人力资源的核心是面向员工，关注员工的发展和福利，以及与员工之间的良好沟通和关系。希望以下的人力资源总结范文能够为大家提供关于总结如何书写的指导。
高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇一
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业hr工作的重点，作为这个有效体系的构成部分，hr各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要!
人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;。
2、充分利用现有人力资源;。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇二
人力资源管理是企业以经营活动、战略目标为根据,对企业内部人力资源进行的战略规划,利用科学、合理的现代化手段,对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行的一系列管理活动。人力资源管理是高校管理学科的核心课程之一,其教学实践要充分适应社会形势的变化与现实要求。
国外发达国家开设人力资源管理课程已有近百年历史,人力资源管理最早的课程雏形见于美国达特茅斯学院劳工关系专业在19的雇用管理课程,其后逐渐成为众多大学商学院开设的主要课程,先后经历了从科学管理、人际关系管理、系统管理等以人事管理为中心的发展阶段。自20世纪70年代末以来,人力资源在组织中所起的作用越来越大,企业开始把人力资源管理看作重要的管理职能之一。90年代以后,大学的人力资源管理教学受到人力资源管理的战略观点影响,开始倡导以职业分析和工作任务分析为基础的教学模式,相对成熟的模式包括德国的双元制模式,加拿大的cbe模式、国际劳工组织的mes模式等。
德国的双元制教学模式是以人力资源管理职业活动的行为过程为导向,采取以学生为中心,企业实践教学为主,学校理论教学为辅的教学形式,现场实习与实务的课程和学分比重较大,而理论课的教学内容一般较为浅显,这种教学模式同企业人力资源管理实践紧密结合,更符合企业的现实需要。澳大利亚的培训包模式是该国政府联合人力资源管理行业共同开发出一套包括全国统一任职资格和能力标准的培训包,以此作为学校、培训机构人力资源管理课程开发的指导性材料。加拿大cbe模式最初源自于加拿大,以能力为培养目标和评价标准,根据人力资源管理职业能力分析表所列的知识点、技能点和职业态度,按照从易到难的顺序安排教学进程。国际劳工组织的mes模式即模块培训教学法,是基于对人力资源管理的每一个岗位、任务和技能的深刻分析,严格按照工作规范,把学生需要掌握的知识或技能分成若干独立培训教学模块,以从事人力资源管理实际岗位工作的流程为主线,通过现场教学为主、技能培训为核心的教学方式,使学生获得人力资源管理工作中所需要的工作技能。
我国的人力资源管理脱胎于传统的人事管理,最早的课程见于20世纪50年代中央劳动干部学校(现为首都经济贸易大学)劳动经济专业开设的劳动管理。自市场经济建立以后,人力资源理论开始在我国进行传播,一些高校将人事管理课程调整为人力资源管理课程,尤其是1995年《劳动法》颁布后,实现了人事管理向人力资源管理的过渡。进入新世纪以来,随着现代企业管理模式的深刻变革,人力资源管理的重要功能已经深入人心,这门课程的教学理论和实践随之迈上了新的台阶。具体可归纳以下方面:。
系确定教学内容、合理组织和考核教学过程、创新授课形式、改进学习模式等,来构建能力本位的课程教学模式。
上述国内外人力资源管理教学理论研究和实践措施,为这门课程的教学改革提供了坚实的思想基础和现实启示,也为教学适应企业人力资源管理现实要求提供了可持续发展的动力。
由网络调研及文献解读可知,近年来,我国高校的人力资源管理课程在教学目标、教学内容、教学方法和评价方法上不断创新,使人力资源管理教学实践从传统的一元化的课堂模式,发展到多元教学模式并存的局面,推动了人力资源教学改革的不断发展。目前,教学改革总体上面临三个突出问题:一是过分强调课程的应用性而导向理论知识薄弱化;二是教学改革仅停留在局部改进,而缺少系统化的整体模式改革;三是学生的职业素质与社会需求之间仍有较大落差。因此,实现理论知识和实践教学的有机结合,以及提升人力资源管理教学整体设计能力,就成为人力资源管理教学改革的重要使命。
针对上述三个问题,当前我国人力资源管理教学改革应着眼于三个方面:首先,教学应建立于扎实的理论根基之上。人力资源管理作为高校管理学的分支学科,广泛融合了管理学、行为科学、心理学等多学科理论知识和研究方法,这些理论知识为分析和解决实际问题提供必要的理论指导和科学依据。因此,人力资源管理的基本知识、基本原理和一般规律是课程的基础;其次,从整体上推进教学模式改革。要以岗位必备的理论知识和职业能力为基础,以工作过程为主线,从教学目标、内容、方法、教学组织以及考试形式等方面进行综合性、系统性教学设计;最后,在教学当中强化职业素质教育。企业人力资源管理对于管理者的人本理念、沟通能力、团队意识、职业道德等提出较高要求,教学过程中要适应这些要求,注重对学生职业素质的培养,为对接工作岗位做好铺垫。
高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇三
招募成本指的是高校在开展教育活动期间，招聘教职人员和利用教职人员的过程中所产生的成本投入，包括招聘成本、选拔成本和定岗成本三个主要项目，其中的定岗成本是保证人力资源优势的关键内容。
2．2维持成本。
维持成本指的是对在校教职人员的任职支出，是维系高校日常教育工作的重要支出，属于经常性支出的范畴。维持成本对于高校教育工作的有效运行具有重要意义，从支出类型上可以分为薪资、医保和社保三种。另外，人力资源的管理成本可以划分到维持成本的范畴。
2．3开发成本。
人力资源管理成本中，开发成本是保证人力资源自身素质和专业水平的关键内容。人力资源开发工作的主要目的是提升在岗人员的.专业水平或者培养适应岗位需求的专业人才，最终的目的就是保证人力资源在实际工作中能够发挥出最佳的作用。对于教职人员来说，教职人员的自身素质与人力资源开发质量具有直接联系，只有保证人力资源开发质量才能确保高校的人才培养质量。
高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇四
在高校管理中，人力资源管理关系到高校的日常运行质量，就现代高校的发展而言，人力资源相对于其他资源来说相对短缺，是资源管理中的关键内容，人力资源无论是对高校的科研水平还是高校的社会责任均有重要的意义。这就要求高校加强对人力资源管理的重视，做好人才的引进、开发和利用工作，在保证人才质量的前提下，尽量节省人力资源成本投入，并且采用有效的管理机制合理配置资源，使其能够在高校科研工作中发挥出最佳的作用，进而提升高校的科研水平。
人力资源是高校资源管理中的重点内容，它的管理质量关系到高校科研工作的有效开展，对科研工作的进展有直接影响。人力资源是指，人利用体力和脑力的劳动方式创造价值的过程。
1．1人力资源价值具有创造性和无限性。
智能和体能作为人力资源的主体，体能会受到身体各项机能的限制，使其无法有效提升价值，而智能则可以通过后天开发创造出更大的价值。人力资源中的智能价值是不可估计的，因此，我们可以认为人力资源具有无限性。人力资源所具备的无限性和创造性特征决定了在进行人力资源管理时，在确保管理成本的基础上，尽可能合理的配置资源，让相应的人力资源能够在特定的位置发挥最佳优势，保证人力资源管理的实效性和可靠性。
1．2人力资源本身具有能动性和自主性。
高校资源管理中的自然资源、信息资源和资本资源的开发利用水平与人力资源的管理水平具有直接关联。高校除了需要履行培养专业人才的社会职能外，还需要具备一定的科研能力，而无论是科研工作还是教育工作，对人才质量均有较高的要求，可以说人力资源的自身素质决定了人才培养质量和科研工作水平。由此可见，人力资源在高校的资源管理工作中占据主要地位。［1］因此，高校要想获取良好的发展，就必须从加强人力资源管理入手，在确保人才质量的基础上，控制管理成本，进而提升高校人力资源的管理水平。
1．3人力资源能力具有显性和潜在性。
人力资源在劳动的过程中可以分成显能和潜能两种表现形式，其中的显能指的是对人力资源的合理利用，而潜能则指的是对人力资源的不断开发和认识。实际上，高校人力资源管理工作的重点便是对人力资源的合理利用和开发，通过对资源的合理配置，可以使有限的资源发挥最佳的优势，同时可以使人力资源的管理水平得到进一步提升。
高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇五
高校后勤企业（集团）是高校后勤产业化的产物，具有鲜明的时代特征，高校后勤企业作为一个全方位、多层次地服务于高校教育的组织，具有明确的企业任务，同时也区别于一般意义上的服务企业。后勤社会化是通过引进市场的力量，突破高校有限的资源与不断扩大化的高校招生办学规模之间的矛盾。学校是教育事业单位，一切活动必须围绕有利于教育事业发展的目标进行，高校后勤服务工作的改革发展最终是为了国家高教事业的进步发展。基于这个背景，高校后勤企业具有准公共品的性质，一方面要按照市场规律进行运作，为高校师生提供优质服务，另一方面，又要服从高等教育公共事业的性质以及高校市场的特殊性质。高校后勤的特殊的历史背景及性质决定了高校后勤人力资源管理的特殊性，人力资源管理的根本目的是为了更好的服务于高校广大的师生和高等教育，提高服务质量和服务水平，在有限的投入下，充分调动人的积极性，实现最大化服务产出。
总得来说，目前高校后勤人力资源管理处于一个不断探索、寻求完善的阶段。各高校后勤企业在人力资源管理方面存在很大的差异，大部分高校后勤服务企业在人力资源管理方面发展势头良好，但还存在着不足和自身的局限性。主要表现为以下几个方面。
一是随意性强，缺乏规范和系统性的人事管理机制。高校后勤人事管理方式脱胎于传统的高校事业单位管理，虽然后勤社会化后，一些公司逐步在建立现代企业管理机制，但是人力资源管理方面存在诸多的不完善，具体管理方式存在随意性和不确定性。
二是人员编制复杂，存在同工不同酬金现象。沿袭历史原因，高校后勤企业职工人员构成复杂、层次多，后勤服务集团员工由学校事业编制、企业编制、人才代理、短期用工等部分人员组成，其中事业编制人员又包括国家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相对长期的工人，也有季节性工人。不同身份的职工享受的工资水平、福利待遇差别很大，这种体制本身对促进职工的工作积极性具有消极作用。
三是职工缺乏相应的技能、职业培训。据了解，一所中等规模的高校后勤企业职工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，这部分员工素质和技能一般较低，也缺乏现代服务业的基本理念。目前高校后勤的企业没能技术队他们实施足够的技能、职业培训。
四是缺乏人工成本和人力资源的意识。由于外聘人员工资相对较低，后勤企业对人工成本没有给予充分的认识和重视，一些作业不是基于提高作业效率而是靠增加人数来完成。这种做法，从某种意义上讲，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，无法提高劳动积极性，劳动生产率得不到有效提高。
高校后勤要实现社会化改革的目标，建立适应市场机制的现代服务企业，就必须盘活企业内部的人力资源。对现有的人力进行优化配置、科学管理，首先应对高校后勤企业人员配置现状作详细的分析，包括年龄结构、文化结构、知识结构；所设工作岗位科学的分析：合理的职务结构设置；缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目都要进行细致、科学的测评。从而获得精确的数据，有目的地进行人员配置和培养。
3.1结合基于成本优势的.企业战略，推进人力资源管理。
波特于1980年提出了本领先战略、差异化战略、目标聚集战略三种企业战略模式，其中成本领先战略是指企业通过加强成本控制，实现规模效益，成为其产业中的低成本生产(服务)者，在提供的产品(或服务)的功能、质量差别不大的条件下，使本企业的总成本低于竞争对手的成本，从而在激烈的市场中取得竞争优势，占据有利地位。对于高校后勤企业来说，运用成本领先战略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服务市场具有特殊性，高校后勤企业服务于整个高校师生，服务具有“批量”的性质，服务人数众多，近年来，一所普通高校办学规模人数动辄几万人，大规模的“批量”性质的服务使得后勤公司实施成本领先战略具有实际的可行性。结合人力资源管理来说，实施成本领先战略，首先要提高员工的服务效率，以最小的人工投入，取得最大化的服务产出。按照市场经济运行规律来看，员工的报酬同劳动效率和劳动力边际产出正相关，后勤企业通过推行成本领先战略，提高劳动生产率，在一定程度可以缩减职工数量，提高职工的薪酬福利，进而促进员工的工作积极性。从另外一个角度来分析，目前高校后勤企业留不住人才，深层次原因是后勤企业不能为非编制员工提供具有竞争力的薪酬福利待遇。高校后勤企业实施成本领先战略，降低运行成本，一定程度上可以提高支付给员工较为具有竞争力的薪酬待遇的能力。
3.2系统开展员工培训，提升员工职业素质。
系统地开展员工培训是高校后勤人力资源科学化管理的重要途径。通过一系列的系统培训，可以全面提高后勤员工的思想文化素质、专业技术技能和服务水平。高校后勤必须站在发展的战略眼光上把系统开展员工培训纳人后勤企业的发展规划中，制定有效的制度和措施。现代人力资源管理理念强调把人才看作企业的第一资源要素，重视对人力资源的开发与投入。系统开展员工培训首先要明确各岗位的工作规范、技术、质量要求，满足这一要求的前提是对岗位进行科学考察，分析，做好岗位分析，挖掘岗位对人特殊的要求以及如何做到“能岗匹配”；其次要在培训经费、培训内容等方面给予保障，经费的投入、合理制定培训内容关系到职工培训能否有效实施、能否起到实际的效果；第三必须有一整套目标明确、制度完善的培训体系，并严格考核制度，将培训结果与员工考核、晋升、晋级等结合起来，提高员工自主学习和培训的积极性。目前企业职工培训一般有以下几种：岗前培训，文化知识培训、管理知识学习、非正式教育，高校后勤企业应根据本企业员工的实际情况，有目的、有针对性的选择适合本企业的培训方式与培训内容，使员工培训起到应有的作用。
3.3建立科学公正的绩效评估体系，形成有效地激励机制。
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，绩效考核就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效评价结果可以为增加报酬提供合理决策的基础，可以为加薪奖励的公平化提供保证，通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得的报酬、待遇的关系，获得努力向上改进工作的动力。后勤企业应建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系，实施中要注意：一是根据岗位职责各不相同，应该将管理者、技术人员、普通职工进行分类考评，制定科学的评估标准和评估细则；二是定期将考核后的绩效结果进行公布，以做到客观公正，将所有指标量化并将其存档，以利于为今后的考核工作进行科学的评判作为数据积累。建立有效的激励机制激发和调动职工的积极性和创造性，从而提高后勤的服务水平，坚持精神激励和物质激励的有机结合。后勤应以物质动力为先导，以精神动力为支持，将二者有机地结合起来。物质激励是基础，企业可以通过工资、福利等方式，把职工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励职工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，还可以减少人才流失。但这种激励过量的话，会加大企业的负担，对企业长远发展不利，因此，企业必须坚持与精神激励相结合。
4结语。
随着高校后勤社会化趋势的进一步发展，高校后勤企业必须要转变传统观念，按照现代服务企业的要求，实施科学的发展以及运营战略，为高校师生提供优质、具有竞争力的服务。企业进一步的发展，必须以高效有力的人力资源为保证，高校后勤企业要从传统的人事观念转变为“以人为本”的现代人力资源管理理念，充分重视人的作用，对员工进行科学的培训，提升员工素质，建立科学公正的绩效评估体系，形成有效地激励机制，使人力资源成为后勤企业提升服务质量，促进企业发展的主要动力。
参考文献。
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高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇六
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，我们可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。
人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。
1、管理中“拿来主义”的观念的问题。
“拿来主义”是传统人力资源管理经常犯的毛病，也是现代国内企业一贯的诟病。“有用，为我所用。无用，为我所弃。”这的确节省了企业一部分开销和短期利益，也无可厚非获得了短期发展，见到了“拿来主义”的“成效”。但是我们不可能将所有的企业人才全部奉行“拿来主义”吧，只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值简直是痴人说梦，在法制逐渐健全和完全市场化的今天作为核心竞争的人才资源不可能说拿来就拿来说丢掉就丢掉，这点在新《劳动法》中尤为突出。企业业绩不应该建立在压榨为企业出力的员工头上。恰恰相反企业人才必须靠自身培养和发现，这点在许多外企中常有见到，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
2、管理中重心的问题和不足。
传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的.管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。
3、管理视野上的问题与不足。
“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。
4、管理组织上的问题与不足。
现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不至于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。
只有找到问题克服不足才能建立一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3、岗位分析和工作设计。
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5、雇佣管理与劳资关系。
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。
6、入厂教育、培训和发展。
任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
7、工作绩效考核。
工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8、帮助员工的职业生涯发展。
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
9、员工工资报酬与福利保障设计。
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
10、保管员工档案。
人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。
四、由此得出的结论和意义。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。当今，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大的有效技能最大地发挥。
2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。
3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
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高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇七
摘要：随着我国经济的发展，我国企业获得了良好的发展机遇，获得了巨大发展。同时，在日益激烈的市场竞争中，我国企业面临越来越严峻的挑战。为了在激烈的市场竞争中，维持企业的生存发展，要加强企业管理，尤其是提高人力资源管理的水平。社会保险对于提高企业人力资源管理的水平具有重要的作用和意义。本文对社会保险的作用进行了分析，考察了社会保险现存的问题，探讨了充分发挥社会保险在人力资源管理中作用的措施，以期为我国人力资源管理提供借鉴。
在现代企业中，人力资源的地位日益重要，提高企业的人力资源管理水平，对于维持企业的生存和促进企业的发展壮大具有重要的意义。提高企业的人力资源管理水平，能实现对人力资源科学合理的统筹规划，充分调动人力资源，发挥人力资源的潜力，促进企业的发展。因此，企业要采取有效措施提高企业的人力资源管理水平。社会保险对于提高企业的人力资源管理水平具有重要的作用和意义。因此，要采取有效措施，充分发挥社会保险提高企业人力资源管理水平的作用。
1能加强对企业员工的激励。社会保险对于企业员工来说，是一种重要的福利待遇。人力资源管理实现高效性的基础，就是要以人为本，维护企业员工的利益。在人力资源管理中，将企业员工的福利待遇和生产状况相结合，能有效激发员工的工作热情，鼓励员工积极地进行生产工作，还能增强企业员工的责任意识，提高企业员工的责任感。在企业中充分发挥社会保险的作用，能在一定程度上消除员工的后顾之忧，使企业员工能全身心地投入到企业的生产工作中，充分发挥企业员工的工作潜力，为企业创造更多的经济效益[1]。
2.能促进企业生产力的发展。社会保险，作为一种福利待遇，与企业总体利益和企业员工的个人利益息息相关。企业的经济效益越高，企业员工的福利待遇也越高。企业的经济效益不好，那么企业员的福利待遇就得不到保障。社会保险能切实保障企业员工的个人利益，能在一定程度上为企业员工消除后顾之忧，带给企业员工安全感。由于社会保险的力度与企业经济效益息息相关，只有企业的经济效益良好，社会保险才能得到保障。因此，社会保险能提高企业员工对企业的忠诚，提高工作的积极性，减少企业员工消极怠工的的情况。所以，人力资源管理中的社会保险能促进企业生产力的发展。因此，企业人力资源管理要根据企业的经济效益和发展条件，结合企业员工的具体需求，对企业员工的社会保险缴纳基础进行合理的调整，以促进企业生产力的发展[2]。
3.能加强员工队伍的稳定性。在现代企业发展中，人力资源的重要性越来越突出，对企业的生产发展具有重要的推动作用。人力资源有一个显著的特征，就是具有较强的流动性。由于流动性较强，导致人力资源的管理存在较大的难度。这也是人力资源管理的难点，给企业的发展带了巨大的困惑。社会保险作为一项福利待遇，能使企业员工终身受益。社会保险带给企业员工的.最终收益由两方面决定，其一是依靠企业员工对企业发展作出长期持续的贡献为保障，其二是企业为企业员工缴纳的社会保险基数为依据。因此，如果企业员工频繁更换工作，或者长时间待业的话，员工的社会保险的收益就会较低。另外，如果企业为员工缴纳的社会保险基数较低，也会对员工的社会保险收益造成损失。情况严重的话，甚至会对企业员工退休之后的养老保险造成巨大的不良影响。因此，企业在人力资源管理的过程中，加强对社会保险的执行力度，就能降低企业员工的流动性，加强企业员工队伍的稳定。
4.能缓解人力资源管理负担。社会保险从各个方面为企业员工提供了经济上的强有力的保障。当企业员工在生老病死等方面遇到意外情况时，社会保险就会发挥其作用，这就减少了企业对员工的经济负担。例如，当企业员工因公受伤时，社会保险中的工伤保险和医疗赔付就会发挥作用，对企业员工提供一定的费用支付，这就减少了企业需要对员工支付的资金。另外，在企业生产中，还有许多原本需要企业支付的资金，也在一定程度上由社会保险负担起来。这就缓解了企业人力资源管理的经济负担[3]。
二、社会保险现存的问题。
社会保险对于提高企业人力资源管理水平具有重要的作用，但现阶段影响社会保险作用发挥的问题大致如下：1.保障水平较低。当前我国的社会保险的保障水平还比较低，因此造成了企业缴纳的保险金额高，而社会保险对企业员工的保障水平低的情况。2.对社会保险的重要性认识不够。我国多数企业受错误价值观的导向，总是竭力避免为企业员工缴纳社会保险金额，或者是尽量少缴。3.社会保险的管理手段落后。我国当前企业大多数缺乏科学合理的社会保险管理制度，对社会保险的管理手段较为落后。在人力资源的社会保险管理中，无法有效结合对企业员工的绩效评价和激励手段。
三、充分发挥社会保险作用的措施。
社会保险对于提高企业人力资源管理水平具有重要的作用，要充分发挥社会保险的作用，以加强人力资源管理，提高人力资源管理的水平。首先，要建立一支高素质的人力资源管理队伍，加强对人力资源的管理工作。其次，要在企业内部大力宣传社会保险的作用和意义，提高企业对社会保险的重视程度。最后，企业要制定科学合理的社会保险发展规划。
四、结语。
社会保险对于提高企业人力资源管理水平具有重要的意义。因此，企业要采取有效措施，充分发挥社会保险的作用，提高企业的人力资源管理水平，推动企业的发展壮大。
参考文献：
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高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇八
摘要:随着市场经济的快速发展，医院在整体发展水平上也得到了很大程度上的提升，但在人力资源管理方面仍存在诸多的问题，需要在未来的发展过程中予以解决。在新形势下医院仍采用传统的模式对人力资源进行集中的管理，严重抑制了我国医学行业的快速发展。本文将对新形势下医院人力资源管理过程中存在的问题进行详细的分析，并提出提升医院人力资源管理的效率的有效对策，从而不断提升新形势下医院人力资源管理的总体水平，实现医院的长远发展。
现阶段，我国医疗行业的发展水平获得了很大程度上的提升，医院在数量上也不断增加，对人才的需求量加大，给医院的人力资源管理带来了很大的麻烦。因此，新形势下医院要想实现良好的发展，需要不断提升医生的医疗技术，提高护士的临床护理水平，此外，还需要加强对医院人力资源的管理，转变传统的管理模式，结合医院自身发展特点，采取合理的方式，对人力资源进行有效的管理，逐步提升我国医院人力资源管理的总体水平，推动医疗行业的快速发展。
(一)医护人员整体素质不高。
在医疗事业发展的现阶段，医护人员的整体素质低下，给医疗事业的发展产生了严重的阻碍。部分医生未受过较高的专业教育，学历上普遍较低，对医学知识的了解停留在表面，然而，医院对医生的专业水平有着较高的要求，高学历、专业性较强的医生较少。此外，护士也是医院人力资源的重要组成部分，护士在专业水平上较低，学历上满足不了医院的整体发展要求。由于医护人员整体素质不高，给医院的人力资源管理提出了更高的要求，无法进行日常统一管理的开展。
(二)落后的管理观念，缺乏完善的'管理制度。
医院在长期的发展过程中，在人力资源管理方面仍秉承着传统的管理模式，落后的管理观念，严重阻碍了医疗事业的快速发展，同时损害了患者的切身利益，对患者的生命健康造成了严重的威胁。医院在长期的人力资源管理过程中，缺乏完善的管理制度，造成医护人员在日常工作中发展受到了限制，很难进行专业技能方面的突破，阻碍了我国医疗行业的整体性发展。此外，医院对人力资源的管理方式较为传统，医护人员缺乏工作积极性，不利于医院的长期发展，一直存在着人力管理方面的问题，对医院的整体发展造成了负面影响。
(一)制定科学合理的管理计划。
医院人力资源在管理的过程中存在着诸多的问题，需要在发展的过程中予以解决，要想做好医院人力资源的各项工作，需要制定科学合理的管理计划。在制定管理计划的过程中，需要结合医院发展的具体情况，从实际出发，满足于医护人员的发展要求，共同推进医院人力资源管理水平的提升，从而保证人力资源管理的整体效率。与此同时，随着市场经济的不断发展，医院作为市场经济发展过程中的重要组成部分，需要形成自身的文化特色，有利于医院的整体性发展。此外，在发展的过程中，医院需要不断提升医护人员的工作积极性，注重对医护人员基本道德建设，从根本上提高医护人员的综合素质，形成正确的世界观、人生观、价值观，从而对患者进行人性化治疗，提高患者的临床治疗效果。因此，良好的医院人力资源管理模式，能够有效提升医院发展的整体水平，推动我国医疗行业的快速发展。
人力资源管理在各行各业的发展过程中，都有着重要的地位，尤其在医院的发展过程中，人力资源的有效管理，能够很大程度上提升医疗水平。因此，在医院的发展过程中，需要建立完善的人力资源管理模式，提高医院对人力资源管理的重视，保证对医疗的整体水平，逐步实现医院的长远发展。与此同时，在新形势下，医院在发展的过程中加强对人力资源的管理，能够有效提升我国医疗行业的发展水平，从而为患者提供更有效的治疗，提高患者的治疗效果。此外，医院需要加强对人力资源管理模式的创新，结合时代发展的具体特征，选择合适的发展模式，采取有效的方法带动医护人员的工作积极性，为医院的整体性建设提供有效保障。
新形势下，医院在数量上不断增加，要想提升医院的整体发展效果，医院需要加强对医护人员的管理，为整个医院的发展提供保障。因此，医院在运行的过程中，需要加强对医护人员的管理，做好对医护人员科学管理，提高工作人员的日常积极性，实现医院的健康发展。此外，提升医院人力资源管理水平，对提升医院的综合实力有着良好的帮助，能够获得患者的信任，树立良好的医院形象。医院在发展的过程中加强对人力资源的管理，能够促进医护人员整体素质的提升，从而更好地为患者进行治疗，在实现自身发展的同时，也能够推动医院的长远发展。在医院长期的发展过程中，需要有一套完整的人力资源管理制度，不断对医护人员的日常工作以及人员的内部调整进行管理，促进医院发展水平的进一步提升。
三、结束语。
总而言之，人力资源的有效管理对医院的整体发展有着直接的影响，能够为患者的治疗提供保障。随着我国医疗行业的深化改革，传统的管理模式已经与现阶段的医院发展状况相分离，严重阻碍了医院的快速发展。因此，在新形势下，医院要想不断提升发展水平，取得医疗技术上的进步，需要加强对人力资源的管理，结合医院的发展状况，采取合理的方式对人力资源进行科学的管理，激发医护人员的工作积极性，在日常的工作中进行医疗方面的创新，提升医院的整体水平，共同推进我国医疗行业的发展。
参考文献:。
高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇九
在对人力资源成本的构成和界定中，国内外学者均认为人力资源的管理成本主要集中在人力资源获得、拥有、利用、开发和管理的各个阶段。
3．1取得成本。
取得成本的主要内容包括招聘费、选拔费、安排费和安家费。其中的招聘费指的是高校在日常招聘活动中的所有经费开销;选拔费指的是在招聘活动中针对应聘者进行考核所产生的费用，主要内容有答辩费、考试费和身份调查费;安排费指的是任职差旅费;安家费一般是针对高端人才而言的，如科研人员在开展科研工作时对其补贴的安家费用。
3．2开发成本。
人力资源的开发成本可以分为教育培训费用和科研项目的启动费用两种，高校开展的教育培训工作所投入的培训费用是教育培训费的典型代表，通过对教职人员开展教育培训工作，使其自身专业能力得到提升。在教育培训方面的投入主要包括资料费、教材费、交通费用和学费等。
3．3使用成本。
人力资源的使用成本可以细分为维持成本、奖励成本和福利成本三部分内容。其中的维持成本指的是日常化的成本投入，对在岗人员发放的工资和岗位津贴;奖励成本指的是为了激发人才的工作积极性所开放的奖金机制中所投入的资金;福利成本指的是除去基本工资之外的住房补贴和社会保障服务等内容。
3．4保障成本。
保障成本指的是对职工的安全、健康和社会保障所提供服务的成本投入，主要内容有养老保险、失业保险、离职补偿等，根据企业的工作性质不同，在保障成本方面的投入也会存在一定差异，对于一些高危行业来说，还会为职工提供人身安全险。
高校的人才培养工作要想获取全面发展，就必须加强对人力资源的合理配置，提升资源利用率，使有限的人力资源在固定的生命周期内发挥最佳的作用，进而达到控制人力资源成本投入的目的。
要想实现高校人力资源管理成本的有效控制，就必须做好基础工作，制定相对完善的人力资源管理机制，为高校人力资源管理工作提供科学有效的管理依据，这对于改善当前人力资源管理中存在的问题具有重要意义。人力资源管理机制构建过程中需要注意以下问题:4．1．1制定中长期人力资源管理规划人力资源的开发和利用贯穿高校发展的整个过程，对高校的发展具有一定影响。为此，高校需要根据自身的发展要求和实际发展情况，制订适合自身发展的人力资源管理目标，明确人力资源管理的内容、方法，制订长期的人力资源管理计划，提升人力资源管理水平。4．1．2优化配置人力资源人力资源配置工作的主要内容是以实际岗位的需求为基础，有针对性地开展人力资源开发和利用工作，以适应实际岗位的需求。实现对人力资源的优化配置，使人才能够在特定的岗位上发挥最佳的优势，这对于人力资源的利用效率具有积极影响。［5］对于高校这种以人才培养为目标的机构来说，人力资源的引进、开发和利用水平直接关系到高校人才培养的质量，对高校的社会责任具有直接影响。实际开展资源配置工作时，要以岗位需求为基础，人力资源的合理运用为目的，使有效的资源发挥出最佳的作用。
建立教育成本核算制度是高校人力资源成本管理的基础。根据人力资源成本核算制度，实行成本对象化，细分成本项目，运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法，找出人力资源成本管理中存在的问题。严格人力资源成本预算管理，规范支出范围，改善支出结构，优化高校资源配置，从而降低人力资源成本和教育成本，提高学校办学效益。
4．3优化配置人力资源。
在开展人力资源配置工作时要以岗位需求为出发点，依据高校的发展现状和人才培养现状，制定科学合理的人力资源配置计划，实现对人力资源的合理利用，避免出现资源浪费的现象，这也是开展人力资源配置管理的关键内容。
5结语。
在对高校人力资源管理的特征进行分析之后，发现人力资源管理存在创造性、无限性、自主性和重复性等特征，这就意味着在开展人力资源管理工作中，需要充分利用这些特性，避免出现盲目开发和利用的现象，有效控制人力资源管理成本，提升高校的人才培养质量。由于人力资源管理成本与高校的教育成本具有直接联系，所以，需要加强对人力资源管理成本控制工作的投入，提升人力资源的开发和利用价值，为高校人才培养工作提供可靠的人力资源。
参考文献:。
［3］张健华．高校后勤人力资源优化配置探索［d］．西南科技大学，2013．。
［5］王成伟．高校人力资源成本核算研究［d］．大连理工大学，2014．。
高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇十
摘要:高校作为人才培养的重要机构，需要将人才培养质量作为最终的发展目的，而人力资源的自身素质水平与高校的人才培养水平具有直接联系。为此，高校在资源管理中需要将人力资源管理作为首要任务。人力资源管理中的成本投入与高校的教育成本挂钩，因此，需要加强对人力资源管理成本的控制，进而实现高校的稳定发展。本文从人力资源的主要特征入手，分析高校人力资源管理的基本构成和主要内容，进一步探讨提升高校人力资源管理成本控制水平的重要思路，旨在为后续人力资源管理工作的开展提供参考。
高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇十一
论文摘要：通过分析高校后勤企业人力资源管理的特点以及存在的问题，从战略层面提出高校后勤企业人力资源管理改革的方向以及具体措施。
论文关键词：人力资源管理,成本领先战略,激励机制。
引言。
近年来，我国高等教育取得了巨大的成就与进步，各类高等院校的办学规模不断扩大，新时期高等教育面临新的发展机遇与挑战，新的形势使高校对全方位服务于高等教育的高校后勤提出更为深层次的要求，而随着高校后勤社会化改革的进一步深人，高校后勤服务企业也将面临新的激烈的市场竞争的挑战。面对新要求、新挑战，作为劳动密集型性质的后勤服务公司来说，必须充分发挥人力资源这一核心竞争力的作用，充分理解与重视人力资源是高校后勤企业最重要的资源，是高校后勤企业生存与发展的战略性基础这一基本思想理念。因此，对后勤企业人力资源科学管理，充分调动和提高后勤职工工作积极性、主动性、创造性，对推进高校后勤社会化改革的深化和可持续发展，建立新型、完善的后勤保障体系，促进高等教育事业健康良性发展具有十分重要的意义。
高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇十二
高校图书馆是学校科研服务的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与创造者,是图书馆生存发展的主体和决定性因素。其他资源特别是知识和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值,都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理,能够充分调动馆员的主观能动性和工作积极性,达到提升高校图书馆服务层次、服务水平和服务能力,加强凝聚力和核心竞争力的目的,最终使高校图书馆适应时代要求,实现自身事业的发展。
1人本管理的内涵。
人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大的贡献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”,重视馆员价值的管理。其核心是尊重人,激发人的热情,充分调动人的积极性、创造性,开发人的潜能,使馆员能够甘愿奉献,努力做到读者至上、服务第一,形成强大的亲和力和凝聚力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,提高图书馆事业的竞争力。第二层含义是以“读者为本”,即以满足读者用户对信息、知识的需求为目的,运用图书馆资源满足社会需要,帮助社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。
2倡导“以人为本”的'管理模式。
人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。
2.1树立全新的管理理念。
先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在,而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业发展的关键所在。因此,首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识结构、对知识信息的需求和不同读者的特性,并对此作出快速积极的反应。在此基础上,领导者还必须改变传统的思维模式,树立全新的用人理念,管理中应当以“理”为主,以“管”为辅,充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造力,充分体现馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念,为读者提供高效、快捷的深层次服务。
2.2建立馆员素质培训终身制。
知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的能力,因此促进馆员知识的更新和技能的提高,努力把图书馆建设成一个学习型的组织,是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化,并根据本馆馆员的实际情况,建立针对性培训中心,分阶段、分层次地对馆员进行培训,如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培养。同时,也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养,全面提升馆员的综合素质,为图书馆的可持续发展提供坚强的基础保障。
图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”,按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门,这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用,然而,随着信息技术的飞速发展,其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的发展。它忽视了为读者服务的宗旨,不是“以人为本”,而是“以书为本”、“以方便管理”为原则。因此,首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合,通过互补增值效应达到1+12的效果,提高图书馆的整体功能。其次,应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构,制定合理的选人制度,逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次,可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技术岗位,担负研究、开发和建设职责；辅助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措,能够做到人尽其才,才尽其能,有利于培养一批高水平的专业技术队伍,能够保证在做好读者服务工作的同时,跟进前沿的理论和技术,推动图书馆事业的发展。
2.4建立完善的激励机制。
亚布拉罕马斯洛的需求层次理论认为,在人的五类需求中,自我实现需求是最高一级的需求,这种需求就是“人希望越变越完善”。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才积极性和创造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求,都有不同的需求动机和目标,应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要,恰到好处地运用激励方法,激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。
2.4.1目标激励。
目标是人的行为所期望的结果,是吸引、激励、造就员工的重要手段,是实现组织目标的重要保障,是实现人力资源可持续性发展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受”的研究认为,如果能把个人职业目标和组织目标达成一致就一定会出现“共赢”的局面。图书馆应将本馆发展远期目标和个人近期目标相结合,帮助每个馆员了解自己,使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目标、规划职业生涯,并为他们搭建实现职业目标的可靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满足,从而显现目标激励的双赢作用。
2.4.2竞争考核激励。
岗位竞争为馆员创建了展示才能的舞台,能够在满足其低层次动机后,提供追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争,可以抑制馆员的惰性,激发馆员的创新能力和工作积极性；通过竞争,可以给馆员工作压力,促使他们保持自我发展,奋发向上的活力；通过竞争，还可避免“因人设岗”和论资排辈等不良现象,使真正有能力的员工在重要和关键岗位上担当重任,促进各类人才全面发展。
考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度,也是物质激励的主要依据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员,使馆员在考核过程中,不断发挥优势,不断进步,还能利用评价考核体系,在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正；另一方面,通过双向考核,领导者可以找出各岗位存在的差距,改进工作方法,提高其管理水平,从而实现“以人为本”,达到图书馆和馆员双赢。
2.4.3物质激励。
到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段,对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。
2.4.4精神激励。
精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通,营造和谐的高校图书馆氛围,使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人,遇事一视同仁、照章办事,公平公正地对待每一个人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,营造“尊重知识、尊重人才,尊重创造”的工作氛围。此外,还可以经常组织群众团体开展一些有利员工身心健康的活动,增进同事之间的交流和信任,满足每个人的情感和自我实现的需要,保持队伍的稳定,形成图书馆群体的内聚力,使馆员能够心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。
综上所述,在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续发展,其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业,才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。
参考文献：
高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇十三
人力资源管理的组织结构主要应用于学校的人力资源部门以及学校的人力资源管理部门还有学院的各个人力资源管理部门三种不同的层次，主要以教学的业务为主要核心，从而以区域网作为该系统的主要管理结构。该系统结构为了能够有效的实现如上的系统功能需求，让各个学校能够有效的在不存在专线的情况下，完成相应的统一数据库管理分析，并且能够有效的来完成相应的系统性查询分析。基于此本文主要刺痒b/s结构完成。主要将该系统分成了三个组成，用户经由浏览器所完成的相应系统服务器访问，具体的服务器应用以及相关信息数据库的交互数据获取。
2.2功能版块划分。
通过依照上述的相应需求，来针对性的设计基于j2ee的高校人力资源管理系统功能版块（如图1所示）。整体的系统结构主要包括了九大管理层类：教职工管理、教职工信息录入管理、教职工审批管理、修改执行管理、教职工权限管理、教职工培训管理、教职工惩奖管理、以及部门信息管理、及人员权限管理。
2.3运行设计。
由于本次研究中所采用的b/s结构，其中的http协议以及相应的服务器，来完成相关业务的处理，http协议主要的存在形态是一种短连接，而不能持续的将此种状态保存于客户端，那么所有的主要业务状态都是可以基于服务器来完成，进而由服务完成相应结果的返回。要想完成相应的.信息录入，需要经由两个步骤来完成：通过在page1中完成相关数据的录入，之后在完成录入点击信息提交，由系统服务端进行处理，之后由page1完成信息的验证之后，数据就会提交page2，那么完成对page2的提交信息处理之后，浏览器的相应界面就会再次刷新。由于上述步骤的验证并未能够有效的保障信息的准确有效性，那么在page2中，就会针对相应的数据信息完成进一步的验证，并且将信息的提交在后台中，来保证page1不会出现刷新的情况。该系统主要采用的程序包括了：程序，nt函数，从而有效的保障了系统的应用有效性，减少了错误信息的上报情况出现，更加高效的实现了基于j2ee的高校人力资源管理系统开发与应用成效。
3结语。
通过针对高校的人力资源管理工作的开展情况，来针对性的构建基于j2ee的高校人力资源管理系统，有效的构建了统一化的系统网络平台，更加高效的实现了学校各个班级之前的信息交互及共享。通过本次系统的试运行，取得了有效的效果，证明该系统具有一定的实用有效性。
参考文献。
[1]杜琳.基于j2ee/struts的胜利油田人力资源管理系统的设计与实现[d].电子科技大学,.
高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇十四
近年，我国教育部组织了三十五所本科高校，深入剖析了欧洲实体经济、现代职业教育体系、以及应用技术大学发展模式，并对我国本科高校人才培养的转型方向和方式做出了规划和指导。教育部指出，高校人才培养要注重创新应用技术型人才，倡导学分制和模块化教学模式；提倡企业直接参与高校课程编撰，且课程中真实案例的教学要百分百落实；不仅如此，在主要专业课程中，企业的也要百分百参与其中。
1、1949年——1980年。在当时的人才培养模式中，理工科学生才配备实验室，文科学生的实践场所是社会，在校教师传授理论知识、在企业学习专业知识和专业实践。
2、1980年——2000年。在这个阶段中，我国经济由计划经济发展为市场经济，当时观念开始认为文科学生也需要拥有实验室，应具有建立文科实验教学部门的资格。学生实习的主要途经为毕业企业实习，学生可以受学校安排或自行寻找企业进行专业实习。
3、2000年——2010年。此阶段市场经济对人才的需求产生了转变，用人单位和学生在时间需求上存在出入、用人单位和学生的期望不协调，因此用人单位对实习学生存在一定的抵触心理，并不真正的接纳实习学生，在此之下学生难以在用人单位掌握真正有用的专业技能。由于企业实习环境愈发严峻，各类高校开始开始设立基于例如vbse等综合实训软件的综合实训实验室，让学生能够在高校内实现模拟实习。尽管能解燃眉之急，但模拟实习始终是模拟，用人单位和高校的人才对接根本问题仍旧得不到解决。
4、2010年至今。在此阶段，云计算、大数据、互联网技术等信息技术层出不穷，经管专业实践教学受到了巨大的冲击，单纯的`校内模拟实习已经远远跟不上应用技能型人才的需求，因此越来越多的高校重新重视起实践教学的重要性，采用企业订单式培训模式，培养更多的应用技能型人才。
当前经济管理类专业应用型人才培养模式存在以下问题：是财经类大学定位特色缺乏、专业设置严重雷同，人才培养缺乏个性和特异性。财经类高校招生规模多、招生专业广；专业设置严重雷同，人才培养缺乏个性和特异性；学校学科发展和地方产业对接存在问题；学科教学主要以课堂教学为主，课堂教学以教材为中心，与社会实践无法衔接。
目前高校人才培养模式是通过开展特定的人才培养目标实现的，主要根据人才培养理念的指导以及相关课程教学标准开展的课程教学，对于人才培养过程中牵涉到的运作方式以及组织模式都是建立在人才培养制度下开展的。本文通过多个层面的分析，论述了校企合作、产业链接轨、创新模式的方面对于人才培养模式的重要意义。
1、以校地、校企合作深化作为突破口。部分高校在发展过程中由于转型的需要以及区域经济的影响，其教学体系会受到多方面因素的影响，且需要通过合作的方式达成校企合作获取的实际效益，且培养方案会受到一定的影响，为了达成培养应用型技能人才的培养方式，学校需要构建产学合作、校企深化的方式达成培养目标。
2、以创新、创业教育体系建立为试金石。国家大力倡导“大众创业、万众创新”的大环境下，学生必须要具有良好的创业能力以及创业意识，而不仅仅依靠创业技术达成创业的目标，高校需要将其培养成具有创新精神的人，尤其是需要建立多样化的经管类专业的高校需要积极响应国家的号召，大规模开设创新创业基地，在此基础上建立新型的创业基金，并且聘请具有丰富创业经验的人才作为学校培养创新人才的导师，通过教师的领导，让学生能够在高校学习的过程中积累丰富的创业经验。
3、以对接产业链的专业体系建立为落脚点。根据目前地方产业区域经济发展对高校人才培养的需求，学校需要全面结合社会发展的情况，建立多个新型的多样化专业技能培养目标，致力于培养具有复合型人才的目标，让学生在迈入社会后，能够更好的适应社会的发展情况。
4、以实验实习实训基地建设为加速器。实习实训基地对应用型人才的培养必不可少，尤其是对于有创业需求的经管类专业学生，能够通过教学研究相互促进的方式，构建一体化的人才培养机制。
5、以“双师双能型”教师队伍建设为竞争力。经管类人专业人才的就业大部分在毕业后都进入企业工作，如何让企业专业性人才能够加入到高校教学模式制定过程中是双师型队伍建设的核心点。“双师型”教师在聘任的制度上需要进一步优化，设定专业性的考核方式，严格把控教师的工作门槛，其必须具有先进的管理能力以及专业化的知识，并且在后续工作开展的过程中学校需要安排其进入实训中心进行实践，从而使得其具有培养学生获取行业职业证照的能力，帮助学生毕业。
四、结语。
从文章分析的经管类专业应用技能型人才培养模式改革历程不难看出，高校人才培养模式要尽早改革原有的人才培养模式，转变为应用技能型人才培养模式。通过构建产学合作、校企深化；大规模开设创新创业基地，建立新型的创业基金；建立多个新型的多样化专业技能培养目标，培养具有复合型人才；加强实验实习实训基地建设；打造“双师双能型”教师队伍等方式，培养真正的应用技能型人才。
参考文献：
[1]苗雨君，陈红梅，齐秀辉。高校经济管理类专业应用型人才培养模式研究[j]。经济研究导刊，2013，34：71—72。
[2]徐晓亮，陶加强，陈时高。地方高校经济管理类大学生实践能力培养模式构建——基于会计学专业应用型人才培养方案的修订[j]。经济研究导刊，2014，32：128—129+136。
[5]闫琰。经济管理专业应用型人才培养模式问题研究[j]。湖北函授大学学报，2016，13：17—18。
高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇十五
高职人力资源管理专业的人才培养定位应从素质教育出发，人才的素质是企业用人衡量的标准，通过完善的课程体系和培养定位来帮助学生提高个人素质，只有这样才能够得到企业的信任。素质教育的终极目标是通过教育和培养使学生能够胜任企业的工作，最终成为一个职业工作者。
3.2职业能力培养。
高职人力资源专业的职业能力培养应突出深度和广度，笔者认为应从两方面入手进行职业能力培养：首先是专业课程，专业课程的设置应具备专业化和针对性，课程的设计和安排要有比例，课上内容与实际管理工作相结合，有目地的让学生得到锻炼和提高，并且把人力资源职业资格考试融入到教学中，使学生能够通过学习得到职业资格证书，拓展学生从事人力资源管理的能力；其次，课程设置要系统化，从人力资源课程的结构出发，有计划的把得课程进行分类，并把课程特点和职业特点相结合，使学生容易掌握学习内容，并且能够适应社会对职业岗位的要求。
3.3专业技能培养。
专业技能培养应以学生的实践能力和专业技能操作为基础。高职人力资源专业所培养的目标就是为社会提供相应的人力管理型人才，要实现此目标就需要对学生的实践能力和操作能力进行培养。在教学中应建立一个科学的教学实践体系，以此来帮助学生锻炼实践能力，从专业技能课、专业训练课、技能实践课、综合训练课等课程出发进行实践学习，以帮助学生适应工作岗位的要求。同时，教学实践体系中还应包括：薪酬管理、绩效管理、职员培训、岗位开发、职员素质测评的理论与方法、劳动政策法规等，促使学生能够把理论与实践相结合，把掌握的知识应用到实际的人力资源管理中去。高职人力资源人才培养中还要关注学生拓展能力的培养，确保学生所学的管理技能能够应用到工作中，并且要使所学的内容处于行业的领先地位，满足企业对多岗位的需求。对于高职人力资源管理专业来说，职业发展不仅仅是做好人力资源的管理，同时还要考虑屋人力资源的规划、人力资源的应用、人力与企业的关系等，所以培养学生的职业拓展能力十分必要。
参考文献:。
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高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇十六
摘要：重点学科管理机制，是重点学科建设各要素之间相互联系和彼此作用的规范，是重点学科建设与发展的重要保障．加强重点学科管理，创新重点学科管理机制，是重点学科建设发展的内在需求。创新重点学科管理机制，必须以科学发展观为指导，以与时俱进求实、精细和谐管理和提高管理效率为基本原则，确保机制的先导性、组织协调性、运行科学性、激励的有效性以及约束的可控性。
重点学科是大学发展的龙头，对重点学科建设实施有效管理，已经成为高校重点学科建设函待解决的问题。创新重点学科管理，构建长效机制，不仅有利于促进学科建设全面、协调和可持续发展，而且有利于促进学校人才培养、科学研究和社会服务功能的全面实现。
一、重点学科建设与管理机制。
1.重点学科与管理。
重点学科是高等学校重点建设的学科，按批准立项权限分为国家重点学科、省(部、自治区、直辖市)级重点学科和学校重点学科。自1987年由原国家教委组织开展第一次国家重点学科评选工作以来，高等学校逐步完善了三级四类重点学科体系，重点学科建设取得了较好的成效。重点学科已成为我国高等学校重要的具有骨干和示范作用的教学科研基地。
在重点学科建设过程中，重点学科管理起到了重要的保障作用。为加强对国家重点学科的管理，保证建设成效，自首次评选国家重点学科后，原国家教委和教育部开展了一系列重点学科的制度建设、制定规划、中期监控、监督与检查工作，同时结合1993年启动的“211工程”建设，以“211工程”重点学科建设项目的形式，加大了对国家重点学科建设资金投人，使国家重点学科管理逐步迈人健康、规范的轨道。10月，教育部颁发了《国家重点学科建设与管理暂行办法》，各省、自治区、直辖市和各高等学校，根据实际制定了具体实施办法，国家、省(市)和学校三级管理体制基本形成，并建立健全了管理规章制度，有效地保障了重点学科的建设与发展。
2.重点学科管理机制。
所谓机制就是指管理系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运行原理和内在的、本质的工作方式。从重点学科管理的角度，重点学科管理机制应该理解为:重点学科建设系统内部各要素之间相互联系和彼此作用的关系，是对重点学科建设过程属性的抽象概括。由此可见，重点学科学科带头人、学术队伍、科技信息、科研成果和实验设备等人、财、物诸要素构成重点学科管理机制调整的主要内容。机制的建立，一靠体制，二靠制度。所谓体制，主要指的是组织职能和岗位责权的调整与配置;所谓制度，广义上讲包括国家和地方的法律、法规以及任何组织内部的规章制度。机制只有在实践中通过与之相应的体制和制度的建立，才能得到体现，因此，高等学校应该在适应国家学科建设体制条件下，合理调整和配置学科经费和学术力量，在规划管理、组织结构、团队建设和经费等方面建立约束机制、激励机制、流动机制和效率与公平机制，提高重点学科建设效率。
3.创新机制是重点学科建设发展的内在需求。
重点学科管理机制要调整的`是重点学科建设的人财物，其中，最大限度提高人的积极性，是学科管理机制设计要解决的核心问题，也是重点学科管理机制创新的主要内容，因此创新机制是高校重点学科建设发展的内在需求。在高校重点学科建设中，尽管影响和制约学科建设内在因素是多方面的，但人是最主要的，要确保重点学科建设效率，必须具备高水平的学科带头人、优秀的学科建设团队和高素质学科管理队伍。重点学科管理机制创新，就是通过目标管理机制，科学确立个人与团体的目标、责任与利益，实施有效的约束与激励，充分调动科研人员的积极性，保障他们合理的利益诉求，确保重点学科建设速度和质量。
在任何一个系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。在理想状态下，有了良好的机制，可以使一个社会系统接近于一个自适应系统—在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。例如在重点学科的学科经费、学科组织和学科政策三方面，当学科经费一定时，学科组织和学科政策调整得比较好的单位，就比经费差别不大而组织和政策环境欠缺的单位，学科发展要快些，成效要显著些。如果学科组织和学科政策虽然能够满足学科发展的需要，但经费缺乏，学科发展也会受阻。因此，在学科建设上，高等学校对这三个方面都应给予充分的重视。在学科经费普遍不足的情况下，注意更好地发挥学科组织和学科政策的效应，同时也应注意到，并不是学科经费充足，就能弥补学科组织的缺陷和学科政策的失误。可见，重点学科管理机制创新对重点学科建设发展具有极其重要的意义。
二、重点学科机制创新原则。
重点学科建设与管理是一门科学，同时也是一门管理艺术，因此，机制创新必须遵循重点学科建设和管理的客观规律。高等学校重点学科建设虽然时间不长，但是国家和学校都非常重视，投人很大，成绩斐然。重点学科建设与管理在学科运行、目标管理和激励监控等方面初步形成了相对完整的机制。重点学科机制创新就是要在总结现有经验的基础上进一步完善，与时俱进求实，精细和谐管理，提高效率创新。因此，遵循客观规律，确定科学的原则是重点学科机制创新的基本前提。
1.以科学发展观为指导。
科学发展观是促进高等教育持续健康和谐发展的重要指导思想，高校要确保重点学科建设效率必须坚持科学发展观指导思想，全面准确把握科学发展观的内涵，以科学发展观统领学科建设全过程，自觉遵循高等教育和学科发展的客观规律。学科建设服从于和服务于社会发展的主潮流，是学科建设效率的集中体现。学科建设和管理要始终围绕国民经济和社会发展开展科学研究、人才培养和社会服务。
“以人为本”是科学发展观的基本价值取向，是大学改革和发展的核心思想，因此，重点学科管理机制创新必须重视人的因素，正确认识、评价和充分发挥人的价值和主观能动性，使人有充分的发展空间。赋予重点学科管理机制之人情味和人性化，创造良好的人文氛围，让规章制度充满“人文性”，使教师和学生成为学科建设的主人，成为重点学科建设内在的强大动力。
2.公平与效率。
效率与公平是指学科管理活动从价值取向上必须注重经济效益，同时兼顾公平，避免两极分化。核算投人成本，讲效率，是现代经济环境生存的基本规律，成本管理是高校在激烈的竞争环境中求生存求发展的重要保障。重点学科建设与管理要投人巨大的人力、物力和财力，因此，重点学科管理机制建设，必须坚持效率原则。如果管理成本太高昂，好比砍了一颗参天大树只为做一根牙签，投人大，产出少，效率低，将影响重点学科建设和发展，影响高校的竞争能力。重点学科机制建设在讲效率的同时必须兼顾公平。不讲效率的机制没有生命力，但是，如果效率失去公平也不会长久。管理学上有个著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中责、权、利和公平与效率有机统一的原理。在学科建设中，学校领导、学科管理人员、学术带头人和学科团队成员都应当树立公平效率意识，在经费安排、资源配置中体现公平，实现学科建设及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主与精细。
学科建设与管理牵涉到许多部门和环节，要确保效率，管理工作必须做到精细化，按照学科建设目标，科学合理地将责任和权力分配到各部门和环节，甚至每个细节中去，形成一个管理处处见、权利层层有、任务个个当、责任人人负的运转机制。这种运行机制的建立依赖于学科建设客观环境的保障，但更取决于学科管理机制的决策方式。优秀成功的管理实践表明，随着人们综合素质的提高，民主决策可以使管理的效率和效果有机统一，使管理的过程和结构有机统一。没有规矩不成方圆。但如果“规矩”采取与下级商量、与专家商量的方法，使上下都有一种责任感和整体观念，就更容易调动各方面的积极性，执行时也更容易得到下级支持，阻力少，失误少，效果好。
三、重点学科机制的创新。
重点学科建设能否取得明显成效，管理至关重要。完善管理制度与运行机制，加强对重点学科的全过程管理，是重点学科建设卓有成效的重要保障。重点学科管理机制主要包括重点学科管理运行机制、重点学科管理激励机制和重点学科建设监控机制。重点学科管理机制建设的关键是创新，通过创新不断完善机制，激发和调动科研人员的积极性，为重点学科建设提供良好的政策和制度条件。
1.理念创新，确保机制的先导性。
管理制度创新是重点学科建设和发展的保障，创新理念确保管理机制的先导性，则是管理制度创新的源泉。目前高校重点学科建设一般都有一套相对完整的制度，收到了一定成效。南京大学对国家重点学科实行学科特区管理模式，他们的经验是:要实现学科创新，首先是理念的提升和建设思路的创新。南京大学结合并把握学校现状，以国际一流优势和特色为日标，积极探求新的学科建设思路，采取超常规措施，通过学科特区建设，在较短的时间内建设成国际一流的学科，实现异军突起，并带动相关学科发展。而实际情况是有高校没有用全面的、协调的、可持续发展的观点来看待学科建设的问题。比如有的认为学科建设的关键在于钱，只要有足够的经费投人，学科建设就会得到快而好的发展，所以一味等着政府拨款或学校投人，而不是用学科建设来发展学科。有的只关注在校内争取经费投人，不关注或者放弃校外资源的争取;有的忽视学科团队的培养和建设，仍然习惯于“单打独斗”的方式，造成学科间壁垒森严，严重阻碍学科间的交叉、渗透与融合，既不利于形成学科群体优势，又不利于一些大型仪器设备的资源共享等等。重点学科管理机制创新的先导性，首要的是要解决思想观念问题。通过重点学科管理机制的创新，让人人都明白重点学科建设在学校工作的重要地位，人人都明白在重点学科建设的责任。
2.强化管理组织协调，创新学科管理运行机制。
运行机制是管理机制中的一个重要子系统，构成管理机制的主体，是学科管理组织的构架及制度共同对学科建设的引导、规范和控制作用的结构性合力，赋予学科管理组织结构内容和活力。学科管理机制主要包括目标机制、队伍建设机制和建设规划机制等。当前，重点学科管理缺乏科学的学科建设组织协调机制，严重影响了学科建设效率。重点学科管理各职能部门工作职责划分不明，缺乏有效协调，甚至互相推诱、相互抵触，学科建设“政出多门”。在一部分人的意识里，学科建设只是少数人的事，与他们无关。在职能管理部门，有人认为学科建设只是学科办的事，与其没有什么关系，工作重心完全游离于学科建设之外，甚至作壁上观。此外，忽视学科建设管理者的综合素质和执行能力建设，造成管理效能低下。重点学科管理运行机制创新，就是要加强管理工作的组织协调功能，确保机制运行规范。首先要理顺、调整组织结构，合理配置职能，做到责权分明，各司其职，各行其道，殊途同归;其次，重视管理协调研究，加强管理协调规范建设，充分做到学校职能部门、院系与学科之间和管理人员、学科负责人与学科成员之间的利害相连，相互理解，相互协调;再次，要建立完善灵敏的信息系统。机制运行必将产生矛盾，只有快捷的信息，协调才能及时;只有信息准确无误，协调才能得当，效率才能高。要想获得及时、全面、真实的信息，必须要有一个完善灵敏的信息系统。
3.绩效考核，完善约束激励机制。
激励机制是指在有机组合学科管理内在要素中，发挥激发、鼓励、支持、关怀等作用的方式和过程。重点学科建设关键在人，人力资源管理是重点学科管理的重点，其核心就是积极调动和激发教师和学生的积极性，开发其潜在能力，确保实现重点学科建设目标。激励是人力资源管理的原动力，科学、高效地进行人力资源管理，关键在于建立一整套完善的管理制度以及制度运行环境。近几年，高校为了激发学科建设的积极性，在制度建设上正逐步完善，但是在管理的具体措施方面，执行不够得力，缺乏科学的绩效考核机制。从重点学科管理的整体情况看，存在一些缺陷:缺乏学科建设总体规划，急功近利，注重单个学位点的建设，忽视学科整体优势的形成;重物轻人，没有建立起一支高水平的师资队伍;重组织机构的调整，忽视学科之间协作、互动机制的形成;重立项、轻建设，注重学科建设任务的完成而忽视任务完成的质量;重项目研究、轻学科内部管理，无法实现科学管理、民主管理、依法管理。因此，重点学科管理要实现激励机制的有效运行，就必须辅之严肃的约束机制为保障，通过约束机制的有效运行，发挥其调节、监督等作用，实现重点学科建设全过程管理，及时解决机制运行矛盾，确保重点学科建设目标的实现。
高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇十七
高职人力资源管理专业的人才培养，应从学生思想道德素质的培养出发，以道德品质、思想政治素质、法律意识、社会责任为出发点，培养有政治标准和道德品质的管理人才，使其满足社会对职业道德人才的需求，并能够承担人事管理工作和人事服务工作。
1.2人文素质。
人文素质也是人力资源管理人才需要具备的基本素质之一，其以思想、情操、理想、认识为框架，是人才面对挑战和机遇、参与社会活动、待人处世的基本素质，其也包括文学修养、艺术鉴赏、历史知识、现代意识等素质，人文素质是影响个人判断和价值认识的重要因素。
1.3知识素质。
人力资源管理人才必须具备一定的知识素质，包括专业技能知识（人力资源管理知识）、岗位知识（管理职责与管理内容）、基础理论知识（人力资源结构与人力资源管理特点）、相关知识（岗位设置和绩效考核标准等）。
1.4能力素质。
高职人力资源管理人才需要具备一定的能力素质，笔者认为应包括：获取知识的能力、应用知识的能力、转化知识能力、判断事件的能力等，同时人力资源管理人才还要具备相关专业的能力，如：计算机技术应用的能力、团队协作能力、综合解决问题的能力等，这是新时期人力资源管理人才能力培养的重点。
高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇十八
人力资源的管理创新是制约高校图书馆发展的核心因素,直接影响着图书馆为教学和科研服务的水平.文章分析了目前高校图书馆人力资源管理的`现状与存在的问题,提出了高校图书馆人力资源创新管理的几点建议.
作者：闫芬李颖赵雪云作者单位：河北师范大学体育学院,河北,石家庄,050011刊名：黑龙江史志英文刊名：heilongjiangshizhi年，卷(期)：“”(7)分类号：g25关键词：高校图书馆人力资源管理创新
高校人力资源管理成本探索论文范文（19篇）篇十九
（一）高校内部管理的需要。
现行高校的会计制度不能较完整提供人力资源的价值体现和变动情况，以及其他方面等信息，因此无法满足学校对人力资源管理和控制的需要。学校要提高资金的使用效益，以低成本产生高素质的教职工队伍，只有通过高校人力资源会计所提供的信息，并以市场需求为导向，调整现有的教育资源，可以促使高校人力资源的开发、优化、配置，形成良性的循环，保障高校人力资源的保值和增值，提高使用价值和综合实力，并促进高校的可持续稳定的发展。
（二）社会经济发展的需要。
高校是典型的人力资源密集型组织，是很容易取得多种数据的主要客体，以学生在高校所接受的教育成本为会计核算对象，有助于用人单位预测选聘人员未来能实现的价值。尤其是在竞争日益激烈的市场经济形势下，实现向社会、学校、学生个人及家庭、用人单位等提供教育水平状况的相关资料，并根据资料，做出决策，做到人尽其才、才尽其用，实现效益最大化。
（一）我国高校人力资源储存量大，却一直没能建立健全。
人才激励机制，实现人才的科学管理和合理配置。目前，虽然有的已经起步重视了人力资源的会计核算，但大多数高校对人力资产保值和增值的意识还是十分单薄。
（二）有的单位虽然还没有上升到人力资源会计的高度。
但是实践工作中已经在使用其中的一些概念，而大多数高校对人力资源会计理论研究多实际关注少，人们很少在会计上对教师和学者创造的社会价值进行明确的计量，认为这样对一个知识分子计价是有损师道尊严的。
（三）高校是非营利的社会组织，它的“产品”是学生。
不能简单的直观的用经济效益来测量，一直以来，我国高校的会计管理并没有将人力资源确认为资产加以管理。
《企业会计准则》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”在某种特殊的情况下，高校人力资源会计的主体即为高校的人才资源。高校的人力资源可分为两种，教师和学生。以教师、科研人才为主的群体是高校最重要的主要的资源。高校人力资源的主体是教师，事实上已经具备了成为资产的条件。
（一）教师通过招录进入高校工作，学校通过签订协议、支付工资等方式，使教师的劳动被学校所占有或使用，取得了对其劳动的使用权。
（二）高校在人力资源上的各项支出均以货币形式表现出来的，这就可以以货币价值来计量人力资源的价值。
（三）人力资源是学校的一种重要的经济资源。
这种人力的劳动价值可在以后的一个时期内，能为学校的发展带了经济效益，表现在教学成果、工作业绩、科研成果等各个方面。由此可见，高校已经具备了充分的人力资源作为会计核算的基础。
高校人力资源的价值是指作为高校主要资源的个人或群体，为高校提供有效的服务能力价值，高校人力资源价值由三部分组成:即消耗价值、投资资本化的转移价值和创新价值。由此，可根据一定时间内为高校创造价值的是个人还是群体，将高校人力资源价值也分成个体价值和群体价值，这样可以对人力资源的价值进行初步评估。
（一）对其以往工作业绩进行评价。
高校对人力资源的管理可以概括为有形管理和无形管理，有形管理就是指对人力资源的人事制度安排、货币投资等；无形管理是指高校文化宣传、思想政治工作等。根据以往的业绩对实际投资来制定相关的财务指标，才能使人力资源优势得到充分发挥。
（二）要根据以往工作业绩，来预测未来的业绩。
根据人力资源在高校的长短工作时间，对比适度的历史数据，在选取的时间内表现出的科研成果，工作业绩，培训状况等，分析预测将来的时间里，高校人力资源继续创造的工作的价值。
（三）估计人力资源可能要投入的成本。
人力资源的成本一般是开始时的一次性支出投入，是招考录用时所发生的各项支出，可以看作为资本性支出；人力资源的维持成本是一项在一定会计期间内较稳定的经常性支出，例如职工的工资薪金、社会保障、绩效补贴、人事管理成本等，属于收益性支出；人力资源的开发成本是为了提高在岗教职工专业素质、个人修养等所发生的教育培训支出，受益期和人力资源在高校的服务期内直接相关，所以也是一项资本性支出；同时也应根据合同期限、人力资源的流动因素来估计人力资源的折现年限，估算人力资源成本。可见高校人力资本是高校资本的主要组成部分。
（四）明确不同岗位职工的绩效系数。
定岗定编的人事管理制度，绩效系数就是指人力资源岗位设置与高校经济收益的相关性，不同工作岗位的绩效系数是不同的，高校管理人员的绩效系数应该大于一般的普通教职工。绩效系数一般大于1.5小于2。总之：人力资源会计作为一种全新的管理手段，无论在理论上还是在实践中都会遇到很多困难，但是由于人力资源对高校的竞争力和长远发展具有深远的意义，所以人力资源会计也就成为了当今高校发展的必需手段。高校也必须重新确定人力资源部门的地位和作用，加大和提高高校会计人员的培训的力度，提高人力资源会计的工作水平和效率，实现对高校人力资源价值的合理的计量和评估，用来满足现代经济形势下高校的高度发展。随着未来的知识经济的发展，各行的竞争点越来越集中在人才的竞争上，一个国家对人才资源的开发、利用和管理程度，将能决定一国社会经济能否持续健康发展，高校人力资源会计的运用也将促进我国高校的持续、高速的发展，发挥越来越大的积极作用。