精选合同法对违约金的规定范文（18篇）

通过总结，我们可以发现问题并制定改进计划，提高工作和学习的效率。这些精选范文涵盖了不同领域的研究成果，具有较高的学术价值。

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇一

在我国的司法理论和实践中，认为根据合法的诚实信用原则和公平原则，违约金的性质应当以补偿性为主，以惩罚性为辅。

对违约金的调整做出了详尽而更具有操作性的规定。现笔者根据自己的办案经验简要解读如下：

第二十七条当事人通过反诉或者抗辩的方式，请求人民法院依照合同法第一百一十四条第二款的规定调整违约金的，人民法院应予支持。

本条是关于提请违约金调整方式的规定。这两种方式无论是违约方还是非违约方都可以运用。如非违约方作为原告诉至法院，违约方可以作为被告提起反诉或抗辩的方式请求减少违约金。如违约方首先提起诉讼，非违约方作为被告可以反诉或抗辩的方式要求增加违约金。因此，本条并不是仅仅针对违约方提请减少违约金而规定的方式。

第二十八条当事人依照合同法第一百一十四条第二款的规定，请求人民法院增加违约金的，增加后的违约金数额以不超过实际损失额为限。增加违约金以后，当事人又请求对方赔偿损失的，人民法院不予支持。

本条是关于增加违约金限额的规定。合同赔偿责任是以填补被违约方所遭受的实际损失为原则。实际损失是指非违约方因违约方的违约行为使其已经遭受的损失，将来要遭受的损失即预期利益损失不包括在内。这里讲的实际损失与直接损失并非同一概念。实际损失包括直接损失，但直接损失有时范围等于或小于实际损失。

第二十九条当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的'，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。

当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”。

本条第1款是关于违约金调整具体规则和基本原则的规定。具体规则：(1)以实际损失为基础;(2)兼顾合同履行情况;(3)当事人的过错;(4)合同履行的预期效益。基本原则：公平原则和诚实信用原则，这是调整违约金所应遵循的，也是衡量违约金调整是否正确最终最高的判断标准。如果违约金调整后违背了该两条原则，其裁判结果都是错误的。毕竟具体规则必须要在基本原则的指导下适用。

本条第2款是关于违约金是否过高的判断标准。此规定也属于具体规则的范畴，也应在基本原则的指导下适用。在适用时不能拘泥、僵化，以为凡是超过损失30%的，都认为是过分高于所造成的损失。这点从本款用语“一般可以认定”可以看出司法解释制定者的用意。

根据劳动合同法:。

《合同法》第114条第1款规定：当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。所以，违约金具有惩罚性的特征，它不以非违约方遭受损失为前提。

一般来说合同违约金上限是不超过标的的20%。但是如果过高或者过低是可以请求法院给予减少或者增加的。

《合同法》第114条第2款规定：约定的违约金低于造成的损失，当事人可以请求法院予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失，当事人可以请求法院适当减少。但是违约金是当事人双方在订约时对一方违约后可能造成的损失的一种预先估算，与违约后守约方的实际损失不可能完全相符;故此可交由法官自由裁量。法律规定预定违约金，除了给当事人施加心理压力外，也避免了违约后损失计算的麻烦和当事人证明损失大小的麻烦，使当事人能迅速确定自己应当承担的具体责任。因此，当事人如需要法院增加违约金额、或者当违约金过分高于损失时，则需承担证明损失大小的责任。

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇二

如果遇到劳动纠纷相关法律问题，可以免费咨询我们的劳动纠纷律师进行免费咨询。

违约金是指按照当事人的约定或者法律直接规定，一方当事人违约的，应向另一方支付的金钱。违约金的标准是金钱，但当事人也可以约定违约金的标的物为金钱以外的其他财产。违约金具有担保债务履行的功效，又具有惩罚违约人和补偿无过错一方当事人所受损失的效果，因此有的国家将其作为合同担保的措施之一，有的国家将其作为违反合同的责任承担方式。

《合同法》第114条第1款规定：当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。所以，违约金具有惩罚性的特征，它不以非违约方遭受损失为前提。

一般来说合同违约金上限是不超过实际损失的30%。但是如果过高或者过低是可以请求法院给予减少或者增加的。

《合同法》第114条第2款规定：约定的违约金低于造成的损失，当事人可以请求法院予以增加;约定的违约金过分高于造成的.损失，当事人可以请求法院适当减少。但是违约金是当事人双方在订约时对一方违约后可能造成的损失的一种预先估算，与违约后守约方的实际损失不可能完全相符;故此可交由法官自由裁量。法律规定预定违约金，除了给当事人施加心理压力外，也避免了违约后损失计算的麻烦和当事人证明损失大小的麻烦，使当事人能迅速确定自己应当承担的具体责任。因此，当事人如需要法院增加违约金额、或者当违约金过分高于损失时，则需承担证明损失大小的责任。

违约金可分为法定违约金与约定违约金。法定违约金是指由法律明文规定了适用情形、比例或者金额的违约金;约定违约金是指合同双方当事人在签订合同时自行约定适用情形、比例或者金额的违约金。如果合同中只对违约金做了原则性的规定，没有具体约定违约金的比例或数额，并且有关法律也没有明确规定违约金比例或者金额的，则可按《民法通则》及《合同法》中关于承担违约金责任的一般原则执行。如果合同中没有规定违约金的条款，法律也未规定违约金比例或者数额的，但只要由于违约造成了对方的损失，违约方就应向对方支付赔偿金。该赔偿金的数额，应当按照对方遭受的实际损失确定。当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。

违约金没有规定的比例，双方都接受就行。违约金的比例规定要看具体的内容，如开发商延期交房，其违约赔偿为万分之二;买方违约,定金不能收回，卖方违约加倍返还定金等。一般涉及到开发商违约的内容，赔偿的比例就较低。

司法解释中的“当事人以约定的违约金过高为由请求减少的，应当以违约金超过造成的损失30%为标准适当减少”，应该是对合同法违约金过高的一个注解，而不是对违约金比例的规定。

违约金是对违约方的一种惩罚措施，若您有劳动纠纷方面的问题，可到法律咨询平台——中顾法律网进行免费咨询。

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇三

拍卖，又称竞争买卖，是指以公开竞争的办法把标的物卖给出价最高的当事人的出卖方式。拍卖属于一种特殊买卖，其特点是多数买受人公开竞争购买，但以出价最高者为买受人。

拍卖的成立一般要经过3个阶段：

(2)应买表示。拍卖是一种要约引诱，竟买人的报价即为要约，而拍卖师的拍定即为承诺。因此，竞买人一经应价，不得撤回，当其他竞买人有更高应价时，其应价即丧失约束力。易言之，没有其他竞买人报出更高应价时，合同生效;否则，合同失去效力。

值得注意的是，拍卖人及其工作人员不得以竞买人身份参与自己组织的拍卖活动，并且不得委托他人代为竟买;委托拍卖的人也不得参与竞买，并且也不得委托他人代为竟买。否则，工商行政管理部门应给予拍卖人或委托人以行政处罚，其拍卖无效。

(3)买定表示。竞买人的最高应价经拍卖师落锤或者以其他公开表示买定的方式确认后，拍卖成交。拍卖成交后，买受人和拍卖人签署成交确认书。

拍卖成交后，拍卖人应当按照约定将标的物交给买受人，买受人也应当按照约定受领标的物。拍卖人或委托人不交付标的物的，应当承担违约责任;买受人不按照约定受领标的物，应当支付由此产生的保管费用。

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇四

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇五

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

实践中很多用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，以此“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。最常见的是，就劳动合同期限的履行约定违约金。因此，劳动合同法规定:“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金”。

违约金，亦称违约罚款，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。这种民事责任形式只有在合同当事人有约定或法律有直接规定时才能适用，当事人一方不能自行规定所谓违约金。违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。

违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效。主要是从保护劳动者权益的角度:一是在劳动合同及其专项协议书签订时，用人单位与劳动者经济社会地位不平等和在劳动力市场谈判能力不对称以及个别劳动关系的从属性特征，用人单位往往利用劳动者急于获得工作岗位的心理，在合同中加入不平等的条款，劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治受到用人单位的事实上的不正当影响。二是实务中极少存在劳动合同同等约定用人单位提前解除劳动合同即解雇的违约金责任，多为约定劳动者不管何种原因提前解除劳动合同，就应当支付用人单位不菲的违约金，有无实际造成经济损失及其多少和用人单位是否提供特殊福利待遇或承担保密义务等在所不问，而对于用人单位打破劳动者职业稳定性期待提前解雇，往往没有同等的违约金支付约定，劳动者所失甚多所得甚少，显失公平。三是劳动者具有劳动自由，任何公共机构、私人组织和个人都无权强迫劳动者劳动，这就是现代劳动法上的劳动者劳动自由原则。我国劳动法第32条也规定用人单位不能强迫劳动，否则，劳动者有权即时辞职。四是，劳动者依法享有择业自主权，用人单位当然也依法享有保护单位利益如商业秘密的权利，但劳动者的择业自主权是劳动者的生存权，是公民的基本人权之一，在权利位阶和效力上高于用人单位的相对应的权利。综上，如果用人单位没有相对应的特别对价(特殊福利待遇和承担保守商业秘密的竞业禁止经济补偿)支持，仅因为合同约定，劳动者提前解除劳动合同就必须按劳动合同约定支付用人单位违约金而不受限制的做法没有法理基础，不符合个别劳动关系的本质和劳动法和劳动合同法作为社会法的保护劳动者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起码合法性不足。

之所以允许劳动合同就劳动者保守商业秘密事项和服务期事项约定违约金，是因为用人单位就这两项事项事先有投入，例如，用人单位因出资培训而与劳动者签订服务期条款，劳动合同就此对劳动者的辞职约定违约金，不是为了惩罚劳动者或担保合同的履行，而是补偿因劳动者辞职给企业造成的损失。这样的违约金的约定具有一定的合理性，单纯就劳动合同期限对劳动者约定的违约金显然不具有这样的合理性。劳动者干一天的活用人单位付一天的钱，违约金原则上对普通劳动者不适用。

有的`观点认为，企业高管人员不应成为劳动法倾斜保护的对象。对企业高级管理人员和普通劳动者不作分类适用的制度安排，是我国劳动法的一大缺陷。伴随着劳动者分层、分化进程，一样作为弱势群体施以倾斜保护，这种不分青红皂白的保护，产生了诸多扭曲的现象。首先，一方面，企业高级管理人员代表着企业与普通劳动者订立劳动合同，另一方面企业也要与他们订立劳动合同，而对于企业主要管理者而言，由于他们本身就是企业的代表，因而总是会出现他们自己与自己订立劳动合同的怪异现象(部分居心不良者甚至能够利用这样的便利为自己获取不道德的利益);其二，一方面他们被赋予重要职责而获得丰厚的报酬，另一方面，他们又可以像普通劳动者一样获得相应倍数的加班工资，甚至他们中的部分人还很乐意利用有利条件制造加班事实，自我加班以获取超额利益;第三，他们中的一部分人即便不胜任工作，不能实现企业与之订立劳动合同时所期待的利益，企业也不能直接将之解雇(部分居心不良者甚至能够以自我解雇的方式制造被企业解雇的事实，以牟取高额的经济补偿)，另一方面，他们又和普通劳动者一样，享有不受制约的辞职权而无需承担法律责任。凡此种种，不一而足。企业高级管理人员与其雇用者之间更具有平等色彩，因此，对这一群体，应当更多地参考用于调整平等主体间关系的民事法律制度。

由于企业高级管理人员的离职相较于普通劳动者来说对用人单位造成的影响要大，对于企业高级管理人员或高级技术人员等核心员工，除了涉及保守商业秘密事项、服务期事项外，是否应当允许就劳动合同期限的履行等事项约定违约金，我国劳动法没有明确规定。各地立法有一些不相同的规定，从地方立法看，主要有三种类型。第一种为否定型立法。例如上海、江苏、浙江等，这些地方的劳动合同条例明确规定，对劳动者的违约行为约定违约金的，仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定的两种情形，除此以外，不得对劳动者的违约行为约定违约金。第二种为肯定型立法。例如北京、安徽、山东等。这些地方的劳动合同条例(规定)明确规定，劳动合同可以就劳动者提前解除合同或者违反劳动的期限等行为约定违约金。第三种是空白型立法，与劳动法一样不作规定，如吉林、河北等地。空白型立法导致的结果是劳动合同对违约金的约定和适用没有任何的约束和限制。但无论是我国的劳动法还是何种类型的地方立法，有一点是相同的，即在劳动合同中能否就劳动者履行合同期限等约定违约金的问题上没有因劳动者的分层而作不同的规定。

违约金可分为以下三种：

第一，法定违约金。法定违约金是指由法律直接规定违约金的数额、固定比率，或者由法律直接规定违约金的比例幅度，具体比率由当事人在此幅度内商定，但当事人并未具体商定或商定无效的违约金，法定违约金是法律预先规定的，不得由当事人协商而改变，也不管当事人是否把法定违约金条款写进合同，违约方都应支付违约金。从我国现行法律的规定来看，法定违约金主要有以下几种情况：1、由法律、法规具体规定违约金的数额。2、由法律、法规直接规定违约金的固定比率。3、由法律、法规直接规定违约金的比率幅度，具体比率由当事人在此幅度内具体商定。

第二，约定违约金。约定违约金是指数额和支付条件都是由当事人双方约定的违约金。从我国现行法律规定来看，约定违约金主要有两种情况：1、法律、法规对违约金未作具体规定，完全允许当事人约定的违约金。2、法律、法规虽规定了违约金的数额、比率或幅度，但是又允许当事人自行协商，或规定当事人的约定优于法定的违约金。虽然约定违约金不像法定违约金那样受到法律的限定，但是，在必要的时候，也要受到国家干预。合同法第114条对这个问题作了明确规定“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”

第三，混合违约金。混合违约金是指法律规定了违约金的比率幅度，当事人在该幅度内商定具体比率或幅度的违约金。这种违约金是法定和约定相结合的违约金，也称混合违约金。

相关知识。

首先，明确买卖合同违约金的范围，根据合同法相关规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。

此外，当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。

二、违约金以实际损失为基础。

当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为“过分高于造成的损失”。

因此，买卖合同没有约定逾期付款违约金或者该违约金的计算方法，出卖人以买受人违约为由主张赔偿逾期付款损失的，应以中国人民银行同期同类人民币贷款逾期罚息利率为基础，上浮百分之三十至五十计算作为合理标准，而后由法官根据具体案情自由裁量。

三、违约金过高情形下举证责任的分配。

在当事人请求对违约金予以适当调整的情形下，应当正确确定举证责任。违约方首先要对违约金过分高于造成损失的事实承担举证责任。由于对于违约造成的损失，守约方较之违约方就损失事实和相关证据都具有更强的证明能力。

因此，不应过分强调违约方的举证责任。违约方如果能就违约金过分高于损失这一问题使法官产生合理怀疑，就应当认定完成了证明义务。此时，应将证明责任分配给守约方，令其证明损失的数额及违约金的合理性。

第四、有四种应当向对方主张支付逾期付款违约金或利息的情形。

第一种是合同双方明确约定了支付款项的时间和逾期支付违约金或利息的计算方法或金额。除非此类约定违反了法律规定，否则此种情况下，不论是逾期付款违约金还是欠款利息应同时接受，但需特别注意的是，当事人如同时主张逾期付款违约金和利息，即使这两者均有合同约定，也可能得不到法律支持，因为这种重复计算实际上过分加重了对方当事人的负担。

第二种是合同双方明确约定了支付款项的时间，也约定了逾期支付款项应承担违约金或支付利息，但未约定违约金或利息的计算方法或金额。如果法律规定此类合同拖欠款项应支付违约金，应向对方主张支付违约金。如果法律规定此类合同拖欠款项应支付利息，则只能向对方主张支付利息。

第三种是合同双方只约定了支付款项的时间，但未约定逾期支付款项是否应承担违约金或支付利息。这种情况下不可以提出逾期付款违约金的请求。

因此，在法律规定和司法实践中，买卖合同违约金有一定的数量限制，以弥补合同守约方损失为基础，不能过分加重对方当事人的负担。值得注意的是，合同双方对支付款项的时间未作约定或约定不明确。这时，首先应根据法律相应规定，确定款项应当支付的时间，之后，可以向对方主张赔偿利息损失。利息损失数额同样可参照中国人民银行同期贷款利率计算。

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇六

当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

当事人一方违反经济合同时，应向对方支付违约金。

如果由于违约已给对方造成的损失超过违约金的，还应进行赔偿，补偿违约金不足的部分。

对方要求继续履行合同的，应继续履行。

3、损害赔偿在合同法中是重要的违约救济措施，赔偿金是指合同当事人一方过错违约给对方造成损失超过违约金数额时，有违约方当事人支付给对方的一定数额的补偿货币。

4、支付赔偿金的4个条件：

有违约行为;。

要有主观上的过错;。

要有实际损失事实，并且这种实际损失超过了违约金数额;。

要有违约行为与实际损失的事实之间的因果关系。

4、支付赔偿金的3个原则：

减轻损害原则：受害方当事人对违约时，负有及时采取有效措施，尽量减少损失的义务，对受害当事人能够避免而未避免的损失，违约方不负赔偿责任。

二、解除合同违约金、合同违约金条款、合同法解释二违约金。

1、违约金是指一方当事人由于过错不履行或不适当履行合同，依照法律规定或合同约定，支付给对方当事人的一定数额的货币。

浮动比率违约金：规定违约金比率幅度的违约金。

4、约定违约金指法律和法规未作规定，而由当事人协商确定的违约金。

有关条例或细则对违约金未作具体规定，可按双方当事人在合同中的约定偿付违约金。

三、合同法违约金的规定、合同中违约金的规定、合同法对违约金的规定。

当事人一方可向对方给付定金。经济合同履行后，定金应当收回，或者抵作价款。

给付定金的一方不履行合同的，无权请求返还定金。

接受定金的一方不履行合同的，应当双倍返还定金。

2、继续履行指合同违约当事人支付违约金和赔偿金后，根据对方的`要求，在对方指定或双方约定的期限内，继续履行合同中规定的义务。

3、继续履行是一种独立的、重要的承担违约责任的方式。

质量不符合约定的，应当按照当事人的约定承担违约责任。

对违约责任没有约定或者约定不明确，依照本法第61条的规定仍不能确定的，受损害方根据标的的性质以及损失的大小，可以合理选择要求对方承担修理、更换、重作、退货、减少价款或者报酬等违约责任。

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇七

第三百二十二条技术合同是当事人就技术开发、转让、咨询或者服务订立的确立相互之间权利和义务的合同。

第三百二十四条技术合同的内容由当事人约定，一般包括以下条款：

(一)项目名称;。

(二)标的的内容、范围和要求;。

(三)履行的计划、进度、期限、地点、地域和方式;。

(四)技术情报和资料的保密;。

(五)风险责任的承担;。

(六)技术成果的归属收益的分成办法;。

(七)验收标准和方法;。

(八)价款、报酬或者使用费及其支付方式;。

(九)违约金或者损失赔偿的计算方法;。

(十)解决争议的方法;。

(十一)名词和术语的.解释。

与履行合同有关的技术背景资料、可行性论证和技术评价报告、项目任务书和计划书、技术标准、技术规范、原始设计和工艺文件，以及其他技术文档，按照当事人的约定可以作为合同的组成部分。

技术合同涉及专利的，应当注明发明创造的名称、专利申请人和专利权人、申请日期、申请号、专利号以及专利权的有效期限。

第三百二十五条技术合同价款、报酬或者使用费的支付方式由当事人约定，可以采取一次总算、一次总付或者一次总算、分期支付，也可以采取提成支付或者提成支付附加预付入门费的方式。

约定提成支付的，可以按照产品价格、实施专利和使用技术秘密后新增的产值、利润或者产品销售额的一定比例提成，也可以按照约定的其他方式计算。提成支付的比例可以采取固定比例、逐年递增比例或者逐年递减比例。约定提成支付的，当事人应当在合同中约定查阅有关会计帐目的办法。

第三百二十六条职务技术成果的使用权、转让权属于法人或者其他组织的，法人或者其他组织可以就该项职务技术成果订立技术合同。法人或者其他组织应当从使用和转让该项职务技术成果所取得的收益中提取一定比例，对完成该项职务技术成果的个人给予奖励或者报酬。法人或者其他组织订立技术合同转让职务技术成果时，职务技术成果的完成人享有以同等条件优先受让的权利。

职务技术成果是执行法人或者其他组织的工作任务，或者主要是利用法人或者其他组织的物质技术条件所完成的技术成果。

第三百二十七条非职务技术成果的使用权、转让权属于完成技术成果的个人，完成技术成果的个人可以就该项非职务技术成果订立技术合同。

第三百二十八条完成技术成果的个人有在有关技术成果文件上写明自己是技术成果完成者的权利和取得荣誉证书、奖励的权利。

第三百二十九条非法垄断技术、妨碍技术进步或者侵害他人技术成果的技术合同无效。

第二节技术开发合同。

第三百三十条技术开发合同是指当事人之间就新技术、新产品、新工艺或者新材料及其系统的研究开发所订立的合同。

技术开发合同包括委托开发合同和合作开发合同。

技术开发合同应当采用书面形式。当事人之间就具有产业应用价值的科技成果实施转化订立的合同，参照技术开发合同的规定。

第三百三十一条委托开发合同的委托人应当按照约定支付研究开发经费和报酬;提供技术资料、原始数据;完成协作事项;接受研究开发成果。

第三百三十二条委托开发合同的研究开发人应当按照约定制定和实施研究开发计划;合理使用研究开发经费;按期完成研究开发工作，交付研究开发成果，提供有关的技术资料和必要的技术指导，帮助委托人掌握研究开发成果。

第三百三十三条委托人违反约定造成研究开发工作停滞、延误或者失败的，应当承担违约责任。

第三百三十四条研究开发人违反约定造成研究开发工作停滞、延误或者失败的，应当承担违约责任。

第三百三十五条合作开发合同的当事人应当按照约定进行投资，包括以技术进行投资;分工参与研究开发工作;协作配合研究开发工作。

第三百三十六条合作开发合同的当事人违反约定造成研究开发工作停滞、延误或者失败的，应当承担违约责任。

第三百三十七条因作为技术开发合同标的的技术已经由他人公开，致使技术开发合同的履行没有意义的，当事人可以解除合同。

第三百三十八条在技术开发合同履行过程中，因出现无法克服的技术困难，致使研究开发失败或者部分失败的，该风险责任由当事人约定。没有约定或者约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，风险责任由当事人合理分担。

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇八

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

【解读】本条是关于用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

实践中很多用人单位动辄在。

中对劳动者约定高额违约金，以此“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者。最常见的是，就劳动合同期限的履行约定违约金。因此，劳动合同法规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金”。

违约金，亦称违约罚款，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。这种民事责任形式只有在合同当事人有约定或法律有直接规定时才能适用，当事人一方不能自行规定所谓违约金。违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。

违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效。主要是从保护劳动者权益的角度：一是在劳动合同及其专项。

协议书。

签订时，用人单位与劳动者经济社会地位不平等和在劳动力市场谈判能力不对称以及个别劳动关系的从属性特征，用人单位往往利用劳动者急于获得工作岗位的心理，在合同中加入不平等的条款，劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治受到用人单位的事实上的不正当影响。二是实务中极少存在劳动合同同等约定用人单位提前解除劳动合同即解雇的违约金责任，多为约定劳动者不管何种原因提前解除劳动合同，就应当支付用人单位不菲的违约金，有无实际造成经济损失及其多少和用人单位是否提供特殊福利待遇或承担保密义务等在所不问，而对于用人单位打破劳动者职业稳定性期待提前解雇，往往没有同等的违约金支付约定，劳动者所失甚多所得甚少，显失公平。三是劳动者具有劳动自由，任何公共机构、私人组织和个人都无权强迫劳动者劳动，这就是现代劳动法上的劳动者劳动自由原则。我国劳动法第32条也规定用人单位不能强迫劳动，否则，劳动者有权即时辞职。四是，劳动者依法享有择业自主权，用人单位当然也依法享有保护单位利益如商业秘密的权利，但劳动者的择业自主权是劳动者的生存权，是公民的基本人权之一，在权利位阶和效力上高于用人单位的相对应的权利。综上，如果用人单位没有相对应的特别对价(特殊福利待遇和承担保守商业秘密的竞业禁止经济补偿)支持，仅因为合同约定，劳动者提前解除劳动合同就必须按劳动合同约定支付用人单位违约金而不受限制的做法没有法理基础，不符合个别劳动关系的本质和劳动法和劳动合同法作为社会法的保护劳动者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起码合法性不足。

之所以允许劳动合同就劳动者保守商业秘密事项和服务期事项约定违约金，是因为用人单位就这两项事项事先有投入，例如，用人单位因出资培训而与劳动者签订服务期条款，劳动合同就此对劳动者的辞职约定违约金，不是为了惩罚劳动者或担保合同的履行，而是补偿因劳动者辞职给企业造成的损失。这样的违约金的约定具有一定的合理性，单纯就劳动合同期限对劳动者约定的违约金显然不具有这样的合理性。劳动者干一天的活用人单位付一天的钱，违约金原则上对普通劳动者不适用。

有的观点认为，企业高管人员不应成为劳动法倾斜保护的对象。对企业高级管理人员和普通劳动者不作分类适用的制度安排，是我国劳动法的一大缺陷。伴随着劳动者分层、分化进程，一样作为弱势群体施以倾斜保护，这种不分青红皂白的保护，产生了诸多扭曲的现象。首先，一方面，企业高级管理人员代表着企业与普通劳动者订立劳动合同，另一方面企业也要与他们订立劳动合同，而对于企业主要管理者而言，由于他们本身就是企业的代表，因而总是会出现他们自己与自己订立劳动合同的怪异现象(部分居心不良者甚至能够利用这样的便利为自己获取不道德的利益);其二，一方面他们被赋予重要职责而获得丰厚的报酬，另一方面，他们又可以像普通劳动者一样获得相应倍数的加班工资，甚至他们中的部分人还很乐意利用有利条件制造加班事实，自我加班以获取超额利益;第三，他们中的一部分人即便不胜任工作，不能实现企业与之订立劳动合同时所期待的利益，企业也不能直接将之解雇(部分居心不良者甚至能够以自我解雇的方式制造被企业解雇的事实，以牟取高额的经济补偿)，另一方面，他们又和普通劳动者一样，享有不受制约的辞职权而无需承担法律责任。凡此种种，不一而足。企业高级管理人员与其雇用者之间更具有平等色彩，因此，对这一群体，应当更多地参考用于调整平等主体间关系的民事法律制度。

由于企业高级管理人员的离职相较于普通劳动者来说对用人单位造成的影响要大，对于企业高级管理人员或高级技术人员等核心员工，除了涉及保守商业秘密事项、服务期事项外，是否应当允许就劳动合同期限的履行等事项约定违约金，我国劳动法没有明确规定。各地立法有一些不相同的规定，从地方立法看，主要有三种类型。第一种为否定型立法。例如上海、江苏、浙江等，这些地方的劳动合同条例明确规定，对劳动者的违约行为约定违约金的，仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定的两种情形，除此以外，不得对劳动者的违约行为约定违约金。第二种为肯定型立法。例如北京、安徽、山东等。这些地方的劳动合同条例(规定)明确规定，劳动合同可以就劳动者提前解除合同或者违反劳动的期限等行为约定违约金。第三种是空白型立法，与劳动法一样不作规定，如吉林、河北等地。空白型立法导致的结果是劳动合同对违约金的约定和适用没有任何的约束和限制。但无论是我国的劳动法还是何种类型的地方立法，有一点是相同的，即在劳动合同中能否就劳动者履行合同期限等约定违约金的问题上没有因劳动者的分层而作不同的规定。

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇九

约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。

当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。”

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇十

你和房东之间的'房屋买卖合同关系以及你和房屋中介的委托合同关系。现房东违约，你可以以房东为被告向法院提起诉讼要求房东根据双方已经签订的合同双倍返还定金。至于你和中介公司，我认为要具体看看你当初和中介公司是怎样约定的。如果你和中介公司当初签订的合同中约定了中介公司的相关义务，你当然可以据此要求中介公司赔偿，如果只是约定中介公司负责联系房东，其他一切事宜都不管的话，你恐怕没有理由起诉中介公司。

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇十一

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇十二

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇十三

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇十四

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇十五

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇十六

问题一：本法宗旨。

从法理言之，《中华人民共和国劳动法》是上位法，劳动合同法作为下位法，则需要更准确地确定自己在法律体系中的位置。劳动合同法不能超越《中华人民共和国劳动法》的原则和规定，但是，又不得不根据实际情况体现来劳动关系尤其是劳动合同已经和将会出现的问题，对这些问题加以规范。劳动合同法之立法宗旨必须阐述准确、清楚，具有相当的高度。

《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（以下称《劳动合同法草案》）是这样阐述其立法宗旨的：“为规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。”

这样的表述有一些令人费解，本法规范的难道仅仅是订立和履行劳动合同的问题吗？劳动合同变更、解除、终止、续订等行为，难道不是本法要规范的吗？这里其实，只需作出全称判断即规范当事人之间的劳动合同行为，而不需要对这些具体的行为予以例举。

定位劳动合同法为“保护劳动者合法权益”的法，有失公允。难道用人单位的合法权益就不应当得到本法的保护吗？如果本法仅保护一方的权益，就无法实现劳动关系的和谐。失去了其法律的本质精神即“公平”。事实上本法的细则也有不少是保护用人单位合法权益的条款，如竞业禁止的有关规定即对用人单位合法权益的保护条款。可见，《劳动合同法草案》的立法宗旨之表述是不准确的，且有悖于法律的基本准则。

仅仅就本法宗旨而言，简单地说就是：规范劳动合同行为，保障劳动关系和谐。

问题二：适用范围。

《劳动合同法草案》第二条规定了本法的适用范围。其表述基本上是承袭了劳动法的规定。但是，这里的表述是易于引起误解的。

第一款是这样规定的，“与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法”，表述国家机关、事业单位等又是这样的，“与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”从行文而言，两者并非一致和对称。国家机关、事业单位等如果不与劳动者建立“劳动合同关系”，是不是就可以不适用本法了呢？显然不是这样的。其实这里要表达的是那些公务人员不适用本法，其它用工则亦适用本法。由此就莫若用一种排除式的语法表述即国家机关、事业单位等，与非公务人员或比照公务人员的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这样从句式上形成了对称之美，更加清楚地表达了此特定的适用范围。

另外，这里又一次强调了“订立和履行劳动合同”的问题。这样的界定不但是缩小了本法的适用范围，更会引起法理上的混乱。出现此问题的原因是，起草者试图将本法与劳动法区分开来。事实上，在这里是不需要做这样的区分的。劳动法的调整对象是劳动关系，而建立劳动关系依法必须订立劳动合同，所以，此处无需加以区分。

本法的适用范围，简单表述就是：非国家有特别规定，形成劳动关系当事人，适用本法。

问题三：劳动关系界定。

《劳动合同法草案》第三条对劳动关系所做的定义，也是值得商榷的。第三条规定：“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动而产生的权利和义务关系。”这里最值得商榷的是“在用人单位管理下”“提供有酬”劳动。

在用人单位“管理下”，这样的观点实际上是来源于对劳动法律关系理论的一种观点即劳动关系的隶属性。事实上，劳动者与用人单位从法律主体而言，双方是平等的，并非隶属的关系；如果在我国法律上肯定这样的所谓的“隶属性”，将使劳动者的社会学意义上的“弱势地位”更加弱势且合法化了。由此，本法保护劳动者合法权益的宗旨只能是虚假的了。这实际上也是有悖于法律基本理论即法律关系主体的平等原则。劳动关系的所谓的“隶属性”，并非主体的真实隶属，而是劳动行为的过程需要遵循特定的程序。如果把劳动行为的过程理解为用人单位和劳动者主体之间的隶属性即不平等，那么，所导致的用人单位管理及职工人格的主体地位等社会问题，将是不堪设想的。这里的所谓“管理下”，本意是想将劳动关系与民事的劳务关系区分开来。

“有酬劳动”这样的界定也是值得商榷的，按照这样的理解，用人单位拒付工资迫使劳动者工作的关系则一定不是劳动关系了，显然，这是一个谬论。之所以强调“有酬”劳动，其目的是将劳动关系之劳动与其它关系之劳动如社会义务劳动或公益性等非有酬劳动区分开来。有酬强调的是劳动的'特征而非劳动关系的本质。

基于上述分析，《劳动合同法草案》中对劳动关系的概念完全可以依照劳动法予以界定：用人单位与劳动者依据劳动法形成的劳动权利和义务之关系。

问题四：劳动合同的概念。

劳动合同的概念《劳动合同法草案》是这样界定的：“本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”

劳动合同的实质内容就是劳动“权利和义务”，具有这种权利和义务关系的就是“劳动关系”，这样的协议当然就是劳动合同。因此，劳动合同是指“劳动者与用人单位确立劳动关系”这样的表述，实际上是没有意义。再者，劳动合同的概念应当强调的是合同的实质性内容即权利和义务，然而，这些权利和义务不是一般的权利和义务而是特定的，即“劳动”权利和“劳动”义务。

所以，在《劳动合同法草案》中定义劳动合同即：劳动者与用人单位明确双方“劳动”权利和义务的协议。

问题五：工会的作用。

《劳动合同法草案》总则中最后三条都规定了工会在劳动合同制度中的作用。本法草案细则中也有一些工会地位作用的规定。按照科学发展观和构建和谐社会的要求，工会在国家政治、经济和社会生活中的作用将越来越显示出来其重要性，尤其是在劳动关系中更为突出。中共中央、国务院近年来特别关注工会工作并发布了各级党委、政府贯彻执行工会法支持工会工作的文件。胡锦涛批示指出：建立和完善工会领导的职工维权机制很必须要。

有鉴于此，建议在《劳动合同法草案》中，工会在劳动合同中的作用单独列为一章。其实，在起草《中华人民共和国劳动法》时，就提出过这个动议即在劳动法中工会单列一章。当时考虑到《中华人民共和国工会法》实施不久等原因未能单列之。现在的形势和任务以及党中央和职工对工会的要求，有劳动法和修改后的工会法为依据，在《中华人民共和国劳动合同法》中将工会列为专章，更有现实和长远意义。此章可以将劳动法、工会法及公司法等法律中关于工会维护职工合法权益的内容整合在一起，凸现工会在劳动合同制度中的特殊作用。

《劳动合同法草案》第七条规定：“工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。”这样的规定，必将事与愿违。首先这里是用“义务性”词语规定了工会的作用。假使工会履行指导帮助职工的“义务”受到阻碍话，其义务就不可能履行，由此，是否要追究工会的责任呢？指导和帮助职工及维权责任是在工会章程中规定的，而不应当是由法律规定的。工会是社会团体，社会团体与其成员的关系，只能由社会团体的章程约定或规定。所以，此处应当将工会的作用作为“授权性”规定。指导和帮助及维护职工权益，这是工会的权利，――这项权利不是相对于职工而言的，而是相对于用人单位而言的即：工会有权指导和帮助劳动者订立劳动合同，维护劳动者的合法权益。

问题六：劳动合同的期限及合同存在问题。

《劳动合同法草案》第九条规定了劳动合同的期限，依照劳动法的规定分为三种形式，并对三种形式的劳动合同做出了概念性的规定。此条的文字表述不尽严谨。有些款项极易引起歧义，甚至不知所云。

第九条第三款规定：“已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其它意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。”这里特别规定了“除劳动者有其它意思表示外”，这样的规定的在操作中就可能出现歧义。如果劳动者表示不愿意签订劳动合同，那么，是不是就可以不补办签订书面劳动合同的手续了呢？劳动合同不以书面形式签订，如果是法律默许的，则本条第一款规定的“劳动合同应当以书面形式订立”则是没有意义的了。

本条第四款也是类似：“用人单位和劳动者对于是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明以外，以有利于劳动者的理解为准。”其中“除有相反以外”也是令人不解的。何为“相反证明”，在实践中是很难把握的，或者，单位出示证明就可以否定劳动关系的存在吗？这样的排除条件的设置，必将使看似保护劳动者的规定大打折扣。这样不仅制造了新的纠纷，且将使劳动者处于不利的地位。

建议：删除排除性限制规定。

问题七：劳动合同内容歧义问题。

《劳动合同法草案》第十条最后一款规定：“用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。”

这样的规定似乎存在思维上的混乱。“理解不一致”就说明有两种以上的解释，否则就不可能出现“不一致”的情形。“应当按照通常理解解释”，其中的“通常”在实践中是无法把握的，如果存在这样的所谓“通常理解”的话，“不一致”则是可以避免的。此条的规定本意是矫正劳动者所处的不利地位，而如此的限制性规定则令人匪夷所思。此类争议一旦进入仲裁或诉讼程序，仲裁庭或审判庭将很难依法作出裁减或判决。

建议：删除此条款或直接规定根据有利于劳动者的原则解释。

问题七：劳动力派遣。

第十二条规定了劳动力派遣单位与劳动者及接受派遣单位的关系。以劳动力派遣用工的用人单位“注册资本不得少于50万元，并应在省、自治区、直辖市人民政府规定劳动保障部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入储备金。”

这个规定存在着两个方面的问题。第一，注册资本金额的问题，不是劳动问题，不应受劳动法律的调整而是工商管理的对象，所以，此事不宜在劳动合同法作出规定。第二，储备金之标准测算的根据在哪里？按照此标准派遣公司几乎没有生存的可能了。在投资了50万元注册资金后，再以每派遣一人投资储备金5000元，以首批派遣一百人为标准（少于此数则根本无法盈利），公司理论上投资总额必须在百万元以上。严格按此规定执行，派遣公司是根本无法生存的。按照就业市场化原则的要求，劳动力派遣服务将发挥着重用的作用；如果劳动合同法作出这样的限制性规定，则几乎没有可能存在合法经营的派遣公司。再则，公司是否能够保障职工的劳动报酬依法支付，与派遣公司的注册资金关系不是很大。注册资金额度较大的不一定就不侵害职工的劳动报酬权，注册资金额度少者也不一定就侵害职工的劳动报酬权。

建议：派遣公司注册及经营范围问题由相关的法律和政策规范，本法在规范派遣单位的劳动关系行为作出严格规定。

问题九：竞业禁止。

竞业禁止是市场化劳动关系的一项重要内容。《劳动合同法草案》第十六条对此作出了规定。但是，其中规定的限制事项不具有合理性及可操作性。如不得到有竞争关系的单位“任职”。何为任职？是指管理方面的职务还是一般性的工作。如果对于掌握商业秘密的劳动者简单作出再就业之“单位”的限制，无异于限制了这些人就业的权利。他们在一定时间（按照草案之规定是两年），几乎是处于失业状态。劳动合同法应当是促进就业的法而不应当是促进失业的法，这是一个基本的原则。竞业禁止主要是针对商业秘密的保护，进而是对原用人单位权利的保护，所以，如果只是简单地限制掌握商业秘密的劳动者再就业的“单位”是没有多少实际意义的。限制的关键应当是禁止“泄露商业”秘密而引发的不正当竞争。

再者，草案规定“竞业限制期限为两年，那么两年后劳动者就可以以其所掌握的商业技术秘密而展开竞争了呢？如果是这样，劳动合同法规定的竞业禁止事项之意义便微乎其微。根本的问题还在于商业秘密本身需要保守的期限，这个期限不是法律上可以明确规定的，因为每个商业秘密都有其特殊性，这种特殊性就决定了其需要保密的期限不尽相同。

此规定的法律责任也不具有现实性。草案规定“竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该单位年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的三倍。”这样的规定显然是责任不对等的，有失公平。另外，凡有竞业能力者多收入较高，而当其承担相应的违约金时，实际上是没有支付能力的即事实上劳动者无力承担这样法定的经济责任。

这种矛盾且不合实际的规定，无疑将使法律成为一纸空文。竞业禁止的问题更主要的是用人单位管理中的问题，法律的作用实际上是有限的。

建议：对竞业禁止之规定重点放在泄漏商业秘密的责任方面，而不是再就业的单位方面；比照劳动法第九十九条的规定，重责有不正当竞争行为的用人单位，泄漏商业秘密的劳动者承担其力所能及的经济责任。

问题十：劳动合同的无效与撤销。

《劳动合同法草案》第十九条规定了劳动合同撤销的事项。撤销劳动合同的实质性的要件，草案规定了两项：“对存在重大误解的劳动合同或显失公平的劳动合同”，“用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同”，用人单位或劳动者有权申请撤销之。

这里之显失公平实际上就是第十八条规定的无效劳动合同的情形之一即“用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利”。而所谓“用人单位乘人之危使劳动者违背真实意思”与无效劳动合同标准的第一项“用人单位以欺诈、威胁的手段订立劳动合同的”，()两者大有类似之嫌，然而“对存在重大误解的劳动合同”则在第十条“内容理解不一致”中是有规定的了。如此相同或类似或近似的规定，必然使当事人无所适从而造成更多的混乱，甚至是司法上的混乱。

劳动合同法规定劳动合同撤销的意义究竟有多大，这是值得深入研究的问题。在征求意见的讨论阶段，也有学者提出增加劳动合同撤销的建言。持这种观点的人更多的是从合同的一般法律理论而言的。劳动法律关系毕竟是一种特殊的法律关系，其特殊性决定了在劳动立法中不能完全套用一般的法理。现在看来，仅就《劳动合同法草案》而言，劳动合同的无效与撤销并没有很好地区分开来，尤其是撤销的意义并没有体现出来。

建议：劳动合同撤销问题尚需要认真研究，如果不能取得公认的研究成果，建议本法不作专门规定。

结束语：慎重立法。

劳动合同法将对我国的劳动关系产生极大影响，其立法意义之重大不言而喻。就目前的劳动法律及劳动合同理论研究的成果来看，尚不能充分支撑劳动合同立法。从既成的《劳动合同法草案》而言，几乎问题比比皆是。或概念不准、或逻辑不通、或行文失范。建议广泛征求意见，认真予以研究，按照科学发展观和构建和谐社会的要求，树立公正的法律责任意识，制定出高质量的劳动合同法，实现协调劳动关系、促进经济和社会全面发展的终极目的。

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇十七

在我国的司法理论和实践中，认为根据合法的诚实信用原则和公平原则，违约金的性质应当以补偿性为主，以惩罚性为辅。

对违约金的调整做出了详尽而更具有操作性的规定。现笔者根据自己的办案经验简要解读如下：

第二十七条当事人通过反诉或者抗辩的方式，请求人民法院依照合同法第一百一十四条第二款的规定调整违约金的，人民法院应予支持。

本条是关于提请违约金调整方式的规定。这两种方式无论是违约方还是非违约方都可以运用。如非违约方作为原告诉至法院，违约方可以作为被告提起反诉或抗辩的方式请求减少违约金。如违约方首先提起诉讼，非违约方作为被告可以反诉或抗辩的方式要求增加违约金。因此，本条并不是仅仅针对违约方提请减少违约金而规定的方式。

第二十八条当事人依照合同法第一百一十四条第二款的规定，请求人民法院增加违约金的，增加后的违约金数额以不超过实际损失额为限。增加违约金以后，当事人又请求对方赔偿损失的，人民法院不予支持。

本条是关于增加违约金限额的规定。合同赔偿责任是以填补被违约方所遭受的实际损失为原则。实际损失是指非违约方因违约方的违约行为使其已经遭受的损失，将来要遭受的损失即预期利益损失不包括在内。这里讲的实际损失与直接损失并非同一概念。实际损失包括直接损失，但直接损失有时范围等于或小于实际损失。

第二十九条当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。

当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”。

本条第1款是关于违约金调整具体规则和基本原则的规定。具体规则：(1)以实际损失为基础;(2)兼顾合同履行情况;(3)当事人的过错;(4)合同履行的预期效益。基本原则：公平原则和诚实信用原则，这是调整违约金所应遵循的，也是衡量违约金调整是否正确最终最高的判断标准。如果违约金调整后违背了该两条原则，其裁判结果都是错误的。毕竟具体规则必须要在基本原则的指导下适用。

本条第2款是关于违约金是否过高的判断标准。此规定也属于具体规则的范畴，也应在基本原则的指导下适用。在适用时不能拘泥、僵化，以为凡是超过损失30%的，都认为是过分高于所造成的损失。这点从本款用语“一般可以认定”可以看出司法解释制定者的用意。

精选合同法对违约金的规定范文（18篇）篇十八

约定违约金的基本原则：一是违约金的数额应考虑双方当事人(特别是劳动者)的承受能力;二是约定违约金时双方要对等。违约金的数额的设定都要求应当遵循公平原则，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。

根据《北京市劳动合同规定》：“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”

但是，《上海市劳动合同条例》只作了原则性的规定：“约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的，可以按劳动争议处理程序解决。”

因此，每个地方可以制定其的劳动合同违约金的标准，劳动者应该了解清楚自己所在地的地方法律来约定劳动合同违约金的数额，保障自己的合法权益。