2023年企业员工激励制度(优秀8篇)

1、争做一流员工，共造一流产品，同创一流企业。

2、创新突破稳定品质，落实管理提高效率。

3、讲究实效、完善管理、提升品质、增创效益。

4、行动的激励，方法决窍，行动知识，这三个因素是成功定律之钥。

5、行动的激励，方法决窍，行动知识，这三个因素是成功定律之钥。

6、全员参与，强化管理，精益求精，铸造品质。

7、塑造人的品质，建立管理根基。

8、推动全员品质活动，提高全员工作士气。

9、质量是帆，企业是船，帆落船停，帆鼓船进。

10、心在梦在 人生豪迈

11、成功的人千方百计 失败的人千难万险

12、相信自己能做到比努力本身更重要

13、每一份私下的努力都会得到成倍的回报

14、赚钱靠大家，幸福你我他。

15、成功决不容易，还要加倍努力！

16、多见一个客户就多一个机会！

17、每天进步一点点。

18、失败铺垫出来成功之路！

19、团结一心，其利断金！

20、团结一致，再创佳绩！

21、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。

22、大家好,才是真的好。

23、因为自信，所以成功。

24、众志成城 飞越颠峰。

25、大踏步，大发展；人有多大劲，地有多大产。

26、因为有缘我们相聚，成功要靠大家努力！

27、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远！

28、复杂的事情简单化，简单的事情重复化。

29、你现在所想的和所做的，将会决定你未来的命运。

30、承认自己的恐惧毫不可耻，可耻的是你因害怕而裹足不前

6、全员参与，强化管理，精益求精，铸造品质。

7、塑造人的品质，建立管理根基。

8、推动全员品质活动，提高全员工作士气。

9、质量是帆，企业是船，帆落船停，帆鼓船进。

10、心在梦在 人生豪迈

11、成功的人千方百计 失败的人千难万险

12、相信自己能做到比努力本身更重要

13、每一份私下的努力都会得到成倍的回报

14、赚钱靠大家，幸福你我他。

15、成功决不容易，还要加倍努力！

16、多见一个客户就多一个机会！

17、每天进步一点点。

18、失败铺垫出来成功之路！

19、团结一心，其利断金！

20、团结一致，再创佳绩！

21、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。

22、大家好,才是真的好。

23、因为自信，所以成功。

24、众志成城 飞越颠峰。

25、大踏步，大发展；人有多大劲，地有多大产。

26、因为有缘我们相聚，成功要靠大家努力！

27、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远！

28、复杂的事情简单化，简单的事情重复化。

29、你现在所想的和所做的，将会决定你未来的命运。

30、承认自己的恐惧毫不可耻，可耻的是你因害怕而裹足不前

1、人生难免要遭遇挫折与失败，与其用泪水洗刷悔恨，不如用微笑去迎接新的挑战。

2、创新突破稳定品质，落实管理提高效率。

3、讲究实效、完善管理、提升品质、增创效益。

4、行动的激励，方法决窍，行动知识，这三个因素是成功定律之钥。

5、行动的激励，方法决窍，行动知识，这三个因素是成功定律之钥。

6、全员参与，强化管理，精益求精，铸造品质。

7、把握现在就是创造未来。

8、推动全员品质活动，提高全员工作士气。

9、质量是帆，企业是船，帆落船停，帆鼓船进。

10、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

11、成功的人千方百计 失败的人千难万险

12、相信自己能做到比努力本身更重要

13、每一份私下的努力都会得到成倍的回报

14、太阳每天都是新的，你是否每天都在努力。

15、成功决不容易，还要加倍努力！

16、站在新起点，迎接新挑战，创造新成绩。

17、梅花香自苦寒来，熬头喜在汗水中。

18、失败铺垫出来成功之路！

19、贵在坚持 难在坚持 成在坚持。

20、拧成一股绳，搏尽一份力，狠下一条心，共圆一个梦。

21、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。

22、摒弃侥幸之念，必取百炼成钢;厚积分秒之功，始得一鸣惊人。

23、努力造就实力，态度决定高度。

24、精神成就事业，态度决定一切。

25、大踏步，大发展；人有多大劲，地有多大产。

26、因为有缘我们相聚，成功要靠大家努力！

27、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远！

28、复杂的事情简单化，简单的事情重复化。

29、你现在所想的和所做的.，将会决定你未来的命运。

30、承认自己的恐惧毫不可耻，可耻的是你因害怕而裹足不前

31、认清自己往往比轻视别人更重要。

32、生活的美，来源于你对生活的热爱；友情的纯真，来源于你对朋友真诚的相待。

33、人生只有一次，它提醒我要珍惜这易逝的时光。

34、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

35、激情是生活中一种永远向上的力量。

36、梅花香自苦寒来，熬头喜在汗水中。

37、嫉妒是人生进取中最大的敌人。

38、生活中最沉重的负担不是工作，而是无聊。

39、在最悲伤的时候，不能失去信念；在最幸福的时候，不能忘记挫折。

40、拧成一股绳，搏尽一份力，狠下一条心，共圆一个梦。

41、努力就能成功，坚持确保胜利。

42、先淡后浓，先疏后亲，先远后近，交友之道也。

43、重复别人走过的路，是因为忽视了自己的双脚。

44、不为失败找借口，要为成功找方法。

45、天助自助者，你要你就能。

46、让结局不留遗憾，让过程更加完美。

47、勤劳盈有财富，知识蕴含成功。

48、追求的脚步应该像时间一样，只能进不能退。

49、读书的脸不仅仅是汲取知识，更重要的是了解人生懂得如何做人。

50、摆脱浅薄和低俗的最好办法就是读书。

51、朋友是黑暗中的明月；书籍是心海里的航标灯。

52、灰心生失望，失望生动摇，动摇生失败。

53、有志者自有千方百计，无志者只感千难万难。

54、拥有知识改变命运，拥有理想改变-态度。

增员类

服务类

技巧习惯类

公司周年我成长，挑战世纪要敢想 心中有梦有方向，全力举绩王中王

默认时段类

激励类

把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。 做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。 心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。 吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。 争气不生气，行动先心动，助人实助己。

成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。 创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。 知道是知识，做到才智慧，多做少多说。 积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。 梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。

知识型员工激励机制的构建

随着知识经济的形成和发展，高素质员工在企业中的比例越来越大。企业间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料“剩余价值”的索取权，从而改变了知识型员工与企业之间的传统关系。如何对他们进行有效地激励，以最大限度地提高他们的工作积极性应引起企业普遍的关注。

1 知识型员工及其特点和需求

1.1 知识型员工

国际国内的学者对知识型员工的研究和表述很多，一般可概括为把握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。他们在一个组织中从事知识性工作，利用聪明所创造的价值高于其用手所创造的价值，他们具有智力输入、创造力和权威，通过自己的创意、分析、判定、综合、设计给产品带来附加值。他们具有知识资本和知识创新能力，从事更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高质量的工作。

知识型员工主要包括以下人员：专业人士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产治理、会计计划、法律事务和金融、治理咨询等工作。

1.2 知识型员工的特点

在企业的生产经营活动中，知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源——知识资本和知识创新能力。他们一般都接受过良好的教育，具有较高的科学文化素质。他们具有不断学习的意识以及较强的学习能力，注重不断提高自己的科学文化水平及自身的修养。与传统员工相比，他们有一些共同的特征。即自主性强、较强的成就欲望、注重自我价值的实现与终身可持续发展、流动性大。

1.3 知识型员工的需求

需要从心理学上讲是一种生理或心理的缺乏状态，需要会产生动机，动机是人们进行活动的直接推动力，所以需要是人们活动的内在动力，是人的积极性的源泉。知识型员工的特点，导致了其具有的相应的需求，对于知识型员工来讲，需求主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需求上。我国知识型员工的需求与国外的知识型员工的需求是存在一定差异的。在我国物质财富还比较匮乏的知识型员工中，工作报酬与奖励还占有比较大的比重，但他们一旦拥有一定的金钱财富，他们的需求结构就会发生一定的变化，这是由他们自身的特点决定的。他们的需求也会主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需要上。

2 构建知识型员工激励机制

2.1 知识型员工激励机制的特点

（1）强调以人为本。机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识型员工放在他所适合的位置上，培养对工作的热情和积极性。对工作环境的设计适合现代知识型员工的品位，工作环境比较宽松，对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。根据不同的对象对激励的需求不同，采用不同的激励方法，如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类，根据每类员工的需求不同，激励方法也不同。

（2）突出参与性激励。鼓励知识型员工参与企业治理，给予其足够的'关爱；让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。职工参股也是一种新型的激励方式，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。

（3）多种激励方式相结合。激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。物质激励和精神激励相结合，就是指企业在对知识型员工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励。在物质和精神的双重激励下，知识型员工的积极性必将得到充分发挥，从而为企业的发展贡献力量。所谓外在激励和内在激励相结合就是指，企业应在充分重视外在激励，即通过保健因素消除知识型员工的不满足感的同时，更加强调内在激励，即通过激励因素提高知识型员工的满足度。建立在外在激励基础上的内在激励，才能更好地提高知识型员工的工作积极性。

（4）激励机制具有长期性、连续性和稳定性。以前的激励方式都是对过去所做工作的肯定以及奖励，对员工后续工作影响不大，表现为短期的激励方式，缺乏挽留人才的机制。建构知识型员工的激励机制应该采取长效激励方式，使员工激励成为一个持续的过程，与时间、绩效等成正比。并制定相关制度，保证所订立的激励机制能公正、公平、持续、有效地开展。以保持其实施的长期性、连续性和稳定性，不因领导层的变动而中断。

在知识经济日趋激烈的21世纪,企业经济管理之间的竞争重点在知识、资讯、科技的综合体——知识型人才之间的竞争,人力资源管理的核心在于知识型员工,企业的竞争、知识的创新、利用与增值,最终都要靠知识的载体——知识型员工来发展和实现。企业中的知识型员工是公司价值的创造者,是公司中最有价值的资源,从而对于知识员工的激励效果如何,将直接影响到企业的发展。

1 知识型员工的概念界定

最早提出知识型员工(或称知识工作者,knowledge worker)这一概念的是美国管理大师彼得?德鲁克,他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,“他们生产的不是物质产品,而是知识和思想”。加拿大著名咨询师弗郎西斯?赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”本人认为知识员工是指以知识为载体、具有较强的职业个性、不断为自我价值的增值和实现而追求的个人。包含了专业人员、管理层和技术人员等。他们一般都有较高的学历,掌握丰富的专业知识,并且能把这种专业知识灵活地运用到实践中去,并且在实践中不断创新,极大地提高企业的绩效。

2 知识型员工的特征及心理需求分析

2.1 知识型员工的特征分析

2.1.1 独特的个性特征:

知识型员工的工作大多是大脑复杂的思维过程,不受时间和空间的限制,更没有确定的流程和步骤,这也要求知识型员工要具有鲜明的个性特征、不从众、自主性强,独立能力强、要有足够的自信,游刃有余的运用自己的各方面知识和能力,迸发出灵感,给企业注入创新的血液。

2.1.2 创造性:超强的创造能力是知识性员工的另一素质要求。知识型员工从事的是思维性和创造性工作,他们通过对旧知识的领悟,对新知识的探索,产生对新事物创造的欲望,把迸发出的对企业的灵感运用到实践中,从而推动企业技术的进步和产品的创新,带动企业的发展。

2.1.3 团队合作能力:

知识型员工从事的工作的科技含量较高,需要多学科的综合应用,一般情况下不是一个人单独能够完成的,这就要求知识员工在实际工作要有团队合作精神,能集众人之长而常与众人。团队合作更能激发他们的创造性、自主性。

2.2 知识型员工的心理需求分析:

心理需求也可叫心理预期是指个体希望通过自己的努力对企业做出多大的贡献,以及企业因此对个体给予多大回报的期望。为此,企业要有效地激励知识型员工,对他们为公司所做的贡献给予一定物质上和精神上的奖励。

知识型员工一般具有如下心理需求:

2.2.1 实现自我价值的需求:知识型追求自己专长的发挥和成就事业,并更在意自身价值的实现以及希望得到别人及社会的认可。这也是人的最基本的需求。

2.2.2 追求工作的自主性和希望上级部门放权:知识型员工的知识背景使他们不习惯于被指挥、操纵和控制,而往往追求较强的自主性,希望自己的能力能得到别人的尊重与认可。在工作中他们往往要求要有一定的活动范围和工作权限。

2.2.3 混合交替式的需求:知识型员工对企业所做贡献差异大,对所带来价值回报的渴望也大,员工的内在需求模式已不再单纯是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求,而是出现混合式需求。除了代表个人成就、声望和地位的高薪外,知识型员工还十分关心自己的能力提高与事业发展的机会。

2.2.4 强烈的知识更新欲望:知识型员工从事的不是简单重复的工作,而是经常从事随动态环境变化的工作,知识型员工职责也随之发生变化,而每一次变化都对知识型员工个人的知识和智慧提出新的要求。为了自身知识资本的保值和增值,更新知识成为知识型员工的强烈欲望。

3 国内知识型员工激励机制存在的问题分析

3.1 缺乏科学的绩效考核制度:很多企业沿用传统的、以经验判断为主的考核评估方法、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。企业在选人用人上只重学历和资历,忽视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析,绩效考核缺乏科学性,考核过程不沟通,考核结果不反馈,考核结果不与奖罚挂钩等因素都造成了绩效考核制度的不完善。

3.2 缺乏员工参与管理:在我国的企业中特别是一些国有企业,企业的领导只把知识型员工当成技术工人或普通员工,没有赋予他们参与公司管理的权利,通常只是命令式的分派任务,压制了他们的积极性和自主创造的潜能。使企业和员工之间从“契约关系”转到“盟约关系”,把“老板的命令”变成“员工的共同决定”,把“组织的目标”变成每个组织成员“自己的目标”,把“角色的要求”内化为“个人的自觉需求”,实现委托人和代理人目标的一致,对知识型员工激励的目的任务正在于此。

3.3 缺乏长期激励机制

3.3.1 人才开发上存在一定短视。“只使用、不培训”,“只管理、不开发”,对于员工个人的持续职业发展缺少有效的指导。

3.3.2 没有合理的薪酬制度,导致利益的短视化。如果一家公司的薪酬完全由基本工资及年度奖金构成,缺少长期的激励考虑,从个人利益出发,技术人员可能会倾向于放弃那些有利于公司长期发展的创新计划,这显然不利于公司的可持续发展。

3.4 过多的重视物质激励而轻视内在性激励的积极作用:

物质激励在某一阶段有很强的激励效果,但随着物质激励效果的边际效应递减,物质激励的作用将停留在一个有限的空间里。随着知识员工的需求层次越来越高,仅仅给予物质激励是无法发挥出有效激励,必须结合内在性激励,通过工作提升员工的成就感与满足感,真正做到事业留人。

4 构建合理有效的知识员工激励机制

美国企业家巨子艾科卡说过:“企业管理无非就是调动员工的积极性”,这正是管理激励的主要内容。

4.1 坚持以人为本,尊重人性:“以人为本,尊重人性”作为现代管理理念,强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后,管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型,而是贯穿着激励、信任、关怀、情感,体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在知识型员工占多数的高科技企业,管理者不能把员工视为单纯的“经济人”,以满足其生存需求和物质利益为管理契机,而是要注重对员工的尊重、自我实现等高层次的精神需求。提供创造性的工作,建立起企业的经营理念,将外部控制转化为自我控制,使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感,进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展统一起来。

4.2 充分授权,委以重任,提高知识型员工的参与度:

福特公司在削减管理层后,遇到如何分配原来的管理工作问题。福特的做法是把管理工作交给员工去做,这种方式被称为授权。企业一方面要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主制定自我的最好的工作方法;另一方面,要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其创新活动的顺利进行。

甘肃省旅行社考核奖励办法

第一章总则

第一条为全面规范旅游市场监管，提升旅行社服务质量，鼓励旅行社做大做强，做大地接量，走品牌化、集团化发展的路子，加快诚信体系建设，根据有关法规制定本办法。

第二条甘肃省行政区域内获得经营旅行社业务资格，从事旅游经营服务的旅行社，均适用本办法。

第三条年度内出现一次安全责任事故的、旅游-行政管理部门或质监执法机构处罚旅行社，给予一票否决，不得参与考核评比,并视情节依法给予关停整顿等处罚；每年投诉数量超过2起以上（含2起）的旅行社，经查实确属旅行社违规责任的，其考核成绩为不合格。

第四条考核总分为120分，90分以上（含90分）为合格。对检查不合格的旅行社，将给予警告，不得参与旅游系统年度内的各类评优和奖励活动。

第五条每年12月份，对旅行社进行考核。12月10日前，由旅行社对照考核评分表自我打分，填报到当地县（区）旅游管理部门，市（州）旅游局联合县（区）旅游局于12月20日前，采取现场检查评分、聘请旅游服务质量社会监督员暗访、游客意见调查与游客投诉情况相结合的方式做出初评打分后，报省旅游局，由省旅游局对合格的(90分以上)旅行社在年终以全面或重点抽查的方式进行考核并排名。

第二章考核内容及分值

第六条严格遵守《旅行社管理条例》和《旅行社管理条例实施细则》，证照齐全，办公设施设备齐全，具备与旅游-行政管理部门联网条件，无虚假广告，经营规范；内部管理制度健全，有完备的旅游团队档案，按时、准确上报各种资料、报表，积极参加主管部门组织的旅游促销活动（30分）。

第七条对旅行团（者）所出售的产品线路明码标价，公开各种细项收费，无零、负团费现象，无价格欺诈行为，与关联企业无恶意拖欠款行为，按时足额交纳税款（10分）。

第八条与旅游团（者）签订标准组团合同，格式规范，内容齐全；与旅游业务协作单位签订协议合同，明确约定双方的权利和义务，严格履行合同内容中的旅游价格、违约责任和其他约定事宜；与职工签订符合规定的劳动合同，按规定投保社会保险（10分）。

第九条旅行社各类员工持有国家相关部门颁发资格证书、职称，无聘用无证导游现象，按规定接受主管部门组织的管理人员、导游在岗培训、年审培训，员工档案资料完整，导游人员仪表整洁，服务规范，佩戴导游证，携带必备物品（20分）。

第十条旅行社有完善的投诉处理制度和处理流程，设有专门的质监人员，有公开的旅游咨询或投诉电话，及时妥善处理受理投诉，并建立完整的投诉记录处理档案；导游派团单上载明游览景点、购物、用餐以及住宿的地点和时间；向游客发放旅游服务质量调查表，定期征求服务质量反馈意见，本年度无责任投诉（10分）。

第十一条团队的安全防范措施、各类事故应急处理预案、安全培训计划、安全教育等旅行社安全管理制度健全，责任落实到人；与旅游业务协作单位签订协议合同中，明确约定双方安全责任以及处理赔偿办法；不租用无营运资质的“黑车”，及时定额投保旅行社责任保险，积极为组团游客办理旅游意外保险（20分）。

第十二条旅行社经营业绩突出，上年度获得各级荣誉称号，年组织、接待旅游者人数较多（20分）。

第十三条经营规范、价格制度、合同制度、人员管理、安全管理、服务质量管理实行百分制考核，经营业绩实行附加分考核，附加分为二十分，具体的考核细则见附表：《旅行社考核评分表》。

第三章奖励措施

第十五条为吸引境内外游客来我省旅游，促进全省旅游业又好又快发展，省旅游对考核成绩（90分以上）合格的旅行社视情况分别给予物质和精神奖励。

第十六条地接量综合排名奖励标准：

（四）对年度内地接来并过夜游客增幅比例全省排列前3名、上一年度接待来并过夜游客达到5000人次及其以上的，一次性奖励人民币1万元。

第十七条专列、专机奖励标准：

（一）对年度内地接来并不少于100人的旅游包机、在我省参观游览3个及其以上的旅游区（点）、住宿2夜及其以上的旅行社，每架次给予1千元人民币奖励。

（二）对年度内地接省外来并游客不少于500人的旅游专列、在我省参观游览4个及其以上旅游区（点）、住宿2夜及其以上的旅行社，一次性奖励人民币5千元。

（三）对年度内从省外引来5列、10列或20列以上旅游专列、在我省参观游览3个及其以上的旅游区（点）、住宿2夜及其以上的旅行社，分别给予5千元、1万元、2万元人民币奖励。

第十八条“陇原游”奖励标准：

（二）一次性接团在100人及其以上、参观我省旅游区（点）6个及其以上、在我省住宿3夜及其以上的，一次性奖励人民币1000元。

（三）一次性组团150人及其以上、参观游览我省6个及以上旅游区（点）、在我省住宿2夜以上的旅行社，一次性奖励1000元。

（四）一次性接团150人及其以上、参观游览我省旅游区（点）6个及其以上、在我省住宿3夜及其以上的，一次性奖励人民币1500元。

第四章申请奖励程序

第十九条对年度内地接游客人数排名顺序，主要依据《旅行社统计报告》系统中顺序并由旅游监管部门按照地接考核必备依据审查排定的排名顺序；缴税数额主要依据收税部门出具的合法有效的纳税凭证认定。

（二）向对方出具的发票或结算凭证；

（三）景区点、宾馆出具的发票及明细；

（四）游客意见反馈表；

（五）十人以上的散客以报名登记表为准，其中海外旅游团队应详列来自何地和团员名单。

申请“陇原游”奖励参照此标准。

第二十条申请旅游专列奖励，凭旅行社与铁路管理部门签订的专列协议、调车单、接团花名表和行程安排计划，于专列到达前3日，向市州旅游局行业管理部门申请。由其派出专人现场核实，记入档案。在此后的5个工作日内,申请社将游览我省旅游区（点）门票（不售门票的，以其购物或其他消费方式的发票为准）和入住酒店结算发票，一并报市州旅游局监管部门备案，年终考核奖励时统一报省旅游局申请奖励。

第二十一条申请旅游包机奖励，凭旅行社与民航公司签订的包机协议、接团花名表、行程计划，于包机达到前3日，报市州旅游局监管部门，由其派出专人现场核实，记入档案。在此后的5个工作日内，申请社将游览我省（点）门票（不售门票的，以其购物或其它消费方式的发票为准）和入住酒店结算发票，一并报市州旅游局监管部门备案，年终考核奖励时统一报省旅游局申请奖励。

第二十二条年终省、市（州）旅游局成立旅行社奖励评审组，负责对申请奖励旅行社报送资料真实性的'审查。确定旅行社名单、奖项及奖励金额，并公示一周。

第二十三条上报地接数量和资料必须实事求是，真实清楚。不得弄虚作假、虚报谎报，如有发现，查实后将给予严肃处理。

第二十四条对审核或公示期间发现的问题，由局纪检监察机关进行调查处理。

第二十五条对公示期满无异义或经调查核实排除问题存在的，以省旅游局的名义进行表彰奖励。

第五章特殊情况处理

第二十六条省旅游局监管部门认可的排名顺序与旅游统计系统中的排名顺序相差三名之内的，以监管部门认可的数据为准。

第二十七条监管部门确认的排名顺序出现并列名次时，以其缴税额选定本名次，其他并列者，按低于本名次，高于下一个名次的原则，由奖励旅行社评审组确定奖励数额。

第二十八条未按时填报旅游统计报表的，取消享受奖励资格。

第二十九条对于奖励确认过程中出现的其他非违规情况，由奖励评审组根据本标准的基本原则确定。

第六章有关经费问题

本办法所列奖励经费，由省旅游局上报申请省财政专门列支“旅游奖励资金”，拨省旅游局“奖励资金专户”管理。

据国家旅游局调查显示，导游人员的流失现象严重：在持导游资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33．2％。其中，持资格证书人员的流失率为45．3％，初级导游人员为6．4％；中级导游人员为14．6％，高级导游人员为10．1％，特级导游人员为37％。这些现象暴露出目前中小旅行社的员工激励存在一定的问题。甚至可以说，旅游业的人才危机不容忽视。

人力资源管理不但是一门科学，更是一种艺术，但旅行社在这方面的管理力度却远远不够，在招聘培训、绩效管理、薪酬设计等方面的技术和方法相当落后，有许多旅行社将薪酬设计简单地理解为工资等级。在旅行社内部，对人才的选拔、使用、考核、激励机制等方面都存在着严重缺陷。人力主管不熟悉本单位的人才现状，不明白本单位的人才需求，不能激发本单位的人才潜能，在使用人才时只凭感觉行事，甚至只会机械被动地例行日常事务，不会对本单位的人才现状和发展战略做研究、分析，更不用说具有完善的解决旅行社人才危机的措施与手段。

在一些在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励旅行社员工呢？交广传媒旅游策划营销机构提出下面这些建议可能会对各位旅游经理人的管理工作有所帮助。

1、为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配

每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大！比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。

员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！

2、为每个员工设定具体而恰当的目标

交广传媒旅游策划营销机构认为，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

旅行社的经理提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。

3、对完成了既定目标的员工进行奖励

马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢？很简单因为她进步了。

举个例子：一个孩子成绩考了8分，回家后中国的家长和外国的家长绝对是两种态度。外国家长：“宝贝，你太棒了，这次竟然考了8分，妈妈真为你高兴！然后抱着孩子在那里亲啊亲！”很多人可能会以为外国的家长有毛病。其实孩子上次考了6分，这次考了8分，进步了就要受到表扬。中国家长要是知道孩子考了8分，不疯了才怪呢！先是一顿批评，“你怎么这么笨啊！真不成器啊！……”

交广传媒旅游策划营销机构认为，旅行社的经理应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。

4、针对不同的员工进行不同的奖励

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。

旅行社的经理人应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀导游员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

5、奖励机制一定要公平

员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪1500元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是2500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，1500元的薪水已经比较可以了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。

因此，旅行社的管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

6、实行柔性化管理

旅行社要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、民-主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。

交广传媒旅游策划营销机构认为，由于旅行社员工工作自主性强，分散在外，旅行社管理人员很难监控员工的整个工作过程并发现问题，所以采用柔性化管理手段可以让员工自觉地去完成他们应该做的工作。

7、构建优秀的旅行社企业文化

构建优秀的旅行社企业文化是旅行社适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。由于旅行社产品的综合性和旅游企业的服务性特点，使得优秀的旅行社企业文化必须具有协作性和人性化特点。

因此，旅行社要通过营造良好的旅行社企业文化氛围和塑造良好的旅行社企业文化形象来加强企业文化建设，使得旅行社员工树立共同的价值观念和行为准则，在旅行社内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对旅行社的归属感和荣誉感。