公司的核心是利润追求，通过提供有价值的产品或服务来获取收益。以下是一些成功公司的案例分析，可以供大家参考和借鉴。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇一
由于我国外包产业起步较晚，关于企业人力资源管理外包的法律、法规发展也相对不完善。目前，我国法律体系中有关外包行为的法律较少，仅有为数不多的针对外包行业的法律法规，但也都是针对物流运输行业、信息技术产业和工程监理等发展较为成熟的行业外包行为进行约束与规范。对外包行业中的人力资源管理外包行为却缺乏相关法律法规的约束，且在现实经济生活中，对于人力资源管理外包没有较为成熟的管理经验可以遵循。因此，国家相关机构应当尽快颁布相关的法律法规，为企业营造良好的政策环境，如果企业不能很好地把握相关的政策法律规定，就容易在其人力资源管理外包的过程中，因政策因素导致风险的发生。
1.1.2企业文化差异的风险。
企业在长期的经营过程中,会逐渐形成自身独特的文化。企业文化一旦形成，就会保持相对的'稳定性，且对企业经营的全过程产生影响。人力资源外包涉及到企业与外包商双方的人力资源整合，由于双方文化的差异性特点，必然会使双方在合作过程中产生文化的碰撞。若外包商提供的服务内容、服务方式不能与发包方的文化相适应，就会使服务质量与效率大打折扣，由此引发发包企业员工的不满情绪，进而弱化企业的凝聚力。
1.1.3信息不对称的风险。
企业人力资源管理外包活动实际上就是企业与外包方之间形成“代理和被代理”的活动，企业在承担外包服务成本的同时，还应向外包方提供有关的信息，保证人力资源外包活动的顺利进行，所以需要双方的共同达成、协作。人力资源管理外包服务质量的高低取决于两方面因素，一是外包方的专业能力、努力程度及道德水平，二是发包方企业提供的相关信息的有效度。倘若信息不对称，或者导致企业选择的外包服务商的不当，或者导致外包活动难以达成预期，从而使企业人力资源外包活动受挫受损。
1.2来自外包商的风险。
1.2.1机会主义心理作祟。
在人力资源管理外包过程中，如果企业的监管不到位或不严，外包方则有可能心存侥幸，采取偷工减料、降低服务质量等方式来节省运行成本，特别当发包方企业不能按合同如期支付报酬或支付的报酬不能达到外包服务商的期望值时，更容易使外包服务产生机会主义心理，给发包方企业带来重大损失。
1.2.2外包专业能力低下。
一方面，一些企业可能由于自身资金实力不足或其他原因，他们在人力资源管理外包后，把人力资源管理事务全权交给外包服务商而撒手不管。倘若外包服务商专业能力欠佳，就会因为缺乏监督而引发风险。另一方面，由于我国外包行业起步较晚，外包商的资质水平参差不齐，一些资质较弱或者根本不具备人力资源管理外包资质的人力资源管理中介机构混入市场，一旦企业选择他们作为人力资源管理外包服务商，则会给企业带来较大风险，最终导致人力资源管理外包失败，给企业带来损失。
1.3来自企业内部的风险。
1.3.1综合成本估算不科学带来的风险。
企业进行人力资源外包最根本的原因就是为了降低综合成本。如果外包的成本大于企业自行完成的成本，企业当然不会选择外包；反之，企业便会选择外包。但是，在外包决策做出之前，倘若企业对综合成本的测算不精准、不科学，将会导致企业外包决策的重大失误，从而增加外包的风险。
1.3.2来自企业员工的风险。
人力资源管理职能外包必然会影响到部门部分员工的切身利益，员工可能面临被解聘、轮换岗位等问题。如果处理不妥当，则可能产生两方面的负面效应，一是影响其他在岗员工的工作积极性，他们可能会担心自己被解聘、辞退等；二是可能会增长转岗或下岗员工的不满情绪，从而影响企业的和谐与工作效能，使企业人力资源管理外包失败或难以达成预期目的。
人力资源管理外包，剥离了企业人力资源管理部门的部分业务，使人力资源管理部门可以专注于核心业务，人力资源管理的职能发生了变化。但这样做，也有可能形成对外包的依赖，从而难以应对企业不断变化的人力资源需求。同时外包使企业原有的管理流程、职责分工、员工个人的职业发展定位都会产生不同程度的变化，自然会使员工产生各种顾虑和猜疑。这会直接或间接地影响员工的工作情绪，增加了企业不稳定性因素，甚至造成内部冲突，使得企业经营管理的各个环节难以和谐、协调，从而导致企业运营效率大大降低。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇二
摘要：进入21世纪以来，世界经济格局发生了巨大变化。随着知识经济时代的到来，人才对一个企业的发展越来越重要。为了让企业在新经济时代能更好地发展，必须深化改革企业人力资源管理制度。对我国人力资源管理的现状进行分析，不难发现我国企业在人力资源创新管理方面的工作还存在着很大问题。
关键词：企业；有效的；人力资源。
企业不仅可以推动经济的发展，更能影响一个国家经济的正常运行。随着时代的不断发展，企业面临的市场竞争越来越激烈，为了企业能更好地发展，需要从对人力资源管理制度进行调整和创新。企业想要长效稳健的发展，就需要不断提升自身的竞争力，需要建立一支适应性强、综合素质高的人力资源队伍。企业要充分重视创新人力资源管理制度，争取探索出一种高效实用的人力资源管理方式。
为了适应国际发展的需要，人力资源培训工作应该朝着创新的角度不断地发展。当下，知识经济的发展速度不断地加快，社会主义市场经济体制也在不断的完善，人力资源培训工作变得越来越紧迫，保守的思想需要被创新以更能接受困难和挑战的模式展现出来[1]。在不同时期，人力资源管理工作的定义和内容有所区别，但是对人力资源管理制度进行创新改革的任务却从未发生改变。如果能将创新意识应用于人力资源培训工作，势必能解决人们生活中的很多问题，有效降低社会不稳定问题的出现。例如企业在改革的时候进行人事调整，这样极易让广大员工产生情绪波动。此时就应当充分发挥人力资源培训的主要作用，加强员工的自信心，稳定企业的正常运行。企业应当加强人力资源培训工作的创新力度，对不同的员工采取不同的管理措施，以此来增强企业的生命力。
随着时代的发展，我国也已经紧随潮流步入信息化时代。谁都不会否认，社会经济的发展应该确定以人为本的基本发展途径，以人为本的发展离不开人力资源管理，然而，怎样才能最大限度发挥人力资源的优势却是一个摆在所有人面前的大问题。市场竞争的本质是企业之间人才的'竞争。企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须拥有一支具备专业素质、强化业务能力的优质工作团队，只有这样才不会被市场淘汰。结合市场的发展情况对员工进行技能培训，让员工更好地适应于企业，让企业更好适应于新经济时代下的市场。创新人力资源管理方式，能够有效提升企业员工的素质，能够全面提升企业的市场竞争力。在新经济时代里，某些一直沿用传统人力资源管理制度的企业将会遇到很大危机，这些企业将无法跟上时代潮流。企业应当创新人力资源管理方式，对员工进行各种培训活动，从各方面提高企业员工的素质。通过创新管理方式，企业将会有效调动员工的积极性和主动性，让员工成为企业真正的主人，让企业在新经济时代下的市场中更好更快地发展。
1、良好的企业文化能有效地提高员工的素质。
优秀的企业员工不仅要具备基本的职业技能，更需要具备高尚的职业道德与职业素养。企业想要培养一个优秀的员工，需要不断地强化人力资源培训[2]。在人力资源培训的过程中，企业需要为员工提供良好的文化氛围，让员工在潜移默化中提升自己的职业素养。良好的企业文化有助于增强员工的凝聚力，让员工更加团结，有助于提升企业的竞争力；人事管理部门应该对员工多进行文化教育，鼓励员工多进行团队协作，大胆创新；要让员工多发扬互助友爱的企业文化精神，逐步培养员工的归属感。
虽然很多企业也开展了人力资源培训，然而培训的效果并不理想。究其原因，主要是因为企业传统的人力资源管理方式不能激发员工的工作热情，不能调动起员工的主观能动性。企业需要结合自身的发展目标，从全局角度出发制定员工素质标准。创新人力资源管理制度，应该注重提升员工的素质。员工只有具备了较高的专业技能素质与思想道德素质，才能提升自己的竞争力。企业与员工要密切配合，员工只有在自身的岗位上发挥了应有的职能，才能有效带动整个企业的发展势头。对人力资源管理进行改革，必须以提高员工的素质为依据。
相关部门需要改进人力资源工作的管理方法，使人力资源工作能有效地进行。企业可以对被员工进行层次划分，根据员工的不同选择不同的管理方式；要充分利用起科学技术，多对人力资源管理工作进行宣传。人力资源部门应该注意创新工作方式，要与员工多进行联系，多注意采纳员工的不同意见，这样有利于激发员工的创造力，实现员工自我完善的目标。企业需要组织专门的人力资源培训队伍，选取经验丰富、道德高尚的老员工为培养人员，以提高广大员工的职业素质。虽然现阶段我国企业在进行人力资源培训的过程中存在着诸多的问题，然而想要从根本上彻底解决问题，却不是一朝一夕就能完成的。企业需要人事管理制度进行改革，在不断创新的过程中进行经验总结；在结合实际情况的基础上勇敢创新；让员工通过多渠道的学习，来全面提高员工的素质；企业必须注重创新人力资源管理制度，只有这样才能让企业更好地适应新经济时代的市场经济。
参考文献：
[1]吕华.刍议企业如何进行有效的人力资源培训[j].企业导报，（03）.
[2]吴兴燕.浅议现代企业如何进行有效的人力资源培训[j].科技资讯，（18）.
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇三
现阶段我国外包行业还处于发展阶段，相关理论的研究还为之尚少，外包内容单一化、服务对象主要针对企业。因此，有针对性地加强对公共部门外包行业的研究，完善相关理论，使外包内容趋于丰富化、服务种类多样化就显得相当重要。在此基础上，我国应该借鉴企业运营模式，将人力资源管理外包在企业中的成功经验与案例同样应用于公共部门之中，勇于开拓外包新种类，发展技术性高、服务质量好的业务来丰富公共部门外包内容，帮助公共部门完善人事管理制度、节省资源与财力、提高服务质量与产出品质，为外包商发挥规模效益做出重要贡献。
3.2制定相关政策法规弥补法律空白。
在外包过程中，由于相关法律的缺失，很可能会发生组织机密泄漏、外包商唯利是图而消减服务质量，致使外包管理模式陷入混乱，针对以上问题，公共部门应该制定出一套与之相匹配的法律制度来规范市场，例如提高外包服务行业准入资格门槛、明确服务收费标准等，为外包服务行业创造一个健康和谐的环境。通过制定人力资源管理外包相关法律法规，以法律的形式规范双方的权责义务，此外，将法律法规、政府加强监管和外包商自律相结合，提高外包服务质量，规避外包市场风险。
3.3提高外包商的职业素养与服务水平。
随着我国人力资源管理改革的不断深入，越来越多的组织认识到外包服务行业的优势，外包商能够提供组织所不具备的专业经验与技术、降低行政管理成本、实现组织自身资源与社会资源的优化配置。然而现阶段由于外包市场的不规范，缺乏相关法律对外包商的约束，导致外包商自由度过大、服务意识薄弱、专业水平低下。因此，我国应该采取相关措施：首先，加强对外包行业准入资格进行严格审核，提高职业准入门槛；其次，建立健全我国人力资源管理教育培训系统，加强对专业管理人才的培育；最后，为外包人才制定适宜的价格标准线，规范外包市场收费标准。外包商只有不断接受专业的培训来强化自己，自身具备高尚的职业素养和一流的服务水平，公共部门才能集中精力去关注组织的核心业务，获取竞争优势，提高行政效率。
伴随外包行业在我国的发展，我国公共部门人力资源管理正逐渐突破老化的人事管理模式，转向组织战略性部门发展。过去僵化的官僚体制已不适用于今天的市场管理模式，尤其是外包行业的发展模式。组织将自身不擅长的部分工作分流给外包商管理，外包商具备丰富的经验和专业的技术指导，可以有针对性地提供高质量的服务水平，在一定程度上能改善公共部门人力资源管理业务流程，精简我国公共部门的组织结构，节省不必要的开支，有利于我国公共部门人力资源管理制度的改革。同时公共部门要赋予外包商适度的决策权，使外包商有充分的时间结合公共部门的实际情况制定出一套与之相匹配的外包管理模式。此外，组织内部人员在参与外包的过程中能够将外包服务商的专业技能自行消化吸收转变为组织内部资源，以改善自身管理和专业上的先天性不足，这些因素都为改善公共部门人力资源管理制度做出了重要贡献。
参考文献:。
[1]刘晓苏．事业单位人事制度改革研究[m]．上海：上海交通大学出版社，．。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇四
“壳”资源是一种制度衍生物，制度的更新和变迁具有惯性和刚性，而制度创新在不成熟的市场经济体系中则较为缓慢。企业利用“壳”资源进行资产重组如果没有制度更新和体制优化，重组的模式和绩效将受到限制，因此，对“壳”资源的开发与利用有赖于强化制度创新与技术创新体系的建设。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇五
摘要：企业人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工，如何激发员工的工作热情是人力资源管理工作和思想政治教育工作共同需要探讨的问题。基于此，文章从不同角度针对怎样才能在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治教育工作展开了分析和研究，希望可以为同行业人士的研究提供一些借鉴和参考。
关键词：思想政治教育；石油企业；人力资源管理。
在当前全面深化改革、推进依法治国的形势下，思想政治教育工作内容有了新的内涵，在原有内容基础上有了新的拓展，社会经济、企业管理等方面思想政治工作发挥的作用越来越明显。石油企业人力资源管理从思想政治教育角度开始出发，在管理工作中朝着人性化的方向发展，始终坚持以人为本，与企业文化价值取向相契合。
一、石油企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题。
不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。
1.对思想政治工作的认识程度不够。
当前大部分企业领导对思想政治工作的认识并不深刻，没有认识到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力资源管理中存在一定的滞后性。由于受到自身觉悟的限制，当前企业人力资源管理工作中对思想政治工作在理解上存在一定偏颇，人们已经习惯了传统人力资源管理制度，对于思想政治教育中繁琐的、程序化的工作感到厌倦，管理者将多数经理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明显滞后。
2.思想政治教育流于形式。
虽然当前一些石油企业会定期组织员工展开思想政治工作，但是大部分仅限于政工部门的职工，根本没有落实到日常管理和培训工作中，从整体上来看这种思想政治教育工作流于形式，这种思想政治教育方式俨然成了走过场，对于员工思想觉悟的提升起不到丝毫效果。
3.未明确思想政治岗位职责。
当前我国石油企业在设计人力资源管理制度的过程中，根本没有指出推进思想政治工作的具体岗位职责，即使一些企业将其写进了人力资源管理制度中，多数情况下也是含糊不清的。此外，当前多数人力资源管理人员的水平都不高，没有非常丰富的经验，因此在思想政治工作中经常存在敷衍了事的情况。
二、思想政治教育融入石油企业人力资源管理的实践路径。
石油企业与一般企业不同，尤其是在当前的形势下，加强企业人力资源管理工作，进一步推进思想政治工作已经非常紧迫。思想政治工作本身存在一定的系统性特点，人力资源管理工作人员必须对其进行全面的、深刻的认识，具体来说在石油企业人力资源管理工作中展开思想政治教育工作，需要从以下几方面展开。
不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。
作机制中来。
当前石油企业人力资源管理中盛行“一岗双责”，这是石油企业人力资源管理水平上的一种提升，在这种形势下人力资源管理人员不仅要明确自身的职责，同时在执行具体工作的过程中也应该做到尽职尽责。在人力资源管理工作中将思想政治工作引入到考核体系中，在此基础上形成明确的`奖惩机制，这样一来不仅可以保证管理人员对思想政治工作进行推动，同时还能对人力资源管理基础起到巩固性作用。
企业员工是人力资源管理与思想政治工作的主要对象，二者的目标可以对员工热情起到激发性作用，将员工的工作主动性发挥出来，从而推动企业的快速发展。在人力资源管理与思想政治工作二者的契合点上，应明确事前、事中以及事后的工作思路，在人力资源管理工作中，首先启动“事前”的思维，提前将员工的思想动员工作做好，使企业员工及时了解事项的推进过程，减少事项实施以后员工产生的抵触性心理；在“事中”环节，应利用思想政治工作针对不同方面的利益进行协调，以减少对以后工作的影响；在“事后”环节中，大部分都与利益调整相关，因此必须将思想工作做好，对管理成果起到巩固性作用，最终使人力资源改革的目标得到实现。
三、结语。
总而言之，石油企业的发展直接关系到国计民生，在石油企业中积极展开思想政治教育工作具有非常重要的现实意义，在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治工作，不仅满足了时代发展的需要，同时也满足了内部企业发展的需要。要想将企业人力资源管理中的思想政治工作做好，就必须清晰的认识到人力资源管理和思想政治工作二者的契合点，科学认识展开思想政治教育的重要性，明确企业在思想政治教育工作中容易出现的问题，并结合企业实际情况制定解决办法，最终提高全体员工的思想政治觉悟。
参考文献。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇六
绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：
一、绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
二、绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
三、绩效考评的作用：(一)对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
(二)对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
(三)对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
四、绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核。
五、绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评。
六、短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
七、长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
八、给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
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上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇七
石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题。
“冗员”已成为严重影响石油企业的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍。
3、人力资源的开发和培训不到位。
许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的.人才培训规划，因此即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。同时对员工培训和开发缺乏足够的投入，也制约了人力资源的开发。
4、不善于营造企业文化。
石油企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格。对于企业的经营行为起着至关重要的作用。
5、激励机制不够有效。
目前大多石油企业仍存在用人机制不活、激励手段无力的问题，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除。企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全。
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理。考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合。在石油企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
在石油企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇八
1、实现人本管理。把人才留好用好。
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想。如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析。
工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资、构建激励与绩效考评模式。
石油企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起，加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。
石油企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发。
石油企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
石油企业要根据自己的战略目标，科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，确保自己对人力资源在数量和质量上的需求，是企业获得长远利益的保证。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇九
摘要：随着知识经济时代的到来，全球竞争加剧，各国实力之间的竞争已不单单是靠技术和资本占据垄断地位，企业间的竞争在某种程度上就是人才的竞争，越来越多的人开始关注到人力资源部门，人力资源管理逐渐占据核心地位。文章在借鉴其他学者研究的基础上，对我国公共部门人力资源管理外包行业进行了优势分析与风险权衡。
相对于公共部门来说，自20世纪80年代以来，西方发达国家掀起了一场政府机构改革的浪潮，将市场机制引入公共组织中，促使人力资源管理由传统的人事管理部门提升到组织战略性部门，其职能也由辅助性职能转向战略规划职能。通过采用人力资源管理外包这种新型管理模式，这也就帮助了公共部门从日常性、繁琐性、重复性的工作中抽身出来，从而把更多的时间与精力放在组织的核心事务中，提高组织的效率，以达到管理成本最小化与社会利益最大化的目的。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇十
现阶段，我国公共部门人力资源管理外包模式的发展还处在尝试实践阶段，但不容置疑的是，随着外包环境的逐渐成熟和我国人力资源管理部门的长期探索，公共部门人力资源管理外包是具有巨大发展空间的。
2.1外包服务种类单一化。
相对于公共部门来说，人力资源管理外包显然是在借鉴企业外包的经验之上逐渐发展起来的，因此企业人力资源管理领域中的外包服务内容趋向于多元化，而公共部门外包品种的开发并不广泛。目前，我国外包企业的主营业务多半集中于大多数企业外包需求频率较高的基础性工作，真正富有技术含量的外包项目却未得到普及。服务对象主要是企业居多，公共部门的使用却为之甚少，这将阻碍我国公共部门人力资源管理外包行业的进一步发展。
2.2外包市场不规范，相关法律缺失。
鉴于我国公共部门人力资源管理外包的发展还不够成熟，整个外包市场缺乏规范性的法律法规，外包商存在违规行为、收费标准参差不齐等问题，致使双方陷入权责不清、效率低下的局面。同时，由于相关法律的缺失，只能参照一般企业的法律对外包商的违规行为进行约束。
2.3外包服务质量不达标。
外包过程中存在着组织与外包商信息不对称的因素，此外，外包商由于利益的驱使可能会存在机会主义心理，如果组织对其缺乏有效的监管，将会使外包服务与组织的预期目标背道而驰，造成服务质量下降、公共利益受损。
目前，就公共部门传统的官僚体制而言，管理上层层压制，组织结构趋向于层级化，对于外包商的任何决策公共部门都习惯于过多干预，致使外包管理模式易与公共部门管理制度发生冲突。另外，外包商提供的方案并不一定完全适合组织，这也是外包模式与公共部门人力资源管理机制产生矛盾冲突的原因。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇十一
21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代.在这样的时代,人成为最重要的'生产要素,人的创造力成为企业核心的发展力和竞争力.因此,人才的培养和选用、人力资源的管理已越来越被重视.
作者：李光春作者单位：西南油气田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中国英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分类号：s211关键词：
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇十二
摘要：随着社会经济的飞速发展，人类的生活质量也有了一定的提升，对于出行也提出了更高的要求。从目前情况来看，我国的道路交通工程得到了广泛关注并取得了一些成就，而市政道路桥梁工程是交通工程中的重点之一，且市政道路桥梁工程的开展与人类的生活息息相关，所以对市政道路桥梁工程进行研究，势在必行。另外，因为市政道路桥梁工程存在技术需求高、工期时间长、施工规模大等问题，而市政道路桥梁工程的工程管理策略对其有着较高影响，所以对市政道路桥梁工程进行工程管理策略分析是十分必要的。因此本文将以浙江省为代表，通过对市政道路桥梁工程的工程管理策略分析来促进市政道路桥梁工程发展，提高城市交通水平，为人民出行提供便利。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇十三
论文摘要：本文从外包的概念出发，提出企业人力资源外包产生的背景和优势，人力资源外包兴起的动因，对我国企业人力资源外包的制约因素进行分析，并指出目前我国人力资源外包情况呈现出的特点和问题。
论文关键词：人力资源外包探析。
ahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》(thecorecompetenceofthecorporation)一文中首次提到了“外包”(outsourcing)这个词。所谓“外包”即：企业通过与外部的业务承包商签定合同，让他们为企业提供某种产品或服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或服务。人事外包是人力资源管理的一种新形式，近年来在世界范围内日益兴起。世界500强公司中的绝大多数正在使用hr外包服务。据国际数据公司预测，人事外包业务是人力资源服务市场中发展最快的业务，目前提供这种服务的企业的业务量正直线上升，全球hr外包服务额达到1510亿美元。人事外包迅猛发展的趋势表明，这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。人事外包正在世界范围内成为一种发展趋势，人事外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。
1.企业人力资源外包的背景及外包的优势。
1.1.企业人力资源外包的背景。
随着以全球化和internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并且成为产业链的一个中间部分。人事外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。
这样的人事外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种知识的服务有可能成为知识产品，通过市场分工实现其价值。企业的需求是人事外包的市场。当企业内部无力提供这种专业化服务，或者自主服务不具有规模经济性时，人事外包是一种有效的选择，即通过长期合约的形式，避免企业内部过高的人力成本和“协调成本”。通过人事外包，由专门的公司和专业人士集中处理事务，对外部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低成本。人事外包的性质更倾向于长期合约。由于人力资源管理活动的复杂性，外部服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备，需要建立起长期相互的信任。通过建立长期合约，交易双方可以减少交易中的机会主义，在降低交易成本的同时，降低短期交易带来的高度不确定性。
人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的。它是帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
1.2.企业人力资源外包的优势。
近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式它有如下优势：
(1)帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力。
(2)提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率。
(3)规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。
(4)降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用(包含遣散费、退休金)及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。
(5)避免大量投资于人才所带来的不确定风险。
(6)简化流程，节省时间，提高员工满意度。2.企业人力资源外包兴起的动因。
2.1.人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。在美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的公司这项开支是此数目的.2-3倍。而行政性、事务性、非经常性活动的支出等占人力资源管理开支的相当大的一部分。对企业来讲，从专营业主那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。因为专营业主往往以较低的价格提供较佳的服务。
2.2.人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。对公司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等转交给社会上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。
2.3.外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。peo公司和“临时”雇员公司可以帮助企业突破逐渐老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。
2.4.人事外包有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。优秀的peo公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。
3.我国企业人力资源外包的制约因素。
随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的迅速发展，人力资源外包这一当前国际流行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢?业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，人力资源外包服务是否可行，还有其他的制约因素。
3.1.目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。
3.2.人力资源外包的目的之一是为了提高工作效率，因而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约人事外包服务发展的一个因素。
3.3.一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想人力资源外包能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高。
3.4.目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到人力资源外包服务的必要性和有效性。
3.5.我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作。所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
4.目前我国hr外包情况呈现出的特点和问题。
4.1.企业对hr外包特别是劳务派遣的认识不足，hr外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面;劳务派遣在员工管理方面的优势还没有被充分认识。
外包发展水平比较低，多数企业还没有或不准备采用hr外包，有部分采用过的企业也因某些问题而放弃使用。
4.3.企业劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用hr外包的一个重要原因。
4.4.外包服务商的质量和专业素质是企业最关注的也是风险最大的因素，相反价格及成本因素则考虑不多;外包服务商的服务质量和专业素质亟待提高。
外包中员工的意愿和利益没有得到足够的重视，hr工作中的服务意识还比较欠缺。
因此，尽管目前人力资源外包的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善，以及我国人力资源外包中存在的问题能否尽快得以解决。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇十四
（一）人力资源管理观念落后。观念支配着管理工作如何开展，决定着管理方法和管理策略的实施，影响着管理质量的高低。虽然大部分企业已经接受了“以人为本”的发展理念，但是由于管理方式长期受以往观念制约，新观念并没有落到实处，行政管理者在践行以人为本的发展理念上还存在着忽视员工的老观念，没有把员工真正当作企业发展的主要动力，去调动他们积极性，发挥他们的主观能动性，激发他们的创造性。人是一个企业发展的核心推动力，决定着企业成败的关键，在市场竞争中代表着企业核心的资本，但是大多数中小企业由于管理者的目光短浅，只看到眼前的利益，没有看到长期的投资回报，把员工当成赚取利润的对象，使员工工作与回报不成比例，加大了员工对企业的不满，在工作中得过且过，积极性不高，根本不关心企业的发展前途。
（二）企业缺乏专业的人力资源管理人员。由于社会发展迅猛，很多企业人力资源管理者不能跟上新时期、新发展的步伐，造成自身素质不高、文化程度低、知识储备不够、缺乏对新事物的认识等客观现实，使得企业在推进人力资源管理工作的过程中遇到各种问题，很难顺利推进。还有很多企业没有相应的人力资源管理部门，在他们的日常人力资源管理工作中也就是一些简单的事：出勤检查、工资发放、人员招聘等，这些只是传统上的人力资源管理内容，与当前新形势下的人力资源管理理念相去甚远。所以，我们需要引进一批拥有高素质、懂技术、思想先进的.年轻高学历思想工作者，但是他们大多缺乏相应的社会经验，在管理和组织方面尚显不足，在很大程度上，对企业的管理队伍建设不能起到很好的推进作用。
（三）企业缺乏规范的人才选拔和培训制度。在企业进行人才选拔方面，很多企业标准不一，很多人力资源管理工作者标准不一，在招聘的时候依据个人想法问几个问题，或者有的招聘者只看看简历就会做出决定，还有的招聘者任人唯亲，将亲属子女带进公司，使公司成员素质大大降低。在人员培训方面，大多数的中小企业缺乏合理的管理培训，缺少相应的岗前培训与专业测试，在招聘中也是尽量招聘有相关工作经历的。没有相应的、长期的培养员工的计划，这很不利于员工在工作中的成长。
（四）企业缺乏相应的绩效考核制度。大多数的中小企业没有完善的绩效考核制度，他们的考核标准很简单，就是出勤情况和任务完成情况，没有具体的绩效考核明细，所以工资基本是差不多的，这就造成了员工在工作中的偷懒心理，严重影响了工作的积极性。企业人力资源管理因缺乏激励制度，不能使员工的工作贡献与回报相关联，很多员工看到付出没有相应的收获，就不会在工作中投入这么多，丧失了工作的自主性，从而是企业内部丧失了发展的活力与动力。
（一）转变思想，更新观念。首先，要认真研究企业在新时期所面临的困难和问题。总结方法，对新时期的新特点、新观念也要进行针对性研究，从根本上明确思想政治工作的重要性。坚持以人为本，科学发展的道路，切实维护员工利益，增强其战斗力，为企业的改革和发展奠定强有力基石；其次，加强管理，在潜移默化中进行思想工作教育，使人力资源管理的观念深入人心。要树立“以人为本”的管理观念，充分尊重员工、关心员工，把对员工的管控变成员工自由发展，让员工充分发挥自身的特点去完成岗位的工作，实现企业与人的共同发展。
（二）加强企业人力资源管理。加强企业人力资源管理首先要规范企业的管理制度；其次加强高层管理人员的重视，最后加强员工的职业素质。规范的人员管理制度就像大海上的灯塔、城市中的公路、丛林中的小路，它指导着企业管理者在工作上统一标准，让员工处于更加公平、公正的竞争场所；只有加强高层管理者对人力资源的重视才能在企业整体发展中做好大方向的规划，才能将各项制度下放到基层，才能为基层员工以身作则，形成企业的凝聚力；针对当前员工整体素质偏低、思想落后等方面，加强职工职业素养建设，坚持以人为本的人力资源管理思路，通过宣传、管理、书籍等各种方式来调动员工的工作热情。
（三）完善人才选拔和管理培训制度。以人为本的管理模式就是运用柔性的方式去管理人力资源，控制并不是仅仅依靠制度和纪律，而是依靠人的内心心理和行为规律，对管理对象实施软控制，使他们内心顺畅的同时激发其内心潜力和创造精神。完善人才选拔标准，在招聘时客观有效地对员工进行考核，加强考核的层次性，如笔试、面试、无小组讨论等，依靠成绩来进行人才的选拔，而不是第一印象。在员工入职以后还要加强不同岗位的培训，使新员工更加了解本身的工作。同时，老员工的知识更新培训也不能落下，防止员工与时代科技发展脱节。
（四）完善企业绩效考核制度。建立科学绩效考核制度，是对员工工作业绩、工作能力与工作态度的肯定。企业每个员工都想少干活多挣钱，都希望自身工资与自身努力成正比，因此完善企业的绩效考核制度是提升员工积极性、自主性的保证。完善考核制度就是以打破行政化管理体制为目的，对管理工作人员秉持公正、公平、公开的原则展开考核，对工作中有突出表现的人员进行奖励，考核成绩作为评级、升职的上升方式之一，使员工在工作中人人勇于争先，敢于创新。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇十五
与发展趋势分析报告。
报告编号：1589601。
行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容：
一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。
一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。
基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。
一、基本信息。
温馨提示：如需英文、日文等其他语言版本，请与我们联系。
二、内容介绍。
目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和流动人口档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。然而，虽然已经取得较快的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段。当前，我国人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务，而管理资讯、教育培训、职能外包等中高端服务还比较薄弱。中国产业调研网发布的版中国人力资源服务市场现状调研与发展趋势分析报告认为，国内人力资源服务行业专业化程度不高，产品结构不合理的情况也不容忽视。中国人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、等初级服务，高端服务如猎头业务、人力服务外包、人资资源管理咨询等高价值的业务较少，专业服务水平底、人才缺乏。
第一章-中国人力资源服务行业综述。
三、《高级人才寻访服务规范》。
一、交通运输业发展现状及趋势分析。
三、交通运输业人力资源需求特征分析。
三、交通运输业人力资源需求趋势分析。
第五节建筑业人力资源服务需求分析。
一、建筑业发展现状及趋势分析。
三、建筑业人力资源需求特征分析。
三、建筑业人力资源需求趋势分析。
第六节批发零售业人力资源服务需求分析。
一、批发零售业发展现状及趋势分析。
三、批发零售业人力资源需求特征分析。
三、批发零售业人力资源需求趋势分析。
第七节住宿餐饮业人力资源服务需求分析。
一、住宿餐饮业发展现状及趋势分析。
三、住宿餐饮业人力资源需求特征分析。
三、住宿餐饮业人力资源需求趋势分析。
第八节电力行业人力资源服务需求分析。
一、电力行业发展现状及趋势分析。
三、电力行业人力资源需求特征分析。
三、电力行业人力资源需求趋势分析。
第九节教育产业人力资源服务需求分析。
一、教育产业发展现状及趋势分析。
三、教育产业人力资源需求特征分析。
三、教育产业人力资源需求趋势分析。
第十节邮电行业人力资源服务需求分析。
一、邮电行业发展现状及趋势分析。
三、邮电行业人力资源需求特征分析。
三、邮电行业人力资源需求趋势分析。
第八章-中国重点地区人力资源服务行业发展潜力分析。
第一节珠三角地区人力资源服务行业市场潜力分析。
一、珠三角地区经济发展现状。
二、珠三角地区产业发展现状。
三、珠三角地区产业发展规划。
三、珠三角地区主要城市人力资源服务市场潜力分析。
第二节长三角地区人力资源服务市场潜力分析。
一、长三角地区经济发展现状。
二、长三角地区产业发展现状。
三、长三角地区产业发展规划。
三、长三角地区主要城市人力资源服务市场潜力分析。
第三节环渤海地区人力资源服务市场潜力分析。
一、环渤海地区经济发展现状。
二、环渤海地区产业发展现状。
三、环渤海地区产业发展规划。
三、环渤海地区主要城市人力资源服务市场潜力分析。
第四节西三角地区人力资源服务市场潜力分析。
一、西三角地区经济发展现状。
二、西三角地区产业发展现状。
三、西三角地区产业发展规划。
三、西三角地区主要城市人力资源服务市场潜力分析。
第五节其他地区城市人力资源服务行业市场潜力分析。
一、武汉人力资源服务行业市场潜力分析。
二、沈阳人力资源服务行业市场潜力分析。
五、厦门人力资源服务行业市场潜力分析。
第九章-中国人力资源服务行业领先企业经营情况分析。
第一节典型跨国人力资源服务企业在华投资布局析。
一、任仕达集团在华投资布局分析。
二、万宝盛华集团在华投资布局分析。
三、韬睿惠悦在华投资布局分析。
三、肯耐珂萨在华投资布局分析。
五、怡安翰威特在华投资布局分析。
六、adp在华投资布局分析。
第二节本土领先人力资源服务企业经营情况分析。
一、中国国际技术智力合作公司经营情况分析。
二、北京外企人力资源服务有限公司经营情况分析。
三、上海对外服务有限公司经营情况分析。
三、科锐国际人力资源有限公司经营情况分析。
五、凯洛格管理咨询有限公司经营情况分析。
第十章关于中国人力资源服务行业投资机会与建议。
第一节中国人力资源服务行业投资风险分析。
一、人力资源服务行业政策风险。
二、人力资源服务行业技术风险。
三、人力资源服务行业市场风险。
三、人力资源服务行业人才缺乏风险。
五、人力资源服务行业其他风险。
第二节中国人力资源服务行业投资机会分析。
一、人力资源服务行业产业链投资机会。
二、人力资源服务行业细分市场投资机会。
三、人力资源服务行业重点区域投资机会。
第三节中国人力资源服务行业投资建议。
一、人力资源服务行业风险防控建议。
图表目录。
图表1978-中国总人口规模及就业人口规模（单位：万人）。
图表人力资源服务行业产业链结构。
图表-美国非农业部门失业率变化（单位：%）。
图表欧元区主要国家gdp数据一览（单位：%）。
图表-中国国内生产总值及增长情况（单位：亿元，%）。
图表-规模以上工业增加值增长情况（单位：%）。
图表2009-城镇固定资产投资及其增长情况（单位：亿元，%）。
图表2004-中国城镇居民人均可支配收入及增长情况（单位：元，%）。
图表2004-农村居民人均纯收入及增长情况（单位：元，%）。
图表2009-社会消费品零售额及其增长情况（单位：亿元，%）。
图表-cpi及ppi月度涨幅变化（单位：%）。
图表2009-分月度贸易顺差额变化（单位：亿美元）。
图表-我国人口总量及增长情况（单位：万人，%）。
图表1953-中国65岁以上人口占比及变动情况（单位：%）。
图表2000-中国人口年龄结构（单位：万人）。
图表2000-中国人口性别结构（单位：万人，%）。
图表2009-中国经济活动人口规模（单位：万人，%）。
图表2009-中国三大产业就业人口结构（单位：%）。
图表2009-中国城镇就业人员情况（单位：万人，%）。
图表2009-中国乡村就业人员情况（单位：万人，%）。
图表2000-中国城镇就业人员平均工资（单位：元）。
图表人力资源市场信息监测的`116个城市地区分布。
图表中国人力资源市场总体供求情况（单位：人次）。
图表-中国市场职业供求总体变化（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按产业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国三大产业人力资源需求比重变化（单位：%）。
图表按行业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国部分行业人力资源需求比重变化（单位：%）。
图表按用人单位性质分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按职业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国市场部分职业供求变化（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按求职人员类别分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-部分求职人员所占比重变化（单位：%）。
图表按性别分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国人力资源分性别供求变化（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按年龄分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国人力资源分年龄供求变化（单位：%）。
图表按文化程度分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国人力资源分文化程度供求变化（单位：%）。
图表按技术等级分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表2001-中国人力资源分技术等级供求变化（岗位空缺与求职人数的比。
率）。
图表2001-中国人力资源分专业技术职称供求变化（岗位空缺与求职人数的。
比率）。
图表中国人力资源市场信息监测的103个城市地区分布。
图表中国人力资源市场总体供求情况（单位：人次）。
图表按产业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表中国三大产业人力资源需求比重（单位：%）。
图表按行业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表中国部分行业人力资源需求比重变化（单位：%）。
图表按用人单位分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按职业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按职业类别分组的供求人数对比（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按求职人员类别分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按求职人员类别分组的求职人数比重（单位：%）。
图表按性别分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按性别分组的供求人数对比（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按年龄分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按年龄分组的人力资源供求人数对比（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按文化程度分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按文化程度分组的人力资源供求人数对比（岗位空缺与求职人数比率）。
图表按技术等级分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）。
图表按技术等级分组的人力资源供求人数对比。
图表潜在进入者影响因素分析。
图表-中国人力资源服务行业市场规模测算表（单位：亿元，%）。
图表劳务派遣雇佣关系下的三方模式。
图表劳务派遣主要环节。
图表劳务派遣业务流程图。
图表人力资源招聘、培训、流人力资源服务现状及发展趋势分析动需求外包流程。
图表人力资源外包模式。
图表不同类型人力资源外包企业盈利模式。
图表人力资源外包子行业潜在利润率及市场增长情况（单位：亿元，%）。
图表产业内现有竞争者分析表。
图表供应商分析表。
图表购买者分析表。
图表潜在进入者影响因素分析表。
图表中国人力资源外包行业波特五力分析图。
图表中国人力资源外包业务附加值竞争变化。
图表中国人力资源外包服务客户范围不断深化。
图表中国人力资源外包服务发展趋势。
图表国家对人力资源外包的政策支持。
图表猎头业务流程图。
图表猎头行业从业人员数量、年龄和性别比例。
图表全国1907家猎头公司抽样调查表（单位：家）。
图表人才测评业务流程图。
图表翰威特人才测评盈利情况。
图表人力资源信息系统和企业战略规划相关节点关系图。
图表中国管理软件市场销售规模（单位：%）。
图表2004-中国人力资源管理软件市场规模图（单位：亿元，%）。
图表国际ehr主要产品、目标客户及优劣势分析。
图表国内ehr主要产品、目标客户及优劣势分析。
图表外资专业厂商ehr主要产品、目标客户及优劣势分析。
图表内资中高端专业厂商ehr主要产品、目标客户及优劣势分析。
图表内资低端专业厂商ehr主要产品、目标客户及优劣势分析。
图表it软件业从业人员工作经验统计（单位：%）。
图表it软件业从业人员学历分布统计（单位：%）。
图表it软件业从业人员薪资分布统计（单位：%）。
略??
gf。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇十六
在人才管理中，需要不断的提高企业的人才实力，主要是通过培训的形式来激发人才的不断进步，进而更好的`为企业服务。企业可以通过以人事部负责培训的人员为领导的内部培训体系建立项目组，成员为来自直接生产部门，现场品质部门和产品工程部门的资深工程师和主管，他们将用固定的时间完成该企业的基层员工培训体系的建立工作。首先，进行构架员工培训体系框架阶段，确定培训的工作目标。
其次，编写员工培训资料及讲师选拔阶段，提高培训的有效性和针对性。再次选择试点生产部门员工试运行阶段，在培训中发现问题和解决问题，最后，为整体项目总结及管理文件标准化阶段，对培训工作进行系统的总结，为进一步提高培训效果打下基础。在人事部培训主管的领导之下，培训小组成员需要不断的修订i内部培训系统规定，为每一个职位都搭配相应的产品生产基础知识的要求，为每一位基层管理员工建立了必须要掌握的生产知识的培训档案。这样，如果对应的职位上的管理者还缺乏该职位需要的产品生产知识和管理知识的时候，人事部可以安排其参加培训，对于新进来的员工，也安排了产品生产普及知识的培训，并且随着员工的职位发展而安排对应的培训。
3结语。
工作氛围是企业的一种环境因素，也是企业团队精神的一种体现，但工作氛围是一种软环境，是看不到摸不养的东西，企业管理中对工作氛围的改善不是通过制度或硬件措施的完善来进行改变的，而需要通过人的具体行为来不断的完善企业内部管理行为，进而改善企业的工作氛围。一个良好的工作氛围可以有效的提高企业的工作效率，进而提高企业的竞争实力。在工作氛围改善的过程中，人的作为至关重要。
所以企业首先提倡并引导营造团队合作的气氛。企业的工作氛围改善可以通过组织形式完善来实现，比如，企业的管理高层可以通过授权的形式将权利下放给中层，并通过彼此协作的关系来完成组织目标，这种和谐的关系可以有利于激发人的活动，实现企业人才价值的最大化体现。中层经理在日常应排除十扰，让同事与同事之间相处融洽、互相认可，充分发挥团队合作，共同达成工作目标，在工作中共同实现人生价值的氛围。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇十七
所谓家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部对企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。现阶段，我国的家族企业是我国非公有制经济的重要组成部分之一。作为我国民营企业的一种主流企业形式，家族企业无论在发展生产力、扩大劳动就业方面，还是在满足社会需求、促进地区经济繁荣等方面，都起着举足轻重的作用。尤其是改革开放以来，我国的家族企业发展比较迅速。然而，家族企业的平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰着家族企业发展的重要问题。究其根源，主要是家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题。因此，要实现我国家族企业的繁荣发展和不断发展壮大，就必须对当前我国家族企业人力资源管理的相关方面，进行较为深入的探讨和思考。
一、当前我国家族企业人力资源管理的现状。
人力资源是知识经济时代的第一资源，也是知识经济时代的重要组成部分，是企业生存和发展的必备资源。当前，家族企业是我国非公有制企业的一种主流企业形式。无论是何种方式的家族企业，人力资源管理在其中都起着非常重要的作用。家族企业人力资源管理的根本目的是把企业所需的人力资源吸引到本企业来，将他们保留在本企业之内，并调动他们工作的积极性，开发他们的潜在能力，使他们能够全身心地投身于企业的发展壮大。随着市场经济改革的不断发展，家族企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，我国大部分家族企业在人力资源管理上普遍出现了如下的情况：
1.家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。在家族企业中，所有权主要为业主及其家族所掌握和控制，重要管理岗位主要为家族成员担任，企业集团下属子公司的决策管理层也大多由家族所占据。即使有些家族企业发行股票成为上市公司，家族仍然以多数股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企业的经营决策管理方面，一般都是老板一人说了算，在下属提供的充分资料的基础上老板自己作决策，同时要求下属绝对服从。这种高度集中的决策机制，在家族企业创业初期是高效率的，能够形成强大的领导核心与执行能力，能适应市场的瞬息万变并做出迅速的反应，推动企业快速发展。然而，由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里，家族企业的命运维系于一身，特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时，不仅容易造成决策的失误，而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”。
2.注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。这种注重关系的企业治理方式，能够借助亲情增强家族内部的凝聚力，使家族成员为了共同的目标不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作。在我国家族企业，自己人与外人概念的存在，已是一种客观事实。《中国私营企业发展报告》表明，20.9%的私营企业主愿意自己的配偶参与企业管理，而绝大多数私企老板都为子女“预留”了接班位置。据调查，在家族企业中，总经理、副总经理有66%来自策事长或总经理亲属，其他重要部门(如采购、则务等)的人员多来自董事长或总经理的亲属和朋友。家族企业试图用血缘、亲属关系来保证企业资金的安全，来确保企业的顺利运转。总而言之，家族企业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进行管理的。所以，注重关系式治理，是当前我国家族企业人力资源管理的比较盛行的做法。
3.重使用轻开发的用人制度。人力资源在知识经济中之所以被看成是最重要的资源，是因为只有人才能创造知识、传播知识和运用知识，而人力资源开发最有效的方式就是教育培训。许多经济学家认为，对智力资本的经营是企业经营的最高层次。但是，目前大多家族企业还没有达到这样一个阶段。家族企业中普遍存在着“重使用轻开发”的现象，而这种现象主要体现在对员上培训出现“内外有别”的情况。对于家族内部成员，尤其是子女的教育和商业技能培养极为重视，甚至不计投入；非家族员则重使用轻培训，不愿承担人才培养的投资成本，担心对人力资源的投资得不到回报，缺乏充分开发培养的积极性。不少劳动密集型企业，宁可花费大量资金进行设备投入，也不愿意增加人才培养的投入。在我们对某地区家族企业人力资源管理的调研中发现，51%的受调查企业未制定培训计划，49%的受调查企业虽然制定了培训计划，但是其中71%的企业执行不力或没有执行。93.8%的企业培训投入在5%以下。这种情况的存在，无疑将企业人力资源的能力局限在现有水平上，一旦企业发展壮大，则缺乏相应的人才支撑，从而制约企业的发展。
改革开放以来，家族企业以其快速的发展逐渐成为我国非公有制经济的重要组成部分，在国民经济中已占据了重要地位，发挥了重要作用。但是，人力资源管理问题，依然是家族企业中亟待解决的重要问题。目前我国家族企业人力资源管理中存在诸多问题，主要表现在以下几个方而：
1.人力资本产权不明晰。企业人力资本产权，是指人力资本所有者凭借其自身的人力资本通过与物质资本所有者博弈而得到的相关权利，这个权利最终表现为收益权和部分控制权。它由劳动者的知识、技能和体力等构成。家族成员之间由于特殊的亲属关系，不但物质资本产权不甚明确，人力资本的产权更加模糊。作为人力资本所有者的家族成员，因为产权不明晰，许多成员并不能从家族企业中得到体现其人力资本价值的收益。主要表现为：某些家族成员为企业发展做出了贡献，但因为在家族中的地位不高，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企业中，处于“圈外人”的角色，也可能得不到体现其人力资本的收益。这种产权模糊的状况，不仅影响家族企业的健康发展，严重时还可能引起家族成员内讧，最终导致家族企业分崩离析。
2.聘用人员排他性现象突出。家族企业的人力资源模式，不利于吸收更有价值的社会人力资本。由于招聘范比较狭窄，家族企业需要人时，首先想的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员来补充。但家族内部人员和介绍来的人员，并不一定掌握本企业的专业技术和相应的管理能力。另外，家族企业招聘人员的方法也比较简单，一般只是按照个人简历情况作概括性地了解而没有进行全面测评即被聘用，这样就出现人与事不匹配，最终导致所招聘到的人员不尽人意。而在任用人的时候，则往往只从浅层的信任和利益的角度考虑，使外聘人员不能很好地融于企业，不能将自己的能力充分地发挥出来。
3.激励机制不健全。有效的激励机制能够激发员工的潜能。但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激并不总能起到预期的作用。同时，家族化管理的企业，由于内部特殊的人际关系格局，使得“圈内人”与“圈外人”划分明显，两者之间缺乏亲密感和信任感，圈外人对于企业缺少安全感、归属感。特别是一些家族企业仍然怀有“非我族类，其心必异”的想法，认为他们未必靠得住。这种观念不仅会破坏企业的团结，而且还会影响非家族员工的积极性，降低员工对企业的向心力。因此，家族企业员工较高层次的受尊重的需要以及自我实现的需要也难以在工作中实现，致使他们缺乏一定的精神激励。
4.人力资源管理观念淡薄。许多家族企业对人力资源管理观念的淡薄，从而导致家族企业对员工的人文关怀不够，使家族企业的发展缺乏有力的人力资源支持。我国家族企业的资本和股份主要控制在一个家族手中，企业领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业运营主要通过血缘或友情纽带维系，这种方式虽然可以增强成员间的协作意识，降低管理上由于信息不对称而付出的监督成本。但是，企业内部组织结构脆弱、管理型人才和技术型短缺，这是目前我国许多家族企业不能实现持续发展壮大的主要原因。特别是在人力资源开发、培训等方面，家族企业不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业的人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保证录用人员的质量。
5.人力资源制度建设不规范。家族企业人力资源制度建设不规范，主要表现在家族领导者的决策随意性较大，且规范性与可操作性不强。在市场经济中，家族企业或泛家族企业自主性和灵活性比较大，对市场信号反映灵敏、决策快，可以加快调整经营和生产方向。但是，在人力资源制度建设和执行中，却表现出很多不规范之处。例如，一些家族企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退等方面，没有形成一套科学、合理的制度。在处理和解决这些事情的时候，往往带有众多的情感色彩，具有随意性大的特点。尤其是在企业的一些重要岗位和部门中，都安排着自己的家族成员，而对非家族成员要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下，加速了企业人力资源的流失。
如何加强积极有效的家族企业人力资源管理工作，充分调动家族企业员工投身企业发展的积极性，是家族企业面临并着力亟待解决的问题。社会主义市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求家族企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进我国家族企业的持续健康发展。
1.建立现代企业制度。现代现代企业制度，是加强家族企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应家族企业。家族企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对家族企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。
2.强化科学公正的用人意识。家族企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的`需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。
3.实行有效的激励机制。行之有效激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，家族企业要结合本企业的实际，实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚感。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，家族企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
4.规范人力资源管理体系。家族企业人才的发掘与培养，是一项长期而细致的工作。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。因此，家族企业必须树立制度和规则意识，建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。此外，家族企业的企业主和家族成员要自觉用制度来约束自己，努力做到在制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制，实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇十八
人力资源管理是指企业如何科学、合理地对人力资源进行管理的一门学科，是企业管理者必须熟悉和了解的基本理论知识，人力资源管理对企业发展起重要作用。从人力资源管理起源到至今，人力资源管理的基本理论在不断改进与完善，并且在实践应用中得到了进一步的拓展。现阶段，人力资源管理已经被大部分企业所认可，并且逐渐取代以往人事管理理念。现阶段，相关研究者将人力资源管理划分六个方面，人力资源的具体内容是指：始终坚持“以人为本”的基本原则，通过招聘、筛选、培训、薪资、福利等方式，对企业人力资源进行管理的全过程。实质上，人力资源管理是一项具有组织性和协调性的活动，以不断激发员工工作的主观能动性，进而达到企业生产的预期目标。这就要求企业应当完善人力资源管理方法，进而充分利用人力资源的优势，为企业自身发展获得更多的经济收益。因此，在实行人力资源管理的过程中，应当达到企业发展的基本目标。
劳动经济学是人力资源管理的主要学科，劳动经济学对人力资源管理研究起关键作用，劳动经济学主要研究经济学理论，人力资源管理主要研究管理理论，因此，劳动经济学与人力资源管理相互影响、相互作用。在劳动经济学领域，通常情况下，个人与企业的关系被称为劳资关系，然而在人力资源管理中，个人与企业的关系被成为雇佣关系，劳资关系与雇佣关系本质相似，但是，研究的对象却有所差别。在劳动经济学中，研究的对象是指劳动力市场，然而，在人力资源管理中，研究的对象是指企业内部劳动关系。劳资关系是以市场进行调节的，并且不存在交易成本，主要是一种竞争关系，市场的竞争力越大，其资源分配效率越来越高，进而为企业获得更多的经济收益。对于雇佣关系，协调的对象是企业相关管理层，并且存在交易成本，主要是一种合作关系。在企业内部发展的过程中，合作程度发挥重要作用，合作的程度越高，企业就会获得较好的业绩，进而不断提高企业的生产效率。因此，我们可以看出，劳资关系与雇佣关系研究的内容与目的.是不可分离的，两者都是为了提高社会经济发展水平，并且调整和优化人力与市场之间的关系。
20世纪50年代开始，各个国家的生产力和经济实力都在不断发展，生产条件也在不断完善，社会形势发生了翻天覆地的变化。因此，在社会发展的过程中，人力资源发挥重要作用。之后，美国经济学家提出了人力资源基本理论，标志人力资源体系正式形成，并且在不断改进与完善，使企业能够更好的优化配置人力资源。到了20世纪末期，以往人事管理已经无法适应社会发展的需要，不管是管理理念的模式、方法、内容，都逐渐倾向于人力资源管理。现阶段，人力资源管理，以传统人事管理为基础，不断完善自身的职能，并且建立健全管理体系，使企业员工的工作效率不断提高。现阶段，在人力资源管理的理念中，“人”是企业运行的核心，同时也是一项重要的资源，通过“人”企业为自身获得更多的经济效益与社会效益，并且充分利用“人”具有的价值，科学、合理地分配人力资源。例如，员工职业教育培训和员工职业生涯规划，都是优化配置人力资源的主要体现，以不断激发员工工作的积极性，有利于提高工作效率，为企业发展获得更多的收益。与西方发达国家相比，我国的人力资源管理起步比较晚，发展速度相对缓慢，管理水平落后，与西方发达国家仍旧存在很大的差距。伴随我国实施改革开放，并且企业也在不断进行摸索与发展，因此，人力资源管理也在不断发展与完善，使其能够逐渐适应我国的基本国情以及我国市场经济和企业发展的基本模式等。然而，现阶段，部分企业尚未充分理解人力资源的基本内涵，因此，不能科学、合理地运用人力资源管理方法，进而不能充分发挥人力资源的优势，导致了浪费人力资源的现象，使企业的生产效率与经济收益较低。在人力资源管理方式中，管理方式的不当主要体现在招聘与选拔人员方面，部分企业为降低生产成本，最大限度的获取经济收益，却不重视人员的招聘与选拔，进而造成工作量与工作人员不一致，不利于企业的平稳运行。在劳动经济学中，劳动边际费用是指：在投入劳动力过程中所使用的工资，在一段时期内，企业投入的资本是不变的，然而，投入的劳动力数量是可以发生变化的，企业会通过减少劳动力的方式，为企业获得更多的经济收益。以上的劳动经济学理论，在不同程度上有利于中小企业的发展，然而，大部分中小企业却没有充分利用好这种劳动经济学理论，并且在企业建立的初期，只是依据管理者自身的经验招聘和选拔员工，而这则使得企业招聘的员工的数量不能与企业发展实际相适应。而且，伴随市场经济的快速发展，企业仍旧没有充分认识到劳动经济学与人力资源管理的密切联系，不能对人力资源进行科学合理的优化配置。
四、结语。
综上所述，通过分析劳动经济学下的人力资源管理，我们能够看出，劳动经济学与人力资源管理存在密切的联系，两者相互作用、相互影响，在企业发展的过程中，人力资源管理发挥重要作用。因此，企业相关管理人员应充分认识到人力资源管理对企业发展的重要性，掌握劳动经济学与人力资源管理的关系，在招聘与选拔员工的过程中，通过利用人力资源管理的基本原则，使员工数量与企业生产实际有机地结合在一起，不断调动员工工作的积极性，进而为企业获得更多的经济收益，使企业稳固地向前发展。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇十九
企业既是国家事务的重要组成部分，又是经济文化事业、社会事务的重要组成部分，因此无论是从党的组织依法执政，还是企业经济组织、依法治企，都必须贯彻依法治国的基本方略。下面是。
企业人力资源管理工作本身，就带有很强的法律性、政策性和规定性，更需要依法进行管理。否则，人不治，企业将难以发展，企不治，社会经济将难以平稳运行，国家则难以富强和平安。
依法进行人力资源管理是发展社会主义市场经济的客观需要。市场经济是一种法制状态的经济秩序，越发展就越需要法制。人力资源管理是市场经济发展的重要要素之一，不仅经济秩序的形成发展需要法制调整与规范，人力资源管理同样需要法制调整与规范。只有用法律调整和规范人力资源管理行为，才能实现市场经济有序化、制度化，才能使市场经济健康持续的发展。
依法进行人力资源管理也是保障国家利益、企业利益和职工利益的重要手段。在企业人力资源管理过程中，依法进行管理的企业得到了长足的发展，职工的利益也得到保障，社会因此也稳定和谐。相反一些三资企业、私营企业、个体企业因不能依法对人力资源进行管理而引发大量劳动纠纷，从根本上损害了国家利益、职工利益，也损害了企业自身的利益。因此在人力资源开发和管理中只有自觉运用人力资源管理的法律手段，才能有效保障国家、企业和职工个人利益。
(一)企业必须依法签订。
劳动合同。
1.企业必须严格按照法律法规的规定履行应尽的责任和义务，如规范劳动用工、按时足额支付劳动报酬、提供劳动保护、改善劳动条件、为劳动者缴纳社会保险费等。
2.企业必须严格按照法律规定的内容签订劳动合同，尤其注意在合同期限的确定、试用期的约定、试用期的考核标准、员工培训和竞业限制、不胜任工作的考核办法等容易产生争议的内容上，应本着充分兼顾企业利益和员工利益的指导思想，对劳动合同的管理更加细化、合法化。
3.企业必须建立健全人力资源管理制度。随着新劳动合同法的实施，企业必须对具体的。
规章制度。
中与劳动合同法相悖的或可能发生争议的内容，进行修改。企业在制定规章制度过程中，一是不仅要遵纪守法，而且要以人为本，进行人性化管理，为员工构建职业生涯通道，密切与员工的关系，吸引人才、尊重人才;二是在法律赋予的权限内以规章制度维护企业的权益，不仅每项规章制度在内容上要合法，而且在程序上也要合法，如通过职工代表大会讨论，充分听取职工代表的意见和建议，并切实履行告知义务。
1.企业的人力资源管理部门及相关管理者，不仅要维护企业的利益，而且还要维护员工的权益，主动为员工提供咨询服务，帮助员工解决实际问题，及时化解矛盾和风险。科学的管理理念应是“以人为本，依法管理，和谐发展，实现双赢”。专业化的人力资源管理团队应是贯彻劳动合同法强有力的保障。有效的人力资源管理可使企业降低用工的意外风险、法律风险和技术管理风险，可使企业树立良好的用工理念，还可使企业与员工共同成长。
2.企业的人力资源管理应从企业发展的战略角度制定雇主策略，妥善调整劳动关系，为各级管理者提供专业的决策支持，提高企业的竞争力。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇二十
员工的操作熟练程度以及经验是企业人力资源管理的重要内容。经过大量的磨合、经过现场实习、积累了一定经验的员工离职，对企业的损失决不仅仅是重新招聘和培训那样的简单。较高的员工流失率意味着较高的直接或间接成木。人员流失造成企业后备力量不足的成木。人才出现了频繁的流动，不仅仅不利于企业进行人才的管理，使得企业的人才队伍短缺，陷入人才发展的困境。而且人才的流失还容易导致企业的核心机密泄露。
这些核心机密既可能包括企业的客户资源也可能是企业的关键技术，这些核心机密是企业核心竞争力的重要体现，如果核心机密泄露，可能会削弱企业的核心竞争实力，使得企业的客户资源流失或者关键技术被竞争对手所掌握，进而使得企业的竞争实力打折，后果将更加严重，可能直接威胁到企业的生存。
我国大部分企业都属于技术含量水平较低的企业，特别是中小企业往往都是依靠低廉的人力资本为企业提供利润，操作工人本身没有受过太高的文化教育，在进入企业之后，主要是看养前而进来的员工如何操作，自己在旁边跟养学，企业没有安排系统的培训，教给员工标准的工作方法。
所以员工都是参考其他老员工的作业方法来操作，造成员工的创新能力较低，对产品的控制能力也较低，从而会发现员工的工作的产能和产品的质量都是很不稳定的，时高时低。很多企业没有完整的员工职业发展计划流程，对这项工作也没有系统的实施和跟踪，造成部分员工有感觉“企业也不重视我”，从而对工作的长期性、创造性、积极性造成影响。
上市公司壳资源的经济学分析管理论文范文（21篇）篇二十一
现代劳动经济学主要的研究对象是劳动和经济之间的关系，在分析当今社会经济发展的前提下，解析社会上的劳动关系，并对劳动关系和经济之间的关系进行说明，如对个体经济中主要劳动关系的分析、共有经济劳动关系的分析等，将社会上的经济情况与其相适应的劳动关系进行区分。在劳动经济学研究的过程中，劳动关系与经济发展是相互影响、相互促进的关系，劳动关系可以促进经济的发展，在企业的盈利中发挥重要的作用；同时企业的良好运营对于劳动关系有重要的促进作用，通过提高企业的人力资源管理，对人力资源的优化配置有重要的作用。
企业人力资源管理在企业发展运营中占据重要的位置，这是因为在企业的整体运营过程中，生产和销售代表企业营运的目的所在，而人力资源是这些行为的执行者，是企业运营中的主要劳动力，所以在企业的发展过程中，人力资源起重要的基础作用。当企业发展出现问题时，首先会精简人员，紧缩支出，以应对企业的发展危机；当企业处在平稳前进的过程中，人员的流失和增加与成本成正比，这时大型企业会通过专业的职工培训，提高劳动效率，降低成本。
本文主要从劳动经济学的角度来对企业人力资源管理进行分析，通过更加全面的了解企业发展与人力资源之间的关系，增加企业发展中人力资源的优势互补，促进企业的发展。
（一）劳动关系。
在企业的人力资源管理过程中，劳动关系主要表现在员工之间的调动和人事的变迁，通过员工之间的调动可以充分把握企业的发展脉络，通过人事变迁的理解能够更加清晰地了解企业的发展概况和规模。
员工之间的调动在企业人力资源管理工作中占据重要的地位，员工之间的调动主要是通过部门之间的转换、职位之间的转移、新增部门和职位来实现的，用这种转换的方式促进企业发展步伐的跨越式前进，实现企业的重大发展。以杂志社为例，企业在发展过程中会形成大致的公司框架，并在不断发展壮大的过程中，企业会根据需要新增网络部、策划部、采编部、维修部、甚至是给职工提供食宿都有可能实现，这些可以证明，企业的不断发展是随着人力的不断增多而实现的，由于这些新增部门有人力需求，救使得新的劳动关系呈现出来，所以除了增加新的人力资源，原有职工的`职位转换就成了重要的实现方式。
人事的变迁主要是指人力资源的增加和减少，通过新入职员工的人数增加和流失员工的人数减少，表现企业的人事变迁，企业的人事变迁还表现为一种新的方式，就是员工的职位等级上升或者下降，这也是一种重要的表现。企业的人事变迁是一种重大的劳动关系的变化，它不同于员工之间的职位转换，而是一种更加直接的表现方式，以人力资源的减少表现劳动关系的减少，体现企业经济发展的下降；以人力资源的增加来体现企业的飞速发展，在扩张的过程中对人力资源有很大需求；以员工职位的上升与下降体现企业有效管理的先进性。
（二）经济关系。
在人力资源管理过程中，经济关系主要表现为工资水平与人力资源的发展关系和人力资源的控制与经济效益的关系，从这两个与企业经济发展联系最紧密的方面进行分析论述，使得企业人力资源管理中的经济关系能够得到很确切的说明。
员工的工资水平与企业的发展成正比，这是毋庸置疑的。在人力资源的发展过程中，企业同样要投入大量的资金，进行企业专职员工的培养，所以在人力资源的发展过程中，企业的职工工资水平就与人力的发展相一致。在企业不断发展扩展的过程中，人力资源的增加会推动企业的发展，同样企业的发展能够给员工提供更加优厚的薪资待遇。在企业发展的这个过程中，人力资源的发展就会和工资发生密切的联系，成为连接企业和职工之间唯一的纽带。
在企业的发展过程中，总会有不得已的人力资源的减少情况，主要是指企业通过改革，精简了一批重复性劳动的职工，或者是企业由于经营不善，将多余的职工解聘，这都是企业人力资源的减少，这是企业发展过程中，必须“弃卒保车”的经营策略，但是在一般的经营状况之下，人力资源的控制要与企业的经济效益相适应，不能人力资源多于企业的经济效益，这样就会造成人力资源成为企业发展的累赘，拖后企业的发展脚步，所以在企业人力资源管理的经济关系中，人力资源的数量和质量要与企业的经济效益相配合，适宜的经济关系才能促进经济的发展，所以在企业中适应的人力资源才能促进企业的发展。
（三）劳动经济关系。
在企业人力资源管理的劳动经济关系中，人力资源的发展在企业资金运营中有主要的体现方面。相对于劳动经济关系来说，企业人力资源关系就是与企业的资金运营相配合的主要发展方式，在大型的企业发展过程中，很多企业都会为员工提供很多保障和福利，这是以企业雄厚的资金运营为基础实现的，员工也会因为企业的良好待遇一直留在企业任职，为企业的发展贡献自己力量，这是一个两方面都有促进作用的劳动经济关系。注意在这个过程中，企业人力资源的关系要实现规范化，以保证企业资金运营的有效继续性，用企业丰富的资金供养人力资源发展，用人力资源的优势促进企业发展壮大。
在一定时间之内，企业相关的投资应该说是固定的，只不过相对应的劳动力数量在变化。劳动力的劳动边际收益超出了其对应的劳动边际费用，这时企业就要合理的提升劳动力投入力度，以便能够有效达到企业最大化效益。相反，劳动力边际对应收入若是大于其对应劳动边际费用时，这时企业就要合理的考虑劳动力力度的投入，以充分节省其不必要的成本浪费。在劳动力对应劳动边际收益与其对应劳动边际费用相等时，这时其相关劳动力应用程度是最优化的。但是，从长期发展来讲企业资本的投进额度以及其劳动力投入对应数量均是可以进行控制的。企业经过投进较多资本来购买相关的机器以及厂房等，这样能够确保其产品的生产量，或者说是应该提高雇佣的劳动力来进行工作，以便于提升其产品的产量，这也就是替代效应。若是其劳动人员的工资有所提高，这时可以经过提升其对应资本投进来合理替代劳动力投进，相反，若是其工作人员的工资降低，那么就要经过雇佣较多劳动人员来生产较多产品，这也就是相关劳动力以及资本间所存在的互相替换。