2023年公司技术人员辞职报告 技术员辞职信(实用三篇)

第一章总则

第一条为了充分发挥工程技术人员的积极性、创造性，促进人才的合理交流，鼓励他们在推进技术进步，振兴经济，实现四化中作出贡献，根据中共中央、国务院转发的《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》和国务院发布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》，特制订本条例。

第二条工程技术职务（简称技术职务）是为生产建设、勘察设计、科学研究、技术开发和技术管理等工作岗位的工程技术人员设置的技术职务。

第三条工程技术职务名称定为：技术员、助理工程师、工程师、高级工程师。

第四条聘任或任命技术职务的主要依据是：担任技术职务的工程技术人员，必须具备履行相应职责的实际工作能力和相应的业务知识与技术水平。并应具备相应的理工学科的学历和从事技术工作的资历。

第二章任职基本条件

第五条担任技术职务的工程技术人员，必须拥护中国共-产-党的领导，热爱祖国，积极地为社会主义现代化建设服务。

第六条担任技术员职务，应具备下列条件：

（一）具有完成一般技术辅助性工作的实际能力；

（二）初步掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识；

（三）大学专科、中等专业学校毕业，在工程技术岗位上见习1年期满，经考察合格。

第七条担任助理工程师职务，应具备下列条件：

（一）具有完成一般性技术工作的实际能力；

（二）能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识；

（三）获得硕士学位或取得第二学士学位，经考察合格；获得学士学位或大学本科毕业，在工程技术岗位上见习1年期满，经考察合格；大学专科毕业，从事技术员工作2年以上；中等专业学校毕业，从事技术员工作四年以上。

第八条担任工程师职务，应具备下列条件：

（一）具备下列部门之一的条件

④能够指导助理工程师的工作和学习；

（2）研究、设计部门

④能够指导助理工程师的工作和学习；

（二）获得博士学位，经考察合格；获得硕士学位或取得第二学士学位，从事助理工程师工作2年左右；获得学士学位或大学本科毕业，从事助理工程师工作4年以上；大学专科毕业，从事助理工程师工作4年以上。

第九条担任高级工程师职务，应具备下列条件：

（一）具备下列部门之一的条件：

（1）生产、技术管理部门

①具有解决在生产过程或综合技术管理中本专业领域重要技术问题的能力；

④能够指导工程师的工作和学习；

（2）研究、设计部门

④能够指导工程师、研究生的工作和学习；

（二）获得博士学位后，从事工程师工作2年以上；大学本科毕业以上学历，从事工程师工作5年以上。

第十条担任工程师、高级工程师职务的工程技术人员，应具有阅读本专业外文资料的能力。从事工程技术研究、设计、技术开发、技术情报等工作的工程师、高级工程师，应能比较熟练和熟练地掌握一门外语。

第十一条为了广开才路，不拘一格地选拔人才，对在生产、勘察、设计、研究和技术管理工作中成绩显著、贡献突出的工程技术人员，可不受学历、资历的限制，破格聘任或任命相应的技术职务。

第三章职务设置和职责

第十二条技术职务设置的原则、职务数额和各级职务的合理结构比例，要在批准的编制定员的基础上，根据部门任务的实际需要、国家规定的限额幅度和上级下达的工资增长指标确定，并制定出实施方案，经上级主管部门批准后执行。技术职务的结构比例，应随着技术、生产发展的需要，适时行进合理的调整。

第十三条设置工程技术职务时，要根据生产、勘察、设计、研究、技术管理等不同的工作岗位，制订各级职务职责，建立技术责任制或岗位责任制。职责范围应该包括：工作范围、任务、权限、完成任务的要求和必须履行的责任、义务等。职责要符合实际，明确具体，便于执行和检查。

第十四条聘任或任命技术职务，一般由单位行政领导或同行专家在单位的工程技术人员中提名推荐；工程技术职务评审委员会（简称评审委员会）根据任职条件和岗位职责要求对推荐的人员进行评议审定，提出具备任职条件的人员名单；单位行政领导必须在经过相应的评审委员会评审认定的符合相应任职条件的技术人员中，按照限额进行聘任或任命。

第十五条评审委员会是评议、审定工程技术人员任职条件的组织，其委员应由同行技术专家和担任较高技术职务的、作风正派、办事公道的工程技术人员组成，经单位领导或上级主管机关批准。评审委员会应以民-主的程序进行工作，在评审工程技术人员任职条件时，必须有2／3以上的委员到会，经评审委员会全体委员的半数以上讨论通过，方能确认有效。评审委员会的主要职责是：科学地评价被推荐的工程技术人员，审定任职条件，准确地写出考核评语。

第十六条各地区和部门可根据实际需要分别建立高级、中级、初级技术职务评审委员会。

高级技术职务评审委员会，一般应由各省、自治区、直辖市，国务院有关部委、直属机构组建，也可以授权确实具备评审条件的所属单位直接组建，报省、自治区、直辖市或国务院有关部门批准。其委员必须有2／3以上是知名技术专家或担任高级技术职务的人员，并注意吸收一定数量的技术水平较高的中青年工程技术人员参加。

第五章聘任与任命

第十七条实行技术职务聘任制度后，各级国家机关的技术职务实行任命制，实行任命制的部门，应按干部管理权限，由行政领导向被任命的技术人员颁发任命书。

事业单位的技术职务一般实行聘任制。三线、边远地区和不具备聘任条件的事业单位也可以实行任命制，但应创造条件逐步实行聘任制。实行聘任制的单位，行政领导应向被聘任的技术人员颁发聘书，双方签订聘约。

实行技术职务聘任制和任命制，每一任期一般不超过5年。在任职期满前三个月至六个月，单位行政领导要根据任务需要和技术人员在任职期间的实绩，提出连聘（连任），或解聘（免任）的意见，并通知本人。

第十八条聘任或任命单位，对受聘或被任命的技术人员，在任职期间的业务水平、工作态度和工作成绩等，应进行定期或不定期的考核。考核结果记入考绩档案，作为提职、调薪、奖惩和能否连聘或连任职务的依据。

第十九条实行技术职务聘任制度后，对暂时未被聘任的'技术人员，原单位要继续关心，区别情况，妥善安排。本单位安排有困难的，要鼓励他们到更需要或更能发挥作用的单位去任职。待聘人员应积极应聘到其他单位工作，原单位要积极帮助联系，提供应聘方便。待聘人员在尚未应聘到其他单位工作以前，应做好原单位所安排的临时性工作。

第二十条实行技术职务聘任制度时，应坚决执行国务院有关干部离休、退休的规定。在这次技术职务聘任中，达到规定离休、退休年龄的技术人员，凡符合高一级技术职务聘任条件的，先经过任职资格评审，确定相应技术职务后，再办理离休、退休手续。

第二十一条工程技术人员在担任技术职务的任职期限内，按照有关的工资规定，领取相应的技术职务工资。

第二十二条聘任或任命各级技术职务的批准权限由各省、自治区、直辖市，国务院有关部委、直属机构根据干部管理权限确定。

第六章附则

第二十三条实行技术职务聘任制度，是对技术人员管理工作的一项重大改革。各级党政领导和科技干部管理部门，要认真掌握政策，注意维护聘任或任命单位和工程技术人员双方的权益。对利用聘任或任命之机打击迫-害工程技术人员的，或伪造学历、资历，谎报成果，骗取技术职务的，应视情节轻重，严肃处理。

第二十四条本条例适用于国家机关、事业单位。

企业单位也应参照上述规定，结合企业特点逐步实行。

第二十五条各省、自治区、直辖市，国务院有关部委、直属机构，结合本地区、本部门的实际情况，制订实施细则，报国家经委备案。

中国人民解放军系统的实施细则，由总政治部制订，并抄送国家经委。

第二十六条本条例由国家经委负责解释。

第二十七条本条例自批准之日起实行。

为进一步完善绩效管理制度，加强对工程技术人员的管理，充分调动工作积极性，提高服务意识和创新能力，推动矿井又好又快发展，特制定本办法。

一、组织领导

矿成立工程技术人员考核领导小组，矿长任组长，总工程师任副组长，成员由各专业副总、生产技术部、机电运输部、通风防尘部、地质保障部、人力资源部等部门负责人组成。考核办公室设在生产技术部。各专业副总负责组织本专业工程技术人员的考核。各业务部室是分管专业考核的主管部门，各专业分管主任协助分管副总对本专业工程技术人员进行考核，并汇总上报。具体分工为：生产技术部负责采、掘专业的考核;机电运输部负责机、运专业的考核;通风防尘部负责通防专业的考核;地质保障部负责地测专业的考核(以上人员按各自晋升职称专业参加对口专业季末理论考试)，要根据各专业实际，制定相应的考核标准，并严格考核。各专业(部门)分别将季度考核结果上报到生产技术部进行统一汇总上报。

二、考核范围

全矿各部室助理以下具有工程技术职称的人员,采掘和辅助区队分管技术副区长、技术员;见习期满大中专毕业生及通过集团公司组织考评取得成人学历的职工。

三、考核内容

1、作业规程编制严重不切合实际或遇现场条件发生变化不及时补充措施造成重大责任事故的责任人。

2、支护设计或施工方案不合理，造成重大经济损失(相当于一级非伤亡事故经济损失以上的)或责任事故的负责人。

3、提供技术基础资料不准确造成重大责任事故的责任人。

4、其它造成重大技术责任事故的责任人(是否为重大技术事故，由矿技术委员会进行分析确定)。

(一)在岗工程技术人员

1、季度得分为三个月综合工作、技术管理及季末理论考试成绩为考核依据，考核周期总得分为考核周期内所有季度得分之和。

2、中间参入考核者总分计算办法(参加考核后累计分/参加考核季数)×未参加考核季数+参加考核后累计分(对新聘用的工程技术人员聘用时间不足一年，年底考核最低者只做罚款处理)。

3、除因公出发外，不参加理论考试者，理论考试一律按0分记分。

4、科研项目及论文由各专业内部进行评比后加分。合理化建议、小改小革、论文等成果多人合作时，按参加考核人员排序的先后顺序以20%的比例递减计分，但累计加分之和为该成果加分总数。

5、工程技术人员按专业每季一考核，每季一评比、一通报，每季度根据综合得分评出最优、最差的工程技术人员各一名，分别奖600元，罚300元，由各考核办公室将考核结果报总工程师签字后，由人力资源部在当月工资中兑现。

6、专业工程技术人员按专业每年综合考评一次，累计得分最低者按5%的比例转为内部待岗，待岗时间不少于半年，待岗期间基薪工资按10%下调，仍参与工程技术人员考核;专业内综合考评连续两年最低的工程技术人员，到人力资源部待岗。

7、经考核转岗的人员必须按规定及时做好全部交接，交接内容双方签字、存档;否则，罚款500元，并取消工程技术人员竞聘资格。

8、对于日常工作突出，考核成绩优秀的工程技术人员，优先推荐到区队或部室管理岗位上任职锻炼。考核成绩优秀的未聘用的工程技术人员，优先推荐上岗试用，试用期半年，待矿正式聘用时予以确认。

1、各区队

除分管技术副区长、技术员以外的其他工程技术人员，参与月度考核及季度绩效考评。

2、分专业每季度考评一次，每专业评出最优人员一名，奖励200元。

3、不按规定参加工程技术人员考核达半年以上的，不再纳入工程技术人员统计管理，不得参与技术副区长及相关技术职能部门的竞聘(由人力资源部把关)。

4、竞争上岗前，由本人填写竞争上岗申请书，报分管业务主任备案，纳入考核，考核成绩作为上岗的依据，未参加考核者不得上岗。

5、鼓励大中专毕业生深入班组一线，积极参加区队班组长和管理人员竞聘。

四、考核办法

1、工程技术人员考核要建立“动态考核”机制，以某一项工作为具体考核对象，按照规定标准进行考核，并留有记录(附工程技术人员管理动态考核表)。

2、每季末由专业副总工程师负责组织本专业部室负责人或分管业务主任根据动态考核记录，对照标准进行考核汇总(附：工程技术人员管理考核汇总表)。

3、每季末总工程师负责组织各部室、采掘和辅助区队等单位具有工程技术职称的人员进行一次理论考试。

4、业务部室按照分管专业对在岗和非在岗工程技术人员建立考核档案(工程技术人员管理动态考核表、工程技术人员管理考核汇总表)。档案由分管业务主任或单位负责人记录，要详细记录被考核人员多方面情况，记录内容要求详细、公平。

5、对“工程技术人员管理动态考核表”、“工程技术人员管理考核汇总表”被考核人员无故不签字的，除按规定考核外并对责任人罚款10元/次。

6、不按规定对工程技术人员进行考核的，对责任人罚款50元/次。

7、一般技术事故由专业进行分析确定责任报矿领导小组认定，重大技术责任事故由矿领导小组组织分析认定。

五、几点要求

l、考核领导小组成员及部门都要以公正、公平、认真的态度进行考评，确保考评结果全面、真实、可靠、能够正确反映被考核人员的状况。

2、为保证考核结果的公正性，分管副总每月组织一次考核结果通报会，被考核人员有权对考核结果提出异议，意见不一致时，被考核人员可向领导小组反映，由领导小组进行仲裁，经仲裁认为考核部门不公正、不合理，对考核人员罚款100元，并予以纠正;经仲裁认为考核部门公正、合理，对无理取闹者罚款100元，并在月度考核总分中扣10分。

3、在岗工程技术人员和未聘用工程技术人员，要加强自身各项技能的锻炼，全面提高业务素质，端正工作态度，适应竞争上岗的要求。

4、加强技术基础管理工作，推行技术工作目标化管理。每季由总工程师组织召开一次工程技术人员例会;各分管副总每月对例会内容进行把关、细化、量化：一是对上月工作进行总结;二是通报工程技术人员的考核情况及存在的问题;三是安排下月的工作，从而形成公开、公平的竞争机制，推动我矿技术工作有序开展。

第一章 招募与配置

第一条 目的

为公司发展提供合格人员，充分体现择优录用的原则。

第二条  职责

2.各部门负责对应聘人员进行专业考核；

3.总经理负责签署经考核合格者的求职表。

第三条 招聘原则

公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。

1. 回避原则

1.1亲戚朋友不能有直接上下级关系；

1.2同一部门同一地区人员分布适宜，避免过分的老乡关系和裙带关系出现。

2. 不能录用原则

2.1在集团各公司服务并解聘的（特别人员经总经理批准可录用）；

2.2未满16周岁的人员；

2.3体检不合格者；

2.4精神和心理不健康者；

2.5有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。

第四条 招聘条件及招聘需求批准程序

1. 招聘类型

1.1新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加；

1.2补员是指空缺岗位的招聘不影响企业总体人数的构成。

2. 招聘条件

2.1公司扩大规模需增员时；

2.2公司组织结构调整需增加人员时；

2.3新项目组建或增加编制时；

2.4公司需储备人才时；

2.5公司原有职位空缺需补员时；

2.6其他人力资源需求。

3． 招聘需求审批程序

3.1补员招聘：用人部门在人力资源部的协助下根据需求情况填写《招聘申请表》，经用人部门负责人签字申请，送总经办审核属实后，于每月25日前递交人力资源部组织招聘。

3.2新增岗位招聘：用人部门负责人在《招聘申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求，报总经办组织岗位评估，报总经理审批。总经理核准同意的,由人力资源部负责组织招聘;未通过核准的,由人力资源部反馈给申请部门。

4．招聘及录用流程

4.1招聘流程

4.1.5面谈合格后，总经理告知人事行政部办理试用手续，试用期为三个月。

4.2录用流程

4.2.1录用者办理入职手续前，需向公司递交体包头市市级医院进行的肝功能和肺部体检报告一份。

4.2.2录用者报到时须带上个人证件（个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张）在规定的时间内报到；维修技术人员或管理人员入职需提供原单位的《任职证明》。

4.2.3员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《担保书》。

4.2.4领取员工工牌;录考勤；领取工服。

4.2.5 人力资源部进行一天入厂培训，接受公司文化、规章制度、安全生产、岗位相关知识等培训。培训经考核合格后，人力资源部送部门进行岗位培训。

4.2.6到岗参加上岗培训, 由部门负责安排，培训时间为七天；内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。培训结束后，由人力资源部进行培训考核，考核合格者方可进入部门工作；由总经办经理进行培训跟踪及督导工作。

4.2.7新员工入厂七天内为适应期，因其技能及其它因素被辞退或离职者，公司不予计发报酬及其它经济补偿。

4.2.8录用员工后，人力资源部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。

4.3转正流程

4.3.3人力资源部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。

第二章 员工离职

第一条 离职类型

2.按劳动关系终止原因把离职类别分为：终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和开除。

2.1劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同；

2.2试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职；

2.3连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职；

2.5凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为开除。

第二条 离职结算办法

1. 终止劳动合同

2. 辞职

2.1按规定提前1个月书面申请（试用期员工提前三天），经批准离职前的工资照付。

2.2 30天内（试用期三天内）办完离职手续，具体时间由人力资源部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。

2.3人力资源部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排（招聘）人员跟班，在一个月内完成交接手续，经主管确认交接手续完毕后，签批辞职报告，办理离职手续。

3. 自动离职

不作任何结算。

4. 辞退

按正常手续办理离职结算。

5. 开除

不作任何结算。

第三条 离职结算程序

1.员工获得离职通知后，持厂牌到人力资源部领取《离职程序记录表》，经部门主管签字确认完成工作交接后；人力资源部确定出勤天数及补助项目。后报总经理批准到财务部结帐。

2.凡离职员工，自通知之日起二天内办完有关离厂手续，逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处，不给予补办任何手续。

3.离职人员结算完毕后不准进入车间活动。

4.出纳及会计离职时，自辞职报告上交之日起，工资暂停发放，由审计部门先行查账，账目清楚且移交手续办理完毕后，方可办理结算手续。

5.业务人员离职须将客户电话、资料等上交部门主管。

第四章  劳动关系

第一条  劳动合同管理规定

为规范员工的劳动合同管理，加强公司及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。

1.合同签订范围：试用期满经考核合格的员工。

2.合同期限：一年期。

3.合同解除

员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前3天，试用期满后须提前30天），经部门主管/经理批准后，三日内到行政部办理离职手续。

3.1．解雇：如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，公司可解雇该员工。

3.2．开除：如员工严重违反公司规定制度，公司可予以开除。

3.3．解除合同：在合同期内由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意的，可以提前解除合同。

3.4．自然终止：在合同到期前十天，公司如通知员工不予续约，合同自到期之日起，自然终止。

4.违约赔偿

4.1．对辞职未经批准而擅自离职的（含未按规定的离职日起提前离职的）员工，将其未结算工资及其他应付款项作为违约赔偿金。

4.2．对合同自然终止的员工，如不按时交接工作，故意拖延时间拟造成事实合同者，在合同到期之日均应勒令其离职。

4.3．对因严重违纪而开除的员工，公司将根据该员工违纪情节轻重或对公司造成的损失情况向其索取赔偿，赔偿金额由公司据实订立。

4.4．对批准离职的员工（含辞职、辞退、开除）须于规定的最后工作日起三日内到行政部办理离职手续；不按规定日期办理手续者，按自动离职处理。

5.合同管理

5.1．行政部将各部门签订劳动合同人员名单及合同期限统计后，抄送一份由各部门经理/主管保存。对合同到期的员工各部门主管应提前二十天进行考评，考评结果应在五日内告知行政部，由行政部审查后，决定该员工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知员工去留。

5.2．对拟与之续签合同的员工，行政部应及时办理新的劳动合同。

5.3．对不按上续程序办理员工考评的主管而造成事实劳动合同关系的，应由该部门主管承担经济赔偿并追究相关责任。

5.4．《员工劳动合同》由行政部保管，不经主管批准，一律不予借阅。

第二条 人事档案管理

1.员工人事档案收集和保存员工的各类人事资料，属公司商业秘密，非档案管理人员未经批准不得阅览。

2.员工人事档案包括：①身份证复印件；②学历证复印件；③健康证明；④技术职称证复印件；⑤个人简历；⑥应聘登记表；⑦应聘程序记录表；⑧面试考试题；⑨试用期间考核表，调薪表等。

3.员工人事档案由人事行政部统一管理。新员工办理完入厂手续后，开始建立该员工人事档案。

4.在职员工档案按部门或工号顺序排列，由人力资源科统一保管，副主管级以上员工档案由人事行政部保管。

5.员工离职后，人事档案连同离职申请（决定）和离职程序记录一同转为离职人员档案。

6.离职人员档案由人事行政部统一保存。

6.1主管级以上离职人员档案保存期为3年。

6.2辞职人员档案保存期为2年。

6.3解雇人员、自动离职人员、被开除人员档案保存期为1年半。

满保存期档案经呈报总经理批准后统一销毁。

7.查阅员工人事档案需办理查阅手续。

7.1查阅主管级以上级别（含副主管）员工人事档案，需经人事行政部负责人审查后报总经理批准。

7.2查阅一般员工人事档案需经人事行政部负责人批准。

7.3借阅员工人事档案时间不得超过1天。

第三条  保密制度

为了维护公司利益，确保公司商业、技术资料的安全和人事资料的保密可靠，制订本制度。

1.公司档案资料分一般资料和保密资料两种，保密资料包括公司技术开发资料、市场资料、客户资料、供应商及供货资料、财务资料、人事资料，除此之外的资料为一般资料。

2.4．掌握公司保密资料，特别是技术及市场资料的员工，如与公司竞争对手勾结，窃取公司机密，公司将追究其法律责任。

3.对前来公司访问或服务的客户或其他外来人员，前台接待员给予对方办理来访登记手续后，电话通知受访人，由受访人引导方可进入公司办公区域。进入软件技术开发区域，还必须事先征得技术总监的批准。

4.本制度由各部门配合，互相监督执行，如发现公司机密已经或可能泄露，应及时报告公司相关领导，立即采取有效的补救措施。

第四条  特殊岗位人员担保规定

1.担保管理的岗位范围：

需请人担保的职位有：财务出纳、司机。

2.担保人范围：

2.1．公司已满试用期的在职人员，但两人之间不得互相担保；

2.2．集团内其它公司在职人员；

2.3．有包头市户口的非公司人员。

3.担保人的责任：

担保人一经承诺对被担保人提供担保，即需对被担保人在华银设备租赁有限公司的行为承担无限连带责任。因被担保人个人行为损害公司利益，被担保人擅自离开公司或其他原因无法（无能力）承担相应责任时，该责任由担保人承担。

4.担保手续的办理

公司将提供担保书格式，担保书由担保人与被担保人双方签字并存公司行政部（包头市户口非本公司人员担保人需出具户口簿及身份证原件查验，并留复印件，附在担保书后）。

5.担保手续的变更

被担保人正常离开公司，担保关系自行终止。担保人先于被担保人离开公司，被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。担保人或被担保人要求终止担保关系，需以书面形式通知行政部，同时被担保人需重新找合适人员担保并办理手续。

第四章 附则

1.本制度由人事行政部负责编撰并解释；

2.随公司发展及要求变化，公司有权对内容进行调整；

3.自总经理签字之日起执行。

入职程序

被聘用人员应按照公司员工入职程序进行入职；

填写《员工正式入职表》并交纳2张一寸免冠近照和一张身份证复印件，管理人员须提供学历及其他相关证明。（收银员、吧员、仓管、财务等相关人员需提供本地行政事业单位担保人并办理担保手续）

验证各种证明文件（学历证明、身份证、健康证明等）

领取员工手册、工号牌、制服等入职、上岗所需物品；

到上岗部门报到

离职管理程序

辞职

凡正式员工要求辞职者，经理级以下员工（含经理级）必须提前30天以书面形式提出离职申请，经批准后办理离职手续，未申请擅自离职者，按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。员工未履行劳动合同期限长短，不足一年按照一个月（月平均工资）工资标准作为违约金；一年以上不足二年按照二个月（月平均工资）工资标准作为违约金，并逐年累计。未签劳动合同的员工没有申请擅自离职者，扣发当月工资。有特殊情况没有提前申请离职的员工应附情况说明书加以说明，可按正常离职并办理离职手续后按实际出勤结算工资。试用期员工在入职后的五天内提出辞职者不结算工资。

辞退、劝退

因某种原因，公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退者由部门填写《辞退/劝退通知书》并报综合部核批。

被辞退、劝退员工持《辞退/劝退通知书》到综合部办理离职手续，员工办理完毕《离职交接清单》后报综合部核准并备存。

综合部根据《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》结算工资和奖金；

除名/开除

因触犯法律或违反公司规定而受到处分者，由部门将其材料汇总送综合部，综合部负责人报总经理和董事长审批后由综合部通知其本人办理离职手续。离职手续的办理参照辞退/劝退人员离职程序。（如违反公司规定造成损失的可扣发工资和奖金，严重者追究其相关责任）

自动离职

员工未经批准离职称为自动离职。按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。员工未履行劳动合同期限，不足一年按照一个月（月平均工资）工资标准作为违约金；一年以上不足二年按照二个月（月平均工资）工资标准作为违约金，并逐年累加。公司有权不发工资和奖金等，对公司造成经济损失等情况，公司将保留依法追究补偿的权利。

临时聘用人员管理办法

各部门有临时性工作，需聘用临时人员时，需提前10天填写岗位需求申请表，经上级主管批准后，送综合部备案，综合部凭此表招聘。

临时人员到岗时，须到综合部提交身份证等相关证件并填写《应聘人员登记表》存查。

临时员工在职期间，除工伤例外，其请假一律不发工资。

对经管财务、有价证劵、仓库、营销及会计等重要岗位不得聘用临时人员。

临时人员在工作期间，如不能胜任工作或工作欺瞒，聘用部门应予终止聘用，终止聘用的临时人员应填写（离职通知书），经主管审核签署后，交综合部作为计发工资的依据。

临时员工聘用期满，如工作尚未完成，必须继续聘用时，应依程序重新办理聘用手续，经综合部核准后方可聘用。

档案管理制度

酒店档案是酒店在经营管理活动中形成的，具有保存价值的，以备查考的文字、图像、声音及其他各种方式和载体的文件材料。

文件立卷

1.文件立卷

即对酒店在工作中具有存查价值、处理完毕的文件材料，系统、完整地归入卷宗暂保管，以备随时调用参考。

2.文件立卷的原则

按照文件形成的自然规律，保持文件之间的历史联系，反映酒店工作活动特点和真实面貌，以利于加强酒店文件的保管和参考利用。

3.文件立卷的范围

酒店向上级单位的正式发文，包括请示、报告、计划、各类统计报表等；

酒店财产、物资、档案交接的凭证等；

酒店筹建或更新改造、设备设施大修一系列工程往来的文件、资料等；

重要投诉及其他信访工作的材料等；

重要的业务电报、电传、传真及有关经营管理而撰拟的各类条据等；

其他与酒店有关的重要书面材料或资料等。

二、档案的收集

各部门随时收集办理完毕的文件材料，按类别分别存放。第二年经检查齐全后，整理归档。

各部门设档案管-理-员，负责本部门文书档案的日常收集、管理、监督及检查。

文字档案的收集使用档案袋或档案夹。

电脑档案分别于电脑硬盘和软盘内保存，机密文件加设保护密码。

三、档案的分类

按事宜分类：即按文件内容所涉及的具体事宜或工作进行分类。

按时间分类：即按文件形成的时间进行分类。

按收、发文单位分类。

按酒店部门设置分类。

四、 档案的编号

1.文件编号

各部门对本部门发出的文件（发文、会议纪要等），采用部门代码+日期+序号进行编号。机密文件还应按密级标明“机密文件”、“绝密文件”。

酒店部门设置及代码如下：

房务部  fw 综合部  zh 财务部  cw 餐饮部  cy 

营销部  yx 前厅部  qt 物管部  wg 

2案卷编号

对已处理完毕的文件，按照文件类别及次序进行编号。

五、 档案的整理

1. 检查文件

认真检查每一类别中积累的文件是否齐全、是否符合归类。

2 文件排序

每类文件可按文件形成时间顺序、重要程度或工作程序等进行排序。系统排列后，应用阿拉伯数字统一编写页码，以固定排列顺序，保证材料完整。

3 编写案卷标题

4案卷标题反映该类文件的自然联系与共同特征，要求严谨，文字通顺、扼要。

5 填写案卷目录

案卷目录包括顺序号、文件标题、文件编号和日期等。

6 填写案卷封皮

案卷封皮的项目包括单位名称、案卷标题、卷内文件材料张数、起止日期和保管期限等。

7 案卷装订

案卷装订前要拆除金属物，做好文件材料的检查，如对破损或褪色的材料，应当进行修补和复制；装订部位过窄或有字迹的材料，要用纸加衬边；纸面过大的文件，要按卷宗大小摺叠整齐。

8 案卷归档

装订后的案卷，应按照年度进行排列，统一编号登记，填写《归档案卷目录》。

档案的保管

涉及经济的档案，如合同、协议书、保证书等（原件）档案由财务部统一保管；硬件设施使用说明书或操作手册（原件）档案由工程部统一保管，其余档案由综合部统一管理。

档案室应做好防盗、防火、防水、防潮、防尘、防鼠、防高温、防强光等措施。

每年对档案进行一次检查，发现问题及时采取补救措施，确保档案的安全。

对于已失去作用的档案要进行销毁。销毁档案要经过认真鉴定，确定销毁的档案材料必须列册登记，送总经理审批后销毁。

销毁档案材料时，必须指派专人监销，防止失密。

档案的借阅

借阅档案，必须在档案借阅登记簿登记后方可借阅；机密级以上的档案文件须经总经理批准方能借阅。

借阅期限不得超过两周，到期必须归还，如需再借，应办理续借手续。

借阅档案的人员必须爱护档案，要保证档案的安全与保密，不得擅自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散、摘抄、复印、复制、摄影、转借或损坏。否则，按违反保密法追究当事人责任。

借阅的档案交还时，必须当面点交清楚，如发现遗失或损坏，应立即报告档案管理负责人。

外单位借阅档案，应持有单位介绍信，并经总经理批准后方能借阅。但不能带离档案室。

外单位摘抄档案材料，应经总经理同意；档案管理负责人应对其摘抄的材料进行审查、签章。

很多酒店在人力资源管理实践中，都非常重视人员的招聘和录用，而员工离职时却大多采取较为漠然的态度，甚至与员工间形成对立关系。事实上，离职员工对于酒店的人力资源管理而言是一个非常重要的沟通对象和信息资源载体，完善人才保留机制，做好离职面谈、离职员工信息管理和员工离职后的关系维护等工作，对于稳定现有员工队伍、维护企业良好形象具有重要的现实意义。

传统型的离职管理往往徧向于简单的离职手续办理。随着企业竞争的激烈，离职管理转变为主要通过对离职者离职时的心态、行为等一系列活动加以研究、分析和处理并进行相应的管理，以求减少离职率。当下，离职员工管理不仅包括通常所说的离职手续办理、离职后的面谈、企业的人才保留机制的建立，还应包括员工离职的预防措施，比如：员工出现离职征兆时的面谈挽留、员工离职后的关系维护、将其作为企业的特殊人力资源等。

员工的高流失率已成为困扰酒店企业发展的最大难题。为防止人员跳槽，酒店人力资源管理部门往往采取拖延办理、扣档案、设置违约金等办法阻碍员工的离职。而这种做法的直接后果就是使离职员工和企业之间产生矛盾和冲突，进而导致员工离职后公开谈论离职时所受到的“待遇”，损害酒店形象，甚至会到竞争者麾下去效力，成为企业发展道路上的障碍。

因此，酒店做好离职员工的管理，维护与离职员工的和-谐关系，不仅有利于提高酒店声誉和社会影响力，还能够为日后吸引人才打下基础。

管理者做好员工离职面谈，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是听取他们对酒店真正的意见和看法的良机，可以找出管理中存在的问题。从某种角度讲，离职员工的抱怨是企业另一种宝贵的财富。

企业对待离职员工的态度不仅会对离职员工产生影响，而且也会直接影响到在职员工的情绪。如果企业不尊重离职员工，会直接影响在职员工对企业的信任感和忠诚度。

因为了解和熟悉，企业雇用离职员工的成本要比雇用新员工的成本低许多，并且还可以降低用人风险，特别是中高层管理者岗位，一旦用人失误将对企业造成极其不堪的后果。同时，“吃回头草”的离职员工与企业的磨合期较短，也能迅速适应工作，忠诚度也会比较高。许多著名企业都有招聘离职员工的做法，如摩托罗拉公司有一项规定，如果离职员工在规定的时间内回来，可以延续其以前的工龄。由此可见，离职员工仍然是企业可以利用的资源。此外，离职员工大都会在业内发展，因此，对行业内的最新动态总是比较了解。站在另一个角度上看，可以使酒店获得新思想、新观点和新信息，增强企业的市场竞争力。

面对员工的离职，很多酒店往往忙于救火式的事后控制，收效甚微。其实，员工有离职动机但未交辞职申请书之前的一段时期是员工萌生离职意愿的阶段，也是形成离职想法、做出离职决定的重要阶段。如果对该过程进行有效的控制及管理，往往能留住员工，降低离职率。酒店人力资源管理部门将结果控制转变为提前控制，即离职前管理很有必要。

从心理学来讲，离职者必然会表现出与以往不同的心理状态与行为。所以，管理者必须有敏锐的意识，能够发现这部分员工的特殊行为，提前采取稳定员工和留住员工的措施。

一般情况下，离职人员会有以下行为征兆：(1)压低声音打私人电话或者是经常跑出办公室接电话;(2) 收拾自己的东西且往家里搬东西;(3)浏览招聘网站;(4)平时穿着很休闲，某日却衣着光鲜; (5) 工作态度突然转变，没了以往对工作的责任心和兴趣; (6) 对上司的态度突然改变，交代的事经常心不在焉; (7)近期经常请假; (8)到人力资源部门询问有关年终奖金和休假的政策等等。所以，留意员工离职前的心理和行为并加以分析，可以及早发现有离职倾向的员工，及时解决问题，防患于未然。

事实证明，与离职人员沟通，不仅仅是人力资源部门的事情，在离职员工上交辞职申请书或是有离职倾向前，让部门经理参与其中不但能有效地加强与离职员工的沟通交流，解决实际问题和矛盾，而且，这种沟通交流对离职人员而言也是一种尊重，有助于减少离职员工的离职倾向。但很多酒店的部门经理往往只注重业务，不重视人力资源管理，更谈不上与离职员工进行主动沟通。

此类面谈可能会存在尴尬，深入了解员工离职原因时可能会遭到离职者搪塞敷衍，因此，管理者态度要坦诚，但目的性不要表现得太明显，应注重沟通技巧 。

很多企业在办理员工离职手续时往往不予配合，甚至设置重重关卡、障碍，试图阻止员工离职，这反而易在企业与员工之间产生不必要的矛盾和冲突。离职手续的办理在整个离职管理的过程中不可忽视，稍有不慎将给企业带来负面影响。因此，制定规范的离职管理制度和程序，通过规范离职员工管理流程 ，并给予离职员工人性化的考虑时间，可以使离职者离开时对企业保有良好的印象。

要做好离职员工管理，必须首先改变对离职员工的态度。很多企业对离职者都抱有不满意的态度，认为员工离职就是对企业的不忠诚，一旦员工离职，就成为了企业的敌人。因此，酒店各级管理者应统一认识，转变观念，营造良好的氛围，打造酒店企业文化，善待离职的员工。

酒店应对离职员工的相关信息进行搜集、整理和调整。离职员工的信息除了平时积累以外，还要通过离职面谈进行分析和整理。一方面，通过离职面谈，可以汇总整理面谈内容，建立离职员工面谈记录卡。另一方面，可以建立离职员工数据库，这是重要的离职员工关系管理的工具和方法。该数据库内容应包括离职人员的专业、特长、通讯地址、联系方式、离职去向以及新职位及职业生涯的变化信息。此外，还应对离职员工进行定期实时跟踪调查，对数据库的相关信息进行动态调整，及时完成数据库的数据更新。完备的数据库有利管理人员开发和利用离职员工。

(1)离职面谈应选择合适的面谈者。面谈者职位的高低对离职面谈的效果有较大影响。在离职员工看来，和酒店人力资源管理专员说出离职原因，最后问题还是得不到解决，离职面谈就成了一种形式。因此，代表酒店的面谈者应是人力资源部门的负责人，或者是部门领导。

(2)面谈的地点应具有隐蔽性。一般面谈地点不要选择在办公室，应找一个比较清净、宽松的地点。比如：小会议室、小休息室等。这样，一则，可以保证交流的通畅性，谈话不易被人打扰; 二则，可使员工减少紧张感，有利于放松心情; 三则，保证了谈话的秘密性，为离职者回心转意留下空间。

(3)建立面谈制度。离职谈话的主要目的是消除其对酒店的负面情绪，了解酒店当前存在的问题，让其提出改进建议，了解其离职后的个人职业生涯规划等。在员工正式离职后，酒店应主动与其保持密切联系，及时将企业的发展动向告知他们，并对其后续的发展状况做跟踪记录，形成离职员工信息库，建立离职员工关系网，让其感受到来自原酒店的关怀，保有对企业的归属感。如邀请其参加酒店节庆、定期寄送酒店刊物、在离职员工进酒店日或生日时送份小礼物等等。与离职员工之间建立一种良好的人际互动，使离职员工感觉到被尊重，愿意继续为企业奉献才智; 另一方面，对离职员工做跟踪记录，酒店一旦需要即可与其取得联系，重新招聘回企业。

(4)抓住机会，倾听离职者心声。由于种种原因，离职员工未离开酒店时，很少会说出真正的离职原因。因此，为了获取真实有效的信息，在员工离开企业一段时间后( 半个月内) ，人力资源部应及时和离职员工取得联系，通过电话或网络等方式了解其离职的真正原因。这时，很多员工由于没有顾忌会积极配合，把以前不方便说出的原因，如：与上司的相处关系、企业文化、未获得晋升、缺少培训机会等原因全盘说出。通过对这些信息的整理分析，可以提升酒店的管理水平。

很多酒店都建立了员工入职档案管理制度，但很少听到有企业建立了离职员工档案管理制度，有的酒店甚至当员工离职后，销毁员工的相关资料，这种做法对于人力资源极度匮乏的酒店业而言是一种浪费。因为从另一个角度看，离职员工是酒店的另一种可用资源，充分利用这种人力资源，通过和离职者及时联系，了解到离职者的去处和联系方式，并将信息加以记录，同时将信息输入离职员工系统。这样，一方面体现出酒店对离职员工的关心，另一方面，也为今后重聘离职员工以及建立离职员工人际关系 网奠定了基础。

虽然很多酒店还抱着不重聘离职员工的态度，但是，我们应该看到，时代在变，思想也该改变，建立离职员工重聘制度对酒店解决人力资源问题有很大的'帮助。“好马不吃回头草”的时代已经过去，员工愿意重返企业对在职员工心理上产生的震撼，是不言而喻的。能够吃“回头草”的员工的稳定性和忠诚度会比较强。调查显示，“财富500强”企业通过积极重聘前雇员工，平均每年能节约1200万美元的成本。很多知名酒店管理集团成熟的经验与做法亦告诉我们，酒店与员工彼此知根知底，信息对称，基本上可以减少用人不当风险，老员工比新员工更为熟悉酒店文化和业务，招聘和培养成本得以降低，也为酒店的多元化发展注入了积极因素。

第一条 为充分发挥国家机关、全民所有制企业事业单位专业技术人员、管理人员 （以下简称专业技术、管理人员）的作用，根据国家有关规定，制定本办法。

第二条 四川省行政区域内具有全民所制干部身份的专业技术、管理人员的辞职管理，适用本办法。

第三条 本办法所称辞职，是指辞去现单位工作，包括保留或不保留全民所有制干部身份两类。

第四条 辞职应当遵循专业技术、管理人员在地域、所有制、部门、行业、单位的分布结构与社会经济的发展相适应，利于发挥其专长和流向合理的原则。

（一）从较大城市到较小城市或从城市到农村工作的；

（二）从较发达地区到一般或贫困、边远、少数民族地区工作的；

（六）以县以上各级政府主考机关考核录用为机关工作人员，原单位不同意调出的。

（二）属行政监督、经济调节行政机关主要业务骨干的；

（三）中专以上毕业生 见习 （试用）期满，转正定级后不满三年的；

（四）在贫困、边远或少数民族地区工作的；

（六）从事野外、高空、井下、高温、水上等特殊工种或行业的；

（八）属于法律、法规 、规章、政策规定的其他情况的。

第七条 专业技术、管理人员有下列情况之一的，不准辞职：

（一）辞职后可能泄露国-家-机-密的；

（二）受到组织审查尚未结案，或受留用察看处分，正处于察看期间的；

（三）中专以上毕业生工作后尚未转正定级的；

（五）支援贫困地区、边远或少数民族地区工作的期限未满的。

第八条 专业技术、管理人员经所在单位同意辞职后，按干部管理权限审批，报当地同级政府人事部门备案。

第九条 专业技术、管理人员符合本办法第五条规定情况，其所在单位超过一个月不转报或审批的，专业技术、管理人员可直接向单位所在地同级政府人事部门申请办理辞职手续。

第十条 辞职人员凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同的，培训费按合同办理；如个人与单位未订合同的，单位可收取培训费，其标准，按培训后回单位服务的年限，以每年减少25％的比例计算。应收的培训费，可由辞职者支付或由新接收单位与辞职者共同支付。新单位所支付的资金，在本单位自有资金中解决。

第十一条 辞职按下列程序办理：

（六）专业技术、管理人员履行本条第五项规定后，凭所在单位证明向当地同级政府人事部门领取《辞职证书》。

第十二条 政府人事部门凭单位证明和审批备案材料等，对其辞职人员签发《辞职证书》。对符合本《办法》第五条流向及经批准自费出国留学的辞职人员，由政府人事部门办理保留全民所有制干部身份的手续，将《辞职人员全民所有制干部身份证明书》存入本人档案。对其它流向的，不再保留全民所有制干部身份。被保留全民所有制干部身份的辞职人员自其辞职之日起一年内未被符合其《辞职证书》规定的地域、部门、单位接收的 （不含经批准自费出国留学人员），其全民所有制干部身份自行失效。

第十三条 专业技术、管理人员辞去现单位工作，保留全民所有制干部身份的，政府人事部门应协助推荐联系工作；新单位按其《辞职证书》规定的地域、所有制、部门、单位接收时，不需新增人员指标，由接收单位向签发《辞职证书》或保留其人事档案的政府人事部门出具《辞职人员接收函》，政府人事部门凭《辞职人员接收函》向接收单位出具《辞职人员工作介绍信》和《工资转移证》等。被接收后的工龄与辞职前的工龄合并计算；经批准自费出国留学取得硕士以上学位回国工作的，其工龄按辞职前的工龄、出国规定的学习时间和回国被新单位接收后的工龄合并计算。被接收后的工资待遇，按新单位同类人员同等条件的工资重新确定；属国家机关、全民所有制事业单位接收的，由人事部门办理增加工资基金 手续；被全民所有制企业接收的，由劳动部门办理劳动工资计划。

第十四条 专业技术、管理人员辞去现单位工作，未保留全民所有制干部身份的，人事部门不负责联系工作单位。新单位录、聘用时，须有新增招工、招干指标。其工龄，按第十五条规定领取了辞职补助费的，只计算新录、聘用后的工龄；未领取补助费的，其辞职前和被新单位录、聘用后的工龄合并计算。其被录、聘用后的工资待遇，属未领辞职补助费的，由新单位按同类人员同等条件重新确定；属已领辞职补助费的，由新单位按新招职工有关工资待遇规定确定。

第十五条 辞去现单位工作，未保留全民所有制干部身份的专业技术、管理人员，可按第十四条规定自行决定是否领取辞职补助费。决定领取辞职补助费的，由原所在单位一次性发给，连续工龄每满一年发给其本人一个月的基本工资，但最多不超过十二个月的基本工资；其全民所有制干部身份按本办法第二十条规定自行失效的，不补发辞职补助费。国家机关、全民所有制事业单位支付的辞职补助费，在预算外资金中列支；全民所有制企业支付的辞职补助费，在“营业外支出”中列支。

第十六条 专业技术、管理人员辞职后可保留本人原所在地城镇户口。

第十七条 专业技术、管理人员辞职后申请从事个体经营的，工商行政管理和其他有关部门按规定凭其《辞职证书》优先审批。

第十八条 专业技术、管理人员辞职后的档案管理；辞职时，由原单位转交签发《辞职证书》的政府人事部门管理；辞职后到具有人事档案管理权的单位的，转交新单位管理；辞职后到无人事档案管理权的单位的，仍由原存档的政府人事部门或转交新单位所在地政府人事部门管理；辞职后自费出国的，仍由原签发《辞职证书》或存档的政府人事部门管理。

第十九条 专业技术、管理人员未经批准辞职的，不得擅自离职。对擅自离职人员原所在单位应批评教育；对符合本办法第五、六条规定可以辞职的，应通知一个月内补办辞职手续，其余的应通知一个月内返回。逾期不补办辞职手续或拒不返回，属国家行政机关、事业单位工作人员的，按自动离职处理；属企业职工的，按企业职工奖惩条例予以除名。对这部分人员，国家机关和全民所有制企事业单位在录、聘用时按国家有关规定办理。

第二十条 专业技术、管理人员与原单位发生辞职争议的，任何一方均可向原单位所在地的政府人事部门申请仲裁。

第二十一条 国家机关、全民所有制企事业单位应当支持其专业技术、管理人员的合理流动，不得影响其正常的提职、晋级、职称评定和合理使用，对违反规定的，政府人事部门可按规定直接处理或提请有关部门处理。

第二十二条 本《办法》规定的《辞职证书》、《辞职申请表》、《辞职人员全民所有制干部身份证明书》等，由省人事厅印制。

第二十三条 四川省行政区域内的集体所有制干部身份的专业技术人员和管理人员的辞职，参照本《办法》办理。

第二十四条 四川省行政区域内聘用制干部中的专业技术人员和管理人员的辞职，按聘用合同制的有关规定办理。

第二十五条 本《办法》由省人事厅负责组织实施，在实行中的问题，由省人事厅负责解释。

第二十六条 本《办法》自公布之日起施行，过去省上有关规定与本《办法》不一致的，以本《办法》为准。