通过总结心得体会，我们可以从中发现自己的盲点和不足，以便在今后的工作中更好地改进和发展。手里有一份珍贵的心得体会范文，那么，你就拥有了无穷的学习和思考资源。
绩效改进心得大全（13篇）篇一
近年来，绩效改进逐渐成为各个组织和企业关注的重点。作为一名管理专业的学生，我有幸参与了一次绩效改进实训，并撰写了一份详细的实训报告。通过这次实训，我深刻体会到了绩效改进的重要性，也收获了许多宝贵的经验和心得。下面我将从理解绩效改进的意义、实践中遇到的挑战、团队协作的重要性、个人能力的提升以及对未来绩效改进工作的展望五个方面，总结我在实训中的体会和心得。
首先，我明白了绩效改进对于组织的意义。良好的绩效可以推动组织的发展和进步，提升企业的竞争力。绩效改进旨在通过优化和调整组织的运作方式，提高工作效率和质量，实现更好的业绩和效益。在实践中，我们通过分析数据、调研市场等方法，针对性地提出了一系列绩效改进方案，并在实际操作中获得了显著的效果。这让我深刻领悟到，绩效改进是一个持续不断的过程，需要全员参与和努力。只有通过改进组织的内部运作和管理流程，才能不断提升绩效指标，实现可持续发展。
其次，在实践中我也遇到了一些挑战。绩效改进不仅需要技巧和方法，同样需要克服各种困难和阻力。在我们的团队中，一开始就面临着员工的抵触心理和对改变的拒绝。对此，我们采取了多种策略，如加强培训和沟通、明确改进的目标和意义等，逐渐改变了员工的态度，并获得了他们的积极参与和支持。这次实践告诉我，作为绩效改进的推动者，我们要有坚定的信心和耐心，同时要善于倾听和理解他人的意见和需求，不断调整改进的策略和方法，以推动绩效改进的顺利进行。
第三，团队协作在绩效改进过程中的重要性不可忽视。绩效改进需要全员参与，并涉及到多个部门和岗位的协同配合。在实践中，我们组建了一个跨部门的工作小组，各个成员分工明确、紧密配合，共同推动绩效改进工作的顺利进行。通过团队协作的方式，我们不仅能够集思广益，发掘问题的本质和根源，还能够有效地实施改进措施和监控绩效指标。在团队协作中，我学会了倾听和尊重他人的意见，也学会了与团队成员进行有效的沟通和合作。这对于未来的职场生涯将会大有裨益。
同时，这次实践也对我的个人能力有了极大的提升。绩效改进需要一定的专业知识和技能，如数据分析、项目管理等。通过这次实训，我不仅学到了更多的专业知识，还锻炼了自己的数据分析和解决问题的能力。在实践中，我学会了如何制定合理的改进目标，如何设计有效的改进措施，如何监控和评估绩效指标。这些经验和能力将对我的职业发展产生积极的影响，并使我在未来的工作中更加游刃有余。
最后，我对未来绩效改进工作的展望是积极的。绩效改进是一项持续不断的工作，需要不断的学习和创新。我希望能够通过持续学习和实践，不断提升自己的绩效改进能力，为组织的发展做出更大的贡献。相信随着绩效改进理念的日渐深入人心，绩效改进工作将会有更加广阔的空间和更加重要的意义。
综上所述，这次绩效改进实训让我深刻认识到了绩效改进的重要性。通过理解绩效改进的意义、克服挑战、团队协作、个人能力的提升以及对未来的展望，我将会在将来的职场生涯中更好地应对各种挑战，并为组织的发展做好更多的贡献。
绩效改进心得大全（13篇）篇二
第一段：引言和背景介绍（200字）。
绩效改进是现代组织管理中非常关键的一环，它涉及到员工的工作表现和组织目标的实现。随着经济和竞争的发展，不少公司开始重视绩效改进，并采取措施来提升员工绩效。通过我的亲身经历，我认识到了绩效改进的重要性，并体会到了一些心得和体会。
第二段：制定明确的目标和指标（200字）。
制定明确的目标和指标是绩效改进的第一步。我所在的公司为每个员工设定了明确的绩效目标，并制定了相应的指标。通过明确的目标和指标，我能够清楚地知道自己的工作重点和应该完成的任务。在工作过程中，我根据目标和指标对自己的工作进行评估，并及时调整工作方向，以确保能够达到预期的绩效水平。
第三段：持续的交流和反馈（200字）。
持续的交流和反馈是绩效改进的关键环节。在我的工作中，我经常与上级和同事进行沟通和交流，以确保我的工作与整个团队的目标保持一致。同时，我也会定期向我的上级请教和寻求反馈，以便及时调整工作方式和方法。这种持续的交流和反馈，帮助我不断地提升自己的绩效，同时也增强了团队的凝聚力和合作精神。
第四段：激励和奖励机制（200字）。
激励和奖励机制是绩效改进的重要手段之一。在我所在的公司，我们设立了一套完善的激励和奖励机制。通过对员工绩效的评估，优秀的员工将获得相应的奖励和晋升机会，这激励了我和其他员工的积极性和工作热情。此外，公司还注重培养人才，提供各种培训和学习机会，鼓励员工不断提升自己的能力和技能，以更好地适应工作需求，发挥个人的潜力。
第五段：总结和展望（200字）。
绩效改进不仅是个人的事情，也需要整个组织的支持和重视。在我的亲身经历中，我深刻认识到了绩效改进对于个人和组织的重要性。制定明确的目标和指标、持续的交流和反馈、激励和奖励机制等都是有效的绩效改进手段。通过这些措施，我能够更好地实现自己的工作目标，同时也为公司的发展贡献自己的力量。展望未来，我将继续努力，不断提升自己的绩效，为公司的发展贡献更多价值。
总结：
绩效改进对于个人和组织来说都非常重要，通过制定明确的目标和指标、持续的交流和反馈、激励和奖励机制等，可以有效地提升绩效水平。个人应该注重自身的工作表现，同时也要与团队保持良好的沟通和合作，以共同实现组织的目标。只有每个个人的绩效都持续改进，整个组织才能取得更大的成功。
绩效改进心得大全（13篇）篇三
绩效改进是企业提高竞争力和效益的关键环节，而实训报告则是绩效改进的总结和评估。在我参与的绩效改进实训报告中，我意识到了绩效改进的重要性，并获得了宝贵的经验和启示。通过实训报告，我深刻认识到了绩效改进的意义以及如何才能取得成功。下面是我在实训报告中的心得体会，希望能对日后的工作生活有所帮助和指导。
第一段：绩效改进的意义和必要性。
绩效改进是企业持续发展的重要战略，对于提升企业竞争力和实现可持续发展具有重要意义。实训报告为我们提供了一个了解和分析企业绩效的机会，以期发现其中存在的问题并提供相应的改进措施。这对于企业的发展至关重要，也对我们个人的职业发展具有重要意义。通过实践，我发现绩效改进不仅需要对数据进行分析和评估，更需要深入了解企业运作的核心和环节，从而为绩效改进提供有效的方案和措施。
第二段：实训报告中的问题和挑战。
在实训报告中，我们遇到了许多问题和挑战。首先是数据的获取与整理，这需要我们梳理企业的各项数据，并进行准确的归类和分析。其次是问题的定位和分析，这需要我们从众多的问题中找出关键问题，并寻找相应的改进方案。最后是方案的实施和效果评估，这需要我们在实践中解决问题，衡量改进方案的有效性。在面对这些问题和挑战时，我们需要运用敏锐的分析能力和创新的思维方式，才能更好地完成实训报告的任务。
实训报告是一个集体的努力，需要团队的合作和交流。在实训过程中，我们要积极主动地与他人进行沟通和协作，共同解决问题。通过与团队成员的交流，我发现每个人都有着不同的观点和经验，这为我们提供了解决问题的多样性。同时，团队合作也能够提高工作效率和质量，使我们能够更好地达成实训报告的目标。因此，我们要注重团队协作和共同努力，从而取得更好的绩效改进效果。
第四段：实训报告中的总结和反思。
实训报告是对绩效改进过程的总结和反思，对于个人和团队的进步具有重要意义。在实训报告中，我通过数据分析和问题定位，深入了解了企业运作的核心和关键点。通过方案实施和效果评估，我学会了将理论应用于实践并不断优化改进方案。在总结和反思中，我发现了自己的不足和需要提升的地方，从而为日后的工作生活提供了参考。因此，我要不断总结经验和教训，提高自己的绩效改进能力和水平。
第五段：实训报告对于个人职业发展的价值。
实训报告对于个人职业发展具有重要价值。通过参与实训报告，我不仅提高了自己的绩效改进能力，还培养了团队协作和沟通能力。这些能力和经验对于个人在职场中的竞争和发展具有重要意义。另外，实训报告还为我提供了实践锻炼的机会，从而更好地适应和应对日后工作中的各种挑战和变化。因此，我要珍惜实训报告的机会和经验，不断提升自己的绩效改进能力，为个人的职业发展打下坚实的基础。
综上所述，绩效改进实训报告是一次宝贵的经验和实践，通过参与实训报告，我深入了解了绩效改进的意义和重要性。同时，我也遇到了各种问题和挑战，但通过团队的合作和交流，我成功地完成了实训报告的任务。在总结和反思中，我认清了自身的不足，并为个人的职业发展提供了参考和启示。因此，我要将实训报告中的经验和教训运用于日后的工作生活中，不断提升自己的绩效改进能力，为企业的发展和个人的职业发展做出更大的贡献。
绩效改进心得大全（13篇）篇四
绩效改进是企业提高竞争力的必由之路，一个优秀的绩效管理系统不仅可以提高员工的工作效率、质量和创造力，而且还可以帮助企业实现组织战略目标。通过多年的实践和经验总结，我深刻认识到企业绩效管理是一个系统性的过程，需要全面而精细的规划和实施。下文将从几个方面谈谈我的绩效改进心得体会。
第二段：绩效目标的设定。
绩效目标的设定是绩效改进的核心，要确保目标与企业战略一致，并通过绩效评估指标衡量和监控绩效目标的实现进度。在设定绩效目标时，我认为要注意以下几点：一是要果断，解决核心问题；二是要注重量化指标；三是要和员工进行沟通，让他们理解目标的背景和意义。只有让员工真正认同并参与到绩效目标的制定中来，才能更好地实现绩效目标。
第三段：绩效管理流程的优化。
绩效管理流程的优化是提高绩效改进成效的重要手段。我实践中采用的方法包括优化流程、减少环节，精简表单，并根据岗位要求制定不同的评估标准。同时，还通过培训和辅导，提高员工对绩效管理流程的认识和理解，加强绩效管理的自我监督与控制，避免评估失真。这些措施的实施，不仅降低了成本，而且提高了绩效管理效率和质量，反映出持续改进的信念和实践。
第四段：绩效管理人才队伍建设。
绩效管理是需要专业技能和管理经验支持的，缺乏对绩效管理的全面理解和有效支持的人力资源及其培育是制约绩效管理工作的瓶颈之一，因此，建设一支高素质的绩效管理人才队伍是绩效改进的必然要求。对此，我所在的公司制定了一系列的培训计划、辅导计划和评价机制，旨在从组织文化、评价标准、安全生产等多个角度培养和提高绩效管理人才的素养和能力。同时，我也认为，优化的绩效管理流程为绩效管理人才部门的人员提供了一个良好的工作环境和必要的资源支持。
第五段：绩效管理的效益。
绩效改进的目标是提高企业的绩效，使组织能够实现预期的目标和效益。在我实践中，不仅取得了显著的效益，而且提高了员工对绩效管理的认识和重视。通过持续性的绩效反馈和差异化评估，员工意识到自己的成长空间和提升机会，从而提高了工作投入和效能。同时企业也通过理性绩效管理，减少了不必要的浪费和损失，保证了企业综合效益的提升。
结论：
绩效改进是一个需要全员参与和协力推进的过程，需要多学科知识和多岗位合作，仅靠单一的管理部门或管理人员，往往难以取得理性绩效。通过优化目标设定、改进绩效管理流程和建设管理人才队伍等方面，企业才能实现更加优秀的绩效改进。企业不仅仅是为了利益而存在，更是为了自我改进和科学发展，仅有这样，才能保持生机长盛，满足员工和社会的多重需求。
绩效改进心得大全（13篇）篇五
第一段：引言（200字）。
绩效改进是现代企业管理中的一项重要任务，对于提高企业运营效率和员工绩效具有重要意义。近期，我参与了公司的绩效改进项目，并收获了许多宝贵经验和体会。在这篇文章中，我将分享我在绩效改进过程中学到的一些重要观点和方法，并阐述实践中的心得体会。
第二段：重视目标制定和沟通（200字）。
绩效改进的关键环节是明确和明晰的目标制定，以及与员工进行清晰有效的沟通。在我们的绩效改进项目中，我学到了一个重要的观点，那就是目标应当具有可量化和可衡量性。这样一来，我们能够更好地评估和分析绩效，并提出改善方案。此外，沟通也是至关重要的。我们通过集体会议、个别面谈和团队分享等多种形式的沟通，确保每个员工都能理解绩效目标并意识到自己在其中的重要作用。值得一提的是，沟通不仅要做到及时和明确，还要以互动和开放的方式进行，以便员工能够提出自己的想法和困惑，从而更好地参与改进过程。
第三段：建立有效的绩效评估体系（200字）。
绩效评估是绩效改进的核心环节之一。在我们的实践中，我们尝试了不同的评估方式，例如360度评估、关键绩效指标（KPI）和行为规范评估。通过这些评估方式的使用，我们能够更全面地了解员工的绩效情况，并针对性地提出改进措施。此外，我们还尝试了定期跟踪和反馈机制，及时向员工提供绩效评估结果和改进建议。这种沟通机制的使用可以增加员工对绩效改进的参与度，并激发他们的积极性。
第四段：激励与培训的重要性（200字）。
激励和培训是绩效改进过程中的两个重要方面。我们公司通过设立奖励机制和制定个人发展计划，激励员工实现绩效目标。同时，我们也重视员工的培训和发展，为他们提供必要的知识和技能，以适应企业的发展需求。通过激励和培训，我们发现员工的工作积极性和绩效水平得到了显著的提升。在实践过程中，我们也意识到，激励和培训需要针对性、个性化，并与绩效目标相一致。
第五段：总结与展望（200字）。
绩效改进是一项持续的过程，需要不断地总结经验教训，进行改进和创新。通过我们的实践，我们认识到目标制定与沟通、绩效评估、激励与培训是绩效改进的三个核心方面。在今后的工作中，我们将继续强化这些方面，并尝试更多的方法和策略，以进一步提高绩效水平。我们相信，随着绩效改进的不断深入，我们公司将能够实现更高的运营效率和员工绩效。
绩效改进心得大全（13篇）篇六
第一段：引言（提出问题和背景）。
绩效改进是企业长期发展的关键环节，它直接关系着企业的效益和竞争力。在这个信息时代，企业要想在市场中脱颖而出，必须不断提高绩效，不断改进自身。然而，在实际操作中，绩效改进并非易事。本文将分享我在绩效改进过程中的心得体会。
第二段：找准问题，明确目标。
绩效改进的第一步是找准问题，明确目标。企业要提高绩效，就需要明确自身存在的问题，找出症结所在。这可以通过实地调研、数据分析等手段来进行。只有找准问题，才能有针对性地进行改进。在我公司的实践中，我们发现管理体系存在着问题，导致员工工作效率不高、沟通不畅等。因此，我们设定了明确的目标：优化管理体系，提高绩效。
第三段：制定具体计划，分阶段实施。
绩效改进需要有详细的计划和有序的实施过程。在制定计划时，我们需要根据实际情况进行分析和评估，确定改进的目标和可行性。然后，将绩效改进划分为若干个阶段，逐步实施。在每个阶段完成后，我们会进行评估和总结，及时调整计划，以保证改进的顺利进行。同时，也要注重团队合作，充分调动员工的积极性和创造力。在我们的实践中，制定了以优化流程、提高沟通效率和加强员工培训为重点的改进计划。通过一步步实施，我们取得了显著的绩效改进。
第四段：建立绩效评估体系，激励员工进一步提高。
绩效评估是绩效改进的关键环节之一。建立科学合理的绩效评估体系，可以激励员工进一步提高工作绩效。在我们的实践中，我们建立了以目标为导向的绩效评估体系，明确了每个岗位的工作要求和评估指标。经过一段时间的实施，我们发现员工的工作积极性和工作效率明显提升，企业的整体绩效也得到了改善。
第五段：总结与展望。
绩效改进是一个长期而持续的过程，只有不断改进和调整，才能适应市场变化和发展需求。通过我个人的实践，我深刻地认识到绩效改进的重要性和复杂性。要想取得持续的绩效改进，我们需要找准问题，明确目标，制定计划，分阶段实施，建立绩效评估体系等。同时，也要注重团队合作和持续学习，以保持竞争力。绩效改进需要全员参与，需要每一个人的努力和智慧。在未来的工作中，我将进一步深化对绩效改进的认识和实践，为企业的长远发展做出更大的贡献。
（注：以上段落共计285字，后续部分请补充完整）。
绩效改进心得大全（13篇）篇七
绩效改进是现代企业管理的重要环节，通过不断的评估和提升员工的工作绩效，可以提高企业的运营效率和竞争力。在绩效改进实训中，我深刻认识到了绩效改进的重要性，并从中获得了一些宝贵的心得体会。
首先，在实训中我明白了绩效改进的目标是为了达到更高的绩效水平。在实训前，我对绩效改进的理解只是简单的提高工作效率，但是通过实训，我明确了绩效改进的目标应该是提高员工在工作中的绩效水平，而不仅仅是简单的做多或做快。因为在实践中，我们发现单纯追求数量和速度的绩效改进往往会忽略质量和价值，从而失去了改进的真正意义。
其次，在实训中我了解到了绩效改进需要有科学的方法和指标。在实际操作中，我们使用了一系列的工具和方法来评估员工的工作绩效，比如OKR（目标与关键结果）管理体系和KPI（关键绩效指标）等。这些方法和指标可以帮助我们更准确地评估和衡量员工的工作表现，从而找到改进的方向和重点。但是，我们也要注意方法和指标的适用性，在实践中根据实际情况进行调整和优化，以保证绩效改进的有效性和可持续性。
另外，在实训中我发现了团队合作对于绩效改进的重要性。在团队中，每个人都有自己的优势和不足，通过合作和协作可以更好地发挥个人的潜力，进而提升整个团队的绩效水平。在实训中我们采用了分工合作的方式，每个人负责自己擅长的部分，并及时和团队成员进行交流和协调。这种团队合作的方式不仅提高了绩效改进的效率，还增强了团队的凝聚力和信任感。
此外，绩效改进也需要领导者的支持和推动。在实训中，我们的教练不仅给予了我们必要的指导和培训，还提供了资源和支持，帮助我们克服困难和挑战。领导者的角色是关键的，他们要积极引导和推动绩效改进的实施，为员工提供必要的工具和条件，并通过激励和奖励来鼓励员工的积极表现。只有得到领导者的支持和推动，绩效改进才能真正落地并取得可观的成效。
最后，在实训中我体验到了持续改进的重要性。绩效改进不是一次性的任务，而是一个循环迭代的过程。在实训中，我们不仅要对现有的绩效进行评估和提升，还要不断地反思和总结，探索新的改进方法和途径。只有保持持续改进的动力和意识，才能不断提高绩效水平，实现企业的长期发展和竞争优势。
绩效改进实训报告心得体会的过程中，我在理论和实践中有了更深入的认识和了解。绩效改进不仅仅是一个任务，而是一个需要持续关注和追求的目标。只有通过科学的方法和持之以恒的努力，才能实现绩效的真正改进，为企业的发展和员工的成长带来持久的影响。因此，我将继续学习和实践，不断提升自己的绩效改进能力，为企业的发展贡献力量。
绩效改进心得大全（13篇）篇八
在人事管理咨询中，绩效考核改进不管是哪个环节，沟通都非常重要。以下是沟通中出现的四种情况：
1、员工赞成绩效评估结果并愿意改进。
应对技巧：当员工真正了解管理者希望做的事情、赞成绩效评估结果并愿意改进后，管理者要给予积极的反馈，比如，真诚的表扬和鼓励等，以激发员工工作的积极性。
2、员工拒绝对自己低绩效的表现承担责任，声称是因为企业政策等客观原因所致。
应对技巧：对于这样的`情况，应仔细聆听，并换位思考，以员工的观点来看问题，并给予及时的反馈和解决。要确认所有的问题，并确定对问题理解的程度。对于确定的问题快速决定，或给予解释和建议。
3、员工不同意评估结果，提出反驳依据。
应对技巧：马上收集证据，确定是否评估错误。如果事实是评估错误，应该重新面谈，并纠正错误，肯定评估对象的绩效成绩。
4、评估对象不发表意见，全盘接受评估，但准备在下次评估前离职。
应对技巧：员工离职的最大原因是待遇低或感觉受到不公平待遇。面对这种情况可以仔细审查绩效评估程序或企业的薪酬水平、升迁程序和标准等。员工不愿意开口的时候也是最需要他开口的时候，因为一旦他开口说话，可能反映的都是现实管理中隐藏的问题，直接暴露企业中的弊病。
绩效考核管理，制定符合企业实际情况及相关规定，合理、可落地，促进进步为主。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核管理改进。
绩效改进心得大全（13篇）篇九
目前，各大电信运营商都在逐步建立以关键绩效指标(key performance indicator，以下简称kpi)为核心的绩效管理体系，而且这套体系在运营商内部运用越来越广，不仅运用于常见的财务指标考核，而且广泛运用于市场开发、网络运营及内部流程管理等领域，在企业经营管理中的重要性日渐突出。但是如何构建以kpi为核心的绩效管理体系，对于电信运营企业往往无从下手，而如何高效运转绩效管理体系，就更加迷茫。因此，很多电信运营企业借助外部咨询机构构建自己的绩效管理体系。
那么，电信运营商引入以kpi为核心的绩效管理体系的意义是什么呢?笔者根据多家电信运营商绩效管理咨询工作经验，认为主要体现在以下方面：
(一)电信运营商之间的激烈竞争由来已久，为了在竞争中保持领先优势，必须持续改进企业整体业绩，而以kpi为核心的绩效管理体系能够通过不断改进员工个人绩效来推动企业整体业绩的持续改进。
(二)国内四大电信运营商作为上市公司，时刻面临着股东对于公司业绩的关注所带来的压力，公司经营层通过以kpi为核心的绩效管理体系，能够有效地将这种业绩压力传递至各层级管理人员和员工，让全体员工共同承担业绩压力。
(三)电信运营商在经营管理实践中经常会遇到战略无法有效执行的问题，而以kpi为核心的绩效管理体系是实现战略落地的重要工具。借助价值树或平衡计分卡等模型，能够将公司整体战略及目标层层分解为具体的、可执行的kpi指标，同时通过绩效管理体系的高效运转，能够保证这些指标得以实现，从而保证战略的真正落地。
(四)国内电信运营商都是大型集团企业，下属分支机构众多，业务和人员规模较大，如何有效管控下属分支机构及人员是摆在各企业面前的重大课题。通过建立并有效运行以kpi为核心的绩效管理体系，能够帮助集团总部抓住关键业绩进行重点管理，从而有效控制和监督下属分支机构的经营运作情况。
以kpi为核心的绩效管理是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等四个环节在内一个完整并且不断进行的循环。
绩效计划阶段是绩效管理的起点和最重要的一个环节，通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略制导”，员工和直接上级共同制定绩效计划，并就kpi考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。
在绩效实施阶段，直接上级应该与下属定期进行绩效面谈，及时了解员工的工作进展情况，通过定期的报告、报表和有关记录等，收集和积累员工的绩效数据，在必要的时候，直接上级给予员工指导或帮助，对员工偏离目标的行为及时进行纠偏，如有需要，进行绩效计划的调整。
在绩效考核阶段，直接上级依据平时收集和积累的员工绩效数据，对照绩效计划阶段制定的考核指标和标准，对员工的绩效表现进行评价。由于绩效考核是基于平时的事实和数据积累，依据绩效计划阶段制定的kpi考核指标和标准进行考评，增强了考核的客观性，从而减少了矛盾和争议。
在绩效反馈阶段，直接上级和员工共同回顾员工在上一个绩效期间的表现，就考核结果达成一致，共同制定员工在下一个绩效期间的绩效改进计划和个人能力发展计划，帮助员工提高自己的绩效表现和综合能力，这也是下一轮绩效管理循环的起点。
目前各大电信运营商在建立以kpi为核心的绩效管理体系过程中主要存在以下四方面不足之处：
(一)重视绩效管理体系中的考核环节，忽视绩效计划、实施和反馈环节。具体表现包括：
3、在绩效考核结束后，上级对下级的沟通和反馈不够，许多员工甚至不了解自己的绩效考核结果，也不了解考核期内自己的工作表现有哪些优缺点，应该继续保持哪些优点，如何改进缺点。
(二)kpi指标设置不合理，具体表现包括：
1、未建立有效的考核指标分解方法，没有将上级公司的要求和企业自身的实际情况有效结合。上级公司下达的kpi考核指标通常是全国统一的(如中国电信，中国移动给各省公司的考核指标体系)，这种全国统一的考核指标体系不能顾及各个地区经济发展水平巨大的差异带来的市场需求差异，各地分支机构无法从中发现真正的市场需求和发展方向。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核改进建议。
绩效改进心得大全（13篇）篇十
提升组织绩效是企业绩效改进过程中始终不渝的追求目标。企业所有的工作都围绕着战略目标，企业经营管理活动首先是力争实现符合战略目标的绩效目标。因此，人们在追求企业不断发展的道路上，从不同的领域探索着绩效改进的方法和途径。
追求组织绩效持续改进的道路多如牛毛，其中，三条“高速路”不能不提。
第一条就是全面的质量管理，pdca戴明环与朱兰质量管理三部曲在企业界几乎无人不知。全面质量管理不仅提高了产品与服务的质量，而且还在企业文化改造与重组的层面上，对企业产生了深刻影响，使企业获得了持久的竞争力。
第二条高速路是作为人力资源管理核心的绩效管理。上世纪90年代，中国企业加速引进和学习欧美的管理工具，其中，目标管理、360度考核、平衡计分卡等绩效管理工具很快在中国很多企业中得到推广。传统的绩效考核将员工视为同机器设备一样的一种成本，是创造利润的工具。平衡计分卡将静态的结果(财务指标)和动态的行为过程(非财务指标)二者有机地结合起来，目的是克服以财务为核心的绩效管理系统的缺陷，帮助企业改善业绩。
第三条高速路则是随着科技与生产的进步，企业规模的膨胀，国际化进程的加速，管理者在不断遇到新问题和解决问题的过程中，逐渐认识到人力要素的重要性。企业培训作为人力资源开发的重要手段走到了企业经营管理舞台的前台。企业期望着科学的、讲究方式方法的“教”可以提高员工的素质、能力、工作绩效，从而发挥出员工最大的潜力，提高个人和组织的业绩。系统工程学、传播学、学习心理学、技术为一体的isd(教学系统设计)理论与addie模型在培训领域已成为人们耳熟能详的理论。
绩效改进专家认为，在改进员工工作之前，首先要根据企业制定的目标和标准来识别问题，找出问题，由此选择和设计解决问题的方法，并将解决问题的方法落实到工作中，使工作成果最终达到企业标准，实现企业目标。比如，如果因工作流程的问题而导致员工绩效不达标，那么，再严密的绩效管理，投入再多的培训资源也解决不了问题。解决问题的措施就须依靠流程改进或再造。
绩效改进专家采用的技术就是绩效改进技术，它要求一切从问题出发，以达成最终结果为目标。同时绩效改进技术打通了原本各成体系、各自为阵的管理体系和手段，使“各家之长”在绩效改进这个共同的平台上得以充分的施展。绩效改进技术会采用最适当的解决问题的方法，比如全面质量管理、绩效管理、员工培训、流程改造、产品创新等。
所以，在追求提高组织绩效为目标的道路上，质量管理、绩效管理、教学系统设计这些方法虽然各自切入的角度不同，但最终这几条原本并行发展的道路在绩效改进技术这个“环岛”上交汇了。
从关注培训本身转向关注绩效改进，可以使培训工作者站在企业战略的高度、着眼于企业的实际经营业绩、以组织绩效为依据设计和规划员工培训，不再只局限于员工的学习和课堂教学。从培训向绩效改进转变的过程，是一个组织变革的过程，也是一个长期而复杂的过程。转变的实现不是一蹴而就的，需要培训工作者在绩效改进的基本理论上达成共识，需要具有系统思考能力的专业人员。
绩效改进，在发现和分析绩效问题、规划和开发整体绩效改进方案、实施和评估绩效改进的过程中，需要应用多种相关理论知识，也需要依赖在企业经营与管理的实践工作中积累的经验。因此，要成为绩效改进的专业人员，需掌握绩效改进方法，即绩效改进技术，需要沉淀专业工作经验，还需要具备从事绩效改进的专业能力。
绩效改进心得大全（13篇）篇十一
（一）部门概况。
保山市社科联20xx年年末机构数1个，为群团机构序列，正处级。内设机构数3个，分别是：综合办公室、科研部、编辑室。
综合办公室的主要职责是：负责处理日常事务，综合协调、督促检查各部室的工作；负责文秘、人事、档案、财务、资产管理和行政管理、后勤保障服务等工作。指导和联系市级各社科类社团；做好与自然科学界的横向联系合作，组织各社科类社团开展学术研究和学术交流活动；对新成立的各社科类社团和民办社科研究机构提出审查意见，配合相关部门做好各社科类社团的年度检审工作；指导县级社会科学界联合会和相关部门的社会科学业务工作。
科研部的主要职责是：制定全市哲学社会科学发展规划，并负责组织实施；拟定年度社会科学研究项目，牵头组织完成国家、省、市社会科学研究项目；负责国家、省社会科学基金的申报、管理工作；负责市级社会科学项目的立项、评审工作；承担市委、市政府安排的重要课题研究，围绕市委、市政府制定的发展战略和重大决策，组织社会科学界开展重大科研课题的规划制定、立项申请、组织实施、论证验收工作；按照云南省委、云南省人民政府颁布的《云南社会科学优秀成果评奖条例》的规定，负责组织社会科学优秀成果参评工作和保山市哲学社会科学优秀成果政府奖评奖工作；负责指导所属研究基地的学术研究工作；负责全市社会科学知识普及和社会科学咨询工作，负责规划、协调社会科学队伍的培训工作。
编辑室的`主要职责是：负责《保山社会科学》杂志的组稿、编印、发行工作；负责社会科学工作网络信息收集、制作、传输、运用等方面的工作，负责联系有关网络信息单位；负责制定社会科学研究书籍和资料的编辑出版规划方案，发挥社会科学刊物的交流、科普作用。20xx年10月，根据保办字〔20xx〕86号文件，保山市社科联人员性质由暂定编制改为参照公务员管理事业编制。核定编制数为：参照公务员管理事业编制9名。其中，主席1名（正处级），副主席2名（副处级）；正科级领导职数3名、副科级领导职数1名。20xx年年末实有人数为9名，其中实职正处级1名、实职副处级2名，二级调研员1名，四级调研员（兼任实职正科）1名，正科级3名，副科级1名，一级主任科员1名。根据《中共保山市委办公室关于印发〈保山市社会科学界联合会主要职责内设机构和人员编制规定〉的通知》（保办字〔20xx〕86号），对保山市社科联主要职责内设机构和人员编制进行了规定，确定了保山市社科联的主要职责是：
1.领导和协调社会科学界各社团的工作，加强社团自身建设。
2.组织和推动全市社会科学工作者开展课题研究、理论研究和学术交流活动，为党委、政府及有关部门的科学决策提供理论依据和对策建议。
3.组织和推动社会科学知识的宣传普及工作，开展社会科学信息咨询服务。
4.组织哲学社会科学优秀成果的评选表彰，激励社会科学工作者研究问题、服务发展大局，推动研究成果的转化和应用。
5.向党委和政府反映社会科学工作者的意见和建议，向社会科学工作者传达党委和政府的希望和要求。
6.加强对社会科学界和自然科学界的横向联系合作，组织开展对外交流和学术交流。
7.完成市委和省社会科学界联合会交办的其他事项。
（二）部门绩效目标的设立情况。
1.目标设定。
（1）绩效目标合理性；
（2）绩效指标明确性。
2.预算配置。
（1）在职人员控制率；
（2）重点支出安排率；
（3）“三公经费”变动率。
3.预算执行。
（1）预算完成率；
（2）预算调整率；
（3）支付进度率。
4.预算管理。
（1）管理制度健全性；
（2）资金使用合规性；
（3）预决算信息公开性。
5.资产管理。
（1）管理制度健全性；
（2）资产管理安全性。
6.职责履行。
（1）实际完成率；
（2）完成及时率；
（3）质量达标率。
7.履职效益。
（1）经济效益；
（2）社会效益；
（3）生态效益；
（4）社会公众或服务对象满意度。
（三）部门整体收支情况。
市社科联20xx年年初预算安排支出189.62万元，决算数221.48万元，差额31.86万元，差异率16.80%。从支出性质来看，基本支出预算数146.62万元，决算数178.96万元，差额32.34万元，差异率22.06%，财政拨款支出占基本支出的100%；项目支出预算数43.00万元，决算数42.51万元，差异率-1.10%，财政拨款支出占项目支出的100%。从支出经济分来来看，工资福利支出决算数1,60.12万元；商品和服务支出决算数18.84万元；对个人和家庭的补助支出决算数0.20万元；资本性支出决算数0万元。从支出功能分类来看，一般公共服务支出预算数121.44万元，决算数153.12万元，差额31.68万元，差异率26.09%；科学技术支出预算数43.00万元，决算数42.53万元，差异率-1.09%；社会保障和就业支出预算数13.79万元，决算数14.10万元，差异率2.25%。
（四）部门预算管理制度建设情况。
近年来，保山市社科联根据上级有关部门文件和精神，相继出台了一系列预算管理和财务管理的规章制度：《保山市社会科学界联合会财务管理制度》《保山市社科联“小金库”防范管理制度》《保山市社科联部门决算管理制度（试行）》《保山市社科联部门预算管理办法（试行）》《保山市社科联收支管理制度（试行）》《保山市社科联政府采购内控管理制度》《保山市社会科学界联合会公务卡使用管理办法（试行）》等，细化了上级有关部门的要求，完善了预算管理的方式、方法，提高了预算管理的科学性和支出的实效性。
市社科联通过对项目资金使用情况、管理情况、绩效表现情况的自己评价，了解资金使用是否达到了预期目标、资金管理是否规范、资金使用是否有效，检验资金支出效率和效果，分析存在问题及原因，及时总结经验，改进管理措施，不断增强和落实绩效管理责任，完善工作机制，有效提高资金管理水平和使用效益。
（二）自评指标体系（本部分为报告核心内容）。
详见附件《部门整体支出绩效自评表》。
（三）自评组织过程。
1.前期准备。
（1）根据《保山市财政局关于20xx年财政支出绩效评价工作有关事项的通知》（保财预〔20xx〕95号）文件要求，制定部门整体支出绩效自评实施方案。
（2）落实各项目经办科室为绩效自评实施人、确定牵头科室负责部门整体支出绩效自评。拟定评价计划，明确评价组织实施方式及要求。
2.组织实施。
（1）根据部门整体支出绩效自评实施方案、《保山市财政局关于20xx年财政支出绩效评价工作有关事项的通知》和《云南省财政项目支出绩效评价共性指标体系框架》，开展本单位自评工作。
（2）由各项目牵头科室开展自评，填写自评报告。6月25日前完成项目绩效自评和部门整体绩效自评工作并报送市财政局。
（一）投入情况分析。
在绩效目标设定方面，一是绩效目标设定合理，符合国家法律法规、国民经济和社会发展总体规划；符合部门“三定”方案确定的职责职能；符合部门制定的中长期实施规划。二是绩效指标明确，反映和考核部门整体绩效目标的明细化情况。
预算配置方面，在职人员控制率=（在职人员数/编制数）×100%等于1，不超编；部门年度预算安排侧重于重点项目支出；三公经费方面，没有超出年初预算，没有超出20xx年决算数，均有所下降。
（二）过程情况分析。
预算执行方面，完成了财政批复的年初预算；预算调整主要原因是基本支出中人员工资开支增多（人员经费增加）及项目支出中项目调增；部门实际支付进度按既定支付进度执行。
预算管理方面，按照相关要求制定了内部财务管理制度、会计核算制度等管理制度，但有些制度还不健全；部门使用预算资金符合相关的预算财务管理制度的规定；按照政府信息公开有关规定公开相关预决算信息。
（三）产出情况分析。
20xx年保山市社科联财政拨款收入年初预算数为189.62万元，决算数为221.48万元，差异数为31.86万元，差异率为16.80%。主要基本支出中人员工资、奖金开支增多及项目支出中项目增加。20xx年财政拨款支出按支出性质和经济分类为：基本支出146.62万元（其中人员经费123.26万元，日常公用经费23.36万元），主要是人员工资支出及日常公用经费；项目支出43万元，项目支出主要为科学技术支出，主要用于保山市社科联的科研、科普工作。
（四）效果情况分析。
20xx年，市社科联按照预算管理和支出绩效的要求，严格对预算申报、预算评审、资金申请等环节工作进行审批，确保项目资金预算到位、使用到位、落实到位。同时，在项目实施的全过程中，指定专人对项目进行监督，按时、按质、按量完成项目绩效指标，确保了市社科联各项工作的正常有序开展。
市社科联的财政支出绩效管理工作还存在绩效目标申报不够全面，绩效指标量化不够，绩效评价手段和方法有待优化，绩效自评组织实施还不够规范等问题。在今后的工作中，市社科联将进一步加以改进和完善。
（一）及时反馈、报送绩效自评结果，做好绩效评价信息管理工作。
（二）充分应用自评结果，针对本部门绩效自评中存在的问题，及时调整和优化本部门后续项目和以后年度预算支出的方向和结构，完善项目资金管理制度，提高项目资金使用效益。
（三）建立激励与约束机制，强化评价结果在项目申报和预算编制中的有效应用，将绩效理念融入资金使用的全过程，将绩效评价结果作为资金分配的重要因素。
（一）强化认识，重视绩效自评工作。财政支出绩效评价是单位提高行政效能和理财水平的重要举措，必须加强组织领导，总结自评工作经验，严格落实绩效管理责任，才能保质保量完成绩效自评工作任务。
（二）强化质量，规范绩效自评工作。通过建立科学、可量化的指标体系，认真收集整理评价基础数据资料，才能按要求完成绩效自评报告，真实反映资金使用效果。
（三）强化落实，按时完成绩效自评工作。在预算管理过程中，要统筹安排好各个环节的工作，进一步加强财务和业务部门之间的参与协助力度，加强与各科室的沟通配合、培训和指导，才能按要求完成本部门绩效自评工作。
绩效改进心得大全（13篇）篇十二
上篇《如何制定有效可控的计划》中谈到对计划的检查，检查的环节必不可少，虽然检查会带来痛苦，但这种痛苦就是执行的动力之一。
检查工作归纳起来就叫做绩效考核，绩效考核设置两大类指标：结果指标和过程指标。结果指标的项目就是我们在前面的文章《如何科学合理的'设置销售目标》里所罗列的目标项，有四大类，包括：业绩、客户、行动量、学习成长，哪项达到了目标值就加分，哪项达不到目标值就扣分;过程指标就是计划中所列的工作事项做了没有，是否达到了计划中的要求，哪项达到了就加分，哪项达不到就扣分。
错误的绩效考核有两个最主要的误区：
一，注重结果忽略过程。不对工作计划进行审核和打分是大错特错的，一味的事后打分叫“算账”，中间过程有管理叫做“帮助”，算账的力量是负面的，帮助的力量是正面的。
二，人为主观打分，而不是数据说话。人为打分容易陷入“老好人”的误区，打分的结果是碍于面子，害怕起冲突，结果打的分不够严格，皆大欢喜，结果下个月得寸进尺，业绩越来越差，行动越来越少，反正到了月底还是这么考核。所以考核一定要基于客观数据和事实，而不是主观评价。
绩效考核是一项系统的工作。首先，绩效考核需要事先设定目标值，考核双方需要上下沟通才能达成共识，不能一方自作主张，否则就会有抵触心理。其次，绩效考核需要事先制定工作计划，销售员的计划需要旁部门支持下才能完成，所以事前、事中要横向沟通。总之，沟通机制伴随着目标管理的机制，如影随形。
考核的结果，是奖罚的依据，但不只是为了奖罚，更是为了分析，比如某销售员，销售业绩超标，行动量不达标，另一名销售员，销售业绩不达标，行动量超标了，两个相抵，两人的绩效分数一样，但是分析一下，第一位能力不错，却偷懒了，下个月要提高他的业绩目标值，第二位足够勤奋，是能力不够，下个月要培训他的销售技巧。
目标管理讲到第六环，到了最后的环节，还不会结束，因为“pdca循环”是必要的，p(plan)计划，d(do)实施，c(check)检查，a(action)改善。可以看出检查的目的是为了改善。
检查找到了结果和目标之间的差距，既然有差距，就一定有障碍，有障碍就要找到根本的原因，就是“发现问题”(回到了第三个环节)，紧接着是“重要的策略”(第四环节)，下面是“受控的计划”(第五环节)，然后又是“绩效考核与持续改善”(第六环节)，如此循环往复，问题逐步解决，目标得以实现，更高的目标等待我们去达成。循环上升，成就无限，其乐无穷。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核与持续改进。
绩效改进心得大全（13篇）篇十三
我公司从三月份正式开展绩效考核。经过半年的运作与实施，各位员工绩效奖金系数明显出现了正常的波动。公司销售任务完与工作任务完成与否，完成好与差，与每位员工收入是有直接关系的。使员工工作得到提升。同时、员工对绩效考核也有了深刻的认识，为加大考核力度打下基矗另外，经过多次绩效培训和绩效例会召开，各部门负责人对绩效计划制订，考核指标设置都有了更深的认识。这两点是值提肯定的。但是，由于尚处在试行与探索阶段,在这其中出现的问题也很多。因此，在当中计划从以下几方面进行整改。