总结能够帮助我们更好地理清思路，提升思维能力，拓宽视野。在写作总结时，范文范本可以为我们提供一种思路和模板，帮助我们更好地完成总结的写作任务。
热门自我管理感悟（案例15篇）篇一
转瞬之间，两个月的实习期马上完毕，回忆这两个月的实习工作，感受很深，收获颇丰。这两个月，在领导和同事们的悉心关心和指导下，通过我自身的不懈努力，我学到了人生难得的工作阅历和社会见识。我将从以下几个方面总结物业治理岗位工作实习这段时间自己体会和心得：
在物业治理岗位工作的实习过程中，我始终把学习作为获得新学问、把握方法、提高力量、解决问题的一条重要途径和方法，切实做到用理论武装头脑、指导实践、推开工作。思想上积极进取，积极的把自己现有的学问用于社会实践中，在实践中也才能检验学问的有用性。在这两个月的实习工作中给我最大的感受就是：我们在学校学到了许多的理论学问，但很少用于社会实践中，这样理论和实践就大大的脱节了，以至于在以后的学习和生活中找不到方向，无法学以致用。同时，在工作中不断的学习也是弥补自己的缺乏的有效方式。信息时代，瞬息万变，社会在变化，人也在变化，所以你一天不学习，你就会落伍。通过这两个月的实习，并结合物业治理岗位工作的实际状况，仔细学习的物业治理岗位工作各项政策制度、治理制度和工作条例，使工作中的困难有了最有力地解决武器。通过这些工作条例的学习使我进一步加深了对各项工作的理解，可以求真务实的开展各项工作。
在物业治理岗位工作中我都本着仔细负责的态度去对待每项工作。虽然开头由于阅历缺乏和熟悉不够，觉得在物业治理岗位工作中找不到事情做，不能得到熬炼的目的，但我快速从自身动身查找缘由，和同事沟通，熟悉到自己的缺乏，以至于快速的转变自己的角色和工作定位。为使自己尽快熟识工作，进入角色，我一方面抓紧时间查看相关资料，熟识自己的工作职责，另一方面我虚心向领导、同事请教使自己对物业治理岗位工作的状况有了一个比拟系统、全面的认知和了解。依据物业治理岗位工作的实际状况，结合自身的优势，把握工作的重点和难点，尽心尽力完成物业治理岗位工作的任务。两个月的实习工作，我常常得到了同事的好评和领导的赞许。
从大学校门跨入到物业治理岗位工作岗位，一开头我难以适应角色的转变，不能发觉问题，从而解决问题，认为没有多少事情可以做，我就有一点绝望，开头的热忱有点消退，完全找不到方向。但我还是尽量保持当时的那份热忱，想干有用的事的态度，不断的做好一些杂事，同时也勇于帮助同事做好各项工作，渐渐的就找到了自己的角色，明白自己该干什么，这就是一个热忱的问题，只要我保持极大的热忱，信任自己肯定会得到认可，没有不会做，没有做不好，只有你愿不情愿做。转变自己的角色，从一位学生到一位工作人员的转变，不仅仅是角色的变化，更是思想观念的转变。
在工作间能得到领导的充分信任，并在按时完成上级安排给我的.各项工作的同时，还能积极主动地帮助其他同事处理一些内务工作。个人的力量只有融入团队，才能实现最大的价值。实习期的工作，让我充分熟悉到团队精神的重要性。
团队的精华是共同进步。没有共同进步，相互合作，团队犹如一盘散沙。相互合作，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。许多人常常把团队和工作团体混为一谈，其实两者之间存在本质上的区分。优秀的工作团体与团队一样，具有能够一起共享信息、观点和创意，共同决策以帮忙每个成员能够更好地工作，同时强化个人工作标准的特点。但工作团体主要是把工作目标分解到个人，其本质上是注意个人目标和责任，工作团体目标只是个人目标的简洁总和，工作团体的成员不会为超出自己义务范围的结果负责，也不会尝试那种由于多名成员共同工作而带来的增值效应。
几个月来，我虽然努力做了一些工作，但距离领导的要求还有不小差距，如理论水平、工作力量上还有待进一步提高，对物业治理岗位工作岗位还不够熟识等等，这些问题，我决心实习报告在今后的工作和学习中努力加以改良和解决，使自己更好地做好本职工作。
针对实习期工作存在的缺乏和问题，在以后的工作中我准备做好以下几点。
来弥补自己工作中的缺乏：
1.做好实习期工作规划，连续加强对物业治理岗位工作岗位各种制度和业务的学习，做到全面深入的了解各种制度和业务。
2.以实践带学习全方位提高自己的工作力量。
在注意学习的同时狠抓实践，在实践中利用所学学问用学问指导实践全方位的提高自己的工作力量和工作水平。
3.踏实做好本职工作。
在以后的工作和学习中，我将以更加积极的工作态度更加热忱的工作作风把自己的本职工作做好。在工作中任劳任怨力争“没有最好只有更好”。
4.连续在做好本职工作的同时，为单位做一些力所能及的工作，为单位做出自己应有的奉献。
热门自我管理感悟（案例15篇）篇二
为了解释有效的时间管理对于职业生涯的重要性，老师在桌子上放了一个装水的`罐子，然后装进鹅卵石，问他的学生：“这罐子是不是满的？”
“是！”学生回答说。
老师又拿出一袋碎石子，从罐口倒下去，问：“这罐子现在是不是满的？”学生沉默。
老师又从桌下拿出一袋沙子倒进罐子里，再问学生，“这个罐子是满的吗？”
“好像满了。”同学回答说。
老师又从桌底下拿出一大瓶水，把水倒在看起来已经填满了的罐子里……。
感悟。
忙，行程排得多满，如果要督促一下自己的话，还是可以多做许多事的。这就是时间管理的艺术。
热门自我管理感悟（案例15篇）篇三
以上提到(还有没有提到的)都是德鲁克在这篇文章所想向大家传达如何管理自己的一些方法。而我读了这篇文章，有一些观点还是值得我去思考的。例如，我如何才能取得成果—是作为决策者还是顾问?还有就是应该接受别人是和你一样的个体这个事实。以及如何管理自己的后半生。以下几段我就简单的陈述一下我的一些想法。
首先，对于，我如何才能取得成果—是作为决策者还是顾问?这个问题引起我很多的思考。过去我的目标就是做一名决策者，做一个组织的一号职位。但是阅读了这篇文章我才知道有的人适合做决策者，有的人适合做顾问。许多人做顾问是的表现会很出色，但是不能够承担决策的负担和压力，与此相反，也有许多人需要顾问来迫使他们思考，随后他们才能作出决定，接着迅速，自信和大胆地执行决定。所以我要重新认识自己，了解自己是适合做决策者，还是顾问。考虑自己在作为一名决策者是能否承担这种压力与负担。所以这篇文章，对于我自己在职场的定位有很大的启示作用。
还有就是德鲁克提出的接受别人是和你一样的个体这个事实。我认为这太正确了，我以后在职场上的生存和发展有很大的帮助。要想卓有成就，你就必须知道共事者的长处、工作方式和价值观。特别在与上司的过程中这一点可以给你带来不少的好处，你如果投其所好，去适应你老板最有效的工作方式，你会获得更快的晋升机会。因为老板既不是组织结构图上的一个头衔，也不是一个职能。他们是有个性的人，他们有权以自己最得心应手的方式来工作。所以，与他们共事的人有责任去观察他们，了解他们的工作方式，并做出相应的调整。事实上，这就是“管理”上司的秘诀。
最后一个就是如何管理后半生。一般的知识工作者，在做了20年完全相同的工作之后，他们已经得心应手。但是他们他们学习不到新东西，也没什么新贡献，从工作中得不到挑战，因而也谈不上满足感，然而在他们面前，还有20到25年的职业道路要走，这就是为什么经理人在进行自我管理后越来越多的开始发展第二职业。而德鲁克也给大家提供了三种方式，第一种就是完全投身于新工作。第二种就是发展一个平行的职业，他们为自己找到了一份与本职工作不矛盾的工作，通常是在非赢利性组织中工作，每周常常另外需要工作10个小时。例如，他们负责管理他们的教会，或在当地的女童子军委员会担任会长，管理受迫害妇女避难所，在当地的公共图书馆担任儿童图书管理员，在学校教育委员会担任委员……第三种就是社会创业，他们热爱自己的工作，但他们觉得目前的工作不再具有挑战性。
在许多情况下，他们继续做原来的工作，但在这些工作上花费的时间越来越少;同时，他们开始参与另一项活动，通常是非赢利性活动。我相信我自己也不可能始终保持着对某种职业的热爱，所以发展一门第二职业也是一项不错的决定，而管理好后半生的先决条件是：你必须在我们的下半生到来之前，提早做好下半生的打算。自我管理将越来越意味着知识工作者需要培养和趁早培养出第二个主要兴趣，所以趁现在赶紧发展一门其他的兴趣。为自己的后半生提供更多的乐趣，让自己的后半生更加精彩。
通过阅读这篇《管理自己》的文章，让我明白如何去管理好自己，如何更好的去实现自己的价值。了解应该把自己放在什么样的位置上才能做出最大的贡献，而且必须在未来的50年的职业生涯中保持着高度的警觉和投入—也就是说，我们得知道自己该何时换工作，以及该怎么换。
热门自我管理感悟（案例15篇）篇四
上半年，公司在集团各项指示精神及全体员工的共同努力下，较好地完成了上半年各项规划工作内容。现将20xx年上半年工作总结如下：
上半年，分公司连续贯彻落实集团标准化的各项指示精神，以点带面，将标准化工作连续深入全面绽开。
首先，公司总经理调整标准化工作思路，并将推行标准化纳入主要工作内容之一，要求各职能部室、治理处要了解和重视标准化工作的重要性，从细节做起，真正将标准化工作贯彻到每一工作点。
其次，分公司先后组织专题培训、现场取经、相互沟通等多种多样的方式，在公司内部掀起了比、学、赶、帮的势头，各职能部室、治理处仔细整改、积极创新，全面贯彻落实标准化建立的各项工作。
标准化治理。总经办严格根据《文件治理规定》，对治理处文件、文档进展指导、标准，组织各治理处文员仔细学习《文件治理规定》。品质治理部组织特地人员到各治理处进展审查与指导，对标准化的达标、执行与落实状况进展考核。省广电治理处作为标准化治理龙头，不厌其烦地接待各治理处分期分批现场参观学习，其他治理处亦踊跃参与集团下一季度的审计。各职能部室、治理处各司其职，将标准化建立落实究竟。
经过大家的共同努力，公司在集团20xx年第一季度治理审计中一发崛起，取得集团公司第一名的好成绩，充分表达了公司自上而下对标准化治理的重视。
训，治理处也依据相关生产安全治理规定制定了安全责任书，并与每个员工签订安全责任书。二是消防安全方面，各治理处依据工作详细状况制定了更加详细、更加适应本治理处的治理制度，并制订了消防安全和处置突发性大事的应急预案，突出了重点部门，重点岗位。其中，省广电治理处建立健全了防火组织，并确定相应的防火责任人，将防火责任分解到各单位业主，由各单位业主、装修单位等个人或团体负责所属物业范围内的防火责任。把安全责任层层细化，落实到了每一个人，使安全在制度的贯彻中得以实现，较好的形成了安全领导负责，安全分工负责，安全层层负责，安全人人有责的责任体系。三是治安安全方面，治安治理重点表达在对外来人员及车辆的治理上，各治理处时刻谨记，绝不放过任何可疑人员及行径，不断加强对外来人员及车辆的`治理力度。
品质治理部在各治理处加强治理、坚持自检的根底上，不走过场，不留死角，每月19日仔细做好安全监视检查工作，并以汇总通告的形式将需整改问题下发到各治理处，各治理处对品质治理部在安全检查中发觉的问题，也都能准时逐项整改。
了肯定的成效，但仍需不断完善安全规章制度和操作规程，使安全工作目标更明确，责任范围更清晰，行为更加标准。
公司根据集团工资调整指示精神，自3月份开头逐级逐岗位进展工资调整，调整幅度较大，为合理使用各项资金，掌握本钱支出，无论是各职能部室还是治理处都在为掌握本钱支出支招。财务部加强对每笔费用支出的审核力度，准时对总库物料进展盘查，削减总库物料的库存;人力资源部严格掌握加班费及人员编制;总经办仔细审核、汇总各治理处上报的物料申购表，对不该购置和少购置物料进展严格掌握，并对新增物料进展货比三家，既保证质量又降低费用支出，其中，上半年，总经办根据总经理指示，对各治理处物料实行统一入库、集中治理，效果立竿见影，在仍需提高配送效率的根底上，提高了审核效率，大大降低了物料压库及物料铺张现象;治理处本着节省每一分钱的原则，重复利用废旧物品，自制推雪板、拖把等，为公司节约了资金，为公司掌握本钱支出做出了奉献。
公司先后由人力资源部牵头，不断加大专业化培训力度，通过“以赛代训”方式将五月份定为“比武月”，并以秩序维护技能比武大赛拉开序幕，取得圆满胜利，省广电治理处获得第一名，洄龙小区、省图书馆获得其次名，省财政厅、司法厅、地矿家园治理处获得第三名。此外，人力资源部还先后组织了十余次各个岗位专业技能培训及新员工岗位培训活动，不仅为各职能部室、治理处标准化治理奠定了根底，也提高了员工的专业技能素养和良好的团队意识。同时，20xx年上半年公司未产生一起劳动纠纷赔偿费用。
上半年，公司虽然取得了一点成绩，但整体工作离要求还存在肯定的差距，仍待提高。下半年，我们一是连续加强、落实标准化治理，带着全部治理处迈向标准化大门;二是不断增加员工培训频率，从思想意识方面入手，落实到每位员工，深入提高员工效劳意识;三是加大考核力度，在原有自觉的根底上，客观地催促、积极地引导。
下半年工作已经降临，我们将连续以集团各项指示精神为指导方向，结合公司实际状况完成下半年工作规划，开展好各项效劳工作。
热门自我管理感悟（案例15篇）篇五
由于公司领导对中层管理的关心与重视，在__年_月份与_月份，专门请来了上海群峰企业管理咨询有限公司的颜廷君老师和崔翔老师，对公司各部门主要管理人员进行了两次提升中层干部管理培训心得技能的培训教育。这是一次非常难得的学习机会。主要内容有：认识自我及角色认知、经理人自动自发、价值驱动与目标设立、团队建设、深层次沟通、管理者的角色与任务，领导力提升，授权管理和绩效管理。
在这么多的内容中，本人感触最深的是团队建设。颜老师组织的一个博弈游戏及列举的囚徒困境的案例，证明了要取得成功必须要团队合作，即成功源于合作。我就联想到现在市场竞争愈来愈激烈，企业稍有不慎就有可能被淘汰，而我们公司又是国有企业改制单位，之前国有企业老职工中的一些不良的风气及懒散的工作态度也被遗留了下来，所以企业如想长立于不败之地的话，就必须建立一个高绩效的团队，而团队合作的核心在于无私奉献。作为公司的中层管理干部管理培训心得有责任带动企业的前进发展，其中之一表现为引导职工及部门大力发扬无私奉献的精神。
一、员工的无私奉献。
首先我们要让员工明白企业是大家的，只有大家努力工作，企业才会有好的经济效益，也只有这样，员工才会获得工资报酬。如果大家不努力工作，企业跨掉了，大家都会没饭吃。我们可以要在企业里宣传这样一句话：“今天工作不能力，明天努力找工作”。把企业发展的好坏与员工利益联系在一起，就会让员工产生爱企业爱工作的心理，这样才会充分调动员工的工作积极性与主动性，增强企业凝聚力。在公司里，员工要把企业的财产视为自己的财产一样，要做到爱护公司的一草一木，不浪费公司的一针一线，大力提倡发扬主人翁精神。公司要组织员工管理培训学习，鼓励员工不断更新自己的专业知识，提高管理培训技术水平，然后进行一些评比活动，对一些优秀员工进行嘉奖，宣传劳动光荣的思想，大力提倡我为企业作贡献的精神，通过这些活动，在员工中树立一种良好的工作作风和奋发向上的精神。同时，企业也要想为员工着想，努力提高员工工资水平，改善工作环境，只有苏氧这个整体上下一心，团结一致，那我们企业肯定会走向繁荣昌盛。
二、部门小团队的无私奉献。
在苏氧这个大家庭中，各个部门之间也需发扬无私奉献的精神。因为在公司中各个部门扮演着不同的角色，担任着不同的职责，所有每个部门的存在都有它的必要性，而且这些是相辅相成，缺一不可的。在长期的工作中，部门与部门之间肯定会有些摩擦，这是两个部门应要进行良好的沟通，有效的解决问题，消除隔膜，才能愉快的合作。或者当有责任事故发生时，相关部门应勇于承担责任，而不要相互推脱责任。相信只要各个部门合作愉快，公司肯定会良好的发展。
综上所述，我认为要搞好一个企业，使之走上良性发展的轨道，需要许多积极有利的因素。但是最重要的因素是内部团结合作，员工要发扬无私奉献的精神、部门也要发扬无私奉献的精神。
总之，经过这次中层管理干部管理培训心得体会，本人受益匪浅，感触颇多，对我今后的工作有极大的帮助。希望以后还有这样的培训机会。
热门自我管理感悟（案例15篇）篇六
余世维先生是中国最受欢迎的管理培训大师，我听过他的课，看过他的书，认为他是的确是一位有特色、令人尊敬的好老师。这两天硅湖大学人力资源处安兵处长给我推荐了余世维老师的《管理者情商》，我浏览了一遍，虽然里面很多例子是他在众多演讲、培训场合经常提到的，但每次读到这些例子，都使我产生一些新的思考。
以下是我对书中的一些感兴趣的语句的摘编:
1、一个人的智商对事业成功起20％的作用，情商起80％的作用。
2、我们中国人的智商很高，情商很低。很多国家已经公开表示对中国留学生的素质表示不满。
3、英雄到了晚年碰到困难就不像在年少和壮年时那样意气风发，这叫“英雄气短”；一个女人常常照镜子，注意到自己眼角的鱼尾纹突然多了起来，就会感伤时光流逝，心情抑郁，这叫“美人迟暮”。
4、录用一个人要同时考察他的3q:eq（情商）、iq（智商）、aq（逆商）。
5、我们国家目前很多学校的三好学生都是好在“智育”上。
6、“学问”就是边学边问，但我们的孩子多数都缺乏问的实践，问题不是出在孩子本身，而是出在教育上。
7、“高分低能”，既智商高，情商低；“又红又专”，智商和情商都高。
8、肯尼迪:“不要问这个国家能为你做什么，问问你自己能为国家做什么。”
9、吴晓波《大败局》：中国企业的失败基因，是缺少对规律和秩序的尊重，缺少个人的修养和社会责任感。这是我们的毛病。
10、作为管理者，自己要先适应环境，才能引导变革；自己要先委曲求全，才能察纳雅言；自己要先顾全大局，才能见树见林；自己要先注意群众，才能整合团队。
11、一个君子（知识分子）常常认为自己做的是对的，结果十之八-九的错，都是他犯的。
12、比尔.盖茨：我不再像以前那样地认为智商是无可替代的，想要成功，你还必须要知道如何做出明智的.选择，以及拥有更宽广的思考力。
13、领导者三力：思考力、决策力、执行力。
14、在做重大决策时，常常是由一个人最后拍板，这时一些个人恩怨，或者说个人的某些原因往往会影响到全局的运作。
15、踢足球的时候，足球队员满场跑来跑去，甚至于撞掉一颗门牙、踢断一根肋骨，这都只能叫做效率，只有临门一脚射门得分才叫效果。效果第一，效率第二。
16、性格与血型有关。
17、看一个人的眼睛，听他说话，人是藏不住的。
18、及时撤换不称职的人。
19、“你能否把握自己的情绪，决定了你与财富的缘分。”
20、成功的条件不在聪明智慧，而在人格特质。
21、人的性格没有优劣好坏之分，不同的性格有不同的优点和缺点。
22、教育孩子的两个原则：父母讲的话不打折扣，父母讲的话只讲一遍。
23、低情商的人无法控制自己的冲动，很容易成为消极情绪的发泄者。情商不是情绪的发泄，而是对情绪的察觉和善用，要察觉自己的情绪，还要善用别人的情绪。
24、诚实是情商的基础。小孩、学生、员工的不诚实、不负责任、不实事求是，都是从父母、教师、领导开始的。
26、敢于承担责任、关键时刻上得去、迅速解决问题。
27、避免不停地辩解，少说“我以为”。
28、永远寻找解决方案，不要怨天尤人
上周，单位组织观看了余世维博士的《管理者的情商》。余世维生动的语言、丰厚的经验、浅显的道理对我产生了极大的吸引力和感悟力。他的许多观点都在我心中留下了深深的烙印，无论是在生活中还是工作中让我都感到受益匪浅。
无论是从呀呀学语父母为我们讲“狼来了”的故事还是听余世维讲座中的案例，我深刻认识到做为一个人、一个单位都离不开诚实守信，想得到认可要信字当头，只有这样我们才会成功。
诚实守信，余世维用自己家庭中的实例折射出我们生活中的许多问题。作为家长言传身教，不要轻易给孩子许诺，并且我们必须让孩子明白“一诺千金”“言而有信”这些观点是我们教育子女的方法，看起来非常浅显，可是我们未必做得很好。
诚实守信，不仅在生活中要诚实守信，更要诚实地对待自己的工作具有实事求是的工作态度和严谨的工作作风。上行下效，领导对上司和下属诚实，下属才会忠实于自己的领导，即便工作有错误也会向领导及时汇报，并勇于承担责任，只有一个单位形成诚信的氛围，体现诚信的单位文化，才能促进单位的健康发展。余世维为我们上了一堂生动的哲学课，使我对人生、事业、家庭、朋友又多了一层思考，并为我增添了更多的为君之理、做人之道。
台湾成功经理人余世维曾经讲过,大凡成功人士不仅智商高而且情商也高，eq追踪20年，在成功人士当中情商高者占80%。智商（iq）是指人的智能表现，既是对科技的理解；情商（eq）是指人的情绪反应，也可称为人际关系。因此情商体现管理者的精神内涵，eq具体表现在以下几个方面：
一、 管理者个人的自我情绪与情感认知：eq作为有个体特征的心理现象，首先表现为一种对于自我情绪与情感的认知，知已知彼，认识到自己的情绪特征之后，才懂得需要用什么样的人。
二、 管理者如何调控自己在企业管理过程中的情绪：在现解段企业的经营管理过程中，企业管理者如何调控自己情绪，直接关联到企业文化、企业凝聚力与企业整体式，一个脾气暴躁易怒的管理者必将塑造一个谨小慎微、阿谀奉承、缺乏尊重的企业氛围。
三、 管理者如何善于理解与认知企业员工与客户的情绪与情感需求：企业管理者作为企业营运的责任者，对于构建企业内部的团队精神与发掘外部环境对于企业的情绪认知具有不可推卸的责任。善于发现别人情绪与情感表现，是一个好的管理者的基本素质，企业作为一个团队，队员的情绪发生问题，必然影响到团队的健康，会导致一个企业的团队效率低下。
四、 管理者如何通过有效的情绪表现去做好人际沟通与对外沟通，人际关系艺术就是调控与他人的情绪反应的技巧，心理学认为良好的沟通能力是塑造情绪与调控情绪的基本素质，一个具有很强人际沟通能力的管理者，可强化其受社会程度、个人魅力、领导权威、人际互动的效能以及管理的成效，也是增加企业向心力的根本所在。
五、管理者如何激励自己与员工：情绪经常表现为一种隐藏的内心的活动，心理学家认为，激励是一种非常积极的情绪指标，追求热情、专注、干劲、动力、革新、信念、价值、远见、精神以及其他许多积极的情绪会为企业带来巨大财富。管理者的自我激励与激励他人，是培育企业情绪资本的重要方式，正确对待他人的缺点与错误，通过积极的激励情绪去构建自己以及企业、社会的情绪资本，为企业发展创造积极的价值。
经营一个企业的eq ，就如同园丁培育一片苗圃。企业员工的情商枝繁叶茂，企业有机体就会开花结果。
热门自我管理感悟（案例15篇）篇七
我是一名绿城物管员工，入司已近三年。回想起工作中接触到的点点滴滴，让我这样一个职场菜鸟慢慢对公司有了比拟深入的了解，也对物业治理工作的定位和好处有了更为明确的理解。绿城是一个能让人感觉到期望的地方，让我印象最为深刻的还是公司的企业文化。“真诚，善意，精巧，完善”这样的企业文化效劳宗旨肯定不是任凭一家公司能够提出的。有多大的决心，才能成就多大的事业，思想的高度打算你事业的高度。因此，初入公司我就收获了信念，管中窥豹，略见一斑。我想我以后在绿城的故事必需会精彩纷呈，惊喜不断。工作中不断接触到的人和事，渐渐的同化了我，转变当然让人苦痛，成长却尤为让人欣喜。我虽称不上才智明德，但见贤思齐的心思还是有的，幸甚至哉，我身边有如此良师益友，这让我对企业及自身的进展前景都抱有极大的期望。
博学之，审问之，慎思之，明辩之，笃行之。这是一个严谨的贴合规律的事物熟悉和进展的过程。我将从这几个方面并结合自己的切身体会来谈谈我对绿城及绿城企业文化的熟悉和感受。
太史公“行万里路，读万卷书”的箴言让我明白:如何让一个平凡的人，生活的如此精彩。狭隘自私都是可笑的，当你圄于这样的圈子里时，你是寸步难行的。房龙《人类的故事》以深厚的人文照顾和俏皮睿智的文笔，展现了人类进展史中的曲折和磨难。并道出了，人类不停进步的力气在于:探究和奋斗。我觉得这就应归类为求知欲，它是我们成长的动力，所谓:博学之，就是这个意思。大处着眼，小处着手。所以，在绿城公司里，在日常工作中，你务必持续着热忱的效劳态度，慎重的工作态度，虚心的学习态度。如此一来，随着时间的积存，五年之后，在物业治理这一个方面，我根本能够进入了一个全新的境地了。
三人行，必有我师焉。博学的途径之一，就是勤学好问。生而知之者，少焉;敏而好学，不耻下问，勤学不辍，终成大器。要有这样的精神，尤其是刚刚进入岗位的年轻人，要想把业务精通起来，没有更好的方法，只有靠勤学多问。同样，在公司里有很好的学习气氛，部门领导，业务精英都有很高的热忱去传道，去解惑。这样的团队精神是企业生存，进展，壮大的支柱。就应是任何现代胜利企业所务必依靠的基石。
学而不思则惘。思索是一个人进展的内向延长局部，是持续内心坚决，生活沉着的`一个良好习惯。吾常日三省乎己，则智明而行无过矣。企业文化里要包含这样的精神。桂花城批判是一个突破，我们有决心去自省，这是很好的，每一次的批判都是我们前进的方向，前事不忘，后事之师，持之以恒，久必生金。
明辩之，明而后辩。明是建立于前面的博学，审问，慎思的根底之上，辩是在明之后的选取。首先要明，然后辩的选取权就把握在我们手上。我们绿城打赢了群租案，是明而辩之的结果。谋定而后动，后发制人，这是我们企业的行业属性打算的。因此，我们就更就应做到明，比别人更明，我们就更会赢。
笃行之。执行力是困绕企业的一个大的难题。现代企业的扁平化构造能够解决必需的问题。然而，没有经过大工业时代的中国工人还是在工作态度上输了一大截。解决执行力的问题，首先，要保证政令的统一;其次，要选派相宜的人选去监视;再次，执行结果的差异要明确表现出来。乱世用刑，昌世用典，盛世无为。
要做一个百年的企业，就要树立百年的企业精神。我情愿在绿城这棵桂花树下，辛勤耕耘，挥洒热血，包含深情，铸就辉煌。在桂花盛开的季节，在沉着闲逛的人群里，有我舒适幸福的笑脸。
热门自我管理感悟（案例15篇）篇八
每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。 这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2、酒与污水定律
酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。 烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
3、木桶定律
水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。
4、马太效应
《新约·马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。
5、零和游戏原理
零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。 20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。
6、华盛顿合作规律
华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。 我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多。
7、手表定理
手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。
8、不值得定律
不值得定律最直观的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。这个定律再简单不过了，重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。 因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体*同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
9、蘑菇管理
蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就象蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
10、奥卡姆剃刀定律
12世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地剃除。他主张如无必要，勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫-害。然而，并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超载原来狭窄的`领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。奥卡姆剃刀定律在团队管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。
导言：
在我看来，一名管理 研究者的成就，与他个人的自然成长、社会成长有很大关系。
我就是从深层次了解自己开始，不断地学习现代管理知识，不断地近距离观察现代企业。甚至在对社会游泳极为盲目和茫然无知的时候，勇敢地走进社会去实践，把先前的少许积累投入进去。
尽管曾经操刀失败，尽管亲自经营的感觉原来是如此的累。可我喜欢“经营”这个事业，更喜欢思考“如何经营”这个课题，以管理变革倡导者的角色来研究企业和企业行为，了解企业家们所思所想，真切地了解他们对于管理理论实践价值的真实需要。
我喜欢看到社会生活的变化，喜欢思考如何让社会生活的变化更有利于人们的健康生活和自由发展。管理并不仅仅是针对大型组织或经济实体，而且更为重要的首先是如何经营好自己，其中包括经营好自己个人的财务整合计划、事业增长计划、亲情友情关系维系计划、知识才能增殖计划，还包括心灵领悟和情感的控制与管理等等。
每个人都有自己的特长，也就是他存在于社会的核心竞争力，这是他创造价值和财富的基础和根本原因，我认为其它方法和技巧的应用都是为了更好的发挥其核心竞争力服务 的。从这篇文章可以读出我的文学功底，也可以读出我对管理的无缝领悟和体验。管理，我往往把她与哲学、思想、文化、文学、生活和工作实践联系起来，而不仅仅是枯燥地论述或者论证企业管理的理论与观点。
每个人，要学会管理，首先必须学会管理好自己。懂管理之道，他的价值自然成几何倍数增长。记得以前，在我所居住的乡村有这样一个真实的笑话，直到今天都没法忘记，可以说这也是促使我热心研究管理的重要诱因。
这个故事是这样的：一个目不识丁的农村女人，对邻居家的女人说，如果可能的话，愿意双方交换老公。她自己的老公其实身强力壮，是乡村里非常不错的劳动力，可是却因不懂管理，长年辛勤劳动，换来的仍然是几十年不变，脱不了贫困的现状；而她的邻居的老公虽然因为过去超强度劳动致使身体垮了，不过善于理财，尤其善于智力投资，非常重视对自己子女的教育，因此在其疾病缠身的情况下，仍然经营得井井有条，这个家庭仍然让人充满着希望。
从这个故事可以看出，即使如乡村女人，也知道当家理财（即管理）的重要性。现代社会里，有无数的企业参与竞争，出发点可能一样也可能不一样，由不同的人来经营，取得的经营效果也就不一样，管理的好坏高低是决定企业优劣的最根本原因。
愿下面这篇散文，可以为学习管理的人们提供一些感性的资料，并可以深入思考一些人生深层次的东西。
一、世事变迁
趁着国庆假期，我又走了趟珠海。这座城市，记载了我生命中相当重要的一段时间，还有那些曾经原始地影响着我的人们。
他们中有相当部分能够十多年如一日，简单地重复着同一个简单的动作，面对着同样的景物，却不断地迎来送往那些愿意接受较大变化的人群。
而我们走进这座城市最后又走出这座城市的人，则只是过客。我把他们看作物理学上参照物，相比之下，我们是运动体；他们则可能把我视作风，飘忽不定，不过从他们的眼神里可以看出羡慕的眼光，渴望见到外面精彩的世界，却没有勇气迈出去。时间越长，他们越不敢再有这种想法。
每次客人的到来，都会给他们的生活带来些许变化，有的甚至引起振动。不过，这种情形维持不了多久，他们又会回到原来的位置上去。好像我们小时候往池塘里投了颗小石子，几圈子波纹过去，又归于平静。
喜欢流动的人们，在比较中变老，也许一辈子一事无成。但是，他们可以看到时代真实的变化。我自己感觉有点如当年鲁迅先生笔下的“七斤”一样，渐渐地为他们没有跟上时代发展而颇有点自满的味道了。
这次到珠海，我见到的人基本还是那些人。大家各自走着各自的路，命运却已经发生了显著的变化。我也在一次次走近和离开珠海过程中，曲折地成长着，渐渐地象历史老人一样，记录着这些人们的痕印，同时也让自己行为从中得到准确的比较和印证。
当我不断往前走，明显感觉跟不上象飞一样的发展速度，却仍然要努力去争取更好的生存和发展空间，可是这有点象飞向悬崖的鹰，不小心就跌落深渊。
这个时候，千万不要幻想有小树枝可以救你。要做时代勇敢的奋斗者，就只能往前，不许后退，即使前面真是深渊，也应如此！
二、情怀依旧
珠海给我感受最深的还不止这些，主要原因还不在于这些人之间命运的差异。而在于席间，有以前同事说偶然起我那位朋友的近况。想不到自以为早从中解脱的我，仍然免不了闻之变颜，经过有意识的好几句话才调整过来。
我不知道，她当年是如何接受他的追求的。她从没有亲自跟我讲这些东西，而我也从来没有主动问过个中细节。
以我和她之间的交情，外人如何讲述情节，我都是不以为信的。可能是不想也不愿意破坏她在我心中的形象，或者生活就是这样，不可能象我们创作诗歌文学那样美好。
但是这次，听人家这样讲述她的近况，大约她是不幸福的了吧，这应该是真实的情况。尽管我已经数年没有见过她了，倒相信这是可信的事实。
记得前两年，刚进入现在任职的这家公司。那时候，待工作稍稳定，我便托朋友与她联系。期间，我们通过两封信，以为又可以见到她的文字，再次拜读她的心灵与思想了。
读她的信，又可以从她的文字里见到我真实的心，真让人期待；而我的文字，于她来说，应该也是弦和之音，但她却已经不敢再象以前那样深读。
我们之间已经无法保持以前那种纯真，或许是事实已经让双方都无法保持当初的纯真。当她在信中说到已经明了“人生的担当”这样的字句，我也不便再骚扰她的清冷了。
虽然我也有徐志摩先生那种对爱和理解的痴，不过我没有他那种勇气，还是要顾虑现实的言论和客观环境，不敢放任情感的奔放。于是，重建的关系依然选择了冰冻。
热门自我管理感悟（案例15篇）篇九
一.我认识的管理学原理管理原理即在管理的实践过程中，通过对管理工作中实际问题的科学分析和总结，形成的具有普遍指导意义的基本规律。其特征表现为客观性，稳定性，概括性，系统性。客观性即客观存在，不以人的意志为转移，应该(必须)遵循。稳定性即原理一方面具有时代性特点，另一方面具有稳定性，否则不能正确认识和使用。概括性即不是现象的简单罗列，而是高度概括和总结，具有一般的指导作用。系统性即各个原理之间是一个相互联系、转化的完整的统一体。
二.管理学人类智慧的结晶在人类漫长的历史长河中，发生了无数的重大事件，它们都曾在一定的时空中改变了人类的命运和历史的轨迹。也许对每一件事都可列出无穷多的外因和内因。但是，有一个公共的最基本的因素，就是所有的重大事件、所有的卓越发明、所有的宏伟工程，都必须有精心的策划和有效的管理。正因为有了无数前人实践经验的积累和研究，才产生了管理这门学问。
管理学是人类智慧的结晶。正美国著名管理学家逼的.德鲁克所说：“在人类历史上，还很少有什么事毕管理学的出现更为迅猛，对人类具有更为重大和更为激烈的影响。”事实上，要掌握管理学并不容易。因为管理工作千差万别，要从各种特殊的管理工作中寻找出共同的普遍使用的规律、理论和方法，具有很大的难度。同时，管理又是一个十分复杂的过程。往往涉及经济学、哲学、社会学、历史学、心理学、人类学、数学及各种工程技术科学，这又大大增加了管理学研究的难度。系统地进行管理学的研究，西方发达国家已有近百年历史，至今已形成一套比较完整的体系、内容和方法，确有许多值得我们学习借鉴的地方。但是一切管理的核心都是“管人”，人的基本特征是有思想、有感情、有价值观念等意识活动。而人的一切意识活动又都与所在国的历史、文化、政治、经济、传统等特定的国情相联。所以，管理学与其他自然科学和工程技术科学不同，不能搞简单的“拿来主义”。必须博采众长，融会贯通，取其精华，为我所用。总而言之，管理无时不在，无处不在。
三.中国古代哲学思想在现代企业管理中的应用。
管理科学是知识，管理哲学则是智慧。管理哲学的一项重要任务就是总结和探索管理实践中的智慧。智慧来自对生活实践的观察，也来自于先哲们的沉思默想。从先哲那里获得灵感，寻找企业管理实践的智慧，是一条方便的道路。
中国古代哲学思想源远流长，光辉璀璨，给予了我们不竭的管理思想宝库。随着国际上“以人为本”管理理念的深入，中国古代哲学思想的价值和作用愈加凸显，研究中式管理渐已成为一门显学。中国古代哲学思想中儒、道、法三家的管理智慧十分丰富，从儒家的“八条目”、“五德”，到道家的“无为与有为”，再到法家的“法治”，从中可以发掘出许多古为今用的管理思想，十分有益于探索研究“中学为体，西学为用”的中国式现代管理学。中国古代哲学主要有三大流派：儒家、道家与法家。儒家思想主张“仁、义、礼、智、信”，对人重在启发、教育、感化。道家主张清静无为，“无为而治”，尊重、顺应客观规律，不做违背客观规律的事情。法家注重“法、势、术”三者的结合。这三种哲学思想对企业经营管理的影响非常大。博大精深的中国古代哲学思想，是一部充满智慧的宝典，它对我们现代的企业管理，尤其是对有中国社会特色的企业管理有着重要的启迪作用。
就比如说儒家思想在现代企业管理中的应用，儒家的经典著作《大学》中讲：“古之欲明德于天下者，先治其国，欲治其国者，先齐其家，欲齐其家者，先修其身，欲修其身者，先正其心”。《论语》中讲：“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从”。这说明管理者只有修身立德，才能服众、才能正己正人，也才能起到良好的示范作用。德的内容就是：“仁、义、礼、智、信”。“仁”是儒家思想的核心，是儒家道德的基础，它几乎包括了做人的全部规范。“仁”的核心是仁爱，也即是同情、爱护和帮助人。“仁”是德行的根本，体现于万事万物中而使天下人相亲相爱。“仁”是爱之源，是道德情感本身，“义”、“礼”、“智”是“仁”的推广和延伸，是道德情感的不同表现。如仁爱、尚义、和谐、诚信、自律等精神。管理者只有具备了这些良好的品德和涵养，才能培养出良好的人格魅力，才能用自己的人格魅力去影响下属、感染下属，从而有效地领导下属。企业也可能由于管理者的个人魅力而产生无形资产。
企业文化建设的重要目的之一就是要建立人与人之间的和睦融洽的关系，在企业内营造一个充满关爱的环境。将儒家的仁爱思想与现代的人道主义相结合，有利于在企业中形成尊重人、信任人、爱护人的氛围，有利于创立一个以爱换取被爱、以奉献换取感恩的良好人际关系环境，从而使全体员工不断增强奉献精神、真诚服务精神。仁爱思想要求管理者坚持仁爱、仁义、善待下属，要求企业员工之间精诚合作、相互爱护、乐行善事。只有在企业内部形成一种相互尊重、友好融洽的工作环境，才能最大限度地激发人的潜能和组织的活力。只有管理者充分认识到“以人为本”，才能充分重视人的管理、人心的管理，也才能真正做到“求贤若渴、礼贤下士”。实践也证明，哪个企业重视“以人为本”的人性化管理，注意鼓励和激励员工去积极参与部门的日常管理及决策，培养员工的集体荣誉感和成就感，给每个员工创造能充分发挥才能的舞台，哪个企业就能经营得好。
一个成功的企业家，在他风光的外表下，隐藏的是他过人的领导能力，对企业的成功管理是他真正的个人魅力所在，成功的管理手段，是他智慧的积累与灵活的运用。
热门自我管理感悟（案例15篇）篇十
《三国演义》第十七回记载了曹操“割发代首”这一妇孺皆知的事：曹操出兵攻打张绣时，恰逢麦熟季节，沿途百姓因兵至而纷纷逃避，不敢割麦。曹操知晓后便严申军法：“大小将校，凡过麦田，若有践踏者，皆斩首。”不想曹操乘马正行，忽然麦田中惊起一鸠，那马眼生，蹿入麦田中，践踏坏了一大块麦田，曹操即叫来行军主簿，拟议自己践麦之罪。主簿问：“丞相岂可议罪？”曹操答：“吾自制法，吾自犯之，何以服众？”于是拔剑就要自刎，众人急忙拦住并以“法不加于尊”的《春秋》古训来说服曹操，曹操沉吟良久，终于“割发代首”。
尽管后人说这是曹操耍的“诈术”，但我们又不得不承认这一“示范行为”所产生的效果：从此曹操成为令行禁止、威震千军的人物。各级各类学校都制定了一些规章制度，其实这些规章制度就是学校的“法”。如果我们的校长都能够与普通教师一样，即违反了规章制度就要受到处罚，这不仅维护了学校规章制度的尊严，而且也不会损害校长的个人威信，甚至还会提高校长的个人威信。
用人之长。
美国南北战争期间，林肯总统为了保证战争的绝对胜利，力求选拔没有缺点的人任北军的统帅。可事与愿违，他所选拔的那些几乎没有缺点的统帅在拥有众多人力物力、占据优势的情况下，一个个接连被南军将领打败，有一次几乎丢了华盛顿。林肯很受震动，经过分析，他发现南军将领都是有明显缺点同时又具有个人特长的人，李将军善用其长，所以能连连取胜。
于是，林肯毅然任命嗜酒贪杯的格兰特将军为总司令。当时有人告诉他，此人嗜酒贪杯，难当大任。林肯却不以为难，他何尝不知道酗酒可能误事，但他更清楚在诸将领中，唯格兰特将军是决胜千里的帅才。后来的事实证明格兰特将军的受命正是南北战争的转折点。
人的成长受多种因素的影响和制约。因此，一个人诸方面的发展是不平衡的，必然有所长和有所短。一个人如果没有缺点，那么他也就没有什么优点。现实的情况是：缺点越突出的.人，其优点也越突出，有高峰必有低谷。一个学校的校长在使用教师时倘若能像林肯那样有“容人之短”的度量和“用人之长”的胆识，就会找到帮助自己办好学校的满意之人。
闻“争”则喜。
早期的美国通用汽车公司，流传着总经理斯隆这么一则故事：他在一次高层决策会议结束时说：“诸位先生，在我看来，我们对这次决策都有了完全一致的看法。”与会者频频点头表示同意。斯隆接着说：“现在我宣布休会，这个问题延到下次会议时再讨论。我希望下次会议能听到相反的意见，这也许才能得到对这项决策的真正了解。”当时该公司之所以成为世界汽车业之魁首，与他们重视相反意见不无关系。
优秀的领导者在做出任何重大决策之前，决不武断拍板，总是希望听到相反的意见，其中的原因主要有四点：首先，相反意见的提出就等于有了更多的可供选择的方案。倘若只有一种方案，别无其他选择，“一锤子买卖”，则具有很大的风险性。其次，能进一步优化决策方案。不同意见之间互攻他短，各扬其长，就使各自的利弊得以充分显现，以便取长补短，防止“一失策成千古恨”。再次，不同意见争论的过程就是一个统一认识的过程。一旦决策，就能齐心协力地实施，既减少了阻力，又有利于发挥大家的主动性和创造性。最后，“智者千虑，终有一失”，在实施过程中一旦发现决策有误时，则原来的相反意见往往就是一个现成的补救方案，不致临渴掘井。
由此可见，卓有成效的决策，往往不是从“众口一词”中得来，而是从互相冲突、七嘴八舌的意见中筛选产生。胸怀宽阔，谦虚待人，闻“争”则喜，善于从相反意见中汲取有益的营养，这是每个校长应具备的基本素养。
热门自我管理感悟（案例15篇）篇十一
团队建设离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展;二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差;三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮-剑”精神纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向披靡”……下面从以下三个方面做一阐述。
一、目标一致也就是思想要统一。
没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人;不做计划的人，就是准备计划失败的人。从2015年山重建机和山推股份取得的业绩上我领悟到“思想统一”不是套话、虚话，她是行动的方向。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上(不主动、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司(组织)目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支(合格产品)，全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的团队管理就是“老和尚念经得过且过!”
二、激发人的潜能。
内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。
要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩;而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此团队管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到：
3、善于授权，团队管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和团队管理市场的能力……总之团队管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不同，它取决于人的价值观，影响着人的生存质量，昭示了人的境界，。影响成功的因素很多，可以分为主观因素与客观因素两类。那么，什么样的人容易成功呢?也许是受父亲“穷命，不怕死做”的思想影响，我认为在同等条件下，懂总结、能总结、会总结;懂创新、能创新、会创新;懂拚搏、能拚搏、会拚搏的人容易成功。也就是能够“会总结”、“敢翻花头的”、“舍得拚搏”、“总是为难自己”、“自己跟自己过不去”、“把不喜欢的事情当喜欢的事情做”的人。借用教育领域内流行的一句话来说明激发内动力的表现：变“要我学”为“我要学”的过程，就是激发内动力的过程。
三、激发团队的潜能。
团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对团队管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。
1、团队管理者要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。团队管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心;团队管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员;团队管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志2、团队管理者要点燃良知：良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。
3、团队管理者要敢于担当：“英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体”。成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。世界上最伟大的力量就是改变的力量。日本“经营之神”稻盛和夫接任日航董事长兼首席执行官后，通过变革用半年时间实现日航扭亏为盈。他在央视的《对话》栏目中谈到此事时说过，要让日航成为员工心目中值得信任、靠得住的企业，从这句话中我体会到了一份温馨和大气，这也正是他一贯主张的“敬天爱人”的体现，这种意识本身也是激发团队内动力的`重要途径和方法。
同时，要注意：
(一)容纳个人的不同和集体的一致和目标
第一个矛盾是需要包容个体的不同和达到集体的一致和目标。团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益，它必须具有允许不同声音观点、风格、优先权表达的过程。这些不同的声音实际上带来了开放，这不可避免地就有冲突，甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个胜负的问题，而不是合作解决问题的方法。这样做的目的是集合个体的不同，从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同，但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。
(二)鼓励团队成员之间的支持和对抗
如果团队成员的多样性得到承认，不同的观点被鼓励，团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣，他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是，如果团队成员太过于互相支持，他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中，当反对不同意见时，保护和-谐与友好关系的强硬的规范会发展成为整体思想.成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，这时需要付出相当大的个人成本。团队决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况，团队成员很可能产生压抑的挫折感，他们将只是想走自己的路，而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突，而又不至于因此而受损。
(三)注意业绩、学习和发展
第三个矛盾是同时兼顾当前的业绩和学习。团队管理者不得不在正确的决策和未来的经验积累的支出之间选择。犯错误应该认为是学习付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这将鼓励发展和革新。
(四)在团队管理者权威和团队成员的判断力和自治之间取得平衡
第四个矛盾就是在团队管理者权威和团队成员的判断力以及团队自治之间取得微妙的平衡。团队管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治，他们遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队是灵活的，他们可以在团队管理者权威和最适合的团队解决方案之间取得平衡。实际上，在功能完善的团队，成员之间高度的互相信任，团队管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反，无效的团队中缺乏信任感，即使团队管理者做最明白的事情或无关紧要的建议，团队成员都要提出疑问。
回想近几个月工作的感受，从最初的忐忑不安夜不能寐到现在基本能够掌控团队成员的局面，有一些个人的感受，尽管比不上资深管理者精英人士的深厚功底，但还是想总结一下，能为像我这样初带团队的主管分享一些经验，更希望能互相切磋交流：）
对于毕业就入500强外企呆过的我，更是一眼看到玻璃天花板，而今国内那么多外企要裁员仅因为金融危机，我所能作的就是一笑置之，外企是让我感觉不到安全的地方，（我所指的外企仅限欧美企业，对于所谓的日韩台港，那就更不要相提并论了），我也奇怪为什么25岁的我就那么担心职场安全?!，who knows...
当两年前拿着ibm的offer时，我拒绝了；所以我到了这里，这是我们中国人的公司，所以这里就有了中国人和当地人两种人。而跨文化的沟通和管理，就从踏上这片土地的第一天就开始了。
一些case分享：
作为新任主管，必须作出让他们感觉与前任主管不同的东西，给他们带来新鲜的感觉，这种东西是对组织明显有利的，给予他们帮助和信心的；他们自然逐渐会觉得你是有能力的。
2、尊重你的下属，不管他犯了多大的错误，真诚的帮助，严厉的批评，作得有艺术有灰度，既让他感觉你的威信和专业，又不失他的面子且让他真正感觉到错误和差距。你是可以帮助下属成长的，而粗暴简单的责备没有任何意义。
3、根据下属的性格特点和能力差异，分配不同的模块和职责，将他们的优点最大化利用；团队内部充分沟通，共享信息，彼此学习对方的优点，共同提高。
4、每月或每季度必须明确下属的工作目标、职责，明确完成时间点和输出；
对于好的方面不吝惜赞扬，及时精神激励；有时候，下属仅仅需要你的一句话鼓励。
及时沟通很重要，对于不足也委婉指出；
5、对于不同性格的人，采取差异化管理模式，但对于团队整体，柔性管理也许更合适；
6、语言不是问题：我用少得可怜的词汇量，和本地员工沟通工作可以谈上三个小时，
只要你用简单的语言表达清晰的意思就可以了，他会尊重你的。
7、除了工作之外，必要的情感和生活沟通也是需要的，这并不会浪费你很多时间，却会带来和-谐的组织气氛；你除了是他的manager,他也会心理把你当朋友；也许本地高端会感觉到她的能力比我还高，但她也会接受...
反思我需要加强的地方：
2、加强和团队个人的沟通，聊工作、聊生活；每月或每两月可以沟通一轮。
3、很多时候，下达指令时要清晰，自己头脑中要对输出有轮廓，否则本地下属会怀疑你的能力和专业。
4、词汇量要加大，不要让他们觉得英语太差！
热门自我管理感悟（案例15篇）篇十二
20xx年10月15—10月17日，第二届国际物业管理产业博览会在深圳隆重举行。本届博览会以“融合发展共创美好”为主题，讲述了在新一轮改革的大潮中，物业管理行业顺应大势，加大科技创新力度，分享现代技术成果红利，加速向现代服务业的转型升级，智能化服务效率和智慧化管理探索初见成效，服务质量明显提升，展现了前所未有的行业魅力和活力。
在反复观看了几次博览会的视频后，我发现每一个物业公司都在努力建设，而且彼此之间存在着很多相似的共性，这说明了物业管理服务整体的发展趋势是一致的，同时也说明了物业行业之间的竞争可谓是并驱争先，一个企业只有想在前、做在前、敢于突破才能立足于行业前沿。这让我从另一个角度又重新认识了一下内蒙古xx物业服务有限公司。
内蒙古xx物业服务有限公司在20xx年刚刚成立的时候，犹如一个刚学会走路的孩童，迈着生涩的步伐，跌跌撞撞的努力向前走，为了能更快更好的发展企业脚步，公司领导人制定了五年发展规划，分别从“品质提升”、“体系认证”、“成本管控”、“团队建设”、“精细化管理”逐步逐年深入，在提升服务的同时，发展多元化产业，引进先进的管理机制，控制成本、节约能耗，逐步的'把xx物业发展成了迈着快速步伐的凛凛少年。公司领导决策者能高瞻远瞩，对迈出的每一次步伐都精心部署，尽心竭力的去思考、去斟酌，可见其用心之良苦。
创业初期的艰辛大家可想而知，公司每每遇到一个难题，所有物业开创人都不计回报的付出全部的精力去想办法克服，有时候这群决策者一开会就是整整一天，中午也不休息，从食堂打点饭菜边吃边讨论，直到把问题落地解决。这样的事情在我来到xx物业后还是屡见不鲜。从方案的出台，到落地、到执行，每一个环节都紧密结合，团队相互配合、齐抓共管、努力做到完美。我终于明白为什么xx物业才成立五年就可以在鄂尔多斯地区小有名气了，因为他们真的都太拼了，不光为了创建更方便、更快捷、更舒适、更智能的物业管理服务。更多的是为这个行业、为广大业主、为了这些同xx物业共同进退的家人们。
目前，xx物业在内蒙古鄂尔多斯地区已经率先开辟了智慧云管理服务，我们经过四年的经验积累，终于推出了xx物业金牌管家app服务上线，虽然目前处于物业管理服务试运行阶段，但运行情况还是非常乐观，下一步希望我们公司所有同仁共同努力，争取做到管理上线、服务上线、经营上线。同时我们要走好计划的每一步，为下一步迈出奠定坚实的基础。让居住在我们xx物业公司所管辖的区域业主，真正的感到方便、快捷、舒适的物业服务，只有这样我们才能树口碑、迎发展，把我们xx物业做大做强，成为物业行业的翘楚，才能让业主朋友们感受到什么才是智慧物业管理服务，什么是强企！为此，我们做好了下一个五年、下下个五年的准备。
加油！xx物业，你是最棒的，我们所有的付出、所有的等待都是为了迎接最好的未来！
热门自我管理感悟（案例15篇）篇十三
寺院门前常年长满了杂草，老和尚问弟子清除杂草的方法。有说拔掉，有说锄掉，有说烧掉，有说用石灰灭掉。但无论如何，第二年杂草依旧生长。弟子们外出参学，老和尚在这块地种满了庄家，年底弟子们回来，老和尚圆寂了，地里却长满庄稼。弟子顿悟：要让杂草不生，先要种上庄稼。心灵要想是纯美的，就要在心灵“种满鲜花”——向上的信念和向善的价值观；心灵要想是充实的，就要在心灵“辛苦耕耘”——挑战自我和快速成长；心灵要想是生命力的，就要在心灵“沐浴阳光”——诚实正直和道德力量。去除杂念，摈弃空洞，暖和寂寞，融化浮躁，如此，心灵静美，智慧增长……这样，“自我”得到净化，得到温暖，得到力量，管理自我就会更加轻松，自我管理就会更加愉悦吧！
特修斯是古希腊神话英雄，在他杀死人身牛头怪物后，雅典人每年都在特修斯当年渡海的船只边上举行纪念仪式。多年过后，逐渐陈旧的船只的腐烂的旧木板不断被替换为新木板，到了最后，这艘船上的全部木块零部件都被替换。人们通常称之为“特修斯之船”。哲学家哲学家thomashobbes延伸说，如果用特修斯之船上取下来的老部件来重新建造一艘新的船，那么两艘船中哪艘才是真正的特修斯之船？其实，学究式探究和论证这个话题没有太多意义，不过“特修斯之船”也在警醒我们自己：我们的“自我”如果不更新，不替代，不优化，那么“自我”就会腐烂，就会迷失，也就不会有真正的“自我”，我们的“特修斯之船”也就不复存在。
作为一个生命体，人体的细胞每一刻都处于新陈代谢中，每三个月替换一次，老细胞死去，新细胞诞生，全身细胞每七年替换一次。换句话说，在生理上，我们每七年就会“脱胎换骨”一次，很多人会问，我们还是原来的`我们吗？我更想说的是，在这个哲学式的发问背后，我们要想的是我们的“自我”的更新、更替和优化问题。我们可以认真思考和自我发问：柔弱的人和强壮的人的更新肯定是不同的吧，运动的人和总是懒坐发呆的人的更新肯定是不同的吧，学习的人和不会读书的人的更新也会有很大的不同吧，而这一切其实都与管理自我以及后来的自我管理休戚相关。
热门自我管理感悟（案例15篇）篇十四
如何牢固确立“安全责任重于泰山”的思想，我认为，必须上下同心，讲究科学，与时俱进，以人为本，切实贯彻落实《安全生产法》，真正做到把搞好企业的安全生产变为全体员工的自觉行为和自我责任。下面结合安全生产管理的实践,谈一些个人的肤浅体会。
一、抓安全生产的指导思想必须从严。
安全生产严是爱，松是害，这个道理似乎人人都明白，但要真正做到，又似乎说起来容易做起来难。近几年来，发生在我们身边的事故及其血的教训告诉我们一个道理，就是安全生产管理必须从严。曾不止一次地听到有违章肇事职工对所受处罚不满，也不止一次听到安管干部抱怨对有些违章现象难以按章处罚。这就带来一个问题，操作规程每一条、每一款都是血的教训换来的，规章制度是大家举手通过后定下来的，为什么到执行时会出现埋怨情绪，为什么在生产现场“三违”现象还是经常发生。一个很重要的原因，就是我们对安全生产重视程度和认识程度远远不够，我们强调的是抓安全生产的指导思想必须从严，而不单单是出了事故处罚从严。
建筑施工企业员工从事的大都是苦、脏、累工作，在施工一线，完成施工任务目前主要依靠劳务工来完成，而劳务工由于他们接受安全生产教育的机会较少，许多人安全生产意识比较淡薄，作业过程中“三违”现象经常出现，管严了工效不高或者干脆走人不愿干;如果睁一眼、闭一眼那是对员工、对企业、对社会不负责任，也许今天不出事，很有可能在明天、后天就要出事。“一滴水掉在油瓶里”这样的教训实在是太多，我们不能非得从自己身上得到教训不可，这样的代价太大。因此，抓安全生产的指导思想必须从严，必须包括教育从严、管理从严、检查从严、整改隐患从严、最后才是处罚从严。一个企业，如果对待安全生产能够从法律的高度来要求自己、约束自己，在必要的物质基础上满足对安全生产的技术保障，加上平时能够一以贯之地保持严格的管理和严肃认真的态度，这样坚持数年，在全体员工中真正树立起“安全第一”的思想，那么，对违章行为处罚时的“不满”情绪自然就没有市场，安管员在严格执法时阻力也必然大大减小。因此只有在指导思想上从严，才会有组织结构上的严密、规章制度上的严格、工作作风上的严谨，而这一切也是我们安全生产的基本保证。
二、抓安全管理的方法不能简单化。
企业的规章制度一般都经过几上几下的讨论，广泛征求各方面的意见，有些重要规章还需经过职工代表大会通过，应该说这些规章制度有其实施的群众基础，但在实际生活中为什么还有这么多违章现象发生呢?反思的结论是我们的教育、宣传和管理不到位。其中一个很重要的原因就是我们有些同志把管理上严格与工作方法的简单化等同起来了。在这种简单化的观念支配下，以为搞管理订一个制度就行，有问题开个会发个通知便完事，出了事情搞个处理决定，扣点奖金处罚一下就了结。把规章制度当作一柄尚方宝剑，遇到违章或者肇事的，管理者只要把剑毫不留情地砍下去就算是严格、认真了。而事实上，制度只能是一种约束，员工和管理者都受到它的约束，但作为管理者应该明白自己的职责不仅是“管”，还必须“理”。“理”就是以规章制度为依据，把企业内部上下、左右、纵横等各方面协调起来，理顺关系，使企业这个机器围绕一个目标运转。说“管”是行政手段，那“理”就是做人的工作，做人的思想工作，这比简单地给一个处分，给一定经济处罚要复杂得多，这就需要我们注入极大的耐心，花费更多的功夫，应该说这也是我们管理者应该投入主要精力的所在。在安全生产这个问题上，“严管”并不是我们的目的，而是要把与此相关的一切工作纳入规范和制度的轨道，从而达到事先预防和控制的目的。要做到这一点，仅有行政手段是不够的，这不仅是作为安全管理对象的人的思想情感纷繁多样，还因为安全管理的内容本身也复杂多变，这一点在我们港口物流企业尤为明显，所以我们在强调安全管理从严的时候，决不能因此而导致工作方法的简单化。
三、要以科学的发展观统领安全工作。
随着企业改革转制和市场经济的深化发展，公司的管理机制、用工渠道、分配办法及其与社会的交往方式随时随地都在发生变化。体制变了，内外环境变了，经营方式变了，而传统的管理模式却改变不大。在安全生产管理上不能与时俱进，安全管理观念、方式和手段明显滞后。在实践中，我们的体会是，管生产必须管安全毫无疑义，但管安全必须了解生产、了解现场环境变化。如在生产进度中，哪些环节是安全生产的危险源，哪些环节是安全生产的重点预控目标，以及作业现场的环境变化对作业人员、机械设备会产生怎样的影响，应该有怎样的防范措施、保障制度等等，管理者必须要了解清楚，明确职责。
为了使我们在安全生产管理上所作的努力取得最佳效果，达到有效地防患于未然，最终实现安全生产管理的既定目标，还有一个重要方面，就是要发动群众，群策群防，全员参与。有必要对《安全生产法》进行再学习、再宣传、再教育，采取切实有效的办法和措施，帮助和引导大家形成共识，实现思想上再统一、认识上再提高、防控责任上再明确。安全管理是一项长期的、复杂的系统工程,需要不断探索、巩固和创新,努力走出一条适应本单位安全管理、操作性强的管理路子,时刻保持良好的、稳定的安全生产局面,做到筑牢防线、长抓不懈、警钟长鸣,为建设和谐企业、和谐社会做出新的贡献。
热门自我管理感悟（案例15篇）篇十五
我来到咱们会宁物业已经一个月了，通过这段时间和物业人员的接触及和业主的交流，我发现了物业现存在的假设干问题。
首先是会宁物业在工作中给业主留下的印象；效劳差，维修不及时，业主享受的权利得不到保障，这是我听到最多的抱怨。可见业主对咱们物业人员的工作方式及态度，是极为不满的，长久下去，两者之间的矛盾一旦激化到最大，物业费势必受到影响。我个人感觉，这种印象的存在和物业部门没有核心的工作指导思想，工作人员没有积极性、责任心，部分人员抱着事不关己的态度及混天拿工资的心态是有直接关系的。
其次是这段时间内我发现物业运行中工作态度最为松散和需要整改的两个岗位。第一个是房管员（客服）；咱们物业的客服再接到业主来电时，说话不文明，语气粗鲁、牛气，对d区回迁房业主的态度那更是强硬。在受理业主报修和求助后，客服不做详细记录，维修人员拖拉，导致维修不及时。这类的投诉我听到很多，还有业主反映物业的总是长时间占线，其实就是工作人员用办公办私事，办私事的时间长了，次数多了，业主有困难联络不到物业，也就越来越抱怨咱们物业了。闲置期间，客服人员便开场玩电脑，如聊qq，购物，游戏等，甚至有以巡查工作为由离开工作岗位办私事，如买菜、回家看孩子等。如今招聘的物业员工都是会宁村的，这就导致他们在工作中，犯了错误互相包庇，自己是物业人员却感觉高与同村业主一等，位置摆不正，效劳理念差，维修拖延处理，不能做到真正的效劳与业主，这样就使得物业管理陷入恶性循环中，进而导致部分业主拒交物业管理费。
整改措施：
1、定期培训；通过这种方式让员工深化理解本岗位的职责，激发员工的积极性，再此根底上，每周开例会，每月开自纠自查报告会，每个员工都在不断的发现自己的缺乏并加以改正，这样可以让大家对本职工作及物业这份工作更加理解更加热爱。
2、奖罚清楚；设立优秀奖及进步奖，不一定要有奖金或者奖品，但一定要在例会上表扬，让认认真真工作的人受到更大的鼓舞，并告诉员工这是升职的捷径，这样可以激发员工的积极性，进步工作态度。
3、受理业户投诉、报修、求助后，填写相关工作任务单交物业经理审核，物业维修人员可以自行解决的，24小时内完成，假设需要施工队或者公司支持才能完成的，72小时内处理完毕，并负责跟进、催促，直至完全解决，同时对业户进展回访；定期做客服礼仪培训及维修人员交流会，加强技能，互相学习，提升效劳意识，进步效劳技术。
4、成立业主委员会，建立一个网络交流平台，充分重视业主大会和业主委员会的作用，使之成为物业与业主沟通的桥梁，同时也是物业的监视者和协助者，针对家有孤寡老人的，特殊照顾，效劳上门，让他们在外工作的儿女放心。
第二个岗位是保安；如今的保安队伍太懒散，没有责任心，公司物品私用滥用现象严重。如：保安的朋友及亲属的电动车都在保安室充电，使得公司的财产外流。巡逻不认真不负责，看着业主的车窗没有关，就当没看到，看着天气不好，就一直呆着办公室等。现小区保安人员工作怠慢，怎么让小区人员看到保安就有心安的感觉呢！