工作计划绩效考核方案(优秀17篇)

时间:2025-07-20 作者:ZS文王

工作方案是对工作任务、目标和计划进行详细规划的一种书面材料,它可以帮助我们明确工作重点。这些工作方案范文还展示了如何明确责任和分工,确保团队成员的有效合作。

工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇一

为更好地开展绩效考核工作,使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行,根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》,特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动,以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价指导员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

本实施方案适用于美容部门入职后___个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。

1.确认评价要素与着重点,确定并填写评分档次;(kpi)

2.综合若干评价要素,确定并填写最终评分档次;(360)

5.进行综合评定部分的考核评价,综合评定的评语,引入对美容师本身进行评价的综合因素,但切忌脱离事实,随意推测,甚至感情用事,力求客观公正。 6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。(个人行为鉴定)

7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。

8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。

9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。

10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。

11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。

考核的内容分以下三部分:

2.岗位工作(360):岗位职责中描述的工作内容,由美容师直接上级进行考评;

3.工作态度(个人行为鉴定):指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。

(1)美容师日常工作考评标准(考评方式:店面经理、部门主管考评)

考评说明:

1.每次仅考虑一个因素,不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策;

2.考虑整个考评时期的业绩,避免集中在近期的事件或孤立的事件; 3.对所有美容师的同一项目进行集中考评,请勿以人为单位进行考评。

具体考评:

(略……)

(2)美容师工作态度考评标准(考评方式:员工互评、被服务者)

考评说明:

1.每次仅考虑一个因素,不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策;

2.考虑整个考评时期的业绩,避免集中在近期的事件或孤立的事件;

3.对所有美容师的同一项目进行集中考评,请勿以人为单位进行考评。

具体考评:

1、在工作中,她与人交往是否热情;

2、在工作中,她是否守信用;3、她是否有协助精神;

4、对待工作,她是否积极主动;

5、他在集体技术讨论中的表现;

6、她是否善于与人合作;

7、根据公司需求添加其他考核项目。

1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开;

2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档;

3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。

美容部门主管通过面谈形式,把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇二

想要管理好我们的客服团队,靠人治是永远不可能管理好的,靠的是我们花费心思,认真思考的考核标准。公司就是一个小型的社会,就是一个小型的“国家”,法制社会和制度管公司是相同的道理。

但是!请大家不要忘记绩效考核的最终目的是激励,是为了更好的让团队有凝聚力,是为了鼓励客服的同事对于工作认真,关键字是:成长,激励。 当然,也更便于管理。如果你建立一个绩效考核,仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头,仅仅是为了惩罚错误,那么我敢说,这样的制度,永远是最低级,最错误的制度!

请大家在制作绩效考核制度之前,一定要明白——我们为了什么?

在制定我们绩效考核制度之前,我们要有明确的思路,明确的目的性。首先要明白,我们是为了什么而考核,考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下,制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。

1. 什么样的制度才能让转化率有所提升?

2. 什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围?

3. 什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失?

4. 什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作?

5. 什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时,不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐?(我个人十分反感不和谐的竞争,认为只有在良性的竞争氛围中,才能让团队发展得更好。也许是我性格问题,但是就算是错,我也要将错坚持到底。)

等等等等等.........有无数的问题可以让我们去思考,当然,我不敢说自己能够面面俱到,没有最好,只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家提供一个思路,抛砖引玉,如果你愿意,可以留言。如果不愿意,也可以根据自己公司的状况,指定适合自己公司发展的绩效考核制度。

只要思路正确,其实绩效考核没有什么标准之说,不同的发展状况,不同的团队结构,不同的类目关联,都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度,在具有了明确的思路后,我们接下来要做的,就是在有了明确思路的前提下,根据环境筛选出更加实用,有效的考核制度。

3. 我们的售前客服和售后客服是分开还是一体,如果是一体,我们如何鼓励客服处理售后,解决中差评。不会因为售后处理的困难和受气,导致无人愿意主动进行售后。

很多....很多....客服绩效考核,不是随随便便在网上“借用”一篇就可以的。也许勉强能用,但是效果自然不必多说。大家看了上面的提问和思考,相信大家能够明白一份绩效考核,他的有效程度,跟我们的用心程度是呈正比的。

记得大概一年前,我还是客服经理的时候,制作了自己第一份客服绩效考核,当时自己绞尽脑汁,尽自己所能考虑到的最多,制作出了一份。随着自己视野的开阔和工作经验的积累,再回头看当时的绩效考核,很多东西仍然只是治标不治本。

视野是想要接近完美非常重要的组成部分。

工作如此,人生亦如此。

也许哪怕我们再用心,制度趋于完善的程度也不会很高,这个时候我们便需要多找,多看,多吸收别人的经验。三人行,必有我师。这句话绝不仅仅是一个比喻而已。就像之前提到过的那些问题,每一个人的答案都会不一样,考虑的角度也不相同。但,我们需要的是借鉴和吸收别人的考虑思路,而不是抄袭和复制粘贴内容。

工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇三

本制度的目的为:

实现奖惩有据,建立相对客观,回报公平的评价体系;

通过持续沟通,不断改善员工工作表现,优化组织整体绩效,达到公司战略目标;

发展员工核心胜任能力,提升员工满意度和工作成就感,营造“共创价值”的企业文化;

通过不断反馈和持续改进,健全组织自我完善的内部机制。

本制度将用于:  工作反馈  薪酬管理  职位调整  工作改进  员工发展

(1)创利部门员工:服务站(除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理);销售部(除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待);vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。

(2)职能部门员工:公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工;销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待;服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理;vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。

注:在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。

(1)一致性:一段连续时间内,评估的内容和标准具有一致性;

(2)客观性:反映员工实际工作表现;

5.1 流程

5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工

作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(mbo)和关键考核指标(kpi),确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》(附件2),再由直接经理及隔级上级经理审核,三方签字后报人力资源部备案;绩效目标应在三到八个之间为宜,并遵循smart原则(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded),作到具体,可衡量,可达到,实际和有时间限制的。

5.1.6 人力资源部分析总结评估情况,提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门,作为持续改进绩效管理实施情况的参考。

5.2 角色与分工

绩效管理过程中员工,直接经理,更上层经理,人力资源部各自的角色与分工如下:

(1)员工须理解绩效管理政策及流程,并对个人绩效负责;

(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者,在过程中对员工不断指导并给予及时反馈;

(3)更上层经理监督考评质量,及时纠正偏差;

(4)人力资源部为考评者提供培训,协调和监督考评流程,确保考评相对公正、客观。

5.3 评估内容

(1)创利部门

关键考核指标(kpi):该岗位的关键工作,以结果为导向;  学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。

(2)职能部门

工作目标:根据部门年度目标,制订每个岗位的季度月度工作目标;

工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。

注:主要考核评估内容为以上四大项,另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。

5.4 评估方法

目标管理(mbo)和关键考核指标(kpi)相结合。 5.5 分值及阵态分布

杰出(a):被评估总人数的5% 120130分: 杰出 优秀

(b):被评估总人数的20% 105120分: 优秀 良好

(c):被评估总人数的60% 90105分: 良好 待改进

(d):被评估总人数的10% 7090分: 待改进 不胜任

(e):被评估总人数的5% ≤70: 不胜任

5.6 评估基数

(1)创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额;

(2)职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%;

(3)部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%,其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。

5.7 评估周期

评估周期为每月一次,每月17日进行上月评估(遇周六日顺延),7号(遇周六日顺延)17:30之前提交考核表至人力资源部,延误责任人罚款500元/每日。

绩效考核责任人为数据来源提供人,包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理(或主管),具体时间安排如下。 1、每月2日17:30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17:30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17:30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17:30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17:30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。

5.8 绩效评估结果的应用

年度评估成绩为b级及以上员工可获得年终加薪机会,连续三次月度a级获

得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游;

年度评估成绩为c者在年终调薪,晋升方面优先考虑;

连续两个月评估成绩为d者,其直线经理应帮助其立即制定改进计划,改进

连续两个月e级获得者,其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进

期内绩效仍然为e级获得者,自动办理离职。 5.9 绩效工资

每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。

员工如对绩效评估过程及结果有任何异议,可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映,或征求人力资源部意见。

本制度自颁布之日起实行。

本制度的解释权属于人力资源部,制度调整须经公司总经理批准方可生效。

绩效规划

1、设定工作目标 结果应用绩效执行

2.计划跟进与调整

3.过程辅导与激励

工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇四

坚持以人为本,逐步建立科学的绩效考核体系,充分调动和发挥公共卫生工作人员和乡村医生的积极性,不断提升公共卫生工作质量。

1、坚持公开公平、客观公正。明确考核程序、内容、标准,确保考核的公平、公正。

2、坚持科学规范、准确合理。考核采用定量和定性相结合,日常考核与定期考核相结合的原则,准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。

3、坚持考核和补助经费下拨及个人绩效、个人或村卫生室评优评先挂钩。通过考核,及时发现问题,考核结果与基本公共卫生服务经费拨付和个人绩效挂钩,与个人或村卫生室的评先评优挂钩。

承担公共卫生工作全体人员、辖区行政村卫生室

(一)公共卫生科人员

1、组织管理。每月工作计划及工作进度上报情况。

2、工作效果。考核基本公共卫生服务项目实施过程的成效,包括完成情况、工作质量等,具体考核细则见附件1。

3、社会效果。服务对象满意度测评情况。 (二)辖区行政村卫生室

1、国家基本公共卫生服务项目。目前,主要是卫生部、财政部《国家基本公共卫生服务规范(20xx版)》规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量以及重点人群的中医药服务管理。包括:居民健康档案管理、健康教育、预防接种、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血压患者健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告及处理、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、卫生监督协管、重性精神疾病患者管理、重点人群的中医药服务管理。

2、地方增补的基本公共卫生服务项目。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》(试行),将项目组织管理纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

3、社会效果。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》(试行),将居民满意度测评纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

具体考核细则见附件2。

(一)公共卫生科人员

医院对公共卫生科成员考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与当季度绩效挂钩。按照上半年考核占40%比重,下半年考核占60%比重计算出全年绩效考核成绩。

(二)行政村卫生室

医院对辖区行政村卫生室考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与下拨经费挂钩。按照每季度考核占20%比重,四季度考核占40%比重计算出全年绩效考核成绩。

(一)公共卫生科成员

作为个人绩效发放的主要依据。基本公共卫生服务数量(占50%)、公共卫生工作质量(占40%)、满意度测评(占10%)。

(二)行政村卫生室

1、作为基本公共卫生服务补助资金下拨的依据。根据考核结果将辖区内所有村卫生室进行排名,分为一、二、三类,其中一类为优秀单位,不超过15%,二类为合格单位,三类为不合格单位,不超过10%。合格以上等次的,按服务量全额兑付补助资金。优秀的,将给予适当奖励。排位在三类的村卫生室(社区卫生服务站)将扣减10%的基本公共卫生服务经费,用于对一类单位的奖励。

2、未承担基本公共卫生服务的村卫生室不享受基本公共卫生服务补助经费,该单位的补助经费补偿给为其承担基本公共卫生服务的单位。

3、承担了基本公共卫生服务内容的村卫生室按基本公共卫生服务项目经费40%的标准给予补助;承担了增量服务内容的村卫生室按照基本公共卫生服务项目40%的标准给予补助。

4、作为村卫生室先进单位评选的依据。

附件:

1、秀谷镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核细则

2、秀谷镇村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核细则

工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇五

为更好地做好餐饮销售,充分调动员工的工作积极性,切实做好全员营销,从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力,现对餐饮销售提成方案做出以下规定,以下是“销售人员绩效考核方案”希望能够帮助的到您!

指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上(含十桌)的宴会,以交押金员工姓名为准,提成比例为消费额的2%(不含酒水);此提成方案执行范围:酒店所有员工。

指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

指餐厅每月完成经营指标30万 后,可给服务员当月每个进客包厢3元提成(宴会厅按一个包厢算)。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员,30%平均分配给收银员,传菜员,洗碗工。

指茶吧每月完成经营指标8万后,服务员当月推销的产品可给予的提成如下:(以茶吧茶单和菜单为标准)

价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上,其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

主要数据来源:由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认,如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记,要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名,不允许事后对业绩进行补录和更改;负责运行流程的监督和检查,有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访,但是要注意措辞。

如发现有利用职务之便营私舞弊的,如果是餐饮部员工,一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报,酒店不给予任何补偿;对于餐饮部之外的工作人员,将知会其所在部门负责人并取消其当月提成;执行时间:20xx-x-1起;如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时,请各部门负责人在原稿上签字确认,以方便日后方案的顺利执行,谢谢!

以上制度望大家严格执行,餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务,最终达成部门、宾客、员工的三赢!

工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇六

为了发挥班主任在班级教育管理中的作用,充分调动班主任工作的积极性、主动性,促进班级管理工作的制度化、规范化,并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据,特制定本考核标准。

班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

(一)(40分)。

1、制定本学期的班主任工作计划,学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)。

2、能认真组织好班会课和活动课,每学期主题班会和活动课不少于6次,要求有主题,有内容,有记录。(3分)。

3、经常与家长取得联系,每学期对班级所有学生不少于一次家访,无法家访可电访,至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)。

4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作,熟悉班级情况,注重培养良好的班风,学风。班干部会议每学期不少于4次,要求有会议记录。(4分)。

5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)。

6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)。

7、早读跟班。(5分)。

8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)。

9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)。

10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)。

(二)班级工作成绩考核内容(60分)。

1、班级卫生情况。关心学生身心健康,重视公共卫生安全工作,积极执行卫生防疫规定,杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)。

2、加强常规管理,重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)。

3、加强学生课外活动安排与指导,积极开展形式多样的课外活动,促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)。

4、加强班级财产管理,措施到位。(5分)。

5、注重班容班貌,布置简洁、美观,富有个性化,激励用语规范化,文具摆放条理化,洁具放置隐蔽化。(5分)。

6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)。

7、撰写班级管理或德育论文。(2分)。

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)。

9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)。

10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)。

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴,良好等次发放90%班主任津贴,合格等次发放80%班主任津贴,不合格等次不发放班主任津贴。

工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇七

一、为进一步提高员工的整体绩效,从而提升公司员工的核心竞争力,特制定员工绩效考核管理办法。

二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成,共同构成员工激励体系。

三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行,瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。

四、发现员工的不足,改善部门和员工的工作绩效;。

五、对员工的价值进行公正的评定,为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。

六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。

七、考评参与原则,指标设定需与被考评人确认后执行。

八、考评申诉原则,被考评人对考评结果有异义,可向考评委员会进行申诉。

九、季度考核:

3月底考核(1—3)月份绩效;6月底考核(4—6)月份绩效;。

9月底考核(7—9)月份绩效;12月底考核(10—12)月份绩效。

十、年度考核:每年的1月份进行年度考核,年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等,年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。

十一、季度考核结果的运用:

季度效益奖设置:在公司销售完成率和利润达标的前提下,可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金,具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下:

1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表),奖金分配原则为:员工基数为*、骨干基数为*、主管基数为*、经理基数为*、总监(副总)基数为*。

2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分),100%发放部门奖金;若低于90分,则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额,根据个人季度考评得分情况进行分配。

3、部门人员配置:由公司统一控制。

4、各部门奖金占比:根据各部门考核期间的实际人员配置,分配各部门考核期间的奖金占比。

年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖,同时不具备年度调薪资格。

年终奖(即年末效益奖):根据年度销售额按公司额定比例0.1%,扣除季度累计发放部门的金额,剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。

年终奖发放:视年终部门人员配置情况,补发预留部分。

十三、调岗:

调岗分两种情况:

正常调岗:本着把合适的人放在合适的位置上,公司因工作需要进行的员工岗位的调整,根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。

不胜任工作员工的调岗:员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求,或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的,公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前,视为待岗,填写《待岗表》(hr-016)由人力资源部安排),或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后,员工仍不胜任工作的,公司有权与员工解除劳动合同。

十四、调整工资:

公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况,对员工工资进行调整(包括上调或下调)。

1.工资上调:工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。

2.工资下调:对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工,公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容,使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化,工资随之调整。该种情形下的工资调整,不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令,以及违反劳动纪律等情形。

十五、具体办法细则。

【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系:

1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核:

管理类:公司所有管理人员,包括部门主管及以上人员。

支持服务类:客服,行政,人力资源,财务,网管、企划、设计。

2、考核将从结果以及执行过程两方面进行,根据职位性质的不同,设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下:

(1)关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)。

(2)执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)。

(3)态度(团队合作、公司制度遵守情况等)。

3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。

(2)员工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项:

关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果,依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责,按照不同的岗位设定不同的权重。

关键行为指标考核按岗位性质设计,主要侧重于工作行为方面,评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。

团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况,根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。

(3)员工自评表(hr-010)。将关键性指标与行为指标合并,员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中,只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。

(4)考核申诉表(hr-012):员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉,并填写此表交与人力资源部,由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。

4、内容与程序。

(1)公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。

a.绩效考核评委会由公司高层领导组成,考评委员会具体人员在考核前公布。

必要信息的收集与提供;员工申诉的解答;。

(2)考核流程及考核维度说明。

a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为:《关键考核指标考核指标确认表》。

b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知,并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分,并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核维度见下表:

人力资源部对所有考核成绩进行汇总后,组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核,对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。

关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。)。

自评表(hr-010)员工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申诉表(hr-012)绩效面谈记录表(hr-013)。

1、绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效,考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。

2、绩效面谈的内容有:

(1)对员工比较优秀的方面给予肯定。

(2)对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划,跟踪改进结果。

(3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈,找出员工自我肯定过高或过低的原因,给予指导。

(4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程,亦是员工与干部充分沟通交流的过程,在这个过程中员工可以获得指导、改进意见,干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。

(5)通过面谈,实现绩效考核结果的正确运用。

1、由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的,如在考核周期内能提前预见的,应提前对关键考核指标指标进行相应调整,并经考评委员会审核通过,按修改后的指标指行。

2、在季度末出现市场等客观原因,致使原定关键考核指标无法达成的,或很容易达成的情况,在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况,经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。

十六、所有考评采取电子评分,并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改,如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕,须直接交回人力资源部,参与评价人员对原表负有保密责任和义务。

十七、考评结果公开范围:

1、对被考核本人公开其各项考核成绩;。

2、对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;。

3、对全体员工公布95分以上员工名单。

十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行,在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。

工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇八

为深入开展绩效管理工作,根据《2014年自治区绩效考评工作方案》和《地区绩效管理试点工作实施方案》,结合实际,制定本方案。

一、总体要求和基本原则

总体要求:以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,紧紧围绕地委、行署确定的目标任务,紧贴经济社会发展大局,开展党的建设提升、思想境界提升、产业发展提升、项目建设提升、民生建设提升、生态环境提升、机关效能提升为主要内容的“绩效管理提升年”活动。以改进工作作风和提高执行力、公信力为重点,切实把人民群众的满意度作为评价工作绩效的准绳,逐步实现绩效管理工作的科学化、规范化和法制化,充分发挥绩效管理的导向和激励约束作用,不断提高管理水平和服务水平,促进服务型机关建设,全力推进哈密跨越式发展和长治久安。

基本原则:坚持围绕中心、服务大局;坚持突出重点、关注民生;坚持强化服务、提升效能;坚持注重实绩、社会公认;坚持奖优罚劣、持续改进”的原则,扎实开展绩效管理考评工作。

二、考评对象

哈密市、巴里坤县、伊吾县。

按照工作职能性质实行分类考评,分为党群工作机构类、经济管理调节类、社会与政务管理服务类、执法监督监管类,共83个部门(单位)。地区各部、委、办、局负责对其附属和归口管理单位进行绩效考评工作。

1、党群工作机构类(26个):地委办公室、人大工委机关、政协工委机关、纪委监察局、检察分院、中级法院、组织部、宣传部、统-战部、政法委(综治办)、经工办(农办、政研室、财经办)、编办、地直机关工委、信访局、妇联、工会、团委、科协、工商联、老干局、史志办、党校(行政学校)、社会主义学校、红十字会、残联、哈密日报社。

2、经济管理调节类部门(11个):地区发改委、经信委、财政局、农业局、林业局、畜牧兽医局、商务局、国资委、旅游局、供销社、农机局。

3、社会与政务管理服务类部门(25个):行署办公室、地区教育局、科技局、知识产权局、民宗委、民政局、人社局、卫生局、计生委、外办、文化体育广播影视局、统计局、机关事务管理局、人防办、老龄办、档案局、驻三道岭办事处、驻乌鲁木齐办事处、行政服务中心、住房公积金管理中心、地震局、气象局、邮政管理局、无线电管理局、人行哈密分行。

4、执法监督监管类部门(21个):地区公安局、司法局、国土资源局、环保局、住建局、审计局、交通运输局、水利局、国家税务局、地方税务局、工商局、质监局、安监局、煤炭工业管理局、食品药品监督管理局、口岸委、路政海事局、公路管理局、道路运输管理局、哈密银监分局、植物检疫站。

三、考评指标内容

县(市)的绩效考评指标以定量指标为主,定性指标为辅,设置经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设等5项一级指标。除政治建设指标外,其他指标由各县(市)根据本区域的战略定位、发展重点和地方特色确定,还要结合本区域实际设定3项区域特色指标,地区绩效办组织相关部门进行审核,并由地区绩效管理工作领导小组研究审定。

绩效考评指标由业务工作、党的建设、法治政府、综合治理和效能建设等5项一级指标组成。除业务工作外,党的建设、法治政府、综合治理和效能建设指标由地区绩效办组织各考评牵头部门(单位)制定。部门单位负责设置业务工作,具体包括重点工作、职能工作两大类二级指标。重点工作指标应围绕地区“十二五”规划、自治区下达给地区的绩效考评指标、地委、行署部署的年度重点工作、部门单位年度重点工作目标、民生和重点工程项目及公众关注的社会重点热点问题设置;职能工作指标应结合各部门(单位)的“三定方案”的关键职能和任务设置。由纪工委监察分局进行初审,初审通过后报地区绩效办审核,并报地区绩效管理工作领导小组研究审定。

四、考评方式

年度绩效考评采用绩效自评、指标考评、公众满意度测评、领导评价、察访核验等相结合的方法进行。11月份,由地区绩效办组织各考评牵头部门统一进行集中考评。日常考评以被考评单位自查和地区绩效办抽查为主。除领导班子考核和党风建设责任制专项考核外,其他各项考核与绩效考评一并进行。

各县(市)、地区各部门(单位)依据本方案和《2014年度绩效考评指标体系》组织自我考评,起草绩效自评报告,填写绩效自评评分表,撰写本部门(单位)绩效综述。

在绩效自评的基础上,由地区绩效办牵头,组织各考评牵头部门按照县(市)和地区部门(单位)年度绩效考评指标体系及评分细则的规定,逐项进行数据采集和审核评分,并对年度绩效目标任务的.过程管理进行现场延伸检查。

根据不同类型机关部门(单位)的职能特点,坚持“谁了解,谁测评”的原则,由地区绩效办负责牵头组织,与有关单位共同实施,制定差异化的满意度测评方案,选取不同的评议主体(包括管理和服务对象、企事业人员、机关工作人员、两代表一委员、城乡居民、新闻媒体及特邀监督员),设计不同的测评问卷(包括人员组成结构、权重、测评渠道和方式),对各县(市)、地区各行政部门(单位)进行公众满意度测评;对地区党群部门(单位)的评议只进行部门互评。

注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索2013绩效考核工作计划。

工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇九

1、为了更好的引导实习实习生行为,加强实习生的自我管理,提高工作绩效,发掘实习生潜能,同时实现实习生与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队,推动校企共同目标的实现,实习生考核指标。

2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况,为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。

本方案主要是对全体实习生进行的定期考评,适合公司所有在岗实习生。

(一)明确化、公开化原则。

公开考评标准、考评程序,明确各考评层面的责任。

(二)客观考评的原则。

考评人对被考评人要客观评价,避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”。

(三)差别性原则。

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,以激励实习生的上进心。

(四)反馈原则。

考评结果应反馈给被考评者本人。

实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项:

1.五个指标满分共125分,具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定;

2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级:a+优秀、a良好、b合格、c需改进、d不合格。

绩效考核分数=权重/a级(良好)*评级。

1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生;

2、主管对部门实习生进行考核面谈,填写考核评语,实习生签字;

3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部,人力资源部进行汇总。

(四)考核结果应用。

1.考核结果分为五个等级,其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。

2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。

根据实习生绩效考核的结果,可以发现实习生与标准要求的差距,从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划,提高联合教育培养的有效性,使实习生的能力得到提高。

工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇十

第一条本办法所称的村干部,指由财政发放工资的行政村“两委”干部。

第二条考核。考核采取百分制,对村“两委”干部进行量化考核。绩效考核由工作实绩考核(80%)、民主测评情况得分(20%)和加、减分三部分组成。

(一)党建工作(15分)。

1、“两委”班子团结协调,战斗堡垒作用强(2分)。闹无原则纠纷,影响村集体正常开展工作的扣2分。

2、遵守党风政纪,无违法违纪现象(2分)。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分,直止扣完。

3、坚持党内生活制度,党内活动正常,按规定组织召开各类会议并有记录(2分)。各类活动、会议无记录的扣1分;未按要求开展活动及召开会议的扣2分。

4、认真开展“四议两公开”工作法(5分)。村集体重大事项必须严格按照“四议两公开”工作法开展,且程序规村干部考核办法范,记录齐全,记录不齐的扣2分,没有按要求公示的扣1分,扣完为止。

5、远程教育按要求开展,配发的各类电教设备保存完好,并发挥作用(2分)。未按要求收看并记录的扣1分,未发挥作用的扣2分。

6、党员发展工作有计划、有步骤,并做到规范化(2分)。出现一例党员发展不规范的扣1分;未及时培养入党积极分子的扣1分;出现三年未发展现象的扣5分。

(二)经济发展工作(15分)。

1、制定了符合村情的任期规划和年度工作计划,并向党员群众公开作出承诺(2分)。

2、年度工作计划圆满完成(3分)。

3、推进农村产业结构调整,促进农业增效,农民增收,新增农业项目1个,(2分)。

4、加大土地流转力度,建立合作社(3分)。

5、大力推进新农村建设,村容整洁、环境优美(2分)。

6、新增规模企业1个(3分)。

(三)精神文明建设工作(10分)。

1、信访维稳工作。造成不良影响的(2分)。

2、治安稳定。村内纠纷调解及时,有台账、有记录、有调解书(2分)。

3、文体活动设施配备齐全、维护到位(1分),积极组织群众开展文化体育活动(1分)。

4、认真做好反邪教和宗教事务工作(2分)。

5、及时果断处理各种突发案件(2分);对突发事件处理不及时、不到位,造成影响的,扣0—2分。

(四)计生工作(10分)。

1、全面完成计生考核指标(5分)。每出现一起错、漏报扣1分;每出现一例追溯期内突破考核目标的政策外生育扣2分,扣完为止。在区人口计生委检查或抽查中问题较大,每次扣5分;在市计生委检查或抽查中发现问题较大,倒扣5分;在省人口计生委检查或抽查中存在问题,倒扣10分。

2、村级计生组织健全,村主职干部重视,计生服务联络员作用发挥好(3分)。

3、阵地建设规范,宣传氛围良好(2分)。

(五)村级事务方面(15分)。

1、村级活动场所干净整洁(2分)。

2、带领党员群众抓好农业生产和农田基础设施建设(2分)。

3、安全生产稳定(2分)。

4、党务、村务、财务公开真实、全面、规范(4分)。镇自行组织检查发现问题的扣0.5分,未按时张贴的扣1分;经区检查发现问题的扣0—3分。

5、带头执行坐班制度,每周至少坐班5天,带头推行为民服务全程代理、上门服务、马上就办等便民举措,记录民情日记和工作日志(3分)。

6、经济发展环境好,没有强行阻工、掺工现象(2分)。

广大干部群众年终对村干部履行职责、完成年度工作承诺目标给予评价,群众满意率以群众民主测评的方式进行,满意和较满意的票数占总票数的比例即为群众满意率。群众满意率90%(含90%)以上的得满分,每下降1%扣0.5分。各村群众满意度考评结果由镇党政联席会议研究确定。

(一)加分项目。

1、新增集体收入过3万元加分;。

2、新增纳税万企业加分/个;。

3、申请获得上级资金扶持加分;。

4、获得市级以上荣誉加分/项。

(二)减分项目。

1、如果发生非正常赴京上访扣分/件,非正常赴省上访扣分/件,非正常赴市上访扣分/件,非正常赴区上访扣分/件。

2、年度工作计划未完成的一项扣分。

3、对上级党委政府布置的任务,故意推诿、未按时执行扣分。

第三条考核办法每年底考核一次,由镇党委牵头,有关领导带队,抽调相关部门人员组成考核组,深入各村通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式,对照考核内容逐项逐条进行量化打分,全面准确地了解和掌握村干部一年来的工作实绩,并拿出考核意见,研究决定。

考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。综合得分90(含90分)分以上为优秀,90分以下-80分(含80分)为良好,80分以下—70分为称职(含70分),70分以下—60分为基本称职(含60分),60分以下为不称职。

第四条考核结果与村干部的绩效工资挂钩。

考核结果与村干部的报酬、奖惩、任用挂钩,做到有奖有罚、奖勤罚懒、奖优罚劣。村干部被评为优秀的,绩效报酬按100%发放;被评为良好的,绩效报酬按80%发放;其它的按60%发放。

中共×××委员会。

×××人民政府。

20xx年9月18日。

工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇十一

搭建考核体系 计划用时3个月:5月——7月。

研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类,即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。

a) 推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解,明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时,结合工作日志管理实现员工工作记录,确保员工工作过程、结果公开、透明,实现考核数据记录真实、全面,进而实现考核量化。计划用时2个月;5月——6月。

b) 单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式,采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主,综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的`员工考核以部门经理评价为主,参照项目经理评价及周边绩效评价。

c) 考核周期之初,员工制定个人绩效计划,包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解,以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务,非项目工作考核将以量化的考核指标为主,行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点,提取关键绩效考核指标,明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月:5月——6月。

d) 行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理,通过项目计划,实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解,使项目任务明确到人。对项目过程实施监控,使研发工作透明。同时,注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪,员工对工作任务及时反馈,形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月:6月——7月。

正式实施考核 计划用时3个月:8月——10月。

用制度明确考核体系,让考核和员工绩效工资挂钩。

a) 制定研发部门绩效考核制度,明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月:8月。

b) 制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月;9月——10月。

实现“四化”,即量化考核指标,细化考核标准,优化考核流程,固化考核制度。

a) 根据项目任务特点,员工岗位职责,深入量化考核指标。包括项目工作和非项目工作。

b) 参照、分析历史数据,细化考核标准。

c) 全面审核考核运行状况,优化考核流程。

d) 面向业绩提升,进一步调整、固化考核制度。

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工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇十二

加强现场管理,提高管理人员工作的积极性,明确工作方向,提高工作效率,提高部门的凝聚力。

(一)考核以量化的方式评比出优劣,为相关工作提供有效依据。

(二)考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足,有计划有目的的进行改进,提高工作效率。

(三)避免滥竽充数现象,端正工作态度。

运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。

考核分别为联检考评(权重25分)、部门考评(权重65分)、市场调研报告和培训考评(权重10分)以上三项组成。

考核以楼层为单位, 以管辖区域为个人界定进行。

(一)联检考核每周不定期进行一次,每月四次。

(二)每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。

(三)每次联检按楼层所划分区域,保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查,以保证联检的公平、合理。

(四)每次联检需要联检人员公平进行,并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。

(五)联检回避周六、周日,在周一到周五期间进行。

(六)联检结束后,由事务主管将周联检结果进行统计记录,并将结果发至各楼层。

(七)每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布,并抄送人事行政部以备绩效考核之用。

绩),以使考核更加公平、合理,提高工作积极性。

(九)联检中遇商铺接待顾客较繁忙时,联检人员可灵活更换被检商铺(在本区域内选择),以不影响商户的正常销售工作。

注:部门会在实施过程中不断修改并完善。

预览:

附表一:各楼层联检基础管理部分 (权重:25分)

附表二:业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分(共权重:65分)

附表三:市场调研报告和培训考评考核部分(共权重:10分)

(一)联检考核月度得分低于18分(含),则本月绩效考核成绩无效,同时也不计入本年度全年考核成绩。 (二)部门考核月度得分低于51分(含)或楼层费用收缴率(含租金、物业费、水电费)未达到75%(含)以上,则本月考核成绩无效,同时也不计入本年度全年考核成绩;若达到96%--100%,则此考核项权重得分上调50%,且成绩与年底奖金挂钩。

年考核成绩。

(四)运营部楼面管理员工工资结构为:基本工资+绩效工资(主管绩效600元|助理500元)*(月度总得分/100)

+年底奖金=全年工资;

运营部事务主管工资结构为:基本工资+年底奖金(一个半月的基本工资)=全年工资;

前台及广播室工资结构为:基本工资+年底奖金(一个月的基本工资)=全年工资;

(十)全年以自然月计算,全年考核成绩80分以下者,年底无奖金,来年考察三个月;

注:部门会在实施过程中不断修改并完善。

工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇十三

为落实公司的目标管理责任制,确保完成公司各项销售任务目标,提高公司的经济效益,完成经营目标,特制定本目标责任书。

本方案有效期为壹年,自xx年日至xx年月日。

1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。

2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。

3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。

4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况,带领、指导各运营团队完成活动销售任务。

运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。

考 核 指 标

1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系,根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标,参考外部市场环境,制定相应的工作目标及评分标准。

2、考核项目

(1)销售计划完成率

a、xx年度销售目标为

绩效方案

b、业绩提成比例

(2)管理指标:

3、控制文件

(1)年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励

a、企业年销售目标达成奖励

b、运营活动销售目标达成奖励

(2)工资调整:

1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时,可修改绩效方案。

2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。

3、本方案自签订之日起开始生效,方案一式二份,公司与运营总监双方各执一份。

工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇十四

1.1激励营销人员的积极性。

1.2让营销团队有明确的营销优惠权限,指导商业谈判底线。

1考核对象

考核对象为营销团队,即专门负责儿童乐园营销的运营部,包含1名经理和2名销售助理。

2考核方案细则

2.1内部营销团队的奖励为销售额的5% - 10%。

2.1.1当月销售额额超过5万元的,按销售额的10%奖励销售团队;销售额为5万元以下的,按按销售额的5%奖励销售团队。

2.1.2 其中经理可从奖励中提成20%,剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。

2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”,不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时,要提前做好备案报表,消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。 测算方法:每人每周策划1个幼儿园的活动,单次会员价消费200人次,每次消费6000元,每月4次即2.4万元,外加其他销售基本可达到2.5万元。 说明:以后根据经营情况再调整奖励标准。

2.2外部营销人员(合作方)的'返点为销售额的20% - 30%。

2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动,我方提供其它协助。如果一次销售额超过0.9万元(等同超过300个单次会员价消费)的,我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用(该条根据谈判结果调整)。

2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的“团购销售”或“会员卡销售”,不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时,要提前做好备案报表,消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。

2.2.3如合作方的销售是公司内部营销团队联系获取的,销售额计入内部营销团队的销售额中。

2016年1月22日

一、考核目的:

二、考核范围:

2015年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工

三、考核原则:

以提高员工的综合能力为导向,由直属领导考核,坚持公平、公正、充分沟通的原则;

四、考核组织和责任

1、综合管理部:负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计;

2、各部门

2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。

五、考核方法:

根据不同层级、职别,结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核,具体内容见下表:

1、不同层级、不同职别员工的评价方法表

2

*注:每年年初在绩效评价前,根据当年的业务特点,对绩效评价中的关键指标进行调整和更新,在得到被评价者的认可后执行。

六、考核程序

七、绩效结果反馈与申诉

1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责,被考核人在考核表中签名。

2.员工如对个人考核结果持异议,可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求,综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分,沟通内容需做书面记录。

八、其他

1、考核方案、方法等属于公司内部信息,任何人不得外泄。

2、员工考核成绩只在部门内部公示,部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用,直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。

3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。

为了提高各部门的工作业绩,通过在实际工作中的绩效管理,使各部门都很清楚的熟知自己的职责和工作目标,以及知道完成酒店予以自己的工作目标完成的情况等,最终实现酒店的经营要求,使酒店达到最佳的运营状态。现结合酒店的现状,特制定月度绩效考核方案,具体操作方法如下:

一、考核目的:通过绩效管理,提高部门工作业绩及工作能力,更好的履行工作职责,以达

到最佳工作状态,同时也使酒店达到最佳营运状态。

二、实施时间:从2015年8月1日执行

三、考核对象:各部门第一负责人

四、考核办法

1、为了简单有效的实施绩效管理,考核比例为工资总额的10%。

2、各项考核内容以分值的方式进行评估并汇总算出总评分。

3、具体考核参见:各部门绩效考核表

五、评估时间及形式

每月8号前采取书面方式由酒店总经理进行绩效评估。

六、结果应用

1、考核评分标准为:

考核70分为及格,连续三个月考核不及格者,将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪; 考核91分以上为优秀,连续三个月考核优秀者,将给予晋升、晋级奖励。

3、考核结果作为职务调整(升迁、降职),薪资调整等有效依据;

4、考核结果将进入到个人档案以备案

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

七、附件

部门经理绩效考评表

月份各部门绩效考评表

部门: 考评人:

第一条 考核类别

公司绩效考核采取业绩考核与综合素质考核相结合的方式。业绩考核是绩效考核的主体,针对部门或个人工作完成情况进行;综合素质考核包括能力考核、态度考核、出勤考核和其他考核。根据被考核人员的不同在考核内容上和标准上有所差异。

第二条 考核时间

每月、每季度、每年度对所有适用人员分别进行考核。每月底根据上月末各部门、个人上报工作计划,对比当月目标完成情况进行考核。每季度末对该季度目标完成情况进行考核。每年十一月底针对全年工作目标完成情况进行考核。

月考核、季度考核结果分别占总体考核比例的30%,年度考核结果占总体考核比例的40%。

第三条 考核内容及方法

固定部分与绩效部分的比例为x%,x%。岗位固定部分不与绩效考核结果挂勾。该方案考核内容针对专门的绩效部分进行考核。岗位固定部分不参与考核。

一、部门经理

(一)考核内容

(二)考核评价标准: 一、业绩考核

1、部门业绩计算标准:

部门业绩包含该部门上报的计划和实际完成业绩成果,领导交代的工作和实际完成的情况;其他部门安排需要配合的工作。

部门业绩完成情况标准

奖励方式为:

惩罚方式为:扣发该部门经理当月对应比例全部金额。

2、个人业绩门经理职责完成情况

员工个人业绩完成情况标准

部门经理职责完成情况是指各部门经理岗位职责要求:

2、综合素质考核包含部门经理个人能力,对工作认真负责态度,个人品行操守,对员工进行指导与监督,遵守国家法律法规和公司各项规章制度,保证出勤率,定时参加员工培训,配合其他部门按时准确完成领导安排的其他任务等。

(二)考核方法

1、业绩考核方法

(2)领导要求工作与实际工作完成情况; (3)其他部门安排工作与完成情况

这三种方式通过总经理、副总经理和主管领导评价,其他部门评价来进行。

部门经理上报本部门工作计划,实际完成情况,综合管理部进行汇总收集并呈报至领导。

2、综合素质考核方法

综合素质考核通过三种方式进行:

主管领导评价、该部门员工评价、其他部门人员进行评价。

一、 部门员工 (一) 考核内容

1、部门员工业绩考核包含部门业绩和员工个人业绩。部门整体业绩所占比例较小。

员工依照规定时间上报个人计划,完成时间对比计划计算业绩成果。同时包含部门经理安排的其他业务工作量完成情况。

品行和修养,主动担当责任,遵守国家法律法规和公司相关规章制度,保证出勤率,与其他部门配合完成其他任务。

(二) 考核方法 1、考核方法

通过主管领导、部门经理评价,其他部门经理进行评价来进行。 员工上报个人工作计划,实际完成情况,各部门进行汇总收集交综合管理部,综合管理部汇总后进行确认并上报领导。

2、员工个人综合素质考核 综合素质考核通过三种方式进行:

主管领导评价、部门经理评价、部门其他人员评价和其他部门人员评价。

工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇十五

为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬分配的管理,建立动态的绩效分配激励机制,坚持公平、公正、公开的分配原则。以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标,创建行为有准则、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,把部门的工作责任,切实有效地传递到每一位员工身上,全面提高办公室整体效率。现结合办公室实际,特制订绩效考核方案如下。

一、绩效考核的原则

(一)依据岗位职责,以员工的实际指标完成情况为主要内容,实行定量考核和定性考核相结合的原则。其中经济指标(费用管理)占30%,重点工作70%,日常工作考核在总考核的分上适当加减分,控制在-3分3分(日常考核包含工作部署完成情况、考勤等方面)。

(二)坚持公平、合理的原则,对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估,增强考核工作的透明度。

(三)坚持定期化与制度化原则。绩效考核工作按月进行考核。

二、考核的具体实施

绩效考核办法对部门人员的经济指标和重点工作完成情况、日常工作进行考核计算出考核得分,考核结果每月5号前公布。试用期内员工不参与考核。

根据绩效考核结果,与员工进行绩效面谈,就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通。主要目的是肯定成绩,指出不足、提出改进意见,帮助员工制定改进措施。

员工如认为考核结果有不合理的地方,应在获知考核结果后3日内提交书面材料并提供事实依据。过期视同默认,不予受理。根据员工提供的书面材料,在三个工作日内做出是否受理的答复,无客观事实依据的申诉不予受理。同时对员工申诉内容进行调查核实,对有显着差异的项目,双方进行沟通、协商、核实后,对考核的初步结果进行修正。

三、绩效考核结果及其应用

绩效考核结果用于计算员工绩效工资,作为制定员工培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评选评优等方面的重要依据。累计三个月考核分数低于80分的(无不可抗力因素)进行岗位调整。

四、附则

本绩效考核方案适用于办公室全体人员,自20xx年元月1日起执行。

办公室

20xx年10月15日

工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇十六

1、为了更好的引导实习实习生行为,加强实习生的.自我管理,提高工作绩效,发掘实习生潜能,同时实现实习生与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的实习生团队,推动校企共同目标的实现,实习生考核指标。

2、为了更确切的了解实习生队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等状况,为评价校企联合教育培养计划、制定实习指导书、就业推荐等提供信息依据。

本方案主要是对全体实习生进行的定期考评,适合公司所有在岗实习生。

(一)明确化、公开化原则

公开考评标准、考评程序,明确各考评层面的责任。

(二)客观考评的原则

考评人对被考评人要客观评价,避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”。

(三)差别性原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,以激励实习生的上进心。

(四)反馈原则

考评结果应反馈给被考评者本人。

(一)绩效考核指标

实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作纪律、协作精神、学习能力共五项:

1.五个指标满分共125分,具体各个指标分配权重由各级考核责任人确定;

2.每个指标根据实际工作情况分为五个评价等级:a+优秀、a良好、b合格、c需改进、d不合格。

(二)绩效考核方法及说明

1.实习生绩效考核计算方式如下:

绩效考核分数=权重/a级(良好)*评级

(三)绩效考核的程序

1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生;

2、主管对部门实习生进行考核面谈,填写考核评语,实习生签字;

3、各部门主管将面谈后的《实习生绩效考核表》于每月10日前交至人力资源部,人力资源部进行汇总。

(四)考核结果应用

1.考核结果分为五个等级,其结果将作为评价实习生工作及发放绩效工资的依据。

2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。

3.绩效考核结果等级划分标准

根据实习生绩效考核的结果,可以发现实习生与标准要求的差距,从而制订有针对性的实习生发展计划和培训计划,提高联合教育培养的有效性,使实习生的能力得到提高。

工作计划绩效考核方案(优秀17篇)篇十七

为了更好地体现“一起成长、共同提升”的人才管理政策,营造人性化的管理氛围,鼓励员工全身心的投入工作,实现自我。特拟定本方案。

1 优秀员工人选应以各部门基层员工为主、管理层员工为辅;

2 优秀员工人选应能够获得多数员工的认同;

3 评选过程中应注重对员工业绩的收集和验证;

4 评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通,对有保密要求的事宜不能外泄。

1 成立评定小组是确保评选活动在公司管理层控制之下进行的必要保障;同时由于评定小组由管理层各级领导组成,能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围。

2 优秀员工评定委员会的组成:

a) 公司领导1至2人

b) 各部门负责人

3 委员会的职责:

a) 召开优秀员工评定会议,拟订评选计划、安排评选各项具体事宜;

b) 评定各提名人选的绩效情况并给出结论。

1 个人绩效和质量状况是评选优秀员工的基础。

2 评价个人绩效和质量状况的流程:

a) 每天统计各员工的工作时效与质量情况并上报财务部,财务部每月跟据各部门统计之数据进行汇总并计算出个人工作绩效与质量情况。

b)根据评价方权重比率统计个人得分,排出次序;

c) 总经理审批。

1 根据绩效与质量状况评定前10名人员;

2 按1:10比例申报优秀员工人选(即根据公司总人数/10得出的四舍五入的整数选取)

1 向心力(对公司的向心力)和亲和力(团队意识);

1 下列人员可以推荐优秀员工提名人选:

总经理、部门主管

总经办对推荐和选取的人选进行资格审核,确定名单,发布公告进行公示。

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