扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）

人力资源管理需要建立起科学、公正和透明的绩效评价体系，以激发员工的工作动力和内在潜力。在这里为大家呈现一些企业人力资源管理的最新动态和趋势。

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇一

中国是世界造园发祥地之一。中国园林历史悠久，崇尚自然，独树一帜，影响深远。而中国自古便有注重人文的传统。“中国之宫室庭园，家屋居住，莫不有人文精神其内”。我国传统的风景名胜区往往蕴含着丰富的人文因素。也正因此，许多甲盖天下的园林胜景，并不仅仅胜在湖光山色，更胜在源远流长的人文景观，它们往往由人文荟萃的历史文化积淀而成。所以，我们在进行风景规划中应充分重视人文景观的作用。

所谓人文景观，是指可以作为景观的人类社会的各种文化现象与成就，是以人为事件和人为因素为主的景观。古老而又充满活力的中华民族，在上下五千年的社会实践中创造了博大精深的物质财富和精神财富，并成为人类社会的重要而又独特的文明成果。在内容非常丰富、门类异常复杂的成就中，可以成为人文景观的大约可分为四类。

1文物古迹。

包括古文化遗址、历史遗址和古墓、古建筑、古园林、古窟卉、摩岩石刻、古代文化设施和其它古代经济、文化、科学、军事活动遗物、遗址和纪念物。例如，北京的故宫、北海，西安的兵马俑，甘肃莫高窟石刻以及象征我们民族精神的古长城等等这些闻名于世的游览胜地，都是前人为我们留下的宝贵人文景观。

2革命活动地。

现代革命家和人民群众从事革命活动的纪念地、战场遗址、遗物、纪念物等。例如，新兴的旅游地井岗山除也具有如画的风景外，“中国革命的发源地、老一辈革命家曾战斗过的地方”这些人文因素，无疑使其成为特殊的人文景观。而大打“鲁迅牌”的旅游城市绍兴，起主导作用的鲁迅故居、三味书屋、鲁迅纪念堂等旅游点也都是这类人文景观。

3现代经济、技术、文化、艺术、科学活动场所形成的景观。

例如，高水准的音乐厅、剧院及各种展览馆、博物馆。像农业示范园、农业观光园这样把科研、科普、观赏、参与结合为一体的符合新时代要求的观光地也是此类人文景观的一种。

4地区和民族的特殊人文景观。

包括地区特殊风俗习惯、民族风俗，特殊的生产、贸易、文化、艺术、体育和节目活动，民居、村寨、音乐、舞蹈、壁画、雕塑艺术及手工艺成就等丰富多彩的风土民情和地方风情。例如，近几年的旅游“旺地”云南，除得天独厚的自然条件外，还有赖于居住于此的各民族独特的婚俗习惯、劳作习俗、不同的村寨民居形式、服饰、节日活动等。傣族的泼水节、彝族的火把节、白族服饰上的“风花雪月”、石林和蝴蝶泉壮丽的爱情故事，这些都为如画的风景披上了一层神秘的面纱，正因为这些独特的人文景观，才使得云南更具魅力。

我们应该清楚，中国悠久的历史为我们提供了无比丰富的人文景观资源，只有充分开发和利用好这些资源，才能使我们在风景规划中取得成功，发挥人文景观资源在旅游业上的作用。

无论是自然的景观，还是人造的景观，好与坏的评判都不能离开人类的审美观。在古代中国，人们强调内在的情感想像与外在的形象塑造的统一。中国古诗词中讲究“托物寓情”，由此丰富引申出更饱满的情感。“情景合一”由此而出。情景合一才能使人产生意境，由此达到审美的最高境界。园林意境的产生也离不开“情”。绍兴沈园是宋代的“越中名园”，而真正使其成为千古名园的却是那首千古绝唱《钗头凤》。重新修复开放后的沈园，吸引了无数的游客，人们畅游在“竹影清幽”、“红梅照水”的美景之中的同时，无不为陆游与唐婉凄美的爱情悲剧而唏嘘不已，“情景合一”的诗意境界由此而生。园林审美的过程就是游客对园林艺术的观感、体味、思索，直至升华为主体意境的过程。这也是园林艺术的生命。而园林景观中最能引起人们情感变化的即为人文景观。故从美学意义上来说，人文景观不仅是风景名胜区规划中不可缺少的因素，而且也是人们审美出“情”的主要对象，一个风景区的灵魂之所在。

自然景观是园林景观的主体，人文景观是园林景观的主要组成部分。在植物造景的过程中不可忽视人文条件的作用，有目的地把人文景观融汇大自然的环境之中，会使园林景观呈现多彩的现象。如：风景名胜区内的楹联题对既借助景观环境的动人效果，又运用语言文字的表意功能，使观者的情与眼前的景融合起来，使游人的审美感受超越了具体时空的'限制。杭州云栖寺“身比闲云，月影溪光堪证性；心同流水，松声竹声共玄机”的楹联，不但生动地描绘了实际的景观，而且表达了一种心灵的感悟，从而使人的感受大大地丰富和增强；摩崖石刻，既是造型艺术，又是文学艺术，能起点景作用；神话传说，虽无形影，却给景物笼罩上神奇的色彩；徐霞客的山水游记散文，流传天下，使自然美景存在于人们想像之中。这些人文因素不仅限于视觉感观，而且还包括景物在季节、气候、时序、音响、光影、馨馥气味以及历史传说、宗教等影响下所产生的特殊效果和观赏者各种官能的体察、情绪和意识。正是由于引入这种人文因素，才使景观环境的审美价值得到了很大的丰富和提高。人文因素与景观的有机契合使得人们从自然景观中得到了丰富的耐人寻味的景感，上升到一个更高的层次。人文景观在风景名胜区规划的应用，丰富和发展了自然景观的内容，使景观环境艺术更趋完美。

每一个风景名胜区规划时都应把保持和发扬原有的自然景观和人文景观作为规划的指导思想。充分挖掘当地历史文化造就的人文景观和潜在景观，适当地应用到规划设计中，使其具有自己独到的地域风格和民族特色，是一个风景名胜区经久不衰的秘密所在。扬州瘦西湖二十四桥景区一问世，就引起了海内外游客的浓厚兴趣，大大超出了建设者的预想。究其原因，主要在于它的人文价值。古人谓“文章藉山水而发，山水得文章而传，交相须也。”我国传统园林从构思、布局、兴造、题名，直至游赏的全过程，都与历代文人和传统文化密不可分，这就给予了人文景观以丰富的文化内涵。在风景名胜区规划中保持和发扬原有的自然景观和人文景观，会使园林景观更具特色，更富有文化内涵。由于人文景观本身往往就很具知名度，所以，选取恰当的人文景观，对于提高风景名胜区的知名度，促进旅游业的发展有很大的作用。

中华文化的重要特征之一是重视人与自然的和谐统一，强调人与自然的协调发展。随着人类社会的发展，人们逐步认识到自然的重要。人们追求自然、回归自然，是为了使身体和精神更多地与自然交融，从而使个人和社会获得更加健康而愉快的生存和发展。在此目的之上的风景旅游日益被人们所接受，并逐渐成为人的一种需要。这就要求园林景观具有多层次、多侧面的审美功能和社会效用，要能最大限度地吸引游客，使人们的身心得到健康的愉悦，这应成为我们进行风景名胜区规划的另一个指导思想。正因如此，在规划中合理地开发和利用好人文景观，对于风景区的成功与否起到了很大作用。杭州西湖风景甲天下，除却丽质天成的自然景观之外，还在于它对人文景观的充分挖掘，合理利用。二者有机地结合，造就出“山色湖光步步随，古今难画亦难诗”的西湖盛景。赏游于西湖的山水之间，仿佛是循着历史的踪迹，寻找历史英雄人物的伟烈丰功，名人志士的萍踪轶事，帝王将相的来去沉浮，优美的神话，动人的传说，构成了西湖独特的人文美。在规划中选取适当的人文景观，便能激起游人健康向上的审美情趣，自然景观带给人们心旷神怡的轻松感受，而优秀的人文景观则使人体味到一种深刻的文化内涵，使人产生健康有益的心灵感受。在风景名胜区规划中适当地选用人文景观，使其与自然景观和谐地融汇，不但使园林景观更具特色，更富有文化内涵，还使其更具吸引力。

最后我们要说明的是，中国悠久的历史虽然为我们后人遗留了大量的人文景观资源，但并不是所有这些人文景观都可在规划中随意使用，应根据实际需要和历史现实来选取。不可牵强附会，把人文景观改造为人造景观。现在许多地方都打着挖掘人文景观资源价值的旗号，大行人造景观之风。据悉，曹雪芹笔下的《红楼梦》大观园在华东就一下子冒出来7座，吴承恩笔下的《西游记》游乐宫在全国竟有近40座，各类民族文化村、宫等主题公园更是数不胜数，成功者却不到20%.由于这类人造景观往往投资巨大，一旦不成功，往往造成人力、物力、财力的巨大浪费。一方面是许多具有真正旅游价值的人文景观资源，特别是历史古迹得不到有效的保护，有些地方还出现了大量人文旅游资源被浪费的现象；另一方面，有些地方旅游开发又花巨资乱上项目，造成很大浪费。像这样肆意、泛滥兜售前人为我们遗留下来的宝贵精神财富，不但建设项目本身的经济运营情况往往不佳，同时还使我们旅游资源中宝贵的人文景观受到了歪曲和伤害，同时也是对我国刚刚发展起来的旅游事业的破坏。这一现象已经得到了有关部门和人士的重视，希望在不远的将来能得到解决。在进行风景名胜区规划时，设计师更应注意这一问题，使人文景观得到有效的利用和保护，从而创造出优美而富有吸引力的园林景观。而创造出优美而富有吸引力的园林景观。而创造出优美而富有吸引力的园林景观。而创造出优美而富有吸引力的园林景观。

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇二

煤炭企业人力资源管理是对煤炭生产经营从业人员实施计划、组织、指挥、协调及控制，以此达到组织目标的一个过程。我国煤炭企业人力资源开发及管理起步晚，水平低，大多数管理人员对此较为忽视，无法真正形成强大的竞争机制，无法树立正确的人本管理理念，致使大量人才流失、人力资源浪费等问题的出现，这些问题将对企业发展造成严重阻碍。

为了更好的生存与发展，煤炭企业应重视自身人力资源开发及管理。具体工作中，煤炭企业首先应对“统分统配”的就业制度进行改革，在招聘环节，劳动合同制得到了广泛应用，此方式可通过法律手段对单位、劳动者间的关系加以确立，为员工、企业提供更多选择。其次，将优化劳动组合应用到煤炭企业内部，利用优化组合、择优上岗及优胜劣汰等方式形成良好的竞争机制，以此对员工自身素养进行有效提升。再次，与劳动制度有效结合，对社会保障制度进行充分改革，进行合同制工人养老保险等制度的建立与完善。随后，煤炭企业在工资制度方面，以吨煤工资包干、工资总额与效益挂钩、岗位技能工资制等进行全面推行，且将传统等级工资制取消。最后，三项制度的全面推行，建立良好的企业文化，推动企业精神文明建设。

在肯定取得一定成绩的同时，我们还需看到人力资源开发及管理方面存在的不足，具体如下：第一，针对煤炭企业人力资源开发及管理规律方面研究力度不够，特别是在人力资源开发及管理先进方式方法合理引进方面严重不足，同时无法真实有效的与煤炭企业实际与市场经济特征相结合。第二，只重视定性分析，而忽视定量研究，科学性严重缺乏。如只在经验、定性预测方面预测人力资源。第三，各个阶段、环节连接不紧密，存有脱节问题，系统性研究较少。主要体现在一般分析无法将准确的信息提供给预测，预测也无法将真实可靠的依据提供给规划。第四，人力资源管理方式转变为数字化计算机的速度相对缓慢。现阶段，国有煤炭企业只在事务处理方面选取计算机进行人力资源管理，无法实现网络信息共享，只能作为企业管理信息系统的一部分。

为实现企业健康、持续发展，人力资源极为重要。人力资源管理是指在经济学及人本思想指导下，利用各类管理形式，如招聘、培训等，管理人力资源，以此对组织现阶段及今后发展需求加以满足，确保实现组织与个人目标。为此，可通过以下几方面对国有煤炭企业人力资源开发及管理战略进行分析与探讨。

在企业发展战略与年度计划中，人力资源占据着重要位置，其为企业人力资源各项工作开展的重要保障。煤炭企业人力资源规划往往是指按照社会经济发展现状及煤矿今后发展方向，在对国家、企业及个人利益充分考虑的基础上，对煤矿今后一段时间内所具备的质量、数量且与工作岗位相符的人力资源的确定，以此保证在今后发展中，企业所需人员数量能够与人员拥有量动态相符。在人力资源规划中，应先分析人力资源结构，规范规划程序，全面调查及审核企业现有人力资源，只有在充分掌握及利用企业现有人力资源的前提下，才能保证各项人力资源规划作用的全面发挥。

2.2招聘与配置。

招聘是指利用多种信息向企业或组织空缺岗位引进专业人才，此类人才具有企业所需技巧、能力。开放性为煤炭企业人力资源系统的主要特征，形成人力资源即为其输入过程，是选拔、任用人力资源的环节。此过程质量水平的优劣将对企业人力资源系统的运作成效产生直接影响。也就是说在员工素质全面提升中，人力资源任用工作极为关键，是煤炭劳动生产率大幅度提升的基础条件，为此，做好国有煤炭企业人力资源开发及管理工作，就必须将人力资源质量形成过程作为管理重点。开启招聘工作后，即可实施招聘决策，其内容包含以下五点：第一，人力需求的明确，招聘岗位、人员需求量及岗位性质等内容的确定。在此过程中人力资源部门需对人员需求报告单进行详细填写，该报告单主要对新员工招聘原因、工作规定进行叙述；第二，招聘资源及方法的确定，由本组织及外部资源等方面进行合格员工的聘用；第三，招聘规模的确定，应按照所需招聘数量，对招聘规模进行确定；第四，招聘时间的确定，与人员需求消耗相符的时间即为招聘时间；第五，估算招聘总成本，招聘环节产生的所有费用就是招聘总成本。

2.3培训与开发。

在人力资源管理中，职员培训及开发是其重点内容之一，是人力资源投入的重要形式。人员培训是指为达到组织与个人的发展目标，组织有计划的培养及训练企业所有人员，进而达到其工作知识、能力等综合素质全面提升，并能够满足自身岗位要求。为了确保新来工作人员能够更快更好地融入企业，快速了解及熟练掌握工作技巧，接受企业文化，服从企业目标，应在上岗前后对员工实施各项培训，这也是员工素质提升的重要途径。确定需要、设定目标、建立组织、检查与考核、总结评价为国有煤炭企业人力资源开发及培训系统的主要环节，以上6个环节存在互相联系、互相约束的特征，在此动态循环过程中，该系统以人力资源开发及培训目标为中心进行有序运作，进而保证实现其目标。

2.4考核与激励。

人力资源考核标准是考核、评价人力资源数量及质量的重要依据。据相关实践分析，一定阶段的考核标准，常常对此阶段人力资源流向及努力目标起到决定作用。正确的考核标准将影响到考评工作的开展，且对人力资源开发及管理起到极大的促进作用。基于此，必须确保客观、公正及有效存于考核标准内。加权系数的确定为选择人力资源评价方式的重点，加权系数通常分为两种类型，其一能够对考评要素相互间重要程度的加权系数进行充分反映；其二对各类测评人员间测评结果可信度的加权系数进行充分反映。为对人力资源考评结果的客观性进行全面提升，可选取ahp法进行分析。

2.4.2员工激励。

在人力资源开发及管理中员工积极性的调动为其永恒的主题。需要、动机为建立人行为及工作积极性的前提条件，人行为动机来源于需求，人们行动的执行则需要动机的诱导，以此对其需求加以满足。在国有煤炭企业人力资源员工激励中，应选取以下激励措施。第一，精神激励及物质激励并重。在物质利益激励建立与健全的基础上，还需对精神激励加以强调，以此对人的社会需求与自我实现需求加以满足，如各种表彰评优活动的开展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共产党员”评选等。第二，工作激励及参与激励综合运用。为将员工工作积极性充分发挥出来，需丰富及扩大工作内容，进行良好工作环境的创建。同时还可利用员工和岗位双向选择，增加员工自身选择范围，且实现员工与岗位的有效配合，也可在条件允许的情况下，实施工作轮换制，以此提升员工积极性。第三，员工分层次激励。按照马斯洛需求层次分析，企业员工层次不同，则对激励需求也存在诸多不同。国有煤炭企业在激励措施实行过程中，不得选取“一刀切”的方式，对所有员工进行统一激励，应具体问题具体分析，针对员工需求进行激励方式的合理选择。

综上所述，现阶段经济全球化进程逐步加快，大大提升了人力资源的战略地位，特别是知识经济时代的到来，对人力资源管理及开发提出了更高的要求。现阶段我国人力资源管理及开发还较为滞后，在国家与企业长远发展中如何做好人力资源开发及管理研究极为重要。在国有煤炭企业发展中，其经营管理内容逐步与国际接轨，如产品、销售、管理及服务等，但在人力资源开发及管理方面，却存在一定误区，重视程度严重不足，并没有建立与新经济形势相符的人力资源管理体系。为此，必须按照国有煤炭企业发展实际情况，建立与完善人力资源管理体系，合理构建企业人才队伍，避免人力资源过度浪费。

［1］王兴华。国有煤炭企业人力资源开发与管理战略研究［d］。山东科技大学，2016.

［2］徐兵。关于国有企业人力资源开发和管理的几点思考［j］。安徽电力职工大学学报，2012(02)。

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇三

我国国土广袤，幅员辽阔，拥有极其丰富的风景资源。这些宝贵的风景资源虽历经战争或人为的劫难，却大多幸存至今。随着旅游产业的开拓与发展，国内各地的风景资源日益受到了应有的重视和保护。如何开发好、规划好、利用好我国风景名胜资源，充分发挥其优势并使之产生良好的社会效益、经济效益及环境效益，是一项必须审慎并应富于远见地加以研究的重大课题。问题的提出是基于当今人类社会己向风景名胜区的规划、设计和管理部门提出了日渐高标准的美学需求，从而，美学理论向规划、建筑领域的渗透己成为必然。在这个意义上，规划学科的交叉异质性势将奠定它本身对各相邻学科的边缘效应与开放程度。

风景名胜的规划、设计和建设者，不啻是美的抉择与决策者，美学的理论与实践则理应高踞于规划设计的指导地位。

历代的史学家推崇“史贵存真”的主张。故尊奉“宁断头、不改简”的董狐为史家的最高楷模；文学评论家亦以诗、词中“情真”、“意真”、“景真”的作品奉为上乘。近人王国维《人间词话》尚境界说，直接指出：“能写真景物、真感情者，谓之有境界”，二者皆以真为贵。情发乎人心，景托乎自然，风景名胜资源开发建设的蓝图是规划设计人员赋意写景的创作，而这种创作远非捉笔于纸上的诗词创作可比拟一一它是对自然和环境的再创造。一旦“落笔”即己永久定型。不言而喻：身为风景、名胜、园林的规划设计者，应当具有比诗人、词人更为深湛的美学素养和造诣。

关于“存真”的美学原则简述如下：

4）为游人提供的休憩、娱乐、生活、购物等设施应充分利用景区原有的空间，增设的服务点应置于景点之外，进行避绕规划设计而绝不允许直接与主要景点冲突甚至侵入。

对景区特色的定性评价，多归结于三类景观，即自然景观、人工景观和综合景观。造园设景、开发景区乃是规划设计师艺术构思的物质体现。风景资源的规划、开发、设计，重在立意。存真地造景立意，则景观意境俱出；违反前述的任何一条存真的美学原则，则势将破坏甚至毁灭景观资源。

规划设计者按其立意对风景资源实施物质性布局，是为“寓意于影”。在这里，“景”为载体，“意”为效用；游人观景，是为“因景生情”，此时，“景”为源信息，“情”为反馈信息的感受，是其感官功能在脑中的信息化处理反映，是规划设计者所立之“意”通过“景”这一物质化载体与游客之“情”在更高层次上产生的综合效应。二者协同、交互、渗透的过程，是为“情意”的交融。应该承认：“情”作为人类对客观物质环境的抽象化反映和意识化概括，就其深层的本质而论，无论雅、俗，皆有其共性。故“情”“意”谐和，名胜园林堪称杰作；“情”“意”相背，则造园设景即为败笔。诸多事实表明：高明的规划设计师所立之意，往往因为在共性方面占有相当的比例而成功。

这里有如何评估、判别风景资源的主导特色的重要问题；其次，针对多功能、多景类、多设施的景区特色，如何评价定性以在不同层次上确定其主导特色，则是一项较为复杂的工作。正确的、科学的方法，是必须对之按多目标、多层次、多级组合所构造的“景区主导特色系统解析树图”方法。逐个、逐级地在定量分析的基础上获得合理的定性评价结论，以之作为判定依据。具体方法在我们的风景资源调查课上有专门的学习。

中华美学，渊源流长，煌煌巨著，汗牛充栋。但只需留意检索，反映于历代诗、词、曲、文、赋、杂剧以及各类文学批评著作中的美学思想、观点与方法，则比比皆是。如：

南朝（梁）丘迟《与陈伯之书》，以“暮春三月，江南草长，杂花生树，群莺乱飞”十六字写景，使叛将陈伯之因景生情而弃魏归梁。寄意于文字的写景尚且如此令人动情，真实具体的景观必将能激发游人共鸣之情的效果则可想而知。

中华民族历史宝库中的美学思想、观点和方法，是风景园林规划工作者不可不读的必修内容，加强对祖国文化遗产的学习，有利于提高规划设计者的知识素养；积极地汲取各国文化艺术知识，同样也是提高、丰富规划设计人员美学素质的重要途径。

综上所述，无论景观的主导特色如何，它们给予人类以美的感受皆由人的主观思维所反馈的客观感受均表现出极大程度的共性。不言而喻，“存真”之“真”，即是反映、概括其共性特色的抽象结果。是风景资源规划、开发与设计工作必须遵循的基本美学原则。

“存真”的美学原则来自对景观内涵的本质分析与判断，系指对景观给予定性化的认识。由这一认识指导下的规划设计。则应当贯彻“求实”的美学原则。

设计的“求实”往往关系着“存真”分析，起着事关成败的关键性作用。景观自身所固有的共性特色即人们对其提供的境界之感觉作为它的主体，是景观的价值所在。这种价值可因求实的设计而深化、而提高；反之。失误的设计往往导致景观资源内涵价值的降低甚至丧失、变质。景观设计配景“求实＂的美学原则指：

l）设计的配景应力求体现景观所在地域的环境特色与生态特征；

2）设计的配景应符合景观所在地域的人文特色―一风情习俗；

3）设计的配景应能最佳地烘托、映衬景观的主导特色；

4）设计的配景应同时具备为游人提供相应服务的设施功能；

重视人文艺术对景观的渲染是我国造园设景的传统手法，诸如楹联、刻石、题咏等人文作品。往往能启迪游人的暇思，烘托景点的氛围，深化景点的意境。

概而言之，景观的规划设计与建设的“求实”化，是“存真”美学原则的具体体现；在“存真”美学原则指导下的“求实”的规划设计。便是实现“自然”的美学原则的充分必要条件。

自然美，是人类社会的最高美学层次。自然界中，没有不美的山、川、树、草、花、鸟、兽、鱼、虫。因此，风景资源的自然美，理应视为规划设计者所追求的至上境界。

这里所说的“自然”，宜作广义的理解。可诠释为：和谐、完善、协调、充实之意。

3）景区服务性设施功能与衬景功能合而为一，并有进而转化为景点的可能；

4）人文景观与自然景观和谐井存，且能共同为景区的生态平衡提供有利条件；

5）规划设计或开发后的景区气氛与景区主导特色统一和谐、相辅相成；

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇四

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇五

随着互联网思维方式的成熟,利用信息通信技术以及互联网平台与传统行业进行深度融合,创造新的发展生态成为了教育发展中必须要正视的问题。在这样的“互联网+”的大背景之下,幼儿教育开发微课资源,将微课引入幼教课堂,是将互联网的创新成果深度融合于教育领域之中的表现,它能从信息技术发展的角度来提升幼教的效果和效率,充分发挥互联网在教育资源配置中的优化和集成作用。

一、微课资源给幼儿教育带来的革新思想。

要革新微课资源的开发利用,幼儿教师的能力必须要随之改变。首先,教师要具备信息技术的使用能力,能够利用信息技术进行微课的录制,掌握录制与播放、传播的方法,同时能够借助网络摄像等功能自己录制更为有趣的微课内容,还需要掌握flash等动画制作技术等。其次,教师要对微课教学理念有深入的研究,确保微课的使用符合现代幼儿教育理念,而不是为了使用微课而强行插入微课内容。

教育方法要革新,微课资源带给幼儿教育的革新思想就是要从教育方法上进行转变,从而保证幼儿的学习时间越来越多,学习方法越来越先进,能够随时通过观看微视频获取知识,而不是枯坐在课堂上模仿。

教育理念革新就要求教育工作者的教育理念全面革新,能够积极学习现代化教育理念,掌握更多的教育方法与教育学思想,将教育活动与理论学习紧密结合起来。

二、微课资源创建在幼儿教育中的开发应用与共享策略。

微课资源创建在幼儿教育中的开发是一项长期的任务,不是几个人或者是几所幼儿园就能够完成的,需要在政府组织的策划下,经过教育工作者集体的努力才能够实现。明确资源开发目标。幼儿教育微视频资源的开发目标就是要帮助学龄前儿童形成综合能力和核心素质,确保学龄前孩子们能够拥有生活能力、审美能力、数学概念和思维,以及形成良好的社会品质和思想道德素质。幼儿教育微课的内容应该是多种多样的,要在不同的分类下完成资源库的建设工作。具体的科目分类应该包括:文学、数学、美术、音乐、社会、科学、体育等。在这些大分类下面再形成小的分类,确保资源库的完整和条目清楚。例如:美术微课活动,可以包括动手、绘画、欣赏等不同的内容;社会活动应该包括认知、保护、关爱等不同的内容。门类清晰,才便于教师应用查找。幼儿教育微课资源的开发需要地方教育组织经常开展微课评比等一系列的'竞赛活动,通过这样的竞赛活动组织教师积极参与微课的研发与创造,而优秀的微课成果就可以选录到微课资源库中,形成重要的微课资源,确保更多的微课内容与教师的智慧想法能够得到利用。其实,微课就是使原本枯燥的教学活动增添生活性与趣味性,这很受幼儿和家长的欢迎。微课作品记录了老师们丰富的教学经验,积累了大量教育资源,体现了智慧与技术的完美结合。通过竞争的形式让幼儿教师的成果受到广泛的认可,利用微课在短时间内传递出精华内容,引发学习者的思考,让师生的优势都得到体现。

微课的开发就是为了要更好地服务于课堂教学,而不是静静地成为教学的艺术品。微课的应用应该强调高效。虽然,幼儿教育是关注幼儿成长的教育阶段,更多的是从生活和游戏方面让孩子们学习知识,提升能力,但是也强调短时间内取得更好的教育效果,也就是高效模式。微课的高效要从这样几方面来实现:简洁。微课应该比8～10分钟的普通微课时间更短一些,小孩子是没有耐性的,教师设计的微课应该更为简洁,如果能够保持在3分钟以内就是最完美的了。例如微课展示如何正确地洗手、如何远离电源、如何整理玩具、如何看红绿灯、如何帮妈妈晾衣服等。又如:美术活动的设计“有趣的手指点画”“可爱的蔬果造型”“好玩的刮画”“动手拍出红枫叶”等活动都能够刺激学生模仿,然后完成艺术创作,并形成审美能力。这些都不需要太长的时间来设计微课,应该是越简短越好。直观。直观幼儿喜欢直观呈现的东西,因此很多不能直接表达的情境都可以用微课的形式来展现,例如:游戏规则、危机状况等情境都是可以利用动画制作的微课形式来展现的。这样的形式孩子看到更为直观,教师不便于在课堂上展示出来,完全可以利用微课来创设情境,鼓励孩子们学习和了解。如:以大班数学活动“0的认识”为例,微课活动可以从生活的角度让孩子们认识0,格尺刻度、温度计刻度、苹果吃没了等等。微课应用在课堂教学过程中必须要注意贴近孩子们的生活,从生活情境的角度来激发孩子们的学习兴趣,这样的微课才是值得收入资源库的优秀内容。实现“学习先行”,让孩子们观看微课程,进行自我学习,微课程的内容最好能够创设一定的情景。因此,在微课播放上应该可以随时随地播放,在家里和父母一起照着微课做游戏;在幼儿园随时观看正确洗手的动画;睡觉前观看怎样更好地和小朋友玩耍等。方便的微课播放环节才是微课正确的应用之路。

微课资源创建之后必须要实现共享,利用共享模式确保微课能够服务于教育,实现自身价值的完美体现。具体的共享机制与理念建设要做到创建共享平台,微课资源要构建共享平台,教师可以下载需要的微课内容,教师可以像课程用书一样取之即用,用之改进,不断完善,可避免很多的重复劳动。微课共享平台要随着教育现状的推进而不断革新,这就需要不断地有教师充实平台内容,有关教育部门应该通过培训、比赛、展示、奖励等方式,鼓励广大幼儿教师制作各种教学内容的微课,充实共享平台的资源库,让共享行为延续下去。利用共享平台微课视频能帮助教师拓宽教学技能,深化教学实践,通过资源能帮助教师联系更多的同行,深入幼教课堂,帮助教师节省时间并获取一些实用性的建议、教学思想和课堂资源。教师要学会利用共享平台,通过集中展播、专家点评和共享交流等方式,向广大师生推荐、展示优秀微课作品。同时,保证在共享平台上微课视频可以转换为流媒体格式,可以在线读,减少繁琐的步骤。综上所述,在大数据时代,幼儿教师应从这些数据库中挖掘出敏感信息,从而突破传统教学方式的束缚,为孩子们展示一个更广阔的全新的学习世界。

微课资源创建在幼儿教育中的开发要全面,应用要合理有效,共享机制要尽快建立,在一定程度上可弥补课堂教育资源的不足,提高教学资源的利用效率,确保幼儿教育工作者能够更多地利用微课资源,让微课资源成为教育革新的重要工具。

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇六

本土美术资源是经过漫长的沉淀和发展形成的，是中华民族的瑰宝，其在中小学教育中的开发不仅能起到塑造学生的作用，同时还能够促进他们的健康发展，对学生的成长有着非常重要的影响。但是，由于受到一些外来文化的冲击，地域文化发展受到了阻碍。本土美术资源也逐渐失去了其应发挥的效果。美术教育作为青少年接受地域文化的基础教育，对学生的素质教育起着关键作用。但是在实际教育过程中对于地域文化的重视程度不高，致使教学失去了创新，也导致本土美术流失严重。因此，需要在中小学美术教学中开发本土美术资源，更好的促进美术教育的健康发展。

一、本土美术资源的概述。

（一）内涵分析。

本土美术资源是一种美术文化资源，其成长和成熟的环境与地域往往不同，从而形成了不同特色的美术资源。这种美术资源是一个地方人们生活的结晶，通过一定的方式进行传承，但是在传承的.过程中有相对的稳定性，从而使得其自身能够体现出一种文化固有的特征以及精神面貌。

（二）特点分析。

本土美术资源有三个主要特点，首先是美术资源的多样性特点，主要是指美术资源的显现方式以及客观存在的多样性。由于本土美术资源形成于不同的地域，其形成的文化背景也不相同，因此，美术资源的存在和构成也会不相同，可利用的美术资源差异就会越来越大。其次是资源的潜在性特点，它不能直接被应用到教学中，需要通过挖掘其主要教学价值来在教学中发挥更重要的作用。最后一个是资源的间接性特点，必须经过一定的筛选以及加工使其变为真正的教学资源，有助于美术教育的实施。

本土美术资源的开发不仅是中小学美术教育发展的需要，同时也是学生各方面能力发展的需要。我国现阶段的教育主要以素质教育为主，学生的整体能力发展受到人们的普遍关注，美术教育作为学生艺术能力培养的主要途径，促进本土美术资源的开发一定程度上能够增强并丰富对知识的了解，可以促进学生的全面发展。美术资源的开发对于锻炼学生的思维能力有着重要的作用。此外，美术教学中本土美术资源的开发能够提升学生的艺术素养。本土美术资源的开发是促进本土美术传承以及发展的主要途径，只有将本土美术教育根植于学校教育中，才能够更好的促进文化的发展，保持文化的传承。

（一）传统节日中美术资源的开发。

春节和元宵节是我国传统节日中最为热闹、隆重的节日，在我国北方一些地区，除夕那天家家户户就会将屋子打扫的干干净净，然后在大门上粘贴新年祈愿，在室内张贴各种寓意吉祥的年画，还会在玻璃上贴窗花，窗花是中国剪纸文化中最为传统的美术作品。因此，在中小学美术教育中，对于本土美术资源的开发可以窗花作为开发对象。在具体教学中，教师采用欣赏与动手操作相结合的方式让学生对剪纸有一个初步的认识，从而激发学生的学习兴趣。此外，教师可以指导学生让他们欣赏剪纸的美，从中感受剪纸的艺术，来提升学生的设计制作能力。同时还在学习的过程中提升学生的价值观念。其次利用剪纸教学培养学生踏实认真的态度，更好的提升学生的审美观念。

（二）民间艺术中美术资源的开发。

雕塑艺术是我国本土美术资源的一种形式，最先的雕刻艺术是以各种石窟的构造存在着。例如敦煌莫高窟，龙门石窟。这些传统的艺术形式都是一种潜在的美术资源，需要对其进行深层开发。对于这种美术资源的开发，其主要教学形式是采取实践教学法；教师可以在课外时间安排学生搜集相关的教学资料，并且带领学生进行实地考察。教学目标是让学生了解石窟的概况以及艺术成就，从而增强他们对我国石刻工艺的认识。在教学过程中，让学生学会对作品进行分析与鉴赏，用艺术的眼光去欣赏独具美感的石窟作品。例如，龙门石窟的装饰性特点是什么？怎样用艺术的眼光鉴赏石窟？让学生在感受作品的同时进行思考，在教师的指导下学会对这样古老的美术作品进行欣赏。

四、结束语。

通过对本土美术资源在中小学美术教育中的开发，可以培养学生的创新能力，同时还对促进美术的传承及发展有着重要的意思。

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇七

摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划；进行正确的工作分析；进一步完善招聘、选拔及录用的程序；招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。

关键词：人力资源；规划；招聘；对策。

a化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，b是a在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。

于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在a化学有限公司下属的b公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：b公司人力资源部收。

1、缺乏人力资源规划和招聘规划。

一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。

2、缺少工作分析。

看了b公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

3、基础环节不扎实。

4、招聘程序不合理。

从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。

1、做好人力资源规划和招聘规划。

人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。

2、进行正确的工作分析。

美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。

3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序。

由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。

4、招聘适合企业组织的最优人才。

在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准，杜绝人情，要按照人力资源的规划来进行。

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇八

“木桶理论”是现代管理科学中的一个概念，已被广泛应用于发现与解决企业人力资源管理中的问题。

“木桶理论”以生动形象的比喻，揭示了一个带有普遍意义的道理：一只木桶的盛水量，不取决于木桶最长的那块木板，而恰恰取决于构成木桶的最短的那块木板。鉴于此，我们可以把木桶的最大容量比作企业、部门、班组最大的整体实力和竞争力，木板则是组成这个部门或单位不可缺少的每一个员工。

木板的长度：组织的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于其全员的整体素质水平，尤其取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。

其实，木桶的盛水不单决定于最短的一片，还取决于其他因素：

木板间隙：木板之间如果缝隙很大，同样无法装满水，或者说无法充分发挥出应有的容量，因此要注意强化木板之间的密合程度。这一密合理论让我们充分认识到各部门、人员之间在各有所长、各司其职的基础上进行密切合作是非常重要的。

木桶周围的环境：木桶周围的环境与桶中水的容量密切相关，如果将盛水的木桶放在热带沙漠里，用不了多久水就全蒸发了。企业也一样，如果不能为员工创造适合其发展的工作环境，员工流失率就会大大上升。

桶底：优秀企业的人才管理之所以卓有成效，不仅因为人才素质高，而且企业组织结构、职位设计、绩效管理、薪酬体系、企业文化等方面都存在良好管理，它们共同作用，产生整体效应，为人力资本价值的实现以及其价值的增值提供了良好平台。

“木桶理论”所蕴涵的现代管理思想对人力资源管理有着重要的启示。

揭短补短管理。在组织管理过程中，一个优秀的管理者必须善于揭短，不断查找和发现自己负责的系统中的“短木板”，并善于补短，及时对症下药使之由短变长。要使“短”变为长，一种方法是彻底消除它的存在，进行新的组合，求得新的统一；另一种是利用有利条件给予支持帮助，激发员工内在的积极因素，扬长避短。而且由于短板的加长，还会放大长板的作用，使这些优势真正发挥作用。

密切协作的团队管理。木板密合理论，启发管理者要善于按一定的分工和等级把人们组织起来，使组织的整体力量得到汇聚和放大。组织中的各个成员不是孤立的个人，组织的能力也不只依靠领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。因此，在管理系统中，把人有机地协调统一起来，把群体的内耗力和破坏力减少到最低程度，充分发挥团队精神，使群体的凝聚力、向心力和创造力组合成强大的集体合力，最大程度地实现和保持系统效益，这正是人力资源管理工作追求的根本目的所在。

重视人才的知识管理。21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业经历着前所未有的人才主权时代。人才主权就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，站在员工需求的角度，以“知识管理”的思维来对待员工，通过提供令员工满意的人力资源产品和服务来吸纳、留住、鼓励、开发企业所需要的人才，并因此赢得人才的满意与忠诚。

运用木桶理论指导人力资源管理实践具有重要的实际价值。

第一，正确认识“长短”，善于用人之长。现代人才管理学告诉我们人才不是超人，不是全人，一般只能在某一个方面或某几个方面突出。所以管理者要了解每个员工的思想状况、知识水平、业务能力、兴趣爱好及个人特点等，懂得人才构成的规律，善于“用人之长”，最大限度地发掘人才的长处；要善于“视能授权”，让精于决策的去决策，精于执行的去执行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。

第二，用培训加长企业的短板。“长”与“短”并非是一成不变的。人的能力是个动态的概念，能力的大小，决定于知识的不断积累，实践的深度、广度及主观能力发挥的程度。所以，管理者应在动态中实现管理能级的对应，允许人们在相应的能级组中不断地自主运动，通过各个能级的实践、施展、锻炼，并且通过严格管理、思想政治工作和教育培训等手段、方法进行“补短”，“化短为长”，进而让“木桶”的容量增大。当然，对那些“短而又不能加长的朽木板”则要彻底更换。

第三，用团队加大木桶的容量。随着知识型员工的增多，以及工作内容中智力成分的增加，越来越多的工作需要优质的木板集合――团队合作来完成。团队在挑选团队成员时，要注意“每一块板的质量”，除了要考虑被选者是否具备工作所需技术才能之外，还要考虑他们是否具备扮演团队成员角色所必须具备的其他才能。为了增强团队的凝聚力，成功团队的成员要用大量的时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都被接受的目标。团队的另一项任务，是在成员之间形成高度的信任感，使团队的成员紧密团结，组成一个结实的木桶。

第四，用文化箍紧整个木桶。如果说企业员工都是组成企业组织的木板，那么，企业文化就是把木板联结在一起的“桶箍”。优秀的企业文化具有强烈的凝聚功能，能够像一匝一匝无形的桶箍，把企业组成一个高容量的整体。企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神，使企业领导层与企业员工在企业经营目标上容易达成共识，凝聚成一股巨大的人力资源合力，最终实现企业经营目标。

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇九

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇十

现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。

因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。

（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳。

以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。

（二）人才开发与配备机制不完善。

当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。

受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的.整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。

（一）重视人本管理思想。

在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。

（二）合理配置人力资源。

对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。

（三）重视企业员工能本管理。

所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。

（四）建立健全人才评估与奖励制度。

工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。

四、结语。

综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。

参考文献：

[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[j].科学与财富,,8(1):112.

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇十一

前言。

大力调整和优化农业产业结构，努力增加农民收入是当前农业农村工作的重中之重，也是保证农村经济健康发展和建设社会主义新农村的基础，其任务艰巨，责任重大。特别是我国加入世贸组织后，传统农业和农产品面临严峻市场冲击，我们必须从战略高度认识和总结农业产业结构的规律牲，坚持和遵循科学严谨的态度，系统地推进农业产业结构调的科学、合理优化，从根本上解决好“三农”问题。＊＊乡地处＊＊县中北部，属浅山丘陵区，十年九旱，水资源匮乏，长年以来，农业一直以种植小麦、玉米、花生、红薯、黄豆、高粱等为主，农民收入没有保障，难以提高。近年来，＊＊乡党委政府紧紧抓住政策机遇，大力调整农业产业结构，一些特色产业正在逐渐形成、壮大。该调查对＊＊乡进行农业产业结构调整进行了深入分析，对＊＊乡农业产业结构调整的教训、经验进行了总结，并对＊＊乡今后的调整提出了建议，对其它地区进行农业产业结构调整有一定的指导意义。

内容摘要。

＊＊乡地处＊＊县中北部，属浅山丘陵区，是典型的“望天收”的山岗地，农业自然条件恶劣，农民收入难以提高，如何调整农业产业结构成为困扰＊＊乡农业发展的一个难题。

近年来，＊＊乡紧抓机遇，结合本地实际，明确指导思想，确定工作目标，突出工作重点，抓住了乡域特色，大力进行农业产业结构调整，一些特色产业逐渐形成、壮大。

一是建成立体种养园区；

二是建成食用菌基地；

三是建成红薯生产加工基地；

四是建成养殖小区；

五是建成大枣基地。

农业产业结构调整后，农民人均收入逐年增加，经济效益明显，同时也产生了明显的生态效益和社会效益。

一是担心赔本吃亏，不敢调整；

二是不知道如何调整；

三是安于现状，不愿意调整。

（二）本次调整成功经验。

一是紧抓机遇，在大政策环境中求发展；

二是因地制宜，培育特色经济；

三是多策并举，提高农民综合素质；

四是积极发展农民专业合作协会，优化发展环境，促进农业产业化进程；

五是注重典型示范，发挥农业生产致富典型的辐射作用，激发生产全力。

（三）今后发展的几点建议。

一是必须解放思想；

二是必须树立经营和风险意识；

三是要从简单生产和出卖资源向深加工方向发展；

四是要变农业产业化靠政府推动为主向农民经济合作组织带动为主发展。

正文。

＊＊乡地处＊＊县中北部，辖17个行政村，人口15500多人，属浅山丘陵区，多数地区为片麻岩结构，地下水资源匮乏，是典型的“望天收”的山岗地。多年来，＊＊乡农业一直以种植小麦、玉米、花生、红薯、黄豆、高粱等为主。风调雨顺的年头，农民还多少有个收成，遇上水灾、旱灾、风灾等自然灾害，收成便会大打折扣，农民收入没有保障，难以提高。以前，＊＊乡农民和政府也曾试图进行产业结构调整，但往往是“贩羊猪俏，贩猪羊俏”，效果不很理想。如何调整农业产业结构，增加农民收入成了困扰＊＊乡农业发展的一个难题。

县委＊＊＊书记到＊＊乡蹲点调研，县委县政府及时抓住国家实施退耕还林的难得机遇，配合石家庄市建设中国药都的决策，决定在＊＊、＊＊两乡建万市生态种养区，山岗坡地上栽种果树，树下种植药材和苜蓿，林间养鸡此文来源于养牛羊，形成“林果、药材、畜禽卖钱－－树叶、苜蓿喂牛羊－－柴鸡啄食害虫－－畜禽肥田”的生态链种养模式。＊＊乡党委、政府紧紧把握市动向，结合本地实际，明确指导思想，确定工作目标，突出工作重点，抓住了乡域特色，大力进行农业产业结构调整，取得了明显成效，《＊＊＊日报》、《＊＊日报》、《农民日报》和《人民日报》都曾就＊＊乡农业结构调整情况做过正面报导。

现在＊＊乡的农业产业结构较前发生了巨大变化，以前的“老六样”农作物多已退居二线，一些特色产业正在逐渐形成、壮大。

一是建成立体种养园区。全乡以北竹为重点，辐射＊＊、＊＊、＊＊＊、＊＊四个村，借县委＊书记蹲点调研的大好机遇，抓住基地设施建设，园区内水电路基础设施初步完善，激发农户大搞立体种养，集中连片打造立体种养园区。现已完成中药材种植5960亩，品种多达10余个，以远志、板兰根、丹参、柴胡、桔梗、黄芩为主导产品。柴鸡园区养殖达到15多万只，并辐射全乡规模和散养总量达到近30万只，涉及农户1000多户，靠立体种养，户均增收350元以上。

二是建成食用菌基地。在县扶贫办的大力支持下，争取周转棚资金，与恒信公司联营，建成了＊＊乡食用菌基础，以＊＊、＊＊＊、＊＊＊为重点，辐射全乡15个村，建成温室大棚230多个，总面积超过2万平方米，涉及农户近230多家，食用菌品种以鸡腿菇、杏孢菇为主，间有少量平菇。每个标准棚每年可获利8000元至10000元，食用菌市场广阔，绿色无公害效益可观，农民积极性高涨。

三是建成红薯生产加工基地。＊＊乡红薯生产量和品质在全县闻名，在省会也颇具市场活力，常年播种在6000亩左右，总产量达300万斤，＊＊的红薯粉条和红薯淀粉市场供不应求。乡政府引导组织在北部8个村大力发展红薯种植和加工。红薯粉条加工作坊达到近百家，年可加工红薯350吨，粉条16万公斤，红薯已成为全乡农民增收的又一亮点。

四是建成养殖小区。＊＊乡有着传统的.养猪基础，＊＊猪市在元氏、＊＊两县颇有名气，带动了＊＊乡养殖业的发展，利用县扶贫办优种周转猪，建成了＊＊＊、＊＊、＊＊、＊＊、＊＊6个规模养殖小区，并辐射带动了全乡养猪业快速发展，全乡50头以上养猪大户236家，全乡年猪存栏超过5万头，人均2.6头，＊＊乡的养猪业已成为一大产业。

五是建成大枣基地。＊＊乡原有枣园近8000亩，近年来退耕还林11000多亩，以行乐岗为中心，辐射11周围11个村，近2万亩枣园已初具规模。

农业产业结构调整后，农民人均收入逐年增加，经济效益明显，同时也产生了明显的生态效益和社会效益。一是象我们这样十年九旱、严重缺水的县，发展节水农业的意义显得尤为重要。小麦正常年份需要浇3－4水，用水量大，从节约和保护水资源方面来看，其投入惊人；而许多药材如远志等适宜于岗坡次地，播种后只需浇一次水；苜蓿草适宜水肥条件较好的地块，需要一定的水，但其用水量远远低于小麦，＊＊岗过去十里旱岗现在变成万顷绿田，生态效益非常明显。二是种药材大都省时、省力，能够腾出大批劳动力外出务工，为农民非农化，劳动力民地转移创造了有利条件。如＊＊村是个只有450人的小村，近年来，药材种植发展到上千亩，占全部农田的70以上，成了闻名远近的“药材专业村”。目前全村有4个果树嫁接队50余人常年在山东、北京、山西、河南等地务工，每人平均收入在千元左右。更重要的是农民通过调整农业结构，解放了思想，更新了观念，增长了胆识。同时，＊＊村的做法还在当地起到了典型示范作用，推动了＊＊乡农业产业结构调整。

＊＊乡农业产业结构调整经过一番阵痛之后，终于迎来了黎明的曙光，其间有受挫的教训，也有成功的经验，当然也存在着不足。

一是担心赔本吃亏，不敢调整。改革开放以后，＊＊乡大部农民仅仅是解决了吃饭问题，停留在“吃饭种田，种田吃饭”的低层次水平，在没有百分之百把握的情况下，农民不肯去冒险，认为种“老六样”“老两茬”保险，宁可亏本挣吃喝。还有的农民对农业产业结构调整抱有太高的期望值，急于求成，认为农业产业结构一调就灵，一调就富，结果一遇挫折就灰心丧气。同时，一部分乡镇干部对农业产业结构调整认识不足，措施不力，怕担风险，怕负责任，一定程度上也减缓了调整进程。

二是不知道如何调整。农民综合素质明显偏低。首先是农民整体性文化素质偏低。市场竞争越此文来源于文秘家园激烈，现代农业的科技依赖性就越此文来源于文秘家园强，没有一定的知识水平，其对市场变化规律的把握，对能够带来高效益的新技术的掌握，适销对路产品的科学营销就不会达到理想境界，也就难以承担起农业产业结构的重任。其次是部分农民市场决策水平不高。部分农民在农业生产中“跟着感觉走”，靠经验经营，看大众行事，结果常常使农产品品种种植单一、质量不高，上市集中。再次是部分农民产业结构调整意识滞后，常常在根本没有把握市场总体运行态势与规律的情况下，盲目发展农产品，结果是产品越此文来源于文秘家园多价格越此文来源于文秘家园低，农产品的总体规模效益呈现递减状态。一些乡镇干部缺乏市场观念和经济知识，到底如何调整，心里没底，办法不多，甚至有些干部错误的认为调整农业产业结构是农民自己的事，调整的积极性不高。

三是安于现状，不愿意调整。受传统观念的束缚，一些农民有承穷受穷的思想，缺乏敢闯先、敢冒险的劲头，还有一些农民种惯了“老六样”“老两茬”，不善于接受新生事物，担心调来调云没有成效。也有一些乡镇干部鉴于以往农业产业结构调整中出现的“卖难”现象，求稳怕乱，宁可让农民在收入上受些损失，也不愿因调整惹出麻烦，致使一个个机遇擦肩而过。

（二）本次调整成功的经验。

一是紧抓机遇，在大政策环境中求发展。本次调整，＊＊乡抓住了县委＊＊＊书记蹲点调研的机会，抓住了国家实施退耕还林的机会，抓住了＊＊＊市建设中国药都的决策机会，积极落实县委县政府建万亩生态种养区的决策，得到了政策的支持和倾斜，得到了方方面面的帮助，所以效果突出。

二是因地制宜，培育特色经济。本次调整，＊＊乡首先跳出了以粮为主的单一圈子，着眼于大市场、大流通、大农业，不仅围着市场转，而且迎着市场干。其次立足市场资源优势，坚持因地制宜，认清了自己身边的土地、山场、气候和人才、资金、环境的优劣，扬长避短，真正找到了本地与市场的结合点。再次把握好了本地经济的特色，在支撑本乡域的支柱产业和主导产业做文章，形成了区域特色经济。如＊＊村气候、土壤、水分均十分适宜药材生长，加之农民也有种植药材传统，本次调整过程中乡党委政府引导农民抓住退耕还林机会因地制宜大力发展药材种植，很快西竹村由穷变富，成了远近闻名的“药材专业村”。

三是多策并举，提高农民综合素质。首先是搞好产前技术培训，把科技知识普及到千家万户。每年利用科春农闲时节，以实施科教兴农工程为主要内容，以乡村家技术为主阵地，对乡村干部和农民进行相关产业适用技术培训中。其次是搞好产中技术指导与服务，提高农民科学种田水平。根据各产业不同生产环节技术需要，组织技术人员深入基地，进行巡回技术指导和服务。再次是政策引导推动农民自觉使用科学技术。采取优先扶持使用新技术经营新产业的农户等措施，使农民尝到甜头，看到效益，从“政府要我调整”转变为“我要调整”。

四是积极发展农民专业合作协会，优化发展环境，促进农业产业化进程。立体种养园区5个村，村村成立了中药村协会。＊＊＊、＊＊＊和＊＊三个村成立了食用菌协会。依靠畜牧＊＊防疫技术分站，成立畜牧防疫灭病协会。11个枣园建设重点村，都成立了大枣协会分会。乡政府在协调工商税务，提供场地房舍占地，加强集贸市场管理整顿上为农业产业结构调整放绿灯，在全乡上下形成参与农业产业化经营，支持农业产业化发展的浓厚氛围。

五是注重典型示范，发挥农业生产致富典型的辐射作用，激发生产全力。在农业产业结构调整过程中，＊＊乡培养出了一批致富典型，如＊＊村种养大户＊＊＊、＊＊＊、＊＊＊，＊＊＊庄园大户＊＊＊等，他们的致富事迹起到了典型示范作用，有力推动了＊＊乡农业产业结构调整。

（三）今后发展的几点建议。

＊＊乡的农业产业结构调整虽然取得了较为突出成效，但是在深度、广度和高度上还有待于进一步提高，要把农业产业结构调整进一步推上一个更高的层次，个人认为应做到以下几点。

一是必须解放思想。要破除保守思想、小农意识。使干部群众充分认识到不调整就没有出路，实现基础农业向现代农业的跨越此文来源于文秘家园，调整是必由之路。同时，也要认识到农业产业结构调整不是简单的种什么，不种什么，种多少的问题，关键是要充分发挥自身比较优势，形成后发优势和市场竞争优势。有规模才有市场，有规模才有效益。要按照区域化布局，规模化生产，特色化经营的思路加快调整，努力形成特色优势产业。

二是必须树立两种意识。首先要树立经营意识，用工业化的思路来经营农业，牢固树立“效益观”。无论种地还是养殖，都要算经济账、效益账，以谋取最大利润作为调整的核心，大力发展高效农业。同时，要围绕农业产业化经营，积极培育和壮大能带动产业发展和升级的产业化龙头企业，拉长产业链，实现加工增值。要大力推广标准化生产，加强分级分类管理，提高产品质量、档次，增强产品的市场竞争力。其次要树立风险意识。市场瞬息万变，任何经营都有风险，调整农业结构也不例外。调整出效益，同样也有市场风险，高风险中蕴含的是高额的回报，要敢于面对赢亏，努力规避风险。要大力发展“订单农业”和农副产品加工业，努力做到为“养”而种、为“加”而种、为“销”而种。要探索采取农业结构调整参保和建立“风险联营”机制的办法，降低农民投资调整的风险，调动农民调整的积极性。

三是要从简单生产和出卖资源向深加工方向发展。＊＊乡药材种植已具规模，但没有一家加工企业；红薯加工没有形成规模企业，更没有形成系列产品和品牌优势；全乡已有2万多平方米食用菌生产规模，却没有一家深加工企业，单靠与外地联合，出售原料产品；全乡每年有5万头猪出栏，却没有一家肉猪屠宰加工企业等等，这些农副产品没有产生附加值。乡政府要着力引导经济能人依靠本乡产业优势，大力发展与之相关的加工业，努力实现高附加值，最大限度地使产品增值，农民增收。

四是要变农业产业化靠政府推动为主向农民经济合作组织带动为主发展。市场经济下的产业化，必须靠市场机制来推动。乡村两级要转变职能，变管理为服务，培养农民合作组织，规范化运行，完善各类协会《章程》，引导合作组织与农民建立“利益共享、风险共担”关系，树立有偿服务观念，树立协会与农户共同发展的理念。形成共存共荣，互利协作，不断发展的良好局面。

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇十二

[内容概要]语文课程资源十分丰富，有效地整合与开发语文课程资源势在必行，但当前语文课堂教学中的“伪整合开发”现象与新课标的理念背道而驰，令人担忧。整合与开发语文课程资源受到课程目标、课题类别和课堂“动态”三个因素的制约，这就要求教师具备相应的素质，处理好几组关系，构建绿色的生态课堂。

[关键词]：资源整合制约策略。

长期以来，语文学科教学一直是一个比较封闭的系统，教师拘泥于教材和既定的教学设计，忽略了语文课程作为母语学习得天独厚的条件，缺乏资源意识，不大注意学习资源的整合、利用和开发，对潜藏于课内外有益于提高语文素养的各种学习素材、资源的利用率极低。久而久之，语文课程学习的鲜活源头遭到堵塞，语文课堂教学成了按部就班的简单化模式，这种单调、孤立、静止的教学形式必然压抑学生学习语文的兴趣，影响学生学语文、用语文的能力，阻碍学生个性的发展和创新精神的培养。课程资源的整合与开发势在必行。

语文新课标、新教材都十分重视语文课程资源的开发与利用，这是语文课程观念的更新和完善，也是现代语文教育发展和新世纪语文教学改革深化的必然。搞好语文课程资源的开发与利用，对于全面提高语文教育质量必将产生积极而深刻的影响。

语文来源于生活，语文课程资源非常丰富，包括课堂教学资源和课外学习资源。远远不止几篇课文与几本课外读物。它既有文字形式的又有非文字形式的，既有通用的又有地区特有的。例如：教科书、教学挂图、工具书、其他图书、报刊、电影、电视、广播、网络，报告会、演讲会、辩论会、研讨会、戏剧表演，图书馆、博物馆、纪念馆、展览馆，布告栏、报廊、各种标牌广告，等等，还包括自然风光、文物古迹、风俗民情，国内外的重要事件，学生的家庭生活，以及日常生活话题等，这些资源并非可以直接成为语文教育课程而直接“进课堂”，它还只能是备选材料，因为只有在经过教育学加工并付诸有效实施时才能成为课程。

那么，能够“进课堂”的语文课程资源受到哪些因素的制约呢？

1、“课程目标”的制约。

“提高语文素养”是总目标，所有的资源配置必须以此为出发点和归宿。为实现这个总目标，《教学大纲》将其分解到各册各单元，因而单元整体目标就显得犹为重要，它是教师直接面对的“靶子”，各种资源都要以此为参照进行取舍。当前，在新课标的实验中，有些课堂在“新”中呈现出教学目标弱化的倾向，有的目标大而化之，虚不可及，“放之四海而皆准”，有的把目标定在完成课后练习或得出与教师、教参结论的一致性上，有的以追求课堂的感官效果，故弄玄虚，哗众取宠。这些都是应该引起高度重视的问题。

高中三个年级的目标，教科书的编者根据新课标的理念，已经做了“第一级”整合，划分出阅读、综合性学习和写作、口语交际三个部分。这三个部分互相联系，互相配合。

阅读教材分为互相衔接的三个阶段：第一阶段（第1、2册），在初中的基础上，学习中外文章、文学作品和我国古代散文着重培养理解文章的能力、欣赏文学作品的能力和阅读浅易文言文的.能力；第二阶段（第3、4册），学习我国现当代文学作品、外国文学作品和我国古代散文，着重培养欣赏文学作品的能力和阅读浅易文言文的能力；第三阶段（第5、6册），学习文化内涵比较丰富的社科论文、科技说明文和文学名家名作，着重培养研讨、评价论文和文学作品的能力。在培养阅读能力的过程中，使学生学会学习、形成正确的价值观，则贯穿于高中三年级。同时编写《语文读本》作为教材必要的组成部分，以课文为例子和凭借，举一反三，提高语文水平。

写作教材，一改传统的“文体”训练体例，也分为互相衔接的三个阶段：第一阶段（第1册），按照写作心理的几个方面编排，力图使学生把握写作的规律，提高写作能力；第二阶段（第2至5册），主要培养写作记叙文、议论文和说明文的能力，培养写作几种常用文体的能力，并引导学生尝试文学小创作；第三阶段（第6册），按照写作过程的几个方面编排，力求使学生把握书面语言表达的规律，提高学生的书面表达水平。

口语交际教材大体上也分为三个阶段。第一阶段（第1册），引导学生把握口语交际的基本要求：大胆开口，文明得体。第二阶段（第2册），培养单向的口语交际能力：倾听、应答。第三阶段（第3、4册），培养双向互动的口语交际能力：劝说、讨论、辩论、演讲。

《语文读本》中写作的内容，可以由教师指导学生在课外学习，作为课内的补充和延伸。综合性学习专题，围绕语言、文学、文化三个方面设计，是课内学习的延伸与拓展。设计这样的专题活动，意在引导学生观察语言、文学和中外文化现象，学习从习以为常的事实和过程中发现问题，培养探究意识和探究能力。

从以上简单粗略的表述中，我们可以大体了解各阶段的基本目标。但是编者的整合是“过去时”，它已经凝固在一册册教材之中了。

作为教师，关键在于“二级开发”。这种开发，不仅要吃透教材，更重要的是，要以“目标”为出发点，获取更多与课文相关的信息。但是，翻阅的资料多，获取的信息量大，对问题的理解深，并不等于可以把你研究的所有成果一股脑儿都倒给学生，也不能够把你自己认为最“出彩”的东西教给学生，更不能为讨得学生抑或听课教师的欢心而热热闹闹地“演”给学生。报载某校为上好一节公开课，居然安排学生先说错，然后经过老师启发，再由另一同学“订正”，以示有效。我想，这绝不是个例。如果目标是茫然的或偏误的，那些忙忙碌碌、反复演练的“好课”，不上也罢，因为这样反倒助长了学生浮躁的心态。

曾听语文教育专家洪镇涛先生讲授孙犁的小说《荷花淀》“候夫编席”中那段极富情味的对话描写，洪老师设计了一段与人物个性有所差异的“对话”对原文进行了置换，并亲自作了表演。学生即刻领悟了原文独特的语言魅力。另一位老师讲述这一情节时，先让学生朗读，然后讨论这段“对话”美在哪里，并由此展开对语言描写方法的讨论，还映出孙犁先生关于文学创作的有关论述，资料可谓全矣，方法无可厚非，但已经脱开了单元目标中“体悟小说语言风格”这一要务了。洪先生则以“朴素”的话语方式整合了那些关于语言风格的“创作原理”，学生的脑中不仅生动地复现了原文中的对话场景，而且品味出对话中弥漫出的浓浓的人情味，进而感悟到一种朴素而高尚的人性美。可以推想，洪老师课前对那些资料是研究过的，但洪老师将其内化了，“化”得看不见，摸不着，却又贯串这一教学片段的始终。有人说，这恰恰体现了两位教师的教学风格，在我看来却是两位教师心中的“标的”不同使然。

高考是检测课程改革成效的重要手段，虽然这种测试方法还有许多亟待解决的问题，但目前仍然是最公正最成熟的检测方法。从现实的教学状态来看，毋庸讳言，“高考考点”也是课程资源调配的重要目标。它直接而具体地深入课堂，在特定的时期显示出强大的“指挥”作用。关键是教师要理清这些考点与总目标的关系，让学生从进入高中的第一堂语文课起就始终笼罩在“语文”的艺术氛围之中，让“考点”成为一个个跳动的音符，而不是有意无意地将它变成一个个张牙舞爪的魔鬼。

2、“课题类别”的制约。

课题因其自身的特殊性，可以分出许多类别。比如前面所述教材编写者的分类：阅读、写作与交际、综合性学习，就是依据内容的不同性质来划分的。具体到每一“板块”，又可以分出许多子项来。比如“阅读”有“现代文阅读”和“文言文阅读”之分，“写作”有记叙、议论、说明、应用四种文体之别，等等；如果从课型上分，还可以分出“新授课”“复习课”“练习课”“活动课”等等。

不同的课题类别，一定会影响到课程资源的利用和整合。基础重在“积累”，阅读重在“领悟”，作文重在“创新”。这些内容之间虽然有非常密切的联系，但各自所涉及的知识与能力、情感与价值观的侧重点不同，因而过程与方法也就各异。不能什么课都是“兵马未动，音画先行”。

这里主要说说阅读教学。因为阅读教学不仅是最主要的课题类别，也是课程资源整合与开发的重头戏，更是当下被新课标“充分利用课程资源”这一强势话语而遮蔽“本真”的一个误区。阅读教材是一种静态的文本。中学语文教学中的文本解读是指在教师的指导下学生感知、理解、评价、创获文本的过程，在这一过程中，主体（教师、学生）通过观照客体（文本）与文本作者进行对话。由于主体的差异性，解读的结论就是千差万别的，教师的主导作用就在于给学生导航，以自己的解读过程影响学生的解读。然而，一些语文教师对课堂文本阅读的特殊作用和价值认识不足，或远离文本，架空分析；或漠视文本，以练代讲；或弃置文本而代之以课外阅读、语文知识讲座，忽视了课堂教学中文本对于人的个性发展的不可替代的积极作用，因而走进了文本教学的误区，在很大程度上扼杀了学生的个性和创造力。阅读教学必须回归“文本”，以文本自身的内在联系开发课程资源。根据当前中小学语文教学大纲的规定，我们可从以下几个方面来整合读法教学的范围：

（1）从书面语言的单位看，有词句读法、段落读法、文篇读法；

（2）从阅读方式看，有精读与略读、朗读与默读、速读；

（3）从阅读目的看，有理解性阅读、评价性阅读、鉴赏性阅读、积累性阅读。应用性阅读、消遣性阅读。如果我们能够将上面提到的种种读法，一一展开细目，化解为一个个可以操练的阅读技能，那将是对阅读教学的一大贡献。至于练习课，这是大家都在“着力”进行而又羞于谈论的一类课。本来这也是课题的一个类别，但因其与应试教育有斩不断的直接联系，往往被作为“另类”而置于“地下”。其实练习课仍然有它自身的特点，关键是如何充分利用我们的课程资源，使这类课上得不令人讨厌。

3、课堂“动态”的制约。

语文课程资源的开发利用是从具体而微的问题、课题、情境等入手的，因而就受到某一问题、课题、情境的制约，在一堂动态生成的课堂中，由于课堂的生成性而充满了不确定性，谈论的走向、学生认识的偏向、意外分歧的出现，往往会与教师案头备课的预设不尽相同，有时甚至会大相径庭。这就需要教师适时调动“备用资源”，巧妙地删枝剔叶，把这些不确定因素转化为课程资源，使课堂之绿树健康成长。

我们不可忽视学生已有的知识储备，在课程推进的过程中凭借丰富的课程资源相机而行。特别是要注重教学情景的创设、教学氛围的营造，让学生自己去比较、鉴别，在这一过程中去提高学生的能力，而不是从结论上去提高学生的能力。具体到一堂课，就是要融通“课情”与“学情”建构教学，通过若干广泛、深入、多元的互动，有序有效的学生主体活动，化解重难点，带动全面发展，实现教学的高效益。

这里面，教师的主导作用就是引导学生去和作者对话，而不是让教师与作者对话的结论去影响学生与作者的对话。不少语文教师总以为他说了，学生就会说；他讲了，学生就应理解；他念了好文章，学生就能作出优秀作文；根本没有意识到语文教学过程本来就应当是教师引导下的语言操练过程，也就不会利用背景、创设情景、发掘学生现有生活经验，进而将学生引入特定的语言训练场。比如在有些教师的课堂上，多媒体课件演示的内容只不过是备课笔记的复制。

教师总是想方设法将学生的思路引到多媒体既定的程序中去。整堂课的教学过程看起来热之闹之，却完全是由多媒体的程序控制的，答案都是教师预设好的。但是对许多问题，学生与教师的理解是有很大差异的，尽管有些教师能够肯定学生的答案，但不能把学生许多有创意的答案放入多媒体课件，向全体同学展示。结果仍把自己原先设计好的内容、答案用多媒体展示出来。长期如此，学生就不会积极思考，或不愿意发表自己富有个性化的看法，而是消极等待教师的“标准答案”早点展示出来。

所以，教学课件的设计，必须在“整合”上下功夫，不仅要有明确、恰当的教学目的，要运用充分必要的资源，与课堂教学的实际需要和教学改革融合起来。唯其如此，才能充分发挥多媒体的效用，才能避免多媒体课堂公式化、程式化，从而实现课堂教学的真正解放。

具体地说，面对“动态”的课堂，资源的利用与整合可以从这些角度考虑：

一是从问题的角度看：可以由课内向课外开拓。由课堂教学所遭遇的实际问题而引发开去，探寻课外学习资源，从课外学习资源中得到解决或再认；可以由书本知识向学生生活、社会生活延伸，让书本知识在生活中获得新的生长点和生命；也可以从学生的经验和生活中的具体问题拓展开来，上升到更高层面进行探讨等。

二是从课题角度看：可以以当下发生的重要事件为背景和对象，把它们纳入课程学习的视野，进行语文学习资源的开发和利用；可以以国际国内发生的包括现代传媒技术所呈现的学生感兴趣的事件为课题，充分利用报刊、图书、影视、网络进行深入探讨；可以以教科书中涉及的有关重要议题特别是“综合性学习”设计的课题为研究主题，调动、发掘校内外可资利用的资源等。

三是从学习情境看：可以从大自然中探求语文学习资源；可以从家庭中发掘语文学习资源；可以从校园、社区中这些富有文化内涵的场所和活动中获取学习资源；还可以以专家、学者、教师为语文学习的课程资源，各行各业的行家里手都是不可忽视的课程资源的生命载体。

当然，如何把“原生态”的、散见的语文课程资源化为语文课程教育的有机组成部分，这是语文教师课程开发的基本功。一般来说，要做到以下几点：

第二，对传统的文化资源进行现代性转换和激活，使之具有现代教育价值和教育活力；

第三，对现有的已利用过的课程资源进行变通、嫁接，使课程资源具有再生性、可再利用性，即具有语文教育的新生长点，等等。同时要处理好课内资源与课外资源的关系，直接经验与间接经验的关系，知识、智力、能力培养与兴趣、习惯、情感态度、价值观养成的关系。充分利用课程资源，调动一切积极因素，构筑语文教学的绿色生态环境。

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇十三

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇十四

现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。

绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。

第一，观念守旧，管理意识与认识不够明确到位。目前，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，但部分企业人员管理模式仍然不能完全适应新时代下的管理机制，或者还可以说说是固守传统的人员管理模式，时至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是职能效用的科学化管理。因此，部分企业在现行管理模式上对以往传统的管理模式不能有效结合，缺乏足够深刻的认识，对人员职能、不同编制、考核内容的管理质量上都有所差别，尽管实行绩效考核制度，但只是表现形式上做文章，没有一个合理的运行管理考评机制，年度结尾才匆匆仓促考核，由管理人事部门发放年度考核表，匆匆填写，形式上应付了事，而没有年度具体总结，具体性的审评、反馈等的相关部署策略，单位内部工作人员就由此不予重视。因此，考核与实践的成果效用就发挥不出来，从而影响企业管理整体职能发挥。

第二，沟通低效，缺乏积极性。由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，所以在有效考核管理中，根本不能实质性的根据员工自身特点进行“对症下药”，从而使单位内部管理氛围缺少主动积极性质，更不利于员工之间的工作绩效，另外，正因为领导的表率作用，如若领导之间都对员工漠不关心，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。

第三，缺乏科学、系统、长效的奖惩管理机制。企业绩效考核的目的就是要使职工能发挥出充分的岗位职能，并用制度加以规划体现出管理计划、组织、协调、控制以及指挥的管理控制职能。而多数企业职只对考核结果重视，却忽视了长久性的奖惩管理机制，真正长久性的考核管理机制首先要足够明确，其次要足够合理，以另全体职工都能感到极体荣誉感为标准，以全新积极面貌面对工作的各路问题，而现行部分企业往往缺乏合约性，仅凭领导的喜好或者一个人说了算，朝令夕改，这样没有激励的管理考评制度，一是考核结果如果与奖金、薪酬挂钩却非常的有限，就很难使得员工的积极性充分调动起来，二是领导的一人做主，另职工缺乏信心、以及使职工没有工作缺乏动力，从而很难使工作与职工之间的关系有机协调起来。

第一，强化对绩效考核考评制度的认识。绩效考评机制是人力资源体系的重要组成部分，是一项人力基础性管理工作。考核制度不仅要正确运用考评机制标准和方法，还要首先要积极的做宣传、鼓励的沟通性工作，从而增强企业工作人员对绩效考核测评制度观念的转变，增强内部服务思想意识、效率意识、市场竞争意识，以促进全体工作人员充分了解绩效考核工作的重要性与必要性。

第二，从改变管理观念入手，让绩效考核在整体环境中发挥优势要为绩效考核创建一种环境和氛围。因为大多数企业员工还习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法，还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，不管是通过绩效考核再造管理模式，还是用其他的方式改变企业整体环境来促进绩效考核，目的都是为了建立一个理想的执行环境。将考核融入对事情的监督与落实上来，重视每一个细节，落实每一个细节。

第三，施行分类考核，构建合理科学的评价制度体系。由于各个企业的工作重心、岗位职能、工作任务都有所差异，所以不能用统一性的评价尺度去衡量所有人的工作标准，不同工作性质、不同类别的工作职工所设立的评价基准不能完全都一样。因此，应采取科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核机制，从而减少实际考核评估中全部遵从领导为主的管理测评模式，以让更多的职工参与到新管理测评方法的考核去，从而提高民主化测评并重视民主化测评工作；这样做既可以提高考核的效率，又可以避免领导一个人说了算、朝令昔改缺乏应有的信用或极端民主化的现象。

第四，强化绩效考评机制的反馈与沟通。绩效考核中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使考核主体更能了解被考核职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的考核机制作出客观的评价，从而使考核人事管理人员认清企业组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化考核过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进考核实现激励与鞭策的作用，用以不断提高职工的积极工作意识。

第五，绩效考核需要取得广大员工的理解与支持通过培训来推动员工职业化进程，以确保员工的工作和职场表现符合企业制定的工作程序、方法、要求。通过指导、宣传、贯彻等方式，使员工树立正确的绩效考核观念，了解绩效考核的真正目的是发现问题，提高员工绩效，在帮助员工的同时，帮助企业提高绩效。同时，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。要想通过绩效考核的运行，达到提高企业效率的目的，它必然要有广大的员工群众支持基础。

综上所述，作为推行企业员工绩效考核工作的各级领导和人力资源工作者，作为被考核对象，要认真对待绩效考核工作，进而整合企业资源，优化人力资源，使企业在激烈竞争与飞速变化的市场环境中立于不败之地，让企业产品的质量、成本、新品研发的速度，都达到更高的水平。同时，还想通过本课题的探讨，开启企业制度化、职业化、表格化、模板化、规范化等管理之门。要根据企业的管理环境推行绩效考核，从而通过绩效考核再造企业管理模式，带动其他管理工作进步，才是本课题最终的目的。

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇十五

：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。

现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。

因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。

（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳。

以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。

（二）人才开发与配备机制不完善。

当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。

受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。

（一）重视人本管理思想。

在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。

（二）合理配置人力资源。

对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。

（三）重视企业员工能本管理。

所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。

（四）建立健全人才评估与奖励制度。

工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。

综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。

[1]张琼。简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[j]。科学与财富，2016,8(1):112.

[4]何俊。知识经济环境下企业人力资源管理问题的探讨[j]。现代经济信息，2011(10):20.

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇十六

基础科学研究是指以认识自然现象，探索自然规律，获取新知识、新原理、新方法为主要目的的研究。它是实现科技事业跨越式发展的基础，是高技术的先导，是培育和造就创新型科技人才的重要途径。发达国家在高技术领域取得的成功，大多是从前期对基础研究的战略部署中找到依据的。基础研究的发展是由基础研究的战略地位、特点以及创新型人才超前储备的客观需求决定的。随着科技的不断发展，综合国力的提升，我国确立了基础研究在国家创新体系中的战略地位，它已成为先进文化的重要组成部分和实现可持续发展的基本保障。

一、高校基础科学研究现状。

目前，我国高校科技发展较快，特别是“九五”以来，高校的科研经费在总量上逐年增加，承担国家重大、重点项目的数量日趋增多，科技成果转化率不断提高。

根据科技统计，高校科研人员和承担科技项目经费都有显着增加，约25.6万名科学家和工程师以及12万名研究生参与了科研活动，承担各类科研课题16.5万项，全国高校科研经费总额超过253亿元，项目支出超过165亿元。

2.6万篇，派遣访问学者1.7万人，接受访问学者1.4万人；出版科技专着6778部，发表学术论文38.7万篇;被国际三大检索系统收录论文63510篇。20内地高校获国家三大奖115项，其中国家自然科学奖13项，占全国68.4%；国家技术发明奖11项，占全国57.9%国家科学技术进步奖91项，占全国59.1%23。

20世纪90年代以来，我国对基础研究的投入逐年加大，投入渠道增多，我国高校基础研究在近期取得了一定成就，在国际上的地位日益提高，但总体来说，在发展的同时也存在着一定的问题，主要表现在以下方面。

1.基础研究经费不足，分配不合理。

科技投入水平体现着一个国家的综合实力，足够的财力投入是保证科技活动顺利开展的关键。近四年来我国研发经费（r&d)占gdp的平均值为1.16%(见表3)，与1993年国家提出的1.5%的目标仍有一定差距，而美日英等发达国家的比例均在25%~3.0%。

世界工业化国家在其经济起飞初期，对基础研究的投入呈现超常规增长，研究经费投入占全社会r&d经费的比重均在20%以上。由表3可以看出，我国r&d经费占gdp的比重逐年增加2003已达到1.31%,但是全国基础研究经费占r&d的比重变化不大，2000一2003年分别为5.2%、5.3%、5.7%、5.7%,国外基础研究经费占r&d经费的比重远远高于我国，，美国为16.2%,日本为13.8%,韩国为14.1%,英德法均在25%左右。

我国高校基础研究经费占有比例更低，近年来占全国基础研究经费不足40%,占r&d经费的2%左右，但是这些经费却支持了占全国约70%的基础研究人员。显而易见，在王要从事基础研究的高校中人均占有基础研究经费严重不足，这直接阻碍了高校原始创新能力的提升。

高校基础研究、应用研究和试验发展的经费投入比例失调制约了基础研究的发展。基础研究是应用的先导和源泉，是促进三个研究阶段紧密衔接和良性循环发展的基石。我国高校内部r&d三类研究经费分配结构如下:“九五”期间，全国高校获得r&d经费303亿元，其中基础研究、应用研究和试验发展的经费投入分别为55.9亿元、167.4亿元和79.7亿元，三者比例为18%、55%、27%;“十五”前三年，全国高校获得r&d经费395.2亿元，其中基础研究、应用研究和试验发展的经费投入分别为79.7亿元-213.4亿元和国在1970—1995年期间，大学r&d经费总支出为2726亿美元，其中基础研究、应用研究和试验发展经费支出比例为68%、25%、7%发达国家研究型大学的基础研究经费占r&d经费比重一般都在60%以上。由以上数字可以看出，我国高校基础研究资源配置和经费投入不符合发达国家验证的“金字塔”型结构，分配比例严重失调，这与大学的研究优势和基础研究实力不相适应，抑制了高校高水平创新成果的产出和高层次创新人才作用的发挥。

2.基础研究经费来源单一，竞争激烈。

目前，我国高校除科研事业费和科研基础设施建设费以外，主要通过两条途径获得基础研究经费，一是以定向研究为目的的国家重点基础研究计划(“973”计划),该计划单项资助额度高，但涉及面窄，每年约30项;二是最具影响力的国家自然科学基金，该基金分为人才培养和项目资助两个板块，鼓励自由探索，是高校科技人员获得基础研究经费的主要渠道。而地方和社会力量对基础研究的战略性、前瞻性和基础性地位认识不足，经常急功近利，对研究周期长、经济效益潜隐的基础研究缺乏兴趣，不愿为其提供科研经费。

由于资源短缺，从事基础研究的科研人员将大部分时间浪费在经费的竞争中，甚至扼杀了许多创新性思维，违反了基础研究的发展规律。国外经验表明，基础研究的发展需要多方面的支持和充足的、多元化经费投入机制，这样才能保护科学的多样性和科学探索的自由性。

3.资源整合不足，高校科技创新潜力难以充分发挥。

伴随我国现代科技发展综合化、一体化的趋势，高校科技创新要实现重大突破，就必须在基础研究领域有创新性成果，并增强团队作战能力。我国高校目前面临的突出问题是科技资源分割、力量分散、成果不能共享、效率较低等，这直接导致高校‘集团作战”能力较差和重复研究现象严重。由于高校的人才优势和学科优势不能充分发挥作用，使得科技成果的数量相对较少。

三、促进高校基础研究的对策。

1.优化基础研究经费分配结构，建立以高校为主体的基础研究模式。

我国现行科技体制是沿袭前苏联模式和计划经济体制的产物形成中科院与高校并行的科研系统。20世纪90年代以前，国家把大量的基础研究任务和科研经费投向中科院，高校以培养学生为主要任务。随着改革开放和我国经济的高速发展，这种体制越来越显露弊端，中科院系统在得到大量科研经费的同时，只有10%的研究人员和10%的经费用于基础研究，而高校因基础研究经费的缺乏不能将教学与科研有机地衔接起来，不能形成创办高水平大学所必须的高水平基础研究成果。国外经验证明，创办一流大学是发达国家取得科技进步和社会发展的法宝，也是发展中国家赶超世界科技先进水平的捷径。

建立以高校为主体的基础研究模式，是实施科教兴国，迎接知识经济时代挑战的重要举措，是创建一流大学和培养高层次人才的需要，是由我国高校在基础研究领域的实力和优势所决定的。目i前应依据中科院和高校等科教系统的人员配置及运行机制进行合理分工，国家通过政策调节，加大投资力度，改变基础研究经费的投资取向，由高校侧重承担基础研究，中科院等科研机构侧重应用基础研究和共性技术的开发，有效配置基础研究资源，使各部门发挥所长，各尽所能。

2.以政策为导向，实现科技投入多元化。

科技经费的多途径来源是科学研究和研究思路多样化的保证。目前，我国大学基础研究经费来源单一，主要靠政府部门的投入，在较短时间内还不能有较大增长。

美国对基础研究给予了多渠道支持，所有与科技有关的政府机构对基础研究给予了重视和支持，并且结合国家总体目标制定各自的基础研究发展规划和评估办法。根据统计，美国政府对基础研究的支持强度逐年递增，美国用于基础研究的经费为379亿美元，其中联邦政府资助202亿美元，占533%企业界资助113亿美元，占29.8%；大学系统自身筹集经费32亿美元，占8.4%非盈利机构提供19亿美元，占5.0%地方政府资助13亿美元，占3.5%。由以上数据可以看出，美国政府和产业部门是基础研究经费的主要资助者。

依据我国目前的实际情况，高校基础研究经费的80%以上来源于国家的直接投入，并且总量有限。政府部门一方面应提高对高校基础研究经费的投入比重，另一方面应鼓励和引导企业对基础研究投资，并在政策上给予倾斜，使其认识到基业发明创造的重要性，广泛吸收社会资金，真正实现科技投入的多元化发展。

3.整合资源，合理布局，构建高校科技创新体系。

近年，随着高校科技的快速发展，许多高校不考虑自身条件和实际情况提出了建设高水平研究型大学的目标。我国现有普通高校1552所，其中真正有实力建设高水平研究型大学的高校只有十几所。

教育主管部门应根据国内高校实际情况，明确高校的科研定位，合理布局高校的研究力量，整合资源，建设科技创新平台，加大对部分有实力高校的研究经费投入并引导高校积极从事基础科学研究，形成科学的“金字塔”形的经费投入结构，构建符合高校自身发展能力的科技创新体系，实现科技发展由跟踪为主向自主创新为主的战略转变。

扶贫开发中的人力资源开发论文范文（17篇）篇十七