读后感是我们通过阅读过程中对书中情节与人物的思考和感受的总结，是我们对书中精神世界的理解和感知。接下来是一些发人深省的读后感范文，希望能对你的思考和感悟产生一定的影响。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇一
赋能》中提到类似于7000人的每日站会，每个人都可以参与每天的战情会议，这个会议可能需要长达2个小时。看起来效率很低，但作者却认为非常重要。
因此，在前线决策者面临瞬息万变的环境下，加快决策速度是最重要的任务，需让组织中每个人都获得信息，即达到信息共享。一线人员是离炮火最近的人，掌握一手的前线信息，这局部信息不足以让他们能做出最有效的决策。而各级领导具备更广阔的视野和全局观，需前线决策者与最高指挥官之间达到共享，掌握全局情况，才能做出最好的决策。
从书中得出，打造团队的敏捷性，应适应不确定性因素带来的环境变化，这比效率更加重要。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇二
传统的团队领导统筹全局的时代已经过去，新时代下，随着变化莫测的世界，领导应该更像园丁，以身作则，赋能下属的决策能力，并创造各部门间合作的环境，队员才能在错综复杂、瞬息万变的环境下把握机会，做出及时的、正确的选择。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇三
读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在纷繁复杂的环境下，团队要做到统一目标，充分信任，信息共享，从而实现个人成长和组织目标。其中不确定性、赋能两词令我印象深刻。
不确定性：作者以自己在伊拉克战场上对“基地”组织的对战中，发现美军是“优中之优”，但面对几乎什么都没有的“基地”组织成员时，也是一筹莫展。因为，美军是系统的，是模式化，而对手是松散的，无序的，这就是“不确定性”，因为你并不知道下一秒你将面对的是什么。商场如战场，互联网时代，信息量呈爆发式增长，商机则在这个环境下变的更加纷繁复杂，竞争也变的更加激烈，摆在每一个公司面前的都是诸多的“不确定性”。参与到山西项目中，才深刻的感受到各种不确定性，以及项目组为了应对这些不确定所做的各种努力以及改变。
赋能其实就是授权，书中讲的例子主要是外出征战的将军们，他们远在千里之外，发生事情若等到回来汇报，恐怕黄花菜都凉了。所以授予他们权力，千里之外自行决断。但赋能又不仅仅是授权，如果只是简单的权力下放，当甩手掌柜，那不但不能赋能，还会让员工陷入各自为政、一盘散沙的状态。所以需要在对个体成员充分了解、知识能力足够丰富的前提下，对其表现出足够的信任。通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，才会事半功倍。
入职以来，参与了5g智能巡检机器人、智能卷宗、后勤系统等项目的测试工作，最近通过学习《赋能》，让我对测试工作有了更深的理解。在后勤项目推进过程中，项目组克服了时间紧任务重竞争者多等重重困难，每日例会各成员及时同步目前的问题，实现信息共通共享，从而提升整体工作效率，保障产品质量。同时，要感谢我的组长和其他同事，在测试需要帮忙时，最大程度的'给与我支持与帮助。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇四
我们是青春途中的赶路人，我们在流金岁月里披星戴月，步步实践。我们躬身案牍激发斗志，我们栉风沐雨负重行。
刺眼的阳光抚摸着微微泛黄的电钢，微风拂过，吹起了薄薄的灰尘。我坐在琴前，思绪飘到了那个时候，仿佛又回到了自信的风帆被高高扬起之时。
可能是因为家族基因，从小我对音乐特别感冒，每天放学不是先完成作业，而是先练琴，已经当成不可缺失的一部分。可妈妈只想让我把他当成乐趣，而不是主业。
一道残阳铺水中，半江瑟瑟，半江红，晚风吹过，明月当空，繁星点点，大地万物都进了梦乡。而我正在台灯下奋笔疾书。
“砰——”劳累了一天的妈妈回来了，我顿时笔速加快，牙齿紧咬嘴唇，心跳声在这个寂静的夜晚也震耳欲聋“几点了?还在写作业，白天干嘛了?”“练琴”语音刚落，随之而来的就是她夺命的连环炮：“你初三了呀，你以为你三年级该?该干什么你不知道吗?”一句句话语像小刀一点点刺穿我的心。
只有我自己知道，我的爱好在为我的自信人生赋能!
终于，我等来了兴趣班的暑期汇演，舞台上的彩光将我唤醒，我心跳不断加快，我用衣角擦去手心的汗水，双手搭在黑白相间的键上，我时不时地观察着观众们的反应，他们的脸上或喜或烦的表情影响着我，但我还是顺利的表演完啦!
迷雾散尽后，天光大亮，我看清了远处的灯塔，奔走在慢慢的光中，褪去青涩，我终将成为故事的主角。
自信是成功的第一诀窍，怀揣梦想，为自己赋能，蓄势待发!
文档为doc格式。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇五
尊敬的xx、xx，各位主管同事：
大家晚上好。
我是来自xx的xx，很荣幸我被评为20xx年至20xx年度泉州市劳动模范。泉州市政府给我这么高的荣誉，与其说是表彰我个人在平凡的岗位上做出的一点成绩，还不如说是对我们xx几千名兄弟姐妹们兢兢业业工作，为社会和公司做出突出贡献的褒奖。我将视这荣誉为新的起点和鞭策我不断前行的最大动力，继续在本职岗位上为我们xx的发展努力贡献自己的力量。
在我当选泉州市劳模以后，公司领导都对我特别的关心，希望我能够在工作中弘扬劳模精神，当好表率，这更加让我感到肩头的责任重大。但我深知“一花独放不是春，万紫千红春满园”，仅靠我个人的努力是不可能真正做好工作的，只有全体xx人在公司陈总、杨副总的领导下、贯彻执行管理方针、部门间通力协作、大家勤勤恳恳工作，才能做出突出的业绩，完成公司20xx年的目标。
自从xxxx年我进入xx以来，从一个针车工到现在成为帮面d线线长。在这里我首先要感谢公司给我提供了一个可以展现自己的平台，没有xx也就没有我的今天。其次我要感谢公司、车间的领导，是你们的关注才让我有前进的动力。让我觉得付出能得到肯定、能得到回报。最后我要感谢的是一起和我走过风风雨雨的兄弟姐妹们，没有你们的支持，我的工作就不可能那么顺利。
xx给了我一个崭新的高度，我也努力把自己打造成专业过硬、爱岗敬业、视野开阔的合格员工。从我进入xx的第一天起，我就相信一分耕耘、一分收获。只要我们努力了、付出了，公司一定会给予肯定。而且我们也有理由相信在未来的。日子里，在xx的带领下，我们xx的事业一定会越来越红火。让我们全体xx人以满腔的热情，以百倍的信心和实足的干劲投身到工作中，为公司的发展贡献自己的一份力量吧。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇六
赋能》一书中提出“嵌入式组织”的做法，包括轮岗和各部门向兄弟部门派联络官。联络官的使命是加强部门间的信任度，从而打造跨部门的有效体系。
因此，各部门应该派最强的人来充当这个角色。前线情报人员搞到一份重要情报，联络官从中搭建部门间的信任，做出有效的快速反应，就能阻止像911这样大规模的恐怖袭击事件。打破各部门的“深井”和部门间的不信任，围绕更高层面的共同目标协同发展。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇七
如果说一个人的力量太小的话，那也要努力干出自己的深度，小小的蚂蚁能举出超越自己百倍的力量，为什么我司比蝼蚁的我们？不可以单起超越自己百倍的责任呢，只要我们愿意，蝼蚁也可以比大象更厉害，这就要我们自己从心底里面为止，我们加油，为自己去服，能当一个人使劲垫起脚尖去看见太阳的时候，全世界都挡不住他的光辉。
你要勇敢啊，声声说过我们生于长空，长落日。我想我们便要长歌，以后找到自己生命的深度为自己赋能，真正的勇敢就是当你还未开始时，就知道自己舒服，依然想要那么做，而且无论如何都要把它坚持到底，作为一个勇敢的人吧，最起码可以在你老的时候说一句青春无悔。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇八
自信，为成长赋能阳光透过窗棂，洒在微微泛黄的吉他上，微风拂过琴箱，发出微微的声响。我放下手中的笔，轻抚琴弦，思绪回到了那个舞台上，回到了自信的风帆被高高扬起之时。蓦地，舞台上的灯光将我唤醒，会场内的空气潮湿闷热，我的心跳不断加快。我用衣角擦去手心的汗水，抱紧吉他，心中满是琴艺不熟练导致的不自信……当前奏的最后一个音符落下，我开始演奏，我慌乱地观察着观众们的反应，他们脸上或喜或烦的表情影响着我，让我更加自卑。失误还是发生了。我停了下来，呆呆地站在舞台上，眼泪夺眶而出。突然，是老师开始的，是父母带头的，是朋友引领的，整个会场响起了雷鸣般的掌声。他们似船上的领航员，助我拉紧桅杆，使我自信的风帆重新升起在空中!他们用掌声，用微笑，用眼神告诉我：我能行!我擦去眼泪，重新拨动琴弦，我要“从头再来”!我忘我地演奏着，每个音符都抛弃了胆怯的.颤抖，都伴随着自信的力量。我不再胆怯，而是坚定地站稳;我不再彷徨，而是专注演奏。在成长的大海上漂泊，总会遇见暴风骤雨。扬起自信的风帆，有老师、父母、朋友的鼓舞，我便能乘风破浪，奔向成功。弹琴如此，生活更是如此。我不仅在每次演出时都于心中扬起自信的风帆，在学习、生活中遇到困难时也不再手足无措，而是自信满满，敢于拼搏，最终向着成功的彼岸冲刺。思绪回到眼前，心中充满自信。
不论面对手中的吉他，还是笔下困住我的难题，我都要扬起自信的风帆，迎难而上，于苍茫的大海上勇往直前。自信，为成长赋能。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇九
美军特种作战司令部指挥官的斯坦利?麦克里斯特尔摒弃存在了一个多世纪的常规思维，对特遣部队进行重塑，将其打造成新组织形式：企业的发展需要团队的协作能力和创新创造，快速适应时代的变化；团队的去中心化，每个人都是独立有特色的的个体，这些企业团队的特点才能使企业发展越来越壮大；嵌入式组织，打破“深井”，即打破各部门间沟通的壁垒，搭建各部门间的信任，做出有效决策分析；领导赋能下属决策能力，培养适应变化的环境，及时做出选择。
通过阅读《赋能》全书，我学到了如下内容：
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇十
读罢《赋能》一书，愈发感到有效的管理对于一个团队的重要性。管理是一门科学，也是一门艺术，但说到底，管理的核心是人！是团队中的每一个活生生的人，当然处于领导位置的人会越来越重要，关键的是把握好大势的“变”，因时制宜、因地制宜地打造敏捷适应性强的团队应对这种变化，以“不变”的强团队应对“变”之外部环境。
一、为什么要赋能？
传统的科学管理追求效率至上和“正确的做事”，“赋能”管理则更加强调敏捷性和“做正确的事”。其实两者没有绝对的对错，只是适应了不同时代的需求。传统的科学管理强调至上而下的集中控制和有序运转，强调“英雄式的领袖”，把人物化为机器中的零部件和“棋子”，自然而然就形成了“深井”式组织结构。“赋能”管理理念则是在信息化时代的伊拉克战场对抗“基地”组织过程中形成的，面对的是一个信息高度透明、信息量极速膨胀爆炸，领导难以全面掌握全部信息、年轻员工更加强调自我满足感和成就感的网络时代，必然要求组织结构的重塑，构建由弹性适应的小团队组成的大团队，以高效应对外部环境不确定性的变化。而此时，信息的共享，团队内部的链接互动以及领导作为新时代企业文化的缔造者和培育者的角色将越来越成为企业能否持续发展，基业常青的不可或缺因子。
二、如何领导并实施赋能？
具体来讲可以分为两个层面：一是在中高层领导和一线管理层培育“赋能”文化，通过信息的共享和部门的连接形成体系化思维和有效协作行动，达成共同目标。二是在基层操作岗“赋能”提升工作满意度的同时进一步“增能”挖掘内生潜力。中高层和一线管理层应该将文化“内化于心、外化于行”，尤其是高层肩负着整合调集所有员工和资源力量。公司中层是推动战略落地的关键网络节点，一线的管理层对一线的情况最为熟悉了解。因此，这三部分人如果都能时刻拥有“大局观”，打破层级和部门壁垒，齐心协力解决不确定性环境中的问题和挑战，相信“赋能”会有助于团队应对能力的提升。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇十一
本月读了一本名叫《高效赋能》的书，本书算是一本讲如何提高工作效率的工具书，对于一些平时工作效率较低或者是想要提高自己的行动力，让自己的行动更有价值的人很有帮助。下面就让我来简单介绍一下这本书的内容并谈谈我的感受。
本书主要分为八个章节，每个章节就是一个习惯，每个习惯都围绕着“习惯思路”来展开，“习惯思路”即所有习惯的三大组成部分：触机、技能和收获。本书讲的八大高效习惯分别是：捕获想法、任务突围、精准选择工具、环境赋能、激发创造力、掌控计划、统筹信息和回顾和完成。每个习惯环环相扣，层层递进，整本书也算是一个完整的体系，所以建议大家完整地读完整本书。
有的时候我们会产生一些突然的信息和想法，但是过了一会儿这些信息我们就想不起来了，如果运气不好的话，这些信息可能会永远消失，所以我们要在有想法的时候及时记录下来。这就是第一个高效习惯——捕获想法。当我们有一些想法或者捕获到新的信息时，我们可以利用本子和笔、手机或电脑来进行及时的记录，以免信息从我们的脑中溜走。虽然书中建议最好使用纸和笔来记录，但我觉得在我们的日常生活中，还是用手机来记录比较方便，毕竟我们都是手机不离身的。现在也有很多可以用来记事且帮你自动分类的app，大家也可以自己去找找。书中还提到，想要我们的任务系统保持简洁，就要创建一个简洁的待办事项清单，标注任务是高重要性还是低重要性。我们可以每天进行一次每日计划，包含所有高低重要性的想法。在完成任务时，优先完成高重要性的任务，同时完成一个任务之后就在任务列表后面打勾，这样做会给我们一种成长进步的成就感和动力，有助于我们养成并坚持良好的任务处理习惯。当我们有多个高重要的任务需要完成时怎么办呢?那么我们就需要调整优先事项的定义了，我们不要把某件事定义为你应该做的最重要的工作，而是定义为你能够做的最重要的工作，先把能够做的优先做了，这样才能也让工作更加高效。
整体来说，这本书对我们的提高工作效率来说还是有所帮助的，它里面提到的一些方法我们都可以进行尝试，然后整合出一个适合自己的并加以运用，从而提升我们的工作效率和行动能力。
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最新高效赋能读后感大全（20篇）篇十二
你沉迷于网络多久了？任由自己沉沦的那时的确会给人带来很大的快乐，但那没用。或许你会想人不一定要成功，能开心的过一生就很好了，这固然没错，但它成为不了你现在放纵享乐的理由，你不能将自己的后半生押在如今的享乐上。你得为自己奋斗，为自己赋予能够在未来使自己快乐的能力。
为自己赋能，需要你有一颗恒心。“不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海”，在前行的时候，我们肯定会遇到不少的困难，或大或小。有些困难甚至可能会把我们击倒，我们会尝到失败的滋味，会气馁，可能还会萌生放弃的想法，一定要坚定！相信自己，勇往无前，怀着一颗恒心接着去走自己的路，去追求自己的理想。
为自己赋能，需要你心怀敬畏。天外有天，人外有人，没有人能做到十全十美。人一旦怀有自满的情绪，就很难进步，这种困难会随着人的自满的情绪越来越膨胀而愈加明显，越是目中无人的人越难成为完人。虚怀若谷，这应该成为我们的境界。
有人经常拜神，请求神帮忙，世界上是否有神我不知道，神是否会帮忙我也不知道。但我知道，与其将自己命运押在神的身上，等神来拯帮自己，还不如奋起，为自己赋予解决问题的能力，让自己开心。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇十三
20xx年在使用敏捷方式进行项目开发时，对于敏捷有一些了解，近日在读《赋能》时，发现自己理解的还不够深入。以本书所阐述的理论，结合自己之前的实践，谈谈自己的一点感想。
当今的时代，是一个被称作为“vuca”的时代（volatility——易变性、uncertainty——不确定性、complexity——错综复杂性、ambiguity——模糊性）。在这个时代，各种信息、各种因素互相影响，从而构成一个错综复杂、而又无法明确预测的不确定社会。层出不穷的信息系统，各种社交app以及各种视频app使得世界各地发生的任何一件事情，在非常短的时间里就会传遍全球，从而产生无法估量的影响。
复杂与错综复杂是相对的。
作者认为我们的社会已经从之前的复杂发展到现在的错综复杂。在复杂社会时代，大家基本都是采用泰勒的还原论，将复杂的系统拆分成多个简单的小系统，以构成流水线，从而降低对团队成员的能力要求——只需要按照流水线的要求进行操作即可，不需要做太多的思考。流水线即是高效率、科学管理的代表。而在错综复杂的时代，是多个元素之间互动剧烈增加的时代，元素之间的影响关系已经迅速升级到无法预测。如果将复杂比喻为一个乱线团，那么错综复杂就相当于多个乱线团纠结在一起。
但是随着时代的发展，随着科学技术的进步，在目前认为是错综复杂的事情，可能就会变为复杂的事情。赋能、敏捷是针对于错综复杂环境下的。解决方案，而复杂环境下的解决方案依然可以使用泰勒的还原论，梳理出流程性的处理方案，降低对于团队成员的要求，提升效率。也就是没有绝对的错综复杂，科技发展到一定程度，原先的错综复杂就会变为当今的复杂。就像多个纠结在一起的乱线团如果多个人一起梳理，还是可以梳理出来一样。
韧性思维与韧性能力是关键。
既然当今的时代是一个vuca的时代，必定是处于错综复杂的时代，在没有转化为复杂之前，存在各种的不确定性，我们必须采用应对错综复杂的解决方案——提升团队成员的韧性思维与韧性能力。与韧性相对应的是刚性，刚性能力是一个团队成员为了完成基本工作所需要的能力，而韧性思维与韧性能力，则可以确保团队成员在遇到不可预知的问题时，具有一定的解决方法。如大禹治水，就是采用了韧性思维。直接堵，就相当于利用人类的刚性能力与洪水的能力进行硬碰硬，谁更强大，谁就赢。而采用疏，则是利用了韧性思维。团队成员必须在保证刚性能力的前提下，不断提升自己的韧性思维与韧性能力，才可能面对不确定的问题时，有较好的解决方案。
总之，无论哪个时代，都会面临不确定性，当今的vuca，由于错综复杂，则更是放大了不确定性的概率，为了应对不确定性，每一个人都需要提升自己的韧性思维与韧性能力。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇十四
阅读完《赋能》这本书，我理解它表达的主要观点是在错综复杂的环境下，团队要确立共同的目标，营造互信共享的氛围，要学会给员工赋能，从而打造能应对不确定性的灵活的团队，由此推动团队目标的实现。
团队目标决定个人目标的成败。在成员之间建立互信能够使团队具备重新布局的能力，并且在重新布局后“去做正确的事”，团队成员也必须知道什么是“正确的事”。用互信和共同的目标将所有人团结到一起。
信息“空隙”是组织无效的根源，而信息分享的越广泛，其价值就越高，其所激发出的力量也就越强大。需要建立分享信息的机制，要想在一个各因素高度关联的环境中平稳地运作，就需要每一支团队都能全面地了解各个运动着的部分是如何互动的。每个人为了确保自己的计划能够见效，都必须能够看到整个体系的全貌。
赋能是应对不确定性的关键。在公开的制度下，赋予下属更多的权力，并不断锻炼下属、完善组织结构和运营流程，避免出现深井问题。也就是说，赋予下属更多的权力的举动，要有制度保障。我们需要实施在纪律约束下的赋能。赋能，为的是让正确的人做正确事。任何人永远可以随时向他的上级或者其他部门的人询问任何问题，了解情况，被询问者需及时、热情回应。共享意识是赋能成功的基础。在赋能之前，必须要通过艰苦的努力在组织内部建立起共享意识。对整体背景的了解和获得决策权，两者之间存在必然的联系。在环境变化更加充满不确定性的情况下，领导者要通过赋能和信息共享提升团队的战斗力。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇十五
读罢《赋能》一书，愈发感到有效的管理对于一个团队的重要性。管理是一门科学，也是一门艺术，但说到底，管理的核心是人!是团队中的每一个活生生的人，当然处于领导位置的人会越来越重要，关键的是把握好大势的“变”，因时制宜、因地制宜地打造敏捷适应性强的团队应对这种变化，以“不变”的强团队应对“变”之外部环境。
一、为什么要赋能?
传统的科学管理追求效率至上和“正确的做事”，“赋能”管理则更加强调敏捷性和“做正确的事”。其实两者没有绝对的对错，只是适应了不同时代的需求。传统的科学管理强调至上而下的集中控制和有序运转，强调“英雄式的领袖”，把人物化为机器中的零部件和“棋子”，自然而然就形成了“深井”式组织结构。“赋能”管理理念则是在信息化时代的伊拉克战场对抗“基地”组织过程中形成的，面对的是一个信息高度透明、信息量极速膨胀爆炸，领导难以全面掌握全部信息、年轻员工更加强调自我满足感和成就感的网络时代，必然要求组织结构的重塑，构建由弹性适应的小团队组成的大团队，以高效应对外部环境不确定性的变化。而此时，信息的共享，团队内部的链接互动以及领导作为新时代企业文化的缔造者和培育者的角色将越来越成为企业能否持续发展，基业常青的不可或缺因子。
二、如何领导并实施赋能?
具体来讲可以分为两个层面：一是在中高层领导和一线管理层培育“赋能”文化，通过信息的共享和部门的连接形成体系化思维和有效协作行动,达成共同目标。二是在基层操作岗“赋能”提升工作满意度的同时进一步“增能”挖掘内生潜力。中高层和一线管理层应该将文化“内化于心、外化于行”，尤其是高层肩负着整合调集所有员工和资源力量。公司中层是推动战略落地的关键网络节点，一线的管理层对一线的情况最为熟悉了解。因此，这三部分人如果都能时刻拥有“大局观”，打破层级和部门壁垒，齐心协力解决不确定性环境中的问题和挑战，相信“赋能”会有助于团队应对能力的提升。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇十六
下面结合本部门的实际情况，谈一谈我通过阅读本书受到的启发和收获，如有不妥之处，恳请各位领导指正。
一、对泰勒还原论的理解。
泰勒的还原论是通过“科学管理”，经过研究、评估和标准化后，将工作分解为可以被任何人执行的简单步骤，从而最大限度提高效率。虽然随着更互联、频率更快、更难预测的时代来临，泰勒的“科学管理”变得有局限性，其僵化的深井组织架构和管理方式无法应对更加错综复杂的环境。但是，泰勒的“科学管理”在某些特定情况下，我认为仍然有其可取之处。比如应对已知的问题、可重复的流程和工作时，仍然能在工作中发挥其高效的作用。具体到研发工作中来讲，研发过程虽然有许多的客观不确定性，但是方法、仪器、系统的操作规程以及研发的流程、标准和要点等，仍可以通过还原性优化，建立标准化、模块化的流程、文件和制度，来快速的培训员工、避免差错和提高工作效率。研发工作是基于法规符合性的基础之上，无论不同品种情况如何变化，其变化的只是分析和解决问题的方法、途径和过程，所有研发工作最终都需要回归到法规的框架中来，均需要符合法规要求。
二、如何突破深井。
泰勒还原论中的组织机构各部门就像一个个深井，均是一堆垂直纵列的组合，各个纵列之间信息闭塞，所有纵列上的成员就像处在深井之中，每个人的眼睛都只盯着自己的领导，并且只做领导安排的工作，各个纵列之间缺乏沟通，从而影响了工作的正常进行。以前研究所的项目管理方式，也类似于这种组织架构，一个项目组中有制剂、分析、合成等多个负责人，但每个负责人只负责自己的工作，且工作是向本科室的上级领导进行汇报，因此遇到任何问题首先想到的是找领导解决，同一个项目组中的成员沟通不充分，目标不够明确和统一，从而影响了工作效率。
“深井”的特点是：目标分散，信息闭塞，缺乏沟通，因为不了解所以不信任。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享;通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。研究所今年进行的项目管理改革就与此类似。我们建立了项目经理制，每个项目组就像一个小团队，而部门是一个大团队。项目组由一名项目经理负责，其他均为项目组成员，协助项目经理工作，每个项目组成立时均设定了项目的完成目标，项目经理负责项目整体的质量和进度把控，并及时向部门和公司领导汇报，项目组成员间的信息也是及时共享的。经理项目经理可以是分析人员，也可以是制剂人员、合成人员或注册、临床人员，且各个项目组中的成员是相互交叉的、身份也是不同的，一个项目组的项目经理也可以是其他项目组的项目成员，这有利于不同项目组间的信息和经验共享，提高工作效率，建立团队间互信，同时也利于项目管理人才的选拔和培养。
三、赋能。
要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。读后感·赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
一个优秀的研发管理人员，需要经过多个项目的锻炼和多年的培养，虽然研究所进行了项目管理方式的改变，团队成员间能做到互信和信息及时沟通、共享，但目前我们项目经理的管理和决策能力仍有不足，还需要不断的学习、锻炼和提高。
最后，作为部门领导，我还需要不断的学习成长。好的领导，并不是事必亲躬，一个个地做出决策，而是要善于发现和培养人才，通过建立和监控各种关键流程，形成良好的组织环境和氛围，赋予团队更强的凝聚力。做到眼睛盯紧，双手放开!从而更好的实现个人成长和团队目标。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇十七
美军特种作战司令部指挥官的斯坦利·麦克里斯特尔摒弃存在了一个多世纪的常规思维，对特遣部队进行重塑，将其打造成新组织形式：企业的发展需要团队的协作能力和创新创造，快速适应时代的变化；团队的去中心化，每个人都是独立有特色的的个体，这些企业团队的特点才能使企业发展越来越壮大；嵌入式组织，打破“深井”，即打破各部门间沟通的壁垒，搭建各部门间的信任，做出有效决策分析；领导赋能下属决策能力，培养适应变化的环境，及时做出选择。
通过阅读《赋能》全书，我学到了如下内容：
《赋能》中面对伊拉克“基地”组织，庞大的特勤部队居然会束手无策，特勤部队拥有尖端的通信技术、特种训练，“基地”组织却战胜了，原因是特勤部队没有适应敌人的变化行为。
因此，团队一是需要管理方式创新，每个成员都要有主观能动性，适应环境的变化，学习竞争者的方式方法，锻炼敏捷性，改变自己的应对能力，才能战胜竞争者。其次，要应对错综复杂、瞬息万变的新环境，组织形式也要改变。组织需要去中心化，需打破以领导为核心的架构，团队每个成员是独立的个体，有自己的独特优势，尊重并寻找每个成员的独特性。这样的管理方式，企业才能获得更多收益，成长的更快。
《赋能》中提到类似于7000人的每日站会，每个人都可以参与每天的战情会议，这个会议可能需要长达2个小时。看起来效率很低，但作者却认为非常重要。
因此，在前线决策者面临瞬息万变的环境下，加快决策速度是最重要的任务，需让组织中每个人都获得信息，即达到信息共享。一线人员是离炮火最近的人，掌握一手的前线信息，这局部信息不足以让他们能做出最有效的决策。而各级领导具备更广阔的视野和全局观，需前线决策者与最高指挥官之间达到共享，掌握全局情况，才能做出最好的决策。
从书中得出，打造团队的敏捷性，应适应不确定性因素带来的环境变化，这比效率更加重要。
《赋能》一书中提出“嵌入式组织”的做法，包括轮岗和各部门向兄弟部门派联络官。联络官的使命是加强部门间的信任度，从而打造跨部门的有效体系。
因此，各部门应该派最强的人来充当这个角色。前线情报人员搞到一份重要情报，联络官从中搭建部门间的信任，做出有效的快速反应，就能阻止像911这样大规模的恐怖袭击事件。打破各部门的.“深井”和部门间的不信任，围绕更高层面的共同目标协同发展。
传统的团队领导统筹全局的时代已经过去，新时代下，随着变化莫测的世界，领导应该更像园丁，以身作则，赋能下属的决策能力，并创造各部门间合作的环境，队员才能在错综复杂、瞬息万变的环境下把握机会，做出及时的、正确的选择。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇十八
“赋能”是当前的一个很时髦的热词，简单讲就是指赋予他人以能力。从领导者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼团队能力，完善组织架构，避免“深井式”的发号施令。通过对《赋能》的学习，个人理解其核心思想是在复杂和充满不确定性的环境下，给与团队成员更多的参与与决策的权利，增强自我驱动力和工作自尊心，让每个人都成为团队有能力的一部分，从而形成团队的创造力，结合工作，谈几点感悟。
首先，需要打破组织原有的边界壁垒和厚重的部门墙，全员统一思想，明确团队的what、why、how、when，让信息在组织内部流畅共享，团队、项目的重要决策会议必须让相关人员参与其中，让大家知道前因后果，不仅要清楚自己的任务干好自己的活，还要时刻注意组织大目标，审视自己的小目标是否与组织大目标匹配。作为测试人员，我们要在全局意识的前提下严把质量关，因为修复软件缺陷不仅仅是一个纯技术问题，有时候也要综合考虑市场发布、整体进度、人力以及缺陷的严重级别和优先级，例如，如果修复一个软件缺陷，需要重新修改软件的整体架构，进而可能会产生更多潜在的缺陷，而且软件产品由于市场的压力必须尽快发布，此时即使这个缺陷的严重级别很高，是否需要马上修复，仍需全盘考虑。
其次，要加强协作和信息共享，提升沟通效率。协作和共享在跨部门、跨团队的工作中至关重要。如果协作顺畅，所有人心都往一处使，就更容易实现项目成功，取得事半功倍的效果。如果协作不顺畅，最后大家不仅身累而且心累。以软件研发为例，在软件的生命周期中，市场、需求、设计、开发、测试、维护环环相扣，这些环节之间由于上下游不同、技术不同、工作平台不同、工具不同，或多或少存在信息孤岛的问题，造成彼此孤立、缺乏共享性、业务数据被隔离、信息流程被割裂等现象，使得重要的业务信息无法顺畅地在部门与部门之间流动。解决的方法是建立一个面向研发各个角色的统一工作平台，做到从需求、设计、代码、用例、缺陷端到端可追溯，便于大家清晰工作内容、要求、进度、风险，让一切都暴露在阳光下，因为阳光是最好的防腐剂。
再次，建立有效组织，构建能力中台。通过上周的智慧中台培训学习，认识到中台是为业务的敏捷、创新而生，在应对业务需求的快速变化实现业务敏捷、应用解耦、公共能力复用方面具有天然的优势。在当今互联网时代，商业的斗争就是对于客户响应力的比拼，而中台之所以重要，就是因为它赋予或加强了企业在以客户为中心的现代商业战争中最最最核心的能力：用户响应力。这种能力可以帮助企业在商业战争中先发制人，抢得先机。
一个优秀的研发管理人员，需要经过多个项目的锻炼和多年的培养，虽然研究所进行了项目管理方式的改变，团队成员间能做到互信和信息及时沟通、共享，但目前我们项目经理的管理和决策能力仍有不足，还需要不断的学习、锻炼和提高。
综上所述，无论是打破边界壁垒和部门墙、加强协作共享还是建立有效组织构建能力中台，最终目标都是让我们的产品在质量、效率和成本上具有实实在在的竞争力。实现最终目标的道路可能有很多条，《赋能》或许会带领大家走上最近的那一条。在后续的工作中，还要继续加强《赋能》学习，并结合工作，持续改进，精益求精。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇十九
赋能》中面对伊拉克“基地”组织，庞大的特勤部队居然会束手无策，特勤部队拥有尖端的通信技术、特种训练，“基地”组织却战胜了，原因是特勤部队没有适应敌人的变化行为。
因此，团队一是需要管理方式创新，每个成员都要有主观能动性，适应环境的变化，学习竞争者的方式方法，锻炼敏捷性，改变自己的应对能力，才能战胜竞争者。其次，要应对错综复杂、瞬息万变的新环境，组织形式也要改变。组织需要去中心化，需打破以领导为核心的架构，团队每个成员是独立的个体，有自己的独特优势，尊重并寻找每个成员的独特性。这样的管理方式，企业才能获得更多收益，成长的更快。
最新高效赋能读后感大全（20篇）篇二十
读完《赋能》这本书脑海中印象最深的是两个名词，深井病和赋能。
说到深井病，很多公司通常都会有这样一口口的深井。一个部门在干什么，其他的信息部门与部门之间完全不知道，很多人甚至压根不知道其他部门每天到底做的是什么工作，每个工作岗位就像流水线，只要重复做好自己的那份工作就ok了。部门与部门之间缺少交流，经常用冰冷的邮件传递信息。在这样的环境下难免会疲惫，而且成长不了。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享，通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。读完书后发现所有的人和事情是用都是可以共享的。每个人的感觉是自己背后是一个强大的团队，力量感很强，真的也是第一次体会到赋能这个词的真正含义。
什么是赋能？就去书中所说赋能=让正确的人做正确的事如何赋能？简言之，就是要让正确的人做正确的事。或者说，让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。团队中的成员千差万别，往往特色鲜明，每个成员都有着自己的优势和劣势。要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。