总结是对过去一定时期的工作、学习或思想情况进行回顾、分析，并做出客观评价的书面材料，它可使零星的、肤浅的、表面的感性认知上升到全面的、系统的、本质的理性认识上来，让我们一起认真地写一份总结吧。那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢？下面是小编为大家带来的总结书优秀范文，希望大家可以喜欢。
薪酬经理工作总结篇一
传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴：
宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围（所谓宽带），这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思考色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。
宽带薪酬管理模式基本条件：员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。
宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。
宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。
“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互补充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点：
1．全面薪酬管理模式的前提条件。
就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的平衡。
2．全面薪酬管理模式的重点。
就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。
3．全面薪酬管理模式的作用。
将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热情，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。
薪酬经理工作总结篇二
第一段：引言（100字）
薪酬是现代社会中的一项必不可少的利益回报方式。然而，对于薪酬，很多人存在着不少的误解和困惑。通过与职场上的同事交流和亲身体验，我开始认识到薪酬的真相并获得了一些宝贵的心得体会。在本文中，我将分享这些体会，并探讨薪酬在职业发展和个人生活中的重要性。
第二段：巧妙平衡薪酬与工作满意度（250字）
薪酬与工作满意度之间存在着微妙的平衡关系。有时，高薪酬并不能带来持久的满足感。我曾遇到过一个高薪酬的工作，薪资待遇虽好，但工作内容却与我的专业背景和兴趣不匹配，我渐渐感到压抑和不满。后来，我决定放弃这份高薪的工作，选择了一份薪酬较低但与我的兴趣契合的职业。我发现，当我真正热爱我的工作时，工作满意度也会随之上升，而薪酬只是工作满意度的一部分。
第三段：薪酬对职业发展的影响（300字）
薪酬在职业发展中扮演着重要的角色。它不仅是一个人劳动价值的体现，还能够激励人们更加努力地工作和成长。在我工作的几年中，我渐渐意识到薪酬的涨幅与个人的专业技能和成绩密切相关。当我的工作能力逐渐提升时，薪酬自然也随之增长。因此，我明白了只有通过不断提升自己的实力，才能获得更好的薪酬待遇。此外，薪酬也能够为我们提供更多的经济支持，帮助我们提升生活品质和实现更多的人生目标。
第四段：用心工作，薪酬日渐增长（300字）
薪酬的提升也需要我们用心工作。在工作中，我们必须充分发挥自己的才能和创造力，努力实现工作目标，并与同事团结合作。在我的工作经历中，我学会了提高工作效率和质量，与团队紧密配合，不断提升自己的专业技能。这些努力不仅提升了我的工作表现，也为我赢得了更多的机会和挑战。随着我的职业发展，我的薪酬也不断增长，这进一步激励我更加用心投入工作中。
第五段：薪酬不是衡量成功的唯一标准（250字）
尽管薪酬在职业发展和个人生活中扮演重要角色，但它并不是衡量成功的唯一标准。随着我与他人的交流和经验积累，我逐渐意识到成功还包括更多其他方面的追求，如实现个人梦想、工作与生活的平衡和对社会的贡献。我们需要找到适合自己的工作岗位和生活方式，并通过充实自己、拓宽眼界来构建自己的成功。薪酬只是其中的一个组成部分，它背后还有更多的追求和价值。
总结（100字）
通过对薪酬的思考和体验，我逐渐发现薪酬与工作满意度、职业发展和个人成功之间的微妙关系。薪酬并非成功的全部，但也是职业发展和个人生活的重要组成部分。只有平衡好薪酬与满意度、用心工作并追求更高水平的发展，我们才能够在职业与生活的舞台上取得更大的成功。
薪酬经理工作总结篇三
薪酬问题一直备受关注，它直接关系到每个人的利益和职场的公平性。通过观察和参与其中，我对薪酬背后的真相有了一些深刻的体会和心得。薪酬制度的公平性、能力和价值的衡量、劳动力市场的供需关系以及薪酬与幸福感之间的联系，这些都是我在实践中不断学习和思考的问题。
首先，公平是薪酬制度的基石。在一个公正的社会中，薪酬应该是按照一个人的能力和付出来分配的。然而，在实际操作中，公平并不总能得到保障。有时候，薪酬制度过于僵化，无法根据个人的表现和能力进行调整。有的人可能因年资而得到更高的薪酬，而并不是因为他们的工作能力更强。在这种情况下，公平就变得模糊不清。为了确保薪酬真正公平，公司应该建立起一个能够有效评估个人能力和付出的机制，并根据这些指标来决定薪酬的水平。
其次，能力和价值是薪酬的关键考量因素。在劳动协作中，每个人都有不同的能力和价值。薪酬应该根据个人的能力和价值来确定，而不是仅仅根据职位或年资。然而，在现实生活中，有时候能力较高的人并不能获得相应的回报，而在一些情况下，能力较低的人却获得了更高的薪酬。这种现象在工作环境中很常见，通常是由于政治原因或其他个人偏好而产生的。为了确保能力和价值能够真正决定一个人的薪酬，公司应该建立起一个客观公正的评估机制，将能力和付出与薪酬直接挂钩。
此外，劳动力市场的供需关系也是薪酬分布的重要因素。在供大于求的情况下，薪酬往往会偏低；而在供求相对平衡或供小于求的情况下，薪酬则会相应提高。这意味着，我们无法单纯地依靠企业的自觉和良心来确保薪酬公正。当劳动力市场供大于求时，企业可能会利用这种情况来降低薪酬水平，从而降低成本。所以，为了维护薪酬的合理性，我们不仅需要从企业的角度进行管理，也需要制定相关的法律和政策来保证劳工的权益。
最后，薪酬与幸福感之间存在着一定的联系。薪酬水平过低会引发员工的不满和不稳定，而过高的薪酬水平又可能导致员工的不满足感和劣化的工作动力。因此，薪酬应该在符合员工付出的基础上，综合考虑员工的生活需求和目标，以及企业的实际经济状况来确定。同时，企业还应该提供一系列的福利和发展机会，以满足员工的潜在需求和提升幸福感。只有在薪酬与员工期望相符的情况下，员工才会感到满足，从而带来更好的工作表现和乐观积极的态度。
总之，薪酬问题是一个复杂而重要的议题，影响到每个人的利益和职场的公平性。在实践中，我们应该关注薪酬制度的公平性、能力和价值的衡量、劳动力市场的供需关系，以及薪酬与幸福感之间的联系。只有通过不断地思考和改进，我们才能建立起一个更为公正和合理的薪酬制度，实现人才的合理流动和企业的长期发展。
薪酬经理工作总结篇四
首先更加明确了薪酬管理更深层次的意义：薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。目标是通过薪酬驱动，激发员工潜能，以实现企业战略目标。薪酬管理在企业整个的管理中占有举足轻重的地位。意义不仅仅是对员工所付出的服务和贡献的肯定，更是一种激励机制中重要的组成部分。
再次是更加明确了薪酬设计的方法和步骤。在薪酬设计中，每一个步骤都可能会遇到的问题或困惑，贾老师也都给了很明确的解答或解决办法，可以说是一套很科学的薪酬设计方法。在薪酬设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在薪酬设计的步骤中，岗位价值评估是很重要的一步，贾老师重点讲解了点值法的运用，并且针对各个层级的不同岗位的人员进行了系统合理的薪酬设计。
最后，特别针对营销人员详细具体地介绍了相对薪酬法、菲尔德法以及实施后所产生的效果，并且针对其他岗位人员的薪酬设计也做了详细的说明，针对股份奖励的重要性及注意事项也做了深入浅出地讲解。
在我个人看来，每个企业可能都有适合自己的薪酬设计模式。贾老师的这套薪酬设计模式并不一定适合所有的企业，但它可以为我们提供一个很好的参考模式。充分考虑到每个岗位价值及任职条件，不仅对薪酬设计帮助很大，同时也对招聘和绩效考核也有很大的价值。前两周我学习了工作分析和绩效考核两个模块的专业知识。在学习完薪酬设计这个模块后发现这三个模块间的紧密联系：工作分析为绩效考核和薪酬设计提供依据;绩效考核是薪酬设计的一个很重要的部分，科学的绩效考核也为薪酬设计提供了有力地支持，绩效考核离不开工作分析;薪酬设计是实施工作分析和绩效考核目的中一个重要体现。这三个模块相互关联、密不可分。
薪酬设计步骤中的岗位价值评估，是讲解地非常精彩的一部分。岗位价值评估不仅仅为薪酬设计提供了很好的依据，也为招聘提供了很好的依据。工作分析和绩效考核的目的会体现在薪酬设计的结果中，最终三个模块工作的目的都是为了促进企业和员工的共同发展，通过明确目标和设置合体的激励机制达到企业和员工的双赢，也让员工感受到企业和他们共同美好的未来!
总的来说，这个模块讲解的细致到位，没有很不明白或疑惑的地方，而且确确实实体会到了和另外两个模块的紧密联系，感觉受益匪浅。
薪酬经理工作总结篇五
绩效与薪酬管理实训总结不知不觉，一周的实训就要结束了，对于学习人力资源的我们来说，这是一段充满挑战又富有激情的时间，通过本次实训，我对薪酬管理整个流程操作有了较好地认识，学会了薪酬管理中各个环节的操作。在本次的实训周中，我们的实训内容是指导老师给我们分配了三个岗位，然后根据三个岗位分别制定出工作说明书，同时选择一个岗位用kpi+bsc技术，给其中一个岗位制定绩效考核制度。然后我们小组成员进行分工，分别进行查找资料，进行编辑，然后整理出最终结果。在实训中，我负责的是绩效考核制度的制定和实训报告的最后整理。在这过程中，充分的利用各种信息，结合课本上的知识，将课堂所学的知识与实践相结合，做出的最后成果。
我觉得实训重在动手，把企业发生的业务能够熟练地反映出来，同样也可以通过实训的仿真性，增强积极参与实训的兴趣。经过这些天的实训，使我对薪酬管理工作有了进一步的认识，是我们系统的练习了企业薪酬管理的运行程序和方法，加强对所学专业理论知识的理解、实际操作的动手能力，也是对所学专业知识的一个检验。通过这次实训，深刻的让我体会到了薪酬管理相对于企业的重要性，当然，也让我觉得绩效这一块有一定的难度性。实训让我了解了我的哪些不足之处，更让我对今后的学习有了一个明确的方向。
总而言之，这次的实训，让我学会了许多在课堂上所学不到的经验，在实践中巩固了知识也为我以后走向社会奠定了坚实的基础，社会是不会要一个一无是处的人，所以我们要更多更快的从一个学生向工作者改变。低员工工作的积极性。所以，薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。最后，薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。
特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防范。薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。