绩效考核管理办法的通知范文（22篇）

通知通常要求接收者给予回复或确认，以确保信息的传达和理解。通知是一种用于传达信息、安排工作或活动、征求意见等目的的书面或口头形式，它起到提醒、指导、协调等作用。那么我们应该如何撰写一份有效的通知呢？如何让受众清晰地理解并及时行动？以下是小编为大家整理的通知范例，供大家参考与借鉴。

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇一

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章考核体系

第四条考核内容

1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容权重综合考核得分

工作业绩专项工作80分

日常工作

工作能力和态度20分

加分项3分

第五条考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。

第七条考核周期

每月考核一次。

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇二

各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

二、考核资料。

(一)业务工作。

主要考核岗位职责的履行状况和所承担年度工作任务的完成状况。

(二)共性工作。

主要包括参加政治业务学习、群众活动、规范化制度化建设状况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况;精神礼貌建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风状况。

三、考核方式。

考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

(一)日常考核。

日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。

1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作状况进行定期考核，考核状况记入《日常考核记录表》。

2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作状况进行定期汇总，汇总状况记入《日常考核记录表》。

《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

(二)民主测评。

民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下:。

1、被考核人员总结年度工作状况，填写《年度考核表》;。

3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用。

考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。

考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。

五、组织领导。

成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。

六、日常考核评分标准。

(一)业务工作。

1、尽职尽责完成本职工作，无扣分状况的，得60分。其中，宣传工作占10分。

2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。

3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。

4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算):。

(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1、5分、1分。

(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1、5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0、5分。

5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视状况扣1-10分。

6、未按时报送重点工作督查事项进展状况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0、5分;未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分;未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。

7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接职责人一次各扣2-5分。

(二)共性工作。

1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分状况的，得40分。

2、代表单位参加全市性群众活动，获得较好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。

4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他群众活动的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度状况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0、5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。

6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。

8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。

9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。

(三)否决事项。

凡有下列状况之一的，取消评先树优资格:。

1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。

2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。

3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。

4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。

七、其他事项。

其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际状况研究确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施办法》执行。

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇三

为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《国盛证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。

本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。

第二条考核原则

（一）公开、公平、公正性原则。

（二）全员考核、层级管理原则。

（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。

（四）部门考核与个人考核相结合原则。

第三条 考核的组织管理

（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。

（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。

（三）考核领导小组职责：

1、确定公司考核实施办法；

2、组织、指导、监督公司的考核工作；

3、审定考核意见及决定考核结果；

4、裁决考核结果的复核申请。

（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。

（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。

第四条 考核实施

考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。

（一）部门考核

部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。

营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。

（二）员工考核：

1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；

3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；

4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。

第五条考核内容

（一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与成本控制、部门协作满意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。

（二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。

部门考核结果对员工考核的最终结果有一定影响。

第六条 考核的方法及基本程序

（一）部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标情况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。

营业部的考核由营销管理总部根据《营业部综合考核办法》考核汇总。

（二）员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重；第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。

第二部分采取工作写实、自然观察及量表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；自然观察法是指在日常工作中对员工进行直接观察了解，对员工进行考核描述的一种方式；量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、能力、业绩进行综合考核的方法。

（三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其直接主管负责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。

1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评；

3、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察的基础上写出评述；

部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。

5、提交考核领导小组审核；

6、考核领导小组将考核结果委托相关人员通知被考核人。

（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。

1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结；

4、填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件十一）；

5、提交考核领导小组，确定最终考核结果；

6、考核领导小组委托相关人员将考核结果通知被考核人。

第七条 考核评分

（一）考核结果分为优秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五个等次。

（二）部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分（含）以上为优秀（a）、80分（含）至90分为良好（b）、70分（含）至80分为合格（c）、60分（含）至70分为基本合格（d）、60分以下为不合格（e）。

（三）员工考核优秀（a）的比例不得超过10%。

第八条 考核结果与反馈

被考核部门或个人如果对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。

上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被考核部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施；对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。

第九条 考核结果的使用

（一）部门考核结果作为年终绩效薪酬分配的依据，对绩效表现出色的部门进行褒奖以鼓励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。

（二）根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。

1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务（技术序列等级）的资格；

2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推荐参加各类专业培训或学习进修；

5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。

第十条 考核保密及档案管理

（一）考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。

（二）任何人不得将考核结果告诉无关人员。

（三）考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。

（四）营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。

第十一条 本办法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。第一章 总 则

第一条 为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进公司快速健康发展，特制定本办法。

第二条 绩效考核与管理原则：

（一）客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。

（二）注重工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。

（三）民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。

（四）全面考核、综合评定的原则。采取被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。

（五）与薪酬分配挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。

第三条 考核依据：

以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。

第四条 适用范围：

本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。

第二章 绩效考核组织形式

第五条 公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成，其主要职责为：

负责根据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标管理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。

第六条考核委员会下设质量管理办公室，其主要职责：

1、负责公司质量管理体系的建立、实施；

2、制定公司考核计划和方案；

3、负责考核前的培训工作；

4、指导各单位（部门）的绩效考核工作；

5、仲裁考核中的一般问题；

6、协调与督察各单位的考核工作。

第七条 组织形式及考核方式：

公司采取二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行：

（一）单位（部门）的考核：

质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合kpi指标进行考核，部门的绩效就是部门（单位）负责人的绩效。

（二）员工的考核：

即各单位（部门）负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。其考核方案和考核结果由质量管理办公室负责监督。

（三）考核方式：

考核实行机关部门和基层单位互动式检查，由质量管理办公室组织考核专班对各基层单位进行检查考核，并组织基层单位有关人员对机关部门进行检查考核。

第八条 考核权限设定：

（一）考核准备：

质量管理办公室在每次考核之前，确定考核具体时间，准备考核所需要的考核评价表格，收集、整理考核所需信息，并组织、跟踪整个考核过程。

（二）考核权限设定：

1、对单位（部门）的考核：由公司质量管理办公室依据绩效考核指标进行考核，并根据绩效状况，确定下一阶段的改善措施。

2、对单位（部门）负责人的考核：由公司考核委员会依据所属单位（部门）绩效考核结果进行考核，研究决定最后考核结果。

3、对员工的考核：员工考核分初步核、复核：员工的所属单位（部门）对其进行初步考核，并给出考核结果；质量管理办公室负责对考核结果进行复核。员工考核标准、考核形式由单位（部门）自行制定，报质量管理办公室审定。

第九条 绩效考核的周期：

（一）月度考核：每月进行一次员工业绩考核，其考核时间为：

每月1～4日为对上月业绩考核时间，并确定员工下月考核指标；每月5日为考核结果的上报时间（节假日顺延）。

（二）季度考核：每季度进行一次单位（部门）业绩考核，其考核时间为：下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间，下一季度第一个月10日前为考核结果上报时间。

（三）年度考核：每个年度进行一次综合考核，包括业绩、态度和能力考核，其考核时间为：

2、每年1月15日为上年度综合考核结果的上报时间；

3、每年1月16日至20日为年度考评统计分析与结果运用时间。

第三章 绩效考核等级

第十条 考核等级：

月度、季度考核：实行百分制考核。

（一）单位（部门）季度考核分为a、b、c三档，其中单位a档4名，b档6名，c档4名；部门a档3名，b档3名，c档2名。

（二）考核中凡有下列情况之一者，单位（部门）不能定为a档：

1、单位（部门）员工发生严重违法违纪行为，给公司利益和声誉造成影响或损失的；

2、因发生重大安全责任事故造成较大损失的；

3、因发生计划外生育或其它重大事项的。

第十一条 考评程序：

（一）单位（部门）季度考评程序

2、单位（部门）每季度末向质量管理办公室提交自查报告；

4、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行审定；

5、公布考核结果。

（二）员工月度考评程序

单位（部门）负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考评结果汇总到公司质量管理办公室。

第十二条 考核办法：查询记录法、书面报告法、重大事件法、平时抽查法等。

第四章 考评结果与激励政策

第十三条 绩效工资：根据绩效考核分数，确定部门（单位）和个人绩效工资，具体计算方法按公司薪酬管理制度执行。

第十四条 其他激励：

主要适用于年终考评，方式有：

（一）发放奖金：连续四个季度被评为a档的单位（部门）年底作为先进集体进行表彰，并一次性发放奖金；年终被评为a级的员工，公司一次性给予奖金奖励。

（二）培训：根据考评结果对各单位（部门）员工培训方案进行调整；

（三）晋升：连续四个季度被评为a档的单位（部门）负责人和年终被评为a级的员工，公司在职务晋升方面给予优先考虑。

第十五条 惩处：

对连续四个季度被评为c档的单位（部门），其主要负责人将给予一年内降半级薪酬处理，并由考核委员会决定是否继续在原岗位上予以留用。

第五章 考评管理

第十六条 公司质量管理办公室制定和下达有关考核计划及跟踪考核进度。

第十七条 各单位（部门）负责人负责员工月度和年度考核工作。

第十八条 考核职责：

（一）考核委员会负责对质量办公室提交的考核结果进行审核，确定最终考核结果；

（二）质量管理办公室组织、指导、监督公司各项考核工作；

（三）各单位（部门）依据有关规定制定本单位（部门）员工绩效考核方案，组织实施绩效考核，提出考核结果意见，制定绩效改进措施。

第十九条 绩效改进计划：

负责人对员工考核中未达标项目分析原因，制定相应的改进措施，为员工绩效改进提供帮助，并跟踪检查改进效果。

第二十条 各部门应建立考评管理记录，并完善其档案。

第二十一条 质量管理办公室汇总、登记考评结果，建立考评档案。

第六章 附 则

第二十三条 本办法经职工代表大会讨论通过、公司总经理办公会批准，自发布之日起实施。

第二十四条 本办法由公司考核委员会负责解释。

第二十五条 本办法修订或部分条款修订时，必须报经总经理办公会批准后发布执行。

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇四

第一条 对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。

第二条 业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。

第三条 业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。

第四条 考核办法分为两大部分：

（一） 月收入方面考核

1、 基本工资

2、 销售量目标考核

（1） 业绩提成

（2） 超额提成

3、 管理目标考核

业绩奖金

（二） 年终奖金与晋升奖惩方面考核

注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金

第五条 各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：

（一） 使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。

（二） 使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。

（三） 使销售人员有足够的工作量。

第六条 销售人员的基本工资：

（一） 试用期销售人员工资

1、 试用期：3个月—5个月

2、 基本工资：x元/月

3、 转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月

4、 下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。

说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。

（二） 星级销售人员薪资

1、 一星级：x元/月

2、 二星级：x元/月

3、 三星级：x元/月

4、 四星级：x元/月

5、 五星级：x元/月

说明：给销售人员分级的目的是

（1）留有薪资提升的空间；

（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；

（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；

（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。

第七条 销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：

（一） 业绩提成

1、 以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。

2、 目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。

（二） 超额提成

销售目标完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

（三） 业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。

第八条 销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。

（一） 管理目标项目与对应考核最高分

1、服从上级领导 10分

2、回款情况 10分

3、市场信息收集与反馈 5分

4、经销商档案建立程度 10分

5、开拓新客户数量 10分

6、现有客户升级幅度 5分

7、合理化建议 5分

8、列为“滞销品”的销售情况 10分

9、业务回报 5分

10、区域退换货情况 5分

11、客户投诉情况 5分

12、出勤情况 10分

13、月出差天数 5分

14、业务知识技能 5分

注：管理目标考核总分为100分。

（二） 管理目标每月进行考核，得分分为三个档次

1、60分（含）以下 30%全扣

2、60分—80分（含） 50%下发

3、80分—100分 100%全发

第九条 年终奖金与晋升奖惩方面考核。

（一） 奖惩架构

1、 奖励：

（1） 记功

（2） 记大功

2、 惩罚：

（1） 记过

（2） 记大过

（3） 撤职

（4） 开除

3、 （1）全年度累计三小功=一大功

（2）全年度累计三小过=一大过

（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过

（4）全年度累计三大过者解雇

（5）a、记功一次加当月考核3分

b、记大功一次加当月考核9分

c、记过一次扣当月考核3分

d、记大过一次扣当月考核9分

（二） 奖励办法

1、 提供公司“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。

2、 该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，另外再给予重奖。

3、 客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆帐），记功一次。

4、 开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。

5、 达成上半年销售目标者，记功一次。

6、 达成全年度销售目标者，记功一次。

7、 超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。

8、 其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。

（三） 惩罚方面

1、 挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。

2、 做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过二次。

3、 与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。

4、 凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导撤职。

5、 挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。

6、 外出活动记录表内容失实三次者，记过一次。

7、 涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。

8、 上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。

9、 全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。

10、 未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。

11、 私自使用营业车辆者，记过一次。

12、 公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。

13、 其它给公司或产品形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。

（四） 奖惩办法的加分或扣分也按月度进行

（五） 年度内考核的年度累计加分有三项

1、 销售目标达成率：占60%

当月达成率100%及以上 60分

90%及以上 50分

80%及以上 40分

70%及以上 30分

60%及以上 20分

60%及以下 10分

2、 当月管理目标项目累计加分占40%

3、 奖惩办法的每月加分或扣分

销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12

说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3]即是销售人员该年度元月—12月考核总分。

（六） 销售人员的考核由业务主管评分，业务主管的考核由分公司经理评审，业务主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的依据。

考核与年终奖金分配表：

年度考核得分90分（含）以上

底薪×5

80分（含）以上

底薪×4

70分（含）以上

底薪×3

60分（含）以上

底薪×2

60分（含）以下

底薪×1

年终奖金

第十条 销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。

第十一条 次月10日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。

第十二条 各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部办理。

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇五

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;。

3、不断提高公司员的工作潜力，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和用心性;。

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。

5、透过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%。

非生产时期，定量30%，定性70%。

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作潜力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导。

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:。

工作职责:。

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准。

根据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理状况确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例务必科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下决定基准:。

a工作过程的正确性b工作结果的有效性。

c工作方法选取的正确性d工作的改善和改善。

e解决问题的潜力f职责意识、个人品格。

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇六

为在xx公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。

(一）考核尽可能支持战略和文化；

(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；

(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；

(四）以正激励为主，负激励为辅；

本制度适用于公司中层及一般员工的考核。

（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。

2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：

1.积极性

2.协作性

3.责任心

4.纪律性

指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：

能力考核指标：

1.领导能力

2.沟通能力

3.判断和决策能力

4.计划和执行能力

5.学习知识能力

公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。

考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇七

本办法依「人力资源管理规则」订定之。

第 二 条 目的与精神

为适应现代化企业管理的要求，加强人员管理、提高工作质量、奖优罚劣，使员工尽职尽责干好本职工作。

第 三 条 考评范围及内容

一、 考评范围

二、 考核内容

1、基本任务：根据本部门的工作任务指标，详细分解并落实到主管及个人；

2、基础管理详见《考核标准具体指导意见表》。

第 四 条 考评机构

一、公司成立员工考评领导小组，下设公司考评指导、监督办公室。

二、各部门成立以部门主管为组长的考评小组，负责组织、实施本部门员工的日常考评、管理工作。

第 五 条 考评机构职责

一、公司考评领导小组负责公司考评工作的领导和协调以及考评结果的最终审定；

二、考评指导、监督办公室职责

2。将考评结果上报考评领导小组进行审定；

4、各部门考核情况予以通。

三、部门的考评小组职责：

1、根据公司考评范围及要求，负责起草、制订本部门员工的末位淘汰考评实施细则。

2、负责本部门的员工的日常考评工作；

3、负责责任的落实及每月经济责任制考核的兑现；

4、负责本部门员工考评数据的汇总及考核结果的上报工作；

5、负责对符合下岗员工的上报、上交工作。

第 六 条 考评分类

一、以独立的部、厂、车间或科室为单位实施考评；

三、因严重违反操作规程或其他规章制度对公司造成较大影响和损失的实行一票淘汰，凡被一票否决人员随时下岗，不受考评时间规定限制。

四、为明确事故责任，准确及时地对事故责任人进行考评处理，由公司事故领导小组及时对事故责任进行认定。

第 七 条 考评程序

二、根据职能部门专业对口考核的反馈，各部门及时落实责任人并予以考评；

五、部门考评小组将对符合末位淘汰条件的员工名单上报公司考评监督指导办公室、人力资源部，部门考评小组通知下岗员工到人力资源部报到。

第 八 条 考评标准

一、公司考评指导监督小组制定考评意见；

第 九 条 末位淘汰

一、原则上每月考评一次；但也可随时考评；

二、每半年按公司规定以部门人员的5%予以下岗，确属特殊情况的由公司确定下岗人数；

三、下岗人员按部门评分结果，按得分排序从后向前依次确定；

四、 考评，各部门需下岗人员，可随时下岗，可按月、季度进行，不限定到半年或一年下岗；但到半年或一年后，必须完成公司规定的下岗人数。

五、非末位淘汰下岗的不计入绩效考核下岗名额。

第 十 条 淘汰员工的管理

一、凡被考核末位淘汰的员工原则上实行下岗三个月，凡进入公司待岗中心接受学习、培训，三个月后由人力资源部根据其本人表现及工作需要向有关部门进行推荐上岗；员工无正当理由拒不上岗、拒绝报到上班的；或者经人力资源部两次推荐，任何部门拒绝录用的，按照相关规定予以辞退。

二、凡被考核末位淘汰进入待岗中心的下岗人员不得参与先进、劳模评选；工资按原工资总额的70%计发，无绩效奖金。

三、凡下岗后在原岗位继续任职的，工资按原工资总额的70%计发，绩效奖金按其原应发绩效奖金的50%计发。

第 十一 条 考核加分

对于关键时刻挺身而出，见义勇为保护公司利益、财物，或采取果断措施避免各种可能发生的事故、为公司挽回重大损失；提出合理化建议被公司采纳并取得可观的经济效益的，将依据具体情况由所在部门予以加分。

第 十二 条 考核晋升或奖励

公司每年根据员工的综合考核情况依《任免管理办法》、《员工奖惩管理办法》给予晋升或奖励。

第 十三 条 附则

本办法由员工考核领导小组、考评监督指导办公室解释、补充。

第 十四 条 实施与修正

本办法呈总经理核准后实施，修正时亦同。

第 十五 条 施行日期

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇八

根本目的：

1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩提供参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

二、考核范围

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理

2、副总经理

3、总经理助理

4、部门各部长

5、客户经理及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；

3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则；

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

四、考核组织和责任

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。

一、考核办法

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员

前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位考核指标奖励办法处罚办法。

融资担保部（1—6部）融资收入每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）享受实际保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费收入0。5%给予奖励；

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

工程履约（含各分公司及办事处）保费收入每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）实际到帐保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费收入3%给予奖励。

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月度目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）实际保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费收入2%给予奖励；

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。 1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%—30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：

1、完成年度目标任务：

1）一次性发放月度提取的全额绩效工资；

2）实际业绩提成；

3）按实际所收佣金xx%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成；

3、年度目标任务完成低于xx%，调整岗位或降薪。

投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：

月度指标考核（咨询及资金拆借等）：

1、完成月度目标任务：

1）享受全额绩效工资；

2）实际业绩提成；

2、完成年度目标任务：

1）按3%给予奖励。

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。

关于年度考核指标：

1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。

绩效考核管理办法三第1条绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

第2条绩效考核作用

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划提供基础信息。

第3条绩效考核原则

1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

第4条绩效考核时间安排

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。

3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。

第5条考核小组组成

1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

第6条考核小组职能

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的`绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇九

为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作进取性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作职责心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长：

副组长：

成员：

考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：

1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;。

2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;。

4、办公时光内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;。

5、出入公司大门不随手关门，扣1分;。

6、员工工作时光饮酒，扣10分;。

7、上班时光未经请假私自外出，扣5分;。

10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;。

11、因私交通费不予报销，违反扣10分;。

12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;。

13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;。

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇十

为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创立一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。

（一）确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理本事和服务水平。

（二）进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质服务于各部门实际工作，异常是为区队以及职工做好服务工作。

（三）将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。

适用于公司所有各级管理和技术人员。

（一）逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。

（二）动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修改完善绩效考核指标。

（三）科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。

（四）民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。

（一）公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。

组长：

副组长：其他公司领导。

成员：各部门负责人。

（二）绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。

为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：

1、各部门正职。

（1）确定本部门绩效指标计划。

（2）分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。

（3）定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。

（1）制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。

（2）供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。

（3）对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。

（4）对绩效申诉事件进行复核和处理。

（5）将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导供给重要决策性依据。

绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。

（一）对部门的考核。

考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。

（二）对员工的考核。

1、对各部门正副职的考核。

对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。

2、对部门其他人员的考核。

对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。

3、对部门有兼职人员的考核。

对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。

绩效考核根据结果共划分为a、b、c、d、e五个等级，各等级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。

（一）绩效指标计划确认。

1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。

2、部门绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。

3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的资料进行变更。

（二）工作过程辅导、面谈。

执行工作任务过程中应坚持开放性沟通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮忙被考核者寻求解决问题的办法。

（三）绩效信息收集。

各部门（含正职）绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各部门负责供给。

1、部门（含正职）绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。

2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。

3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各部门。

（五）绩效申诉。

1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。

2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终绩效结果。

每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。

（一）部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为：

（二）员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为：

（三）绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人（含3人）时可不进行强制分布，但要以b、c级为主进行考核分布，出现a级的要经绩效考核管理领导小组审定。

（四）各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。

（一）部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。

其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。

公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。

（二）公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。

（三）绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。

（一）参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作，无特殊原因不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。

（二）参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结果严重失真或造成不良影响，公司将予以严肃处理。

（三）人员有兼职的，需要备注清楚哪些工作为兼职，

然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇十一

第一条为进一步提升公司总部各部门工作执行力，提高管理水平，公开、公平、公正地考核部门工作目标完成情景，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司总部各部门的绩效考核。

第三条公司绩效考核小组负责各部门绩效考核的组织工作。绩效考核小组组长由**担任，副组长由**担任，组员由各部门负责人组成。

第四条办公室作为公司总部部门绩效考核工作的归口管理部门，牵头负责绩效考核中的各项具体工作；人力资源部负责组织公司所属各单位对各部门的指导和服务质量进行考核并供给考核结果。

第五条考核原则。

（一）目标引导原则。

在公司发展战略指引下，依据部门职责，对公司年度工作计划进行分解，合理制定部门年度工作目标，并加以正确引导，确保部门目标与公司总体目标的统一。

（二）公开、公平、公正原则。

制定办法，明确规定考核目标、标准、程序和职责等，考核过程要实事求是，客观全面。

（三）绩效优先原则。

考核中要注重考核对象的工作效率、效益和工作结果，坚持结果导向、绩效优先。

第六条部门考核频次为每季度一次，一般在每季度末进行，第四季度为年终考核，一般在当年年底或次年年初进行。

第八条年终考核资料以关键业绩（目标职责书）考核为主，同时加入满意度考核（公司领导、其他部门、公司所属各单位）资料，具体资料和权重分配为：

目标职责书完成情景由绩效考核小组根据部门供给的自查报告及相关证实性资料对目标职责书进行逐项评分。本项最终得分为各成员评分均值。

公司领导综合评价由公司领导根据部门工作完成情景、结合述职情景进行现场评分（具体资料见附表一）。公司领导评分权重分配为：

说明：1、当部门有多个分管领导时，部门分管领导评分项取其均值；

2、当分管领导为公司主要领导时，权重分配调整为：主要领导评分均值占60%、其他领导评分均值占40%。

与其他部门的协作和配合质量由各部门打分评价（具体资料见附表二）。本项最终评价得分为各部门评分均值。

对下属单位的指导和服务质量由各下属单位对口部门打分评价（具体资料见附表三）。本项最终评价得分为各下属单位评分均值。

对员工的指导和服务质量由各员工或员工代表打分评价（具体资料见附表四）。本项最终评价得分为各员工或员工代表评分均值。

考核得分=目标职责书完成情景得分*60%+公司领导综合评价*20%+与其他部门的协作和配合质量*10%+对下属单位的指导和服务质量*10%。

第九条部门绩效考核得分最高分100分，最低分不设下限，共分为五个档次：优秀（90-100分）、优良（80-90分）、合格（70-80分）、需改善（60-70分）、不合格（60分以下）。

第十条每年年初，各部门制定部门年度工作目标并分配考核权重，构成《部门年度工作目标职责书》，经分管领导审核，报公司班子会审议经过后，由部门经理与分管领导签订。

第十一条每季度末，各部门对目标职责书工作完成情景进行自查，向绩效考核小组报送自查报告，说明各项目标完成情景，并汇集整理相关证实性资料备查。绩效考核小组依据部门供给的证实性资料，对目标职责书完成情景进行逐项评分，编制考核报告，提交公司领导审议经过。

第十二条年末，各部门对目标职责书工作完成情景进行自查，向绩效考核小组报送自查报告，说明各项目标完成情景，并汇集整理相关证实性资料备查。

绩效考核小组组织各部门在述职会议上进行公开述职，公司领导进行综合评分，各部门对部门间协作和配合质量进行打分评价。

述职会议结束后，由绩效考核小组依据部门供给的证实性资料，结合各部门主要负责人的述职情景，对目标职责书完成情景进行逐项评分。

人力资源部向绩效考核小组提交各部门对下属单位的指导和服务质量考核得分。

绩效考核小组收集汇总各项评分，计算出各部门考核得分，

编制考核报告，提交公司领导审议经过。

第十三条考核工作结束后，由公司绩效考核小组向各部门通知考核结果，对考核结果有异议者可向公司领导申诉。

第十四条部门绩效考核结果与部门负责人绩效奖励挂钩，具体办法由人力资源部制定。

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇十二

(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。

(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。

2.按考核的内容分。

(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

3.按主观和客观划分。

(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识(专业知识、行业知识、社会阅历等)、工作业绩、工作能力(组织能力、协调能力、沟通能力等)、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核pdca循环的具体体现。

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇十三

按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

2.按考评主体分类

按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

3.按考评结果的表现形式分类

按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇十四

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇十五

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇十六

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇十七

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇十八

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇十九

第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。

第二章考核及薪酬支付模式。

第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。

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第三章考核原则及指导思想。

第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度工作计划及岗位职责为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。

第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。

第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。

第四章考核范围及对象。

第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。

第五章考核内容。

第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。

第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。

第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。

第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。

第七章考核程序。

第十一条各单位或职能部门在每年的12月制定下一年的年度目标任务，同时将下一年的年度目标任务分解到12个月，并将下一年度目标任务和分解后的月度目标任务向集团公司目标预算管理系统、绩效考核管理办公室提报。绩效考核管理办公室在绩效考核管理委员会的领导下对下一年度目标任务和分解的月度目标任务进行审核。

第十二条各被考核人在每月3日前根据《绩效考核表》(见《绩效考核实施方案》)的目标向绩效考核管理办公室提报自我考核情况，绩效考核管理办公室根据被考人自我考核情况进行考核，并在每月12日前将上月绩效考核得分报送人力资源管控中心。

第十三条各被考核人在每月25日前根据上月目标任务完成情况，向目标预算管理系统和绩效考核管理办公室提报下月目标任务。

第十四条每年的年终考核将在下一年的1月上旬进行，并依据年度目标任务书约定的考核指标及权重进行年度综合考核。

第十五条集团公司各个职能部门、事业部、子公司参照集团高管薪酬绩效管理办法拟制本单位的绩效管理办法和绩效考核实施方案，并将本单位的绩效管理办法和绩效考核实施方案报绩效考核管理办公室审核后，对本单位的管理人员及员工进行绩效考核，同时将考核的结果报绩效考核管理办公室备案。

第八章组织领导。

第十六条公司成立绩效考核管理委员会，下设绩效考核管理办公室，负责高管(集团要求的被考核人)绩效考核的全部工作。集团公司规定被考核人的考核人为集团绩效考核管理办公室，集团董事长为总裁考核成绩的审核终评人，总裁为其他集团分管领导绩效考核的终评人。

第九章考核评估与反馈。

第十七条绩效考核管理办公室及时向被考核人反馈考核结果，通过对高管绩效结果的反馈，激发其改进现在绩效水平的意愿，并为高管在制定下一期绩效指标时提供参考。

第十八条分析绩效差距与确定改进措施。绩效考核管理办公室对高管绩效差距进行说明，通过表扬与激励，维持与强化高管的高绩效行为。还要通过对低绩效行为的归纳与总结，准确地界定高管绩效差距，绩效考核管理办公室协助各被考单位认真分析产生低绩效的原因，共同努力解决问题，推进绩效目标的达成。

第十章考核纪律。

第十九条高管薪酬绩效考核工作应当遵守如下纪律：

(一)绩效考核管理办公室在考核时必须公正、公平、认真、负责，不可以做出过高或过低的评价;绩效考核管理办公室成员不负责任或利用职务之便进行不公正考核者，一经发现将给予降职并追究相应的责任。

(二)被考核人应积极配合考核工作。考核人必须在规定的时间内提报相关考核材料。被考核人不按时报送绩效考核表者，扣其考核总分的15%;弄虚作假者，一律按总分的100%扣分，并追究相应的管理责任。

(三)被考核人在对本单位管理人员及员工进行考核时，出现不公的现象，一经查实，扣发当月的绩效工资，情节严重者将追究相应的责任。

第十一章附则。

第十九条被考核人对考核结果有异议的，可向绩效考核管理办公室提请解释或复议;对解释或复议结果仍有异议的，可以书面形式向集团绩效考核管理委员会申诉。

第二十条本办法由集团绩效考核管理办公室解释、补充完善，自年月日起施行。

第二十一条此前所颁发执行的有关高管薪酬绩效考核的规定、制度、管理办法等与本办法有抵触的部分自本办法生效之日起废除。

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇二十

为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的职责意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮忙、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、适用范围。

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

三、考核依据及资料。

考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门能够结合单位具体状况制定相应的考核细则并实施。

对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变潜力及廉洁奉公、团结互助，职责心等要素上，实行量化考核。

对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。

对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和职责为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，职责心等方面，结合考核要素，实行量化考核。

实施员工的考核务必怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。

(一)个人月度业绩综合考核。

1.月度考核根据考核者当月工作计划完成状况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。

3.当个人考核得分小于50分时，m3=0，即岗位业绩工资为零。

4.岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位(部门)奖励基金。

5.考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。

(二)单位(部门)月度综合考核。

1.单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。

2.分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。

3.部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。

4.考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。

5.当单位(部门)综合考核分数小于60分时，n2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。

(一)员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

(二)根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

(四)连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

(五)连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。

(六)对于已到达岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。

(七)本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

某大型集团从1984年创业时的11个人，发展到这天已拥有近万名员工。当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候，人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理，尤其是独具特色的考核体系。某大型集团的考核体系结构围绕"静态的职责+动态的目标"两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位职责考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。

静态职责分解。

静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以"工作流程"和"目标管理"为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位职责体系。

确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作职责和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。宗旨确定部门职责的方面和方向，职责是对宗旨的细化和具体演绎。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。

如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研——产品规划——产品定义——产品开发——测试鉴定——工程转化——采购——生产准备——生产制造——品质测试——产品运输——市场准备——代理分销——用户服务——信息反馈诸多环节。

电脑公司就是透过与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的流程，并在全员范围内培训制定工作流程的方法，为部门协调、运作规范、揭示问题、持续改善、提升效率打下坚实的基础。

制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后，需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。比如，一个部门经理的职责由三部分组成:一是由本人具体完成的;二是将一部分职责分解为下属承担的，三是由本部门牵头，并由几个部门共同承担的。

动态目标分解。

一个岗位仅仅明白"做什么"、"怎样做"还不够，还要明白什么时间要做到什么程度、达成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。

某大型的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。子公司层次的战略规划是业务部门年度业务规划的重要指导，业务规划的结果落实到每年的经营预算，各业务模块的预算都务必与业务规划相联系，在"能量化的量化、不能量化的细化"的原则指导下，业务规划按职责中心和时间进度，分解落实成具体的成本、利润、销量、时间、满意度等指标。业务规划要求首先确立宗旨、职责，根据宗旨和职责，在十分详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后，进行经营预算、业务规划、管理规划。

目标分解。

为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门。各部门根据《年度发展规划与目标》，按职责一一时间分解为部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划，构成《部门季度计划》。处级经理以上干部，要按季度分解季度目标，并列入处级经理以上干部的考核之中，构成《处季度(月)工作计划队重要干部或岗位，要按月分解，制定月工作计划。

具体到员工要落实到与岗位职责书对应，比如电脑公司采用了"目标任务书"进行方针目标管理，其要点是:针对部门目标和薄弱环节，重点抓关键环节和重要步骤，对重点工作制定改善措施和计划，并重点推进监控实施，以保证最终实现目标。确定最重要的又确实有潜力解决的工作目标。一个部门或岗位一个季度的重点工作目标为3至4项，日常职责则不在"目标任务书"上体现。把企业宗旨和目标分解到个人的"岗位职责书"和"目标任务书"，为监控和考核打下了扎实基础。

将目标落到实处，首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了超多的各种运作和核算模型，最具特色的是某大型电脑公司的"屋顶图"。"屋顶图"是某大型电脑公司根据管理会计原理，结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。

电脑公司台式机事业部透过"屋顶图"，将所有的费用细分成广告费、部门费，成本分成材料、制造、运输、技术服务、积压、财务六块，再把前两年的历史数据装进去，就得到清晰的产品成本结构。这六块成本都能够落实到一个最直接的部门，比如说广告费是由市场部负责，部门费用是经营管理部负责等等。这样就建立起一个架构，使开源节流的任务分解到每一个部门，控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去，就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。

专核评价。

设定职责和目标后，某大型利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:。

1.定期检查评议。以干部考核评价为例，某大型集团干部每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。

2.量化考核、细化到人。比如，电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是透过检查各部门中心工作和主要目标完成状况，加强公司对各部门工作的导向性，增强公司整体团队意识，促进员工业绩与部门业绩的有机结合;员工绩效考了解组织目标，将个人表现与组织目标紧密结合，客观评价员工，建立有效沟通反馈渠道，不断改善绩效，运用考核结果实现有效激励，帮忙组织进行人事决策。

核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间，下级对上级的评议，以及部门互评等。部门互评的目的是对各部门在"客户意识、沟通合作、工作效率"等软性工作指标方面进行评价，评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。

透过部门互评，发现组织在工作关系方面存在的问题。民主评议的目的是为了考察干部管理业绩，为干部选拔带给参考依据，并为培养干部及干部的自我发展带给参考，建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕"利润中心"进行考核，同时要体现各自的主题业务。

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇二十一

绩效考核管理办法的通知范文（22篇）篇二十二

第一条为规范高级管理人员的业绩考核评价与绩效管理，充分体现短期和长期激励相结合，使得个人和公司利益相平衡，更好地保障股东利益，现结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条本办法所指的公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监、股东会秘书。

第三条公司高级管理人员年终绩效考核以股东会确定的绩效年薪。

第四条考核时间按年度进行，如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变更，按任职时段计算其考核年度的绩效奖罚。

第五条总经理的年终绩效考核由股东会负责，根据股东会下达的年度经营指标的完成情况，年度绩效奖罚与公司经营业绩直接挂钩。

第六条其他高级管理人员的年终绩效考核可由总经理负责，年度绩效奖罚与工作目标及任务指标直接挂钩。

第七条当年绩效考核后的应得薪酬与奖罚，在年报披露后的十五个工作日内确定，并在。

第八条本办法涉及到的薪金数据均为税后金额，财务指标为年终审计报告中的合并财务报表数据。

第九条总经理的年度业绩考核评价指标分为主要考核指标、特殊奖励指标和约束考核指标。年度审计结束后，由股东会薪酬与考核委员会依此确定年度业绩完成情况及考评结果，并计算出总经理的年度薪酬奖罚结果提交股东会审议。

第十条主要考核指标的薪酬绩效计算1、主要考核指标及计算权重：考核指标权重(%)营业总收入20归属于母公司所有者的净利润20成本费用占主营业务收入比重(%)10全员劳动生产率(万元/人·年)10eva(经济增加值)10经营活动产生的现金流量净额10应收账款占用资金额10存货占用资金额10合计100。

2、考核分数计算：实际经营指标考核分数=权重股东会下达指标。

3、总经理完成股东会目标任务时，全额领取年度基准薪酬;如果总经理超额或没有完成任务，则按考核分数计算奖罚。每增加1分，奖励年度基准薪酬的2%;每减少1分，扣罚年度基准薪酬的2%，扣罚上限为年度基准薪酬的30%。计算不足整分，按四舍五入计算(保留一位小数)。

第十一条特殊奖励公司在经营年度内完成下列项目，总经理将获得如下特殊奖励：1、实现资本市场上的股权性再融资或重大资产重组，一次性奖励30万元整。2、年度内拥有自主知识产权的新产品下线，且新产品销售收入达到年度营业总收入的20%后，一次性奖励10万元。3、公司的'产品获得科学技术进步奖，国家级奖奖励20万元，省部级一等奖奖励5万元。4、股东会确定的其他特殊任务指标。

第十二条约束指标当公司下列任一情形出现，对总经理按如下约束指标扣罚：1、出现重大决策失误，造成公司巨大经济损失，股东会认为应该处罚的，参照20__年国务院国有资产监督管理委员会第20号令《中央企业资产损失责任追究暂行办法》执行。2、发生重大产品质量、环保、安全责任事故的，一次性扣罚基准年薪总额的10%-50%。

第十三条其他高级管理人员绩效考核的基准为股东会对总经理的年度绩效考核结果。

第十四条总经理年度考核结果是进行扣罚的，其他高级管理人员也得到同比例扣罚。

第十五条总经理年度考核结果是进行奖励的，总经理以年初与其他高级管理人员签订的《年度经营责任合同书》完成情况为依据，在股东会对其奖励额的0.6至0.8倍的范围内对其他高级管理人员进行考核奖励。

第十六条当出现以上第十二条规定的约束条款对总经理进行扣罚时，其他高级管理人员也将得到同比例扣罚。

第十七条总经理对其他特殊任务指标的奖罚。

第十八条未纳入上述考核范围而按公司高级管理人员管理的其他人员也可参照此办法执行。

第十九条本办法自公司股东会审议通过后执行，其解释权属公司股东会。