通过心得体会的写作，可以促使我们在未来的学习和工作中有更好的规划和提升。在下面的范文中，可以看到作者对自己的思考和经验的深刻总结和概括。
专业管人的心得（通用16篇）篇一
“城管人”的工作是维护城市秩序、管控市容市貌的重要职责，他们每天奔波在城市的各个角落，努力保持城市的整洁和优美。作为城管人，我深刻体会到了这份职责的重要性，同时也明白了这份职责背后所需要付出的努力和艰难。接下来，我将分享我的工作体验和心得。
第二段：工作的艰辛。
城管人的工作并不轻松，每天要驱车巡逻，管控市容市貌，对于那些违反规定的行为要及时处理，特别是在天气炎热的情况下，更加让城管人辛苦。有时候，处理问题的时候还会面临一些不必要的阻碍和挑战，这都需要城管人付出精力和努力。因此，我认为城管人的工作不仅需要勇气和毅力，还需要我们保持平常心态，面对工作中的挫折和压力。
第三段：社会责任的担当。
作为一名城管人员，我们肩负着维护城市宜居环境、推进市容市貌改善的社会责任。在工作中，我们要尽可能的规范市容市貌，同时尊重法律法规，保障人民群众的权益和利益。很多时候，我们的工作被认为是不受欢迎的，但是经过细心耐心地说服，许多人都变得理解和支持我们。城市的环境会因为我们而变得更加美好，这是我们值得骄傲和满意的事情。
第四段：管理和协调的能力。
城管人员的工作最重要的就是有效地管理、协调和处理问题。在工作中，我们要拥有良好的组织和协调能力，特别是在协调社会各方面资源方面，我们需要充分调动各方的力量，达到更好的管理效果。此外，我们还要学会如何处理矛盾和纠纷，以及通过沟通和解决问题，与群众保持良好的关系。这就需要我们不断学习，提升自身的专业技能和能力，有助于更好的为社会服务。
第五段：结语。
通过这段时间工作中的经历，我发现城管人员的工作虽然艰辛，但是也十分充满意义。作为城管人员，我们肩负着维护城市秩序和推进城市建设的重任，这不仅是一份职责，也是一份社会责任。在日常工作中，我们应该保持平常心态，面对工作中的压力和挫折，同时也要不断提升自身的专业能力和技能，有助于更好的为社会服务。希望未来在我们的努力下，我们的城市越来越美丽，越来越宜居。
专业管人的心得（通用16篇）篇二
人是组织的基石，如何管好人成为许多企业的难题。作为一个从业多年的管理者，我曾经跌跌撞撞，总结出一些在思维方式、管理方法等方面的心得体会，来分享给大家。
一、以人为本。
把人放在企业的核心位置，将人作为最值得重视的资产，这是以人为本的核心思想。想要让员工敬业、奋斗，要注重他们的培训、提高他们的综合素质。他们的工作、生活稳定、发展前景等，也应纳入到我们的管理计划中来。既要考虑个人的发展，又要从企业的角度出发谋划人才战略，实现双赢。
二、倾听员工意见。
在员工的事情上时刻提高警惕，对他们的意见、想法应保持敏感，倾听他们的声音。只有真正了解员工的需求，才能抓住他们最重要的心理诉求，进而实现管理目标。要与员工交流沟通，建立良好的领导与员工之间的关系。
三、强化沟通协调。
企业中人与人之间的关系，如同机器中的齿轮一样，应该相互配合，协调沟通。在工作中要学会交流、分享、合作。在这个过程中，不仅能够解决问题，还能够提高人与人之间的合作意识和沟通能力。作为管理者，我们不仅要注意自己的沟通能力，也要为员工提供相应的培训。
四、营造良好的企业文化。
有了良好的企业文化，才能够更好地激发员工的创造力，提高企业的绩效。管理者应该努力营造出温馨、易于沟通的企业氛围。尽可能为员工安排出色的福利和培训计划，让员工感受到企业的关爱，形成企业和员工共同成长的氛围。
五、奉献与责任。
管理者应该每天给员工“示范”，要让员工看到自己的做法与言语一致，以身作则。在工作中，要时刻思考自己的责任、自己的工作成绩，多进行自我反省，做到“负责任、解决问题”，通过奉献不断提高自己的管理水平，向团队员工的事业和企业的发展做出自己的积极贡献。
管理人是一项非常具有挑战性的工作，也是一项需要持之以恒的工作。秉持“以人为本”的思想，强化沟通、协调、内部交流，营造出良好的企业文化，始终以奉献和责任感来应对人力资源管理问题，才能把团队打造成一个齐心协力、凝聚力强、勇于创新的企业。
专业管人的心得（通用16篇）篇三
管人的艺术是管理学中一个重要的概念，它指的是如何正确地管理和激励团队成员，使其发挥出最大的潜力。在长期的管理实践中，我深刻地体会到了管人的艺术的重要性。以下是我对此的心得体会。
首先，管人的艺术要从了解人性出发。每个人都是独一无二的个体，有不同的特点、优点和缺点。作为一个优秀的管理者，必须深入了解每个团队成员的优势和劣势，制定相应的管理策略。例如，某些人擅长理论思考，这时可以给予他们更多的独立思考和决策的机会；而对于善于实践和动手的人，可以给予他们更多实践和操作的机会。通过全面了解团队成员的性格和能力，可以更好地进行管理，提高团队的整体绩效。
其次，管人的艺术要有耐心和沟通能力。在管理过程中，难免会出现各种各样的问题和挑战。对于这些问题，作为管理者必须保持耐心和冷静，分析问题的原因并及时采取解决措施。同时，要善于与团队成员进行沟通，了解他们的想法和困难，及时解决团队成员的问题，使其感受到自己被尊重和关心。有效的沟通有助于建立良好的工作氛围，提高团队的积极性和凝聚力。
再次，管人的艺术要激励人心。激励是管理者的一项重要职责，它对于提高团队成员的工作效率和绩效至关重要。作为管理者，应该善于发现团队成员的潜力和优点，给予他们适当的赞扬和肯定，让他们感受到自己的价值和成就感。此外，可以设置一些激励机制，如奖励制度、晋升机会等，激励团队成员不断进步和努力。通过激励，可以激发团队成员的工作热情，提高团队整体的绩效。
再者，管人的艺术要有正确的管理理念。管理理念是管理者思想和行为的指导原则，对于管理的路线和方向起到关键作用。现代管理理念强调团队合作、平等互信、全面发展等，注重尊重人的价值和个体差异。作为管理者，要树立正确的管理理念，注重与团队成员的和谐相处和互相尊重，共同追求团队目标。同时，也要学习和接受新的管理理念和方法，与时俱进，不断提升自己的管理水平。
最后，做好管人的艺术需要加强自我反省和学习。作为一个管理者，要时刻反省自己的管理方法和效果，寻找不足和问题，并积极地采取措施进行改进。此外，也要不断学习和提高自己的管理知识和技能，了解新的管理理论和方法，以更好地适应和应对管理挑战。管理是一个持续发展和学习的过程，只有保持学习和进步，才能更好地发挥出管人的艺术。
总之，管人的艺术是一门综合性的学问，它要求管理者具备了解人性、耐心和沟通能力、激励和正确的管理理念等多方面的能力。通过长期的管理实践和反思，我深刻体会到了管人的艺术的重要性，也明白了作为一个优秀的管理者应该具备哪些素质和能力。只有不断学习和提高自己，才能更好地管理和激励团队，使团队成员发挥出最大的潜力，共同实现团队和组织的目标。
专业管人的心得（通用16篇）篇四
我平时就很喜欢看管理类的书，但大多是教条类大道理的的文字，没有什么新意，很感谢老师的推荐，让我接触到这本《管人的真理》。虽然购买的过程较费周折，但最终还是通过网络购买到了，花了几天的时间认真拜读之后，让我耳目一新，不得不被他广阔的管理视野，深厚的研究功底，娴熟驾驭大量信息资料，客观展现各种流派观点，以及书中精彩的点评而折服!顿感罗宾斯对管理研究之深刻，之精致，之真实!这本书没有夸夸其谈，没有时髦东西，没有陈词滥调，有的只是帮助管理者洞察世界的真理;同时，它也帮助被管理者了解管理的原则是如何在组织中运用的，以从工作中获得快乐和成就感。用与读者对话的方式，将管人的真谛娓娓道来，他深入浅出的论理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能给人留下极为深刻的印象。它将使您开始体会到，学习管理也是一种挑战和乐趣，让人感到一种兴奋和激动的情绪。
全书从日常管理工作内容：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、冲突管理、工作设计、绩效评估和应对变化之中共总结出了63条管理真理，通篇充满睿智的语句和深刻的思想。斯蒂芬?p?罗宾斯博士以他30年来对人的行为和来自管理实践的大量出色研究成果为基础，为全球的管理者提供了63条已被证实的真理。这些真理剔除了令管理者们头疼的专业术语，简明而有效，一看便能记住，记住便能使用，使用便能改善管人的方式，从而改变管人的效果。虽然说是六年前出版的刊物，但还是一本难得一见的好书。可以说，《管人的真理》以极富洞察力和实用性的特点，填补了管理学通俗读物的空白，本书的引进和出版，对苦于无暇研读大部头教科书，但又有强烈学习愿望的中国管理者来说更是一个福音。
书中的真理远不仅仅是“个人所见”，而是第一手、权威的、言之有据的有效管理指南。虽然使用的语言对管理者来说极为通俗易懂，在书中也没有看到过多的对概念的分析和渲染，但是却提供了顶尖的管理研究者的研究结果，而这些结果都是以坚实的行为研究结果为基础。在英文里，truth这个词从大了讲叫“真理”，从小处讲，无非就是“实话”而已。但是，在我们这个注重所谓“讲话艺术”的东方国度，“说实话”，尤其在管理当中“说实话”，成为一个极为稀缺的品质。人们更多时候热衷于以流行的谎言来武装自己并夸夸其谈。而“实话”的出现就像指出皇帝光屁股的小孩那样令人恐惧，不经过训练的简单头脑并不是很容易地就能接纳的。
以上是看过这本书的第一感觉，看书的时候我就想把每条真理的精华记录下来，加上自己的理解运用到以后的管理工作之中。我也看了网络上许多的评论，我觉得看书更多的不是发表意见，而是看书之后加上个人的理解和意会，把它变成自己生活中有用的东西，从而有所收获。因此，我对其中感悟较深的真理和大家分享，也谈谈我个人颇为欣赏的几个“大实话”(有些文字来源于网络，但颇有同感，因此借鉴使用)：
一、招聘聪明人。
教授指出了一些有研究证据为基础的不容置疑的事实：智商分数与我们通常所说的“聪明”(intelligent)、“机敏”(smart)紧密吻合;智商在人的一生当中比较稳定，尽管不是绝对;正确的智商测试对社会、伦理、经济和种族团体没有明显偏见;一般而言，更聪明的员工干得更出色。
这里，罗宾斯博士指出一个其实很简单的道理：智力不是影响绩效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面试、推荐、成绩单来说，智力可以更好地预测工作绩效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遗传)使得智商作为一种测量工具饱受攻击。其中一个例子就是，研究表明，种族的平均智商与经济状况相关，仅此一点就招来无数批评甚至禁止使用智商测试的主张。人们恰恰忽略了，证据有力地显示了智商测试并非针对某一群体，测量内容也是不受个体控制的。
(一点感悟：我和朋友在一次聊天中提到过一个观点：什么是聪明人?我们提到，学历代表过去，工作能力代表现在，学习力代表未来!一个聪明人不但要具备工作能力，而且要不断学习，不断更新，与时俱进!)。
二、奖励你期望的绩效。
罗宾斯博士指出很多企业的薪酬体系的一个巨大误区就是——奖励那些他们不支持的行为，而不是他们期望的行为。书中举了警察研究的例子：某个社区的警察每天上班的整个过程都开车在马路上来回穿梭，这对城市治安毫无意义，但对警察相当重要，因为他们的评估体系是用警车的里程数来评估警察的工作绩效。
这听上去是不是荒.唐到顶?但事实上仔细留意身边的企业制度，十有_存在活生生的例子。举个最简单的例子，在每个企业我们都会看到看上去忙忙碌碌的员工，但实际上他们的工作真的随时都在忙碌吗?还是仅仅是“看上去”忙碌?因为每个老板都希望员工“看上去”很忙碌。问问自己是否经常夸奖那些“看上去”很忙碌的人?每个企业不都流行大谈“态度决定一切”吗?甚至认为“态度决定一切”。那么员工当然无时不刻地会让你看到他们的“态度”。
(一点感悟：做为管理者应该以员工所期待得到的报酬方式去激励员工，同时企业要综合各个方面的实际绩效客观地评价鼓励员工。)。
三、经验很重要?错!
人们对有效领导的认识往往与“经验”密不可分，罗宾斯博士警告我们：经验对领导有效性并无帮助!20年的经历只是1年的经历的20次重复而已。即使在相当复杂的工作里，真正的学习在2年后就停滞了。我们常常忽略了经验的质量和其多样性。在选拔领导岗位人才时，不要过于重视经验，而应关注经验的质量以及过去经验与当今面临的新环境之间的相关性。有关领导方式或风格的探讨充斥在浩如烟海的管理论著之中，人们试图找出一种适合任何情境的领导方式，然而其结果令人沮丧：它并不存在。
(一点感悟：经验要以工作方式和工作质量去定性，对于有些工作而言，经验是很重要，而有些工作所谓的经验只是一年甚至一天工作的重复。)。
四、给热衷于团队精神的人泼一点冷水。
团队的倡导者坚定不移地认为，团队是最为有效的工作形式，原因是它可以产生正的协同效应，1+12，因为团队精神可以刺激个人努力。但罗宾斯博士指出，研究结果恰恰相反——团队产生的协同效应常常是负的，因为个人在共同工作时比单独工作时付出更少的努力。这就是所谓的社会惰化效应(socialloafing)。
德国心理学家马克斯?瑞格曼(maxringelmann)的“拔河研究”为之提供了佐证：3个人拔河的力量相当于1个人的2.5倍，而8个人的力量还不到1个人的4倍。解决方法是必须确认衡量个体努力程度的方法，保证其个体贡献得以识别与回馈。否则，团队效率会急剧下降。
对于以“内耗”著称的中国人，是不是对这一点心领神会?
(一点感悟，1+12的团队极其匮乏，必须了解合作对象，同时分工合作,职责分明,尤其不能让多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,对于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效应不如个人单独完成。)。
五、小心“快速修理”
在全书的最后一条“真理”里面，罗宾斯博士郑重警告，对于减肥的人和管理者，都要清醒地认识到——根本没有什么“快速修理”(捷径)!
罗宾斯博士回顾了从20世纪60年代开始一直到今天每一个时代流行的“快速万灵药”。其中不乏我们熟知的“目标管理”、“y理论”、“矩阵式组织”、“零基预算”、“jit存货管理”、“tqm”、“情商eq”、“学习型组织”、“授权”……他在这里当头棒喝——当心!总是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它们纳入一个权变的框架，承认情境和条件的作用，而是把它们当作立竿见影的灵丹妙药。这使得大多数管理者疲于奔命，不知所措。正如一个木匠不能用一把锤子解决所有问题一样，管理是一项复杂的工作，毫无捷径可言，没有任何新方法能让一名管理者从平庸走向出色，或者立竿见影地扭转公司的颓势。
(一点感悟：优秀的管理者是那些不断寻求更有效的思想、方法与实践并囊之于工具箱中，再辐射到商业环境中去的人。)。
最后，难能可贵的一点是——无论是新鲜的建议和对传统思想的颠覆，罗宾斯博士的态度都极为认真，诚实地表示出他的不足。如此一本薄薄的小册子里面，“关于这一点，目前还缺乏数据……”之类的措辞随处可见。而且在总共211页的书中，包含63条参考文献的附录就占了23页。这样的诚恳和严谨着实不由得让人尊敬和钦佩。
最后再次感谢老师能推荐给我这本书!或许这本书能影响我一生!
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专业管人的心得（通用16篇）篇五
城市管理是城乡社区建设中不可缺少的一个重要组成部分。自1998年，国家开始对城市管理进行改革以来，城市管理的水平得到了很大的提高。城管人作为城市管理的重要力量，有着很大的责任和使命。他们的心得体会，从一定程度上体现了城市管理的进步和发展。
城管人的心得体会有很多方面。首先，城管人认为，城市管理是一项综合性的工作，需要各部门紧密协作。他们强调团结合作的重要性，认为只有各部门齐心协力，才能更好地维护城市管理的秩序。
其次，城管人强调对市民的服务意识。他们从市民的角度出发，帮助市民解决实际问题，提高市民的生活质量。城管人认为，当市民感受到城市管理的便利和温暖时，才能真正得到市民的信任和支持。
最后，城管人认为自我修养也是非常重要的。他们强调要增强自身素质，提高业务能力。通过学习，培养自己的执法意识和公正心态，增强自己的责任感和服务意识。只有这样，才能更好地为城市管理而奋斗。
尽管城市管理得到了不小的进步，但城管人的工作仍然存在一些困难。首先，城市问题的复杂性和多样性使得城管人需要面对各种各样的问题。其次，在一些执法过程中，难免会遇到市民的不理解和抵触，这给城管工作带来了很多困难。同时，城管人的工作也存在一定的风险，如遭受暴力袭击等。
面对困难，城管人有一些应对策略。首先，他们要认真学习政策法规，提高业务水平和执法能力。同时，重视与市民沟通，增进彼此的了解，化解矛盾纠纷，引导市民主动配合城市管理。在工作中，城管人也需要提高安全意识，并采用必要的措施，保护自己的安全。
第五段：总结。
城市管理是一个综合性的工作，需要各部门紧密协作。城管人的心得体会，从某种程度上可以反映出城市管理水平的高低。城管人应该保持责任心和服务意识，充分相信市民的理解和支持，推动城市管理的进一步发展。
专业管人的心得（通用16篇）篇六
“奖励什么，得到什么”，作者讲了两个故事。第一个：一个家庭父母，买了一颗糖，要分给两个孩子。聪明的父母的做法是：把糖给其中一个孩子，让他负责切成两半，然后让另一个孩子优先选择要哪一半。这个做好的积极意义在于通过这个奖励连带责任的简单程序，会让负责分糖的孩子做到尽量精确和公平，从而减少争执。第二个故事：“一个富裕的人对他的孩子说：不要担心没有钱花，我死以后都是你的”,结果这位富人很长寿，但是他的儿子总是盼着他早死。显然，这种“中国式”的家庭伦理是存在缺陷的。他可以采取另外一种更为巧妙的办法：她可以这样说：“我在余生中每一年的年初会给你10万，一旦我去世，剩下的钱会全部捐给慈善机构”。如果用这种方法，他的儿子一定会尽心尽力照顾她，期盼她长寿，而不是相反。这就是激励管理的哲学。
1.在日常工作中做绩效考核时，达到对员工激励的目的，管理者或人力资源部要做好三个方面的关系，第一努力和绩效的关系，第二绩效与薪酬的关系，第三绩效奖励与员工需要的关系。
2.在绩效考核中，有一个清晰的明确的目标的时候，工作绩效才会更出色，目标制定的原则：smart原则(s=specific(明确性)、m=measurable(可衡量性)、a=attainable(可达成性)、r=relevant(相关性)、t=time-bound)(时限性)。
3.工作本身就是最强有力的激励因素，所以在岗位设计的时候，公司管理者和人力资源部尽量要把工作任务设计的更具有挑战性，更具有创造性，有足够的工作强度，有清晰的目标，有利于员工充分发挥他们的技能。
4.直接上级在对员工做绩效反馈时，要对事不对人，要针对员工的行为，尤其是负面的反馈，要尽量的描述事实，而不要下判断，多评价。如果是批评，要确认对方的行为时可控的，当对方无力控制其行为时，批评其短处并不会有建设性和价值。
5.管理者常常奖励了他们试图阻止的行为，却没有奖励他们期望的行为，管理中，奖励什么，得到什么。要质量，奖质量。
6.员工并不仅仅看中绝对报酬，他们也看中相对报酬，他们会拿自己对工作的投入：工作。
经验、努力程度、教育水平、工作能力与他们工作的产出：薪酬水平、加薪幅度、被认可度想比较，然后再与周围的亲戚、朋友、同事、同行，将自己的投入产出率与别人相比较，从而得出是否被公平对待的结论。这也是造成员工离职很重要的因素。
7.p=f(amo),p=绩效，a=能力，m=激励，o=机会，当一个有能力，有意愿的员工没有达到你预期的绩效水平的时候，应该考虑工作环境(良好的工作条件，肯出手帮助的同事，支持工作的规则和流程)是否给了他必要的支持。
专业管人的心得（通用16篇）篇七
2月25日上午，全国脱贫攻坚总结表彰大会在北京隆重举行。10个集体获全国脱贫攻坚楷模荣誉称号，其中四川省凉山彝族自治州昭觉县三岔河镇三河村光荣上榜。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平向全国脱贫攻坚楷模荣誉称号获得者颁授奖章、证书、奖牌。
追逐小康梦想，这个大凉山深处的彝家村寨，跻身全国最高表彰榜单。
在四川辽阔的发展版图和数万个村村寨寨中，这里曾是不折不扣的“暗点”。交通闭塞、土少地贫、观念落后、问题交织……穷困的乌云始终笼罩着这个叫三河村的彝家村落，贫困发生率高达46.7%。
党的十八大以来，全面小康的曙光持续刺破深度贫困，照进村民们祖祖辈辈期待过上好日子的梦想，唤醒了这片沉睡千年的土地。
一位特殊客人的到来，更是给老乡们带来了奋力脱贫奔康的春风希望——2018年2月11日，习近平总书记来到一直牵挂的大凉山，来到村里看老乡、问冷暖、听心声，和干部群众围坐火塘边一起谋对策、找路子、开良方。
“日子一定会越过越好!”“全面建成小康社会一个民族、一个家庭、一个人都不能少!”“共产党给老百姓的承诺，一定要兑现!”总书记的话掷地有声，像火塘里的火一样，温暖老乡、鞭策干群，满身是劲地奔向前方。
三河村的蝶变大戏加速上演。
村民们种起了4000多亩土豆、花椒，养起了乌金母猪、西门塔尔牛，养蜂产业达5000箱规模，核桃、云木乡等产业也风生水起，村里还建立起旅游合作社，端起种养文旅综合发展新饭碗，“脱贫梦”如期实现。
甩掉了穷帽子，三河村正全面巩固脱贫脱贫成果，驶入乡村全面振兴新跑道，更大更多的梦想在这里升腾，更美丽更令人期待的未来在这里绘就!
专业管人的心得（通用16篇）篇八
人贵有自知之明，管理一众人更是如此。管理不只要掌握一定的技巧和经验，更需要熟悉人性，了解人心，才能做到管人有方，事业有成。在这个充满竞争的时代里，管理者如何把握好人心，让员工愿意献身于公司，成为管理者需要认真思考和面对的课题。
第二段：认识人性。
管理者要成为领导者、指挥家，首先需要对人性有一定的认识。要想管理好下属，需要知道他们的需求和梦想，而这些梦想也往往是一种动力。管理者应该充分了解下属的人性，不仅可以让员工更加信任你，还可以让你更好的了解员工，为团队的发展提供助力。
第三段：赏识和奖励。
在管理中，赏识和奖励是非常重要的工具。通过赞美和奖励，可以让员工感到被认可和尊重。管理者应该及时赞美员工、鼓励他们克服困难、提高工作效率，建立员工荣誉感和归属感。使员工感到公司关注他们，尊重他们的工作和努力。
第四段：沟通的重要性。
管理者应该注重员工的感受，帮助他们处理工作和人际之间的问题。需要建立良好的沟通渠道，让员工可以随时和管理者进行交流。员工有问题时，管理者可以及时解答、引导员工，协调与鼓励他们，达到提高员工工作积极性和工作效率的效果。
第五段：以身作则。
领导者要发挥榜样作用，在工作和生活中展现自己的风采。管理者以自身的行动影响员工的行为模式。所以，管理者不仅要表现出高尚的品质，也要有高超的管理能力，做出更为出色的管理业绩。这样管理者才能够在企业中产生巨大的影响力和权威性，让员工对自己产生敬重和认可。
总结：
管理者所面临的难题和风险很多，但是只有依靠人性、确立目标、加强沟通、赏识奖励和以身作则，才能达到长期深入管理的目标。一个管理者如果能够运用这些方法，就能够成为一位优秀、卓越的领导者，推动公司迅速、健康、持续地发展。
专业管人的心得（通用16篇）篇九
制度管人是管理者管理团队的一项基础工作，也是管理的重要手段之一。一个好的制度可以唤起员工的积极性，提升整个团队的工作效率和绩效，同时也能够帮助管理者更好地全面掌控整个团队，让团队更加严谨和规范。
第二段：制度的重要性。
制度是管理的基础，有了制度，就可以规范团队成员的行为，确保工作进行的顺畅。制度可以保证每位员工的工作都按照一定的标准和流程去执行，避免个人的意愿、偏见和情绪对工作的影响。同时，制度还能够为员工提供一个公平的工作环境，让所有人都在同样公正的标准下被评估和提升。
第三段：制度的执行。
如果制度只是停留在纸面上的规定，那么它对于员工的约束力比较有限，也难以起到预期的效果。因此，制度的执行是制度能否发挥作用的关键。建立一套完整的制度之后，必须投入到实际的工作中去，确保每位员工都遵循制度的标准和流程进行工作。此外，管理者还要不断地跟进制度的执行，及时发现问题、改进制度，保证制度的敏捷性和科学性，从而满足员工的不同需求和日益增长的工作要求。
第四段：制度的完善。
在制度的执行中，应该不断地对制度进行精益求精的改进，确保制度更切合实际的需求。制度的完善既需要管理者的指导，也需要员工的积极参与。管理者应该多与员工交流，听取员工的意见和建议，从而提出更恰当的制度改进方案。员工也应该踊跃参与制度的完善，尝试提出行之有效的改进措施，促进制度不断完善。
第五段：总结。
制度管人的过程是一个不断优化的过程，只有在制度的不断完善与执行中，才能达到最优的状态，让管理者真正发挥出制度管人的优势，从而推动团队成员的持续发展和成长。制度的好处是显而易见的，它能够帮助每位员工在工作中更加高效、合理地行动，同时也为整个团队的发展提供了坚实的保障。
专业管人的心得（通用16篇）篇十
人是社会的动物，无论在什么时候，都离不开与他人的交流与互动。在工作中，不可避免地需要与领导、同事、下属等各种不同角色的人打交道。作为一名领导者，更需要掌握一定的管理技巧，理解人性的复杂性，以实现组织目标。在我的工作经验中，我通过实践与总结，得出了以下几点有关“管人”的心得体会。
首先，理解与尊重每个人的差异是管人的基础。每个人都是独一无二的，有着不同的思考方式、行为偏好和价值观。作为领导者，我要充分意识到这一点，并不断努力去倾听、理解每个人的独特之处。在团队管理中，有时会遇到不同背景和观念的成员，在这样的情况下，理解和尊重差异尤为重要。只有真正理解每个人的需求和期望，我们才能针对个人制定相应的激励和管理措施。
其次，建立良好的沟通渠道是有效管人的关键。沟通是有效的管理手段之一，是领导者与团队成员之间进行信息传递、意见交流和问题解决的桥梁。但沟通并不仅仅是简单地说出自己的意见和要求，还需要倾听和理解他人的观点。我在团队管理中，尝试通过定期一对一会议、团队会议、沟通平台等多种方式建立起一个畅通的沟通渠道，使每个人都能有机会表达自己的想法和意见。有效的沟通不仅能够避免误解和矛盾，还能增加协作的默契和团队的凝聚力。
第三，赋予下属适当的自主权是管人的智慧之举。在一些领域中，领导者可能拥有更多的专业知识与能力，但这并不意味着要一味地对下属进行指导和控制。相反，适当的自主权能够激发下属的激情和创造力，提高工作效率和质量。我在团队管理中，常常给予下属一定的自主决策权，让他们在工作中有更多发挥和成长的机会。当然，这并不代表完全解放下属，我仍会设定明确的目标和边界，并及时给予指导和支持。
第四，在管人过程中，勤于表扬与赞美也是至关重要的。人性使然，每个人都渴望被他人认可和肯定。作为领导者，我要积极寻找员工的优点和闪光点，并给予及时的表扬和赞美。这不仅能够增加员工的自信心和工作动力，还能够促进良好的工作氛围和团队文化。表扬与赞美并不意味着放任和纵容，我还会及时给予批评和建议，以提供进一步的发展方向。
最后，作为领导者，要保持学习和成长的心态。管理是一门复杂的学问，需要不断学习和提升。我会通过阅读管理相关的书籍与文章，参加培训与研讨会，与其他领导者交流互动，不断充实自己的管理知识和技能。同时，我也会从工作中不断总结经验与教训，不断反思与改进。只有保持学习的心态，我们才能在变化万千的工作环境中应对自如，并持续提高自己的管理水平。
在我的工作经验中，我深切体会到“管人”是一门艺术和科学的结合体。通过理解与尊重差异、建立良好的沟通渠道、赋予下属适当的自主权、勤于表扬与赞美以及保持学习与成长的心态，我能够更好地达到组织的目标，同时也能够激发团队成员的潜力和动力。这些心得体会不仅适用于工作环境，同样适用于日常生活中与他人的交流与互动。只有真正理解和掌握了这些管理技巧，我们才能更好地与人相处，更好地管理人事，成为一位优秀的领导者。
专业管人的心得（通用16篇）篇十一
管人教育是一种领导与管理人员提升自身能力、增强团队合作与执行力、关注员工考核和奖励激励等方面的综合教育。通过多年从事管理工作，我深刻认识到管人教育的重要性，下面便会详细谈一下自己的体会与感悟。
一、了解员工需求。
作为管理工作者,我们的责任在于确保员工发挥出他们的潜能，以具有成就感、满足感、归属感为目标，使团队达成团队使命。了解员工需求，是构建良好员工关系的重要一步。在管理者与被管理者间必须建立互信关系，满足员工的个性发展需求，尊重他们的选择权。当我们了解员工的需求时，可以根据他们的实际情况做出分析和评价，并采取相应的管理策略，让员工更快适应组织环境，创造更高的价值。
二、提高沟通能力。
沟通是人际交往中的重要管理方式，是一种交流信息、理解需求、协调行动等重要的管理方法。沟通不仅仅是语言的交流，更是一种涉及到情感、文化、心理学等方面的交流。通过提高沟通能力，我们可以有效避免一些因信息不对称而引发的误解，促进团队成员之间的合作，以及集中开发前景代价高、收益大的项目。面对下属和同事，我们在换位思考的基础上，要学会发现他们的劣势，看到他们的优点，并给予鼓励和正面支持。
三、提高判断力和应对能力。
随着市场的变化和新技术的出现，我们必须具备更加敏锐的眼光和判断力，以及更快的学习适应能力。要及时做出决策，并通过良好的手段动员团队，快速响应市场需求。在此过程中，我们不仅有着自身的核心优势，还需要认真倾听顾客和员工意见，建立一个客户群体交流平台，然后适时优化和改进产品。
四、评估员工表现。
我们的员工是企业中最宝贵的资源，要主动发现员工的优点、发现员工在工作中的优势，并将其转化为更好的团队表现。当然也要客观看待员工的不足，并适时提出建设性的意见，从技术、创新等多个方面帮助他们得到更好的发展和成长。这就需要我们更具有敏锐的观察力、发现认识员工的潜质，并要对属下的表情、神态、语气、动作等细微变化有意识的把握和敏感关注，将一些隐晦的信息概括出来，及时给出有效意见。
五、建立激励机制。
激励是一种重要的人力资源管理策略，是激发员工工作积极性和创造力的有效手段。对于员工表现优异的员工，我们应该适时给予肯定与奖励。这种奖励方式不仅仅是薪酬和福利，还包括一系列非物质激励，比如加班和休假、提供更好的岗位发展机会和培训机会、公开表扬和感谢等多种方式。有着良好的激励机制，可以让每个人都有进步的动力，成为一个更加积极、主动、担当的员工，进而形成更紧密的团队。
总之，通过对企业管理工作的实际操作，管人教育体现了一种人性化的管理理念，，更加注重员工的个性与尊重，让员工以更加积极的态度面对自己的工作，提高企业活力及凝聚力。
专业管人的心得（通用16篇）篇十二
善用“人际沟通智能”的经理人，能够巧妙地处理管人的十大难题，在建立和-谐的人际关系的同时，提升员工以及企业的绩效。
对于员工来说，今天的工作环境越来越复杂，竞争压力也越来越大。对于经理人来说，管-理-员工的绩效和行为也变得越发重要。如今，管理者在公司生活中面临的挑战主要有：
提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。
捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解，员工间的理解与沟通需要加强。
培养领导：把下属的经理人培养成能使员工全力以赴、尽情发挥的领导人，而非只会疲于奔命的“救火员”
在面对客户、同事、经理以及下属人员时，管理者几乎每天都会遇到这些与人际关系相关的难题。单位中的人际关系不可能是一团和气的。在很多企业中，员工之间的关系困境不断加剧。在最近的一次调查中，接近70%的企业人员认为自己受到了同事的粗暴对待和贬低排挤。反过来，他们又以诋毁企业、故意延误工作任务和无礼对待客户的方式进行报复。
身处日益恶化的企业人际关系之中，睚眦必报、灰心丧气或者愤世嫉俗的态度都是极其不可取的。这样做只会使形势变得每况愈下。“人际沟通智能（people-smart）”的策略是摆脱这种困境的惟一方法。
使用“人际沟通智能”策略的管理者能够在工作中充分发掘他人最优秀的一面。他们懂得如何打开他人心扉，而不是令人心存戒备、拒人于千里之外。他们不制造紧张气氛，而是非常善于缓和紧张局面。他们以身作则，为他人树立了良好的榜样，并能够对那些不善于与人相处的员工产生积极的影响。在出现下述十种紧张局面时，“人际沟通智能”的作用体现得尤为突出。
员工业绩滑坡
你只有首先了解了员工出现的问题，才能够设法解决问题。你应当采用“面谈”的方式了解他们对现状的看法，而不应当采取质问的态度。面谈是一种积极的倾听，其目的是获得真实的情况，绝不应有盛气凌人的质询的倾向。
在这种面谈中，你应当耐心地与下属促膝谈心，采取一种平和而坦诚的态度提出你的问题，告诉他你注意到他的业绩近来有所下降，并征求他对这种情况的看法。你可以这样问：“与你过去的报告相比较，你觉得你的这份报告怎样？”在他回答的时候，要注意认真倾听并做出回应。最好的办法就是对他的回答进行归纳与解释。
通过归纳，你实际上是用你自己的语言对谈话中的重要内容进行了言简意赅的反馈。所以，你与下属之间的谈话大致会是这样的：
你：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样？
下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。
你：嗯，看来你对这一点也不是十分满意。那么照你看来，要怎样做才能扭转这个局面呢？
下属：因为吉姆调到销售部去了，我就不能像以前那样得到我需要的信息。我觉得这一点直接影响了我的业绩。
你：听起来你好像有些怨气。
你在深入了解了真实情况之后，就能够进入解决问题的阶段了。只有搞清楚问题的本质，你才能够找到卓有成效的解决方案。
新员工不了解团队术语
文化不同，语言习惯与表达意见的方式也不同。此外，几乎每一个行业，甚至每一个企业都有自己的一套术语，其含义是局外人与新来者无法领会的。作为领导或者同事，如何帮助新员工克服这一障碍？你可以采取下面两种方法。
主动为新人提供“翻译”帮助。首先要确定那些外人难以领会的术语以及这些词汇可能引起的迷惑，然后主动为新人解释那些他们不懂的语言。比如，“本，你好像不明白桑迪说的‘午餐学习’计划。我来给你说明一下……”如果你的企业为新员工发放工作程序手册或其他指导资料的话，还可以考虑在里面增加“内部术语词汇表”的内容。
变化表达方式。不要固守传统的内部表达方式，应当时常采用一些新的方法，措辞上尽量做到通俗易懂。你的成员可能习惯用棒球术语来描述某位有团队精神的人，例如“他清楚什么时候应该恰到好处地放个短打，而不是每次都拼了命要把球击出体育场”这时，你应该尝试换一种说法，例如“大家在管理这个项目时，就像热门电视剧中的全体演职员一样默契”。
语言是一个群体吸纳或排斥外来成员的最有效的工具之一。只有留心工作队伍内对专门性语言的使用，并积极帮助新成员融入集体，才能在团队内部实现人际和-谐。
你怀疑下属是否理解你的指令
不要问“清楚了吗”之类的问题。对这种问题的回答不过只是简单的是或否，对于澄清你的疑问几乎没有任何帮助。你的助手们可能只是自以为理解了你的指令，只有等到造成了损失才能发现他们的错误。要验证下属对你的命令的领会程度，不妨考虑一下下列办法：
询问“如果发生某种情况，你怎么办”一类的问题。提出一些假设性质的情况，以检查你的员工是否能够贯彻你的指令。提出问题时要注意策略，不要伤害到员工的自尊心。比如，你可以说：“这些指令听上去好像很简单，其实有时候不太说得明白。比如说，如果……，你怎么办呢？”
要求下属证明给你看。请你的下属们对你所布置的活动或任务进行一个简要的示范。你要尽量把这种对下属的考察搞得像是一次预演，让员工们认为你们这样做的目的是对活动的程序进行检验（而不是针对他们自身）。或者，你还可以真的搞一次试运行，使大家都能够对执行程序进行评估，并做出必要的调整与改进。
督促员工全力以赴
如果你没有直截了当、清楚明白地对员工做出明确的要求和布置，现在，就应当向他们明确你对他们的看法与要求。
首先要把自己的立场完全想清楚：你对每个团队成员的要求到底是什么？明确你对所提要求的坚决程度，并为你的要求提供简要而合理的依据。一旦确定了这些问题，就该对你的人员大声发布指令。如果有人提出异议，要保持冷静与自信，千万不要大动肝火。你应该坚持自己的立场，对反对的意见表示理解，同时重申你的要求：“雷，我知道你这一周很不容易。但是弗兰克周五就要我们交报告，所以我们恐怕都要加一些班才能按时完成。你愿意承担哪一部分呢？”
另一个方法是与同事们坐下来，提出你对他们各自的工作表现的看法。不要等到出现了危机才来进行反思。选择一个安静的时间，心平气和地说出你对当前状况的看法以及这一现状对你与整个部门工作效率的影响。你需要提出具体的实例和改进的设想。然后，要注意你的同事们的反应，询问他们计划采取什么措施改变现有的局面。
处理绩效低下员工
对于这样的人员，你表现了耐心，提供了协助，但是收效甚微。这时，与其坐等成果慢慢出现，不如主动加大行动力度，采取“换档加速”式的新方法。
在传统的关系模式中，“换档”的手段通常是指换慢档，即减轻员工的压力、对后进人员给予积极的支援与鼓励，或是耐心地与之建立和-谐与信任的关系。但是，不妨采取一种新的督促方式，严格要求，狠抓下属人员的工作业绩。你可以这样说：“现在，我们来统一一下对现状的认识。我想知道你为了保住工作，打算做出哪些改进。”然后，倾听他的计划并且做出反应。“不错，你很清楚我对你的期望与要求。那么，从明天开始，你每天一上班，我们两人先开一个五分钟的碰头会，你要告诉我你这一天的工作安排。下班前，我们再花五分钟的时间，总结你当天的工作成果。”
接着，你必须坚决落实这个计划，坚持你对该员工的要求与反馈。这样做并不能保证员工的表现有所改善，但是至少确保了他决不会出现退步。
员工在工作中半途而废
员工无法履行工作承诺的情况屡见不鲜。要鼓励员工继续努力，关键是要坚持不懈。但是坚持不懈并不等于唠叨不休。唠叨抱怨的人通常表现出的是一种失败与挫折的情绪，而坚持不懈则需要采取策略。鼓励员工继续努力，可以采用以下三种策略：
提醒：如果你发现某个员工有半途而废的明确迹象，一定要不断提醒他你的要求，但是不要批评或者带有严厉的情绪。对一切积极的努力都要给予赞赏。比如，“琼，只是提醒你一下，我这周四要去汇报工作。那些数字你弄得怎么样了？很好，很高兴看到你把这件事列入了工作计划。我们周二再碰一下头，看你完成得怎么样了。”
要求：与提醒不同，要求则是明确对人员施加压力，迫使他制订出实际的行动计划。在提出要求的时侯，首先指出对方行为的错误之处，然后再询问对方打算如何补救。比如，“琼，明天就要汇报了，但是你还没有把答应给我的数字交给我。现在你打算怎么办呢？”如果对方做出的保证可以接受，你可以说：“我对你的保证感到满意，希望你能够说到做到。”
鼓励：如果你看到员工在向着你所要求的目标努力，应当恰如其分地给予鼓励。比如，“琼，我听马丁说，你问他在哪里可以找到我需要的数字。很高兴你正在努力。”
打破员工的沉默
如果你的下属保持沉默，只是说：“我不知道。”你就需要提出更加明确具体的问题。例如：
“如果你愿意说的`话，你觉得这个提议中哪一部分最好？”
“你觉得是什么使你觉得很难对这一问题发表意见呢？”
“你怎么看报告的最后一部分？”
等他回答了这些问题之后，可以利用表达观点、给出理由和提供框架等手段，提出后续问题，获得反馈：
观点：在询问别人之前，首先提出你自己的看法。比如，“我觉得我们提供的数据本来可以更充分一些。你觉得呢？”这种态度可以向对方表明，你是欢迎建设性的批评意见的。
理由：提出无可辩驳的理由，证明你需要了解对方的意见。比如，“这份报告我已经写了很久，脑子都有些麻木了。现在正是急需你的新观点的时候。”
框架：为方便员工提出自己的意见，可以为他准备一份问题清单，或者通过电子邮件提出你的问题。与当面询问相比，这样做可以使员工有更充分的时间先整理自己的想法和思路，然后再回来表明意见。
与牢骚不断的员工打交道
一个团队里如果有一个总是牢骚不断的成员，就好像是办公室里安放了一个不断播放哀乐的喇叭，可以搞得全体人员情绪低落。这个问题必须由你来解决。你应当与这位消极先生单独谈话。在表达意见的时候，既要表示理解，同时又要态度坚决。
首先，你要搞清楚他是否意识到自己总是在抱怨。这时应当给予他一些理解与支持。然后，要向他说明他的行为的后果，并提出解决的办法：“如果抱怨已经成为你的本能反应，就会产生两个后果。其一，别人对你敬而远之，退避三舍；其二，你的怨言也传播了一种消极情绪。这两个后果对你个人和团队都没有好处。如果你觉得不吐不快的话，那我们就一起来找出你的困难，看看能否加以解决。”
为确保他完全理解你的意见，你可以接着问他：“你明白我的意思了吗？”或者“你对我的话有什么问题和意见吗？”
一定要让这位牢骚不断的人员清楚，你希望他直接向你反映他的问题，而不是在团队里到处散播。同时，对他改正习惯的努力要给予积极的肯定。你可以说：“加利，看到你这样痛快地接受了那个新任务，我真高兴。你可帮了我的大忙了。”
团队成员的“话语权”不平等
如果一些人员在讨论中包揽了所有的发言，那些比较沉默寡言的人员就会慢慢放弃发言机会。而他们越不发言，那些积极发言的人就需要说得更多以避免冷场。长此以往，就形成了一个恶性循环。采取下列策略有助于改变这种情况：
在征求他人意见时，可以这样问：“哪几位想说说想法？”通常，会有几个人举手。这时候你就可以说：“我想听到三个人的意见。”这样一来，你就表明了自己希望听到那些不常发言的人员的意见。
使讨论的形式多样化，以鼓励参与精神。比如采用“人人发言”的形式，使每个人都有机会进行简短的陈述。或者可以组织二人或多人小组进行分组讨论，然后再在全体范围内交换讨论意见。
为讨论设定长期的或暂时的基本规则。比如，你可以建议：“我希望每个人都能够畅所欲言，并且形成一个惯例，在别人发言时认真倾听，不要随便插话。”或者，你还可以改变固有的讨论程序，宣布在十五分钟之内，任何人不得重复发言，确保所有希望表达自己观点的人员都能得到发言的机会。
如果有人确实垄断了发言的机会，你就应该积极地倾听，不失时机地插话，对他的意见进行简要的总结，并询问别人的意见。如果此人继续滔滔不绝地把持着讨论，你就需要与他进行个别谈话，解决这一问题。你不妨请他帮助你，鼓励那些沉默的人员积极发言。
员工超负荷工作
员工们在自顾不暇的情况下，是很难实现互相协作的。此时，千万不可表现出恼火的情绪，那样做只会增加他们的压力。要想最大限度地获得他们的支持与合作，可以采取下列策略：
确定工作的优先顺序。不要总喊“狼来了”，切忌夸大自己的需要。确保一个尊重他人意见的工作环境，使大家愿意主动向你表达自己的看法并提供帮助。
密切联系下属核心人员。重视与你的工作密切相关的重要人员，把你的工作情况及时通报给他们，他们可能会更加主动地提供自己的意见，同时由于了解了具体情况，他们的协助也就更加具有针对性。实现与他们的密切联系，采用简短而不必回复的电子邮件就可以了。
为员工的回应提供方便条件。要求你的下属员工采用简便省时的方式与你交流。如果打电话就可以解决问题，就无需召开会议了。如果你通过电子邮件向人们提出问题或困难，最好尽量提供一些可能的解决方案供他们考虑。
互惠回报。对别人花费时间来帮助你要报以由衷的感谢。在力所能及时，也要主动对别人提供帮助。
最后一点，在别人没时间帮助你的时候应当表示理解。你要说：“我知道，如果你有时间的话一定会帮助我的。下次再说吧。”
打交道的人多了，你难免会发现有些人的行为和性格令人难以理解。这些不愉快的经历经常会使你感到沮丧甚至恼怒。采取“人际沟通智能”策略处理人际关系的人不会对这种经历感到困扰，而是去努力理解这些行为的原因。
专业管人的心得（通用16篇）篇十三
要把一个单位管理好，无外乎人、事二字。把单位的人和事应付自如，处理得头头是道，实际上他就是一个成功的领导者。
管人和管事二者是不同的。同时又是相互联系的、彼此揉和在一起的。人中有事，事中有人，不可分散开来。
总的说，作为领导者在管人方面，律人先律己，己所不欲，勿施于人。对待形形色色的人物性格，是用不同的领导方式，既要刚直不阿，又要善于曲径通幽；在管事方面，敢于直面困难而又知道借力卸力，关键时刻激流勇进而又懂得何时全身而退。在各种常规事件与突发事件中，各尽其宜，灵活对待。如此需要领导者具有良好的素质和丰富的阅历与知识，天生的智慧是不存在的。没有人天生就具备领导者的素质，这需要后天的锻炼和培养。我今天讲的这些，是行使领导权力的初步规则，也是有助于成功的领导者塑造更完美形象的领导艺术。
就一个单位来说，把人和事管好，关键是要建设一个好的班子：思想政治好，经营业绩好，团结协作好，作风形象好，进而，带出一个高素质的队伍，要达到这一目标，需要方方面面的智慧。主要是坚持三个原则：
一是坚持相互信任，履职尽责的原则。形成分级分口负责的运行机制，让大家不断提高对事业的忠诚度。
二是坚持相互尊重、坦诚相见的原则。营造人人心情舒畅的工作环境，让大家都能实现自身的价值。
三是坚持相互依赖、平等和平的原则。创造一种和-谐的氛围，让大家找到一种“家”的感觉。由职务上的差别，没有心理上的障碍。
具体讲，我总结了二十八个方面管人管事的智慧。
一、一把手要成为通才，副职要成为专才。一个班子中，善于协调的管常务；懂财会的管财务；懂政治的管党务。这些副职参合到一块，一把手要学会调解。一把手就像大厨瓢里的水，咸了加点水，甜了加点水，辣了加点水。一把手的作用在于寻求平衡。平衡才能平稳、平稳才能成功。要成功学沟通。要功成，找平衡。
二、作为副职，功高不能盖主，山高不能遮阳。副职就是要服从、服务、负责。忠诚是送给领导的最好礼物。忠因才而显，才因忠而用。不揽权、多做事；不越位、多尽职；不干扰、多支持。
三、作为班子成员。成功的最伟大定律是帮助别人出头。就像一把伞，你只有把它举过头顶，它才能为你遮风避雨。就像翘翘板，人抬人高，补台都上台，拆台都垮台。
四、管理是一种控制性的游戏，权威是一种控制性的力量。实效的管理学往往会舍弃世俗的道德观。中国古代有“正人用邪法，而邪法亦正”的说法。西人马丁·路德也有“为了完成最高道德，可以不择手段”的千古格言。一个称职的领导者，必须拥有狮子般的威严，狐狸般的狡诈。
做领导的，要懂得如何牺牲别人。一将功成万骨枯。这样你可能会因此背上许多骂名。可是，如果你连承受骂名的勇气都没有，你又靠什么力量去保证管理的时效和目标的实现呢？要知道权利是一种力量。谁手中握有权力谁就可以凭借权力的强制性去实现一定的利益意志，使他人的行为顺从自己的利益意志。
为了在游戏中尽可能的.胜出，你应该首先设计好游戏规则。有完整的职场规则，包括职务权限、员工行为规范，以及“胡萝卜十大棒”我的奖惩到时。
为了自己能管好，最好的办法是和别人联合起来共赢。奇怪的是在一场共赢的游戏中总有人会输。如果你聪明，那个输的人就不是你。不是个管理下一种游戏。其实世间所有的事都是游戏。游戏做精了。也就成了事业。所以，要做到有求不苛求，认真不叫真，用心不用心计。
五，我个人从政40年，练习五件事，明白“六个字”。当干事时，练习少。不多是；当到科长时；练习少说多听；当科长时，练习少我多你；当科长时练习少旧多新；当主任时，练习少会多读。最终明白；领导就是做人。真诚地做你自己。真诚是可以欣赏的。要做一个合格的领导，其实就四句话：理论够用，实践为重，思维科学，人格本位。
六、从政是个高风险的职业，必须树立：仕途险恶，贵在淡泊，难得取舍，重在把握的理念。胜时常作衰时想，上场当念下场时。仕途不分对错，只分胜负。说得对的，要服从说了算的。
七、做官之“秘”，藏乎于机；做人之“要”，难乎其度；做事之“妙”，存乎于心。
八、领导者要有学习化的人生理念，精细化的行事品格，亲情化的人际关系。
九、研究政治问题，要做经济的文章；研究仕途的问题，要做市场的文章；研究“官”的问题，要做“民”的文章。领导者要有辩证思维，不能顾此失彼。
十、领导的作用体现在问题上。领导的根本能力是解决实际问题的能力。发现不了问题是最大的问题。发现问题解决不了问题是素质问题；普遍存在的问题是体制问题；反复出现的问题是工作问题。所以，领导要有强烈的问题意识，注意发现问题，研究问题，分析问题，解决问题。是不是善于琢磨问题，是工作能否取得进展的关键所在。
十一、小材大用等于有用，大材小用等于无用。用人要恰逢其时，八分熟就该用，给他一个自然成熟期。用人在于用对性格。从政的经典性格分为完美型、力量型、活泼型和和平型。《西游记》中的四个人就是典型代表。用人不在于克服他的短处，而在于尽可能地发挥他的长处。
十二、大的工作从小处抓起，虚的工作从实处抓起，难的工作从易处抓起。凡事从一开始，没有一哪有二，积累式推进，滚动式发展，每天进步1%，100天就是100%。应做到五个一：每人一阅，每事一悟，每日一学，每日一读，每日一善。
十三、抓落实的规则是“三点三通”，即设计工作时要弄清理论上的支撑点，实践上的操作点，结果上的考核点，三点成一线。做到理论上说得通，实践上行得通，考核上做得通，“三点三通”，才能确保落实。
十四、大家都重视的事，应该从微观上重视；大家都不重视的事，要从宏观上重视。
十五、细心的领导，细在大家容易忽视的地方。
十六、开会的目的，主要是定事，不是议事，议的过程主要在会前。议事中“多歧为贵，不取苟同。”
十七、有些时候“拖”就是解决问题的办法。拖，是为了寻找机会，缓，是为了缓和矛盾，事缓则圆。在不知道如何决策的时候，最好的决策是不决策。在不知道如何行动的时候，最好的行动是不行动。
十八、学会争当第三名。第一名，会因为赢得一枚宝贵的奖牌而激动颤抖。第二名，则会因为没能成为第一名自我感觉像个失败者，而第三名，则是一名平静的胜利者。所以说，发生什么并不重要，重要的是如何去感受所发生的事情。仕途上当两个人争得不可开交时，往往胜出的是旁观的第三者。美学当中的0.618黄金分割率也适合政界。坚持比上不足，比下有余，是最有效的“安全工作法”。
十九、适度是成熟的标志。领导者要做到精明强干，沉着老练。适度就是在两两相反的处事行为中找到一个均衡点。做到收放自如，进退有道，张弛有度，宽严适中，刚柔相济，外圆内方。高调做事，低调做人。雄心勃勃地想，扎扎实实地干，留有余地地说。
二十、冷官热做，闲官忙做，小官大做，虚管实做。把小事做大，把细事做精。（举华西村和焦原照相的例子）
二十一、把80%的精力用在20%的事情上，这20%的事情就会给你带来80%的收益。一个单位有20%的人在完成80%的工作，有80%的人在完成20%的工作，这就是二·八定律。所以，领导要把主要注意力，放在选好、用好这20%的人上。学会抓主要矛盾，有所为有所不为，有所不管有所管。上层无为，下边有为。上层无所不为，下边无能为力。对国有企业国家管得最多，可谓有为。结果企业大部分解体了。对个体企业，国家管得少；可谓无为，结果发展得最快。事物发展的规律是无为无不为，大到极致就是无。大方无隅，大音希声，大象无形，大德无求，大用无用。大道无术，中道有形，小到若巧。练功练到极致，叫独孤求败。
以上是个人管人管事的切身体会，谈不上智慧，只能是做法。说出来，供大家思辨，让大家体悟，和大家分享。表达的是一份心意，体现的是一种真诚。因为，从政的人，很少有人能把自己真实的招法都说出来。那么说的，不一定那么做，那么做的，也不一定那么说。但我说的这些，肯定都是真实的，但不一定管用。最好的技巧是无技巧。小胜靠智，大胜靠德。惟能者胜，惟德者昌。不患位之不尊，而患德之不崇。与其修心增智，不如修身立德。在我们谋求官位的时候，千万不要忘记官德。
决断智慧--想清楚才能管明白。
不要让盛怒的情绪影响自己的判断力。符合大多数才能调动大多数。赢得支持才能站稳脚跟。自己做到就不怕别人做不到。要把能人变亲信。
柔道智慧--以柔治下。有您的恩惠和信任，才能赢得忠诚和信任，以德服人。做一个让部下感恩的“知己者”。重奖和严罚相结合。
兼听智慧--虚心倾听才能做出正确的决策。认识到错误就立即改正。最大限度的听取各方面意见。虚心向下属求谏。
尊贤智慧--打出一块有感召力的牌子。对贤能之士要树立求的思想并尊崇。尊贤能要有诚意，让千里马甘于驾驭。不要为尊贤重设置条条框框。能分辨人才的优劣长短，并能够爱惜人才、尊重人才。能够真正认识到人才的重要性和价值，因而处处关心优待，才能赢得钦佩。
平衡智慧--以牵制的方法管理部下。平衡互补，合理搭配。让下属的职责互相牵制。凡事要沉得住气。不妨拿自己当靶子。洞若观火，旁敲侧击。放权并有效控制，让管理在宽容博爱的氛围下进行。
有效地管理就像架在管理者与下属心里的一座天然桥梁，我觉得只要大家真诚相待，以心换心，团队一定会充满勃勃生机与活力。
专业管人的心得（通用16篇）篇十四
用人管人是每个管理者都必须面对和解决的问题。在现代社会中，企业的竞争已经从产品、技术等方面转移到了人才的争夺上。因此，用人管人已经成为企业管理的重要一环。在长期的管理实践中，我积累了一些心得和体会，愿意与大家分享。
第二段：正确用人。
管理者应该根据企业的战略目标和发展需求，选择适合的人才。首先，要确定所需岗位的技能和能力要求，然后针对这些要求进行招聘和选拔。其次，在用人过程中，要注重综合素质和团队配合能力，而不仅仅是个人技能。最后，用人还要注重潜力和发展空间，实施人才培养和晋升，激发员工的工作动力和积极性。
第三段：积极激励。
激励是用人管人的重要手段，也是提高工作效率的关键。作为管理者，要善于发现和激励员工的积极因素，以使他们能够充分发挥自己的能力和潜力。一方面，可以通过薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式来激励员工，使他们有更好的收获和成长；另一方面，要注重塑造良好的工作环境和企业文化，以提高员工的归属感和满意度。积极激励不仅能够提高员工的工作效率，还可以减少员工流失，保持团队的稳定性。
第四段：合理分配。
合理分配是用人管人的关键环节之一。每个员工都有自己的特长和优势，管理者应该根据员工的实际情况和能力，进行合理的岗位分配和任务分配。这样既可以充分发挥员工的能力和潜力，又可以增强员工的工作幸福感和满意度。此外，合理分配还要注意员工的工作负荷和平衡，避免出现过度工作或资源浪费的问题。
第五段：有效沟通。
有效沟通是用人管人的基本技能之一。管理者需要与员工保持良好的沟通和交流。首先，要注重倾听，了解员工的需求和意见，以便更好地解决问题和改进工作。其次，要注重表达，及时传递企业的政策、目标和决策，以便员工能够明确工作方向和目标。最后，要注重反馈，及时给予员工工作的肯定和建议，以提高员工的工作质量和个人能力。有效沟通可以建立良好的人际关系，促进团队的凝聚力和执行力。
结尾段：总结。
用人管人是一项复杂而又重要的工作。通过合理用人、积极激励、合理分配和有效沟通，可以提高企业的管理水平和员工的工作效率，从而达到更好的竞争力和企业效益。作为管理者，要不断总结经验和教训，不断改进自身的管理能力和方法，为企业的长期发展做出积极贡献。
注：本文为AI自动生成，仅供参考。
专业管人的心得（通用16篇）篇十五
管人是一门艺术，也是一种技巧。无论是在工作中还是日常生活中，我们都需要与人打交道，与人相处，因此学会与人沟通与协调，成为一名优秀的管人者是非常重要的。在这个人际关系越来越复杂的社会中，我们需要理解和把握如何与他人建立良好的关系，做到心平气和、和谐相处。本文将从倾听、信任、尊重、沟通和合作这五个方面分享我关于管人的心得体会。
首先是倾听。倾听是与人沟通中非常重要的一环。在与他人交流中，我们往往忽视了倾听的重要性。而倾听不仅仅是简单地听对方说话，更是要积极去理解对方的意思和感受。当我们通过倾听彼此的需求和想法，我们才能真正理解别人的内心，并建立起相互的信任关系。倾听需要我们保持尊重，保持耐心，不打断对方的话语，不插嘴或中断，积极用眼神和肢体语言示意我们在思考并理解对方的信息。这样，我们与他人的关系将更加顺畅和亲近。
其次是信任。信任是任何关系的基石，没有信任，无法建立起良好的沟通和合作关系。建立信任需要时间，需要我们通过行动来证明自己的可靠性。我们要尽量兑现自己的承诺，做到言行一致。只有这样，他人才会愿意相信我们，愿意与我们合作。另外，我们也要相信他人。信任是相互的，如果我们一味怀疑他人或对他人抱有偏见，那么我们也不可能得到他人的信任。通过信任，我们能够打破彼此之间的隔阂，建立起互相信赖的关系。
第三是尊重。与他人相处和沟通时，尊重是必备的素质。无论对方的地位和背景如何，我们都需要尊重他人的意见和感受。尊重是彼此相处的基础，是展示我们关心他人和关注他人的重要方式。尊重他人的观点不仅是表现出我们对他人的认可和重视，也体现出我们作为一个成熟、有思考能力的人的素养。尊重是相互的，如果我们希望得到他人的尊重，那么我们也必须先尊重他人。
接下来是沟通。沟通是人际关系中一个非常重要的环节。通过良好的沟通，我们能够更好地理解对方的需求和意愿，并且能够更好地表达自己的想法和意见。沟通需要我们善于表达，并且要用简洁明了的语言说话，使对方容易理解。同时，我们也要学会倾听他人的观点，并且接受不同的意见。只有通过理性的沟通，我们才能够解决难题，达到合作的目标。
最后是合作。在人与人之间，彼此的合作是不可或缺的。通过合作，我们能够相互借力，实现共同的目标。在合作中，我们要学会团结他人，激励他人，并充分发挥每个人的优势。并且要遇到困难时，我们要相互扶持，共同解决问题。通过合作，我们能够建立起团队的凝聚力和协作能力，实现更大更重要的目标。
综上所述，管人要善于倾听、建立信任、尊重他人、保持良好的沟通和合作能力。这些都是建立良好的人际关系和团队合作的重要方面。只有我们能够巧妙地运用这些技巧和策略，才能够更好地与他人相处，实现共同的成功。
专业管人的心得（通用16篇）篇十六
人力资源是一个企业的核心部门，负责招聘、培训、激励和管理员工，帮助企业实现良好的运营和发展。作为一个人力资源主管，我在多年的工作经验中积累了一些关于用人管人的心得体会。在本文中，我将分享这些体会，包括招聘策略、员工培训、激励措施、团队合作和处理冲突。
首先，招聘是构建一支优秀团队的第一步。招聘策略的成功与否直接关系到企业的发展。在招聘过程中，我始终坚持用人才标准高于经验。经验毕竟是一种积累，而人才则是潜力和创新的源泉。我倾向于招聘有激情和创造力的候选人，因为他们更有可能对工作产生热情和创造性的思维。此外，透过面试，我注重候选人的团队合作能力和沟通能力，因为良好的团队合作是实现共同目标的关键。
其次，员工培训是提高员工能力和素质的重要途径。一个成功的培训计划可以提升员工在工作中的业绩，增强他们对工作的依赖感和归属感。我发现，鼓励员工参加培训课程和学习交流活动可以激发他们的学习热情。此外，我还鼓励员工制定个人发展计划，帮助他们提升专业知识和技能。在培训过程中，我也注重培养员工的领导能力，帮助他们更好地适应未来的职业发展。
第三，激励措施是保持员工积极性和激发工作热情的重要手段。我相信，员工首先需要获得公平的薪酬和福利待遇，同时也需要得到一定的认可和赞赏。因此，我推行了绩效考核制度，根据员工的工作表现给予相应的奖励和晋升机会。此外，我还创建了一个员工关怀计划，包括员工关怀假和团队建设活动，以增强员工之间的凝聚力和友谊。
第四，团队合作是实现共同目标的重要方式。一个高效的团队可以推动企业的发展，实现个人和组织的共同成功。在团队合作中，我注重激励和培养团队成员间的互相理解和信任。我鼓励员工分享意见和建议，并且致力于创造一个开放、包容和互助的工作环境。此外，我也注重团队目标的明确和任务的分配，以确保每个团队成员都能参与并发挥自己的优势。
最后，处理冲突是一个领导者必备的能力。在工作环境中，冲突难免会出现。作为一个人力资源主管，我经常面临冲突解决的任务。我意识到冲突不可避免，但是我们可以通过理智和善意的沟通来解决问题。在处理冲突时，我采取了公正和中立的立场，倾听各方的意见，并寻求双方的共同利益。此外，我也努力促使双方找到妥协的解决方案，并鼓励他们学会以合作的方式解决问题。
综上所述，用人管人需要具备良好的招聘策略、员工培训、激励措施、团队合作和处理冲突的能力。作为一个人力资源主管，我深受这些方面的心得体会。我相信，只有通过科学合理的用人管人措施，才能建立一支高效的团队，推动企业的持续发展。