划。从细化的角度说，企业文化导致企业对关键岗位的认识不同、专业要求不同，在制定计划前我们要看到岗位的主要与次要关系、专业人员与普通人才的关系、即用与储存人才之间的关系、人员质量与必要数量的关系，把握住这四种关系，才能拥有理论与实际相结合的人力资源规划，才能让企业持久稳定地做到人员需求量与拥有量之间的平衡。

（3）遵循以人为本的招聘观念

企业文化的实质就是以人为本的管理文化。所以企业招聘人员应清楚了解到，应聘者即便落选，也会是成为企业潜在的人力资源或消费群，礼待落选人员，对企业文化和企业整体形象的宣传是举足轻重的。这不仅影响到他们将来能否成为企业的忠实顾客，同时也间接影响到企业的长远利益，因为人才是处在动态发展中的，今天由于各种原因而落选的应聘者，可能他日又会成为企业所急需的人才。招聘的目的不仅是为企业选拔合格的员工，进行企业文化宣传也是招聘的重要目的之一。因此，我们必须尊重和感谢应聘者，并建立企业储备人才库，一旦将来有需要，企业还可以再次邀请他们为企业效力。

如何使能力有别、心态各异的一批人组成团队，为一个共同的目标而奋斗，是每个企业不可回避的问题。企业人才团队的形成，如果仅以金钱为合作的纽带，那么，人才与公司的联姻是不会长久的。事实不断证明，理念的融合，虽然不是企业发展最具有决定性的动力，但却是企业发展最持久的动力。随着社会的进步和经济的繁荣，越来越多的公司在发展壮大的同时，员工招聘的问题也日益突出。要使公司在激烈的竞争中立于不败之地，就必须采用基于企业文化视角的人才招聘模式，以有利于企业文化的建设为准绳，选择最适合本公司企业文化的员工。

[1]陶莉，郎涛.企业招聘与企业文化的匹配探析[j].经济体制改革,2004（1）.

[2]肖峰.员工招聘与组织结构,组织文化的关系[j].甘肃社会科学,1994（4）.

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇四

作为一名大学生，怎么才能在众多毕业生中脱颖而出，得到心仪的工作岗位呢？除了学习本专业的知识外，我们还需要锻炼自己的综合素质，这其中最重要的就是增强自己的招聘与甄选能力。最近，我参加了学校组织的招聘与甄选课程，深刻体会到了其重要性和必要性，下面我就给大家分享一下我的心得体会。

第一段：课程安排。

招聘与甄选课程共分为四次课程，每次课程都针对不同的主题。其中第一次是介绍招聘与甄选的一般情况，第二次是简历与面试技巧的讲解，第三次是笔试与互动测试的演示，第四次是面试情景模拟与个人自我评价的表述。课程内容非常全面而且实用，感觉比我在本科的中小学教育学得还要实际。

第二段：课程收获。

第一次课上老师详细地介绍了招聘与裙选的流程以及企业在招聘时所需要的素质和能力，听完后我才知道企业在招聘时会注重哪些方面的内容。第二次课上老师讲解了如何撰写简历，如何在面试中表现自己，让我受益匪浅。第三次课上老师演示了笔试的基础题和复杂题，让我们明白了面试不只是口头答题，更需要我们在纸面上有着表现出色的能力。第四次课上老师还带领我们进行了实际面试模拟，让我们有了应对错综复杂的场景的心理准备。

第三段：课程亮点。

整个课程的亮点在于老师讲解的细致和逐步。怎样的职位需要怎样的知识技能才能胜任，如何将我们拥有的知识技能展现在笔试或面试中，每一节课和每一项内容都详细到位。同时，在学完全部内容之后，我们还可以进行综合演练和交互，增强我们的理解和应对能力。

第四段：课程建议。

虽然整个课程已经很丰富实用了，但我还有两个方面需要完善，一是希望学校可以加强与用人单位的联系，让学生更直接地了解企业在招聘中的真实需求；二是希望学校能够多开设一些沉淀类的课程，增强我们的团队意识和协作能力。

第五段：总结。

拥有招聘与甄选能力，不仅对我们的就业选择有益，对我们的个人成长也有长远帮助。这次课程让我开阔了视野、增进了自信、明确了自身的优缺点，希望大家也可以重视招聘与甄选课程，通过不断学习和实践，在未来的求职之路上步步高升，实现自身价值的最大化。

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇五

现在的招聘单位越来越看重大学生的实践和动手能力以及与他人的交际能力。作为一名大学生，只要是自己所能承受的，就应该把握所有的机会，正确衡量自己，充分发挥所长，以便进入社会后可以尽快走上轨道。

这次的认识时间是一个开始，也是一个起点，我相信这个起点将会促使我逐步走向社会，慢慢走向成熟。

作为一名在校学生，能在大一期间参加社会实习，是一次难得的机遇。使我们在掌握基本理论知识后，迅速的加以实践运用。巩固学习成果。同时，在大三学年，能对所学知识有了更进一步的深化理解，便于更好的学习。这是学业上的优势。更为可贵的是，我们在实习中成长的更加成熟，无论是思想还是心理上。由于我们一贯生活在校园中，时刻有老师、家长和同学关爱，生活可以说用无忧无虑来形容，很少接触社会，也很少吃苦。

在这个火热的七月，我们暂别塔中舒适的生活，带着青年人特有的蓬勃朝气，走入社会，了解社会，深入社会。期社会实践活动一直是我校大学生投身社会、体验生活、服务大众的真实契机。

“在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力”。这次实践后才能深刻体会这句话的含义。除了计算机操作外，课本上学的理论知识用到的很少很少。刚开始去的时候，还真有点不习惯。很多东西都不懂，幸好有叔叔、阿姨们的耐心帮助，让我在这次社会实践中掌握了很多东西，最重要的就是使我在待人接物、如何处理好人际关系这方面有了很大的进步。同时在这次实践中使我深深体会到我们必须在工作中勤于动手慢慢琢磨，不断学习不断积累。遇到不懂的地方，自己先想方设法解决，实在不行可以虚心请教他人，而没有自学能力的人迟早要被企业和社会所淘汰。

第一次参加社会实践，我明白大学生社会实践是引导我们学生走出校门，走向社会，接触社会，了解社会，投身社会的良好形式;是促使大学生投身改革开放，向工农群众学习，培养锻炼才干的好渠道;是提升思想，修身养性，树立服务社会的思想的有效途径。通过参加社会实践活动，有助于我们在校大学生更新观念，吸收新的思想与知识。

能在的这个社会中有立足之地。

这次的社会实践，让我有着很大的感触：人的一生中，学校并不是真正永远的学校，而真正的学校只有一个，那就是社会。一天的社会实践，一晃而过，却让我从中领悟到了很多的东西，而这些东西将让我终生受用。社会实践加深了我与社会各阶层人的感情，拉近了我与社会的距离，也让自己在社会实践中开拓了视野，增长了才干，进一步明确了我们青年学生的成材之路与肩负的历史使命。社会才是学习和受教育的大课堂，在那片广阔的天地里，我们的人生价值得到了体现，为将来更加激烈的竞争打下了更为坚实的基础。希望以后还有这样的机会，让我从实践中得到锻炼。

走向社会，接触社会，了解社会，投身社会的良好形式;是培养锻炼才干的好渠道;是提升思想，修身养性，树立服务社会的思想的有效途径。通过参加社会实践活动，有助于我们这些在校学生能更好的更新观念，吸收新的思想与知识。

就此，我找到了能值得我我终生受用的四点：

1在社会上要善于与别人沟通。

2在社会中要有自信。

3在社会中要克服自己胆怯的心态。

4在工作中要不断地丰富知识。

今后，我要参加更多的社会实践，磨练自己的同时让自己认识更多，使自己未踏入社会就已经体会社会更多方面，不要以单纯的想法去理解和认识社会。而是要深入的探索，为自己的未来打好基础，在学校学会更多的书面专业知识，在实践中好好利用知识进行运作。在今后的学习和生活中，我们将摆正心态，正确定位，发奋学习，努力提高自身的综合素质，适应时代的需要，做一个对社会，对人民有用的人。

该生在我单位实习期间,努力刻苦钻研业务,勤奋好学,虚心请教,不怕苦不怕累,并具有一定创新精神.得到我单位领导以及同事的一致好评.该生为人诚恳,做事严谨塌实,诚实本分.望今后在工作中更加努力,争取更大成绩.

我于20xx年3月1日到4月26日在先xx公司进行为期57天的企业，在为期57天的企业实习中将课堂上所学到的知识运用到实践中让我深有感触，感觉自己所学的知识匮乏和实践操作缺乏经验，开始感觉工作无从下手不知所措，现将我的工作进行如下总结:。

一、

每一个企业都应该有一个必备的流程和好的，首先客户向经销商发提货单然后由业务代表接单接下来将到交给出纳员，然后由库管提货送到客户家，公司的工作宗旨是“没有完美的个人只有完美的集体”

二、成功企业家必备的素质。

优秀的人才。还能使人心悦诚服，企业家必须有一个度量，宰相肚里能撑船，凡事要有度量这是成功企业家的修养，既能体现领导的高尚风格又能赢得别人的尊重，胸怀是一个励志建业的标准。企业家有强大的胸怀才能站的高忘得远，一个企业家应该有丰富的经验和娴熟的工作经验和管理技巧，并且要懂得行业中应该尊从得法律，和具备经营得技巧，对企业和员工负责有能够承担风险得责任敢于面对竞争对手给施加得压力，并且要有创新意识和创新能力。

三、企业需要什么样得员工如果说老板是企业得带头人那么企业得员工就是撑起企业得脊梁，一个好的员工应该要有热情积极得工作态度，对工作负责也就是对自己负责，有一个好的工作态度，应该对企业忠诚要以正值得态度去面对事情，一个好的员工不应该不好的心情带到工作中去要和同事同心协力，要对工作抱有热情的态度，工作要积极主动要尊重领导的决定，拥有较强的专业知识和实践，并且应该有较强的沟通能力，一个好的员工要对自己有信心能够让企业自己能给的希望。

四、团队精神团队精神是企业的团队精神是一个企业的灵魂，没有了灵魂那么这个企业就没有了前进的动力和方向，一个企业拥有团队意识就能解决一切困难，团队要有合理的团队分工和具有较强的集体承受能力，只有有团队精神那么面对竞争对手就会战胜它，只有有团队精神就能够可以面临一切困难，一个完美的团队不能计较个人的得失，一个企业拥有一个好的团队精神那么就会勇登高，好的团队精神，不仅能让企业的到成长，而且还会让我们个人的到成长，在团队中学会配合学会理解。

以上是我在先正达公司为期57天的其中包括了我所学到的知识和实践的经验，在实习期间受益良多，也为以后的实习有了一个初步的认识和了解，对以后的工作内容有了解，以上就是我的实习总结心得体会。

第一次正式工作的感受，给我的感觉也是正式的，那是严肃不带一点生活化的严谨。很有秩序的上班下班，很有顺序的进行工作的安排。每一步，也绝不是在课堂上的实训一般的随性，因为每一笔的动作，都代表着公司的利益和自己的一份沉甸甸的责任。所以每写下一笔，心中的压力也会无形增加不少。

你渐渐的沉沦，也会让你安逸，最后懒惰的去看待所有的事。

是的，也许正是有这些那样的消极影响，才会让我们年轻一辈出现那么多令人担忧的社会现象。也正是有这些那样的消极影响，我们才会有更多更强大的动力，压力，激起我们奋发的前进。同样，也告诉我和你，面包很重要，但学会做面包更重要。还是抓紧时间更好的学习知识技能，为更好明天未来努力吧！

1.幼儿教师实习总结例文。

2.实习护士实习总结。

3.教育实习小组实习总结。

4.实习记者实习总结。

5.校实习生实习总结。

6.护理实习生实习总结。

7.护理实习生实习总结。

8.物流实习生实习总结。

9.文员实习总结。

10.护士实习总结。

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇六

一篇名为《你》的作文被网友戏称为“史上最感人告白”的小学生情书，作文里，讲述成都的六年级小学生王乐乐对班上一个叫“菜菜”的女生的真情实感。

“你走了，我没什么好送给你，河边也捡不到一颗像心一样的石头。”如此搞笑深情的句子并不是偶像剧里的台词，而是一个自称六年级小学生所写的“情书”。这个名为“六年级二班――王乐乐”的微博网友于9月7日贴出一篇题为《你》的作文，虽文笔稚嫩，却情真意切，并紧跟网络流行语。该封“情书”看哭了一众网友，被称为“史上最感人告白”，还有女网友看完后遗憾六年级时没能收到过这样一封情书。

附原文：

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇七

怡富物业管理有限公司因工作需要，特招聘以下岗位员工共谋发展：

一、维修电工。

1、任职要求：

2、薪资及福利待遇：

×××元/月，试用期1个月，试用期薪资与转正薪资一致；月休4天，食宿自选，投社保，年终双薪。

二、清洁工。

1、任职要求：45岁以下，初中以上学历，男女不限；能熟练使用和保养清洁用具；1年以上本岗位工作经验；身体健康，吃苦耐劳。

2、薪资及福利待遇：×××元/月，试用期1个月，试用期薪资与转正薪资一致；月休4天，食宿自选，投社保，年终双薪。

三、秩序维护员。

1、任职要求：45岁以下，身高170厘米以上，初中以上学历，男性；有消防、安保相关专业知识，责任心强；1年以上相关工作经验；形象气质佳，吃苦耐劳，具有良好的服务意识。

2、薪资及福利待遇：试用期2个月，试用期薪资×××元/月，试用期满转正薪资×××元/月；月休4天，食宿自选，投社保，年终双薪。

四、应聘者须知。

1、应聘者须持本人身份证，学历证、岗位证原件及复印件，带3张近期一寸免冠彩照；

2、应聘地点：×××。

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇八

招聘与甄选课是每个商科专业学生必修的一门课程。在学习和实践中，我们不仅仅在了解企业的招聘和甄选流程，更通过模拟面试和实际笔试加深了对这些过程的认知。本文将探讨我在学习这门课程过程中收获的心得体会。

招聘与甄选是企业对岗位空缺进行有效填补的重要过程。招聘是寻找合适人才的过程，甄选是确认该人才是否适合该职位的过程。在此过程中，企业会重视对候选人的背景资料的筛选，而对选拔过程进行详尽的考察。因此，在如今的竞争中，作为求职者的我们要时刻保持警觉，为拥有理想的职业生涯努力奋斗。

第三段：如何准备面试。

在申请招聘岗位后，我们需要充分了解工作单位的形象、用人单位的招聘流程以及用人单位的管理思路等，更了解自己的优秀之处，以期在面试中突显自己的实力。在面试准备过程中，建议结合企业的招聘要求与自身的能力进行对比分析，把握准备核心重点，突出自身招聘优势，并进行充分的模拟面试，培养自身的应对能力。

第四段：如何进行笔试。

笔试是招聘中非常重要的环节。通常，笔试分为两类，一类是专业性考试；另一类是心理测量。为了让自己更好地应对笔试环节，必须充分掌握个人专业技能，并在此基础上进行执行力和灵活性的培养。另外，考生还需要着重提升自己的记忆力、理解力、分析力以及语言组合的应用能力，并且进行针对性练习和不断反思个人表现，进一步提升自己的竞争力。

第五段：总结。

通过本文的阐述，我们深化了对招聘与甄选的认知，也进行了深入探讨关于如何做好面试和笔试的准备工作。结合本人的学习和实践经验，我们在未来的求职路程中更加具备优势和竞争优势，可以更加自如地面对招聘和甄选的挑战，赢得理想的职业发展。

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇九

招聘与甄选是企业中不可或缺的环节，它不仅关系到企业的整体运营效率，也关系到企业的社会形象及价值观。而在这个过程中，筛选出优秀的员工显得尤为重要。为了提高自己在人才甄选方面的能力，我报名参加了一门招聘与甄选课程。

第二段：课程内容。

这门课程的内容非常实用，从招聘与甄选的基本知识入手，逐渐深入到招聘渠道的选择、面试技巧、背景调查等等方面。学习期间，老师向我们讲述了许多实际案例，让我们更加直观地感受到招聘与甄选的重要性以及方法的正确性。同时，老师还向我们推荐了一些优秀的招聘工具，让我们在实践中更加高效地运用所学知识。

第三段：课程感受。

在学习过程中，我收获了许多与招聘与甄选方面的经验。最重要的是，我更加清晰地认识到了在人才甄选方面的错误观念，以及如何将正确的方法套入实际情况之中。招聘与甄选课让我对于找到合适的人才变得更加有信心，也让我感受到了用心去甄选人才，不但于自己有利，对于社会和企业也是极为重要的。

第四段：应用经验。

在课程结束后，我开始在实际工作中应用所学，尝试通过新的渠道去寻找更多的优秀人才，同时更加重视人才的面试过程。在甄选过程中，我借助所学的背景调查技巧，更好地了解了候选人及其背后的故事，从而更好地评估候选人的能力与价值。应用所学，我也更加有信心与候选人交流，提出更犀利的问题，获取更有效的答复。

第五段：总结。

总而言之，这门课程对于我的人才甄选能力有极大的提升。通过学习，我不仅深入学习了招聘与甄选的知识和技巧，更发现在招聘渠道的选择、候选人的面试过程等各方面，引入科技手段能极大的提高工作效率。但最重要的是，我提升了自己心理素质和团队协作能力，更加敏锐地判断候选人的能力以及其与团队的契合度。最终，我相信这些能力不仅对于我个人的成长有益，也将于我的团队及所在企业的发展产生积极作用。

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇十

员工招聘作为企业人力资源管理体系中的一个重要环节，是开展各项人力资源管理工作的基础，本文阐述了校园招聘对优化企业人力资源的作用，并指出校园招聘未来的发展趋势。

校园招聘；人力资源；作用

“校园招聘”这一招聘形式的兴起和发展，是伴随着中国高等学校改革以及高等学校毕业生分配制度的改革应运而生的。伴随着高等教育改革的深人与发展，对于校园招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通过不断的积累以及摸索，对于校园招聘来说，其方式愈发的具有可实施性，而且规范化以及科学化不断渗透到其中，越来越受到许多大中小型企业的青睐，并在每年度的规定时间举行一系列的招聘会，而且招聘会不管是在宣传力度还是在举办的重视度上体现其外在或者是内在的力量。

自从改革开放以来，陆续不断有许多的外资企业开始涌入中国，与此同时，在我国许多企业也开始不断快速地成长并发展。而对于企业而言，其发展势必需要一定的支撑力量，而人才则是重中之重，其间不乏有许多高尖端的社会型人才，而且许多即将面临毕业的能力型的毕业生也逐渐成为各大企业的目光焦点。当下，许多企业进行人才方面的竞争焦点放在了校园上，且企业招聘的校园人数规模在不断地扩大。

根据招聘网站上的相关显示，对于那些应届的毕业生而言，他们对于毕业之际的毕业信息的获取状态，主要的形式是通过网络媒体或者是校园的招聘所进行的，即将毕业的大学生，他们在毕业的时候都希望有一份好的工作等待着他们，而这种希望主要的集中形式是一系列的招聘网站、招聘会以及校园内的招聘。诸如招聘的网站——中华英才网，这个网站对于招聘事宜作了相关的调查，结果显示大约百分之九十三的毕业生都倾向于网站上的招聘信息。所以说，正是由于企业的需求度以及学生的就业需求度相互结合，才使得校园招聘这一形式越走越宽广。

就校园招聘这一概念而言，一般指的是一系列的企业由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通过校园的应届本科、研究生以及博士生等。校园招聘其实是界于学校和企业之间进行的，此种形式也是各大企业进行外部招聘的关键所在。

鉴于校园的各种招聘通常情况下均是通过校园的直接招聘所进行，它有着较低的招聘成本，而且周期也比较短，同时也是企业吸引新型人才的关键之处，因此校园就成为了许多企业进行大量的基础人才补充的重点。大多数国际上的有名望的公司均是将校园招募看出企业更新自身人才库的好机会。

以往校园招聘以大企业为主，随后一些中小企业也开始进人校园进行招聘，这说明对人才的争夺更加激烈。随着企业的发展、竞争的日趋激烈以及内部管理水平的提升，中小企业也越来越认识到校园招聘的重要性。实际上，从历史的趋势我们也可以看出，随着中国企业的不断发展，越来越多的本土企业、中小企业都更普遍地使用校园招聘的方式进行人才储备。

校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的企业开始通过校园招聘这一形式去提升企业的知名度，作为企业方面，也积极为将来人才竞争备战，主要是因为大学生的各种优势所在。就像李彦宏、李开复以及陈天桥等领袖人物，他们就是很好的一个例子，以此方面来强化大学生关注企业，对于是否能够成功招聘和树立企业的形象具有积极意义。

卓越的雇主品牌为企业在招募以及留住人才方面，可以形成独特的竞争优势，持续开展校园招聘是安利实施人才储备计划、有针对性地建立和巩固雇主品牌、提升良好企业形象的人力资源政策之一。

校园招聘的各种优势：他们是否能够在校园中挖掘出优秀的人才；有着十分简便的招聘录用手续；应届毕业生精力充沛，对于工作有着强烈的欲望。

校园招聘的不足：尤其针对于优秀毕业生，他们在校园招聘中一般来说有多手准备；刚毕业的大学生对于工作岗位持有一种不现实的幻想；刚毕业的大学生由于缺乏相关经验，所以需要做好培训工作；此种招聘不像其它招聘，此种招聘有着较高成本，且时间也比较长。

在进行校园招聘的相关组织时，必须做好充分的准备，比如说需要考虑学校的择取以及怎样吸引工作申请人。在学校的择取时，组织应该依照本身财力大小以及所需员工的类型进行。假如说财务约束比较紧张，组织可以直接到当地的学校选择；实力雄厚的组织则可以在全国范围内进行选择。

1.基于实习生计划的招聘策略使招聘流程更优化

绝大多数的企业将校园招聘集中在当年的10月到次年的1月之间，在这短暂的时间里，一方面，毕业生为了降低就业风险，到处投递简历、参加测评，由于准备不够充足，不能有的放矢；另一方面，企业同样面临着巨大压力，工作量大，仅仅通过短短几个小时的接触，做出准确判断是相当困难的。

为了真正提高招聘工作的准确率，防止一系列的“抢人”现象，许多知名企业已经开始转变招聘方式，利用基于实习生计划的校园招聘形式。此招聘方式结合起毕业生实习以及企业的招聘选拔，由此将双方的了解进行加深化，通过实习去培养与发现人才。当下，许多有名望的跨国公司均实行了独特的实习生方式，例如ibm的“蓝色之路”、“青出于蓝”计划以及微软的“领跑之旅”计划等。

2.校园招聘在人才开发战略中的地位日益凸显

近年来，越来越多的企业意识到校园招聘对于其挖掘优质人力资源、将自己的实力进行壮大的重要意义，因为他们看到并真正意识到应届毕业生的优势。虽然他们没有相关的工作经验，但是一般说来他们的素质较高、对于公司的各种管理能够虚心接受和对待，可塑性比起其他社会人才来说比较容易塑造。他们通常有着充沛的活力，能够一心一意去工作。当前校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道，因为这不仅能够提高企业的招聘针对性、帮助企业招聘到合适的人才，还是企业大规模引进高素质人才的重要途径。从企业招纳、储备、培养人才的意义来说，校园招聘是对企业人才战略本身的直接贡献，目前，大部分企业认为校园招聘是主要的人才补充渠道。

此外，在激烈的人才争夺战中，独树一帜的雇主品牌能够帮助企业吸引和留住更多符合组织价值观的核心员工。而作为人才补充重要渠道的校园招聘，也有助于企业在大学生群体中树立优良的形象，建构企业的雇主品牌。越来越多的企业将校园招聘作为重要的宣传企业知名度的形式，不是仅仅将校园招聘这一形式看成是一种人力资源管理的行为，而是在其中融入一系列的营销思维，由此将大批优秀人才吸引到企业中去。

3.校园招聘走向外包化的模式

校园招聘是一个极其复杂的过程，目前一些企业开始将其当作一项专业性的工作来对待，其发展呈现外包化的趋势。专业测评机构根据对人才招聘方法与技术的研究与实践，可以根据企业的实际情况，灵活地帮助企业设计符合其自身需要的校园招聘流程及甄选方案，为企业提供一套较为科学的校园招聘的程序，以保证校园招聘的效果。近些年来，企业在校园招聘工作实践中也发现，要解决校园招聘的效率和质量问题，就必须有科学的标准、合理的流程和有效的工具。在这个需求下，专业测评机构也以不同的形式参与了一些企业的校园招聘工作，帮助企业提高了校园招聘的效果。当前，一些企业将校园招聘工作的某些环节或全部工作外包给专业的测评机构的趋势显现。

4.网络化招聘渠道在校园招聘中的作用加大

网络招聘没有地域限制，受众人数大、覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内传播招聘需求，并获取大量的应聘者信息，在网络技术高速发展的今天，这种招聘模式占据了很大部分。针对网络招聘而言，其一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。

企业通常可以通过三种方式进行网络招聘：

一是在企业自己的网站进行相关招聘信息的发布，建立起招聘的渠道和平台；

三是在待举办招聘宣讲的相关学校的校内网上及时发布及更新信息。

[1]廖泉文著.招聘与录用[m].北京：中国人民大学出版社,2004.

[2]王丽娟主编.员工招聘与配置[m].上海：复旦大学出版社,2006.

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇十一

我国企业重要的资源就是人力资源，人力资源是企业最宝贵的财富，合理利用资源，对企业的发展具有十分重要的意义。人力资源的管理能够在一定程度上影响着企业在市场的地位。虽然我国的一些企业在人力资源管理方面进行了相应的改革，但是改革的效果并不是很明显。因而探究人力资源的高效管理，对企业的可持续发展具有十分重要的作用。

（一）企业人力资源管理上存在的主要问题

1.企业绩效考核评价机制缺乏科学性

在一家成熟的现代化企业中，人才就像是一间房子的地基和顶梁一样至关重要。正是因为其具有不可替代的作用，所以在我国有很多企业不惜花费大量的时间和精力去学习和借鉴相对成熟的人力资源开发与管理，并且为企业的规范化制定了一系列的管理制度。然而一味地跟风效仿并不适合一家成熟企业的长远健康发展，由此产生很多问题，诸如执行力度不够大、监督机制不够严等，都会导致企业在绩效考核评价机制上举步维艰，很多方案因为执行困难而无法进一步实施。

2.薪酬待遇机制不健全

很多企业在自身快速发展的同时也出现了很多不可避免的问题，薪酬待遇就包括在其中。就目前而言，我国大部分企业所建立的薪酬待遇分配制度都不健全，上层领导者对企业内部职工所做的绩效评估大都建立在企业规定目标下，职工对所分配工作的服从和完成效率的基础之上。因此，这种短板使得企业刺激职工的手段逐渐演变成晋升职务、年终奖励以及工作提成等基础的奖励方式。很明显，这种带有明显缺陷的绩效评估不仅打击了职工的工作积极性，而且也不能很好地发掘员工的工作潜能；同时，监督机制、约束机制与激励机制的不健全，同样会造成人才的大量流失，进而对整个企业的生存和发展都带来严重的损失。

3.培训工作不充分

在职工的培训工作中，员工与企业的实际需要这两者之间实际上并没有直接的联系，即培训课程与工作需求产生脱节。如此下来，培训工作就显得没有丝毫实际成效与价值。而这种不到位的培训工作又会使得企业的员工素质整体下降。此外，由于自身的管理缺陷，我国的很多企业缺乏系统性与连续性，员工的自身能力与企业的利润往往成反比。这些问题一方面是因为企业的培训方式仅为相对传统的师徒教学，普通的职业技能学习在很大程度上制约了员工自身素质的提升；另一方面，我国企业关注的重点往往都是短期的经济目标，而这种职工培训又不可能带来短期的经济回报，所以在这种情况下，企业不得不缩减甚至是取消在职工培训上的投资，以免企业的利益受损。这种带有恶性循环方式的管理观念使得我国的很多企业在员工培训工作上准备得不充分，人才和资源的双流失自然就使得员工的整体素质得不到提高。

（二）企业人力资源的高效管理策略

企业若想在激烈的市场竞争中保持自己的优势地位，就必须注重人才这一核心要素。注重人力资源的开发工作，从企业的自身状况出发，制定出适合本企业发展的人力资源高效管理策略。

1.推行高效人力资源管理策略，规范人力资源

管理工作人力资源管理包括两个方面：一方面要明确企业的目标，根据企业的目标制定相关的项目策略，进而采取一定的方法实施，对人力资源进行合理的布局。另一方面是有人员的招聘、培训、绩效考核、人员的解雇等。可以根据这些内容，对要实施的方案进行系统的规划，然后采取一种循序渐进的方式进行，将人力资源管理的核心理念融入到企业的工作中，真正实现人力资源的高效管理。

2.建立学习组织，提高职工学习能力

随着知识经济的到来，传统的人力资源管理已不适应当前企业的发展，所以企业人力资源管理要跟紧时代的步伐，持续不断的学习，这样才能保证企业的持续发展，跟紧时代发展的潮流。学习组织是利用不断的学习、不断的努力，从而使得自身不断提高的一种组织形式。在市场经济条件下，企业之间的竞争日益激烈，企业如何取得优势地位，是许多企业所面临的问题。而解决这一问题最有效的方法就是拥有较之竞争对方更高效的学习能力。在人力资源管理的问题上，中小企业应采取这一方式，组织企业员工进行学习，培养不断学习的观念，努力提高员工的综合素质。

3.构建差别式培训机制，利用多样性培训方法

不可否认的是，职工素质水平的高低在很大程度上影响着企业的综合竞争能力，但是通过安排时间定期地进行职工的培训就能够有效地提高职工的整体素质水平。因此，我国中小型企业一定要重视对于职工的培训。此外，企业可以结合实际情况建立培训机制，在条件允许的前提下，做好培训规划。培训的对象可以锁定为基层的职工，将这些职工的岗位的具体需求作为培训的参考，安排好固定的时间对相关人员进行专业技能以及各方面知识的培训；而对于骨干职工以及企业中比较重要的人员，企业可以结合实际情况适当地进行高难度的、高技术水平的培训；对于企业早有规划需要培养的员工，培训的内容应该更加侧重于企业管理方面的内容。通过差别化的培训方式，可以较为有效地避免局势的混乱，也能够在很大程度上降低员工的培训成本，从而能够为企业节省更多的资金，减少企业由于人员的流动而导致企业面临较为严重的经济损失；此外，这种模式的培训也能够演变成为一种激励的方式，更加有利于企业创造更多的高素质、高技能的人才。

4.构建完备的企业用人和奖惩机制

企业要想对其人力资源进行管理，必须要建立完备的企业用人和奖惩机制，以此来加强对人力的规划与安排。构建完备的企业用人制度要实现以下方面：第一，企业在用人方面要实现公开招聘选用人才。要坚持公平、公正、公开的原则选人，严禁任人唯亲、任人唯贤，防止裙带关系的发生，要通过这种方式选用德才兼备的人才；第二，在招聘的基础上，对各种人才进行合理安排，将合适的人安排在合适位置，从而将每个人的潜能和优势发挥出来，这样才能激发员工的创造性，从而实现工作的最优设计；第三，实现用人的竞争上岗制度，将职位与员工人数进行匹配，去除绩效不高的员工，实现工作间的竞争制度，从而提高员工工作积极性，同时达到优化组织，优胜劣汰的目的；第四，要实现不同岗位人才的流动制度，这样才能使员工充分了解各个部门的运作，从而优化资源配置。建立奖惩机制首先要坚持绩效评估的办法，这就要求严格坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，建立完备的绩效评估体系，用奖励来调动员工的工作积极性，来激发员工工作的创造力。第五，要建立完备的企业文化，从而增强员工对企业的认同感和归属感。这就要求企业要对自身的思想组织、知识机能，管理能力等各个方面都要进行管理，形成企业不可分割的企业文化，从而加强员工的主人翁意识，进而增强员工的工作积极性与创造力。最后是对企业员工的培训教育制度，企业单位要以职工自身职责规划为依据，提供适当的非物质激励。为员工安排一些积极的教育机会，例如海外交流、工作交流、暑期培训、教育机构培训等方式均可加强对职工能力的提升，从而实现员工的自我价值。

综上所述，我国大多数企业的人力资源管理在地位、受重视程度以及专业性和功能性等方面还存在明显的短板和缺陷，在现有阶段与西方国家还存在着较大的差距。而且由于现阶段我国的人力资源管理的相关部门并未能充分发挥积极作用，因此企业在自身的发展过程中必须要随着周围环境的不断变化而进行相应的改变和革新。因为以前那种分散不集中的人力资源管理既不能有效地传递市场信息，也不能对市场做出快速反应。只有在科学管理人力资源的分配和处置的情况下，才能够使管理者更为直观地了解外部世界，企业员工才能在工作中充分发挥积极性，这种改变，不仅能体现企业人力资源管理的整体合力，而且更能够凸显出在激烈的市场竞争中企业的潜在优势，也有利于企业自身的长足发展。

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇十二

基本目标：以学生为中心，积极开展有益于学生身心健康的各项活动，让学生在学习之余享受校园生活的乐趣，实现学生自我管理的组织。我们的宗旨是“服务同学，提高自己”，从学生的一切利益出发，充当好学生与老师、学生与学生之间相互沟通的桥梁。我们的目标是让校园生活变得缤纷多彩！

1、高一学生。

2、有良好的思想道德修养，上进心强。

3、能坚定树立为同学服务的思想，有较强的工作责任心和团结协作精神。

4、热心学生会工作，组织管理能力强。

5、能在学习、纪律、生活等方面起到模范带头作用，积极创造良好的工作作风。

1、纪检部。

2、xxx。

3、体育部。

4、文艺部。

5、宣传部。

1、报名。

班主任推荐4名学生，填写《学生会纳新申请表》于9月25日下午放学前交学生会王睿处。

2、初选。

根据报名表、面试初选部分试用人员。请参加面试的同学准备2分钟左右的自我介绍。

3、试用。

参加日常检查工作，以老学生会成员带新成员的方式，试用三周。

4、分配。

对通过试用期的人员根据个人能力及特长进行分配。

浦口中专校综高一部学工办。

xx年xx月x日。

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇十三

招聘与甄选是任何企业进行人力资源管理的重要组成部分。作为一个人力资源实验班的学生，我不仅在课堂中学习到了相关的理论知识，也亲身参与了多个招聘与甄选实验。通过这些实验，我深刻认识到了招聘与甄选过程中的重要注意事项和技巧，也意识到了自己在其中的不足之处。以下是我对招聘与甄选实验的心得体会。

第一段：招聘过程中的准备工作非常关键。

在进行招聘过程中，前期准备工作非常关键。比如招聘启动前，要先明确岗位职责、任职资格和薪资待遇等信息；其次要考虑招聘的渠道，如自行招募、招聘网站或猎头公司等；最后还要清楚每个招聘环节的时间安排。如果这些准备工作做得不充分，有可能会导致招聘过程中的一些重要环节遗漏。在我所参与的招聘实验中，由于前期准备不充分，导致面试人员与时间的匹配出现了很多问题，最终影响了招聘效果。

第二段：甄选过程中的面试环节尤其重要。

在招聘过程中，面试环节尤其重要。同样，在面试环节中也存在一些需要注意的事项。首先，面试官要准确理解招聘需求，挑选合适的面试题目；其次，面试官要学会倾听，并仔细观察面试者的表现；最后，面试官要及时记录面试结果，为后续决策提供参考。在我参与的甄选实验中，有一次面试小组成员分析面试者过于“刁钻”，偏离了面试主题，最终导致面试结果不准确。

第三段：使用多种方式辅助甄选。

除了面试，我们还可以使用多种方式辅助甄选。笔试、笔面结合、小组活动等都是常见的辅助方式。在我所参与的招聘实验中，有一次采用了小组活动的形式，让需要招聘的人员进行团队合作、策略研究和执行力等能力的考核。通过这个小组任务的方式，我们完整地考察了每个招聘对象的综合素质和能力，更准确地确定了最后的选聘结果。

第四段：在甄选过程中不可忽略的道德问题。

在甄选过程中，道德问题尤其需要关注。如何在短时间内了解到应聘者的性格、行为习惯、择业期望等问题，是一个考验道德修养的难题。由于无法直接了解每个应联系者的内心世界，除了保持慎重考虑的态度外，我们还可以应用一些借口测试、隐含观察、技巧提问等方法进行精准诱导与调查。在我所参与的甄选实验中，我们成功地应用了这些方法，确保了甄选过程的公正、客观和透明。

第五段：需要持续的思考和改进。

在招聘与甄选实验过程中，出现失误、疏漏等情况是不可避免的。只有不断的思考和反思，才能不断总结经验、吸取教训，不断改进完善招聘和甄选的各个环节。通过不断地反思和修正，在未来的招聘和甄选中才能尽可能地减少错误与偏见，真正为企业和个人谋求发展。

结论：在参与这些实验的过程中，我逐渐认识到了招聘与甄选的复杂性和重要性，学习到了相关的理论知识，锻炼了自己的团队合作能力和沟通能力。我们不仅可以通过实验学习出面试问题、调整面试方式、改进甄选方案，还需要重视道德问题、保障面试结果公正。我相信，在不断的学习和实践中，我们将为中国的人力资源管理事业作出更大的贡献。

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇十四

摘要：现代企业和各行各业的竞争是越来越激烈，从企业的人才招聘的情况就可以看出来。每年都有数以万计的大学生天南地北的投简历，也有许许多多的人力资源招聘官在接收眼花缭乱的简历。但是，招聘会就像一个充满棘刺的独木桥，许多人都很眼红独木桥对面的心属企业，但是却在一步一步的前行中冷不丁被人刷掉。同时，招聘官们也是头疼不已，千千万万应聘者里面，很难找到自己特别满意的，也很难找到可以发扬自己企业精神的应聘者。正所谓精英难求，企业只有通过人力资源部招聘优秀的人才，才可以让自己的企业不断壮大，企业是一个整体，但是也是由个人撑起来的整体，所以，重视优秀人才的企业才可以让自己的企业持久不衰。正如孙中山老先生所说“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。”这句话虽然是说国家方面的，但也不妨把它带进企业里面来说，如果让一个群优秀的人使出浑身解数为公司牟利，那么这个公司富强则是早晚的事情。但是，现在企业的人力资源招聘和培训管理多多少少还是有些漏洞和缺陷的，接下来我就介绍一下现代人力资源招聘和培训管理体系的现状以及出现的问题及其解决方法。

关键词：人力资源；招聘；培训；现状。

一、现代企业人力资源管理现状。

（一）当今社会大学生就业形势。

到目前为止，我国依然还处于经济转轨的关键阶段，大学应届毕业生的就业形势十分严峻，人才市场已经出现了“僧多粥少”的尴尬局面，大量毕业生争抢一个职位，导致很多人被刷然后一直找不到工作。根据教育部发布的最新信息，高校毕业生人数达到765万超越的749万，高校毕业人数创历史最高，毕业就业最难的季节就在这个时候。

根据人社部的毕业生数据来看，加上中职毕业生和尚未就业的学生数量的话，约有1500万人找不到工作。

1.就业率低下。造成当即社会就业形势严峻的因素之一就是应届毕业生的就业率比较低下。学院办学特色不明显，定位不明确；校企合作深度不够，不能达到预期的教学目的；师资队伍建设落后；专业设置和课程改革极度不合理；毕业生综合素质达不到企业标准；就业指导观念落后等原因都是造成毕业生就业率低下的因素。

2.就业满意度低下。就业满意度就是毕业生在就业是对工作各方面情况是否满意，主要体现在大学生的对薪酬高低、专业对口率、就业稳定性、就业事业发展预期空间等满意度较低，其中主要原因也就是觉得这些工作并不能得到合理的回报，也就是大学生上大学的成本远远高出就业之后所得到的的回报，从而就导致了大学毕业生对就业满意度比较低下的情况。

（二）当今企业人力资源管理现状。

1.企业人才招聘现状。跟现在相比，以前的招聘行业只能用乱七八糟，乌烟罩气来形容。在以往，所谓的招聘行业，不过是简单粗暴的去抢人而已，并没有一个详细具体的人才招聘策略和规划，而且也不重视人才的培养以及对企业未来发展趋势的评估和策划。在以前的招聘行业里，大多数企业都是直接去抢人，在那个泡沫经济的年代，企业的心态跟彼时泡沫经济的状态下的浮躁心态是一样的。近几年来，随着各行各业的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才需求开始不断增加，所目前大学毕业生的就业的趋势也越来越严峻，很多毕业生都挤破头去跟企业签订合同，但是入职之后却跟自己想象的差别很大，所以，很多人都是坚持不了多长时间就会选择跳槽。所以，企业里面还是难以留住人才的。

到目前为止，企业各个层级的人才供求缺口都在不断地扩大，很多大学毕业生类型和企业所需要的人才类型越来越不符合，而现在的大学毕业生却越来越眼高手低，对于企业的雇主抱着很高的期望，结果却往往不尽人意，所以，也就导致了大学毕业生的就业率和满意度的低下，从而在人才招聘的过程中会遭遇更大的困难，企业将会面临着更大的选拔人才的挑战。

2.企业员工培训现状。鉴于f在大数据时代，我们也可以很容易的从企业的有效数据看出，企业员工的培训工作仍然处于不稳定状态，而且培训的水平也很低，培训之后进行工作的效率也很低，企业的效益难以正向体现。而且近年来企业现有的培训比较脱离实际，企业员工实际操作起来比较困难。所以目前的员工培训依然有很多不足之处。

二、人力资源管理出现的问题。

（一）不明确的战略目标。

一个企业能否长远的发展，关键在于一个企业是否明确企业的战略目标。那么人力资源部门也是需要与企业的战略相结合，才能得到企业的支持和保证，从而在人力资源部门在进行一系列活动的时候，可以有所保障，保证其政策的正确性和有效性往正向发展。目前，很多企业的战略目标不明确，所以也就导致人力资源的策略设定不准确，导致公司选拔人才方面也是困难重重。因此，人力资源能够被顺利策划的基础就是企业的战略目标要明确，不然两眼一蒙黑的话，接下来的企业发展自然也会受到阻碍。只有这样，才能在后面供应人力资源部门的各个方面的需求。比如招聘人才的类型，薪资福利等一系列规划。而现在很多企业往往就是缺失明确的战略目标，尤其在现在这个爆炸式的信息时代，知识经济时代，企业往往会涉猎不同的行业领域，其中不乏最近几年刚新生的行业。但是这些行业的新生，也导致了很多问题，比如这些新兴的行业在研发、营销、管理、服务等方面还是比较缺少足够的经验的。因此在人力资源的管理方面还是有很大的缺陷和不足，但是却也只能随着时间和经验的成熟来不断完善。

（二）不科学的人力资源战略。

最近几年的话，企业对于人力资源管理有了越来越深刻的认识，以及越来越注重人力资源部门的管理。所以企业管理者也会聘请专业的咨询诊断机构来对企业的人力资源以及企业的战略策划作出相对应的政策，但是想法跟实际还是有差距的，因为在实际的操作中，人力资源的管理理念跟人力资源真正投放理念是有所出入的，也因此导致企业的发展战略和人力资源管理理念有很大的出入，想法落实到实际操作中还是具有很大的一段距离，所以，如何去科学的部署人力资源战略成为了企业必须要考虑的重要问题之一。

（三）不规范的招聘流程。

人力y源最重要的工作就是去招纳优秀的企业人才，但是目前很多企业往往没有一个很规范的招聘流程，招聘不循环化不程序化是目前很多企业会有的招聘流程缺陷，于是招聘的流程过于混乱和不规则。很多hr（人力资源招聘官）都认为招聘不过是看简历，面试，之后再安排实习人员等很枯燥的流程，殊不知企业的战略对人才的.需求、对职业的描述以及具体的招聘流程设计都是有很大讲究的，然而在很多人力资源部门的心里，往往都没有重视这些需要重视的问题。并且同时伴随着“重文凭轻能力”、“以貌取人”等不公平待遇，让很多真正的优秀人才丧失了进入企业工作的机会，造成了严重的不公平待遇，同时对企业的吸纳人才的过程也有一定的影响。

（四）不准确的岗位定位。

从毕业生角度来看，目前的大学毕业生似乎都有着“趋之若鹜”的心态，什么职位觉得和好很赚钱，他们就会去应聘，但却没有仔细考虑那个职位是否适合自己，是否可以胜任这个工作，应聘者对于岗位的定位还是缺乏一定的认知和分析的，应聘者并不熟悉自己想要应聘的职业的工作职责、内容，对职位过于盲目应聘。从企业角度来看，企业招人有自己的选拔人才的具体要求，其中包括学历、经验、技能、个性等等各个综合因素，但是企业却并没有完全按照上面几点对人人才进行筛选，也就导致企业很难招到符合自己企业所需要的人才。也就是本身人力资源招聘官对自己所想要招选的岗位定位都不甚清楚，那么最后招进来的人才必不能为这个企业“人尽其能”了。

（五）不完整的招聘体系。

现在的招聘渠道相对比较单一，职业介绍所、人才市场、关系介绍等都是现在的招聘渠道，但实际上，这些招聘方式都有很多不足之处，其实也就是真正意义上，招聘人才体系并不完善。除了正规招聘进来的，像靠关系鹰牌进来的员工，实际上并不能为企业带来新鲜的力量，因为关系介绍的话很容易形成员工的裙带关系泛滥发展，从而影响企业的正面发展，也在一定情况下降低企业整体素质。所以，企业招聘应该利用正规的多种招聘渠道，筛选符合自己企业的优秀人才，企业应该具有长远的战略目光，完善人才招聘储备体系，能够有效的进行人才的招聘、筛选、储备和配置。

（六）不专业的招聘队伍。

在招聘过程中，应聘者是跟hr直接接触的，所以是否能为企业招到优秀的企业人才招聘官的作用非常大。应聘者往往也会“以貌取人”，也就是说，应聘者往往也会根据招聘官在招聘流程中所展现出来的形象从而来判别此企业的一些情况和形象。往往企业派出党的招聘官却没有经过规范和专业的培训，因此，在招聘的过程中，应聘者会因为招聘官表现不佳而选择放弃这个企业，所以就会影响到这个企业的招聘质量。缺乏专业的培训往往会导致应聘者对企业的印象不佳，从而影响企业的口碑，对企业在招聘市场的形象会有损害，继而造成不可避免的损失。

（七）不重视的企业文化。

每个企业都有自己的企业文化和管理理念，然而在招聘的时候，应聘者往往并不是很清楚他所应聘的企业的企业文化和管理体系，所以在应聘者应聘的过程中，都是通过观察招聘人员的行为来判断这个企业的企业文化和管理体系的具体情况，然而，很多企业并不是很重视对自己企业文化的宣传，因此也会错过一些优秀的人才，殊不知有些隐在的人才都是企业的候备资源，招聘官往往也是对那些未被录用的毕业生不重视，其实他们也是一群可以作为企业文化宣传的“宣传体”，所以企业白白浪费这种很好的宣传机会实在是可惜。企业想要长久发展下去，就必须要极力宣传和维护企业的良好市场形象，从而形成良好的企业形象和文化。

三、解决人才资源招聘和培训体系现状和问题的方案。

（一）建立健全人力资源规划和招聘规划。

正如浦木清十郎所说“办企业有如修塔，如果只想往上砌砖，而忘记打牢基础，总有一天塔会倒塌”。其实放在人力资源招聘和培训体系里面来说的确是真理，如果人力资源和招聘没有一个健全的规划机制，那么总有一天这个“塔”会塌，也就是说，这个企业必定不会走的很远。那么企业又如何去规划人力资源和招聘呢？首先，企业人力资源部门要做好具体的人力资源规划、招聘规划以及职业分析。其中隐含的信息包括工作内容、人才需求结构以及要求等。其实也是提醒招聘官在招聘是需要按照这些详细的规划来招聘公司需要的空缺岗位人才。其次，招聘官在进行招聘规划的过程中需要对企业文化和管理机制进行宣传，也就是说，在进行面试的时候，招聘官也要向应聘者提供相对详细的企业文化以及应聘者所应聘的岗位要求等。然后，企业在进行招聘的时候，需要对招聘流程进行科学的规范，利用科学的方队对应聘者进行综合的考察，从而为企业选拔优秀的人才。最后，也是最重要的，就是企业要明确企业战略目标和人才招聘目标，让人才招聘在实际操作中能够符合企业的战略目标，这样也不会浪费有效的人力资源。

（二）明确工作岗位需求。

上文提到人力资源部门没有明确工作岗位需求，导致错失优秀人才的问题。因此，明确工作岗位要求也是必不缺少的解决方案。不同的企业和不同的岗位对所需要的人才要求肯定也是不一样的，所以这个时候就需要企业去明确所需岗位人才的具体要求，选择合适的招聘标准和流程，进行细致的筛选，从而招到合适的岗位人员。

（三）规范面试流程。

在招聘官进行面试之时，应该提前规范好招聘的详细流程。面试时所需考察应聘者的内容，面试评分标准都应该进行深刻的讨论从而得出一份符合当时企业所需要的招聘流程策划书。这种也叫作结构化面试，虽然在流程上有些刻板化，但是却极大地提高了面试的公平性，从而保证面试者都有平等的权利。

四、结论。

本篇文章主要论述了当代人力资源在招聘和培训体系方面的现状和出现的问题，在如今的知识经济时代，不管是什么类型的企业，都应该足够重视人力资源招聘和培训体系的管理，人才作为一个企业的发展战略资源，已经成为各个企业彼此之间所竞争的优势，“磨刀不误砍柴工”，一个企业的“刀”磨好了，那么在市场上也可以“磨刀霍霍向猪羊”了，有了优秀的储备人才，在市场上简直就是所向披靡啊。但是，值得注意的是，企业在招揽优秀人才的时候，一定要秉着“以人为本”的思想去对待应聘者，树立正确的招聘观念，严肃认真的对待每一个过来应聘的应聘者，只有用科学的招聘流程，明确的岗位需求，合格的招聘队伍才可以为企业招到真正的能为自己企业有帮助的人才。也只有这样，才能在各行各业激烈的斗争中得以长存。所以，如何能够让自己的企业能够长远发展，人才的吸纳和培养便是最根本的解决方法。

参考文献：

[1]贺红星，陈锡萍.浅谈企业招聘的问题及对策[j].湖北广博电视大学学报，2009，1第29卷（1）.

[2]欧阳辉.寻找与留住优秀人才[m].中国人民大学出版社，2004.

[3]赵文贤.人力资源开发与管理[m].上海：上海人民出版社，1996.

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇十五

随着社会的不断发展，越来越多的企业开始重视招聘甄选，以确保自身的竞争力和持续发展。在这个需要不断与时间竞赛的社会中，一个好的招聘甄选策略不仅可以节约时间和资源，还可以提高企业的核心竞争力。本文主要从我的实际经验出发，总结了一些招聘甄选心得体会。

一、根据招聘需求制定明确的招聘策略。

在招聘甄选工作中，第一步是根据企业的发展需求，制定明确的招聘策略。企业在制定招聘策略时，需要充分考虑招聘岗位的前置条件，招聘人数和招聘岗位的专业技能等要素。此外，企业还需要充分了解招聘市场的情况，了解其他企业的招聘优势，避免盲目跟风。只有制定明确的招聘策略，才能有针对性的开展招聘甄选工作，提高招聘的效率和质量。

二、选拔适合的人才，避免人员浪费。

企业在招聘甄选工作中，需要注重选拔符合企业要求的人才，避免人员浪费。针对岗位需求，企业需要对招聘人员进行面试、考核和测试等多维度的考察，确保其真正具备所需的专业技能和职业素质。例如，针对技术性较强的岗位，需要进行实践操作和技术测试；对于管理性岗位，需要进行能力测试和团队协作能力测试等多方面的综合评估。只有选聘符合要求的人才，才可以实现长期有效的人力资源管理，提高企业的核心竞争力。

三、建立快速反馈机制，提高反应速度。

在招聘甄选工作中，企业需要建立快速反馈机制，对招聘申请人的信息进行快速处理，及时与申请人进行沟通，提高反应速度。建立快速反馈机制不仅可以提高招聘效率，还可以及时解决申请人的问题和疑虑，提升企业形象和信誉度。同时，快速反馈还可以让企业更早地发现和吸收优秀的人才，提前为企业的发展储备人才。

四、优化人才梯队，推动企业发展。

在招聘甄选工作中，优化人才梯队是非常重要的一环。企业不仅需要选拔符合要求的专业人才，还需要培养和优化企业内部的人才梯队，保证其在未来的发展中具备足够的竞争力。优化人才梯队需从多个方面进行考虑：提高员工的综合素质，加强员工的职业发展路径，规划员工的职业生涯等。同时，企业还可以通过员工转岗、轮岗、交叉学习等方法促进人才梯队的优化，推动企业的发展。

五、建立完善的人才培养体系，持续提升企业核心竞争力。

企业需要建立完善的人才培养体系，持续提升企业核心竞争力。在现代企业中，核心竞争力不仅在于产品的质量和技术，还在于人才的素质和能力。因此，企业需要建立多元化的人才培养体系，包括技能培训、职业发展规划、员工关怀等多个层面。通过人才培养，企业可以不断提高员工的专业技能和职业素质，在激烈的市场竞争中保持不断发展和创新的能力。

总之，在招聘甄选工作中，企业需要着重解决怎样选拔最合适的人才的问题，并建立完善的人才梯队和培养体系，这样才可以不断提高自身的核心竞争力和持续发展能力。

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇十六

在当今快节奏、高强度的工作环境下，如何提升人力资源管理工作的效果和效率，是每一位人力资源从业者都要面对和思考的问题。pdca作为一种倍受推崇的管理思想和工作方法，在人力资源管理工作中具有相当积极的实践应用价值。招聘作为人力资源管理的基础性、常规性工作，从需求的提出到最后的录用和评估，时间长、环节多、涉及面广。运用pdca来管理招聘工作，有助于提升招聘体系设计、实施、评估、改进全过程的科学化程度，满足闭环管理、持续提升的要求。

一、pdca的含义。

pdca循环是由美国统计学家戴明博士（w.edwardsdeming）提出来的，是英文plan、do、check和action的缩写，其含义是指计划、实施、检查、改善。p（plan）代表根据任务和目标的要求，为提供结果建立必要的目标和行动计划；d（do）代表执行，实施行动计划；c（check）代表检查评估，检查计划实施的结果与目标是否一致；a（action）代表反馈和改善，对检查评估结果进行处理，将好的做法、行之有效的措施加以固化，并纳入工作标准和管理制度，对工作中的教训进行总结，对存在问题分析原因、思考对策并纳入下一次pdca循环里进行改善。在pdca管理活动中，工作都是根据这样一个个计划、实施、检查、改善的过程来进行的，这样的管理是一个不断循环的过程，一个循环的结束刚好是另一个循环的开始。

二、基于pdca的招聘管理体系。

（一）p（plan）阶段。

凡事预则立，不预则废。招聘工作计划阶段主要包括制订人员需求计划和制订招聘实施计划。

1.制订人员需求计划。人力资源管理系统作为组织发展战略支持系统的重要组成部分，需要在各个环节与组织战略紧密结合，并选择适合的工作实施策略。招聘工作要在岗位素质模型的基础上，将组织文化、核心能力贯穿于招聘活动中，因此，制订人员需求计划时，首先要根据组织的`发展目标对人才队伍建设的要求，对现有人力资源的数量、质量、结构进行盘点，并梳理上级管理部门招聘政策和本单位人力资源管理规章制度对招聘工作的要求。其次，根据业务重点和难点，对专门人才的需求进行调研和分析，通过岗位职责或业务整合、培训、激励等方式充分挖掘现有人才资源潜能，人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥现有人才资源的作用。最后，将确实无法满足的用人需求，列入年度人员招聘计划，并明确招聘人才类别（一般人才、高层次人才）、招聘渠道（校园招聘、社会招聘、内部招聘、调动、猎聘等）、拟聘岗位、人数、条件（年龄、学历、职称、资格证书、科研、项目或工作经历等）。

2.制订招聘实施计划。根据人员需求计划，按照既定的招聘渠道，制订详细的实施计划。实施计划一般由以下内容构成。报名及缴费：报名表的设计、报考方式、缴费标准及缴费平台、报名时间及地点。资格审查：审查的标准和审查的时间及地点。笔试和面试：开考比例、考试范围、出题方案、考官的组成、考试时间、地点、笔试及面试计分方法及淘汰方式、成绩公布。体检：体检标准、费用、体检地点。考核：考核项目、考核标准。公示：公示范围、公示项目、公示未通过者的处理方式。录用及报到：报到提交资料、报到时间及报到后工作安排。纪律监督：监督机构联系方式、联系人、回避政策、违纪处理原则。

（二）d（do）阶段。

有了好的计划，还得在实施阶段保质保量地完成，确保不走样、不变质。招聘工作的实施，就是紧紧围绕招聘目标，根据p阶段制订的实施计划，按照既定的工作标准、规范程序和时间节点执行各项工作内容。

以面试的组织实施为例。第一，按照笔试成绩和既定的淘汰方式（如逐轮淘汰、综合淘汰等），确定面试入围人员名单。第二，根据招聘岗位的专业特点和业务特点，确定面试范围，选择面试方式（如行为面试、压力面试、情景面试、公文筐、非结构化面试、结构化面试、无领导小组讨论等），并设计面试环节。第三，委托专家命制试题，并根据面试人数印制题本。第四，制订测评标准，并印制评分表。第五，确定面试时间及面试场地，布置考场。第六，通知面试人员面试时间、地点和需携带的资格审查资料（可与二、三、四项同步进行）。第七，选择考官，组织考官培训，明确考官职责和纪律要求，让考官了解招聘岗位要求和测评标准。第八，面试实施。第九，根据计分方法（如平均分法、体育计分法等）统计面试成绩。第十，按既定的计分方式折算总成绩后，向考生（或社会）公布。

（三）c（check）阶段。

检查，即是对标工作目标和工作标准，看是否执行到位、是否达到预期效果，评估差距，c阶段涵盖在招聘活动的各个环节，用数据和事实来验证计划、方案、措施是否科学可行。招聘工作检查主要有三个方面：第一，通过录用人员数量与质量匹配检查，评估招聘条件设置的有效性、招聘信息是否宣传到目标人群、提供的待遇和工作条件是否具有外部竞争力等；第二，通过招聘方法的成效检查，评估招聘程序设计的公平公正性、面试题目的针对性和保密性、测评标准的有效性以及面试方式选择的合理性等；第三，招聘成本效益检查，评估招聘宣传费、场地费、人工工资、差旅费及录用安置费用，如果招聘总费用与实际招聘人数之比小，则招聘成本低，比值大则招聘成本高。通过以上数据和事实的形式来分析检查，可以反映出整个招聘管理体系的科学性和完整性，可以看出招聘活动是否存在问题以及问题出在什么地方。

（四）a（action）阶段。

反馈、改善阶段是总结经验、肯定成绩、纠正错误的阶段。推动pdca循环，关键在于此阶段。在这个阶段，要将好的做法、行之有效的措施加以固化，并纳入工作标准和管理制度，实现工作质量的螺旋式提升。对于存在的问题，认真总结经验教训，从制度设计上、流程管理上避免问题的再现，并转到下一个pdca循环中加以改进。比如对于招聘渠道的分析，可以总结出：校园招聘的费用虽然低廉，但人员职业化水平偏低，离职率较高，需接受完整培训，所以适合中低端岗位；内部招聘能提升员工士气、招聘费用少且磨合成本低，但人员选择面窄，且不利于思维创新；猎头公司通过他们所掌握的人才信息，能快速找到所需人才，但成本高、风险大。有了相关经验，在制订计划时就可以根据实际情况有的放失。

三、基于pdca的招聘工作特点。

运用pdca的思想管理招聘工作，可以使工作更加条理化、系统化和科学化，具有如下特点。

1.大环套小环。招聘工作的各个环节都是围绕招聘目标来开展的，在计划的编制、信息的发布、报名、考试等各个环节都可以用pdca的方式来进行管理，大环套小环、小环保大环、推动大循环，彼此协同，互相促进。

2.持续改进、螺旋式上升。组织的招聘工作几乎年年都有，招聘循环一次，经验总结便多一次，相比上一轮pdca,质量也将不断上升一层，未解决的问题再进入下一个循环，再运转、再提高。

四、结语。

运用pdca的管理方式开展招聘工作，能够实现招聘工作的闭环管理和持续改进，达到提升招聘效果和效率的目标。值得注意的是，pdca的精髓在于持续不断改善，运用pdca循环，要克服惯性思维，当相关条件发生变化时，要根据实际情况进行变通，而不是硬取现有流程。

参考文献。

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇十七

医药行业近年以来发展迅速，大部分医药企业在严峻的竞争形势中通过各种形式的联合或者重组等手段，逐渐转变了医药企业规模不够完善和经营不够集中的问题，转而形成大批专业化生产，规模较大的医药企业。但在医药企业快速发展的过程中，在人力资源管理方面也存在一些亟待解决的问题，其中招聘作为医药企业人力资源管理招聘的初始阶段具有关键性的作用，对企业长远发展和核心竞争力的影响至关重要。

一、医药企业人力资源管理招聘的现状。

（一）招聘门槛设置不规范。

目前很多国内医药企业的招聘核心人才任务是在医药代表上，作为负责相关药品的推广工作人员是联系药企和客户的纽带，很大程度上影响了医药企业整体发展水平的高低，而医药代表这一角色最早是在上个世纪八十年代合资药企引进的，逐渐在全国范围内兴起开来。国外很多医药企业很早就形成了自身医药企业相关招聘的规范，而且国外有相关医药代表职业认证以及法律规范，但在国内由于法律制度、资格认证制度、企业自身招聘设置不完善等一系列原因，使得医药代表在很多企业变成了零门槛的现状，很多对医药行业并不了解以及没有相关基础医学知识的人员在从事这一行业，逐渐在招聘环节的质量也大打折扣，仅凭销售方面的技能去衡量一个医药代表，逐渐形成招聘门槛过低以及不规范的现状。

（二）招聘环节系统不完善。

大多数医药企业沿用行业统一的招聘规范，但并没有结合企业实际特点和现实情况制定适合本企业招聘考核的体系，医药企业不同于其他的行业，有其独特性，目前许多医药企业招聘缺少一定的规划，招聘考核过程不完善，仅从单一方面去考核而没有从多方面去分析考证一个员工的能力，同时对人力资源管理招聘不够重视，对于员工突然离职情况发生后常出现紧急招聘的情况，而没有做到很好的提前规划与配置。在整体招聘完成后对招聘效果评估不到位，不能对下次招聘提供较好的典范。

（三）招聘安排不合理。

目前对于医药企业来说，应使用正确的招聘原则，如果盲目招聘不仅会对员工质量无法保证，还会对企业造成一定的经济损失，对于招聘安排上应注重内部选拔和外部招聘并重的原则，不能单独依靠某一种招聘方式，而目前一些医药企业内部选拔存在裙带关系，外部招聘人员存在招聘标准不合理的情况，在面试与笔试的安排上也存在一些问题，对于医药行业基础知识以及了解程度的笔试内容涉及较少，面试也逐渐偏离符合医药行业特点问题，逐渐趋于大众化。

二、医药企业人力资源管理招聘有效途径。

（一）规范招聘制度，提高人才质量。

医药企业首先应该制定出适合企业自身发展的招聘制度，可以选择通过技能、学历等限制提高招聘人才的质量，并通过招聘前期规划、中期实施、后期总结等一系列的手段加强对人力资源招聘的全方位控制，在招聘以及录用的环节应该保持公正性、透明性，对员工的选择应注重其价值观与企业匹合度以及自身实际能力等综合素质考量。同时注重招聘的社会化和公开化，扩大招聘范围，寻求适合企业核心价值观的人才。医药企业只有形成了规范化的招聘制度后才能更好的进行招聘规划，在出现紧急或者临时招聘需求时，能够快速有效针对性的提供出招聘方案，减少不必要的支出。

（二）加强招聘规划，完善招聘流程。

医药企业的'离职率相对较高，人员流动性不够稳定，所以在招聘前应该做好完善的招聘规划，例如针对不同的职位应该有不同的招聘方法，在招聘不同的岗位人员应该制定不同层级的招聘方案，避免临时招聘存在的准备不足等问题，提高招聘的效率和质量。在完善招聘流程方面，应该简化过于繁琐的招聘环节，避免不必要的人员和物资等浪费，做到资源合理优先配置，使招聘环节摆脱形式化，更加灵活化，专业化。

（三）明确招聘标准，扩大招聘渠道。

医药企业在招聘前应该对暂缺的招聘职位进行分析，确定职位的工作属性、职业规划、技能要求等具体形式，可以通过制定该岗位的工作说明书和工作描述书，进一步明确企业人才招聘的标准，并通过内部选拔和外部招聘双重结合的方式扩大招聘的渠道和范围，增加企业招聘选择时的针对性和有效性，由于医药企业的特殊性，应针对企业自身特点进行相关招聘，在面试和笔试的环节，对应聘者能力、潜质、个人品质、心理素质进行考核分析，通过内部选拔可以提升企业自身的竞争力，减少招聘成本和不必要的风险，外部招聘可以给企业注入新的生机和活力，对内部员工也能起到激励的作用。

三、结语。

医药企业的招聘管理应该以企业的未来发展要求和对招聘员工的需求为出发点，在招聘前应该做好合理的招聘前期准备和计划，在招聘中应该规范流程、明确标准，在招聘后应该总结好招聘工作中存在的一系列问题，把握好各阶段的关键点，减少不必要的支出，合理利用企业的人力、物力、财力等一系列的资源，合理优化配置，提高工作效益。在人力资源招聘中，医药企业更应注重对高级人才和专业技术人才的招聘，对基层医药代表的招聘也应该注重人才质量的标准，从不同层次和级别的招聘中汲取经验，形成医药企业自身独有特色的招聘体制，不断为医药企业的发展添加新的活力，使人力资源招聘环节能够得到可持续性健康发展。

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇十八

甄选招聘是企业重要的人力资源管理环节之一，它直接关系到企业的发展和竞争力。良好的甄选招聘过程能帮助企业吸引和选拔到适合岗位的人才，提高团队的整体素质。在甄选招聘的实践中，我意识到了甄选招聘的重要性，并积累了一些心得体会。

第二段：明确招聘需求，明确岗位要求。

在进行甄选招聘之前，首先要明确招聘的需求和岗位的要求。具体到岗位要求上，包括工作职责、技能要求、行为特征等方面。这样可以帮助企业筛选出一批符合要求的候选人，提高甄选招聘效率。此外，在明确岗位要求的同时，也要关注企业文化和团队协作能力等软实力的要求，从而确保招聘到的人才能够融入企业文化。

第三段：广泛渠道招聘，多元化选拔方式。

在甄选招聘过程中，我们应该通过多种途径来吸引候选人的注意。传统的招聘渠道如招聘网站、招聘会等仍然是不可缺少的一部分，但我们也可以尝试其他的渠道，如社交媒体、员工推荐等方式，从而扩大招聘范围，增加候选人的多样性。在选拔方式上，除了常用的面试外，还可以引入笔试、实操等环节，通过多元化的选拔方式综合评估候选人的能力和适应度，从而更准确地选择最适合的人才。

第四段：注重面试技巧，细致入微地评估候选人。

面试是甄选招聘中最常用也最重要的环节之一。面试时，我们不仅需要关注候选人的专业能力，还需要细致入微地考察其人格特点、沟通能力、团队协作等综合素质。在评估候选人时，我们可以分为不同的面试环节，如个人面试、小组面试、领导面试等，通过不同的面试方式综合评估候选人的表现。此外，我还意识到面试官需要具备良好的沟通技巧，能够主动引导候选人表现，并结合候选人的回答提出深入的问题，更准确地了解候选人的能力和潜力。

第五段：保持积极沟通，注重候选人体验。

甄选招聘不仅是企业选择人才的过程，也是候选人选择企业的过程。作为面试官，在甄选招聘过程中，我们应该保持积极的沟通，及时告知候选人面试结果，并给予明确的反馈。同时，我们也需要注重候选人的体验，确保面试过程中的流程顺畅、环境舒适，给予候选人良好的面试体验。候选人与企业的互动过程中，可能也会有对企业的问题或疑虑，我们要耐心解答并积极跟进，给候选人留下良好的印象。

总结：

通过参与甄选招聘，我深刻体会到了甄选招聘的重要性，并积累了一些心得体会。通过明确招聘需求、明确岗位要求，广泛渠道招聘，多元化选拔方式，注重面试技巧和保持积极沟通，我们可以提高甄选招聘的效率和准确性，最终招聘到适合岗位的人才，为企业的发展贡献力量。

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇十九

第一段：引言（约200字）。

甄选招聘是企业选拔人才的重要环节，是企业发展的关键之一。在多次参与甄选招聘的过程中，我深感到其重要性和挑战性。本文旨在总结我个人的心得体会，并分享给读者。

第二段：提前策划与明确招聘需求（约300字）。

甄选招聘前，企业需提前策划，明确招聘需求。企业应通过分析岗位的要求和团队的需求，确定所需人才的技能和能力。此外，企业还需制定招聘的时间计划和招聘渠道，确保信息的及时发布和知名度的提升。同时，企业还需加强内部协作，与相关部门沟通，确保各部门对候选人的需求一致，加强招聘工作的准备和配合。

第三段：细致的简历筛选与面试环节（约400字）。

在甄选招聘的过程中，简历筛选和面试是相当重要的环节。在简历筛选过程中，企业要注重细节和准确性，筛选出符合岗位要求的候选人。同时，还需关注候选人的自述部分，了解其个人能力和特长。在面试过程中，企业应借助面试问题，了解候选人的个人素质、专业技能和团队合作能力。同时，企业要注重沟通与交流，确保候选人对企业的需求和岗位要求的准确理解，以便更好地配合企业发展。此外，企业还应加强团队合作，充分利用面试过程中的多元评估方法，确保评估结果的客观性和准确性。

第四段：注重候选人的后续跟进与评估（约200字）。

甄选招聘的过程并不仅仅结束于面试环节，企业还需注重候选人的后续跟进与评估。企业应及时与录用候选人进行反馈，并制定详细的培训计划，为候选人提供良好的学习和发展机会。同时，企业还应建立候选人的绩效评估体系，对候选人的工作表现进行评估和指导。此外，企业还应留意候选人的职业发展，为其提供发展空间和机会，以提高候选人的工作积极性和满意度。

第五段：总结与展望（约300字）。

甄选招聘是企业选拔人才的重要步骤，企业应注重提前策划与明确招聘需求，细致的简历筛选与面试环节，注重候选人的后续跟进与评估。在此基础上，企业还应加强团队合作，提高选拔人才的准确性和效率。展望未来，企业还可借助人工智能等新技术，提升甄选招聘的精确性和效率，为企业发展提供更多的优秀人才。

通过对甄选招聘的心得体会的总结，我深感在招聘中的细致与全面至关重要。作为企业的招聘人员，我们应提高自身的专业素养，将甄选招聘工作落到实处，为企业的发展找到更合适的人才。同时，我们也要注重候选人的体验，为候选人提供公正、公平的选拔体验，为企业建立良好的形象和口碑。相信通过不断的学习和实践，我们会在甄选招聘的过程中不断进步，为企业的发展做出更大的贡献。

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇二十

与传统的招聘方式相比，网络招聘有其自身的优势，主要表现在以下3个方面[1].

1）网络招聘比传统招聘方式更节约成本。校园招聘、人才市场招聘、报纸杂志广告等招聘方式都不可避免地会受到时间、地点等诸多方面的限制，而且要花费入场费、展位费、广告费和人工费等诸多费用，就拿各个地方人才市场每周举行的小型招聘会来说，一个摊位的价格一般是200~1000元不等，而且还要加上人工费、广告费等，这也是一笔不小的开支。对于网络招聘来说，这些都是可以省去的，因此相对来说网络招聘更能节约成本。

2）网络招聘无时间和地域的限制。在传统方式下，求职者只能在特定时间和地点寻找工作，而且求职者和企业双方需要时间同步。网络招聘打破了时间和地点的限制，企业和求职者都可以随时随地发布招聘信息和投递简历，大大提高了企业招聘人才和求职者求职效率。

3）网络招聘具有方便快捷和见效快的特点。如果企业需要招聘人才，只需要把招聘信息发送到网上，很快就能收到求职者的简历；求职者亦是如此。企业可以在短时间内迅速获得大量求职者的简历，求职者可以即时收到企业的招聘信息和面试信息，因此求职者只需要通过网络搜索就能很快找到自己满意的工作信息。

2网络招聘的现状及存在的问题。

互联网技术的进步使得网络成为企业和求职者进行招聘和求职的重要渠道。根据艾瑞咨询集团发布的2012-2013年中国网络招聘行业监测报告显示，2012年中国网络招聘市场的营收规模达到了26.7亿元，招聘网站月均浏览量超过了2500万h,可见网络招聘发展之迅速，网络招聘已经被越来越多的企业所关注和使用。然而网络招聘虽已日益发展成熟，但同时也还存在着诸多问题[2-3].

1）双方信息不对称并且人岗不匹配。网络作为连接企业和求职者的桥梁，存在企业与求职者双方信息不对称的问题，可能会导致双方沟通出现偏差。求职者对公司实际情况的了解存在局限性，比如企业在招聘时有可能会夸大薪资待遇、工作条件等情况，造成求职者在入职后由于实际工作环境达不到预期而对公司产生抱怨和不满情绪；企业对求职者的了解也只是很基础的信息，求职者有可能为了进入该企业而从各方面包装自己，导致对求职者的了解失真，以致日后在工作上出现工作能力与岗位不匹配的状况。因此信息不对称会影响企业招聘的效率，难以找到与岗位相匹配的人员，长此以往，容易出现“劣币驱逐良币”效应，影响企业人力资源的质量。

2）人员流动性大并且流失率高。在网络招聘中，由于企业和求职者事先都没有对彼此有充足的了解，这就不可避免地造成双方需要在日后很长一段时间进行磨合和了解，磨合不好就会不欢而散。

2013年中国电子商务研究中心发布的一项关于电子商务人才状况的调查报告显示，一年人才流失率在20%以下的企业有23.56%,50%以下的企业有16.31%,50%以上的企业将近6%.通过以上数据可以看到，电子商务行业人才的流动性很大，流失率较高，其他行业也同样面临着人才流失率高的问题，人才供不应求，导致大量企业面临人才储备严重不足的现状。企业招聘人才的意愿很强烈，很多岗位都找不到适合的人选；而同时好多求职者却一直处在跳槽的状态，找不到想去的单位，造成人力资源的浪费。因此，如何在网络招聘的过程中让求职者充分了解企业，展现企业自身的优势，吸引和发掘到企业所真正需要的人才，降低日后人才流失的可能性，也是每一个企业所需要面对的问题。

3）网络招聘技术缺乏导致信息沟通渠道不畅。

据美国一家公司的调查结果显示，1999年世界500强企业中有60%已经实行电子招聘，2002年世界500强企业已经全部实行了电子招聘。不属于世界500强企业的我国大多数企业则与之相差甚远，通过对300家国家重点企业的调查显示，有60%的企业认为缺乏专业信息技术人员，很多企业还不习惯利用网络开展招聘工作。由此可见，我国总体信息化水平还相对较低，招聘技术缺乏导致网络招聘工作难以开展，而且部分企业虽然实行了网络招聘，但由于网络知识匮乏，导致无法及时上传自己企业的信息并获取外部信息，造成信息沟通不顺畅。

4）网络招聘与传统招聘搭配不当。由于网络招聘具有即时和高效等特点，因此越来越受欢迎，与此同时人才市场招聘会、校园招聘、内部推荐等传统招聘方式逐渐被企业所忽略，导致有的企业招聘方式单一，难以保证招聘的成效。就我国目前的现状来说，想要以网络招聘方式完全取代传统招聘方式是不可能的，不同的求职群体、不同的工作岗位有不同的特点，不能一概而论以单一选拔方式来选择合适的人选，因此针对不同的群体应采取灵活的招聘方式，网络招聘与传统招聘进行优化组合。

3网络环境人力资源招聘策略。

1）坚持以人为本理念并树立正确用人态度。

人是企业最基本的组成单元，企业应始终坚持以人为本的理念，把人放在第一位，提高招聘人员自身的素养。正确对待每一位应聘企业职位的求职者，尊重每个求职者的.独特个性并表示感谢，树立良好的企业形象，这不仅有利于扩大企业的知名度，而且为以后的人力资源招聘工作奠定了良好的社会基础。对待应聘者应坦诚相待，将公司的实际情况如实相告，做到能够对应聘者知无不言，这样才能真正了解彼此，知晓对方到底是不是自己想要的人才，可以充分避免信息不对称给企业和求职者双方带来的失望和不满，增强企业人才的稳定性。做到合理使用人才，尊重人才，“养兵千日，用兵一时”,不是每个员工一进入公司就是无所不能的，应给予员工足够的时间成长，将其打造成可塑之才。同时可以通过内部晋升或竞选等手段，激发员工的上进心和工作积极性，营造良好的工作环境，增强员工对企业的认同感，充分调动员工的工作热情。

2）拓宽招聘渠道并做到唯才是用。企业可以通过与学校、培训机构等建立长期有效的合作关系，让学校和培训机构定期为企业提供优秀人才，建立一条专门的人才输送通道。这不仅可以为企业提供高质量的人才，而且可以简化企业的招聘工作流程，降低招聘成本，提高所招人员与工作岗位的匹配程度，降低人才流失率。人力资源招聘，尤其是高级技术人员和专业技术人员的招聘，不仅可以满足企业生产、经营、管理的需要，而且还能为企业带来新的管理思想和工作方法、技术的革新和思想的进步、新的发展空间和活力。

3）提高企业员工信息化程度。人力资源招聘网络化已经是大势所趋，应充分发挥互联网的作用，加强企业人力资源部门的信息化程度，提高招聘人员的专业素养，增强对优秀人才的甄选能力，提高招聘效率。同时也要加强网络建设，充分利用自己企业网站，不仅仅要介绍公司产品和基本资料，还要通过网站发布招聘信息，接受简历以获得更多的人才信息。企业的招聘平台可以适当地与其他大型招聘网站结合，利用这些网站的资源优势弥补自身资源的不足，获取更加丰富的信息和资源。利用电子简历建立企业自己的人才储备库，为企业的发展储备优秀的人才。同时也要加强安全防范意识，避免不法分子用病毒或钓鱼网站等方式套取公司机密和重要信息。

4）网络招聘与传统招聘优化组合。人们常说：

“千金易得，一将难求”,在当前人才竞争激烈的环境下，招聘渠道的选择成为争夺人才的重要环节。

不管是什么招聘方式都不是完美的，在具有优势的同时又都是有缺点的，所以不能盲目地跟随他人的脚步或者用单一的方式招聘人才，应该结合企业自身的特点以及经济实力等方面来选择招聘渠道和招聘策略，有针对性地对不同社会群体、不同工作岗位选择合适的招聘渠道。比如，在对信息化普及率比较低的地区，年龄相对较大而又经验丰富的求职者进行网络招聘的时候，效果可能会不太好，使用传统招聘方式可能会获得更好的效果。同样，对于年轻群体就偏向于网络方式，要灵活选择招聘渠道，采用多元招聘方式[4].

综上所述，人力资源的质量是决定一个企业兴衰的关键因素。纵观全球，不管是国家之间经济实力和综合国力的竞争，还是企业与企业之间经济利益的竞争，归根到底其实都是人力资源的竞争，而人力资源招聘成为决定这一竞争胜负的关键环节。

所以一定要重视人力资源的招聘工作，跟上时代的步伐，与时俱进，充分发挥和利用网络环境所具有的优势。通过网络招聘不仅可以为企业招聘到最合适最有质量的人才，为企业赢得人力资源竞争优势，还可以为企业的发展和经营管理提供支持和配合，推动企业实现利益的最大化。

参考文献：

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇二十一

某招聘网站曾经发起过“实习转正最症结人物”网上调查，八六%的网友1边倒地认为“直属上司”是最症结人物，仅有二%的网友把选票投给了“同事”。尽管直属上司全盘接触以及掌握你的工作情况以及工作表现，但实习转正这件事有时候真不是他们说了算。1般来讲，在范围较大的公司里，直属上司主要给实习生分派工作任务，不少具体的工作内容以及指点都是由带教师傅完成的。诚然，直属上司对于实习生的评价将会占较大的比重，但不要忘了，直接接触你工作模块的人材是最有发言权。如今的职场讲究团队精神，如果你的“气场”以及团队不搭，不能融入整个团队，直属上司是不会为了你1个人而改变整个团队的作风的。因而，实习生能否转正，直属上司1般都会参考部门同事的意见。

症结场合――办公室以及会议室。

影子因素：食堂团队流动。

记住，考察实习生最首要的场合是办公室。实习生大可没必要每一天提前半小时达到办公室为其他同事清扫办公桌，在办公室里，新人仍是应该踊跃主动地与同事们交换工作心患上。另外，照实习生有幸介入会议，不发表意见固然不会犯错，但也难以给同事们留下深入印象。无非，实习生也没必要急于表现自己，可以在察看各人的思惟以及表述作风后，再提出问题或者给出自己的观点。经由自己主动思考后传递的业务知识，更能显出你当真的工作态度和对于同事的尊敬。要想在心仪的公司“留下来”抉择权其实在自己手里。如果你能踊跃主动地工作，多为公司着想，跟同事以及上司都相处和谐，热诚对于待别人，别说是转正，之后提升的机会都会离你更近!

症结部门――直属部门。

影子因素：公司高层人团资源部门。

从最直观的`角度来看，转正就像年终考评1样，员工的能力、事迹好坏都由直属用人部门说了算。但，有时候纵然直属用人部门缺人或者是看到了“好苗子”，很想把人留下，却也有心无力。公司用人不是无序的，所有的招聘、留任，都需要经由用人部门的申请，经主管领导的审核，送人力资源部核查是不是相符定编定岗的请求，再由人力资源主管报公司高层批准。在论坛中，不少hr晒出了各自公司的实习留任指数以及实习补助，更是有不少人表示，“赚钱的部门”最易留任实习生。作甚“赚钱的部门”?依据帖子中hr的反应，销售、研发、it部门和技术类岗位的实习生都较易留下。

实习生为何被谢绝?

现在愿意接纳实习生的企业多为大型知名企业，但更多的小型企业则愈来愈不愿意接纳实习生，实习生的转正率也很低。为何企业愈来愈不愿意接纳实习生?据调查统计，实习生被谢绝的理由不外乎下列几个客观因素。

1、这山望着那山高。实习，顾名思义就是在校学生在企业实践中学习，这个时候的学生还不是自由身份，暂时以“临时工”的身份在企业学习，等毕业后才能与企业正式签订劳动合同。实习生的自由身份也使患上他们有了自由选择的权力。不少企业人力资源部负责人表示，实习生在学校招聘会上接触招聘单位的机会良多，容易受薪资待遇或者其他因素改投其他东家，这个时候就不能不再次面临缺工，再次招聘也会增添咱们的招聘费用，所以不愿意接纳实习生。

2、人际瓜葛保护差。据了解，实习生入驻企业后，最难与上司以及同级同事弄好瓜葛。人际瓜葛没法适应一样也是实习生另择新枝的主要缘由之1。职业指点专家表示，实习生初来乍到，很难从简单的校园人际瓜葛过度到企业中较为繁杂的人际瓜葛，工作展开容易遇到难题，如果这个时候直接上司没有给予注重以及指点，实习生很容易选择离开。

3、缺少工作责任感。据诺亚人力资源外包网统计，有一八%的企业在谢绝实习生的理由当选择了“缺少工作责任感”这1项，可见，责任感也是企业招人的首要指标之1。诺亚职业指点专家表示，实习生1般只经由简单培训就上岗，没有进行规范化的新员工入职培训，工作责任感相对于缺少，此外责任感可以在工作进程中通过授权、熟识岗位职责等培育，企业如果是抱着培育新人的目标招募实习生，还需对于实习生多点耐心。

最优招聘与甄选论文（通用22篇）篇二十二

摘要：招聘是企业员工补充的重要渠道，识别和防范招聘过程中的重要风险，是企业战略发展的重要保障。本文通过对招聘环节的风险分析，有针对性的提出风险应对方案。

关键词：招聘风险应对方案。

随着市场的不断开放，终生制被双选制所代替，企业人员流失的风险越来越大，因此如何快速的招聘到合格人才，最大化减低人员流失对企业正常生产经营的影响，已成为每个企业不得不面对和解决的问题。

一、企业招聘的目标分析。

企业招聘的动因是因为企业当下或者将来对人员有需求，需要快速的补充人员或提前储备人才。企业招聘的目的就是在满足需求时间要求的前提下，经济的招聘到符合要求的人才。

二、企业招聘的风险分析。

招聘的目的有三个关键构成要素：能够满足用人的时间要求、具备经济性、招聘到合格的人才。基于以上三个关键要进行风险分析，我们发现企业在招聘过程中，面临以下重要风险：

1.招聘时间风险。招聘首要考虑的问题即招聘的时间问题，现有人员的突然流失、核心骨干集体跳槽、外部环境的剧烈变化等因素，都会造成招聘计划的大幅度修改，导致临时招聘需求较多，一方面不能保证人员及时到位，另一方面降低了招聘效率。

2.高端人才供给不足风险。高端人才对企业具备吸引力，属稀缺资源，虽然现在人才信息更开放，企业可能通过猎头等进行“挖角”，但“挖角”的代价是支付更高的成本，而且“挖角”过来的人才也更容易流失。因此企业必须提前做好人力资源规划，提前储备。

3.人才“定价”风险。求职者和企业对薪酬期望的矛盾和对立，决定了企业面临人才“定价”风险。“定价”过高，增加企业人力成本，甚至会影响现有员工的稳定性；“定价”过低，有可能错失优秀人才，因此如何对人才“定价”，是影响招聘目的关键因素。

4.人才质量风险。虽然现代企业可运用的评估人才质量的方法和手段越来越多，但要在招聘面试较短的时间内，对求职者有一个较为全面、客观的了解仍然是一个挑战。企业有可能招聘不到符合要求的员工，导致重复投入浪费资源，严重影响企业正常运营。

三、招聘风险应对措施。

1.转变观念，增强人力资源管理的主动性。现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性，不再是传统人事管理的单一执行性。因此必须从组织目标出发，做好人力资源管理的顶层设计，科学规划好人力资源管理体系，充分运用现代人力资源管理理念，发挥人力资源管理对企业战略的促进作用。

2.做好人力资源规划和招聘计划。大多数企业都有招聘计划而缺失人力资源规划，招聘计划是人力资源规划的短期实现方案。人力资源规划和企业战略挂钩，将企业未来发展与人力资源需求紧密联系，是企业需要具备的专项规划之一。做好人力资源规划需要企业领导的重视和其他部门的密切配合，需要对企业的未来发展有较为清晰的研判，需要人力资源部门做好“人力资产”运营。

3.优化人才“定价”机制。具备科学的人才“定价”机制是防范议价风险的重要保障，科学的人才“定价”机制以人才对组织的未来贡献为基础，综合学历、过去薪酬、公司平台差异等其他辅助因素，较为科学的测定人才“价格”，员工薪酬应基于测定价格小幅浮动，不应过度偏离。人才“价格”是组织对于员工价值的认可，应兼具成长性和公平性，一方面应确保员工可以分享企业经营成果，以企业的未来发展吸引人才，另一方面应保持公平，避免过度议价危及现有员工的稳定。

4.明确岗位能力要求。要招聘合适的人才，首先要明白需要什么样的人才，但在招聘过程中更多的依赖于面试官的主观判断。因此，企业明确招聘岗位能力要求对于规避招聘风险非常重要，企业淡化职级概念，分类别明确岗位能力要求即可，并不必要具体到每一岗位。

5.多渠道、多手段评估求职者。在入职前对于求职者的评估无疑是重要的，但是由于难度较大，客观性往往难以保证，在招聘实务中企业可以从以下方面改善评估质量。第一，综合测试。现在大多数企业在招聘过程中真正的`问题在于测试的科学性无法评估，测试对于目标岗位的关联系不强。因此企业应探索适合企业自身特点的测试工具和方法，并且针对不同人才类别使用不同的测试方法和工具，才能真正改进测试质量，实现测试目的。第二，背景调查。背景调查是对求职者陈述、申明的真实性证明，也是佐证企业对求职者初步判断的直接手段。因此做好背景调查，首先，应认识到背景调查的重要作用；其次，要由企业自己选择调查对象而非求职者主动提供，如果条件允许，来自客户的评价才是最重要的；最后，背景调查的内容应侧重于工作业绩和能力的调查，而且书面证明才是真正有效的证据。

6.加强绩效考核。绩效考核是招聘风险的最后一道防线，也是企业避免扩大损失的有效手段。企业应加强对于新入职员工的绩效考核，采用试用期考核、短期绩效等多种方式以确认所招聘到的人才是企业真正需要的人才。而增加对于新入职员工的短期绩效考核，可以给企业一次后悔的机会，及时发现不合格员工，及时淘汰，避免损失的进一步扩大。

参考文献。

[1]胡慧平.招聘风险，企业面临的最大风险[j].企业导报，2004。

[2]孙建平.员工招聘风险防范的经济方法[j].江苏广播电视大学学报，2006（1）。