2023年计划工作的基本原则包括 管理工作计划(模板7篇)

一、目的

推行人本管理是我们的一贯追求。在持续强化的人力资源开发及管理活动中，我们将为建立一支专业齐全、素质过硬、认真负责、管理有效的员工队伍而奋斗不懈。

在管理手段上，我们借助组织建设、制度建设和文化建设，创造一种自我激励和自我约束的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。

二、准则

方式透明化：为使员工权力得到制度性保障，在公司重要决策及有关制度的制订过程中，我们将采取公开的方式，并在保守经营秘密和尊重人格的前提下，公开或个别公开制度执行的依据和结果。

三、雇佣

我们鼓励认真负责、管理有效的员工能长期在本公司服务，但不排除对犯有严重过失者强行辞退，以及因公司效益问题导致经济性裁员。

四、管理体制

下属人员才干的发挥和整体素质的提高程度，将是我们决定管理者职务升迁和人事待遇的重要参考因素。

五、招聘

品德、能力、学历和经验是我们招聘员工的主要依据： 

无论何种岗位和职务，个人品德将是我们首先考虑的因素； 

除了某些特殊性岗位，我们并不注重简单的经验累积； 

能力是我们选聘管理人员时的绝对依据； 

我们追求高学历化，但并不将学历与能力简单挂钩。

六、录用

在人才使用、培养和发展上，我们将提供客观而对等的承诺，为员工提供足够的开拓空间。

七、人员异动

八、绩效管理

考核应建立反馈制度，被考核者如对考核结果不服，或发现考核中存在任何不轨行为，均有权向考核小组或公司领导进行申诉。

九、薪酬管理 制度

我们承诺认真负责、管理有效的员工工资每年能有一定幅度的增长。 

我们将根据个人表现及为公司作出的贡献大小，分期、分批解决员工户口。

十、升迁机制

对不加强自我学习和发展，能力及学识明显落后于岗位及公司发展的要求者，公司将予以降级、换岗，乃至淘汰。

十一、培训

对获得晋升的员工，公司规定必须经过一定时间的周边岗位锻炼。 

在培训内容上，我们将从基础性的知识和技能培训导向高层次的思维和心理调整，保证让员工个人价值的'增长不低于自身经济收入的增长。

十二、权利和义务

本公司员工享有如下权利： 

本公司员工必须承担如下义务： 

坚守本职工作，通过干好本职工作为整个组织目标和他人作出贡献。 

当公司利益有可能遭到损失或出现其它紧急情况时，允许员工便宜行事，并于事后向上级或公司领导汇报。但在此种情况下，当事人应对自己的行为负全部责任。

1. 管理必须遵循1个人管10个人（大约），10个人分别管100个人（大约）的基本原则。违背了这个基本原则，就会出现工作混乱，责任无人担当，被管理者无所适从或牢骚满腹，心情抑闷或工作积极性不高，整体工作效率和质量打折扣，等等负面效应。这是一百多年来企业实践过程中专家们的总结。如何来理解，以下作分析。

2. 所谓1个人管10个人，就是这个“头”必须对10个人的全部工作负责。要负责工作的分配，要负责工作的指导与日常沟通，要负责检查和考核。更重要的是要负责培养下属，负责对下属的思想、心理和行为进行辅导。这个“头”相当于这10个人的老板。他（她）应当拥有对下属薪水和职务任免的决定权。其权力的来源包括组织任命和个人魅力两方面。

3. 现实中，出类拔萃的人毕竟不多，所以，要挑选一个称职的“头”并不容易，更多时候需要组织长期的培养。但可以通过先部分授权，以及部分责任转移的方式，挑选基本合适的人去做“头”。在这个过程中，必须要明确哪些权限暂时由别人所拥有，以及哪些责任可以由别人一起担当。只有这样，才能让这个“头”不断明白自身的弱项，不断地努力提升自身的能力，变得越来越称职。

4. 无论怎样，管理的基本原则必须遵循，并且要在日常工作中不断明确各管理者的责、权、利。这样，管理的改善和提升才会变得有的放矢，整个组织的运行才会有序和高效，组织的效能和效益才会越来越高。

5. 企业ceo作为最高领导者，负责经营和管理的全部工作。企业人力资源部门作为ceo的“贤内助”，需要为各种人才建立合理的工作平台，创造有利的工作条件，建立人才与人才之间有效的工作促进关系（包括考核）。

第一章 总则

第一条 为了加强对罪犯、劳教人员档案的管理，准确地执行刑罚和法规，做好监管改造和思想教育工作，根据《中华人民共和国劳动改造条例》和《劳动教养试行办法》，制定本规定。

第二条 罪犯、劳教人员档案是监狱、劳教所执行刑罚和执行劳动教养的法律文书，是罪犯在监管改造期间和劳教人员在劳动教养期间形成的考核、奖惩、年终鉴定、出监（所）鉴定等具有保存价值的执法文书。

罪犯、劳教人员档案是国家档案的组成部分，做好罪犯、劳教人员档案管理工作是监狱、劳教所和主管部门的重要任务。

第三条 罪犯、劳教人员档案管理工作受省、自治区、直辖市司法厅（局）、劳-改局、劳教局（处）领导和上级司法行政机关档案机构的监督、指导，并接受同级档案行政管理部门的业务监督和指导。

第四条 各省、自治区、直辖市劳-改局、劳教局（处）和监狱、劳教所均应设立档案管理部门，配备相应的档案管理人员。档案管理人员应坚持四项基本原则，认真执行党和国家的方针、政策，热爱档案工作，忠于职守，具有高中以上文化程度和档案专业知识，并保持相对稳定。档案管理人员参加档案专业技术职务评聘。

第二章 立卷归档

第五条 罪犯和劳教人员在服刑和劳动教养期间应建立单人档案，分正、副卷。

（一）罪犯（含少年犯）档案分别是：

正卷：罪犯的刑事判决书、执行通知书、结案登记表、加减刑判决书裁定书、入监登记表、照片（含底片）、监内鉴定等材料。

副卷：罪犯的有关刑事判决等法律文书的原件或复印件，奖惩考核材料，年终鉴定及不归入正卷的经过查实的材料和正在承办过程中的有关材料。

（二）在所劳教人员（含少年教养）档案分别是：

正卷：劳动教养决定书、执行通知书、减期延期和撤销劳动教养决定书等法律文书，入所登记表（含照片、底片、指纹），死亡和出所鉴定等材料。

副卷：劳-动-教-养-所外执行和所外就医呈批表，奖惩、考核、评比、总结、鉴定、坦白检举等材料。

（一）罪犯（含少年犯）档案：

1、刑事判决书、执行通知书、结案登记表

2、入监登记表、健康检查表；

3、罪犯的历史、自传材料和本人重要的反省材料；

5、罪犯逃跑、行凶、破坏情况及处理结果等材料；

7、对罪犯提出加减刑的呈批材料；

8、法院的加刑判决书，减刑、假释裁定书；

9、罪犯刑满释放、假释、保外就医、监外执行材料；

10、罪犯出监鉴定表，罪犯释放证明书存根；

11、罪犯的照片、底片、指纹；

12、有保存价值的其他材料。

（二）劳教人员（含少年教养）档案：

1、劳动教养决定书、劳动教养通知书、呈批表及劳动教养综合结案材料；

2、劳教人员登记表，健康检查表；

3、劳教人员照片、底片、指纹；

5、劳教人员工伤事故处理情况、伤残证明材料；

6、重要问题的反省检查及坦白检举材料；

7、劳教人员逃跑、行凶、破坏、犯罪情况及处理结果材料；

8、延长、减少劳教期限的审批材料；

9、人民法院行政诉讼裁定、判决书；

10、劳教人员所外执行、所外就医、试工、试农、试学的审批材料；

11、劳教人员死亡情况及鉴定结论；

12、解除劳教审批表、证明书、出所鉴定表；

13、其他有保存价值的材料。

第七条 罪犯和劳教人员释放、解教、死亡后，其档案应由狱政处（科）或管理科整理立卷，于次年第二季度前向档案部门归档。

第八条 罪犯、劳教人员档案卷内有文字的材料右上角（背面左上角）编页号，案卷左侧三孔一线装订。

第三章 档案保管期限

第九条 罪犯、劳教人员档案保管期限分永久、长期、短期三种。短期为二十年以下（含二十年），长期为二十一年至五十年，五十一年以上为永久。

档案的保管期限应从罪犯、劳教人员释放、解教、死亡的当年算起。

第十条 永久、长期、短期档案的范围：

（一）永久保存的档案：

5、其他应永久保存的罪犯、劳教人员档案材料。

（二）长期保存的档案：

1、判处有期徒刑十四年以下（含十四年）五年以上（含五年）的其他刑事犯的档案材料。

2、在省、自治区、直辖市内有重大政治影响的劳教人员档案材料；

3、其他应长期保存的档案材料。

（三）短期保存的档案：

l、一般刑事犯判处有期徒刑不满五年的罪犯档案材料；

2、过失犯罪的罪犯档案材料；

3、一般劳教人员的档案材料；

4、其他应短期保存的档案材料。

第四章 档案管理

第十一条 罪犯、劳教人员释放、解教和死亡后，其档案由省、自治区、直辖市司法厅（局）劳-改局、劳教局及所属监狱、劳教所分级集中统一管理，不得分散或随意转移。

（一）省劳-改局档案部门负责管理省、自治区、直辖市的知密犯、重要的反革命犯和重要知名人士的罪犯档案及已撤销的监狱的罪犯档案。

省劳教局档案部门负责管理省、自治区、直辖市的与反革命案件有关的在全国有重大政治影响的、原职务相当于县（团）级以上干部及重要知名人士的劳教人员档案。

（二）其余罪犯和劳教人员档案由所在的监狱、劳教所档案部门集中管理。

（三）已将所有释放、死亡的罪犯档案集中到省、自治区、直辖市劳-改局管理的单位仍维持现状，所属监狱只管在押犯档案。

第十二条 在押犯和在所劳教人员的档案管理：

（一）属省劳-改局管理的罪犯档案，罪犯在押期间，正卷由劳-改局狱政处管理，副卷由所在的监狱管理。

（二）其余在押犯和全部在所劳教人员的档案正卷由所在监狱、劳教所的狱政科、管理科管理，副卷由所在的监狱、劳教所的大、中队管理。

（一）罪犯和劳教人员调往其他监狱、劳教所时，档案应随人移交接收单位。移交前对档案应详细核对并逐卷登记造册（一式三份），双方办理交接手续，各存一份，报省级主管部门一份。

（二）保外就医、监外执行、假释、刑满释放后仍需执行附加剥夺政治权利的罪犯单人档案，按以下情况分别处理。

1、家住本省、自治区、直辖市的，其档案不得外转；在办理出监手续的同时，将原判法律文书（或抄件、复印件）、执行通知书（或抄件、复印件），出监鉴定表，一并及时送交执行地公安机关和人民检-察-院。

2、家住外省、自治区、直辖市的，按调犯处理，其全部档案材料由原刑罚执行地劳-改局移交给家属所在地的省、自治区、直辖市司法厅（局）劳-改局指定的监狱，作为该单位的在押犯档案管理。

3、劳教人员所外就医和所外执行时，其单人档案不得外转。

第十四条 罪犯释放时，监狱、少年犯管教所应给当地公安机关一份判决书（或抄件、复印件）和出监鉴定表。

罪犯释放和劳教人员解教时，档案不得外转。

第十五条 罪犯、劳教人员档案按保管期限分年度排列，十年为一断号。

第五章 档案的借阅和统计

第十六条 外调人员要查阅罪犯和劳教人员档案时，必须持县（团）级以上机关的介绍信，办理借阅手续。查阅档案时，不得遗失、涂改、拆散、剪裁、勾划、批注档案材料，以保持档案的整洁完好。

第十七条 归还档案时要当面清查，如发现损坏的情况，应及时追查责任，认真处理。阅卷人摘抄的材料，经档案人员核对无误后，可签署意见，并经领导批准，加盖公章。

第十八条 罪犯和劳教人员档案。原则上不外借。如有特殊情况需要外借的，需经单位主管领导批准。借出时要点交清楚，办理借阅手续，并限期归还。电话、信函查档，不予办理。

第十九条 档案人员必须严格遵守保密制度，不得泄露档案内容，确保档案安全。

第二十条 罪犯、劳教人员档案管理部门应编制检索工具和资料，以方便利用，提高效率。有条件的可利用微机检索。

第二十一条 建立档案统计制度，对罪犯和劳教人员档案的收进、移出、保管、利用等情况进行统计，并每年向省级劳-改局、劳教局档案部门报送档案基本情况统计表，进行必要的统计分析。

第六章 档案的保护和防护

第二十二条 省、自治区、直辖市司法厅（局）劳-改局、劳教局和监狱、劳教所的档案部门应设立专门档案库房，配备金属档案柜；档案库、办公室、阅卷室应分开设置。

第二十三条 档案库应坚固耐用，做到防火、防盗、防潮、防高温、防蛀、防光、防尘；档案库房不得存放与档案无关的物品。严禁在库房内存放食品、杂物和枪-支-弹-药，严禁在库房周围存放易燃易爆物品。

第二十四条 库房设施和安全措施应经常检查，保持库房内的清洁，库房的温度应保持在14℃—24℃，相对湿度在45%—60%。

第二十五条 要不断地研究和改进档案保管方法和保管技术，添置必要的现代化设备，如温湿度计、去湿机、空调机、复印机、电子计算机等，逐步实现档案管理的科学化、现代化。

第二十六条 档案管理人员应定期对档案进行检查和清点，对于破损、虫蛀、鼠咬、变质、字迹褪色的档案要及时采取防治措施，并进行修补和复制。

第一章总则

第四条 劳动教养机关的执法活动，受人民检-察-院的监督。

对下列人员不予收容： 

（一）不满十六周岁的少年； 

（三）怀孕或哺乳未满一周岁婴儿的妇女； 

（四）丧失劳动能力者。 

第九条 对收容入所的劳动教养人员，应及时填写《劳动教养人员登记表》，并按捺指纹，贴附免冠半身相片，建立专门档案。

（一）按性别分别编队； 

（三）新入所的和即将解除劳动教养的劳动教养人员，分别编队； 

（四）团伙或同案劳动教养人员，分别编入不同中队。 

第十一条 对劳动教养人员可以按以下情况分别编队管理： 

（一）罪错性质不同的； 

（二）初次劳动教养和二次以上劳动教养（含受过刑事处罚）的； 

（三）少数民族或外省籍劳动教养人员较多的。

第十三条 劳动教养人员来往信件由中队统一登记、收发。 

第十六条 经劳动教养管理所批准，劳动教养人员可以与国外，境外亲属通话，通话时应有干部在场，不得使用隐语或外国语。

因吸毒劳动教养的，在戒毒期间不得与配偶同居，戒毒期满后要求与配偶同居的，应从严掌握。

第二十四条 劳动教养人员在法定节假日就地休息。 

第二十七条 劳动教养人员有下列情形之一的，不予准假、放假外出： 

（一）因流窜作案 被劳动教养的； 

（二）假期在外作案的； 

（三）患性病尚未治愈的； 

（四）因吸毒被劳动教养尚未戒除毒瘾的。 

第三十一条 劳动教养人员因放假、准假回家的，路费自理。 

第三十二条 省、自治区、直辖市司法厅（局）劳动教养工作管理局（处）可根据治安形势的需要，做出暂时停止或限制劳动教养人员放假、准假的规定。

对劳动教养人员的惩罚分为警告、记过、延长劳动教养期限三种。延长劳动教养期限累计不得超过一年。

因延长劳动教养期限申请复议和提起诉讼的，依照法律、法规规章的有关规定执行。

第四十条 禁闭室由劳动教养管理所根据需要统一设置和管理。 

第四十一条 劳动教养人员有下列情形之一的，应当采取禁闭措施： 

（一）在所内有现行违法犯罪行为，需移送公安、检察机关审查处理的； 

（二）在所内有重新违法犯罪活动，需要隔离审查的； 

（三）逃跑被追回，有作案嫌疑需审查的； 

（四）有行凶或预谋行凶行 为的； 

（五）煽动闹-事、聚众斗殴的首要分子； 

（六）多次逃跑或组织煽动逃跑，情节恶劣的； 

（七）有其它现行危险行为的。 

禁闭时间不得超过十天。 

第四十七条 被禁闭人解除禁闭时，应由所在中队干警带回。承办干警应在禁闭呈批表上签字，注明解除日期。

（一）追截逃跑劳动教养人员，遇到抵抗时； 

（三）受到劳动教养人员暴-力袭击，需要自卫时。 

第五十条 劳动教养人员有下列情形之一的，可使用戒具： 

（一）有强行逃跑、行凶和其它暴-力性现行危险被禁闭的； 

（二）有破坏场所设施或其他国家财产行为被禁闭的； 

（三）在执行禁闭中表现恶劣的。 

连续使用戒具不得超过七天。 

第五十三条 使用戒具应防止造成劳动教养人员人身伤残。停止使用戒具时，干警应在使用戒具呈批表上签名并注明日期。

第五十八条 经法院判决无罪、免于刑事处分或者检察机关免于起诉、不起诉的劳动教养人员，应当继续执行剩余的`劳动教养期。

第六十三条 劳动教养管理所对死亡的劳动教养人员应进行登记、予以除名。对死者遗留的财物要逐项登记。妥善保管，通知其亲属领取。逾二年无人认领的，按照《中华人民共和国继承法》第三十二条 的规定处理。 第六十四条 劳动教养人员非正常死亡已由公安、检察机关立案侦查的，劳动教养管理机关应协助处理。

第六十六条 有下列情形之一的，不得批准所外执行： 

（一）执行劳动教养期间表现不好的； 

（二）有重新违法犯罪危险的； 

（三）患有性病未经治愈的； 

（四）因吸毒被劳动教养未戒除毒瘾的； 

（五）多次流窜作案，被劳动教养的。 

第七十三条 省、自治区、直辖市司法厅（局）应根据实际情况，对劳动教养人员所外执行作出具体规定，严格管理。

因疾病痊愈或重新违法收回所内执行的，应继续执行剩余的劳动教养期。 

第八十条 所外就医人员的医疗费自理；工伤的，按有关规定办理。

（三）劳动教养人员在送到劳动教养管理所之前先行收容审查或羁押的，羁押一日折抵劳动教养期一日。

第八十五条 对已宣布解除劳动教养的，应及时办理出所手续，发还代管的票证、财物，结清帐 目，发给路费，送其出所。

第八十七条 本细则自发布之日起施行。

下文是时间管理的40条原则，提供给大家参考。

1、平等分配。任何人都没有足够的时间，然而每一个人又拥有自己的全部时间。这就是著 名的“时间悖论”。时间是一种被相等地分配给所有人的资源。

3、时间分析之必要。每日活动记录至少持续1周，每15分钟填写写1次，这作为有效时间分析的基础是必要的。这种活动至少每半年应该重复1次，以免恢复低劣的时间管理方式。

4、预料。事先有所准备的活动一般来说比事后补救的活动更为有效。小洞不补，大洞吃苦。避免发生意外的最好办法就是预料那些可能发生的意外事件，并为这制订应急措施。我们假定，如果事情要出错，那就无法避免。(墨菲第三定律)

5、计划。绝大多数难题都是由未经认真思考虑的行动引起的。在制订有效的计划中每花费1小时，在实施计划中就可能节省3--4小时，并会得到更好的结果。如果你没有认真作计划，那么实际上你正计划着失败。

6、每日计划。每日计划对于有效地利用个人的时间是必不可少的，它应该于前一天下午或当天开始时制订出来，并与近期的目标和活动相一致。

7、目标。较有效的结果一般是通过对既定目标的刻意追求来达到的.，而不是依靠机会。目标管理的基本概念就来源于这个已被证实的原则。

8、优先次序。应该按照优先次序对各项任务进行时间预算或分配。不同的是很多管理人员花费时间的数量往往与他们任务的重要性成反例。(帕金森第二定律)(参看帕莱托原则：第10条)

9、最后时限。给自己规定最后时限并实行自我约束，持之以恒就能帮助管理人员克服优柔寡断.犹豫不决和拖延的弊病。

10、集中。在人们有组织的努力中，少数关健性的努力(大约20%)通常能够产生绝大部分结果(大约80%)。这条原则也称为帕莱托原则，即20/80定律。有效的管理人员总是把他们的努力集中在能够产生重大结果的那些"关键性的少数活动上"。(参看第31条)

11、效能与效率。假如执行的是错误的任务，或者把任务放在错误的时间执行，以及毫无目的行动，无论效率怎样高，最终都将导致无效的结果。效率可以理解为正确地做工作。效能可以理解为正确地做正确的工作。所谓有效的活动，就是指用最少的资源，包括时间，来得到最大的效果。

12、活动与效果。管理人员往往忽视目标，或者忘记预期的效果，而把精力全部集中在活动上。终日忙忙碌碌渐渐成为他们的目标。这些管理人员趋向于活动型而不是效果型。他们不是去支配工作，而是往往被工作所左右。他们把动机误作成就，把活动误作效果。

13、最佳效果。用最小的努力获得最大的收益，这就是最佳效果。

14、不切实际的时间预算。管理人员往往对完成任务所需要的时间抱乐观态度。他们也往往希望别人能够比实际可能的要更快一点完成任务。所以有了墨菲的第二定律：“每件事情做起来都比原来想象的要多花费时间。”可见，管理人员易于自己接受和期望别人做出不切实际的时间预算。

15、实现的可能性。预期事件出现的可能性直接伴随实现它的有计划的努力而增加。

16、紧急任务专制。管理人员常常处于紧急任务与重要任务互相挤的状态中。紧急任务要求立即行，就使他们没有时间去考虑重要任务。管理人员就是这样不知不觉地被紧急任务所左右，并承受着时间的无休无止的重压，这使他们急视了搁置重要任务所带来的更为严重的长期的后果。

17、危机管理(反应过度)。管理人员往往低估问题，不善预料问题的复杂性，或是遇到所有问题都反应过度，仿佛碰到危机。这种危机管理和消防式工作的倾向往往造成过分忧虑，削弱判断力，导致仓促决策和浪费时间与精力。

18、选择忽略(有限反应)。对各种问题和需求的反应要切合实际，并要受制于情况的需要。有些问题如果你置之不理，它们消失了。通过有选择地忽略那些可以自行解决的问题，大量的时间和精力就可以保存起来，用于更有用的工作(也称作“有意忽加重原则”)

19、机动性。安排个人时间的程度上应有机动性，以便于应付个人无法控制的力量。总之，时间安排不要过满，也不要过松。

20、问题分析。不区分问题的原因和现象，结果必然丢失实质性问题，而把精力和时间耗费在表面的问题上。

21、选择余地。在任何特定的情况下，都应当能够提供一些可供选择的可行性解决办法，否则，就会减少选择最有效行动方向的可能性。

22、犹豫不决。在需要做出决策的时候，很多管理人员毫无理由地踌躇不决.犹预不定.或拒绝做出决策。犹预不决也应该被视为一种决策--下决心不解决问题。

23、拖延。应该马上做出的决策延期去做，应该付诸的行动一再推迟，久而久之，就养成了拖延的习惯，使你失去时间.错过机会.增加最后时限的压力和产生各种危机。

24、完整的下属工作。管理人员授权时应该把完成一项“完整任务”所要求的责任和权力同时授出。这样做既节省了时间，得以使自己去做更为得要的工作(否则就得亲自完成这些任务);也使自己身国的工作者更乐意接受分配的工作，并提高了整个组织的效能。

25、授权(决策层次)。应该把决策权授予能够做出准确判断和便于获取有关事实的尽可能低的层次。

26、上交问题。管理人员往往喜欢下属依赖他们解决问题，这样不知不觉地助长了下属上交问题，这样不知不觉地助长了下属上交问题(颠倒了)的倾向。他们这样做的原因可能是无意识地训导下属：“不经过我的同意，什么也不要做”的结果。

27、例行公事(琐碎事务)。所有对目标没有多少价值的例行公事都应该给予合并.取消.授权或减少到尽可能低的程度。管理人员应该使自己摆脱不必要的琐事，并有选择地忽略不必要的材料。(参见第30条例外管理)

28、合并。在安排工作时间时，应当把类似的工作集中起来，以便消除重复的活动，并尽力减少打扰，诸如来往电话之类。这样做将能经济地利用各种资源，包括个人的时间和精力。

29、反馈。对通向目标的实施情况进行定期反馈，是保证计划顺利进展的前提。进度报告应该明胡指出各种问题(即在执行计划过程中产生的实际偏差)，以便及时进行纠正。

30、例外管理。只有在执行计划的实际结果中出现的得大偏差，才应该向主管人员汇报，使他能够留时间和能力。与“例外管理”概念有关系的是除基本事实以外一概拒绝插手的“无需了解”概念。

31、中断控制。无论从事任何活动，都应该预先设法把各种打扰的次数.影响和持续时间减少到最低限度。

32、计划躲避。管理人员必须设法安排一些没有打扰的.集中在一起的工作时间。"闭门谢客".秘书对电话和不期的来访者的阻挡.以及一个隐蔽的工作地点，是获得这段宝贵时间的3个最有效的方法。那种认为管理人员应当"易于接近"的错误观点，已经使许多人养成了"始终开门办公"的陋习。他们敞开办公室的大门，仿佛在不断邀请过路者和走廊漫游者顺便前来拜访。

33、可见性。你打算做的那些事情具有要见性，就提高了达到你的目标的可靠性。你不可能去做你记不凭住的事。这条可见性控制原则存在于许多时间管理方法中，如经济性实验室的计划表.工作日计时袋和办公桌上的日程表，以及工程控制图等。

34、时晰。简单.明了.清晰的语言是正确理解和节省时间的保证。

35、简洁。文字和情节的简洁能够节省时间，同时促进理解。

36、习惯。管理人员往往成为自己各种习惯方式的受害者。他们易于沿袭自己所管理的那些组织中的老的习惯作法。要打破这些根深蒂固的旧习惯是非常困难的，需要不断地进行自我约束的训练。

37、工作膨胀(帕金森定律)。工作易于扩张，以充分利用所有可以利用的时间。

38、实施和连续。实施时间计划，使之连续不断，是每天进行有效时间管理的必要的基础。

39、接受。管理人员应该有勇气去改变那些能够被改变的事物……甘心情愿去按受那些无法改变的事物……寻求智慧去认识那些不同的事物。

40、管理上的需要。时间是所有管理资源中最重要的资源，既无法替换也无法补救。正象本·富兰克林所指出的："你的时间用完了，你的使命也就到头了。"有效地能力就无法从事任何管理。

引导语：在一个急速转型和媒介化社会时期，危机随时就可能爆发，树立危机意识，对公共危机进行有效管理成为社会各个主体相当迫切的主题，如何进行危机管理原则?下面是小编为你带来的公共危机管理的六大原则，希望对你有所帮助。

进行危机管理首要做的工作就是树立危机意识，进而形成危机观念与危机思想。没有危机意识就不会改变的动力，也不会有强大的执行力。危机观念是危机意识的整合和提升，危机思想是危机观念的丰富以及体系化，形成足以指导危机管理实践的思想体系。当然不仅仅领导人要有危机意识、危机观念以及危机思想，所有的社会成员都应具备危机意识、危机观念以及危机思想。

由于“人之初性本善”的文化传统和农耕文明等历史因素，造成危机预警的习惯缺位，更奢谈对潜在危机进行有效管理。在一般情况下，不出问题不会想到危机管理，当危机出现后，才会想到危机管理。危机管理的最高境界是让危机不发生，而要想让危机不发生，必须有一整套危机预防的制度;而要想让危机来临时很从容应对，必须有危机应对的流程与方式;要想在危机危机管理的六大原则是什么?发生后很好修复企业形象，必须有形象恢复管理的制度。

这就引出了危机管理的第二个原则：制度保障原则。只有制度才能以不变应万变，危机来临时有条不紊的应对。很多管理者也知道危机管理的重要性，但并没有落实到制度上。以至于学了很多危机管理知识，但在危机来临时还是非常紊乱。

“凡事预则立，不预则废 ” “防微杜渐 ” “防范大于救灾 ” 等古人的生存智慧对危机管理有着重要的借鉴意义。蔡桓公为什么死亡?最重要的原因就是没有听信扁鹊的话，患病初期没有采取措施避免病情的进一步恶化，存在侥幸心理。侥幸心理是企业在危机管理中的一个重要误区。很多管理者不愿意花很少的钱预防，正是因为存在侥幸心理认为危机不会发生。一旦拥有这样的心态是非常可怕的往往会花大量的钱可能是预防费用的十倍甚至百倍去治疗，这是得不偿失的。

危机发生后，必然对组织的有形资产与无形资产产生威胁，也会面临利益取舍的抉择。危机发生后，事态不明朗、局势不清晰，在做决策时往往瞻前顾后、游离不定。组织领导者决策时必须以全局利益为先，局部利益服从全局利益。

组织只有主动起来，才能掌握化解危机的主动权，主要有以下三方面工作：一是直面危机，心态要冷静要镇定不要慌张，运用集体的智慧甚至是外脑智慧比如说公关公司、咨询公司的'智慧来应对危机;二是迅速反应(遵循网络舆情黄金4小时法则)深入危机第一线，及时查找根源，寻求危机源头，公布事实真相，制定解决危机的步骤;三是调动内部所有员工的积极性、全员公关、明确各部门的权责，制定口径，统一对外。

危机发生后，必然对组织的有形资产与无形资产产生威胁，也会面临利益取舍的抉择。危机发生后，事态不明朗、局势不清晰，做决策时往往瞻前顾后、游离不定。组织领导者决策时必须以全局利益为先，局部利益服从全局利益。

危机降临时，组织要想获得长远的发展，必须勇于担起相应的责任 . 勇于担责原则主要体现在三点：一是对利益相关者负责，坚持公众利益至上，维系与保证公众的合法权益;当危机发生后，应当维护公众的最大利益而不是自身利益;二是危机管理的六大原则是什么?对事实负责，实事求是避免欺骗、隐瞒;三是做好补偿工作，这种补偿不仅仅是物质上的补偿，也包括心理上的安慰。管理者务必记住一点：心理上的安慰会显得更具人性化，更让受害者感觉到温暖，足够多的人性化关怀也会在一定程度上减少受害者 “ 狮子大开口 ” 似的物质赔偿要求。

1.公共危机管理需要遵循什么原则

2.企业危机管理的六大原则

3.危机管理的原则

4.企业危机管理的原则-危机管理的内容

5.危机管理六原则

6.企业危机管理的原则

7.品牌危机管理的原则

8.城市公共交通危机管理的基本原则

理解知识是有效管理知识的第一步。知识具有许多特征，同时也有许多工具和方法用于管理组织的知识资产。但是，正确地使用这些工具和方法需要深入理解知识的特点。

winston churchill说："将来是头脑的天下"。知识已经走出殿堂，不容置疑地成为了企业重要的资产;甚至在广告或市场营销中，许多厂商都打出了"知识"、"智能"和"创意"等字眼;当许多公司必须承受创新或消亡时，他们学习、适应和变革的能力成为了生存的核心能力;大多数的公司通过培训、教育和职业发展寻觅知识;每一个企业都是知识型的企业，每一位员工都是知识型的员工;知识经济已经将新的能力带给工人，工人拥有创造自己知识的方法，他们能够出售、转让或独享这些方法;最终，人力资源管理必须经历一个巨大的根本性的转变。

摆在货架上的技术的生命周期是极其有限的，因为新的技术、产品和服务源源不断地涌入市场。没有人能够储藏知识!企业和个人必须持续不断的更新、补充、扩充和创造更多的知识。

这要求人们重新审视以前的"知识等式"："知识=力量=储存知识"。新的"知识等式"是："知识=力量=共享知识=知识倍增"。广泛使用的基准管理和最佳实践管理表明我们正在不断接受"知识共享"这个概念。

海上导航技术是通过观测星星的位置来判别方位。类似的，我们必须有一个新的"知识透镜"(knowledge lens)来导航和管理我们的企业。但是，我们不能通过传统的方法管理知识，因为知识比机器更具有机性，它是多变的。虽然管理知识比管理机器更复杂，然而以下12条基本的原则是知识管理应当遵循的。

1. 知识是凌乱的。 因为知识与其他任何事物都有联系，因此不可能将知识从这些事物中完整分离出来。在知识域中，你不能仅仅关注一个方面。

2. 知识是自组织的。知识聚集体有组织性和自寻的性。

3.知识需要群体。与生命体一样，知识的产生同样以群体的方式产生。internet是这个规律最好的验证。

4. 知识通过语言传播。语言是知识的载体，没有语言描述经验，我们将不能交流知识。要拓展组织的知识则意味着我们要发展一种能够用于描述工作经验的语言。

5.越压制，越消退。许多知识被试图绑定在图书馆、专利、编码化的'文件或数据库中，过于僵死知识管理体制虽然使知识看起来很整洁，但是却会导致创造性的衰减。

6.松散的结构也许是更好的选择。高度适应系统的结构看起来更多是松散的，多样性和非集中式的系统有等多的生存机率。这说明，我们虽然浪费一些资源来管理无序性，但能够更好地管理知识。

7.没有单一的解决方案。知识是多变的，最好的管理方法是能够随着事物的改变而不断改变。

8.知识不会永远生长。与自然界的事物一样，知识最终会消散、死亡。忘却或抛弃过时的思考方法，甚至抛弃大量无用的知识，把精力投入到促进知识的活力和进化中。

9.没有主管。知识是一个社会化的过程，这意味着没有人能够独自对集体的知识承担责任。

10.不能强加规则和制度。如果知识是自组织的，那么促进知识产生的最重要的方法是除去妨碍其自组织的障碍。在支援性的环境中，知识能够自动生长。

11.没有捷径。不可能通过单一的支点或最佳的实践促进知识的产生，必须从多个方面对其加以支持才能获得很好的效果。

12.如何定义知识决定如何管理知识。"对知识的需求"可以以多种方式呈现。例如，关注知识的所有权，会促使企业专注于获取受版权和专利保护的已编码的知识;而关注知识的共享，企业会将重点放在管理信息流和文档上;关注知识能力，企业会重点寻找创造和使用知识的有效方法。

管理者在企业中是非常重要的呢，他们负责着企业的日常管理，事情也是很多的呢，企业管理者的压力也是很大的呢，作为一个管理者，在开始管理别人、行使管理职权之前，首先要学会自我管理，这是管理者的首要任务和做好管理工作的前提条件。如果连自己都管理不好，那又该怎样去管-理-员工呢？管理者自我管理的原则有以下几点，下面我来总结一下，希望对管理者的管理有指导作用。

1目标原则 每个人都曾有一个愿望或梦想，也会有工作上的目标，但经过深思熟虑制定自己的生涯规划的人并不多。生涯规划的实现，需要强有力的自我管理能力。有目标的人和没有目标的认识不一样的。在精神面貌、拼搏精神、承受能力、个人心态、人际关系、生活态度上均有明显的差别。通过同学聚会，分析成败的原因，可明显的看出这一点。 早定生涯目标并坚定不移地为之奋斗，20年后才不会后悔！

2效率原则 浪费时间就等于浪费生命，这道理谁都懂得。但是，我们每天至少有1/3的时间做着无效工作，在漫漫的浪费自己的时间和生命！所以，要分析、记录自己的时间，并本着提高效率的原则，合理安排自己的时间，在实践中尽可能的按计划贯彻执行。坚持下来，你会发现，你的时间充裕了，你的工作自如了，你的效率提高了，你的自信增强了。

3成果原则自我管理也要坚持成果优先的原则。做任何工作时，都要先考虑这项工作会产生什么样的效果，对目标的实现有什么样的效用。这是安排自我管理的工作顺序的一个重要原则。与成果关系不大的事，交给别人干好了。

4优势原则 充分利用自己的长处、优势积极开展工作，从而达到事半功倍的效果。这是自我管理的一个非常重要的原则。 人无完人，你不可能消灭自己的缺点，全剩下优点。那你就是神，不是人了。

5要事原则做工作分轻重缓急，重要的事情先做。在abc法则中，我们把a、重要的工作放在首先要完成地位置。在自我管理中，a类、重要的工作就是与实现生涯规划密切相关的工作，要优先安排，下大力气努力做好。

6决策原则 一是决策要果断，优柔寡断是自我管理的大忌。想好了就要迅速定下来。二是贯彻要坚决。不管遇到多大阻力，都要坚定不移的贯彻到底。三是落实要迅速。定下来就要迅速执行，抓住时机，努力工作。

7检验原则实践是检验真理的标准，自我实践的目标正确与否，需要实践来检验。要坚持“以人为镜”，及时收集、征求同事们的意见和建议，检查自我管理的实际效果。

8反思原则自我管理也要定期进行反思。检查自己的目标执行情况，分析自我管理中存在的问题，制定调整和修正方案。从落实的实际出发，保证自我管理健康地向前发展。

注意事项

企业管理者一定要从自身做起，只有自己做到了，才能领导别人，员工才能对你心服口服，这样更便于企业管理，减少了企业管理的阻力，企业管理才能顺利进行，企业才能更好更快的发展壮大起来。

每个组织都致力于某些东西。华立戈尔公司被认为是美国最具有创新精神的公司。为了享受非凡的客户服务，客户们可以打电话给萨波斯网络鞋店，和一个使人感到愉悦的客服就关于鞋子的话题聊上好几个小时。晨星公司，世界上最大的西红柿加工公司，致力于使他们的员工有更好的行为准则。

当人们来到晨星工作，他们被要求接受两个核心原则。

人们不应该用武力征服他人——所有的合作应该是自愿的。

人们应该遵守他们对别人的承诺。

在某种程度上，人们在这两个基本的原则下生活，通常会有更好的幸福和工作体验。而对企业的好处是：当人们自我感觉良好的时候他们会有更好的表现。这种形式的企业管理标准是：组织性的自我管理。

原则是来自于别人已经得到的一种最基本的，主要的或者一般的规律或事实。人类的原则和物理原理不同（例如，重力）。原则存在，并且它们一直发挥作用。人们可以选择是否根据基本原理调整他们的行为，但是选择忽略原理（如重力）会有严重的后果。同样，选择忽视人类原则（如信守承诺）也会造成巨大的伤害。臭名昭著的例子比比皆是，如查尔斯庞氏欺诈性地向投资者承诺不切实际的套利收益。

自我管理是不规则的分形管理。

世界正变得越来越复杂。一些报告表明，人类的知识是每十三个月翻一番。《清单宣言》的作者阿图尔·咖万德写道，药物有超过一万三千种方法让人类的身体垮掉，但是今天，如果药物能被完全掌控的话它就是控制复杂性的一门艺术。复杂性在现代组织性社会是永恒的。

为了满足全球优质番茄制品的需求，晨星的员工们从包括酶动力学，细胞生物学，植物遗传学，热力学，气象学，全球货币汇兑学和无数其他分析性的学科的大箭筒里拿出所有的箭射向一个变化的原材料供应和严格的客户需求之间的平衡——在试图盈利的时候。就像艾薇儿·拉维尼会说的那样，这很复杂。

矛盾的是，通往管理复杂的路是通过简单。这两种原始的'核心准则使所有的企业活动围绕着一个使命和憧憬建立，由柔性支架体系和实践来支持。员工准则作为一个企业章程，使人精力集中。该原则的固有性质是允许人们在一个变化的环境中进行有效的自治。在这个基础上允许人们自由地用灵活和速度来应对动态的变化。比起企业改造或高级管理的流沙，从原则的基石上射出的点燃的箭更容易击中目标。当信息以摩尔斯码的速度传播的时候，行政管理系统理论是说得通的。今天，行政管理系统对加强管理的追求的幻影到处阻碍着经营业绩。自我管理的同事们通过自愿协议而不是因为公用办公室或被编在通一个组而互相联结。当这些个人协议被数字化地表达进行相关策划以后，它们就像一个大的蜘蛛网。假如要做一个这种示意图的定时的影片，那它就会随着个人进入或离开该生态系统或自愿地重新谈判他们的关系或约定而变化形状和大小。当每个人都是管理者的时候，不可少的，会有一个更强大的组织控制力。

分形是一个复杂的几何图形，观察整体模型的任何规模的重复元素时在结构的小细节上展现出自相似性。不管看一个自我管理企业的网络示意图用的是什么放大程度，无论是在个体水平（一个节点），工厂或业务单元（节点的一个子组），或整个企业（所有节点），两个相同的核心原则都有展现并且在起作用。有人还发现了在每个放大程度管理的功能（计划，组织，人员配备，协调，控制），因为在自我管理中每个人都是一个管理者。没有职称，老板，副总裁，或任何层次的主管。只有工作和从事工作的人。这种安排的流动性增强了个人和企业的灵活性——一个在信息以光速传播的复杂的世界里成功的关键因素。

在一个自我管理的生态系统中，每个人自愿遵守企业的使命和原则。尊重原则的文化基因通过语言，教育，制造和实践深植在组织中。这一文化强化减少个人或群体的行为方式与任务或原则不一致的风险。

因为在网络的任何地方都没有内在的交流障碍，自由流动的信息到处催化着经营决策。自我管理的进一步强大的好处是，创新会出现在网络的任何一个地方。个体的自我管理自由地向他们的同事提出改进和创新的方法，其中许多是成功实施的。例子不胜枚举：最近同事想出来的一个关于材料管理的想法取得了一个令人信服的投资收益率。

同样的，在一个自我管理组织的每个同事都有平等的话语权。自我管理不是关于投票或少数服从多数的原则。而是关于全面的法定诉讼程序，保护企业每个成员的话语权。每个职员在影响他们工作的决定中都是利益相关者，可以自由参与决策过程。同事评议的决策往往比那些传统管理模式下做决策需要更长的时间吗？绝对的。有相对较大的投入决策的质量会更高吗？肯定的。

自我管理是可扩展的。

根据最近英国广播公司地球新闻上的一篇文章，科学家最近已经发现一个显然已经开辟了大部分世界的蚂蚁的大型殖民地，在他们全球控制的全部规模来看可以与人类竞争。阿根廷蚂蚁大型殖民地起源于南美洲但现在涵盖了大部分的地中海，加利福尼亚，日本西部——一个超级殖民地显然涵盖了地中海海岸线六千公里。蚂蚁的化学烃识别标志为它们在多个州的独立殖民地的普遍存在提供了证据。

这些阿根廷的世界旅游者有一个简单的双向的任务。首先，他们寻求生存；第二，繁殖。他们完美达成的任务就是简单的本质。只要他们专注于任务，就不会有相同规模的明显的障碍。

蚂蚁使用化学信号来提供活动反馈和促进协调。自我管理的专业人士使用信息系统来提供反馈和相同的活动，并以此调整自己的“路径”。蚂蚁用分工有效地养活自己和改善他们的环境。自我管理的同事们自愿和其他人或工作单独形成联系。个体的蚂蚁主动寻找食物和住所，用化学的方法跟它们的同胞交流有前途的路径。自我管理的同事们为他们的想法和创新采取主动创造购买。识别一个蚂蚁殖民地——或一个自我管理组织的领袖是有挑战性的。领导者是不固定的——取决于组织成员之间来回的承诺的变化。假如在没有老板的情况下在全球工业中从零开始成长到世界上最大的玩家是可能的，那么对一个自我管理的人类企业来说就没有那么大的内在阻碍。

确定战略竞争优势的来源对任何组织来说都是一种生存挑战。专利到期，商业秘密泄露，人才流失和科技很大程度上都是可替代的。然而，卓越的组织和管理方法，代表着一种可持续的商业优势的极大的和未开发的资源。在一个信息自由地向明亮的黎明之河奔流的时代，未来是属于那些能以自由，原则和行动来吸引每个成员的组织的。