公务员绩效考核论文（热门14篇）

以科学化、民-主化、制度化为目标的干部人事制度改革，初步形成了较为完整的公务员考评制度，实现了机制性的良好运转，还推进了企事业以至整个社会的改革事业。分析发现：公务员考评存在着：1.性质明白，量化较难;2.内容完善，执行较难;3.结果准确，激励不足等现实困难。由此展望了完善职位分类制度，提高考评信度效度，以人为本兑现考评等可行变革。

问题提出

公务员考评是我国干部人事制度的重要组成部分。它既是对公务员工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称，也是政府组织变革和发展的有效措施。我国的公务员考评又称为公务员考核或绩效评估，主要指国家行政机关根据法定权限考察公务员完成岗位目标的过程，评价其成绩和贡献，并根据这种评价对公务员进行管理。

十六大以来，我国整体推进干部人事制度建设，"党管干部"的实际形式更加丰富。中共中央党校主办的《学习时报》在盘点相关改革成就和发展后指出：干部人事制度以科学化、民-主化、制度化为改革目标，这是大方向和总原则。

依据上述，公务员的考评应该正确反映公务员在工作岗位上表现的程度和取得的成果，全面彰显公务员在工作活动中做出的成绩和贡献，科学评价公务员的行为能力、工作状况和工作成果。这些成绩和效果是干部人事制度规划、执行和决策的依据和基础，也是制度完善的起点，是整个社会改革的亮点和目标。文章就国家公务员现行考评的理念框架，成就取得，困难存在和变革趋向等要素展开探讨。

理念框架

我国人事部根据《国家公务员暂行条例》(1993年发布)于1994年制定了《国家公务员考核暂行规定》，于2014年4月27日颁布《中华人民共和国公务员法》，明确规定公务员考核的内容和标准。包括对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核，重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作实绩，实际完成工作任务的数量、质量和工作效率以及从事创造性劳动的成绩。廉，是指廉洁自律情况。

依据职位说明书，公务员考评以年度的书面考评为主，包括准备，考核和总结三个阶段。其中，考核阶段包括个人总结，主管领导评价，考核委员会或小组审核、评定考核等次等程序。具体操作实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定期考核以平时考核为基础。考核结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。考核等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式，一般都把考核等次作为公务员定期考核的最终结果。国家公务员年度考核中，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超过15%;不称职人数的比例一般也不超过1%。在考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。而在考核当年被确定为不称职等次的，按照规定要予以降职，降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。

成就取得

应该肯定，上述理念的操作实施取得了巨大成就。具体表现如下：

第一、考核体系形成制度。

《暂行条例》颁布后，公务员制度实施方案、工资改革方案等配套文件以及公务员职位分类实施办法和公务员录用、考核、职务任免、职务升降、奖励、回避、辞职辞退、申诉控告等等配套规章及办法先后出台，考核体系逐渐完整。

第二、考核机制运行良好。

自一九九四年来，各级行政机关绝大多数的公务员参加了年度考核。有公务员因考核不称职受到降职，被辞退，辞职等处罚，更有遵纪守法，依法行政，勤政廉政的模范公务员获得晋升和荣誉。考核机制打破了机关工作的"铁饭碗"，增强了公务员队伍的活力，也维护了公务员的合法权益，保障了公务员制度的健康运行。

第三、考核举措推动改革。

科学制度的全面建立和专业机制的有力推行，不仅促进了公务员人事制度改革的深化，对企事业单位和社会整体改革也起到了推进示范的作用，随着公开、平等、竞争、择优和法治化等理念和实践融入社会的发展，中国公务员的'制度完善和中国社会的改革进步相得益彰。

困难存在

值得指出，公务员的绩效考核至今还是一个新课题，具体实施可能面临以下的困难：

第一、性质明白，量化较难。

"德、能、勤、绩、廉"只是对所有公务员的共同要求，仅有广泛的定性标准是不够的。在具体考核公务员绩效时，在评估层面还应配备能反映实际职位业务情况的专业化的指标。就建设性而言，定性评估很难量化说明职业绩效的具体不足、相对程度，和改进方向。同时，定性化的评价，比较抽象，容易被人误解为"假、大、空"。

第二、内容完善，执行较难。

我国《公务员法》规定了"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"这两种考核方法，但在实际运用中可能产生以下问题：领导考核偏重部门利益，群众考核偏重人际关系;年度考核分量较大，平时考核可有可无。这就使公务员考核的很难排除主观因素和临时观点的干扰，难以准确地反映受考核者的综合素质和实际工作情况。

第三、结果准确，激励不足。

公务员绩效的考核结果直接影响着公务员职位的晋升等。依据考核结果进行奖罚，往往是职务升降、奖金增减等一些外在物化的奖励，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽视了公务员在成长，成熟，赞赏，胜任，成就等精神方面的诉求。而后者关系到公务员潜能开发和全面发展，是真正的激励因素。

变革倾向

第一、完善职位分类制度

上述公务员绩效考核性质明白，量化较难，是由于我国至今还未建立起完善的公务员职位分类制度、公务员培训发展制度、公务员薪酬管理制度等等，而这些制度则是建立完善绩效评估体系所必备的配套制度。目前，政府人事部门充分认识到公务员绩效评估的复杂性。高度重视公务员绩效自身内涵的细化，加大了绩效定量分析的力度。路径之一是增加现行考核标准的针对性，力争做到每一类岗位都有相对应的考核标准。既要把德、能、勤、绩、廉等再细分为若干个单项考核标准，又要将德、能、勤、绩、廉等赋予合适分值。同时，为体现重点考核绩的原则，可将绩所占的分值比例适当提高。总之，要做到多层次，多角度的考察。

第二、提高考评信度效度

针对"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"的内容完善，执行较难等特点，目前许多考评者努力防止人情关系、主观臆断，加大了对被考核公务员的情况分析。在形成全面和公正的评价，纠正来自领导考评和群众考评的本位偏差进程中，人事部门一再强调考评的效度和信度。提高效度和信度可以排除来自评估者"晕轮效应"、"近因效应"、"偏见"等主观误差，还可以抵制来自被考核者为得到一个好的等次而采用的投机取巧，真正树立科学、客观的评估标准。具体经验有1。考评系统科学化，公正完成公务员绩效评估系统中指标标准的设计与分布、指标的可比性与通用性和评估结果的采用;2、考评人员专业化，避免出现以往由于评估者胜任度和偏差、评估信息不对称而导致的错误。3、考评信息公开化，帮助公务员理解评估过程、指标和相关决策，以增加对程序和结果的可控感和透明度，保障公务员的权益。

第三、以人为本兑现考评

目前各地公务员考评结果的兑现正在从"吃大锅饭"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激励因素刺激"。考核结果直接与职务的升降、奖罚等挂钩，会对公务员有极大的激励作用，而政府部门绩效评估的规范化、系统化、制度化本身已成为我国行政管理法制建设日趋完善的表率。在政府这个社会服务的工作环境中，绩效考评指向的服务质量和工作效率与公务员的生存意义和工作生涯是一致的。以人为本的公务员的绩效考核，开发了公务员在认知，信仰，价值观，职业生涯规划方面的潜能，实践证明，作为国家现代化建设任务的执行主体，公务员需要既有建设性而有激励性的考评去培育忠诚服务的人文精神和干练清廉的敬业理念，一流的公务员正在实现一流的政府管理。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公务员绩效考核论文。

关于公务员考核制度，每一个单位都到年终末尾的时候都要进行考核。公务员考核在我们的工作过程当中发挥着非常重要的作用。公务员考核制度作为现代政府人力资源管理制度的重要内容，直接关系到公务员个人的成长，政府效率的提高，公共服务质量的改进。同时，公务员考核的质量还直接关系到公共部门，整个公共部门效率的提高和服务质量的改进。同时，公务员的考核还直接反映了公共部门的人力资源管理工作的科学化程度。正是由于公务员考核的重要的作用，所以在本世纪20年代以来，绩效考核和绩效评估已经成为各国行政发展的新主题。 我们在介绍公务员考核、公务员绩效考核之前，我们先来看一个小例子。

我们可以从例子当中来感受一下考核和评估的重要性。这个小例子主要是关于黑熊和棕熊养蜜的故事。黑熊和棕熊它们都特别喜欢吃蜂蜜，而且都以养蜂为生，同时它们各有一个蜂箱，黑熊和棕熊各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天它们就决定比赛来看一看，谁的蜜蜂产的蜜多，黑熊和棕熊想比一比，是黑熊，同样的一个蜂箱，同样数量的蜜蜂，看看谁的蜜蜂产的蜜多。这样它们就开始比赛了。当比赛开始了之后，黑熊和棕熊都开始想策略，想招，我怎么样能够在比赛当中取胜，我怎么能够多采蜜。 这个时候黑熊就想蜜的产量是取决于蜜蜂每天对花的访问量，蜜蜂每天对花的“访问”次数越多，采蜜量就越高。基于这样一种考虑，它就买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。它认为，蜜蜂所接触的花的数量就是它的工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量，就是访问花的数量。同时黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂，谁的访问量最高，把这个奖项就给它。但是，它从不告诉蜜蜂们，它是在与黑熊比赛。本来黑熊是和棕熊在比赛，它没有告诉这些蜜蜂，我们现在正在跟人家比赛，它只是设立了一个奖项，并且通过一个绩效管理系统来看它们对蜜蜂访问量的高低，并且给访问量最高的蜜蜂给以奖励。这就是黑熊的做法。 棕熊是不是也是这样做的呢?棕熊的想法和黑熊的想法还不完全一样。棕熊认为，蜜蜂能多少蜜，不仅仅在于它对花的访问量，关键在于它们每天采回了多少花蜜。黑熊认为我访问的次数越多，花蜜采得越多。而棕熊觉得，不管你访问了多少次，我要看你回来采回了多少花蜜，以此为准。你采回的花蜜越多，酿的蜂蜜也就越多。基于这样的考虑，棕熊就直接了当的告诉它的蜜蜂们：“我们现在正在和黑熊进行比赛，比赛什么呢?我们的蜜蜂和黑熊 的蜜蜂比，谁的蜜蜂产的蜜多。”同时它也花了钱，但这个钱也不算太多，它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，这个绩效管理系统不是测访问量的，它是测量每只蜜蜂，每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出的蜂蜜的数量。并且，它把测量结果张榜公布，每个人每天采蜜多少，整个酿出的蜂蜜的数量是多少，它把这一点整个张榜公布。同时它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂的总产量，如果这个月的蜜蜂总产量高于两个月，那么所有蜜蜂都会受到不同程度的奖励。 这里我们可以看到，黑熊和棕熊，它采用的这种考核的方式和奖励的方式是不一样的。黑熊，它买了一个非常昂贵的绩效考核系统，它来测的是什么呢?来测的是每一个蜜蜂对花的访问量，而棕熊测的是什么呢?是你采回来的蜜的数量以及酿出的蜂蜜的数量。它们还有一个不同，黑熊不告诉这些蜜蜂，我们正在和棕熊比赛。这些蜜蜂在不知情的情况下去采蜜，而棕熊把它们和黑熊进行比赛的事实告诉了所有的蜜蜂，我们正在和黑熊比赛。所以在这样一种情景下，棕熊的蜜蜂的整个斗志和采蜜的愿望是不一样的。

同时，它也进行奖励，这个奖励不仅仅是是奖励给那个采蜜最多和酿出蜂蜜最多的人。同时，如果说你不是酿蜜最多的人，而你有进步，你这个月比上个月进步了，根据进步量的多少，还会分别给予你不同程度的奖励。这样的话，黑熊和棕熊分别考核自己的蜜蜂，考核激励自己蜜蜂的方法和手段就出来了。 大家可以猜想一下，你觉得黑熊和棕熊，它们俩相比谁能赢呢?谁的采蜜量能最多呢?你获胜呢?一年之后，结果出来了。结果是什么呢?结果是黑熊的蜂蜜总量还不及棕熊的一半。这就是结果。我们从结果反推它们的方法，我们会发现，其实这个结果并不意外。因为黑熊和棕熊，它们所采用的评估体系，以及它们的奖励方式是不同的。 黑熊评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为了尽可能提高访问量，它一般都不采太多的花蜜，如果它的访问量反复地去访问，只有次数多了才能有奖励。反复去访问，每次如果采的蜜太多的话，它会因为太重而背不动，所以，它每次只采一点点。

杭州精英在线系列课件 http://工作。 我们国家公务员局早在2014年的时候就已经出台了《公务员考核规定》，当然是试行。我在公务员管理研究室我们也正在承担着关于公务员考核的量化二级指标体系的这样一个研究工作，大家知道我们公务员的考核主要是“德、能、勤、绩、廉”，这个“德、能、勤、绩、廉”具体我们在进行好的'过程当中，我们发现可操性有一定的问题。这个“德、能、勤、绩、廉”相对来讲定性比较强，定量化比较弱，所以在这种情况下，我们要通过指标、体系，通过对一维指标的分解，使我们的绩效能够从量化的方面能更具有可操性。这也是我们正在研究的。为了使我们国家的公务员的考核能够更多地吸取国外的经验和教训，我们国家人力资源和社会保障部还专门组织了队伍，到瑞典等一些欧洲国家来学习西方现金国家，它们的公务员考核制度。在我们学习的过程当中，确确实实是深有体会。一是体会到我们的国情和西方的国情有些不同，考核方式也会有一些差异。再一个，我们也看到了在公务员考核的方式、方法方面，我们确实和西方的发达国家还存在着一些差距。在这样的一种情况下，我们切实都需要，也就是我们讲的第一个问题，要解决我们目前是一个什么样的状况。

二，我们要知道先进的发达国家是一种什么样的状态。

。第一个方面，我们来看一下公务员绩效考核的意义，它有什么作用。

第二个方面，我们来看一下，我们国家公务员绩效考核工作的历程。第

三个方面，我们来看一看我们国家现在到底执行的是一个什么样的考核规定，制度内容是什么。最后一个内容，我们来看一下，我们国家目前的公务员考核存在那些问题。

(一)公务员绩效考核在公务员制度中的作用 首先，我们来看一下，公务员绩效考核在公务员制度当中的作用。我一开始就说了，我们今天介绍的公务员考核是公务员制度当中的一个。公务员制度最大的就是《公务员法》，2014年《公务员法》颁布之后，涉及到公务员管理各个环节的相关规定一一地出台。比如说，我们今天谈到的公务员考核，公务员培训，公务员的奖励，公务员的处分，公务员的调配等等这些方面都已经分别地颁布了。其中公务员考核，它在我们所有的这些公务员的制度当中起着一个怎样的作用呢? 下面我们再来看一下图。从这个图我们可以看到，公务员制度，所有的公务员制度往往是通过公务员的“进、管、出”这样的一个环节分别来制定的。公务员的进口，公务员的考入;公务员的出口，比如说公务员的退休、离职、辞退、开除等，这是进口和出口;在进口，是非公务员进入到这个群体，出口是从公务员离开这个公务。而你在这个队伍期间的管理，这个管理涉及到公务员的培训，公务员的调任和转任，公务员的奖励，公务员的职务晋升，公务员的工资晋升，比如说你的降职、降级、惩处等等。这些方面都是涉及到公务员管理的内容。但是我们说，所有的这些管理的内容必须得有一个依据，为什么给你职务晋升?为什么升迁?我要培训你什么呢?为什么给你调任，为什么给人转任，我们为什么要惩处呢?所有这些环节上的问题，它都必须有一个基础，这个基础就是考核。比如说培训，我们通过公务员的考核，我们发现，你在某些方面的能力欠缺，通过考核发现你在某些方面的能力欠缺，我们在公务员培训的时候就会针对你欠缺的能力进行培训。比如说升迁，我通过考核发现，你在这个群体当中你是属于优秀的，你某些能力非常突出，这就是升迁的依据。总之，公务员的“进、管、出”，无不和公务员的考核、考核指标、考核内容相关。所以说，公务员的绩效考核在公务员的制度当中，它是起着一个核心的作用。

第一个我们叫做酝酿阶段，它的时间段主要是从1985年—1989年。为什么定在这样一个时间呢?因为在20世纪80年代中期，为了适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程，那个时候还没有公务员制度，那个时候就准备开始要建立公务员制度。在1985年的时候就起草了《国家机关工作人员法》，这个《国家机关工作人员法》在1987年的时候明确提出在我国建立国家公务员制度。当1989年的时候，中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司 是等级层次清晰。

第三个特点是管理权限明确。第四个特点是结果注重运用。 内容过程完整，主要是指考核内容上，我国公务员考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面。这五个方面综合体现了公务员的素质以及履行岗位职责的情况，较为完整的概括。我们说过去最早的是“德、能、勤、绩”，还没有涉及到廉的内容。近几年，根据现实的情况和问题，我们加进了廉的内容。所以说，就是“德、能、勤、绩、廉”。另外，公务员的年度考核也既包括了考核的实施过程，也包括了考核结果的反馈，被考核者通过反馈获悉考核结果，有助于明确工作成绩，了解存在的问题和今后努力的方向。通过考核结果的反馈，使整个考核的程序具有了完整性。过程的完整性还体现在公务员对年度考核定位不称职等次不服的，可以按照有关规定申请复核和申诉。以此，我们可以看到，内容过程的完整性。

四个特点之二是等级层次清晰。在这里边我们首先要了解一下公务员年度考核的结果分为四个等次，这四个等次分别是优秀、称职、基本称职和不称职。这四个等次，这种划分相对较好地区分了公务员的工作实际和能力情况，同时公务员年度考核优秀等次的人数一般掌握在本机关参加年度考核的公务员的总人数的15%以内，最多不超过20%。这也就是说，优秀等次的比例把它限定在15%到20%之内。通过这种限定，优秀真正地凸显出来，分处优劣，并且把优秀的进行奖励，也兑现了这么一种奖励和惩罚，同时对于不称职的也提出一些惩罚的规定。我们过去相对来讲优秀的比例比这个偏高一些，我们这一次的规定，通过适当的限制年度考核的优秀率，将各等级分出清晰的层次是公务员管理的特点之一，等级层次清晰。

第三个特点，管理权限明确。公务员考核等次要由本机关负责人或者授权的考核委员会确定。上述法律规定，决定了公务员的年度考核，也应体现首长负责制要求。在考核具体实施中，有些机关负责人需要考核的下属人员数量较多，可以授权考核委员会进行考核。考核委员会的组成人员一般包括机关领导成员、机关公务员管理部门人员、有关部门负责人以及本机关的公务员代表，年度考核委员会主任由机关领导担任。一般来说，考核委员会中公务员代表不少于三分之一。这我们说的第三个特点。

第四个特点，结果更加注重运用。这是涉及到绩效考评结果和反馈的。在《公务员考核规定(试行)》专门规定了：“公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”公务员法第三十七条规定，“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”从一个制度的角度结果更加注重运用。这就是四大特点。 还有五个基本原则，这五个基本原则是“两个坚持，三个结合”。《公务员考核规定(试 行)》指出“公务员考核坚持两个坚持——客观公正、注重实绩。三个结合——实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。”以上，《公务员考核规定(试行)》有“一个基础，三个区分，四个特点，五个原则”，这样就概括了现行《公务员考核规定(试行)》的特点。以上，我们把公务员考核规定的主要特点做了介绍。 这个公务员考核规定我们在实施当中还应该注意几个问题。

第一个问题，关于考核的范围，在《公务员考核规定》的第二条里边指出，本规定所称的《公务员考核》这指对非领导成员的公务员考核，对领导成员的考核由主管机关按照有关规定办理。所以，第四部分主要是介绍什么呢?主要是介绍领导成员的考核。我们现在的公务员考核规定主要是针对非领导成员的，这是第一个要注意的考核。

第二个，考核中的民-主、评议。考核中的民-主、评议，碰到一些难点问题，一个就是要看票数，一个是不能简单以票取人。在考核的过程当中，如果是属于有争议的情况，我们一般要看票数，同时，我们要注意透过票数看本质，不能简单以票取人，这是要注意，考核中民-主评议要处理的问题。

第三个，我们要注意定性与定量，怎么结合的问题。我们经常说，在考核当中，我们要注意，对于考核指标的定性和定量相结合的问题。一般来说，在“德、能、勤、绩、廉”当中，大家可以看，在“德、能、勤、绩、廉”当中，哪些更适合进行量的考核呢?哪些更适合进行定性的考核呢?一般来说，德更适合定性的考核，能也可以采用定性的考核，你有什么能力。廉，也比较适合定性的考核。哪两个适合定量的考核呢?比如说，勤，你是否勤政，我们可以通过考勤的方式。绩，你的工作成绩、工作绩效。这种成和绩，更易于采用定量的方式考核。这样的话，我们要注意定量和定性相结合的方式。

第四个，要注意全面考核与重点考核之间的关系。在考核当中的民-主评议，全面考核和重点考核之间的关系，主要是指我们在对所有的考核指标，在进行全面考核的同时，我们同时要选取某些指标作为重点考核的内容，针对不同的对象、不同的位置、不同的工作性质，我们这种全面考核和重点考核选取的指标也应该是有所区别的。注意处理好全面考核和重点考核之间的关系。

第五个，年度考核优秀等次比例的规定问题。这一次公务员考核规定谈到了将优秀等次的比例的上限定为20%，我们以往可能有到25%，这一次注意是上限，不能够突破20%，一般是15%到20%。同时，将确定优秀等次的比例的基数由本部门国家公务员的总人数改为本机关参加年度考核的公务员的总人数。优秀等次的比例是由本部门国家公务员总人数改 为本机关参加年度考核公务员的总人数，这样的话整个范围，20%在一个更大的框架下来进行执行的。

第六个，考核中的民-主评议。关于考核中的民-主评议。公务员对年度考核定为不称职等次的，如果是不服可以参照有关规定申请复核申诉。公务员对定期考核定为基本称职等次不服没有纳入复核的受理范围。这个主要是涉及到公务员对于考核结果的一个救济渠道的问题。这里边注意，只有对定为不称职等次的不服，可以按照规定申请复核申诉。我是定为基本称职，我觉得我非常好，我很优秀。我是称职，你为什么给我不称职，不称职还没有纳入复核的受理范围。如果定义为不称职了，你认为不服你就可以申诉，是这样一种情况。这是在实施过程当中，我们注意的一些问题。以上我们是把公务员考核规定做了一个全面的介绍，以及在实施过程当中注意的六个方面的问题简单做了一下介绍。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公务员绩效考核新动向。

第一条为了客观公正地评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员绩效考核工作，促进勤政、优政、廉政建设，提高工作效能和行政执行力，建设符合我市科学发展要求，适应发展创新型经济、建设创新型城市需要的高素质公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》（中组发〔2015〕2号）和《江苏省公务员考核实施办法》（苏组发〔2015〕68号）及相关政策规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法所称公务员绩效考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管部门按照有关规定办理。

非领导成员公务员是指各级机关中除领导成员以外的公务员。

第三条市级公务员主管部门负责全市公务员考核的综合管理工作。县（区）公务员主管部门负责本地区公务员考核的管理工作。主要职责：

（一）制定年度考核工作意见；

（二）负责考核工作指导、监督和检查；

（三）负责受理公务员对不称职等次不服提出的申诉；

（四）负责公务员考核结果及按考核结果实施奖励、晋升职务级别和工资等相关事宜的审核和备案工作。

第四条各考核单位成立由单位主要负责人、组织（人事）、纪检（监察）部门及相关公务员参加的考核委员会，负责年度绩效考核目标的分解与审定、平时考核的管理与督查、年终考核的组织与实施等。

第五条公务员绩效考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、平时与年度相结合、定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第六条  公务员绩效考核以目标考核为主要形式，切实加强平时考核和督查管理；以创新创优为主要导向，注重实绩，奖优罚劣；以提高行政效能和执行力为目标，把效能考核与公务员管理紧密结合。

第七条公务员绩效考核，通过机关内设处（科）室年度绩效目标考核，进而实现对公务员德、能、勤、绩、廉的全面考核，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第八条公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第九条具备下列条件的确定为优秀等次：

（一）思想政治素质高，模范遵守职业道德和社会公德；

（二）精通业务，工作能力强，工作效率高；

（五）清正廉洁，模范遵守廉洁自律各项规定。

第十条具备下列条件的确定为称职等次：

（一）思想政治素质较高；

（二）熟悉业务，工作能力较强，工作效率高；

（四）能够完成各项绩效目标任务；

（五）廉洁自律。

第十一条具有下列情形之一的，确定为基本称职等次：

（一）妨碍和影响他人公正执行公务，造成不良影响的；

（二）责任差错2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有较大失误的；

（四）搬弄是非，破坏团结，无理取闹，影响工作，经批评教育仍无改进的；

（七）其他应确定为基本称职等次的。

第十二条具有下列情形之一的，确定为不称职等次：

（二）在公务活动或公众场合中散布有损党和国家形象的言论，造成不良影响的；

（三）违反纪律，组织他人集体上访的；

（五）弄虚作假，骗取荣誉、待遇，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的；

（六）妨碍和影响他人公正执行公务，造成严重后果的；

（七）工作责任心差，未按规定完成本职工作任务，或达不到年度职位目标要求的；

（八）因直接责任事故造成公共财产或他人财产损失3万元以上，并造成严重后果的；

（九）因行政不作为或作为不当，致使本部门（单位）成为被告并败诉，负有直接责任的；

（十一）无正当理由逾期不归，或连续脱岗超过5天，或一年内累计脱岗超过10天的；

（十二）利用职务之便为自己或他人谋取不正当利益，造成不良影响的；

（十四）无正当理由不参加平时考核或年度考核，经教育后仍然拒绝参加的；

（十六）其他应确定为不称职等次的。

第十三条处（科）室年度绩效目标考核实行项目化管理，包括：目标制定、平时管理、年终考核等三个环节。

第十四条目标制定是指机关内设处（科）室，依据年初上级党委、政府下达给本单位（地区）的目标任务或重点工作、结合处（科）室基本职能和工作实际，制定出体现一般工作、重点工作和创新创优工作的绩效目标。

处（科）室和公务员绩效目标制定按照如下程序进行：

（一）初定年度绩效目标。处（科）室结合实际，拟定年度绩效目标；

（二）审定年度绩效目标。考核委员会对处（科）室申报的年度绩效目标进行研究审定；

（三）设定公务员个人年度绩效目标。处（科）室将审定通过的年度绩效目标分解细化，明确公务员年度绩效目标。

处（科）室绩效目标内容主要包括：

（一）单位下达的目标任务；

（二）创新创优项目；

（三）重点工作；

（四）职能工作。

第十五条平时管理要以目标管理为核心，围绕工作项目推进开展。单位可采取办公例会、季度点评、半年总结通报、量化积分等形式推进处（科）室目标实施。公务员个人每月将绩效目标任务进展情况及其他工作完成情况在网上记实。

第十六条处（科）室和公务员年终考核按以下方法和程序进行：

（一）申报。处（科）室在年终对年度绩效目标完成情况向单位进行书面申报，并做自我评定。

（二）考核。单位考核委员会通过对各处（科）室绩效目标完成情况进行复核考评或量化积分，确定优秀处（科）室。优秀处（科）室名额控制在单位处（科）室总数的15%—25%。

（三）公务员考核等次确定。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据考核情况和个人总结，写出评语和考核等次。其中：

1．优秀处（科）室的主要负责人，获得公务员年度考核优秀评定资格。

2．处（科）室主要负责人提出本处（科）室其他层级公务员年度考核建议等次。单位根据实际情况，设定各处（科）室其他层级公务员优秀推荐人数，获得绩效考核优秀处（科）室的可酌情增加优秀推荐名额。

3．获得建议优秀等次的公务员人选若超过规定的单位比例上限，由单位考核委员会综合比较确定优秀等次人员。

4．评定为优秀等次的人员同时还须具备考核标准规定的各项条件。

5．基本称职、不称职等次确定应以本办法相关条款为依据，事实清楚，材料齐全，单位考核委员会集体研究确定。

（四）公示。将拟定为优秀等次的公务员在本单位进行为期5个工作日的公示。对有异议的，单位考核委员会要及时查实，并做出处理意见。

（五）反馈。将不同等次的考核结果均以书面形式通知公务员，并由本人签署意见。

第十七条公务员对年度考核定为不称职等次不服的，可以从接到考核结果通知之日起三十日内向本单位考核委员会书面申请复核，考核委员会在接到被考核人复核申请之日起三十日内提出复核意见，并经单位主要负责人批准后以书面形式通知申请复核人。复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核意见不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出复核决定机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。

在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。

第十八条单位将《公务员年度考核登记表》报同级公务员主管部门审核备案后存入个人档案。

第十九条年度考核结果作为公务员职务升降和辞退的依据。

（二）确定为基本称职等次的，一年内不得晋升职务，并对其诫勉谈话，限期改进；

（三）确定为不称职等次的，降低一个职务层次任职；连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

第二十条年度考核结果作为公务员晋升级别工资的依据。

（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（三）确定为基本称职、不称职等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

第二十一条考核结果作为核发公务员年度考核奖金的依据。

（二）确定为基本称职等次的，不享受年度考核奖金，减半发给年度目标综合奖；

（三）确定为不称职等次的，不享受年度考核奖金和其它奖金。

第二十二条年度考核结果作为公务员奖励的依据。

公务员年度考核被确定为优秀等次的予以嘉奖，给予一次性奖金；连续三年被确定为优秀等次的记三等功，给予一次性奖金，并按照有关规定安排健康休养。

年度考核中被单位评为优秀处（科）室的，该处（科）室称职等次公务员人均可按嘉奖的奖金标准的50%享受奖金。

第二十三条为适应、市政府发展创新型经济、建设创新型城市的要求，每年从全市优秀等次人员中评出10名创新创优型公务员，市政府记二等功并给予一次性奖金（创新创优标准另行制定）。

第二十四条确定单位年度优秀等次比例的依据

（一）公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本单位参加年度考核总人数（不含领导成员）的15%以内。优秀等次人员应在不同职务层次人员中合理确定。

（二）本年度单位受市、县（区）以上党委政府联合开展的综合性表彰奖励的，或在市、县（区）综合目标考核中获得一、二等奖或获得“建设连云港有功单位”、“建设连云港先进单位”的，或受市级以上主管部门与组织人事部门联合开展的综合性表彰奖励的，经公务员主管部门审核同意后，优秀等次人数的比例可提高5％。

（三）本年度单位违反《责任追究规定》等相关文件规定的，公务员年度考核优秀等次人数比例不得超过10%，并取消其推荐申报“创新创优型公务员”的资格。

第二十五条新录用公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

第二十六条调任或者转任的公务员，由现工作单位进行考核并确定等次。原单位提供其调任或者转任前的有关情况。

第二十七条在本市范围内挂职锻炼（派驻行政审批中心窗口、参加扶贫工作队等）的公务员，在挂职锻炼期间由挂职干部选派管理单位进行考核并确定等次。考核材料及结果经公务员主管部门备案后报原单位，不列入原单位参加考核人员的基数。如被确定为优秀等次的，列入参加考核的挂职干部基数并占该群体优秀等次指标。挂职锻炼不足半年的，由挂职单位提供有关情况，派出单位进行考核。

第二十八条军队转业的公务员，由现工作单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。

第二十九条单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行年度考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。非单位公派，但经单位同意离职学习超过考核年度半年的，不进行年度考核。

第三十条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行年度考核；病、事假累计超过考核年度三个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。

第三十一条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

第三十二条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：

（一）受行政警告和党内警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；

（七）受党纪处分同时又受行政处分的，按党纪处分确定其考核等次。

第三十三条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

第三十四条建立绩效考核督查制度。

（一）市、县（区）公务员主管部门设立公务员绩效考核联合督查组，根据绩效考核工作的进展情况，对考核目标的制定、平时考核管理与实施、年终考核的方法与程序等进行督查。

（二）督查的方法：听取考核单位对绩效考核工作的情况汇报；查阅相关资料；召开相关人员座谈会，听取群众意见等。

（三）对督查中发现的问题向考核单位反馈并提出相关建议。

（四）考核单位应按要求在督查结束后10日内向督查组书面汇报对督查意见的落实情况。

第三十五条公务员主管部门对不严格执行考核有关规定的，按以下办法进行办理：

（一）违反规定突破优秀比例的，责令按规定调整后予以备案；

（三）对应定为基本称职、不称职的，单位不按规定执行或对不称职人员不做相应处理的，考核结果不予备案，单位不兑现年度考核奖金。

（四）违反考核程序，出现徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情形的，依照有关规定予以严肃处理。

第三十六条参照公务员法管理机关（单位）工作人员的考核，按照本办法执行。

第三十七条各县区、各部门（单位）根据本办法结合实际制定具体的实施意见。

第三十八条本办法自2011年5月1日起施行。

上周，中国公布了养老金并轨方案，今后公务员都要自缴养老保险，数额将占个人工资的8%。如果再加上同步建立的需要个人缴纳4%的职业年金，该比例将上升到12%。

上周，中国公布了养老金并轨方案，今后公务员都要自缴养老保险，数额将占个人工资的8%。如果再加上同步建立的需要个人缴纳4%的职业年金，该比例将上升到12%。因此，近期中国公务员需要涨薪的话题成为舆-论热点。让我们也来看看，在西方国家，公务员的薪酬是如何确定的。

法国的公务员行列可分3个级别，各个级别再分若干个档次。法国公务员平均薪资高出最低薪资标准1倍，最高薪资是最低薪资的3.7倍。公务员平均薪资与工人平均薪资大致相等，比同等资历的公司职员低30%至40%。

法国公务员薪资管理的基本原则是：薪资均以国家规定的最低薪资标准作参照，雇员可以和雇主协商薪资标准，但不得低于最低薪资；加班须增加薪资；不得有歧视行为。公务员实行同工同酬，如果同一职务的公务员在不同地区得到的报酬不同，就直接违反了宪法，责任方(政府)则会被诉之法庭。

公务员薪资调整方式和普通企业职工相仿：工会直接与部门最高行政长官进行谈判，确定薪资调整，薪资谈判主要涉及基本薪资部分。

英国公务员的薪水普遍要比私营企业低得多——比如律师事务所、银行或者咨询公司，仅仅和社会平均收入持平。

在英国，公务员实行绩效评估制度，按照评估等级，加薪幅度由高至低递减。以内阁办公室和贸工部为例，一档为1级，工作杰出；二档为2级加，工作比较杰出；三档为2级，超出工作标准；四档为3级加，刚刚达标，没有失误；五档为3级，刚刚达标，偶有失误：六档为4级，达不到标准；七档为5级，工作不能被接受。

内阁办公室规定，在公务员绩效评估中，当年被评为1级的，在第二年加薪1000英镑，2级的加薪500英镑，3级的加薪100英镑，4级、5级的不能加薪。贸工部规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一档的，第二年加薪6%，二档的加薪4%，三至五档的加薪2%，六至七档的不但不加薪，有的还要被辞退或解雇。

美国公务员队伍级别是金字塔形，也就是说，大多数公务员领取的薪水低于全国平均水平，这与法律规定的公务员薪资不得超过私企相符。虽然白宫的平均薪资比全国平均薪资高，但在全国公务员队伍里领取高薪资的人数少得可以忽略不计。

在美国，很少听到人们对公务员薪资的微词，因为美国公务员的薪资标准由民众给定，即国会制定。也听不到公务员天天嚷嚷给自己涨薪资，因为法律既定，人民根据市场行情，先把公务员各个职位的价码标好，然后去市场上招聘公务员，这符合市场经济规律。同时，法律规定公务员无权给自己涨薪资，仅依照通货膨胀程度每年进行微调。只有在“发生全国性突发事件或严重经济情况而影响普遍生活水准”的情况下，才可由总统提出涨薪动议，且必须报请国会批准。

毕业设计(论文)

论文题目： 绩效考核的作用

姓    名：        陈勇

准考证号：   014510300390

系    部：    经济管理系

专    业：   工商企业管理

班    级：09级自考工商企业管理

指导教师：      汪德琪

撰写时间： 2012  年  5  月

目 录

绩效考核的作用

摘要 随着现在企业的发展，人力资源已是企业的重中之重，人才是企业的核心。怎么才能吸引人才，留住人才。绩效考核优势就是吸引和保留人才的一项活动。对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观、公正的人事决策的过程。绩效管理作为一种有效的企业管理手段，如何在激烈的竞争中立于不败之地，有效地绩效考核作为人力资源管理的重要手段，运用得当，员工的工作热情高，企业凝聚力强，市场竞争力强;反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等。有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。

关键词   绩效考核 作用 现状 存在问题

前言

绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成果做出价值判断的过程 。绩效考核的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。绩效考核为企业管理做出一个可靠的依据，这个依据直接影响员工岗位变动，薪酬分配，人员任用，干部评价，职业生涯发展和人员调配等提供客观依据。绩效考核是对员工的能力的一个测评，使员工可以发现自己的不足，企业可以帮助员工解决他的不足之处。绩效考核不足之处会使员工的攀比使员工之间出现矛盾。解决好考核中的不足才能是企业更好的发展。

一、我国企业绩效考核的现状

在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨，而且已经走向规范化。这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的绩效考核制度，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了，在我国，只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。

第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。

二、绩效考核存在的问题与分析

现代企业制度中，员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题，在对上述现状进行分析后我们会发现在我国企业对员工的绩效考核存在以下严重的问题，应当引起我们的高度关注。

某公司是一家拥有400多名员工的生产型企业。近几年来，因受原料采购价格上涨、国内同类生产企业增加、海外市场竞争格局改变等种种因素影响，使该企业面临着重新调整企业发展战略、进行产品工艺和技术改造、增强企业核心竞争力等多种问题。

在日趋激烈的市场竞争中，企业越来越意识到，提升现有人员的素质使之与公司发展战略及目标相匹配，调动员工的积极性以更好的实现工作目标，已越来越重要。

为此，该企业从2002年开始在全公司推行绩效考核工作。该企业的绩效考核，采用直属主管考核，二级主管评定的模式，将考核结果与员工月奖金、年终奖挂钩。考核过程为直属主管按照预先规定的考核指标给下属打分，交二级主管评定后，最后送财务部做为计算考核工资的依据。

该企业在实施绩效考核过程中，也同样存在一些问题，表现如下：

(一)绩效考核定位存在模糊与偏差

问题表现：“考核就是发奖金”。该企业自推行绩效考核后，对员工而言，考核就是由部门主管决定自己每月能拿多少奖金，对管理人员而言，考核就是每个月给员工打打分，分分资金，明知道这样的考核有问题，却不知道怎样去改进。

分析：这一问题的出现主要是绩效考核定位不清楚，对考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而考核。所谓考核定位，其实质就是通过考核要解决什么问题。考核定位是考核的核心问题。对于考核的定位，简单点说，是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。详细点说，绩效考核是完成战略性目标的一种结构性方法，是衡量组织成员是否完成目标的手段。作为绩效管理的一部分，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，其核心的管理目标是通过了解和检验员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效提升和企业管理的改善。同时它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感。该企业仅把考核定位于确定利益分配的依据和工具，但在员工心目中却形成了一种负面的形象，造成对考核的误解，使考核失去了意义。

(二)绩效目标不明确

问题表现：直属部门考核结果好，但公司经营效益不好。以2004年工厂考核为例，工厂2004年全年产量为一万六千吨，远高于去年同期产量，因此2004年工人的奖金明显高于往年。但公司方面，由于2004年原辅材料采购价格大幅上涨，总体经营效益不升反降。

分析：这一问题的出现主要是企业没有实行目标管理。目标管理是将企业经营所立的目标分解为各个部门的目标，同时确保各个分项活动的产出绩效目标能整合成整体目标的达成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目标与部门目标和个人目标连结在一起。目标管理规划好，会帮助员工针对工作目标持续改善，创造企业与员工的双赢。而该企业在制定员工的绩效考核标准时，只按照本部门的想法，只是向内看，关心的是今年应该完成哪几项目标，而没有向上看，去关注公司的经营绩效，导致部门考核与公司经营脱离。

(三)绩效考核标准设计不科学 、方法单一

问题表现：考核标准欠缺、评价指标过于单一。如市场销售人员的考核指标仅限于当季销售售总额、回款率，而没有毛利、客户流失率等同样较为重要的考核指标;对经理级以下职能人员的评价指标则更为简单，仅通过对工作纪律、工作任务完成情况等做一简单描述，便设定了五个评分等级。

分析：这一问题出现是由于缺乏科学的绩效指标的分解工具。绩效考核的对象是员工的绩效表现，因此其考核指标的提炼应该以员工的具体工作职责和工作任务为依据，而该企业却以员工的综合表现为考核对象，从而将考核指标演变成一些总括性的、抽象性的内容，偏离了考核的初衷。该企业的考核指标也很单一，难以对考核者进行全方位的考核，经常引致不全面、非客观公正的判断，使考核者很难对考核结果感到信服。

(四)绩效考核结果没有沟通，结果没有合适利用

问题表现：由于该企业缺乏良好的沟通和民-主的企业文化，每次考核后，员工都不知道部门主管对自己哪些方面工作感到满意和肯定，哪些方面需要改进。而部门主管也无意于在考核后同考核就考核结果进行沟通。员工只能从当月考核工资的变化中，间接的推断出当月的考核结果。

分析：这一问题出现是因为缺乏日常有效的绩效指导与反馈。绩效考核过程应该是一个全员参与的过程，绩效考核的结果也应该以恰当的形式反馈给员工，并就此进行充分的沟通，制订改进计划。如果不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，各人仅凭各人想当然的了解警备地看待该体系对自己的影响，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公正性表现出强烈的'怀疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。

三、绩效考核对企业发展的作用

企业的发展和成长最终是以企业的绩效来体现的。该企业实施绩效考核后，企业销售额增加了，产品的成本有所降低，产品利润空间得到明显提升。绩效考核的实施，尤其是对关键考核指标的强化和考核结果的落实，提高了考核者的工作热情和积极性，加强了员工对工作目标的认识，从而实现自我约束、自我发展。而管理人员通过给员工考核，在发现员工优点和不足的同时，也间接提升了自己的管理能力和管理水平。可以说，绩效考核实施后，取得了一定的成果，并成为该企业完成目标的动力。

四、企业实施绩效考核应关注的问题思考

(一)明确企业的真正需求

谈到企业的需求，很多人会认为就是赢利和发展，这是没有错误的。但问题是企业必须要有明确的发展方向和方法。很多企业的需求不是谈利润和赢利，而是谈客户满意度、员工行为的有效率、管理者管理行为的有效率等，因为这些指标是可以衡量的，也是企业可以通过自己的努力和资源的配置所能实现的。利润做为企业需求的最终结果，没有哪一个员工可以单独的实现它，必须是每个员工做好自己的工作，并通过所有员工的工作总成果来实现利润。因此，企业在开展绩效考核之前必须明确自己的需要。这就需要对企业的战略、员工的行为标准等，都要给出明确的界定，没有这样的界定，绩效考核就没有依据。在确定企业的需求时，就算不能细致可行的执行方案，但对于企业希望建立什么样的市场竞争优势、需要引导什么样的员工行为、需要发展什么样的企业文化等等问题还是要给出一个答案的，从而对为什么要实施绩效考核给出一个答案。如果弄不清楚以上的问题，绩效考核最好还是先不要开展。

(二)目标责任应得到一致认可

企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。企业战略目标通过目标责任体系分解到各部门并与对应的责任人挂钩 。对工作目标的分解，最好组织相关责任人多次研讨，分析可能性，直到考核者和被考核者对目标责任达成一致，从而避免执行产生阻力，提升目标达成的效率。

(三)以岗位为中心，建立适合的评价标准

指标设定的科学、全面、有效性，直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指标设定，是完成目标责任成功的关键因素。指标确定除应考虑真正适合企业实际外，还应考虑以下几个因素：通过努力在适度的时间内可以实现的，并有时间要求;指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可行性;指标应是可衡量的，不论与过去比，与预期比，与特定的参照物比，都有可操作性、现实的、可证明的、可观察的;不能量化的，描述细化、具体、可操作;经过同意制定，说服力强。

(四)重视考核结果的反馈

要达到最终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈，不仅关系到员工个人的改进，而且直接影响到整个考评工作的成效。考核者对考评结果要做到全面分析，对未达标的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。对考核成果要充分进行利用，考核者要及时与被考核者进行沟通，对被考核者的优点给予充分的肯定，最好能以事例补充说明，让被考核者感到得到真诚的认可。对被考核者不足，要明确提出，问清原由，听取对改进工作的意见建议，如有道理尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。 切忌对考核结果置之一边，任由被考核者猜测引起负面影响。

(五)和利益紧密挂钩

绩效考核与利益紧密挂钩包含两个内涵：一是企业员工绩效考核的结果必须要有相应的个人利益兑现，不管是个人奖金还是职位的变动;二是绩效考核的方式要和利益的分配形式紧密结合起来。如果采取团队式的考核方法，而员工的薪酬却是个人职能化的薪酬方式就会导致薪酬模式和绩效考核模式缺乏一致性和匹配性，无法实现考核激励的效果。同样，如果企业的考核需求侧重于个人的具体工作业绩，但在薪酬设计上却让技能工资的比重占的很大，这样最终的实施效果也必然会大打折扣。

(六)做好时时改进的准备

绩效考核的目的无非是激励员工，发现问题并解决问题。当在绩效考核中发现问题的时候必须要及时地对影响绩效的环节进行改进，包括作业方法和工作流程，同时也包括绩效考核的指标。绩效考核最忌讳的就是在考核当中发现问题了，通过奖惩措施对员工也进行处理了，但就是最关键的一环没有做，那就是方法改进，从而导致对于同类问题，企业考核了许多遍、处理了许多人，但就是不见问题的减少和结果的改进，其原因无非就是没有从流程、制度和作业方法上予以改进。

五、对该企业实施绩效考核的建议及措施

(一)对考核者和被考核者进行绩效管理培训，认识考核实质，明确考核的定位和目标

绩效考核作为一种监控手段，几乎是和企业相伴而生的。目前国内较多企业在绩效考核上的失败，除了有操作过程中诸如绩效标难以衡量、 绩效指标设置不合理以及管理者缺乏相关的训练等原因外，可能存在一个更为根本性的原因就是企业对绩效考核和绩效管理的认识存在偏差。通过培训，不仅使受训者对绩效管理系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，掌握考核方法，使绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。从而明确绩效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在观忥上的错误认识，而使考核工作受阻，难以持续进行。

(二)成立人力资源部，确保绩效考核有效实施

人力资源部是绩效管理制度的组织制定者，同时也是绩效管理实施的组织者。企业要有效地实施绩效考核，就必须有一个相对统一、完善的绩效管理制度，作为大家共同遵循的规则，否则会导致考核无序化。而绩效考核的实施也需要有一个统一的时间安排，如什么时候制定绩效目标，绩效目标是否符合smart原则;什么时候启动考核，什么时候进行初核和复核;考核结果有没有向员工反馈;什么时候上报考核结果等，都需要有人去组织。人力资源部同时还是绩效考核制度实施的咨询者和培训者。人力资源部通过参与并指导考核目标和指标的设计、评价方法的选择、绩效管理制度的拟订等工作，掌握了绩效管理的理忥和操作技巧，这样在各管理者和员工实施绩效考核过程中，人力资源可以就绩效考核方方面面的问题提供咨询和答疑，并加大对管理者和员工的培训、宣传和引导。

总结

绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分的发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬也是在一个团队中个人价值的认可，为了避免员工成长之后的跳槽离职现象，企业应当根据自身的实际情况，利用绩效考核这一重要手段，从关注员工职业生涯管理工作入手，科学规划企业的前景，让员工对企业的未来充满信心对自己本身可以得到发展。从精神与物质发面让员工得到满足。进而让员工对企业有归宿感。使员工自我价值可以得到实现。让员工实现自我价值才能发挥员工的潜力，使企业可以更好的发展。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索毕业论文绩效考核。

具体实施细则。

一、指导思想

评定公务员管理和服务的效果，不断提高政府部门管理和服务的水平，推动以人为本的激励

约束机制的建立，降低行政成本，提高政府效能。

二、考核原则

建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与公务员年度考核

相结合的绩效评估体系，坚持客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励机制。

三、范围和内容

我市各级各类机关处级(含处级)以下公务员为被考核人。

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1?德：指国家公务员政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德

三个方面考核;

2?能：指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开

拓创新能力及文字表达能力四个方面考核;

3?勤：指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;

4?绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实

际完成情况方面考核;

5?廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

四、标准和等次

考核的标准以公务员的《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核的等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

1?优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作

勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。

2?称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟悉或比较

熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

3?基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作，但工作

作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有

某些失误。

4?不称职;政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务

;或在工作中失职，造成严重失误。

五、考核量化

—61分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职(具体量化标准参考见附表)。

指标。

六、考核实施

公务员绩效考核按一级考核一级的办法实施。考核工作人员由部门负责人负责，部门负责人

为主考人，必要时，部门负责人可以授权同有副职负责考核。

(一)平时绩效考核

工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录，主考

人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。

(二)年度绩效考核

年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度末结合目标考核、公务员年度考核一

并进行。其基本程序为：

1?被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》(见附件);

的基础上写出评估意见，提出考核等次意见;

3?考核委员会(考核小组)对主考人提出的考核等次和评估意见进行审核;

4?考核负责人确定考核等次;

5?将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。

处分的人员的年度考核按川人发[1996]7号，中纪委、中组部、人事部下发组通字〔

1998〕19号文件的有关规定执行。

七、考核结果的使用

格。对绩效(表现)特别突出的，可按照《国家公务员奖励暂行规定》给予记功或嘉奖。

别内晋升一级级别工资。

2?公务员连续2年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个职务工资档次。

给一次性年终奖金。

资格。其中，连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竞争上岗时任职年限可适当放宽

(二)公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法处理：

1?可正常晋升级别和职务工资档次。

2?一年内不得晋升职务。

3?不发给一次性年终奖金。

诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做诫勉期思想、学习、工作的'书面总结。

5?公务员在被确定为基本称职等次的次年，仍不能达到称职或称职以上等次的，确定为不

称职。

(三)公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理：

1?不发给一次性年终奖金。

月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应

级别内的，不降低原级别;原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高

极别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人

原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不得降低级别工资。

3?连续两年考核被确定为不称职的，按有关规定予以辞退。

八、考核的组织

作。委员会由市政府办公厅、市政府法制办公室、市政府目标管理督查办公室、市人事局、

市财政局、市监察局等部门组成，日常事务由市政府人事部门承担，其职责是：

1?指导协调、处理绩效考核工作中的重大问题。

2?审核年度绩效考核完成后各区(市)县、各部门的奖励问题。

本部门公务员的年度绩效考核工作。其中，县以上政府部门的考核小组由部门负责人、办公

员代表不少于考核小组总人数的三分之一。

九、其它

各区(市)县、市政府各部门的绩效考核办法参照本意见制定。

本意见由市政府人事部门负责解释。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公务员绩效考核细则。

的临时性工作任务等情况进行考核，按照a(优秀)、b(良好)、c(一般)、d(较差)四个等次，写出客观公正的评价等次意见。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室对公务员主管领导的评价意见进行汇总，折算成分值后，报公务员岗位绩效考核领导小组审核。下半年的平时考核一般结合年终考核一并进行。

(三)年终考核

每年年末或翌年年初，由公务员岗位绩效考核领导小组办公室组织进行。

1.个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员年度考核登记表》;并如实向主管领导提供有关工作成绩与效果等方面的基础材料，并在一定范围内述职。

2.民-主评议。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，在一定范围内组织公务员民-主测评，对公务员的工作态度、办事效率和效果、依法行政、思想品德、廉洁自律等方面进行考核，按照a(优秀)、b(良好)、c(一般)、d(较差)四个等次，给出评价意见。公务员民-主测评画票时，得a(优秀)的比例不得超过20%。

3.分值折算。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室将平时考核、民-主评议)结果中的a(优秀)、b(良好)、c(一般)、d(较差)等次，分别按95%、85%、75%和55%的权重进行折算。

4.岗位绩效考核加减分。对岗位工作业绩突出，受到上级表

6

彰，或岗位工作创新创优成效显著，所做工作在相关会议上作专题交流，工作经验或举措被正面宣传报道的公务员，应适当予以加分。未完成岗位绩效工作任务的不予加分，加分每年最高不超过3分。

对违反规章制度和管理规定的要进行适量减分。如：无故不参加集体活动(学习培训、会议等);违反有关保密制度;违反病、事假制度;无故旷工等。

加减分审核由公务员岗位绩效考核领导小组办公室负责汇总，报由公务员岗位绩效考核领导小组审定。

5.汇总结果。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，将公务员的平时考核、年终民-主评议结果和加减分情况折算，按照公务员岗位绩效考核指标内容的权重进行汇总，形成每名公务员年度考核总分。

6.提出等次建议。根据平时考核、年度民-主评议情况和年度个人总结，由主管领导写出评语，填入《公务员年度考核登记表》;公务员岗位绩效考核领导小组办公室，根据年终绩效评估等次所对应的公务员年度考核优秀比例限额，按年度公务员岗位绩效考核得分从高到低进行排序，提出考核等次建议。

7

分的公务员，确定为基本称职等次;69分以下的公务员，确定为不称职等次。

8.组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行5至7个工作日的公示。

9.结果反馈。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，将经审定的每名公务员年度岗位绩效考核等次意见填入《公务员年度考核登记表》，公务员本人签署意见。公务员本人如对年度考核等次的意见或主管领导评价等次意见不服，可按有关规定申请复核和申诉。

七、考核结果的使用

公务员年度岗位绩效考核结果，经省公务员局审核备案后，按照《公务员考核规定(试行)》有关规定予以兑现和使用。

(一)平时考核结果的使用

平时考核结果作为年度考核的重要依据。

1.平时考核须有一次被确定为优秀等次的，当年年度考核具备被确定为优秀等次的资格;

2.平时考核有一次被确定为较差等次的，当年年度考核不能确定为优秀等次;

4.平时考核两次均被确定为较差等次的，当年年度考核确

8

定为不称职等次。

(二)年度考核结果的使用

1.公务员岗位绩效年度考核结果，作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员辞退的依据。

公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

(1)累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;

(2)累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别;

(4)享受年度考核奖金。

公务员年度绩效考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

(1)对其诫勉谈话，限期改进;

(2)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

(3)一年内不得晋升职务; (4)不享受年度考核奖金。

公务员年度绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定

9

办理：

(1)降低一个职务层次任职;

(2)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

(3)不享受年度考核奖金;

(4)对连续两年年度考核结果为不称职的公务员，予以辞退。 2.公务员岗位绩效年度考核结果，作为行政奖励和培训的条件。公务员岗位绩效年度考核被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和奖金(800元);连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，颁发奖励证书和奖金(1500元)。公务员岗位绩效年度考核连续两年优秀的，可优先作为行政奖励对象进行推荐。有条件的部门可以组织参加年度考核优秀等次人员健康疗养等活动。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公务员绩效考核内容是。

绩效考核是加强公务员日常管理的重要手段，是加强执行力建设的关键环节。为更好地促进我市公务员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，根据《中华人民共和国公务员法》和中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》(中组发〔〕2号)等文件，对《市公务员绩效考核暂行办法》进行重新修订。

一

、考核原则

公务员绩效考核应以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学发展观和正确的政绩观，认真落实“为民、务实、清廉”的要求，通过建立以工作实绩为核心的评价体系，使机关考核评价工作制度化、规范化、科学化。绩效考核坚持实事求是、客观公正、简便易行、注重实绩、民-主公开原则;坚持定量与定性结合、平时考核与年度考核结合、领导评价与民-主测评结合、内部考核与社会评议结合的原则。

二、考核的范围和对象

全市各级党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、法院机关、检-察-院机关、民-主党派机关、工商联机关的公务员和经批准参照《公务员法》管理的群团机关、事业单位的工作人员。

三、考核的内容和标准

(一)绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作目标、日常工作任务完成情况和出勤情况。

勤：公务员在履行岗位职责中的工作态度、敬业精神和日常出勤情况;

绩：公务员履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率和贡献;

廉：公务员履行职责过程中遵守廉政建设的有关规定，廉洁从政，秉公办事情况。

(二)公务员绩效考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。

(三)年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

1、确定为优秀等次的条件

(1)思想政治素质高。积极学习新时期党的路线、方针和政策，时刻在思想上和行动上与党保持高度一致。

(2)精通业务，工作能力强，工作效率高，按时高质量的完成工作任务。

(3)工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好，积极主动开展各项工作。

(4)工作实绩突出，工作扎实有创新有业绩，推动工作再上新台阶。

(5)清正廉洁，按照党风廉政建设有关规定严格要求自己。

2、确定为称职等次的条件

(1)思想政治素质较高，较积极学习新时期党的路线、方针和政策，能与党保持一致。

(2)熟悉业务，工作能力较强，按时完成工作任务。

(3)工作责任心强，工作积极，工作作风较好。

(4)能够完成本职工作。

(5)廉洁自律，没有违反党风廉政建设有关规定和要求。

3、确定为基本称职等次的条件

有下列情况之一的确定为基本称职：

(2)工作责任心不强，责任差错2次，并造成不良后果的;

(5)上班时间经常脱岗串岗，搬弄是非、破坏团结、影响工作，经批评无明显改正的;

(6)其它管理制度中，规定应确定为基本称职的'。

4、确定为不称职等次的条件

有下列情况之一的确定为不称职：

(2)工作责任心不强，责任差错3次及以上，并造成较为严重后果的;

(5)旷工或无正当理由逾期不归，连续超过10天或一年内累计超过20天的;

(7)因直接责任，造成公共财物或他人财物损失达3万元，并造成社会不良影响的 ;

(8)在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的;

(9)在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉、尊严的行为，造成不良影响的;

(10)违反纪律，煽动群众集体上访的;

(11)在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的;

(12)弄虚作假骗取荣誉或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众

，造成不良影响的;

(13)因打架、酗酒闹-事等严重违反-社-会公德，被有关部门处罚的;

(14)无正当理由个人拒绝参加考核，经批评教育仍不参加的;

(15)上年度为基本称职，本年度考核仍达不到称职标准的;

(16)其它管理规定中，明确应确定为不称职的。

四、考核的方法和程序

公务员绩效考核要围绕设定目标、细化分解、量化考核、效能监察、定期通报、年终考核、考核结果公示等环节组织实施。

(一)设定目标。各级各部门每年度要根据当地党委、政府的工作目标和本部门的工作职能，制定出内容全面详尽，工作重点突出的工作计划，实行目标管理。目标分为职能责任目标和综合目标(共性责任目标)两部分。职能责任目标包括：本部门承担的、市政府的年度重点工作、主要任务和同级编委规定的主要职责应承担的工作任务;综合目标(共性责任目标)包括：党的建设、精神文明建设、党风廉政建设、队伍建设、作风纪律建设等内容。

(二)细化分解。根据设定的目标，采取定性与定量结合的办法，尽可能进行细化、量化、具体化，即对每一项工作任务提出数量、进度、标准等方面的要求;不能量化的，可在细化后提出明确的定性要求。根据部门内设机构的职责、对职位的具体要求，按职能目标和综合目标两部分分解到科室，落实到个人。

(三)量化考核。对经过细化分解、责任到人的目标，要制定出切实可行的量化考核办法。为便于操作，要确定一个固定统一的基础分，作为完成目标任务的一般要求，可以是百分制，也可以是千分制，但职能目标分值不能低于60%，综合目标分值不能高于40%。根据每个人承担的工作项目和每项工作的难易及重要程度，将基础分分解到每一项工作。完成目标任务，得基础分;超额完成任务、工作有创新或取得显著成绩的，根据考核办法给予加分;未按要求完成工作目标任务的，根据考核办法相应扣分。

(四)效能监察。对工作目标要逐项建立台帐，定期进行督促检查和跟踪问效，按要求已经完成的目标要及时进行终结验收，予以销号。同时，要建立健全考勤、学习、群众投诉、社会评议等相应的配套考核制度，为准确、有效地对考核对象完成工作任务、遵章守纪、依法行政、公共服务、廉洁办事等情况进行检查、评价提供依据。要建立明察暗访机制，明察暗访的结果对应量化考核的标准进行相应扣分。

(五)定期通报。定期通报是落实平时考核的重要措施。对所列项目的执行情况，要定期(间隔时间不得长于3个月)进行考核、计分，并在单位内部进行通报，以便考核对象看到差距，采取措施，努力完成全年目标任务。

(六)年度考核。根据年度目标完成情况和平时考核情况，年终对考核对象进行综合计分。为了确保考核结果的公平、公正，主管领导对分管的考核对象可以在基础分5%的幅度内进行调节，最终形成考核对象的年度考核得分，并按分数高低排出名次，作为确定考核等次的主要依据。同时结合群众投诉、民-主评议情况以及确定优秀、称职、基本称职、不称职的标准等，按照公务员层次结构比例，主管领导提出考核等次建议，由机关负责人或考核委员会确定考核等次，本人签署意见。

(七)结果公示。年度考核结果要在本单位进行公示，时间为5天。对确定为优秀的人员有反映的，要及时核实，确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。对确定为不称职的，要在公示的同时，由主管领导将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，有关部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

五、考核结果的使用

对公务员进行绩效考核，就是组织上对公务员的平时考核，也是公务员年终考核确定考核等次的主要依据。通过绩效考核，建立奖优罚劣的机制，变传统考核主观化、概念化为客观化、具体化，变传统考核评先评优靠评靠票为靠绩靠效，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，要切实把考核结果与公务员职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出挂钩。

(一)绩效(年度)考核为优秀、称职等次

1、当年考核为称职及以上等次的，发放本人当年的一次性奖金。

2、被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖;连续三年被确定为优秀等次的，记三等功。

3、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别。

4、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑。

(二)绩效(年度)考核为基本称职等次

1、对其戒勉谈话，限期改进。

2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

3、一年内不得晋升职务。

4、不享受年度考核奖金。

(三)绩效(年度)考核为不称职等次

1、降低一个职务层次任职。按干部管理权限，由任免机关在考核结束后的三个月内作出降职决定，从降职决定的次月起，按规定执行新的职务和级别工资标准。无职可降的给予降低一个级别工资，无级可降的降低一个职务工资档次。降职后实行三个月的试用期，试用后仍不符合要求的，由任免机关在一个月内作出岗位调整决定。对不服从组织决定，经批评、教育无效的，可予以辞退。

2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

3、不享受年度考核奖金。

4、连续两年年度考核被确定为不称职等次的，由任免机关在一个月内，按照管理权限予以辞退。

六、考核的管理和监督

(一)公务员绩效考核，按干部管理权限组织实施，由各级组织、人事部门负责组织、指导、督查、协调。各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门备案。

(二)各单位要成立绩效考核领导小组，在单位行政首长的领导下，负责本单位公务员的绩效考核(平时和年度考核)。领导小组一般由单位负责人、人事和监察部门负责人、非领导职务公务员代表3-5人组成。

(三)为保证考核有效运行，各单位要统一使用《平时考核手册》，建立平时(定期)考核档案，作为主管部门检查平时考核工作的依据。

(四)各单位负责人、主管领导和考核领导小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，将责令按照规定程序重新进行;在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将严格按规定进行处理。

七、相关事宜

(一)新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

(二)调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。

挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。

单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

(三)病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

(四)公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

(五)受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：

1、受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。

2、受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

(六)公务员不进行考核或者参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

(七)对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。

八、其它

列入绩效考核范围的单位的工勤人员和其他事业单位参照本办法执行。

本办法发布后，如国家、省出台新的规定，以新规定为准;我市原规定与本办法不一致的，执行本办法。

各县市区、市直各有关单位可结合当地实际，制定本县市区、本单位公务员绩效考核实施细则。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公务员绩效考核工作总结。

目前我国市场经济体制已逐步完善，国家近年来通过收入额、资产额等指标对企业进行了更加明确的分类，其资产总额与年收入总额不足5亿元的企业归类为中小型企业。在西方发达国家中，中小型企业非常重视业务人员的工作环境与工作稳定性，将业务人员与企业的发展扩大联系起来，但在我国，业务人员的流动性问题十分严重。究其原因，绩效考核的模糊导致收入不明细是十分重要的一环。因此，中小型企业建立起科学有效的绩效考核体系的重要性逐步突显出来。

一、关于中小型企业绩效考核标准的建立原则

建立一套科学有效的绩效考核标准对于中小型企业的发展具有十分重要的意义，因此，绩效考核标准应具有更强的操作性，不能只简单的分为工作时间、营业指标、工作态度几个方面，可以从以下几个角度进行建设。

1.考核原则的建立

在考核原则方面，企业应遵循突出重点、实事求是、奖惩分明的原则。其中突出重点是指建立考核标准时，应着重考虑业务人员的工作效率与销售利润，其它指标作为辅助参考;实事求是指的是考核标准的建立需要有真实客观的数据记录，确保每项指标都有所依据;奖惩分明的目的应该是通过不同程度的赏罚来提高业务人员的工作积极性。

2.考核条件的确立

考核原则确立以后，则需要建立相关的考核条件保证绩效考核可以顺利实施。这主要包括以下几个条件：第一，考核信息需要完整准确，考核人员应在审核信息的基础上，做好记录工作，例如，可以通过销售费用、发票、报表等确认销售信息的准确与否。第二，中小型企业应设立单独的考核组织，选择科学的考核方式与综合素质较高的考核人员。第三，将考核标准进行进一步的明确，例如，选定何种尺度进行评价，如何要求业务人员的'销售质量、销售时间与销售数量等。

3.考核标准的界定

考核标准可以分为主观标准与客观标准两大类，其中主观标准可以包括业务人员的工作态度、开拓意识、协作意识、责任意识与学习意识等;客观标准应包括销售数量、销售所用费用、销售利润、新客户数量、新网点数量等。考核结果需要与员工的薪金直接联系起来，从而起到很好的激励作用。此外，考核标准需要考虑到企业的发展情况以及业务人员的主要工作任务，例如企业是否具有较为完善的营销渠道，业务人员是否主要从事着搜集信息、寻找客户等任务，由于此类工作无法在短时间内表现为工作业绩，因此对于这类业务人员，应将考核标准定位在工作过程中。最后，企业应首先明确业务人员的工作内容，然后根据不同类型的业务人员，界定考核标准。切忌盲目的跟风与模仿，否则僵化的考核标准，必定使考核工作难以实施，最终导致考核结果不尽如人意，影响业务人员的积极性。

二、绩效考核模式的具体建立方式

1.考核过程中必须遵循“以人为本”的原则

当前我国相当一部分中小型企业，销售业绩始终无法快速提升，其原因不在于市场规模太小、营销策略适当，而是由于企业在运行过程中没有遵循“以人为本”的原则，这倒是业务人员无法感受到企业的重视与关心，难以提高自身的工作积极性。因此，在绩效考核的过程中，必须遵循“以人为本”的原则，这主要包括企业需要关注业务人员的个人特点，明确业务人员的工作人员，最大程度挖掘业务人员的工作潜力，从而在此基础上制定出符合实际的绩效考核模式。

2.在综合考核的基础上实行量化标准

在建立绩效考核模式的过程中，需要考虑到多个方面，例如为业务人员设置销售任务，保证业务人员能够完成企业派发的任务;完善企业营销网络，最大程度的扩大市场份额，增强企业的市场竞争力;利用最少的资金获得最多的经济回报;做好资金回笼工作等。因此在建立绩效考核模式的过程中，可以将上述四个方面设置呈表格，以百分制的方式进行打分，从而确立出较为明确的考核标准。

3.既重视目标考核，又重视过程考核

当前中小型企业在进行绩效考核的过程中，存在过分重视结果的问题，这种考核方式将销售额作为唯一的指标，容易导致企业忽视网点开发，维护客户等，严重时甚至会造成产品的价格混乱，削弱企业的竞争力。因此在建立新型绩效考核的过程中，需要既重视目标考核，又重视过程考核，将市场潜力、区域支持程度纳入到考核范围，可以采取结果与过程各占50%的方式进行考核。

4.定量考核与定性考核相结合

对于业务人员的绩效标准，可以采取定量考核与定性考核相结合的方式，其中定量考核可以比较直观的反映出业务人员的工作成果，因此应设立具体明确的考核标准，例如销量增长数量、销售额与销售成本比例、顾客增加数量、销售订单数量等。而定性考核的作用主要在于对定量考核无法估计到的内容进行补充，考核人员可以采取面对面交流的方式询问业务人员的工作内容，例如询问工作人员提供的服务有哪些，销售失败的原因等，在此期间，考核人员可以提供相应的指导与建议，从而提高业务人员的工作能力。

总结

当前，我国中小型企业对于业务人员的绩效考核存在着诸多问题，例如考核指标不科学，考核定位出现偏差，考核角度过于片面等。这些问题严重影响了业务人员的工作积极性，增强了人员的流动性，对中小型企业的稳定发展也产生了消极影响。为了解决这一问题，本文对绩效考核的标准提出了相关的看法，通过实践发现，改善绩效考核标准，能够改变业务人员的工作方式，增强业务人员的工作积极性，从而有效提升工作业绩，实现企业的预期目标。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核的论文。

着手。 

(一)明确考核目的。转变考核理念 

(二)完善考核指标体系。实现考核指标标准化 

(三)定量与定性相结合。灵活运用考核方法 

(四)重视反馈环节，有效运用考核结果 

考评只是手段，考核结果的有效运用才是目的。因此，必须特别注意考核结果的运用。要将公务员的考核结果与奖惩、辞退、培训及职务、级别和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励和惩戒的导向依据。逐步加大奖惩力度，创造良好的环境和条件，培养、发掘优秀人才，惩戒不称职的公务员。充分发挥考核结果运用的激励作用，为人才的脱颖而出创造良好的机制，推动公务员绩效考核工作的规范化、科学化、法制化。

按照国务院领导同志关于政府绩效管理职责分工意见的批示，国务院建立政府绩效管理部级联席会议制度。由监察部牵头，中编办、中组部、审计署、财政部、人力资源社会保障部（国家公务员局）、法制办等部门参加，在联系会议框架下，有关部门按照职责分工共同做好政府绩效管理工作，其中国家公务员局负责配合调研政府绩效考核相关政策，将政府绩效评估结果作为公务员奖惩和任免的重要依据。完善公务员绩效考核办法已列入《2015年年行政机关公务员管理工作要点》并纳入本年度财政预算。同时，今年我们还将研究出台《关于进一步加强和改进公务员平时考核工作的意见》，平时考核将侧重考核公务员工作绩效。为此，我们拟委托中国行政管理学会和原人事部三个政府绩效评价工作联系点（湖南省人事厅、上海市杨浦区人事局、江苏省南通市人事局）开展公务员绩效考核研究；拟请湖南省人事厅侧重研究提出公务员绩效考核内容；上海市杨浦区人事局侧重研究公务员绩效考核方法；江苏省南通市人事局侧重研究提出公务员绩效考核结果应用措施；中国行政管理学会在总结国内外公务员绩效考核经验和地方研究成果的基础上，形成《公务员绩效考核指导性意见》，提出我国公务员绩效考核的指导思想、基本原则、考核内容、考核方式方法以及考核结果应用措施等。

一、研究目标

提出我国公务员绩效考核的指导思想、基本原则、内容、方式方法以及结果应用措施，为进一步完善公务员绩效考核办法提出思路和对策。

二、研究内容

我国公务员绩效考核工作的指导思想、基本原则、考核内容、考核方式方法、考核结果应用等。具体包括：

（一）我国公务员绩效考核工作的现状、特点、存在的问题；

（二）我国公务员绩效考核的指导思想、基本原则；

（三）我国公务员绩效考核内容、考核方法、考核结果应用措施等；

三、研究工作步骤和时间安排

（一）与委托单位签订合同：与中国行政管理学会等单位签订课题研究委托合同。

1、完成时间：2015年8月。

2、具体步骤：与中国行政管理学会等单位进行协商，确定合同内容，签订课题研究委托合同。

（二）文献收集、调研和报告撰写工作：收集、整理、翻译国内外公务员绩效考核的材料；选择有工作基础的部门和地方就公务员绩效考核开展专题调研。

1、完成时间：2015年8—10月。

2 、具体步骤：收集整理有关绩效考核的文献资料。到有关部门和地方开展调研，了解开展公务员绩效考核的现状、存在的问题，就开展公务员绩效考核工作听取不同级别的公务员管理部门、公务员和政府服务对象的意见和建议，由中国行政管理学会在总结地方研究成果的基础上，形成《公务员绩效考核指导性意见》，提出我国公务员绩效考核的指导思想、基本原则、考核内容、考核方式方法、考核结果应用措施等。

（三）会同中组部公务员管理办公室召开专家座谈会，讨论修改《公务员绩效考核指导性意见》初稿，并征求部门和地方的意见：

1、完成时间：2015年11月

2、具体步骤：召开专家以及部门和地方公务员管理部门代表参加的座谈会，对《公务员绩效考核指导性意见》初稿进行讨论修改，形成《公务员绩效考核指导性意见》（征求意见稿）。

3、征求地方和部门组织人事部对《公务员绩效考核指导性意见》（征求意见稿）的意见并进行相应的修改。

(四)提交部务会讨论：将《公务员绩效考核指导性意见》提交部务会讨论。

1、完成时间：2015年12月

2、具体步骤：根据地方和部门提出的修改意见，对《公务员绩效考核指导性意见》进行修改完善后，提交局务会、部务会讨论，讨论通过后，报中组部同意后下发实施。