心得体会是我们对自己的经验和感受进行反思和总结的一种方式。下面是一些优秀的心得体会范文，希望对大家写作有所帮助。
最新招聘流程心得体会范文（16篇）篇一
招聘是企业发展的重要一环，而招聘流程的规范化和科学化是确定最佳人选的关键所在。招聘流程通常包含五大模块：人才需求分析、岗位描述和要求、招聘渠道和策略、选拔考核和面试评估、人才入职和培训，这五个步骤更加深化了招聘流程的三个核心：准确的人才需求、科学的选拔考核和完善的入职培训。具体来说，招聘流程五大模块有哪些要点？这是我运用实际经验和学习之后的一些心得体会。
一.人才需求分析。
首先，人才需求分析是招聘流程的第一步，也是至关重要的一步。如果前期的需求分析工作做得不充分，那么后期的准确选拔就无从谈起。人才需求分析应该着眼于企业战略规划，了解业务部门在未来三个月到一年内需要多少人才，具体岗位的要求和技术领域，以及与企业文化和价值观相符的素质。通过分析不同岗位的人才需求，可以避免招聘多余人员、减少过高或低估薪资和劳动力的风险。同时，也能够大大提高企业招聘的成功率。
二.岗位描述和要求。
其次，岗位描述和要求是招聘流程中个别重要的一环。在完成人才需求分析之后，要着手确定岗位的标准和要求，对岗位的技术、能力、经验等要求进行清晰的阐述。岗位描述和要求应该具有一定的表现力和精准度，使人才可以更好地明确该岗位的职责和要求，从而做出合适的选择。同时，这部分也应该包含一些企业的文化、价值观和愿景，让求职者对企业有更为清晰的认识。
三.招聘渠道和策略。
在明确了招聘需求和岗位描述之后，就需要寻找招聘渠道和策略。一般而言，招聘渠道的选择和用人单位所处的地理位置、产业结构、公司规模和企业的文化价值等因素有关。企业可以通过多种招聘渠道来吸引人才，如招聘网站、社交媒体、内部招聘等方式。招聘策略也十分重要，不同的招聘目标、人才类型、企业形象都会影响策略的选择，例如采用招聘广告、寻访人才、以及内部推荐等等，需要在需求分析的基础上制定相应的招聘策略。
四.选拔考核和面试评估。
招聘流程的四个步骤之一是选拔考核和面试评估。这一步是招聘过程中非常重要的环节，直接影响到招聘过程的顺利进行。在面试前，应该预见到各种可能出现的情况，对见面者的身为公司习惯、技术和态度进行全面评估。同时，还应该准备好相关材料和考核工具，如以前的工作记录、对具体技术示范等等，以充分考察求职者的技能与能力，同时也能够从整个面试过程中，全面地了解求职者的软技能和背景情况。
五.人才入职和培训。
最后，招聘流程的最后一步—人才入职和培训。这一步是将新员工送到企业中的重要环节，新员工还没开始工作，仍需要接受各种培训来了解公司文化、组织结构。企业应该为新员工提供相关信息，如行业动态、商业认识等等，让新员工了解企业的运行方式，以便于更好地适应与融入工作方式。此外，还要做好新人的入职手续，并且应该给予一定的适应性培训，让新员工能够快速地适应到该职位所需的技能、技术和公司的文化中。
总而言之，招聘流程五大部分都是十分重要的，而且互相影响，误差一旦发生就可能会抵消其他环节的运作。企业应该通过严谨的人才需求分析，建立标准的岗位描述，选择合适的招聘渠道和策略，并对求职者的背景进行考核，通过全方位的入职培训，逐渐将新员工融入公司。只有贯穿始终的精益招聘流程，才能使企业获得更好的临场表现，吸引并留住更多高素质的人才。
最新招聘流程心得体会范文（16篇）篇二
随着社会的进步和发展，各行各业对于人才的需求日益增长。因此，招聘成为了企业发展中至关重要的环节之一。在我参与和担任招聘工作的过程中，我积累了一些宝贵的经验和体会。以下将以五段式的方式，详细总结我对于招聘流程的心得和体会。
第一段：招聘前准备。
招聘前的准备工作决定了招聘过程的成败。首先，我们需要明确岗位的需求和要求，决定招聘的目标和方向。其次，要借助各种渠道收集人才信息，了解市场的供求情况。同时，要准备好招聘广告和宣传材料，以吸引更多的合适人才。最后，要建立一个高效的招聘团队，明确各个角色的职责，并确保信息的流动和沟通的畅通。
第二段：筛选简历与面试。
筛选简历是招聘过程中不可或缺的一环。在处理大量简历时，我发现最有效的方法是把简历按照岗位要求做一个初步评估和筛选。同时，要注意保密和平等原则，避免因种族、性别等因素对应聘者进行歧视。面试环节更是考察应聘者综合素质和能力的重要环节。作为面试者，我们要提前准备好面试问题，并注意应聘者在面试中的表现和回答，以评估其适应能力和潜力。
第三段：择优录用和薪酬谈判。
在面试结束后，我们需要根据应聘者的表现和条件，从中选出最佳人选。在这个过程中，我们要考虑多个因素，如应聘者的学历、经验、技能等。同时，我们要根据公司的实际情况和薪酬水平，进行合理的薪酬谈判，以确保双方的利益最大化。
第四段：新员工培训与适应。
招聘的最终目的是为了引入优秀的人才，为公司的发展作出贡献。因此，新员工的培训和适应非常重要。我认为，新员工培训应贴近岗位，注重实践操作，并通过多种方式提高培训的效果。另外，为了帮助新员工快速融入团队，我们还要提供一个良好的工作环境和人际关系，让他们感到被尊重和接纳。
第五段：招聘后评估与反思。
招聘并非一个孤立的环节，而是一个不断改进和完善的过程。因此，招聘后的评估与反思很重要。我们应该及时向新员工收集反馈和意见，了解他们对于招聘流程的看法，以便我们做出改进。同时，我们还要总结招聘的整体效果，分析成功和失败的原因，并做出相应的调整和改进。
总结：
通过对招聘流程的总结与体会，我深刻认识到招聘的关键性和复杂性。招聘工作需要全面的准备和周密的计划，而且需要我们在每个环节都精益求精。同时，我们要不断完善和改进招聘流程，以适应不断变化的市场和需求。只有如此，我们才能吸引到更多的优秀人才，为企业的繁荣发展提供持续的动力。
（1200字）。
最新招聘流程心得体会范文（16篇）篇三
招聘是企业人力资源管理中一项至关重要的环节，对整个企业的发展和运营起到决定性的影响。在这个竞争激烈的时代，招聘流程的高效与否直接关系到企业的竞争力和员工的素质。因此，对于企业来说，招聘流程是一门重要的学问。
二、前期准备工作是关键。
在开始招聘之前，充分的前期准备工作是关键。首先，招聘部门需与企业各个部门充分沟通，了解岗位需求和职位背景要求。其次，制定岗位需求分析，明确目标，确定招聘方向。另外，建立或更新岗位职责和职位描述，以便吸引能力匹配的人才。最后，进行市场调研，了解岗位流动性和市场薪酬水平，为后期招聘提供依据。
三、面试环节需要科学规划。
面试是招聘流程中最为关键的环节之一。在面试过程中，招聘者需要科学规划，提前准备相关问题，确保招聘流程的顺利进行。首先，面试者应充分准备面试题目，确保提问的广度和深度。其次，关注难以量化的素质和能力，通过开放性问题和情景模拟等方法来考察应试者的情商和应变能力。另外，注意评估应试者的沟通能力和团队合作精神，这对于月后的工作表现十分重要。
四、定制化的招聘方案更高效。
针对不同的岗位和职位背景，制订定制化的招聘方案是招聘流程中的一项重要策略。企业需要根据自身需求，制定灵活多样的招聘方案，以满足不同岗位的需求。同时，定期与人力资源部进行沟通，根据招聘的实际情况进行调整和优化。只有定制化的招聘方案，才能更好地吸引和筛选符合企业需求的人才。
五、后续跟进有助于人才留存。
成功的招聘不仅在于找到合适的人才，更在于留住这些人才。因此，招聘流程中后续的跟进工作也是至关重要的一环。招聘者需要与应聘者保持联系，并在面试后第一时间给予答复。对于被录用的员工，企业可以制定一份完善的培训计划，为员工提供良好的工作环境和晋升机会。此外，企业还可以建立一套完善的福利体系，激励员工的积极性和创造力。通过后续的跟进工作，企业可以有效地留住优秀人才，提升企业的人力资源质量。
总之，招聘流程是企业发展和运营中不可或缺的一环，通过科学规划和定制化的招聘方案，可以更好地吸引和筛选出符合企业需求的人才。而后续的跟进工作则是留住优秀人才的关键。在今后的人力资源管理中，企业应不断总结经验，不断改进和优化招聘流程，以应对不断变化的市场和竞争环境。
最新招聘流程心得体会范文（16篇）篇四
招聘流程是企业寻找合适人才的最重要环节之一。作为求职者，我曾经经历了几次面试和招聘流程，从中积累了一些宝贵的经验和体会。在这篇文章中，我将分享我对招聘流程的观察和感受，希望对其他求职者有所帮助。
第一段：广告与申请。
招聘流程的第一步通常是企业发布招聘广告，这是吸引求职者的首要手段。我发现，一份好的招聘广告应该明确描述岗位职责和要求，这样可以让求职者更清楚自己是否适合该职位。同时，广告应该包含公司的一些基本信息，如公司愿景、发展历史和文化，以便让求职者了解更多关于公司的背景。在我申请时，我会仔细研究广告内容，并尽可能在申请信中展示我和岗位的匹配度，这样能够增加自己获得面试机会的可能性。
第二段：面试准备。
当我收到面试邀请后，我会进行充分的准备。首先，我会研究公司的背景和业务领域，了解公司的产品、竞争对手和市场情况。这可以让我更好地回答面试官的问题和展示我对该公司的热情。其次，我会复习自己的简历，准备典型的面试问题，如个人优点和缺点、职业目标等。通过提前准备，我能够更流畅和自信地回答面试问题，给面试官留下良好的印象。
第三段：面试表现。
面试是招聘流程中最重要的环节之一，我深知在面试中的表现直接决定是否能够获得职位。在面试中，我会尽量保持自信和镇定，用明确的语言回答问题。同时，我会展示自己的团队合作能力和解决问题的能力，这些是许多职位所看重的素质。我还会展现我的学习能力和进取心，这可以使面试官对我在公司的发展潜力有更好的了解。在面试结束时，我会向面试官表达我对这个职位的热情和兴趣，并询问下一步的流程和时间表。
第四段：反馈和沟通。
在面试结束后，一般会有一段等待时间，面试者需要耐心等待结果。在这个阶段，我通常会主动与HR保持沟通，询问面试的进展和还需要提供的材料。这可以显示我对这个职位的重视，并且给HR部门留下积极主动的印象。如果进入了下一轮面试或需要提供其他材料，我会尽快完成并回复，以表达我对这个职位的兴趣和合作的意愿。
第五段：总结和成长。
无论是否成功获得职位，经历招聘流程可以让我从中学到许多宝贵的经验和教训。无论是面试时的表现还是与HR部门的沟通，我都能够不断进步和成长。每一次的面试都是一次锻炼和学习的机会，不论结果如何，我都会从中总结经验教训，并不断完善自己。
通过以上几个阶段的招聘流程，我对招聘过程有了更深刻的理解，并积累了一些在求职过程中的心得体会。我相信，准备充分、保持自信和良好的沟通能力是成功面试的关键。通过不断的实践和反思，我相信我在求职中会越来越优秀，并最终找到一份合适的工作。希望我的经验和体会能够对其他求职者有所帮助。
最新招聘流程心得体会范文（16篇）篇五
招聘是企业运营中极为重要的一环，也是人力资源管理的重要组成部分。在招聘过程中，招聘流程模块的应用不仅可以极大提高招聘效率、减轻管理者工作负担，而且可以通过数据分析、筛选和管理获得更多优质人才，为企业的发展和壮大提供充足的动力。本文将从五大招聘流程模块出发，整理一些心得体会，帮助招聘者更好地应用招聘流程模块，提高招聘效率和人才质量。
第二段：招聘需求分析模块。
招聘流程的第一个模块为招聘需求分析模块，是整个流程的启动点。在招聘之前，需要对公司目前和未来的人力需求进行分析，确定所需招聘人才的性格特征、技术水平和学历要求等，以便更加专业、准确地制定招聘计划。在这一模块中，招聘者还可以对销售、技术等高端岗位的需求和岗位组织架构进行更深入的分析和优化，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
第三段：职位发布和筛选模块。
招聘流程的第二个模块为职位发布和筛选模块，是招聘的重要环节。首先，要合理制定招聘广告的方案，结合招聘需求，在招聘网站和社交媒体上发布职位信息，吸引更多优秀人才的关注。接着，根据筛选标准，对求职者进行筛选，初步确定人才的素质能力，选出合适人才准备进行下一步面试。在这一模块中，选择合适的招聘网站和深度挖掘求职者的信息资料进行筛选极为重要，这也是提高招聘效率和降低人才流失率的关键所在。
第四段：面试和集群评估模块。
招聘流程的第三个模块是面试和集群评估模块。在这一模块中，招聘者需要面对所有招聘者进行一对一的面试，以了解其能力、专业知识、沟通技巧、团队合作能力、领导才能等方面的情况，并对其进行评分和评估。同时，可以开展面试群体评估，深入了解面试者的团队协作和沟通等方面的能力，在这些能力得到充分考察的前提下，在竞争激烈的招聘市场中为企业找到适合的人才。
招聘流程的第四个模块是招聘流程反馈和跟踪模块。在这一模块中，可以实时了解面试者的兴趣和求职反应，及时安排下一步的招聘流程和相关安排，及时更新候选人的入职情况和信息，并及时向HR和管理层提供简报和其他相关数据，为招聘决策和管理提供参考依据，加强企业与人才之间的沟通。
第六段：总结。
招聘流程五大模块是企业进行招聘的标准流程，可以帮助管理者更加规范、科学地进行招聘管理，提高招聘效率和人才质量，为企业发展壮大提供有力保障。同时，在流程执行的过程中需要结合实际情况进行调整和优化，不断完善招聘流程，打造招聘管理上的经验和品质优势，为扩大市场和开拓业务创造更多机会，增强企业核心竞争力，提高企业在市场中的影响力和话语权。
最新招聘流程心得体会范文（16篇）篇六
招聘是企业中不可或缺的环节，而招聘流程的执行对于企业的发展至关重要。作为求职者，我曾多次参与招聘流程，从中获得了一些心得与体会。在此，我愿意分享一下我对于招聘流程的理解与思考。
首先，我发现招聘流程中的求职广告至关重要。一份优秀的广告能够吸引到合适的人才，提高招聘效果。而对于我们求职者来说，广告中的信息能为我们提供一个初步了解企业需求的机会，让我们更好地准备自己的求职材料和面试准备。因此，招聘广告应该详细描述公司的背景、岗位的职责和要求，并且给出明确的联系方式。这样一份有针对性的广告，能够避免浪费双方的时间和精力，提高招聘的效率。
其次，用人单位在执行简历筛选时应有明确的标准。简历是求职者与用人单位之间的第一次交流，从简历中能够初步了解人才的背景和能力。然而，由于时间和资源的限制，用人单位并不能面试每一个求职者，因此简历的筛选变得至关重要。在我的经历中，我发现一些用人单位缺乏明确的筛选标准，导致对于人才的疏忽或者漏洞。因此，用人单位应该对简历筛选的标准进行明确的规定，使得筛选结果更加准确和客观。
进入面试环节，我认为面试官的角色十分关键。面试既是用人单位考察求职者的机会，也是求职者展示自己的平台。因此，面试官在整个流程中扮演着关键的角色。一个好的面试官能够有针对性地提问，发现面试者的潜力与优势。同时，面试官还应该给予面试者足够的机会来提问，以了解用人单位的需求与期望。在我的经验中，那些愿意倾听面试者问题并且给予真诚回答的面试官留下了深刻的印象，因为这种互动能够增加双方的了解，提高招聘结果的准确度。
此外，我还注意到招聘流程中的及时反馈对于求职者来说是非常重要的。作为求职者，我们希望尽快知道自己是否通过了面试，从而作出相应的决策。然而，一些用人单位在反馈上存在不及时或者模糊的情况。这给求职者带来了困扰和不满，同时也影响了用人单位在求职市场的形象。因此，我认为用人单位应该重视及时反馈并保持准确的信息沟通，以提升用人单位的形象和吸引更多的优秀人才。
最后，我相信用人单位应该不断优化招聘流程。招聘是一个复杂而庞大的流程，需要不同环节的配合与协调。通过持续不断地反思和改进，用人单位能够找到最适合自己的流程，并达到更大的招聘效果。在这个过程中，用人单位可以借鉴其他成功企业的经验和做法，同时也要结合自身的特点和需求，进行有针对性的调整和创新。
总而言之，招聘流程是用人单位与求职者之间相互了解和选拔的重要环节。通过对这个流程的观察和思考，我认为招聘广告的准确性、简历筛选的严格性、面试官的专业性、及时的反馈和不断优化流程都是影响招聘效果的关键点。只有在这些方面做好，用人单位才能吸引到真正合适的人才，求职者也能够更好地展示自己的优势和潜力。让用人单位和求职者的双方都能从招聘流程中获得满意的结果，进而推动企业的发展和个人的成长。
最新招聘流程心得体会范文（16篇）篇七
四大面试既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面试流程，就等于拿到了一本面试教科书。作为最经典的招聘面试流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的几个环节。
其一是职业能力倾向测试，它能够测试出一个人的性格，面对压力和挑战的承受能力和其他一系列职业特征品质。在面试中它虽然只是作为参考因素，但往往在最后时刻对于你最终的去留有决定性的影响。例如，当被问及谁一直对你的职业生涯有重要影响时，正是试图了解你的求职动机、工作经验和能力特长，同时考察你的思维连贯性、语言表达力等等。
第二是逻辑类题型和智力类题型。这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目主要是考察你的思维能力，有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路。从这点来说，解答的过程更加重要。
例如：一个正三角形的每个角上各有一只蚂蚁。每只蚂蚁开始朝另一只蚂蚁做直线运动，目标角是随机选择。蚂蚁互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有两种方法可以让蚂蚁避免相撞：或者它们全部顺时针运动，或者它们全部逆时针运动。选择一只蚂蚁，一旦它确定了自己是逆时针或者是顺时针运动，其他的蚂蚁就必须做相同方向的运动才能避免相撞。由于蚂蚁运动的方向是随机选择的，那么第二只蚂蚁有1/2的概率选择与第一只蚂蚁相同的运动方向。第三只蚂蚁也有1/2的概率。因此，蚂蚁避免撞到一起的概率是1/4。
第三则是小组面试。在这个过程中，面试者会被分为几个小组，互相交流介绍或讨论案例。这一部分通常包括阅读材料，讨论问题和解释问题。讨论以及解释问题时可以使用中文或英文。最后可以几个人各自分工全部上场，每人回答问题的一个部分，或者从小组中指派一到两名作为代表上场解释问题。通过小组面试，能够考察出应聘者的交流、合作能力和展现自我实力的能力。事实上，中间互相交流的部分和最后展示的部分同样重要。
最新招聘流程心得体会范文（16篇）篇八
一个月后，我接到g公司某部人力资源部电话，希望我去面试。接到电话我有点意外。我以为我已与g公司无缘了，因为报纸上写着：收到简历后二周内即会有反馈。对于这份意外的惊喜我当然很高兴，不过我由此却有一种感觉：g公司并不缺人，否则也不会1个月之后才来电话。我想，当他们看到某个潜在的可造之材时，他们会拿过来做储备———我大概属这种情况吧。 两天后我进行了第一次面试。女面试官是hr经理，男面试官则是浙江地区销售经理。销售经理很忙，没一会儿就有事出去了，面试基本就是我与hr经理“一对一”。
很多问题都是司空见惯的，比如说，介绍一下你自己等等。当她问到我为什么想离开现在的公司时，我说，其实倒不是对现在的工作有什么不满意，我只是希望自己有更好的发展。这完全是我的真实想法，如果不是g公司，那时候的我并不想跳槽。hr经理接着问我，你期望的工资是多少？我略想了一下说了个5000元。我想hr经理对我的要价很不以为然，因为她紧接着对我说：年轻人不该让收入成为职业发展的“瓶颈”，发展是第一位的。我并没有顺着她的意思，还是明确地表达了我的意思：发展是很重要，但保证一定的生活水平也很重要。 在面试即将结束时，面试官给了我一个建议：以我当时的经验与能力，去直接销售部门可能还不能完全胜任，她建议我换一个职位———维护合同。
这其实是个售后服务部门。g公司是个大公司，部门很多，分工很细。对于这个建议我也表示认同，所以我答应考虑。 又过了一个星期左右，g公司电话通知我第二次面试。当时我正在温州出差，一时无法赶回杭州。事实上我也不想赶回来参加面试：首先，我觉得g公司这样的大公司有良好的培训体系和储备计划，所以他们一般不会像小公司那样对人才“求贤若渴”，我这样的人若想摆谱是不知天高地厚；其次，我觉得自己入医疗器械这一行不久，经验、人脉都不足，此时进入ge未必是最好的时机。g公司人才济济，他们当然希望招熟手，能很快为企业带来效益。所以，当时的我与其匆忙进入很快被淘汰，倒不如在小公司充分地历练。 找好工作一定不能心太急，掌握时机很重要。
我相信，只要自己愿意进g公司，以后总会有机会。 第2次：主动出击，我又与g公司连上了线 20xx年6月，我觉得在当时的那家公司已经学不到更多东西了，工作已无法让我充满激情，这时我真的想跳槽了。我的目标不变，还是g公司。我知道像g公司这样的公司不可能再主动来找我，那我就采取主动。我打电话给第一次面试时认识的销售经理，问他是不是有空接受我的拜访，他说现在有空。我觉得有戏，立刻赶过去了。销售经理说，他的部门暂时没有职位空缺，但是他们最近会有一个技术销售的培训生计划，问我是否愿意考虑。培训生有底薪，但没有奖金，半年内没有销售指标。条件比先前是差了很多，但我还是答应了，因为那时的我想跳槽，而且最想去的还是g公司。
第3次：有点多余，炒的是第一次的“冷面” 两个星期后，g公司又通知我去面试。不过，准确地说这只能算是半次面试，因为还是那个hr经理，还是那个销售经理。hr经理说她还记得我，只是忘了名字。我赶紧作了自我介绍，并再次解释我上次不能参加二面的原因，亡羊补牢，找回点好印象。 估计hr经理自己都不愿意重复那些她已经问过的话题，说她没什么要问的了。销售经理也表示没什么问题了。面试草草结束，但我倒觉得这不是什么坏事，因为可以感觉到两个面试官认为我可以进入下一轮了。 第4次：努力地想套出面试官对我的看法，没有成功 两天后，面试在g公司上海医疗系统总部进行。那天，我刻意穿一件比较保守白色连衣裙，只是在唇上涂了淡淡的口红。
面试官是医疗系统大中国区的销售经理，看上去很忙，所以准时到达的我不得不在门外等了一会儿，心情也慢慢地紧张起来。不过，走进办公室后，经理的第一句话打消了我的紧张：“对不起，让你久等了。”他请我坐下，并问我想喝点什么。我要了可乐。 经理面试的问题很具体，都是销售工作中的一些细节，如何打单、如何“摸意”(摸清对方意图)、如 何收款等等。我都一一作了回答。 面试很快结束。经理说，你回去吧，hr会通知你。我很想知道我能否进入下一轮，于是壮着胆子问：“是否录用我，决定权在你吧？”“我不能说决定权是否在我，我只会把我对你的感受如实地提供给hr。”我又接着问：“你认为我的特点是什么？”经理很机敏，回答说：“你的特点你在简历上写得很清楚了。”我看套不出什么，于是告辞。不过之后我没有顺利进入g公司。 第5次：只要是g公司，我愿意重新开始 20xx年7月8日早上，我接到g公司另一个部门hr的电话，说是从g公司的另一个部门看到了我的简历。她似乎很急，问我能不能当天赶到上海去面试。
那天我虽然决定赶到上海去，但一是怕来不及，二是怕匆匆忙忙会影响面试成绩，于是我打电话要求将面试改在第二天上午10点。 面试的问题还是大同小异，分英语面试与中文面试两段。比如她还是问了为什么跳槽，我的长处又是什么等等。接着她希望我用英语来回答，我的职业理想是什么？如何来达到自己的预期目标等等。我的回答有点疙疙瘩瘩，但是我还是表述清楚了。我为我的“疙疙瘩瘩”作了解释：因为用得少而显得生疏。但相信只要在英语环境里练一下，我的英语沟通应该没问题。 我觉得这个解释是必须的，因为你必须让面试官了解你英语的真实水平，你也必须让面试官知道，通过练习你能进步。果然，面试官很客气地说：“你的英语能力还行，相信你练习一段时间会进步很快。” 当面试官问我，为什么想进入g公司？知不知道在g公司压力会很大？我记得我是这样回答的：g公司是令人向往的公司。
至于压力，人生就像弹簧，压力越大弹得越高。我渴望压力，因为压力让我成长得更快。第一句话是实话实说，可第二句话多少有点“取悦”面试官的意思，谁不渴望找一个又轻松钱又多的工作？ 我相信面试官对我的表现还算满意，因为她接着让我进入下一轮：几天后，东区销售经理将到杭州出差。 第6次：适时适量地指出自己的缺点，别忘了提出改进方法 几天后销售经理到了杭州。销售经理是个气质美女，穿着职业套装，很温和的样子。所以面试并没有剑拔弩张的气氛，倒有点像接受一次采访。在她的要求下，我讲述了以前工作中一个成功的销售案例。
当我说完之后，她没有任何表示。我看她似乎不想问什么，决定以攻为守。我说：“您是不是想了解一下我的一些工作经历以及我的特点？”经理多少有点惊讶，这样的情形恐怕以前没碰到过。不过我觉得这样的“鲁莽”是必要的，面试时间很短但很重要，必须学会充 分展示自己的优点。而我也没有一味地说自己的长处与优势，我适当地说了一些自己的缺点。比如，我的性格比较活泼，但可能会有一些小冲动；我表现欲很强，在工作中也可能会有一些错误的判断。当然，我强调我会及时发现并改正自己的错误。我以为，把自己的不足“和盘托出”是一种成熟与自信的表现。人无完人，但知道如何改正才是最重要的。 第7次：加出来的一次面试就在酒店大堂 第六次面试从上午10点进行到11点半。12点，我又接到了电话，另一位销售经理正在杭州出差，他希望见我一面。
我感觉这次面试是加出来的，尽管我很累了，但我不是不愿放弃。在不同的场合接受不同人的面试，一是有助于他们更好地了解我，一也是有助于我更多地了解企业。等我赶到经理下榻的酒店，经理正准备结帐离开，所以这次面试就在大堂的咖啡厅里进行。还是中英文二段式，还是这些问题，更像是在聊天。 也许是面试次数多了，我倒觉得面试其实没什么可紧张的，也无须什么准备，只需充分表达自己的特点就行了。 第8次：终于见到大老板的面 第七次面试结束后不久，我被通知星期五上午去上海总部面试。面试官是大中国区销售经理，高个，北方口音，看上去是个直率的人。面试前的一段对话让我放松了很多。 他说：不要紧张，这应该是最后一次面试了。 我说：这次面试对我很重要，所以我还是有点紧张。
他说：这是第几次面试了？ 我说：第8次。 他说：很辛苦，这花费你不少时间吧。 我说：我很愿意，因我想进入g公司。 面试还是分二段，英文面试时，面试官的问题都很常规，比如说，你为什么选择g公司；你最早是从哪里了解g公司的？你凭什么说服我给你这个职位？你认为英语是不是必要的技能？等等。 我觉得虽然问题大同小异，但别忘了不断地提醒对方自己的优点。 我大体是这样回答的：从一本名人自传里我了解了g公司，我非常希望能亲身体验g公司的企业文化，这是件令人向往的事情。而我的沟通天赋应该能让我适应这份工作。至于英语，虽然我现在的英语还不太流利，但我是个活到老学到老的人，我会很好地学习，直到能与每个人无障碍地沟通。 最后走进办公室的hr经理让我终于知道我确实是有惊无险地跨进了g公司大门：“我们做这个决定很难，因为大家对录用你有一定的分歧。我们最终决定录用你，不是因为你的客户关系或是现有能力，而是认为你有潜质……”。
最新招聘流程心得体会范文（16篇）篇九
2、 《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。
3、 填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
4、 人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、 若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。
2、 根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
（1） 大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；
（2） 招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
（3） 招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料。 （3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审（才艺表演）通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
1.收集应聘资料，进行初试
（1）进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。
（2） 符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2.面试程序：
（1） 一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（2） 财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： 人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理； 部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部。人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。
（3） 关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（4） 试人员应向人力资源部门递交的个人资料， 居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。《求职应聘表》，个人简历及其他能证明身份和能力的资料。
3.有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：
（1） 精神病史、传染病或其它重疾者
（2） 有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者
（3） 国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者
（4） 未成年者
（5） 曾在本公司被除名者
（6） 和其他企业劳动合同未到期者
4.笔试相关规定
（1） 复试（面试）合格者才有资格参加笔试
（2）参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次。应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。
（3） 应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。
5.复审（才艺表演）
（1） 笔试通过者有资格参加复审；
（2） 复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目。
（3）复审有各级主管领导、人力资源部经理参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。
6.员工录用
（1） 复审结束后，由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；
（2）工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》，通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。
（3）员工录用后须办理担保手续，签订《担保书》。新录员工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、房产证复印件、及经担保人签字盖章的担保书。
（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。
（5） 要参加军校培训的新录员工需交纳军校用的生活费，及准备其他军校用物品。
7.招聘评估
（1） 招聘工作评估小组由各级主管领导、人力资源部经理、助理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。
（2） 招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。
最新招聘流程心得体会范文（16篇）篇十
1、年度招聘需求申请表：1.1每年月前由人力资源部招聘专员以《任务单》的形式通知各部门提交《部门年度招聘需求表》；1.2各部门负责根据公司年度目标及部门年度计划评估人员现状是否能满足并完成部门年度计划，若能满足部门需求，可不提交招聘需求申请；若部门现有人员不能满足并完成年度计划，提出《部门年度招聘需求表》；1.3部门年度招聘需求申请表应包含信息：招聘岗位、人数、技能要求、经验要求、到岗时间、特殊要求；1.4部门年度招聘需求付清表需经部门负责人审核后提交人力资源。
2、日常招聘需求申请：2.1每月提交1次；2.2当人员出现离职、调岗、计划调整需增岗增编时，各部门根据需求提出《月度招聘需求申请表》，经部门负责人审核后交人力资源部招聘专员，招聘专员将信息统计入年度招聘计划中；2.3因增岗增编提出的招聘需求须有行政副总批准后方可执行；2.4《月度招聘需求申请表》包含信息：招聘岗位、人数、技能要求、经验要求、特殊要求；2.5《月度招聘需求申请表》需要补充的人员招聘到岗周期为一个月。
2、各部门根据招聘专员反馈的信息对《招聘需求申请表》进行调整或与招聘专员沟通，双方达成一致协议后交行政副总批准；若双方达不成一致协议，可由人资主任或行政副总召集部门负责人、部门主任、招聘专员进行评议，达成一致后由行政副总批准。
3、批准工作必须在月日前完成。
2、《公司年度招聘计划申请表》应包含信息：用人部门、招聘岗位、人数、人员要求、招聘到岗时间、招聘渠道、费用预算等信息。
1、由人资主任将已审核无异议的《公司年度招聘计划申请表》交行政副总批准；
2、行政副总批准后方可执行；
1、组织部门：人力资源部。
2、参加人员：各部门负责人、招聘专员、人资主任、行政副总。
4、内部竞聘的岗位必须经行政副总批准后方可启动内部竞聘；
5、本项工作需在《公司年度招聘计划申请表》批准后的3个工作日内完成。
1、由人力资源部在公司内部发布内部招募的通知，并公示竞聘方案；
2、将《调令》报行政副总批准，批准后将《调令》下联转给用人部门负责人。
3、由调入部门负责人根据《员工关系管理规定》对调岗人员进行异动面谈，并填写记录；
4、人力资源部根据情况为调岗人员办理调岗手续，并对人员档案和公司岗位明细电子档进行更新。
2、招聘渠道的选择依据是《招聘渠道分析表》；
3、人员面试前由人力资源部根据招聘岗位的用人标准设计面试评估表、人员测评试卷。
1、人力资源部招聘专员根据用人标准筛选出合适人员，并电话邀请其来面试；
4、对于未通过初试的人员由人力资源部告知未通过初试的原因，明确地告知应聘者未通过公司的初试。
3、对于未通过初试的人员由人力资源部告知未通过复试的原因，明确地告知应聘者未通过公司的复试。
1、由人力资源部招聘专员与应聘者确认试岗时间，并通知其来试岗；
3、三天试岗结束后由用人部门将是否录用的结果以口头形式通知人力资源部，通过试岗的人员由人力资源部办理入职手续，未通过试岗未人员由人力资源部招聘专员或用人部门主任与候选人沟通（告知不能录用的原因），并告知对方结束试岗。
3、行政中心文员（考勤）在《岗位明细表》、《考核人员名单表》、《花名册》、《进厂年限》、《新员工资料》中对新员工的信息进行添加。
4、不同意入职的试岗人员：结束试岗，由人力资源部专员重新招聘。
2、每年度对本年度的招聘情况进行评估，从人员招聘周期、招聘到岗率、新人留任情况、招聘成本等方面对年度招聘工作进行评估，并提出优化招聘工作的改善方案。
最新招聘流程心得体会范文（16篇）篇十一
销量业绩的商家！
柯达商城代刷销量业绩团队，是专业为各大商城代刷销量业绩的商家！请认真看完兼职人员工作流程以及常见问题！完成一个订单马上在10分之内结算到位！流程有很详细的说明。
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招各大商城代刷销量业绩的代刷员，全国各地都可以做任务。只要你有电脑，就可以在家，在网吧，在公司工作。
应聘者必备条件：
常见问题：
1，支付宝帐号，没有的请去申请一个。流动资金330--900元以上(为什么需要流动资金），放在网银，只要能正常付款拍下宝贝就可以！
2，看懂项目的流程，报酬情况！！
回答：我们招的是各大网店或各大商城提高人气(信用指数和刷销量业绩）。
3.应聘者问：我想要做兼职，需要什么条件吗？
回答：要有支付宝帐号，有支付宝或者网银，流动资金330以上元。符合这3个条件就可以。
4.应聘者问：是在家做，还是要到公司上班？有时间限制吗？
回答：在家、在公司、在网吧都可以兼职.（没有地区限制）。你什么时候有空就什么时候做任务（没有时间限制）。
5.应聘者问：一天有多少任务做，一天有限制做几个任务吗？
回答：我们是按任务比例获取佣金的。你拍的多，佣金就越多。
7.应聘者问：为什么要330元以上流动资金呢？流动资金做什么呢？
回答：在商城各大网站拍单的时候，您要先拍下宝贝付款到支付宝，这个钱要由兼职人员先出，之后我们给兼职员返回货款和佣金了您在确认收货！
薪资比例:。
刷600元以上一律按6%/笔。
刷330--400元任务报酬为按5%/笔。
刷401--500元任务报酬为按5%/笔。
刷501--600元任务报酬为按5%/笔。
7.应聘者问：那怎么保证我们资金的安全呢？
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9.应聘者问：为什么你们不自己刷呢。
回答：第一、我们没有那么多人手来刷。第二、我们找你们合作也等于是在做推广，因为你们知道了有这样一个网站，以后有需要可能会来找我。
10.应聘者问：现在刷砖的人多吗？
回答：由于网络商务的过度膨胀，导致许多店铺的信誉问题，只有提高信誉才有更多的机会。网店刷手因此诞生。由于不用出门就可以兼职，又可以轻松赚钱，又不影响正常工作和学习，已经成为了新一代的赚钱好方法。现在网络上已经有很多的刷信誉团队了。
11.应聘者问：你们可以做长期的吗，做全职可以吗？
回答：可以的。我们长期需要兼职工。选择我们也就有了稳定的收入了。有兴趣的还可以申请做全职工，不过要先适应兼职工的工作之后才能申请。
12.应聘者问：我要怎么相信你们呢？
回答：首先我们是大型网络商城，现在跟你们合作只是为了刷信誉和刷销售业绩而已。其次，我们商城有的是钱赚，不需要骗你们一点点小钱来影响公司的信誉。我们是要提高信誉，而不是毁坏信誉。
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加入这个项目是免费的，随时加入都可以操作。只要您会在淘宝上买东西，就可以加入我们项目。项目工资不是日结，而是即时结算的，任务完成后马上连佣金一起返到你指定的账户和支付宝上。
经常有人一上来就说要做任务，结果什么也没准备，而且对于项目流程一窍不通还问一大堆无聊幼稚的问题，这样除了白白浪费自己的时间之外，什么也做不了。
1、什么是网店人气刷手？
所谓网店人气刷手，就是指专业为网店提高人气指数者，而我们招聘的就是这样的人才。
首先，客服会发给您任务单，里面包含了要拍下的商品链接和对应的注意事项和说明，之后网店人气刷手付款拍下宝贝，之后我们将货款+报酬支付到您的支付宝或银行账户上，您查收后再给卖家好评。不同的网站不同的合作方法。
因为淘人气的卖家越来越多，所以网店人气刷手业务愈来愈火爆，人气刷手不限制工作时间和地点，操作相对简单，所以吸引了一大批从业者。目前国内大约有近10万从业者！其中不乏很多有工作的高收入人士！他们只需每天晚上花点打游戏的时间，就可以赚到差不多和工资般的佣金！
据统计，每天有5万人上淘宝网开店或各大商城，网店数量已经突破百万大关!一个没有信誉人气的网店，生意绝对不可能好起来！所以越来越多的卖家一开始就找我们帮忙提高自己网店的人气指数，抬高自己网店的声誉，吸引更多客户。这也就催生网店人气刷手这个行业。人气刷手的任务就是帮商城卖家提高人气指数赚钱!就这样网店所支付的佣金远远低于在各大网站投放广告来得合算！
《同意做任务的请找。
qq客服联系客服接任务。谢谢！》。
最新招聘流程心得体会范文（16篇）篇十二
1、规范招聘行为。
招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门，和相关的基层、高层管理这。所以招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，便于协调，防止出现差错。
2、提高招聘质量。
在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效的提高招聘效率、质量，同时降低招聘成本。
3、展示公司形象。
招聘和应聘是双相选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而言，企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感。
1、分析企业现行组织结构、职务设置、职务权限和未来公司业务的开展；
2、分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定，及工作流程；
3、总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人；
4、分析各岗位不同的任职资格；
5、将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿；
6、将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见；
7、将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿；
9、在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改；
10、试行期结束后，正式确定企业招聘流程。
三、招聘时应注意的问题。
为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。
1，简历并不能代表本人。
虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。
2，工作经历比学历重要。
对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两，三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
3，不要忽视求职者的个性特征。
对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。
另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。
4，让应聘者更多的了解公司。
招聘和求职是双相选择，招聘专员除了要更多的了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分的对公司的进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多的了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”（而不是加强）。
应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多的了解公司是非常重要的。
5，给应聘者更多的表现机会。
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？”等等。
6，面试安排要周到。
为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，有要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双相交流的过程，面试安排的是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。
7，注意自身面试时的形象。
关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双相交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。
招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。(end)。
文档为doc格式。
最新招聘流程心得体会范文（16篇）篇十三
1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求申报表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。
2、填好后的《人才需求申报表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
3、人力资源部根据现有人力资源配置及人才储备情况，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。
4、公司管理层通过年度计划会议制定的人才需求、项目部根据公司项目进展情况提出的人才需求或总经理/副总/总监根据业务进展口头提出的招聘需求，均可立即执行招聘。
1、招聘原则：公平竞争、择优录用。
2、招聘方式：分为外聘和内聘。
外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。
1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘;
(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
(2)公司宣传资料。
(3)《求职申请表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
1、收集应聘资料，进行初试
(1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。
(2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。
(3)应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。
(4)人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审;
(5)应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰;
(6)初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试或笔试不合格者直接淘汰。
2、面试程序：
(1) 招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。面试结果实行一票否决制，即只要有一位面试官投出反对票即遭淘汰。面试内容及招聘小组职责：
a.审核应聘者是否具备专业素质及资格。
b.对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。
c.面试结束后立即对应聘者做出面试/录用评估意见。
(2)所有岗位的应聘者先由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
(4)通过人力资源部经理面试的求职者可参与用人部门复试环节，用人部门主要针对应聘者的岗位技能水平进行考核：
a.一线人员先由用人部门主管进行面试，通过审核者方可由部门经理或总监/副总进行复试。
b.主管级人员由相应部门经理进行面试，通过审核者方可由总监/副总进行复试。
c.部门经理级人员由总监或副总面试。
d.组织面试程序：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理;部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部;人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。
(5)对通过以上面试的应聘者进行背景调查(背景调查可根据实际情况不同而在不同环节进行)，背景调查与应聘者描述严重不符或有道德、人品问题时可直接淘汰，其它情况酌情处理。
(6)通过以上考核的应聘者可进入最终面试环节：人力资源部收集整理好通过面试的应聘者资料交总经理审核，并确定面试时间，按约定时间进行面试。
(7)对于管理岗位的应聘者通过面试后可再进入素质测评系统进行综合素质的测试。
(8)面试结果审核：面试(测评)结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。
(9)有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：
精神病史、传染病或其它重疾者
有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者
国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者
未成年者
曾在本公司被除名者
和其他企业劳动合同未到期者
1、确定录用
(1)录用名单确定之后，由人力资源部与总经理沟通确定薪酬待遇、入职时间等，并与应聘者沟通一致。
(2)与应聘者达成一致后，人力资源部向应聘者发送《员工录取通知书》，通知上需注明：被录取者姓名、待遇、试用期、报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。
(3)人力资源部在新员工入职5天前向行政部、用人部门、办公系统管理部门发出新员工入职通知，各相关部门做好新员工的入职准备工作。
2、入职程序办理 (1)人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，(身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料)，并提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。
(2)员工本人填写详细的入职表格，办理相应手续或签订相关协议(视岗位需要)，并领取考勤卡开始考勤。
(3)由人力资源部门对新员工作公司基本情况介绍、规章制度讲解、岗位说明书发放、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。
(4)人力资源部组织入职引导，然后由部门组织业务技能培训。
(5)人力资源部提交《员工录用呈批表》总经理审批，完成录用入职手续。
3、因录用发生的经济问题
(1)因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。
(2)应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。
本规定不适用于公司招聘的临时工、钟点工和实习生。
1、本规定由人力资源部负责解释。
2、本规定自发布之日起执行。
最新招聘流程心得体会范文（16篇）篇十四
(1)借阅人持身份证及借档审批表或单位劳资人员开据的借阅人事档案介绍信。(借阅档案严格控制，非特殊情况不得外借)。
(2)到干部科进行登记，填写《借阅档案登记表》。
(3)借阅期限不得超过14天，必须定期归还。
(4)归还人事档案，在借阅登记表上签字销号。
(5)入库。
最新招聘流程心得体会范文（16篇）篇十五
在就业指导老师的建议下，20xx年5月16日下午我和同学们一起去了荣茂大楼参观校园招聘会，这不是我第一次看到荣茂大楼在举办招聘会，但是却是我第一次走近招聘会。烈日炎炎，人群拥挤，还有漫天飞舞的传单。走进招聘会现场，觉得找工作似乎挺有趣，各个招聘点的招聘人员也很热情的邀请我们去了解去咨询他们的机构或者企业。但是逛了一会儿，越发茫然，就业的时机这么多，如果真的到了我需要应聘的时候，我需要怎么面对，如何选择？心中充满了疑惑，大学三年即将过去，扪心自问，努力了吗？学到了什么？又有什么可以成为走上社会，独立自主的资本。瞬间懂得了为什么老师强烈要求我们去逛一逛校园招聘会，非常需要反思反思再反思。
首先我觉得最重要的是要明确就业方向，如果真心想要从事教育事业，那么就应该要朝这个方向努力和完善自己，如此才不至于在择业和就业的时候茫然失措，作为一名大学三年级的学生，也在考研考公这些路口徘徊过，不过结合自身条件和家庭情况，我决定毕业后直接就业，成为一名人民教师。
其次，招聘会是面试者和应聘者的第一次接触，所以不管你平时是否在意自己的穿着打扮，在去应聘时候都应该要注重自己的形象，第一印象是非常重要的。除了穿着打扮需要十分注意之外，在场内的言行举止更应该在意，说不定人家就背地里默默地观察你，如果给人的第一印象就特别糟糕，那么恐怕是没有什么进一步的时机了。这里在细节上我总结了以下几点：
第一，穿着打扮一定要相对正式，发型自然，化一些淡妆，不需要浓妆艳抹也不要素面朝天，面试期间要保持良好的个人形象。注意使用礼貌用语，耐心谈话，表现出一定的兴趣继续交谈，虽然是很小的细节，但是很多人面试者都会在意这些，气质虽然是与生俱来的，但是内涵确实可以后天培养的，坐下面试的不要紧张，谈吐不卑不亢，善于观察对方的气质和性格，及时调整自己的说话方式和技巧。
第二，简历，简历是面试者初步了解你的'一个非常主要的途径，因此简历的排版一定要简洁明了，主次清楚，重点突出个人工作经历，实践经验是面试者十分看重的。同时也要清晰的说明求职意向和个人联系方式。如果可以，不要使用一层不变的简历模版，最好是有自己的特点和创新，能够成功得推销自己，让人印象深刻的简历对就业也是十分有帮助的。
第三，应聘前的准备，提前了解招聘会有哪些感兴趣的企业，尽可能地去了最后同时也是最重要的，个人能力，也就是大学以来，你所掌握的专业知识和教学技能，我听过这么一句话，越努力，越幸运，时机是留给有准备的人；所以，只要你能力足够，懂得灵活运用自己的长处，那么相信很多招聘者都会青睐，我们大学四年学习专业知识就是为了未来更好的就业做准备的，所以如果大学真的是在混得话，出社会找工作就只能看运气了，如果你觉得幸运女神并不是那么眷顾你的话，那么唯一让自己变幸运的方式就是脚踏实地做好步入社会的准备。
在招聘会的时候我拿着自己的简历，尝试应聘一家私立中学，询问：“如果想应聘你们单位的初中英语教师，需要满足什么条件？你们应该不招应届毕业生吧？〞答；“需要有相关的教学经验和专业能力，除非是特别优秀的应届毕业生，不然确实受聘的时机是很小的，主要还是要看看实习表现。〞实习表现取决于什么，当然是日常专业知识和实践积累的充分表达，所以对于即将到来的十月份的实习，我要好好把握时机，开拓眼界，认真投入，积累实践经验，充分利用所学的专业知识，锻炼自己的工作能力，收获真正有用的教学技能，再一次确定自己的就业意向，不能处于一种茫然懵懂的状态，勇于改变现状，提升自我，面对未来的挑战！
最新招聘流程心得体会范文（16篇）篇十六
所谓四大，指的.是国内最有实力的四大会计师事务所，即安永大华、普华永道中天、德勤华永和毕马威。不少有着丰富面试经验的大学生们都有过这种体验，一些大公司的笔试招聘面试流程题常与四大惊人相似。四大的面试题眼下正在求职者中流行，对于面霸来说，他们修炼的第一步就是从网上收集各种四大面试的模式和题型，然后根据这些套路学习招聘流程技巧来游刃有余地应付各大名企。许多人纷纷表示，他们从四大的招聘中获得了许多有效的实战经验，因为四大的招聘面试流程在外企中有很强的针对性，如果能够成功应对他们的试题，那么，其他的招聘面试也一定能够驾轻就熟。
安永大华、普华永道中天，德勤华永和毕马威的面试题之所以成为许多外企效仿的样板题，有三个非常重要的原因：一是因为四大进驻校园的招聘时间几乎是所有大企业中最早的，例如德勤的宣讲会是10月底召开的，普华永道是11月初，使得他们的题型有充分的时间在业界流通。其次也是非常关键的一点，那就是实际上很多大公司招聘都并非自己命题，而是把面试题交给专门的面试公司负责。因此，有一些公司往往共享同一家出题的企业，这使得似曾相识的几率大大提升。第三是因为通常一些知名企业的大学生面试都有一套严格的模式和流程，而四大作为它们其中的代表，每年的面试题都集中了这些企业对员工素质最为看重的部分和最有效的测试方式。这些都是促使四大的面试题成为经典的原因。
四大面试既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面试流程，就等于拿到了一本面试教科书。作为最经典的招聘面试流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的几个环节。
其一是职业能力倾向测试，它能够测试出一个人的性格，面对压力和挑战的承受能力和其他一系列职业特征品质。在面试中它虽然只是作为参考因素，但往往在最后时刻对于你最终的去留有决定性的影响。例如，当被问及谁一直对你的职业生涯有重要影响时，正是试图了解你的求职动机、工作经验和能力特长，同时考察你的思维连贯性、语言表达力等等。
第二是逻辑类题型和智力类题型。这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目主要是考察你的思维能力，有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路。从这点来说，解答的过程更加重要。
例如：一个正三角形的每个角上各有一只蚂蚁。每只蚂蚁开始朝另一只蚂蚁做直线运动，目标角是随机选择。蚂蚁互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有两种方法可以让蚂蚁避免相撞：或者它们全部顺时针运动，或者它们全部逆时针运动。选择一只蚂蚁，一旦它确定了自己是逆时针或者是顺时针运动，其他的蚂蚁就必须做相同方向的运动才能避免相撞。由于蚂蚁运动的方向是随机选择的，那么第二只蚂蚁有1／2的概率选择与第一只蚂蚁相同的运动方向。第三只蚂蚁也有1／2的概率。因此，蚂蚁避免撞到一起的概率是1／4。
第三则是小组面试。在这个过程中，面试者会被分为几个小组，互相交流介绍或讨论案例。这一部分通常包括阅读材料，讨论问题和解释问题。讨论以及解释问题时可以使用中文或英文。最后可以几个人各自分工全部上场，每人回答问题的一个部分，或者从小组中指派一到两名作为代表上场解释问题。通过小组面试，能够考察出应聘者的交流、合作能力和展现自我实力的能力。事实上，中间互相交流的部分和最后展示的部分同样重要。
通常，每一个经典的模式背后都有相对应的解答方式，类似四大的招聘面试流程同样有迹可寻。在了解了所有环节后，有许多方面可以事先收集材料，而其中许多技巧更可以举一反三，在其他类似的面试中加以运用。
比如在小组讨论时一定要积极发言，这是考察你的领导力和交流能力的关键时刻。争取成为teamleader或controller，发言时可以充分利用现场的一切道具，如板、纸和笔，有时候图表比语言更加直观生动。其次，在大家一起交流时，尽量避免攻击别人的观点，四大风格相对平和，即使是崇尚个性张扬的企业，也同样重视它的职员有团队合作的精神。
其次，在参加宣讲会时会通常会发一些介绍公司情况和如何应聘的材料，这些非常重要，往往能够作为面试时的背景资料。在宣讲会上绝大多数人都没有记笔记的习惯，而事实上，在最后一轮合伙人面试中，如果你能提到他曾在宣讲会上说过的关键点，会起到非常重要的作用。另外，一般宣讲会到最后都有一个提问环节，如果你能事先准备，在对公司充分了解的情况下问几个比较有深度的问题，就可以让你在你未来的面试官心中留下深刻的印象。
在如今激烈的就业竞争中，面试场如战场。只有知己知彼，方能取得最终的成功。应聘的经验也是来自于一次次真刀实枪的演练。在一份来源于上海某文科类重点高校的就业数据中我们发现，该高校近几年来与四大签约的人数每年都近七八十人，几乎占到了学生总人数的8%。四大提供了一个高强度、高起点的战场，从它的洗礼中走下来的毕业生们，即使没能走进四大，也往往能以更成熟，更自如的心态去应对其他的面试挑战。