在商业活动中，条据书信是一种重要的证据，可以作为法律诉讼和仲裁的依据。撰写条据书信之前，我们可以进行背景调查和信息收集，以确保信件所表达的内容真实可信。以下是一些常见的条据书信写作示范，供大家学习和参考。
最新人才队伍建设的思考范文（14篇）篇一
在区委区政府的正确领导和关心支持下，我们逐步走出了“党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导”的路子，着力于本土督导助理培养，继续加强社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织。在关爱特殊服务、心理与行为服务、管理类服务等领域扩大优质服务辐射范围，进一步深入推进社会工作及其人才队伍建设工作。截止到目前，全区拥有基层社会工作人员1000余名，其中，注册社工478人，驻会专家14人，已有会员44家。
1、注重完善体制机制，初步形成了比较成熟的工作模式。一是建立了高规格的社会工作人才队伍建设领导体制。按照党委统一领导，成立了由区委书记任组长，区委常委、组织部长，政府主管副区长任副组长，17个相关职能部门组成的社会工作人才队伍建设工作领导小组。出台了包括区委、区政府“1+5”政策文件、机构扶持办法、政府购买服务、教育培养、评估监管等制度体系。着力把社会工作人才队伍建设纳入区委、区政府的重点工作，纳入工作的整体部署，纳入群众的具体领域。有区委书记和组织部长亲自部署，亲自调动，亲自督查，确保了工作部署得到落实，各项决策有效实施。
二是建立了高标准的社会行业管理体制。10月成立了全区社会工作者协会后，目前，已有社会工作协会会员单位44家，注册社工478人、驻会专家14人，为社工提供专业化指导1500余人次。三是建立了多元的经费投资机制。坚持政府财政投入、单位专项列支、社会资金募集的多元投入原则，将社工队伍建设经费纳入财政预算，并每年按照不低于10%的比例增长，今年预算达到700多万元。同时，鼓励相关部门、企业和社会组织拿出专项经费用于社会工作专业服务。去年，部门和街道投入500余万元，社会投入200万元，保障专业社工服务经费需求。
2、注重重点领域突破，培养了一批结构合理的社工人才。一是立足需求，重点在专业机构组建上取得突破。我们成立区级社会组织孵化管理中心及其基地，在社会救助、居家养老、优抚安置、婚姻家庭、新市民及外来务工人员服务等社会工作领域培育社工机构30余个。如一力社区的青少年国防社工服务中心，开展青少年国防知识教育与学习辅导服务，已接待咨询家长1150余名，辅导培训300余人次，与140余个青少年建立了帮扶关系；成立大托敬老院安怡家园社工服务中心，为100余名老人的生活、心理等方面提供服务。二是选择基础先行，重点在社工岗位设置上取得突破。根据实际需要和精简效能的原则，出台了《**区社会工作岗位设置方案（试行）》。初步在全区界定体制内社工岗位412个，明确职责和要求，目前专业配备率74%。将社工纳入区级专业技术人员管理，建立一线社工-督导助理-初级督导的职业晋升体系。积极开发社工人才注册登记管理体系，为社工人才提供互动交流平台。同时鼓励各单位通过项目实施聘请专业社工，促进人才资源的合理流动和市场化配置。目前，全区项目机构引进专业社工48人。三是坚持政社分开，重点在政府购买服务上取得突破。我们采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，初步形成了项目申报、管理、跟踪、考评为一体的`项目管理体系。今年立项社工服务项目31个，目前，在残疾人、为老、社区矫正、精神病人社区康复等16个领域开展48个项目服务，投入经费近1000万元，专业服务1.2万人，辐射人群达4万余人。
3、注重转化在岗人员，构建了符合本土社工的服务体系。一是通过知识普及整体提升。各个试点街道“成立一个协会、建立一个培训课堂、组织一百人以上的培训、举办一场社工人才的交流活动、举办一次社工人才的技能比武”，以此促进队伍素质提升。认真组织了选送干部参加省市培训、典型案例集中交流和“干部沙龙”等活动，并在社区建立实践基地，组织编写了《**区社会工作专业服务历程-脚印》本土教材。二是通过职业培训转化提升。区社工局先后邀请中南大学、**理工大学、**民政学院等院校专家教授来区举办专题讲座；结合全国社会工作者职业水平考试、举办辅导培训班培训1200余人，共有242人取得了职业资格证书，占全省的20%以上。建立了12个社会工作实践基地，我区与中南大学、湖南农大、湖南女子大学、**民政学院等高校合作，建立了社工机构4个，课题研究3个，开发合作项目8个。三是通过本土服务推动提升。积极探建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践性相结合，提高本土社工专业技能素质。加强社工志愿者队伍建设，推动“社区、社团、社工”三方联动，创造了“1+1+1”（即1个机构协调引领1批资源拥有1个（群）资源需求者开展服务）、“机构+院校”（即以社工机构为主题，院校专家支持，专业学生实践，实施三赢服务）、“四方合作”（即社区与机构、院校、辖区单位签订四方合作协议，增强社区合作意识，提高社区管理水平）、“社区整合”（即机构在社区建立社会工作小组，小组与社区工作者伙伴合作，开展社会工作服务）四种社工服务新模式。
201x年，我区社会工作及其人才队伍建设的主要任务目标是：走出“党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导”的路子，进一步加强四种社工社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织，充分发挥社会组织在社区社会服务领域的重要作用。力争全区拥有督导助理4人，专业社工50人，每个社工组建专业志愿者骨干5人以上，发展志愿者服务团队20支以上，志愿者400人以上。按照这一目标任务，着重需要做好以下几项工作：
1、进一步完善机制体制，坚持从战略的高度构建社工工作体系。一是完善高位的组织领导机制。按照党委统一领导，组织部门牵头抓紧，民政部门具体负责，其他部门和团体密切配合的工作格局。坚持把社工人才建设纳入区委、区政府的重点工作，同部署、同调度、同督查，确保工作得到落实、决策有效实施。二是完善社工行业的管理监督机制。针对社会工作者分布在不同行业、不同单位、不同社区的现状，成立相关的区社会工作者协会，规范行业标准，为社会提供注册、指导、监督等服务。三是完善多元的经费投入机制。社会工作辛劳而繁杂，我们应制定社工人才的薪酬指导政策，积极探索建立与岗位职责和个人服务相挂钩的激励机制，率先在全市大幅上调社会工作人员薪酬，大大提升社会工作人才立足本职干事创业的积极性。
2、加强社工人才队伍的建设，加大对结构合理的社工人才的培养。一重是注教育培养的专业化。按照大规模分层培训思路，分时段制定社工培养规划，建立更多，规模更大的社工学院和实践基地，继续用相关经验编写本土的教材。二是完善社工岗位设置。针对当前区级明确每名企业职工或5000名外来务工人员设立1个社工岗位的要求，进一步探索明确岗位服务内容和企业社工岗位个数设置的合理性。三是着力政府购买项目化。采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，形成项目申报、管理、跟踪、考评为一体的项目制管理体系。
3、完善本土社工的服务体系，坚持用创新的方法推进社工本土的发展。一是强化高校院所的专业引导。以高校为依托，大力展开高校院所与我区社工发展的一体化建设，积极探索建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践相结合，提高本土专业的社工专业技能素质。二是强化政府社会的共同参与。“政府主导，社会参与”是我区社工队伍建设的主要特征。加强志愿者队伍建设，强化人才发展的激励保障，建立县级领导联系优秀社工、岗位津贴、项目经费倾斜、人才双推优、从社工定向选聘行政事业人员等制度。三是强化本土服务的专业体制。根据社会工作人员集中在社区的状况，着力抓好社区工作者社工化体制。在机构建设上，设立多个社区社会工作者；在队伍配备上，配置助理社工师职称以上的社区工作者、高校社工专业学生、社区志愿者、有针对性的在社区展开专业服务；在志愿者管理上，将全区所有类别的志愿者统筹归社会工作局管理，定期组织开展服务培训、网上交流等。
最新人才队伍建设的思考范文（14篇）篇二
中国历经五千多年的文明发展,中华文化生生不息,其很重要的特性就是包容并蓄。中国传统文化儒家思想讲究“天下大同”“四海之内皆兄弟”，都是中华文化包容性的体现。2012年，习近平总书记在参观“复兴之路”展览时，提出了实现中华民族伟大复兴的“中国梦”。2013年，习近平总书记在莫斯科国际关系学院发表演讲时表示：我们要实现的“中国梦”，不仅造福中国人民，而且造福世界人民。正所谓“大河有水小河满，小河有水大河满”，“中国梦”是和平、开放、包容之梦，“中国梦”与“世界梦”心意相连，中国同其他发展中国家在共同的圆梦道路上也愈发并肩前行。随着国家实力的增强，我国高等教育拥有前所未有的发展机遇，高校已成为海内外人才成长成才、实现个人梦想的良好平台。我国高校以开放包容的姿态汇聚海外高水平人才一同投入中国高等教育事业，共同推动人类文明发展、中华民族伟大复兴和个人的跨越发展，实现多方“共赢”发展，正是中华文化包容性的具体体现。
2.贯彻国家战略的重要举措。
人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，各项国家战略能否有效贯彻依赖于人才主体。因此，我国“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，聚天下英才而用之。高校是人才培养和科学研究的重要阵地，直接关系着各项国家战略的贯彻实施。因此，高校引进海外相关高层次专家学者，争取在中国大地上创造出更多高水平科技创新成果，并为战略实施建言献策，对于推动各项国家战略贯彻落实具有重要意义。
3.符合“双一流”建设发展需要。
当前，“双一流”建设成为我国高校的首要任务。世界对“国际一流”标准的共识，通常包括：一是研究工作的引领性。一流大学是探索世界科学技术前沿问题的主阵地，坚持原始创新是其不二选择。瞄准国际学术前沿和社会经济发展的客观需求，凝练重大科学技术问题，开展引领性的研究工作，是所有一流大学的核心追求。二是研究成果的重大性。一流大学是重大科学发现、重大技术发明的发祥地。能够持续产出富有影响力的重大研究成果，这些成果能够影响甚至推动人类社会的进步与发展。三是全球尖端的人才聚集地。能够以人为本、招贤纳士，拥有宽松的学术氛围和一流的社会声誉，具备一流的大学治理能力和校园文化，提供优厚的待遇和充足的保障，吸引全球顶尖学者前来求职任教。四是全球优秀学生的向往地。具有很高的国际声誉，拥有一流的师资队伍，建有完善的教学培养体系，形成了优良的教风与学风，吸引全世界的优秀学子前来求学深造。五是拔尖创新型人才的摇篮。拥有一流的人才培养质量，培养出大批拔尖创新型人才，毕业生能够获得世界著名学术机构的教学科研职位或胜任知名跨国企业的技术研发职位，并能得到雇主的高度认可和社会的普遍赞誉。诸上基本特征都决定着高校需要建立一支国际化的高层次人才队伍。
北京理工大学“xx现象”解析。
北京理工大学(以下简称北理工)国际化高层次人才队伍建设中最有特色的是“xx现象”。福田院士从普通的访问学者，经过“111计划”的凝聚，受聘为全职的外国专家，并成长为中国科学院外籍院士，塑造了外籍学者在北理工成长、成功的学术路径，并创造了所在学科国际高端人才聚集效应。这种成长路径和聚集效应，被称之为“xx现象”。“xx现象”包含丰富的教育、科研和大学国际化。
1.“xx现象”是拓展全球先进科研方向的体现。
在北理工工作以来，福田教授领导团队提出一系列面向生物医疗与极端制造的先进机器人技术，创建的世界首个跨尺度协同生物组装微机器人系统实现了200微米人工微血管的自动化加工，为再生医疗精密人工器官构建提供了全新方法;创建的世界首个纳米操作机器人系统实现了单细胞原位特性表征，为重大疾病诊断与个性化诊疗开创了新技术。上述研究获得了国际同行的高度评价，被誉为未来高端医疗诊治机器人的代表。由福田教授牵头的纵向科研中包括唯一一个由外籍学者牵头并使用英文答辩的国家自然科学基金国际(地区)合作与交流项目。因此，“xx现象”拓展了全球先进科研方向，为国际学术界贡献了显著的成果。
2.“xx现象”是培养和引进高层次人才的体现。
福田院士至今已指导了30多名中国学生攻读博士学位，其中包括专家郭书祥教授在内的一批中国学生已回国工作，成为中国机器人与自动化领域的中坚力量。他培养的诸多中国学生已成为世界著名学者，极大提升了中国学者在世界机器人研究领域的话语权。在“智能机器人与系统高精尖创新中心”的建设过程中，福田院士积极发挥自己的国际学术影响力，协同学校相关方面联络国际高层次人才来中心任职。经他介绍，日本建设机器人学会前会长、ieeefellow、日本大阪大学新井健生等教授受聘成为北理工“外专千人”全职教授，分别担任了中心科研团队的pi，为中心高水平学术团队的建设起到了不可或缺的桥梁作用。因此，“xx现象”不仅体现了学校培养高层次人才的能力，而且也体现了引进高层次人才的决心和实力。
3.“xx现象”是本科生培养的国际化体现。
随着办学国际化的日益深入，学校国际合作办学项目不断增长，本科生拥有大量出国参与著名高校联合培养的机会，逐渐拥有越来越宽阔的国际视野。同时，学校留学生人数突破2,200人，已成为留学中国的著名品牌，学校推进留学生与中国学生的趋同化培养，留学生培养质量不断提升。福田院士作为北理工机电学院本科生机械电子工程全英文教学的专业顾问，利用其丰富的海外教学经验，对该英文专业的规划论证、课程建设、培养方案设计等提出了宝贵的指导意见，并亲自担任“机器人学科前沿与发展动态”课程的教学任务。因此，“xx现象”体现了北理工本科生培养的国际化实力。
4.“xx现象”是扩大北理工国际影响的体现。
福田院士心怀浓郁的北理工情结，着眼增强北理工的国际学术影响力，致力于通过机器人领域高水平的国际交流与合作途径提高北理工的国际学术声誉，并切实推进北理工及国内青年学者与国际顶级同行之间的学术交流与合作。2014年，在他的倡导下成立了ieee机器人及自动化学会北京专业委员会。在2015年中国主办世界机器人大会的筹备过程中，福田教授担任国际顾问委员会主席，邀请时任ieee机器人与自动化学会主席拉贾(raja)教授等世界顶级专家作大会报告。在2016年和2017年北京世界机器人大会期间，他广邀到会的全球机器人领域顶尖学者来学校和中心参观交流，让这些国际顶尖学者们直观地认识了北理工，了解了北理工在机器人学术领域所开展的工作和取得的成绩，有效地扩大了学校在学术界的影响力。2016年，他和黄强教授作为联合主席共同创办了“机器人—人功能单元融合仿生系统(cbs)”ieee技术委员会。在福田院士的指导下，于2017年10月在北京首次主办ieeecbs国际机器人大会，于2018年创办ieeetransactionsoncbs期刊。在福田院士的联络和帮助下，日本电气通信大学与北理工签订了校际合作协议，并为推动学校与国际高水平大学之间的科技合作与人才培养提供了更多的机会。因此，“xx现象”体现了北理工日益扩大的国际影响力。
最新人才队伍建设的思考范文（14篇）篇三
为认真贯彻落实党的十六大和十六届三中、四中全会精神，充分发挥中央企业党组织的政治核心作用，促进国有资产管理体制改革和中央企业改革发展，现就加强和改进中央企业党建工作提出如下意见。
一、正确认识和把握加强和改进中央企业党建工作的重要意义、指导思想、目标任务。
1.加强和改进中央企业党建工作的重要性和紧迫性。国有企业是我国国民经济的支柱。中央企业是国有经济发挥主导作用的主力军。发挥国有企业特别是中央企业的重要作用，是坚持和完善社会主义基本经济制度，发展先进生产力，提高我国综合国力，巩固党的执政地位的必然要求。进入新世纪新阶段，世界多极化和经济全球化趋势在曲折中发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈，我国改革发展处在关键时期。面对新的形势和任务，坚持党对中央企业的领导，加强和改进中央企业党建工作，对于大力推进中央企业体制创新、技术创新和管理创新，做强做大中央企业，不断提升国有企业的竞争力，切实增强党的阶级基础和提高党的执政能力，都具有重要意义。
近年来，各级党委和中央企业党组织认真贯彻党的十六大精神和党中央关于加强和改进国有企业党建工作的一系列方针政策，积极探索推进中央企业党建工作的有效途径和方法，使中央企业党建工作呈现出良好的发展势头，在国有资产管理体制改革和中央企业改革发展稳定工作中起到了重要的保证作用。但也要看到，中央企业党建工作体制机制、方式方法还存在着与现代企业制度要求不相适应的地方，一些同志特别是少数领导干部思想上还存在着淡化企业党组织作用的倾向，一些企业党组织不能有效参与企业重大问题决策，有的企业领导班子和领导人员适应市场经济和管理现代企业的能力不强，有的党员丧失先进性，有的党员领导干部腐败堕落，部分企业的党务干部队伍存在素质不高、后继乏人的问题，等等。这些问题严重影响了企业党组织政治核心作用的发挥，亟需采取有效措施加以解决。
2.加强和改进中央企业党建工作的指导思想。加强和改进中央企业党建工作，必须坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，坚持充分发挥企业党组织的政治核心作用，坚持全心全意依靠工人阶级的方针，坚持为国有资产管理体制改革和中央企业改革发展稳定服务;适应现代企业制度的要求，将党的工作与经营管理工作相结合、党管干部和党管人才的原则与市场化选聘人才的机制相结合、从严治党与依法治企相结合、思想政治工作与企业文化建设相结合、发挥职工民主管理作用与维护企业领导人员依法行使经营管理职权相结合;以加强企业领导班子思想政治建设为关键，以建立健全企业党组织充分发挥政治核心作用的有效机制为重点，把维护出资人利益、企业利益和职工群众合法权益统一起来，为实现国有资产保值增值，促进国有资产管理体制改革和中央企业改革发展稳定提供有力的政治保证和组织保证。
3.加强和改进中央企业党建工作的总体目标和主要任务。总体目标是:努力把企业党组织建设成为贯彻“三个代表”重要思想的组织者、推动者和实践者，成为坚决执行党的路线方针政策，推动中央企业改革发展稳定的坚强政治核心和战斗堡垒。主要任务是：(1)建设一个政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好，致力于为国有企业建功立业，得到职工群众衷心拥护的企业领导班子。(2)建设一支经得起困难和风险考验，在企业改革发展稳定中发挥先锋模范作用的党员队伍。(3)建设一支有理想、有道德、有文化、有纪律，能够熟练掌握相关科技知识和劳动技能的职工队伍。(4)建立一套符合我国国情和适应现代企业制度要求，保证企业党组织充分发挥政治核心作用的工作机制。(5)形成一条加强思想政治工作、企业文化建设和党组织自身建设的有效途径。
二、建立健全企业党组织发挥政治核心作用、参与企业重大问题决策的体制和机制。
4.保证、监督党和国家方针政策在中央企业的贯彻执行。坚持党的领导、发挥国有企业党组织的政治核心作用是一个重大原则，任何时候都不能动摇。中央企业党组织要在思想上、政治上、行动上与党中央保持高度一致，认真执行党的路线方针政策和国家的法律法规，全面贯彻党中央、国务院关于国有企业改革发展的部署和要求，推动企业按照全面建设小康社会的要求制定实施企业改革发展战略，充分发挥国有经济的主导作用。坚决落实宏观调控的各项政策措施，积极承担党和国家赋予企业的政治责任和社会责任，在重大问题上和突发事件中自觉服从和维护国家利益。进一步增强群众观念，尊重群众的首创精神和实践经验，努力把职工群众改革发展的积极性调动好、发挥好、保护好。
5.探索参与企业重大问题决策的途径和方式。参与企业重大问题决策是国有企业和集体企业党组织的重要职责，是党组织在企业中发挥政治核心作用的基本途径。党组织参与国有企业重大问题决策的主要内容是：企业发展战略、中长期发展规划，企业生产经营方针、年度财务预算和决算，企业资产重组和资本运作中的重大问题，企业的重要改革方案和重要管理制度的制定、修改，企业重要人事安排及内部机构的设置调整，涉及企业职工切身利益的重大问题等。各企业可以结合实际，把党组织参与企业重大问题决策的内容具体化。
党组织参与企业重大问题决策，要坚持和完善“双向进入、交叉任职”的企业领导体制。国有独资和国有控股公司的党委成员可以通过法定程序分别进入董事会、监事会和经理班子，董事会、监事会、经理班子中的党员可以依照有关规定进入党委会。凡符合条件的，党委书记和董事长可由一人担任，董事长、总经理原则上分设。未设董事会的企业，可以实行党委书记兼任副总经理、总经理兼任党委副书记的交叉任职模式;根据实际情况，党委书记和总经理(厂长)也可由一人担任。已建立法人治理结构的国有独资和国有控股公司，党委会和法人治理结构要通过建立健全议事规则，完善党组织参与企业重大问题决策的程序和工作机制。党组织对重大问题要集体研究，由进入董事会、监事会、经理班子的党委成员通过多种方式分别反映党组织的意见和建议，使党组织的主张在企业决策中得到重视和体现，并把法人治理结构的决策结果反馈给党组织，实现决策的科学民主。同时，充分发挥董事会对重大问题统一决策、监事会有效监督的作用。未设董事会的企业可以采取联席会议方式，由党委成员和经营管理班子成员共同研究决定重大问题。企业党组织要积极推动企业重大问题决策的贯彻落实。企业重大问题决策作出后，党委要发动全体党员，团结带领广大职工，推动决策的实施。党委发现企业重大问题决策不符合党和国家方针政策、法律法规或脱离实际时，应及时提出意见。如得不到纠正，应当向上级反映。
三、切实加强企业领导班子的思想政治建设。
6.抓好企业领导班子成员的理论学习。加强企业领导班子建设，必须始终把思想政治建设放在首位。企业领导班子要深入学习贯彻邓小平理论和“三个代表”重要思想，在武装头脑、指导实践、推动工作上取得扎实成效。重点抓好企业领导班子成员的理论和业务学习，坚持和完善党委中心组学习制度，坚持集体学习与个人自学相结合，丰富学习内容，提高学习质量。建立和落实企业领导班子成员的学习考核机制，促进他们自觉加强理论学习，提高思想政治素质和理论政策水平，把思想认识统一到中央关于坚持社会主义初级阶段基本经济制度、推进国有资产管理体制改革和促进国有企业改革发展稳定的要求上来，进一步坚定搞好中央企业的信心和决心。
7.推动企业领导班子的民主集中制建设。要探索现代企业制度条件下实行民主集中制的有效途径，坚持把党组织的工作制度与公司法人治理结构的工作规则结合起来，形成靠制度管人、按程序办事的工作机制。按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，完善并严格执行党委内部的议事规则和决策程序，保证协调高效运转，增强班子整体合力。领导班子所有成员要加强沟通，自觉维护班子团结。领导班子主要负责人要增强民主意识，善于集中班子成员的智慧，发挥集体领导的作用，不能独断专行。领导班子其他成员要增强大局意识，尊重和支持主要负责人履行职责，不能自行其是。坚持和完善企业领导人员双重组织生活制度，领导班子成员是党员的都要主动参加所在党支部的组织生活。把开好民主生活会作为加强企业领导班子思想政治建设的有效措施，坚持每年至少召开一次民主生活会。上级党组织要加强指导，派人参加下级党组织的民主生活会。民主生活会结束后，要向上级党组织写出书面报告，有关整改措施要在一定范围内通报，以便接受监督。
8.加强企业领导班子作风建设。企业领导班子成员要牢记“两个务必”，大力发扬求真务实、开拓创新、团结奉献的优良作风，坚持勤俭办企业，坚决反对和摒弃弄虚作假、急功近利、铺张浪费的不良风气。建立健全激励企业领导班子求真务实的机制。把贯彻落实科学发展观和正确政绩观的情况作为考核企业领导班子的重要内容，既要看企业当年生产经营业绩，也要看企业可持续发展能力;既要看企业的改革力度和发展速度，也要看企业的稳定程度;既要看企业的经济效益，也要看企业的文明状况和职工队伍的精神面貌;既要看企业领导班子经营管理能力，也要看企业领导班子思想作风和廉洁自律情况。
9.提高企业负责人的业务素质。按照中央关于大规模培训干部的部署，着眼于全面提高企业负责人的业务素质，研究制定培训规划，认真做好培训工作。加强现代企业管理、国际经济以及各类专业技术培训，有针对性地开展树立和落实科学发展观、振兴东北地区等老工业基地、推进西部大开发等专题培训。在充分利用各级党校、行政学院等培训机构的同时，积极拓宽到国际知名院校、跨国公司培训的渠道。坚持教育培训与实践锻炼并重，推进企业之间、企业与党政机关之间、企业与事业单位之间的人才交流。选派优秀经营管理人员到知名企业、政府宏观经济管理部门、国家重点工程、西部地区、老工业基地、革命老区挂职锻炼，努力造就一大批高素质的企业家。
10.建立与现代企业制度要求相适应的选人用人新机制。党组织参与企业中层以上管理人员的选拔任用和管理监督工作，是党管干部原则在企业的具体体现。选拔任用企业中层以上管理人员，必须全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，把组织考察推荐与市场化选聘经营管理者结合起来，按照管资产和管人、管事相结合的要求，建立和完善企业负责人任免管理制度和办法。列入中央管理和国资委党委管理的中央企业负责人的任免按照现行有关规定办理。企业重要经营管理人员的任免必须经组织人事部门考察，党委研究提出意见和建议，董事会和经营管理者依法行使用人权。党组织的主要职责是确定用人标准，研究推荐人选，严格组织考察，完善评价体系，加强监督管理。企业党委成员、纪委负责人以及工会负责人的任免按照有关规定办理。积极探索通过内部竞争上岗、社会公开招聘等方式选聘企业经营管理人员，中央企业所属的二级、三级企业，具备条件的都可推行竞争上岗，逐步使竞争上岗成为选拔经营管理者的重要方式。
11.坚持党委对人才工作的领导。贯彻党管人才原则，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，全面推进人才强企战略。制定并实施企业人才队伍建设规划，重点抓好培养、吸引和使用三个环节，努力造就国有资产出资人代表、经营管理者、科技人才、思想政治工作者和高技能人才队伍。建立健全以品德、知识、能力和业绩为导向的考核评价体系和选用标准，树立正确的用人导向，及时发现和大胆使用政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的优秀人才。积极开发利用国内国际两种人才资源，逐步建立企业人才库，努力使中央企业成为各类优秀人才的聚集地。
12.营造各类人才发挥作用的良好环境。企业党组织要大力倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的风气，积极宣传党的人才工作方针政策，宣传各类人才的先进事迹，激发各类人才的光荣感、使命感和责任感，营造选拔使用人才不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、人人都能成才的氛围。企业党组织要建立与骨干人才的联系制度，努力为各类人才提供良好的工作与生活条件。建立健全以考核评价为基础，岗位责任、风险与工作业绩挂钩，短期激励与中长期激励相结合，物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制，加大对关键岗位、优秀人才的薪酬激励力度。企业党组织要加强对包括企业负责人薪酬在内的企业薪酬制度的监督。
五、积极推进企业党风建设和反腐倡廉工作。
13.做好企业党风建设和反腐倡廉各项重点工作。围绕国有资产保值增值和中央企业改革发展稳定，建立与现代企业制度相适应的教育、制度、监督并重的惩治与预防腐败的体制机制。企业党组织要深入开展党规党纪教育，运用正反两方面典型开展示范教育和警示教育。认真抓好企业负责人廉洁自律工作，完善企业负责人廉洁自律制度和规定，规范企业负责人从业行为。严肃查办各类违纪违法案件，特别要查办在企业资产重组、改制和破产中国有资产流失的案件。结合企业重大改革措施出台、重要项目实施、大额度资金调度等开展效能监察，及时发现经营管理的薄弱环节，完善规章制度，提高管理水平和效益。
14.建立健全监督机制。认真贯彻落实《中国共产党党内监督条例(试行)》，加强对企业党组织遵守党的章程和党内法规、执行党的路线方针政策和上级党组织的工作部署、企业党风建设和贯彻落实民主集中制情况的监督。完善内部监督体系，充分运用监事会监督、职工民主监督，以及财务、审计、纪检监察、企业法律顾问监督等手段，强化对企业贯彻执行国家方针政策和重大战略部署的监督。加强对骨干企业的监督检查，加大对资产量大、问题较多企业的监督检查力度，有效防范和化解风险，维护国有资产安全。建立健全企业党风建设责任制，严格责任追究制度。
15.加强对企业负责人的监督。党组织要加强对企业负责人遵守政治纪律、组织纪律、经济工作纪律、群众工作纪律情况的监督，教育和引导企业负责人自觉服从出资人监督、内部监督、法律监督、行政监督、社会监督。建立完善企业负责人述职述廉、重大事项报告、谈话诫勉制度以及任前公示、任职和公务回避制度。建立企业负责人任期经济责任审计和责任追究制度，强化对企业负责人用权行为的监督。加强对企业重点环节和部位的监督，特别要加强对企业决策、财务管理、产品销售和物资采购、工程招投标和在建项目管理、企业改组改制和产权变更与交易、选人用人等重要环节的监督，建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有力、运转高效的权力运行机制，规范企业负责人的用权行为。保护企业负责人改革创新、严格管理的积极性。
六、着力提高企业思想政治工作和精神文明建设水平。
16.认真做好企业思想政治工作。企业党组织要把培养有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍，作为企业思想政治工作和精神文明建设的根本任务，努力提高职工的思想道德素质和科学文化素质。坚持以人为本，尊重人、关心人、理解人、帮助人，把思想教育和严格管理结合起来，把解决思想问题与解决实际问题结合起来。加强对企业职工理想信念教育、形势任务教育和职业道德教育，大力弘扬爱岗敬业、艰苦奋斗精神，引导职工树立与社会主义市场经济相适应的思想道德和价值观念。积极利用互联网等先进技术手段加强和改进职工宣传教育工作，增强思想政治工作的针对性和实效性。
17.扎实推进企业文化建设。党组织要加强对企业文化建设的领导，把企业文化建设融入企业管理、思想政治工作和精神文明建设的全过程，制定并实施企业文化建设战略，以爱国奉献为追求，以人本管理为核心，以服务发展为宗旨，以学习创新为动力，建立具有时代气息、健康向上、各具特色的企业文化。按照社会主义精神文明建设的要求，着眼于增强企业竞争力，从社会主义市场经济实践中，总结提炼为广大职工所认同的企业精神、经营理念、经营宗旨、价值观念和行为准则，增强企业凝聚力，激发职工创造力。建设学习型企业，培养学习型职工，全面提高职工素质，形成诚实守信、服务优良、行为规范、道德高尚的企业精神。在企业文化建设实践中，积极打造企业品牌，提升企业信誉，树立报效祖国、服务社会、回报股东、关爱职工的企业形象。深入开展内容丰富、形式多样、职工群众喜闻乐见的精神文明创建活动，倡导文明、健康、科学的生活方式，自觉抵制各种腐朽思想和邪教思想的侵蚀。
18.努力维护企业和社会稳定。科学把握企业改革力度和发展速度，充分考虑职工群众和社会的承受能力，使改革在稳定的环境中有序推进。改革方案的制定要集思广益、周密设计，改革措施的出台要选择时机，改革政策的执行要连续规范。企业党组织要深入细致地做好企业改革进程中的思想政治工作，努力解决职工面临的实际困难，使广大职工群众理解、支持改革，积极参与改革。落实稳定工作责任制，企业主要负责人对稳定工作负全责。充分发挥企业基层党组织和广大党员的作用，把矛盾化解在基层。制定处置突发事件预案，防止和妥善处置群体性聚集或群体性上访事件。企业党组织要加强与企业所在地方党委、政府的沟通联系，建立维护稳定工作机制，配合地方党委、政府做好下岗职工基本生活费发放向失业保险并轨、再就业和社会保障等工作，维护企业和社会稳定。高度重视、切实做好安全生产宣传教育工作，防止重特大安全事故发生。
七、探索现代企业制度下发挥职工民主管理作用、维护职工合法权益的有效途径。
19.完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度。企业党组织要支持和保证职工代表大会依法行使各项职权。企业重大决策必须及时向职工代表通报，企业重大改革措施出台前必须广泛征求职工意见，涉及职工切身利益的重大事项必须提请职工代表大会审议通过。国有独资或国有控股企业改制为非国有企业的方案，必须提交职工代表大会讨论，其中职工安置方案要经过职工代表大会审议通过后方可实施。企业领导班子和主要负责人必须向职工代表大会报告履行职责和廉洁自律的情况，并由职工代表进行民主评议。建立职工董事、职工监事制度，职工董事、职工监事由职工民主选举产生。加强职工代表培训，提高职工民主管理素质和水平。正确处理职工民主管理与企业负责人依法管理的关系，既要尊重维护职工的合法权益，发挥职工民主管理和监督的积极作用，也要尊重维护出资人权益，支持企业负责人依法行使经营管理权力，发挥企业负责人在企业改革发展稳定中的关键性作用。
20.深入开展厂务公开工作。进一步健全厂务公开的领导体制和工作机制，完善厂务公开的内容和方式，提高厂务公开的实效。除国家法律法规规定的保密事项和企业科技、商业秘密外，企业重大事项都应向职工公开。从企业实际出发，从职工最为关心的问题入手，重点抓好企业改革发展稳定和生产经营中的重点难点、关系职工群众切身利益、企业负责人廉洁自律等情况的公开。
21.依法维护职工合法权益。企业党组织要认真贯彻《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规，依法保障和维护职工的合法权益。企业工会组织要积极履行维护职工合法权益的基本职责，从维护职工根本利益出发，协调出资人、企业与职工之间的关系，处理好各种矛盾与纠纷。企业党组织要监督劳动合同制度的执行，推行平等协商和集体合同制度，建立协调稳定的劳动关系和劳动关系预警协调机制。探索完善维权和帮困救助工作机制，注意倾听职工呼声，落实帮困救助各项措施，帮助职工特别是困难职工解决工作生活上的实际困难。
八、以改革的精神加强和改进企业党组织自身建设。
22.建立健全党的组织。中央企业及其所属企业包括国有参股企业，都要设立党的组织，建立党的工作机构，配备必要的工作人员，保证党组织正常开展活动的必要条件，并按时进行换届改选。要做到新建经济组织的同时建立党组织，调整经营管理组织的同时调整党组织的设置，配备经营管理人员的同时配备党务工作人员。股份公司、中外合资企业要在企业章程或相关协议中明确党组织的机构设置、人员编制、活动方式和经费保障等条款。驻国(境)外企业要根据党员人数，从当地环境和企业实际出发，按照灵活、简便、安全、保密的要求，建立党的组织，开展党的工作。
23.合理设置党组织工作机构和配备党务工作人员。要本着精干、高效、协调和有利于加强党的工作的原则设置企业党组织内部机构。大型企业党委根据工作需要设立党委办公室和组织、宣传等工作部门。中小型企业党的工作部门可以单独设立，也可以与职能相近的企业行政工作部门合署办公。根据党章规定设立纪委及工作机构。按照稳定队伍、优化结构、提高素质的要求，努力建设一支梯次合理、善于围绕企业生产经营开展党建工作的复合型党务工作队伍。企业党委工作机构和人员必须纳入企业管理机构和人员编制，党组织活动经费从企业管理费中列支部分必须得到保证。逐步建立党务工作人员工作责任制和考核制，并纳入企业管理人员责任考核体系，其待遇和奖惩原则上与同一层次经营管理人员一视同仁。党务工作人员与经营管理人员要进行必要的岗位交流。
24.加强基层党组织和党员队伍建设。注重加强党支部建设，创新活动载体，增强工作活力，充分发挥党支部的战斗堡垒作用。结合企业实际，深入开展保持共产党员先进性教育活动和党内主题教育活动，建立先进基层党组织、优秀共产党员和优秀党务工作者定期评比表彰机制。努力提高党员素质，充分发挥党员的先锋模范作用。切实做好党员管理工作，针对不同岗位党员的情况，探索分类管理的有效办法。在企业改制重组和实施关闭破产过程中，党组织要注意做好下岗职工和有偿解除劳动关系职工中党员的管理工作，在新的接收单位未落实前，要继续管理好这部分党员。注意吸收优秀专业技术人员、生产经营一线优秀职工特别是优秀青年职工入党。努力把符合条件的生产经营骨干培养成党员，把党员培养成生产经营骨干，使党员成为企业的优秀人力资源。力争用三年左右时间，使中央企业绝大多数班组有党员。
25.加强和改进党组织对群众工作的领导。企业党组织要定期听取工会、共青团等群众组织和统战工作汇报，及时研究解决他们工作中的问题。坚持党建带工建、带团建，充分发挥群众组织联系广大职工的桥梁纽带作用。认真做好统战工作。企业工会、共青团等群众组织要在党组织领导下，按照法律和各自的章程创造性地开展工作，为企业改革发展稳定大局服务。
九、进一步加强对中央企业党建工作的领导。
26.理顺中央企业党组织的隶属关系。中央组织部负责对中央企业和全国其他国有企业党的建设工作的宏观指导，国务院国资委党委负责中央企业党的建设工作。按照《中共中央关于成立中共国务院国有资产监督管理委员会委员会有关问题的通知》(中发〔2003〕6号)精神，理顺中央企业党组织领导关系。领导机构在京的中央企业，其党组织由国务院国资委党委领导。领导机构在京外的中央企业，其党组织由所在地的市(地)以上党委领导，党建工作以地方党委领导为主，国务院国资委党委协助。中央企业集团领导机构与其所属企业党的关系在不同省(区、市)的，下属企业党组织由地方党委和企业集团党组织双重领导，以地方党委为主。中央企业集团领导机构与其所属企业党的关系在同一省(区、市)，因情况特殊确需由企业集团党组织垂直领导的，由企业集团党组织与下属企业所在地的地方党委协商确定。中央企业之间出资组成的合资企业，其党组织由控股企业党组织领导;中央企业与地方企业合资组建的企业，其党组织隶属关系由合资双方协商确定。
27.建立健全中央企业党建工作责任制。落实中央企业党建工作各项任务，企业的上级党组织负有领导责任，企业党组织负有直接责任。企业上级党组织要认真制定加强企业党建工作的规划、目标、措施，加强企业领导班子思想政治建设和所管企业领导人员的管理，督促检查所管企业党建工作责任制的落实。要健全企业党委抓党建、书记带头抓党建、党委各有关部门齐抓共管，一级抓一级，一级带一级的企业党建工作格局。企业领导人员管理部门要定期对企业领导班子思想政治建设情况进行研究分析，查找存在问题，有针对性地提出改进措施。企业党委书记是党建工作第一责任人，要把党建工作状况作为考核企业党委工作业绩的主要内容和党委书记任免奖惩的重要依据。兼任党内职务的企业负责人要坚持“一岗双责”，积极支持党委的工作，主动向党委汇报各自主管、分管的工作，接受党委的集体领导。
28.积极探索加强和改进中央企业党建工作的新路子。做好中央企业党建工作，重点在改进、关键在创新、目的在加强。在改革国有资产管理体制和完善现代企业制度的进程中，要针对国有企业党建工作中面临的新情况、新问题，加强企业党建工作理论研究，及时总结实践经验，着力解决企业党建工作的热点和难点问题。按照中央确立的原则积极探索，使中央企业党建工作在改进中加强，在创新中发展。
29.企业党组要切实承担起加强和改进企业党建工作的责任。设立党组的中央企业，企业党组要根据党章规定，认真履行职责，完成党和国家交给的任务。要根据中央有关文件和本《意见》精神，适应建立现代企业制度的要求，完善工作机制，结合企业实际，研究制定具体措施，切实承担起加强和改进企业党建工作的责任，把中央的要求落到实处。
最新人才队伍建设的思考范文（14篇）篇四
高层次人才的培养和使用是高校发展的.关键.本文在剖析现有高层次人才队伍建设工作误区的基础上,探讨并总结了一些在高校高层次人才队伍建设工作中可操作性较强的方式和途径.
作者：王赓周鸿媛作者单位：南京理工大学刊名：教育界英文刊名：jiaoyujie年，卷(期)：2009“”(22)分类号：g64关键词：高层次人才队伍建设误区策略
最新人才队伍建设的思考范文（14篇）篇五
xx以来，“三省一区”经济增速换挡明显，总体处于低位徘徊。同时，由于改革进程加快，创业热潮显现，就业、社保、收入分配形势整体平稳。
（一）就业基本稳定，创业带动就业趋势显现。
同时，各省区不断加大创业支持力度，创客乐园、云办公等新兴创业就业形态兴起，大众创业、万众创新的氛围正在形成，创业带动就业的作用进一步发挥。
（二）社会保障覆盖面继续扩大，待遇稳步提升。
（三）城乡居民收入持续增长，增速趋缓。
二、存在的问题及原因。
（一）产业结构不合理成为制约经济发展重要因素。
（二）隐性失业等问题影响就业长期平稳和质量提高。
一是隐性失业问题可能显性化。部分企业近来一直处于亏损或开工不足状态，为解决人员过剩问题，大多采取了内部转岗、降薪等措施，隐性失业问题在部分行业和领域颇为严重，而在现行失业统计难以体现。
二是劳动力市场供求结构性矛盾突出。“三省一区”均反映受职业技能和择业观念等因素影响，劳动力市场存在用工荒、招工难和就业难并存现象。在产业转型升级和产业结构调整过程中，劳动者素质与岗位要求不匹配的结构性矛盾尤为突出，“大学毕业生找不到工作，技术工人供不应求”现象较为普遍。
三是就业技能培训层次偏低。受各类技能培训规划整合不到位、补助标准偏低等因素影响，职业技能培训整体水平偏低，高水平职业技能培训发展受到制约，难以适应高技能人才培养需求。同时，中级职业技能院校定位不清、资金不足也成为影响高技能人才持续稳定培养的重要因素。
四是失业保险防失业促就业作用尚未有效发挥。失业保险基金支出范围过窄，结余量大，闲置问题较为突出。“三省一区”由于国企占比高，失业人员少，表现尤为突出。在当前企业普遍反映社保缴费负担偏重下，失业保险作用、费率和支出范围等问题需进一步研究解决。
五是创业方面还存在一些障碍和困难。政府对创业的服务引导作用发挥还不够充分到位，创业企业融资难问题尚难及时充分解决，部分地区企业注册登记、税务执照办理等手续依然较为复杂。
（三）社会保障制度可持续性面临较大挑战。
二是社保扩面面临较大压力。由于近年来社保持续扩面，大中型企业已基本实现应保尽保，小微民营企业扩面难度大，近期扩面对象中即将退休人员占比较高，在职参保人员增速缓慢，扩面形势十分严峻。
三是现行养老金调整机制对其制度健康运行造成了较大冲击。“三省一区”普遍反映，现行通过行政方式调整养老金，未充分考虑基金自身平衡和各省实际，原本沉重的养老金支出负担压力更大，缺口进一步增大。
（四）部分地区低收入人群生活受到影响。
总的来看，“三省一区”就业、社保和收入分配领域当前情况和面临的问题是多方面原因共同形成的。一是当期原因，主要是经济增速趋缓、人口老龄化进程加快、产业结构调整等；二是历史原因，主要有国企改革部分历史遗留问题等；三是制度自身原因，如就业创业机制不健全、社保体系不完善等；四是管理原因，如职业技能培训过于分散，社保监察力度不足等。因此，这些问题的解决，既要着眼我国经济下行压力加大、产业结构调整和就业形态变化的现状，也要痛下决心、采取措施，尽快解决历史问题；既要不断完善制度，也要加强监督管理。
三、对策建议。
（一）找准自身优势，做好稳增长、调结构工作。
“三省一区”应立足自身独特的经济结构、产业特征，挖掘发展潜力。一是发挥工业基础雄厚的优势，推动产业链向上下游延伸，一方面做好能源产品深加工，另一方面拓展非能源领域工业产业链，不断扩大非能源产业在经济中比重。二是依托产区优势，开展农牧产品深加工，大力提升现代农业发展水平。三是抓住国家加快发展服务业的有利时机，推动第三产业发展，促进带动更多就业，释放发展潜力。
（二）综合施策，促进就业增长、提升就业质量。
一是做好就业质量监测分析。针对当前存在的隐性失业等问题做好跟踪监测，及时出台应对措施。二是充分发挥创业带动就业效应。抓住当前大众创业、万众创新大潮，充分发挥市场活力，完善政府引导服务机制，构建创业人、投资人和政府沟通交流平台，营造良好创业环境。三是进一步整合职业技能培训。针对市场需求，统筹各类培训项目，创新培训内容，优化培训方式，提高培训针对性。同时，加强职业技能实训基地建设和使用。四是充分发挥私营经济吸纳就业的主渠道作用。落实加快非公经济发展的政策措施，带动就业规模的扩大。
（三）抓紧研究社保重点问题，推进关键领域改革。
一是加快研究出台基础养老金全国统筹操作性方案。适度平衡各地养老负担，统一缴费标准，降低社保费率，扩大社保覆盖范围，促进地区之间形成相对公平的市场环境。二是完善“多缴多得，长缴多得”的职工养老待遇调整机制。激励更多人多缴费长缴费，实现制度的良性循环和发展。三是妥善解决社保领域历史遗留问题。中央、地方、企业和个人共同分担历史成本，实现区域经济社会和谐发展。四是研究修订《失业保险条例》。进一步扩大失业保险基金使用范围，充分发挥其防失业促就业作用，适度降低失业保险费率或实行浮动费率制。
（四）立足发展，发挥好就业社保在收入分配中作用。
突出“发展”和“民生”两个关键，坚持在发展中健全收入分配调节机制，实现就业、收入分配和社会保障协调发展。一是发挥好就业创造社会财富，更充分参与收入分配的作用。构建公平公正、共建共享的发展机制，促进机会均等、就业公平，扩大增长的就业效应，激发社会活力，实现更多人通过就业参与收入分配，共享发展成果。二是发挥好社会保障对收入分配的平滑作用。社会保障制度设计中，发挥其平抑不合理分配差距的作用，通过保障和福利的转移支付守住困难群体生活底线，通过健全社会保险合理分担机制，使参保者权利义务对等，保障社会平稳运行和健康发展。
最新人才队伍建设的思考范文（14篇）篇六
对研究型大学的定义众说纷纭。在综合各种观点的基础上，笔者认为，研究型大学是学术水平最高、科研实力最强、科研成果最多、以研究生培养为主的大学。研究型大学的内在含义是“以知识的传播、生产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，在社会发展、经济建设、科教进步和文化繁荣中发挥着重要作用”；外在特征是拥有高品位的师资和高质量的学生生源，有充足的科研经费和高层次的科研成果，通过科学研究培养高水平的人才。
关于创新人才的内涵，国内与国外的观点也不一致。我国对创新人才的理解大多局限于“创新”上，对人才的知识结构、能力结构、个性品质的全面发展关注不够；国外则强调在人的个性全面发展的基础上培养创新意识、创新精神、创新能力等素质，强调个性的自由发展。
笔者认为，创新型人才，是与常规人才相对应，以个性自由、独立发展为前提，是在全面发展的基础上创新意识、创新精神、创新思维和创新能力得到高度发展并取得创新成果的人才。创新人才是历史的概念，不同的历史时期有不同的内容。
1.教育理念落后。
长期以来，我国研究型大学教育的首要目标是学习已有的工业文明成果，注重对知识的传授，把教学过程理解为知识的积累过程，对学生的评价立足于掌握知识的多少，而忽视了学生潜能和创新能力的培养，因此，教育理念和教育方式滞后，不利于创新人才的培养。另外，我国研究型大学本科教育和研究生教育联系不多，立足于独立完成高级专门人才培养，多以德育涵盖个性心理品质教育的全部，较少引导学生培养工作以外的兴趣和爱好；强调通过教育直接使学生更加适合社会某一职业的需要，而不是适应快速变化的世界。因而在这些理念的指导下，我国研究型大学存在着过分专门化、过早专业化、通识教育不足、对外交流与合作的理念不强等弊端。
2.教育科研经费投入少且结构不合理。
国家和社会对研究型大学投入的科研经费相对较少。据科技部的统计数据显示，，我国高等学校科研经费支出仅占政府科技总投入的20.65%，而投入科研机构的比重则达65.91%。可想而知，国家和社会对研究型大学投入的科研经费更是远远不够。另外，国家和社会投入的教育经费大量地被用于高校基础建设，实际用于创新人才培养的投入比例不容乐观。科研经费投入的不足和投入的结构不合理，在一定程度上制约着高校总体科技创新水平的提高，进而会影响到高校创新人才培养的数量和质量。
3.师资队伍整体水平不高。
一流的师资是研究型大学培养创新人才的关键。现阶段我国研究型大学师资队伍素质虽然在不断增强，但高学历者大多是缺乏教育经验的'中青年教师，而教育经验丰富者大多未经历博士教育训练，二者对创新人才培养的集成优势还没有充分发挥出来。另外，那些具有高学历、富有创新思维和能力的教授又存在重科研、轻教学的倾向。同时，教师有博士学位者少，与国外发达国家相比还存在一定的差距。据教育部公布的数据，我国高校教师当中有博士学位者，全国平均只有7%，研究型大学仅为20%左右。而同一时期，美国本科以上大学教师拥有博士学位的比例为62%，英国大学为70%，德国接近100%。这都表明我国研究型大学师资队伍整体水平不高。
4.课程体系不健全，教学模式落后。
（1）人才培养模式趋向标准。各大学近乎使用统一的教学大纲、统一的学制、统一的课程安排和修习程序、统一的教材和教学方法、统一的教育测量与评价方式等，人才培养模式趋向固定化，这严重压抑和挫伤了学生的创造力。
（2）课程设置方向性与特色性不足。目前在许多研究型大学的课程设置中，专业所设的方向过于宽泛和笼统，难以突出特色，且与本专业毕业生实际就业方向结合不紧，导致在开设适合自身的资源优势和地方实际的特色课程、方向课程方面显得不足。
（3）课程结构设置不合理。在现实的教学过程中，往往过多重视书本理论内容的讲解，忽视实验和实践的教学环节，很多设置有实验学时的课程，也是形式大于内容，并没有真正利用实验、实践环节去引导学生思考和解决实际问题。
（4）教学模式落后。随着信息技术的快速发展，教育必须迅速转换教育模式，在教学内容、方法与手段等方面加以改革和创新。否则，就难以培养出迅速适应网络时代的全新人才来。然而，许多研究型大学教学依然局限在传统的课堂讲授模式，教师在讲台上口若悬河地讲授，学生在下面辛辛苦苦地记笔记，课堂互动环节不多，学生思考的时间少，学生对所讲授的内容接收多少，教学效果如何，往往被教师忽视。
1.转变传统教育理念，树立创新教育思想。
传统的以知识灌输为主的教学思想在很大程度上制约了学生创新思维、创新精神与创新能力的培养。为此，我国研究型大学应创新教育思想，坚持精英教育的理念，在提高专业教育的同时也要注重通识教育，在注重学生的某一专门知识获取的同时，更要注重其个人综合素质的提高。尊重学生的主体性和个性化，实现学生的全面发展。把培养学生的创新精神、创新思维和创新能力放在突出的位置上，将学生从接受者转变为探究者，积极创造条件，给每个学生提供科学探索的机会。把关注点从单纯的知识传授转移到培养学生独立思考和提出问题、分析问题与解决问题等各方面能力上来。强调教育的目的是发展人的理性，养成智性美德，实现最高的智慧及最高的善，使人在成为自由的人、“完人”的基础上营造求异氛围，着力培养学生的创新意识，挖掘学生的创新潜能。
2.加大对教育科研经费的投入，完善投入结构。
研究型大学是我国的科技创新工作特别是基础研究的主要承担者，更是孕育高层次创新人才的摇篮。因此，国家和社会应加大对研究型大学科研经费的投入比例，加大对创新人才培养的投入比例，不断完善投入结构，大力支持研究型大学高层次创新人才的培养工作，加强高层次创新人才队伍建设。同时，还应在大学内部建立专门的筹资机构或部门，广泛吸收来自国家、企业、社会团体乃至个人的资金投入，以及各种形式的捐助，为此，国家还应制定相应的法律法规，引导和鼓励社会资金投入高等教育事业。
3.培养创新型的高水平教师队伍。
培养创新型的、高水平的教师队伍是培养创新型人才的关键。正所谓名师出高徒，有高水平的师资队伍，才可能培养出拔尖创新人才。美国心理学家托兰斯的研究表明，教师的创造性与学生的创造力之间存在一种正相关关系，教师创新能力的高低，直接影响教育效果。
如何造就一支创新型的高水平教师队伍，成为研究型大学迫切要解决的重大课题。笔者认为，要从如下几方面来努力：一是毫不动摇地坚持“引进来，派出去”的方针。既要大量引进海内外优秀师资，又要积极拓宽师资队伍的国际化视野和经验。二是毫不动摇地加强教师培养工作。有计划地引导教师深入到企业和科研院所进行科研实践活动，支持其参与国家及各部委的基金科研项目，以培养其创新实践能力。三是改革教师管理制度和评价体系。实施教学与科研并重，对那些承担培养拔尖创新人才的教师要区别对待，以激励那些勇于开拓创新并获得一定成绩的教师以更大的热情和积极性继续开拓创新，培养出更多的创新人才。
4.改革课程体系，创新教学模式。
（1）构建多样化的跨学科课程体系。通过构建多样化跨学科课程、提高选修课的比重，完善通识核心课程设置，调整学生的综合知识结构，拓展学生的知识视野和综合能力，增强学生的就业竞争力。
（2）处理好专业理论课程与实践课程之间、基础课程与方向课程之间的关系。结合本校往届毕业生的主要就业去向和自身资源优势，明确培养目标，进而设置相应的专业课程结构和培养方案。
（3）提高实验性、实践性等课程在课程体系中的比重。实验性、实践性等课程和环节在培养学生动手能力、学习与认知能力，特别是提高创新意识和创新能力方面起着至关重要的作用。为此，在课程的形式方面，增加实验性、实践性等课程和环节，并提高在课程体系中的比重，为学生个性发展营造良好环境。
（4）改革教学模式，设计个性化教学。改革“以知识为重点、以教师为主体、以教材为中心”的教学范式，加强教学的民主性、开放性、协作性，并充分尊重学生在兴趣、爱好、能力、特长等方面的差异，有的放矢，因材施教。着力培养学生主动探究、独立思考和解决问题的能力。
5.借鉴国外研究型大学的成功经验。
（1）摆正研究型大学本科教育的位置。研究型大学要培养高层次的创新人才，就须摆正本科教育的位置。首先，要实行科学研究和人才培养并重，不能单抓一方面。而在人才培养上，要立足于培养“人”而不是“人才”。其次，要给予教学和科研同样的重视，要认识本科教育与研究生教育之间的相互促进关系，将研究生教育与本科教育一起抓，更好地改革和发展本科教育。再者，本科教育注重培养学生良好的个性心理品质，如兴趣、爱好、审美情趣等。最后，本科教育要把培养学生的适应能力放在突出位置。
（2）加强教育的通识化和国际化建设。加强通识教育建设。一方面，学生在低年级不分专业、系科，全面实行通才教育，注重基础教育，加大选修课数量，拓宽学生的知识面，高年级分专业，并加强专业化教育。在充分尊重学生个性发展的基础上加强学生专业发展和学生综合素质的提高。另一方面，注重文理渗透和跨学科教育，要求主修理工科的学生需要学习一定比例的人文课程，主修人文社会科学的学生也需要学习一定比例的自然科学课程。同时，推进无障碍跨学科教育。
推进教育国际化建设。随着经济的全球化，对具有国际视野的人才需求十分强烈。很难想象，在一个封闭的系统中能够培养出创新型人才，为此要实行国际化的教育。一是开设国际化课程，使学生在多元文化的氛围中接受全方位的国际化教育。增加学生的国际知识，形成以全球观点来考虑问题的习惯和能力。二是加强学生间的国际交流，互派留学生。三是加强各种跨国合作项目和教育援助。吸纳更多来自不同国家的学生，在教学科研中注入更多的国际化内容，与国际大学建立更多的合作关系，利用通讯科技将世界上更多的听众带入课堂。
（3）创建创新型校园文化和环境。创新型校园文化体系，是创新型学生成长的沃土，能有力地支撑和服务于创新型人才培养。可通过“挑战杯”科技与创业竞赛、全国各类大学生学科竞赛、“校园头脑奥林匹克”趣味竞赛等科技创新活动，以及科技创新沙龙、科技创新团队、科技创新实践课程等，让学生享受到校园科技文化的愉悦，在愉悦的参与中真正走上科技创新的道路。还可通过按照学生参与竞赛的级别和在竞赛中获得的名次，分别给予不同的肯定和奖励等方式形成更加关注创新精神和实践能力、鼓励探索、宽容失败的创新氛围。
最新人才队伍建设的思考范文（14篇）篇七
人才队伍建设是医院管理中的一项重要内容，也是医院人力资源管理中的重中之重。本文结合妇产科专科医院人才队伍建设的特点，实施“引进来”、“送出去”、“内优化”战略，加大人才支持力度，提供人才队伍建设的环境保障。在此基础上，提出坚定实施“人才强院”理念;不断优化人才考察、激励机制和临床人员结构;创新人才培养方式，多举措稳定人才队伍;完善学科规划，凝练学科方向，形成在国内外有竞争力的学术研究团队，促进妇产科专科医院可持续发展。
人才是构成医院核心竞争力的基础，随着知识经济时代的到来，人才已经成为医院发展的第一资源。具有高素质的专业人才队伍，是新形势下医院发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量和灵魂。浙江大学医学院附属妇产科医院是一所集医疗、教学、科研为一体的三甲专科医院。根据创建世界一流研究型医院的发展规划和目标，医院坚持“突出优势、统筹兼顾”原则，实施“引进来”、“送出去”和“内优化”战略，大力推进医院人才建设工作，取得显著成效。
一、医院人才队伍概况。
目前医院共有职工1711人，其中卫生专业技术人员1383人，硕士以上学历495人，高级职称192人;拥有国家卫计委突出贡献中青年专家1人，国家干人计划入选者1人，浙江省干人计划入选者2人，浙江省突出贡献中青年专家1人，浙江省卫生高层次创新人才培养对象1人，浙江大学求特聘教授1人，浙江省151人才工程培养对象11人。
1.实施“引进来”战略，加大人才引进力度。
医学高新技术迅猛发展，要站在医药科学的制高点，如何凝聚高素质、高层次创新人才是管理者亟待解决的关键问题，而吸纳和引进海内外精英是快速而有效的选径。医院积极做好人才的平台建设，筑单引凤，广开渠道，制定并加快实施海内外高层次人才引进计划，全面提升医院的学术竞争力、社会影响力和国际化水平，推动妇产科学科建设和高水平人才培养;在国内人才引进上，重点引进在国内外具有影响力的高层次学科带头人。在突出妇产科专业优势的同时，统筹兼顾，对乳腺外科、放射介^、等其他专业紧缺高层次人才或实用人才，采取定时录用、调配和随时招聘、引进相结合的办法，满足工作需要。近两年通过浙大转化医学研究院从海外引进了两位优秀教授落户医院并为其配备了专职实验技术人员，取得了很好的成果，已入选国家、浙江省干人计划人才。同时邀请他们为青年专业技术人员授课，通过他们的成功经历和经验，鼓舞促进医院青年职工奋勇向前。每年利用统一招聘的机会大力吸收985、211高校毕业生中具有研究生学历的新鲜血液，特别是对于医院紧缺的人才，与具有一定知名度的招聘网站合作，辅助搜罗考察人才。
2.采用“送出去”战略，学习发达国家和兄弟医院经验。
第一，充分利用国家、浙江省的平台为人才创造出国学习进修的机会，鼓勋职工积极申报国家留学基金、浙江省卫生国际交流合作计划等项目，层层选拔，使医院派出的每一个人都是医院所需、学科所需、职工本人所需的具有培养价值的人选。近三年医院累计派出出国学习进修人员27/人，参加国际学术会议180人次。
第二，选拔年轻、医德医风好、业务熟练、具有培养价值的卫技人员，赴掌握先进技术的医院进修，借鉴兄弟医院的出色经验。以便开拓新业务、新技术，近三年派出国内进修人员16人，用最快的速度提升医院的技术水平。
5.运用“内优化”的方法，建立强健的医院内部培养体系。
第一，实施医院“青年人才支撑计划”。青年人才支撑计划是医院为培养优秀临床科研人才而创立，通过专项经费资助及相应配套的优惠政策，为青年人才临床和科研成果的取得助上一臂之力。从计划实施至今共有10人获得该计划资助。
第二，创立并实施医院“刘天香奖”，打造人才评价的金字品牌。“刘天香奖”是我院特有的人才奖勋，由原院长刘天香教授和医院共同出资设立，以奖勋在临床工作中表现出色的医务工作者。经过六届的实施，现其评价模式和选拔结果获得了医院医务人员的普遍认可，成为了临床医生努力的目标。自该奖项创立以来，已有6位优秀的医务人员入选，她们都已成为医院的骨干和中坚力量。
第三，各职能部门组织多种多样的培训，丰富职工知识储备。医学人才培养的最终目标是要培育跟踪医药科学发展前沿、具备创新能力的医学人才。日常的学习是培养的重要环节。在工作中，科室内部、职能科室、医院领导，都会组织不同层次、不同角度的培训课程。如医院的青年人才工程系列讲座、人事科岗前培训、医务科业务培训、护理部技能培训、科室专题讲座等都成为职工充实自己、提高自己、完善自己的重要选径。同时广泛利用社会培训资源，邀请业内、业外的著名专家、学者、社会精英来院讲学，如妇产科专家郎景和院士讲授《医学与哲学》;在新职工岗前培训中开设《职业生涯规划》、《员工敬业度与职业发展》等讲座，在职工中都获得了积极反响。
第一，为做好人才引进、培养及职工教育培训工作，每年投入足够的教育培训经费，专门用于职工培训和人才引进。制定并实施年轻医师培养实施计划、科技工作报销、奖勋及配套办法，对职工申报科研基金、留学基金项目、中外医疗交流项目上都绐以积极支持。
第二，不断完善收入分配制度，努力使成果、付出、风险、职责、回报相统一。奖金奖勋向临床一线岗位倾斜，并积极探索更合理更高效的收入分配体制，切实做到以待遇留人，同时做好职工的职业生涯发展规划以及提升医院职工的`归属感和幸福感，从而提高职工满意度。
1.坚定实施“人才强院”理念。
坚持把人才建设放在医院发展的重要位置。注重人才引进、培养与使用的各个环节，做到数量与质量兼顾，在保证人才质量的前提下，稳步增加引进的人才数量。在吸引人才方面，致力于面向国内外引进高端、优秀人才。在人才培养方面，在保证已有培养方式水准不降的前提下，进一步提升培养质量或搭建新的培养平台。在财力、物力方面，有条件的情况下重点向培养人才和稳定人才方向倾斜。
2.不断优化人才考察、激励机制和临床人员结构。
在人才考察中坚持以德、能、勤、绩、廉的综台素质考察为导向，建立科学的评价和激勋机制。与时俱进，根据医院“十三五”发展规划为目标，在执行中与实际接轨，及时调整考察和激勋策略，达到优秀的人早发现，潜力的人不埋没，肯干的人有动力。继续加大对人员结构的宏观控制，从招聘、选拔、引进等源头加以把握，提高高学历人员所占比例，使人员内部结构继续优化，使人员布局更为合理，使医院人力资源发展更具潜力。
3.创新人才培养方式，多举措稳定人才队伍。
鉴于近两年外部环境对医院人员稳定性造成的压力，要大力营造尊重知识、尊重人才的氛围，创新人才培养方式，稳定人才队伍。思考设立一贯式的人才培养计划“俊苗计划”，意为通过连续不断的培养，俊芽成苗，茁苗成树。打造一支学历、职称和年龄结构相对合理，具有较强创新能力、在国内外具有较强影响力的专科技术团队。
4.完善学科规划，凝练学科方向，形成在国内外有竞争力的学术研究团队。
思考专门成立10-12支由专家、骨干为核心的学术创新小组，承担各级各类科学研究课题和临床研究。设立医院人才培养基金并划出专款用于培养经费的配套开支，重用有创新思路和培养前景的团队和人员，使学科建设与高层次人才、中青年学术带头人培养融为一体，相互促进，带动所有成员的发展。真正走上名医带名科、名科树名院的良性循环。
最新人才队伍建设的思考范文（14篇）篇八
加强合肥海事干部队伍建设，是保障海事事业发展，实现合肥水运“一先四化”目标提供服务与保障的关键所在。近年来，合肥海事局根据《党政领导干部选拔任用工作条例》等规定及上级要求，结合全局实际，采取了正科级干部公推公选、副科级干部竞争上岗、干部轮岗交流以及选派优秀年轻干部到上级机关、水运企业挂职锻炼等方式，大胆创新，推进干部人事制度改革，努力创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立健全充满生机和活力的选人用人机制。全局干部队伍结构得以优化，干部作风得以加强，精神面貌得以改观，工作效能得以提升，服务能力与水平得以提高，合肥海事形象得以改善，各项工作取得了较好的成绩。
干部队伍建设要用科学发展观作为引领，以改革创新的精神来思考干部队伍建设的途径、方法、措施与效果。近年来，合肥海事局通过采取公推公选、竞争上岗、轮岗交流、选派到外单位挂职锻炼等方式方法，推进干部队伍建设。
第一，坚持正确的用人标准，保证干部队伍健康发展。一是注重干部的思想政治素质，将思想政治素质作为干部最重要的素质加以考察，考察其政治方向、政治立场、政治纪律、政治鉴别力和政治敏锐性。二是注重干部的作风，注重考察干部的思想作风、学风、工作作风和领导作风。三是注重干部的实绩，干部的工作实绩是干部德才素质的集中表现和综合反映，是使用干部的基本依据。四是注重干部的公认度，干部的思想政治素质高不高，作风好不好，工作实绩突出不突出，群众自有公论。
第二，深入开展思想发动，确保各项干部创新顺利开展。公推公选、竞争上岗、岗位交流等工作中，干部中存在着比较复杂的心理状态，有的从内心感到欢迎，有的则心存疑虑；有的感到压力巨大，有的则无动于衷；(管理科学论文)有的保持健康心态，有的.则持有等待、观望、放弃甚至抵触情绪。无论是哪一种思想情绪，都必须统一到正确的观念上来，思想决定行为，没有一个健康的思想状态，就无法调动干部的主动性和积极性。合肥海事局有针对性地开展思想工作，采取大会上讲解，个别谈心，公开政策和标准，针对反映的思想疑虑及时进行梳理与解答，让广大干部在一个思想畅通、情绪饱满、满怀信心的精神状态下，有信心有决心参与到干部制度改革中。
第三，通过公推公选、竞争上岗、岗位交流等措施，使干部队伍年龄、知识结构更加合理。5月实行大范围的正科级干部公选公推。对空出的6个正科级职位，事先不内定人选，组织全局副科以上干部和局属单位中层以上干部以及中级以上职称人员共计80多人参加公推公选。207月开展机关6名副科级干部竞争上岗。经过自愿报名、资格审查、笔试考试、竞聘演讲、民主测评、组织考察、公示、任命聘用等程序，44名普通职工全程参加竞争，根据笔试和面试汇总后，按1:2比例确定入围人员，进行差额考察，在履行规定的干部选拔任用程序后，最终6名年轻干部胜出。加强干部交流力度，在局机关、四处一站之间先后有10人次正科级干部、12人次副科级干部、10人次股级干部、35人次普通职工交流换岗。通过公推公选、竞争上岗、岗位交流，全局干部队伍发生了以下变化：一是年龄结构实现了年轻化，一批年轻有为的干部走上领导岗位，为海事事业发展增添了新生力量。二是知识结构实现了多元化，一批毕业于法律、经济、财务等专业同志通过获得职位，丰富了我局干部队伍的知识结构。三是干部队伍精神面貌焕然一新。竞争上岗的同志在各自的岗位上带头奋进，显示出前所未有的朝气，给整个单位带来了欣欣向荣的景象。四是工作效率明显提高。因为有了这样一批“我要干”、“要干好”的干部引领全局氛围与导向，“你追我赶”的氛围自然形成。五是海事形象大为改善，随着海事干部队伍自身建设的加强，海事干部队伍的社会公认度和群众满意度同时得以改善和提高。
二、合肥海事干部队伍中存在的主要问题。
第一，政治意识不强，大局意识欠缺。部分干部认为讲政治顾大局都是形式主义，是讲空洞的大道理，与自己的工作生活没有直接关系，一谈政治理论学习就反感，甚至唱反调，没有从思想上认识政治理论学习的重要性，缺乏政治意识和大局意识。
第二，工作热情不高，缺乏紧迫感和危机感。无论在机关还是在基层，不愿干事、不想干事、不会干事、干不好事的现象时有发生。特别燃油税费改革后，全局实施新的监管模式改革，工作重心由收费向管理转变，对干部的工作要求不断增加，压力不断增大，节奏不断加快，少数过惯了轻闲、平静日子的同志思想认识仍然停留在“开门办公、坐等收费”的悠然阶段，对待工作不思进取、不求上进、工作主动性不强、不求有功，但求无过，工作效率不高。
第三，知识更新不够，缺乏创新精神。部分干部知识更新不够，对法律、法规、规章掌握不全，理解不深。有的基层海事处所，少数干部不能熟练运用计算机办公，从而导致信息运作不畅，政令不畅，效率不高。
第四，干部队伍年龄老化，能力不强。长期以来，由于体制原因，合肥海事系统干部队伍进入和交流出去的人员很少，人员缺乏交流，致使新陈代谢缓慢，导致干部队伍日趋老化，甚至青黄不接。部分干部不愿学习、不想学习，政治理论和业务能力不高。
第一，转变干部队伍思想，适应形势发展。思想是行动的先导，有了正确的思想理念才会有正确的行动方向。一是加强干部队伍的思想教育，以党的基本理论、基本路线和理想信念教育不断提高干部的思想认识，使全体干部思想进一步解放，观念进一步更新，不断增强依法行政、服务为民的政治意识和大局意识。二是切实做好思想政治工作。针对干部在思想上、工作上、生活上存在的具体问题，有的放矢地做好化解矛盾和排忧解难等工作，引导干部职工深刻剖析错误思想、保守思想和模糊认识的巨大危害性，提高思想改造的自觉性；引导干部职工进行系统内外的纵向、横向比较，使干部职工认识到我们的发展不是快了，而是慢了，一些同志不是有落伍的危险，而是已经落伍了，从而自我加压，增强紧迫感和危机感；引导干部职工理性分析队伍的现状和管理模式，让干部职工认识到深化人事制度改革，建立更为严谨、科学的考核、激励机制是大势所趋，增强竞争意识和绩效观念。三是振奋干部的精神状态。干部精神状态的好坏，对工作起着至关重要的作用，对人民群众要有真情，对事业要用真心，对工作要付出真劲；牢固树立服务群众的观念，了解群众在想些什么、盼什么，希望什么、反对什么，从而确定应该做什么、不应该做什么；把扎实的工作作风和求实的科学态度紧密结合起来，重实际、说实话、办实事、求实效，真正把精力集中到抓各项工作的落实上。
第二，增强学习意识，提高综合能力。干部必须重视学习、加强学习，全面提高理论素养、知识水平、业务本能和领导能力。一是树立全面学习的意识。学习要有一种危机感，一种紧迫感，更要有一种责任感，树立起“不进是退，慢进也是退”的新观念，做头脑清醒，充满激情，敢作敢为勇于争先的干部。二是要学会勤于学习，善于学习，自觉养成勤于学、敏于思、善于用的习惯，增强工作的系统性、针对性和实效性；把学习与调研、决策统一起来。三是本着“少而精”、符合工作实际“管用”的原则，通过强化学习培训，不断提升干部队伍的整体素质。一要组织开展专题化培训。针对当前海事管理工作中遇到的重点、热点、难点问题，根据工作实际精选专题，组织开展专题化培训。二要培训的内容专业化。积极组织开展执法办案、计算机操作、行政许可、船舶检查等各类业务技能培训班，促使每位干部认真学习基本工作技能，成为精通本行业务、有效履行岗位职责的行家里手。三要培训方式灵活多样，针对干部职工的实际情况采取不同的方式进行培训，使培训结果取得实际成效，不断提高履职能力。
第三，健全制度，调动干部队伍的积极性。一是建立健全科学考核办法。干部队伍之所以存在缺乏干事创业的激情，主要是因为缺乏科学的考核机制，工作付出与所得不成正比，踏实工作的干部得不到肯定。建立一套科学合理的考核机制，对干部的“德、能、勤、绩、廉”考核指标量化、细化，干部的绩效考核、评先评优由过去领导凭印象，拍脑袋，改为凭直观的分数来定夺，建立起公平、公正、客观的干部绩效考核机制，杜绝人为因素，让干部职工心服口服，从而充分保护干部职工的积极性。对工作认真踏实，为全局工作做出突出贡献的干部在职务晋升、福利待遇方面给予倾斜。对在工作中得过且过，不求有功，但求无过，责任心不强的干部要果断采取措施调离工作岗位。二是继续推行竞争上岗，建立充满生机和活力的选人用人制度，创造一个公开、平等、竞争、择优的选人用人环境。建立健全“公开选拔”、“民主推荐”、“任前公示”、“竞争上岗”等一系列制度，增加选人用人的科学性、合理性、全面性，扩大干部工作的民主，从而使优秀的人才充实到干部队伍中来，使优秀的干部走上领导岗位，促使干部在思想上有一种紧迫感、危机感，激发干部的学习热情和工作激情，促进人力资源的开发和优化配置，搭建优秀人才脱颖而出、施展才华的平台，营造愿意干事、能干成事的良好环境。三是坚持干部能上能下。探索建立具有较强“刚性”的优胜劣汰机制，从制度上保证“能上能下”的实现，使那些群众公认、工作实绩良好的干部走上领导岗位，真正体现“能者上、平者让、庸者下”，从而优化结构，提高队伍素质。建立退出机制，能让干部在思想上树立起一种忧患意识，危机意识，促进干部自觉做好各项工作和加强自身建设。四是推行轮岗交流制。本着“因人制宜，注重实效”的原则，制定干部轮岗交流制度，推行科级以下干部锻炼性交流及轮岗性交流，创造相互学习、相互交流的平台。五是完善监督机制。对干部的监督要多管齐下，标本兼治，从制度上强化干部的自律意识，时时刻刻规范自己的行为，保持干部队伍的纯洁性，健全和完善定期监督与不定期监督、党内监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督体系，营造一个干部健康成长的良好环境。监督机制的完善，能促使干部时刻保持清醒的头脑，真正做到自重、自省、自警、自励。
最新人才队伍建设的思考范文（14篇）篇九
[摘要]文章以3所著名的研究型大学成功引进优秀师资的实例为基础，分别从用人标准、聘任程序以及聘后教师管理等方面进行深入分析，提出对我国研究型大学人才引进的启示：追求人才的适切性、开发校内的各种人才资源、注重高品质学术团队。
[关键词]研究型大学师资引进师资管理。
面对激烈的市场竞争，大学要提升质量实现快速发展，师资水平尤为关键，这已成为大学发展中的共识。当今各行各业人才流动日益频繁，人才引进成为师资水平提高的重要途径之一。但是让许多国内大学感到困扰的是，花费了很大的人力、财力，却没有引来真正力促学校大发展的人才，或者外来的人才聘用后并没有发挥出预期的水平。针对这些问题，本文将对3所成功的研究型大学――香港科技大学、英国沃里克大学和美国加州伯克利大学在人才标准、招聘程序以及聘后管理几个方面所显示出的独到之处进行分析，并在此基础上谈谈对我国研究型大学会聚英才实现跨越式发展的几点启示。
一、人才标准。
(一)共同追求人才的异质性，强调师资的“远缘杂交”
人才的异质性是指教师在年龄结构、性别结构、学科结构、学缘结构、地域结构等方面的多样性，尤其是学缘和地域结构的多样性。香港科大成立之初，教授招聘面向世界各地，所以，香港科大的教授都来自五湖四海，有来自多个国家的国际知名学者，有自香港或台湾到海外留学多年的华人学者，还有海外归来的内地留学生。而在美国，有名气的大学都严格规定或形成了不成文的规矩：不直接留用本校毕业生。加州伯克利大学教授的聘用条例中明文规定：本校毕业生必须在其他院校工作5年才能回到母校受聘。英国沃里克大学1994年所聘36位教授中，12位当时在牛津剑桥任职，16位曾在牛津剑桥学习或任教，具有海外背景的研究员来自澳大利亚、加拿大等11个国家和地区。这些做法使研究型大学的师资队伍具有良好的学缘结构，形成了较强的异质性和流动性，促进了学术交流和教学科研经验的共享。
(二)遵循院校特点吸引特色人才。
一是强调文化认同和高成就动机。香港科大在创业初期，短短几年就会聚了一大批一流人才。这些主将的共同点就是具有强烈的爱国心，他们在国外学习工作过，踌躇满志希望回国为祖国的大学发展做贡献，而香港科大的成立正好是个难得的契机。最典型的成功案例之一就是，科大在90年代初为人文学院历经曲折最终找到丁邦新院士，从而奠定了人文学院今日的辉煌。二是开放宽容、注重潜力。沃里克大学创办30年之后就发展成英国最好的十所研究性大学之一。在招揽人才方面，它避开牛津剑桥等老牌大学的优势，将重点瞄准在老牌大学里受压制而渴望新的自由发展空间的年轻学者，致力于打造一支创新、有活力、年轻和热情的教师队伍。三是思想开放、充满活力、多元学术背景。加州大学伯克利分校是美国唯一可以与哈佛和耶鲁等著名私立大学相抗衡的公立研究型大学。由于积极采取各种措施吸纳各种尖端人才，伯克利聚集了一大批著名学者。他们较少思想束缚，具有多元文化背景，充满活力而又训练有素。这样的科研队伍不仅能给大学争取更多的科研经费，而且为大学带来了多彩的文化和多元的思维模式。
二、招聘程序。
(一)公开发布招聘广告。
信息公开意味着人才来源广泛且质量优异的可能性。国外高校利用人才市场的机制，通过多种途径发布招聘信息，如在专业会议或自己学院的庆祝会上进行宣传、专业杂志刊登、网络发布、教授推荐、委托猎头公司等。比较常用的发布信息的方式有四种：在报纸或专业杂志上刊登招聘广告，通知有关大学的研究生院，通知所有能提供候选人的高校或专业机构，在有关专业会议上公开招聘。
(二)进行审查和面试。
审查过程的严密性和科学性，是这几所大学的共同特征。根据申请人的材料，大学的招聘委员会首先决定给部分申请人发面试通知。香港科大一般会在所有应聘者中挑选出五六个申请者，然后对这些申请人进行面试，采用与聘任委员会人员进行座谈、作学术报告、与学生自由交流等形式，以测查申请人的教学和科研水平为主要目的。最后确定出两三个人，委员会对他们进行无记名投票，然后聘任委员会将投票结果递交系主任。投票结果和系主任的意见上交学院，由学院录用委员会复议，再由院长签署意见，再上报校级讨论、批准。
(三)作出是否聘任的决定。
在多级聘任委员会制度中，各方力量要达到有效制衡，招聘的最终决定权掌握在谁的手里至关重要。科大校董会明文规定：助理教授由各院院长聘任，副教授由学术副校长聘任，正教授则由学术副校长推荐再由校长聘任。只有这些院长、副校长或校长同时认可了委员会的意见，招聘决定才能正式生效，这就使得权力在分散的基础上得到了有效集中。
三、聘后的教师资源开发与管理。
(一)进行严格的学术考核。
沃里克大学在1994年就投入巨资在全球招募高质量的研究人员，并为其许诺极具吸引人的工作条件：为期六年的职位(高出牛津初级研究员奖金的时间的两倍)；教学任务不超过正常要求的1/3；如果工作出色，如树立了国际领袖形象，则可在聘任期结束之时成为终身教授。这项计划使得沃里克的年轻研究员普遍得到激励，并通过年轻研究员接替退休教授，从而改善了教师的整体结构。
(三)人才资源利用最大化。
优秀的大学懂得吸引短期来访人才的重要性。如国内外的博士生、博士后、访问学者、合同制研究人员等。香港科大教师中很大一部分是访问性质的，他们要想进入常任教师系列，则可通过公开招聘来实现。同样在伯克利，更是聚集了来自世界各国的访问学者，每年有两千多人。他们或是在讲台上用不同的文化传统启迪学生，或是在图书馆或实验室里从事自己的研究，而他们的研究成果大多成了加州大学研究成果的一部分。
(一)招聘中追求人才的'适切性，重视有潜力的年轻学者。
一所大学应结合自身发展现状确定自己的用人原则，避免在引进高端人才上趋同化。香港科大将重点放在有意归国的中国留学生；沃里克作为新兴大学，将眼光瞄准老牌大学里受到压制有意另寻自由宽松的学术环境的人才；而伯克利则借助美国大学人才蓄水池较为充盈的优势，能够吸引到一些充满活力、思想活跃的人才。此外，他们都选择避免与老牌大学直接竞争，因此教师选聘中都特别关注具有学术潜力的年轻学者。作为公立大学，伯克利将重心从已成名的“明星教授”身上转向具有潜力的年青学者，努力为他们的成长创造条件，以比例惊人的终身教职向他们许诺可靠的发展前景。该举措的成功之处不仅在于培养自己的大师，更重要的是这种激励机制使全体教师都会不遗余力地进行教学与科研，持续不断地发展学问、创造成果，从而使学校充满生机。为了鼓励年轻教师冒尖，伯克利的年轻教师执教后必须带研究生已经成为不成文的校规，该校规还规定新教师不得与老教授合作搞科研、写，以保护年轻教师独特的学术思维，鼓励他们大胆探索新的研究领域。此外也没有硬性规定助理教授、副教授、教授的比例，只要符合晋升职位的学术标准和考核要求，就有晋升机会。对我国大学来说，也应该改变各家竭尽全力地抢挖“院士”“长江学者”等极为有限人才资源的现状，更多地可以去争取有潜力的年轻学者来充实大学的人才队伍，使他们的潜力尽快转化为实力，发挥大学的后发优势。
(二)管理中善于开发校内的各种人才资源，尤其是访问学者资源。
优秀的大学懂得吸引短期来访人才的重要性。在美国大学，校方力图降低人力成本，招聘全职教员比例越来越小，他们尽可能地利用和发挥临时的智力资源，而大批来校临时访问考察的学者、实验员恰恰为校内的研究和教学注入了新鲜的血液。在我国很多大学也开始意识到了这些资源的重要性。在我国人事制度还比较僵化，高校经费日益紧张的情况下，这种“不求所有，但求所用”的招贤新策略是一种很好的选择，将有助于更多高校共享一些稀缺的高层次人才资源。
(三)发挥“鲶鱼效应”，提升学术团队的凝聚力。
大学组织竞争力的提升不仅在于拥有一大批能力卓越的学术大师，还需要拥有一批目标明确，具有蓬勃向上精神和凝聚力的学术团队。一所名不见经传的大学在短期内崛起，并不是单靠一两位顶尖级的学术大师就能奏效的，而是因为这些学术大师及其周围形成的学者群体和学术团队带动了大学组织整体事业的发展。我国大学近年来的科学研究越发小型化、边缘化、分散化，教师们热衷于“单抢独干”，将大量的研究精力投向短期效益的应用开发项目上，而这种“短、平、快”的研究很难做出对科学发展和国民经济发展有重大影响的成果。真正有凝聚力的学术团队具有共同的学术目标，有高度的责任感，更必须具有高度的组织凝聚力。高效的学术团队里，团队成员具有高度的承诺感和合作的强烈意愿，同时彼此尊敬和鼓励个体差异，他们对自己的学术团队忠诚，对取得的成功感到骄傲，对失败和困境感到忧虑。因此，如何提升我国大学的系、所和中心等教学与研究部门的团队凝聚力，以学术发展为生命线，发挥团体智力资源的优势，是当前仍需要深入思考的问题。
最新人才队伍建设的思考范文（14篇）篇十
我院始建于1950年，已走过半个世纪的沧桑历程，现已发展成为二级甲等医院、爱婴医院、某大学附属某医院，是某医疗、科研、教学的中心。我院占地面积47600平方米，新建医技楼6000平方米，门诊楼11000平方米、地下停车场3800平方米，总建筑面积61780平方米。现有编制床位500张，实际开放床位600张。全年门诊达25万人次，收治住院病人18000人次。先后被评为江苏省文明医院、省十佳医院、省卫生系统先进集体、全国卫生系统先进集体。
医院拥有一支素质较高的专业技术队伍。现有职工681人，其中专业技术人员620人，占职工总数的91。有主任医师23人，副主任医师47人，高层次人才占医技人员的11.3，主治（管）医、药、护、技师256人。中层次人才占医技人员的43.2。近年来，我们依托多年来蓄积和培养发展的人才优势，坚持科技兴院的方略，开展科研项目20多项，15项荣获省、市科技进步奖。传染科、泌尿外科、耳鼻喉科、心内科、胸外科、骨科为某市重点专科，已开展了永久性埋藏式人工起搏器安装、肾移植术、断肢再植术等新技术。核医学科在全省最先设立，现开展项目在全市处于领先地位。
一、加强领导，完善组织，提升人才工作水平。
人才工作是医院建设之本。做好这项工作，取决于班子的重视程度和组织工作的力度。
（一）提高认识，完善组织。院党政一班人能够把思想认识统一到中央、省、市、县关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。
春，为了进一步提高全院人才工作的组织力度，院党委在原有的知识分子工作领导小组的基础上，按照“党管人才”的要求，成立了由院党政主要负责人任组长，院党政负责人任副组长，人事科、院办、党办、医务科、科教科、护理部、大内科、大外科负责人为成员的医院人才工作领导小组，全院形成了“横向到边，纵向到底”的人才工作网络。
（二）健全制度，夯实基础。完善的人才工作制度是做好人才工作的重要保证。院人才工作领导小组根据各科室的职能，经过认真研究，逐步建立健全了一套人才工作制度，并明确各自的职责。
一是人才工作领导小组成员科室的分工制度。1、党委组织部门和党办负责人才工作的组织协调，承担院人才工作领导小组办公室的日常管理职能。2、医务科、科教科、护理部负责医、护、技人员的进修、培训、参加学术活动、科研、岗位练兵。医疗技术人员提升技术的平台建设。3、财务科负责安排全院人才工作资金，并做好资金管理，使用工作。4、人事科负责人才引进、各类人才的职称、工资、福利等有关政策规定的落实。
二是人才工作管理制度。1、议事制度。三年来院人才工作领导小组活动正常，共召开7次会议，研究我院关于进一步做好知识分子工作和人才工作的意见，总结年度人才工作。2、目标管理制度。我们把人才工作列入党建目标考核内容，年初下发计划，年终组织考核，召开各类座谈会，开展调研活动，向上级推荐优秀人才予以表彰。3、联系点制度。院人才工作领导小组在人才比较集中的科室选择了9个人才工作联系点，扶持重点医疗项目和代表医疗水平的科室，推动全院人才工作。4、领导与优秀人才联系制度。院党政领导每人联系二至三名知识分子，通过联系制度，开展经常性的谈心，了解思想、学习和工作情况，切实解决他们的实际困难。
（三）组织协调，齐抓共管。
为了进一步落实党管人才要求，掌握全院人才工作的情况，三年内每年我们都出台某县人民医院知识分子工作和人才工作的意见，每年年底都对知识分子工作，人才工作进行总结，其间分别于秋和20底就知识分子工作和人才工作开展了两次调研，第一次是侧重老专家群体，第二次是侧重中、青年医疗骨干群体，院人才工作领导组把人才优势即是品牌优势和市场竞争优势，在全院强调并注重加强领导，要求各部门，按照各自职能切实围绕人才建设的战略重点履行好自己的工作职责，从而形成做好人才工作的强大合力。
二、以人为本，提升素质，注重人才建设举措。
（一）因人而异，用长避短，重视人才自我价值的充分体现。
世界是五彩缤纷的，人的个性也是迥异不同的。医疗系统的人才也是如此，老师对学生要因才施教，我们对人才也要量才而用。我院在使用各层次医技人才时，注重发现各人的特长、特点，因人而异，因势利导，让他们的自我价值得到充分体现。如有的人才属管理型的，我们有意让他在基层，在复杂环境下经受锻炼，促其成才。钟志生，五官科副主任医师，多年的团总支书记，工作能力和管理能力都较强，我们让他经过科主任、医务科长的锻炼，进入了院领导班子。张剑平，泌尿科副主任医师，为人稳健平和，思维清晰，作风踏实，业务素质比较全面，群众基础好，我们让他经过科室副主任、党支委一番锻炼，在党委改选时，他以高票当选党委委员，又选为外科支部书记，竞聘上岗时，被聘为外科主任兼麻醉科主任，我们又选送他到县委青年干部培训班学习，最近被任命为院长助理。朱余德，儿科副主任医师，他先在急诊科主任岗位上锻炼了三年，直接面对服务社会的大窗口，在处理不少急诊突发事件中，在面对社会不良人员的纠缠中，特别是抗击非典的战斗中，首当其冲，敢于负责，现在在儿科主任岗位上，工作有章有法，有张有弛。吉浩明，副主任医师，医务科副科长，因工作需要，命他负责组建肿瘤科，他远去北京进修，克服重重困难，接受新知识如饥似渴，终于不辱使命，学成归来。回来后带领数位同志开设肿瘤科，开科后一度时期每天24小时几乎都扑在工作上，一年多来，肿瘤科收治病人1700多人次，业务量均居市一院和瑞慈医院肿瘤科之先，业务收入多万，已收回投入的一期成本，成为医院的新生重点科室。再如，有的人才是业务型的，我们就让其在业务上充分展示才干，呼吸内科主任医师周维华，业务造诣较深，技术作风严谨，进取心强，为了学好纤支镜，他多方联系寻找专业水平最前沿的医院进修，终于学有所成。开展了在ct引导下经皮穿刺胸膜活检。每年论文发表不下10篇，有一篇登在《首都医药》头版。我们推荐他当了市政协委员，这既是政治待遇，也可让他在参政议政中受到陶冶，再如普外科副主任医师刘俊，有人戏说他天生就不太善于和别人交流。但人聪明，肯进取，事业心强。我们先送他到上海中山医院进修，又送他到北京中科院肿瘤医院进修，打下了较实在的普外功底，手术规范，解剖清楚，在肝叶切除，胰头癌根治上处于市内同级医院的领先水平，得到上级老师的赞许。
（二）筑巢引凤，借鸡生蛋，搭建人才施展才华的平台。
留住人才靠什么，靠留心，我院的各类人才队伍最近几年还是相对稳定的，这并非因奖金待遇高，而是靠有一个有利人才发展的环境。知识分子不等于不看重待遇，更看中的是是否能在工作中有施展才华的舞台，是否能有机会，在工作中得到进修、晋升，是否能获取更多的国内外信息，我们正是基于此认识为留住人才积极创造条件。随着医学事业的突飞猛进和病人诊治要求的提高，我院医技人才急切地希望学习新技术，开展新项目，掌握新的诊疗手段，迅速提高诊断水平，从而使自己的技术水平紧跟发展中的医学新形势，从而体现自己的价值。但是我院是一个正在发展中的综合医院，过去家底并不厚实，一下子很难筹出大笔资金用于硬件添置，于是我们就采用了“借鸡生蛋”的办法。就是借院外的资金、设备，提升医院的硬件水平，从而使人才有用武之地，借院外的技术人才，不求所有，但求所用。以此锻炼和提高我们的技术力量，提高诊治水平，积累我们发展的资金。多年来，我们一直在千方百计努力着，如：引进磁共振、液体刀等。购置ct、彩超、cr、dr、dsa，引进设备如此，新技术引进我们也如此仿照，如口腔科有一病人，患“左颊癌伴颈部转移”，开刀风险很大，我们请某附院口腔科教授来会诊，指导。我院口腔科年轻医师执刀，切除病灶后把病人的胸大肌移至颈部修复，手术很成功。骨外科的医疗骨干多次邀请苏医的徐其跃教授、某的顾永强教授来开展手术，两个教授技术精湛，风格不同，多次邀请会诊，使科内医生从中学到了技术，又学到了作风。近几年我们与上海、南京、通医各大医院联系交往比较多，经常邀请这些医院的专家教授来院指导手术。去年我们又与上海中山医院联合成立了上海中山医院某诊疗中心，定期请他们的专家到我院指导，让我院的学科带头人和青年技术骨干在专家的带领下，在临床实践中大胆工作，增长知识技能和才干。
不惜财力送骨干医师到上级医院进修，是我们搭建高层次人才施展才华的又一平台。为了引进新技术，开展新项目，我院既派人去南方如上海、南京、苏州、某等大医院学技术之长，又派人去北方地区如北京中科院肿瘤医院、北京肿瘤医院、北京301医院学技术之长，以形成技术上的“杂交优势”融为我院的技术特色。根据专科建设的需要，有的骨干多次送出培养，多次派出参观，有的医、护、技人员配套组合一起进修，他们带回了新技术，带回了新信息，回来后在临床一线立即就能开展新项目。最近传染科青年副主任医师王定祥在上海华山医院进修学回了pcr检测（乙肝基因型检测）对判断病人预后、选择适合的治疗方案很有价值。肿瘤科引进了ct模拟定位、三维适形放射治疗计划系统，开展精确放疗可保证肿瘤有效治疗，减少病人不必要的损伤，现在已做近100多例，达到定位精确，疗效优良，在某地区是开展得最早的。
（三）引培结合，重在培养，提高人才的综合素质和能力。
在当今十分激烈的争夺人才的形势下，人才流动已成不可阻挡的大势。我们认识到，县级医院无论在区位优势和规模优势上都不可能同大城市医院比。但我们应该有主动的姿势，采取主动的措施，既要设法留住人才，又要千方百计引进人才。为此医院领导根据本院的实际情况，拟定了引进人才的措施。根据我院需要的是实用型人才这一实际，采取了如下方法：一是到大学里预定优秀苗子，签预约，但学生毕业后变数太大，收获甚微。二是着眼本县、郊县卫生系统，在有培养前途的青年医务人员中去“淘金”，一发现县内有人考上研究生，我们闻讯即上门接触，讲明优惠条件，经面谈面商同意后，可以签订意向合同，医院出资培养，将来回院工作（现已有三名硕士生）；三是本院有人考上研究生，我们充分征求意见，医院出资签好协议，为其确定专业定向；四是和某医学院协作，开办不脱产的`研究生课程班有54名人员参加，还选了15人参加南京大学举办的管理研究生培训班。这样的人才，带有较多的“乡土”气息感情色彩，了解我院的情况，也适应在基层医院开展工作。每当研究生毕业回院，医院立即妥善作好工作、生活上的各种安排。结合他们所学的专业，最大限度发挥他们的知识优势，如内科的硕士研究生颜永进，熟练使用宽带网，为心血管内科选择科研课题，寻找新信息，开展新技术；肿瘤科的硕士研究生张燕，英语水平较高，计算机基础好，我们让她不但搞普通肿瘤病的诊治，而且要她在血液病学上继续深造，瞄准专科前沿发展。内科副主任韩晓骏也是我院引进的硕士研究生，既有扎实的普内功底，又有基层医院行政和业务管理经验，毕业时，有家市医院派人和他约谈，愿出高薪聘用他，他还是看中了某县人民医院这一方热土，践约前来。三年来，已在肾、内分泌专科上崭露头角，我们为他外出参加学术活动，尽量提供方便。特批他参加北京国际糖尿病会议，使他大开眼界，也受到很大启示，和专科内的同志共同组建了“某县人民医院糖尿病诊治中心”，去年又成功地承办了省医学会举办的全省糖尿病继续教育项目，并组织科内青年专家在电台开展肾病科普讲座，受到社会的关注和欢迎，最近推荐为某市白求恩式医务工作者。
（四）严挑细选，精心栽培，保证人才队伍的不断更新。
根据医疗人才成长的一般规律，一名大学本科生要经过十多年的学习锻炼才能进入高层次人才行列。为此，我们既重视选才，更在育才上下功夫，缩短人才成长周期。首先，实施毕业生上岗“轮转”制度。先在全院轮转，一年后确定科室，到科室后再在各专业组内轮转，打好通科基础，最后确定专科。年轻医生反映，通过轮转，可以熟悉全院情况，可以接触多层次的老师，可以积累各方面知识。其次，实行青年住院医师24小时责任制。新参加工作的青年住院医师，四年内每周星期日到星期五19:00-22:00必须在病区看书学习，实行严格的签到管理。这一制度，让青年医务工作者从中领悟到做一名合格医生的真谛，养成了他们吃苦耐劳的精神和扎实的基本功。再次，实施学历提升工程。医院对不具备相关学历的职工限时要达到规定学历；对已具备相应学历，但更追求高层次学历的予以鼓励和政策支持，近几年，我院中专护士通过自学已达本科的有17名，达专科的110名，读研究生有5名，另外我们还注意培养复合型人士，如临床医学医学法律。这些措施，为我院人才队伍的不断充实新生力量奠定了基础。
三、优化环境，强化激励，激发人才工作热情。
队伍建设的过程中，注重政治上关心、工作上激励、环境上优化，充分调动知识分子的积极性，保证优秀人才成长快、留得住、用得好。
（一）思想上引导，提升医德修养。通过政治学习、谈心交流、党课教育、主题活动、典型引路等多种形式，引导各类人才坚定政治信念，明确人生追求，找准价值取向，真正确立全心全意为病人服务的宗旨，倡导“高尚正派、仁心仁术、精益求精、诚心正直、齐心协力、尽责尽职”的精神风尚。近年来我院先后开展了“像白求恩那样，全心全意为人民服务”、“学习吴登云，做人民的好医生”、“像韦加宁那样一切奉献为人民”、“以病人为中心，创建基本现代化医院”、“创建文明卫生行业”等活动。每年还把经评比产生的优秀党员、记功人员、十佳医务工作者以及受上级表彰的中青年拔尖人才，在宣传橱窗里介绍他们的事迹。前些年，我们还专门出了一期“主任医师风采”的宣传专栏，请每位主任医师写一句座右铭，并同他们的肖像进行展示。这些活动，使知识分子时刻把自己与时代连在一起、与社会连在一起、与病人连在一起，自觉对照英模人物，不断激励鞭策自己，增强工作的上进心和责任感。
（二）用其所专提拔重用人才。院党委坚持量才而用、任人唯贤的原则，注重根据各类人才的特长和特点，把最合适的人才放到最适宜的岗位上，让人才充分展示自己的才华、充分实现自身的价值。对业务素质全面、群众基础较好、又有管理能力的人才，我们有意让他在多岗位经受锻炼，适时提拔使用，近年来先后推荐了3名人才进入院级领导班子，提拔了9名高级知识分子走上科室负责人岗位。对业务基础好、好学上进的知识分子，院党委就搭建平台，在“病人选择医生”的过程中，挂出肖像，让社会广为熟悉，让他们担任医院各科室主诊组组长，使他们在业务上充分展示才华。对政治素质好、参政议政能力强的知识分子，院党委积极推荐，让他们代表知识分子积极参政议政，如省党代会代表陈瑞英，市党代会代表周广鉴，市人代会代表朱白、朱光惠、王平，市政协委员谢孝东、周维华，县政协委员景荣芳等参政议政，让他们在社会活动中充分感受到党组织和群众的信任，产生光荣感和使命感。去年我院6名县政协委员积极提出的《做大做强某教育品牌为国家输送人才，为本县储备各类人才》的提案，从人才兴县的角度思考受到了有关部门的高度重视。
（三）政治上关心，培养先进分子入党。近三年来共有15名优秀人才光荣地加入了党组织。其中中级以上优秀人才11名，尤其是护理队伍中的优秀人才就有5名。
（四）环境上优化，改善工作条件。我院积极为知识分子改善工作环境。去年，医院新建的11000平方米门诊楼建成后，每个门诊医师可以独立使用一个诊室。病房、门诊、急诊都安装了中央空调，每个病区都配备了电脑网络设施，图书室增加了藏书，满足职工阅览。
四、搭建平台，开展活动，充分发挥人才作用。
（一）充分发挥老专家群体的作用。我院一批60、70年代大学毕业来院工作的老专家是我院的宝贵财富。我们充分发挥他们传、帮、带的作用。为了解决我院中青年人才断层现象，使临床医疗技术、临床经验和好的医德医风得到继承和发扬光大，从开始，我们开展了知名专家与中青年医生的结对带教活动。首批由十名主任医师、副主任医师与相同专业的青年医师骨干自愿选择形成组合，结对带教了十一名学生。经过三年的实践，中青年人才迅速成长，成为新一批医疗中坚力量，，我们加大了以老带新的力度，由20名知名高级知识分子结对带教20名有发展潜力的青年医师，实行签约结对、目标考核、全方位帮带，促进了青年人才的快速成长和新老高层次人才的有机整合，使我院人才的学科分布和年龄梯队更趋合理。
（二）发挥专家委员会的作用。医院医疗工作的重要活动，急会诊，我们医院都邀请老专家参加，在两轮主诊组确定时，都是通过院专家委员会研究确定的。
（三）发挥学科带头人的引领作用。我院现有五个重点专科，在医疗技术的提升上发挥了很好的作用。
（四）发挥各类人才的作用。1、柔性用才。前几年我院有几位人才被市级医院调走或经过高层次深造后进入三级医院。我们采取人走感情留；关系走，联系在的柔性办法，有事相请时，他们都能应约而至，回乡探亲时都能顺便到院指导。如影像专业博士研究生张忠林，现任职广东省人民医院磁共振室主任，他每次回到家乡都到ct、磁共振室探访或被应邀会诊；现在市一院担任副院长的仲崇俊和在市消化内科任学科带头人的孙源源都和我院保持热线联系。2、重视专才。我们除充分发挥医疗技术人才的作用外，还很注重发挥了工程技术人才作用，孙中根是设备维修技师，科班出身。他善于钻研，精于高、精、尖仪器设备的维修技术，一次ct室洗片机坏了，换一块板子须十多万元，他在认真研究图纸后适当做了改进，修复后至今未坏。为医院节省了大量经费。我们任用他为设备科副科长，工作给以充分支持和评价。外地高薪聘请他，他也没有动心。
近年来，我们在人才队伍建设上做了一些工作，但按照兴名医、树名科、创名院我们还有不少距离。比如高尖端技术人才的数量还比较少，人才的层次还不够高，人才建设的机制还不十分完善。人才待遇有待进一步提高。今后，我们将在上级的领导下，进一步加大人才培养和使用的力度，做聚才磁石，为医院跨越式发展提供坚强有力的人才保证。
最新人才队伍建设的思考范文（14篇）篇十一
我镇在人才资源开发加强人才队伍建设等方面做了大量的工作现将我镇人才队伍汇报如下：
我镇为切实抓好农村人才队伍建设工作，明确专人负责具体工作，建立定期联系会制度，密切配合，协调联动。充分发挥职能部门作用，把农村人才的开发、培养、引进和使用作为加快农业和农村经济发展的一个重要方面，纳入到政府工作整体中去，在政府统一领导下实施。解决好工作中的具体问题，及时总结推广典型经验，不断推进农村人才资源开发的开展。
二、提高人才在农业发展中重要作用。
加快农业和农村经济发展，关键是开发农村人才资源，加强农业和农村人才队伍建设。我镇现有在职机关干部17人，专业技术人员94人，有一定技术专长的大户12人。我镇制定一系列政策和措施，稳定和发展农村人才队伍，有针对性地做好扶贫引资工作，大力培养和开发农村人才资源，对于加强农村人才队伍建设，调动农业科技人员积极性，推动农业持续快速发展起到了重要的作用。
三、培养农业和农村专业人才队伍。
为了切实抓好农村人才资源开发，加强农村人才队伍建设，我镇根据农业和农村经济发展总体目标，制定好农村人才培养发展规划，有计划、有目的地抓好三个层次的农村人才队伍建设。一是培养受过正规农业专业教育的大中专毕业生和具有农业各专业初、中级以上职称人员为主体专业技术人员队伍。目前，我镇在教育、卫生方面共有专业技术人才82人。二是培养直接从事农业技术推广和服务的乡镇农技人员12人。三是培养农民中涌现出来的`土生土长的乡土人才12人，包括农村的各类能工巧匠，种植、养殖、加工及销售的专业人才，中介服务经纪人，从事乡镇企业经营管理及技术工作的优秀人才和其他各类农村实用人才。
四、采取积极政策，稳定现有农村人才队伍。
我镇农业专业技术人员在农业生产第一线，他们的工作非常辛苦，作为党委政府，关心这部分专业技术人员并采取有力措施解决他们的相关待遇是我们义不容辞的责任。认真落实农业科技人员的各项优惠政策。1、从事农业技术工作的人员的职称评审不受申报指标限制，论文、外语等不作硬性要求。2、在农业推广机构工作的农业技术人员工资待遇全部纳入财政预算。3、提供一定的政策、资金，稳定人才。4、对于农技人员承包鱼塘、土地开发的在政策予以大力扶持。***、****等承包大户在我镇取得了一定的成绩。
五、强化培训工作。
抓好农业专业技术人员继续教育。根据农业结构调整和农业产业化经营要求，加强对农业专业技术人员的新知识、新成果、新技术的业务培训。研究制定了培训计划，对不同层次的农业专业技术人员培训的时间、内容、方式方法、目标任务，提出明确、具体要求。拓宽了培训渠道，积极选送农业专业技术人员到上级有关部门举办的培训班学习进修。经费财政补贴一点，单位补贴一点，自己筹一点等多种渠道筹集培训基金，努力解决好培养经费来源的问题。
六、建立健全农村社会化服务体系。
建立和完善农业技术推广体系。加强对我镇农业技术推广机构的管理，明确职责要求，保护基层农业技术推广机构的全法权益。，我镇严格按照省市县机构改革文件精神，积极为农技推广机构核定编制、配备人员，严格控制非专业技术人员进入农业技术推广机构。政府财政部门落实有关农技推广经费预算，保证其足额到位。20，我镇12人农技人员工资待遇全部纳入了财政预算，同时农业技术推广机构充分利用自身优势和技术专长不断拓宽服务领域，兴办经济实体，进一步增强活力和经济实力。围绕种子、化肥、农药、饲料、疫苗、农机具及配件等搞好经营，开展与技术指导相结合的多种形式的服务，同时不断提高服务质量，维护农民的合法权益和利益。
七、存在问题。
1、农业科技人员的数量严重不足。2、总体水平偏低。3、队伍不稳定。4、农业科技人员的待遇偏低。由于财力、物力投入有限，农业科技人员工作、生活条件较差，影响了他们积极性、创造性的发挥。这些问题直接影响着我镇农业和农村经济的快速发展，需要认真加以解决。要提高对农村人才工作的认识，把大力开发农村人才资源，加强农业和农村人才队伍建设，促进农村经济发展作为新形势下我镇工作的重要内容，进一步转变思想观念和工作方式，自觉地将工作重点及时转到为农业、农村、农民服务上来，转到加强农业和农村人才队伍建设上来。按照“科教兴农”总体战略要求，围绕农业和农村经济发展目标，采取有效措施，切实抓好农村人才队伍建设，提高农业科技人员的整体素质，调动农业科技人员的积极性，努力为全镇农业和农村经济持续、快速发展提供有力的人才保证。
八、对策与措施。
1、招聘高技术的农村人才。
2、加强现有农技人员的技术培训。
3、加大资金投入，保证农技人员的工资待遇，稳定农村人才队伍。
最新人才队伍建设的思考范文（14篇）篇十二
内容提要：近年来，党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。**区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。
正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下：
近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。
(一)我区企业人才队伍的基本情况。
1.总体数量。到底，我区规模以上企业现有职工约42700人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78%。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的1.72%;专业技术人才1156人，占职工总数的2.7%;营销人才495人，占职工总数1.16%;技能人才1793人，占职工总数的4.19%。
4.职称构成。在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的5.5%;中级职称408人，占16.3%，初级技术职称1954人，占78.2%。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：3：14。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共1680人，约占人才总量的40.2%。
我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我区对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验：
1.人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，表现为：一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。重庆飞亚实业公司(重庆昊元生物产业集团发展有限公司)等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。重庆飞亚实业公司在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入公司，20，在该公司新的工资体系尚未建立的情况下，为吸引优秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的过渡性措施，率先对员工的工资结构进行了调整，使公司的薪酬水平在招聘市场上具备了一定的竞争力。两年多来，重庆飞亚实业公司通过学校招聘、社会招聘等各种形式，共招聘各类大中专毕业生、管理人才、专业技术人才、营销人才等共100余人，试用合格50多人，对这批员工，公司在各项政策以及后勤保障上都予以倾斜，例如：公司将招待所开辟为单身宿舍；对住家较远的提供交通(住房)补贴。现在这批新员工，尤其是部分拥有工作经验的成熟员工已经逐渐成长为企业各条战线上的主力。该公司大专以上学历员工比例由年4月的12%上升到现在的20%以上。二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。重庆江东机械有限责任公司按照新的人才标准衡量，认为本公司人才队伍已占全体职工的35%。该公司高度重视各类人才的开发和使用，对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道，除了大力引进营销、财务人才外，也十分重视专业技术人才和操作技术能人的引进和培养，每年中秋、春节定期举办联谊会，与企业发展紧密联系的区外优秀人才加强交流、增进感情，用事业发展、感情和适当薪酬待遇吸引了5名业内高级专业人才加盟该公司的发展；通过“技术比武”等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司高级技工熊继国参加重庆市“车工技能大赛”获得全市第一名。对那些优秀的技术能手，每年由董事长、总经理亲自带队到北京、上海参加产品展览大会，这既是对技术能手的一种褒奖，又为技术能手提供了与客户直接交流的平台，为产品的不断创新和提升打下了坚实的基础。三是以人为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，重庆三峡水利电力(集团)股份有限公司、万州港口集团等企业形成了共识，认为企业的发展，从根本上来讲是为了人，只有有了好的员工，企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争力。
经过精心培育与呵护，**区企业人才队伍建设取得了一定成效，各类人才在本职工作岗位上竞相迸发活力，发挥着重要的作用，尤其是大批的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍，企业经营管理者队伍整体素质有了较大提高，绝大部分经营管理者已具有较高的学历水平和专业职称，知识面得到拓宽，基本掌握了任职所需的经营管理知识，其中一部分有较丰富的基层工作经验和多个单位工作的经历。经营管理者参与市场竞争，面对风险的心理承受能力也有了很大提高；而且基本具备了一定的危机意识和兼容意识，具有能正确对待不同观点和意见的胸怀；在决策能力、市场开发能力、人才开发能力、产品开发能力、公关能力、资本运作能力、经营策略能力、领导艺术等方面也都有了较大提高。
2.企业劳动人事制度改革不断深化，在对国有企业各类人才的选择任用制度上，有了一定程度的突破。一是企业经营管理者的选任。企业领导体制从党委领导下的厂长、经理负责制逐步转变为厂长负责制，并逐步推行聘任制，从“行政干部系列”的管理制度中分离出来；部分企业经营管理者实行了公开选聘，如重庆江东机械有限责任公司面向社会公开招聘精通财务和融资的副总经理，通过层层把关，优选了一名重大毕业的mba学员，使公司的融资与财务管理工作上了一个更高的平台。二是部分企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革，构建“能进能出”的劳动用工制度。重庆索特集团、重庆万光电源、等公司与员工按照“平等自愿、双向选择、协商一致”的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对公司原有的老职工按照国家规定依法管理；对新进员工一般签订1年期的劳动合同(含试用期)，合同期满后，公司根据年度考核结果和生产经营需要，决定是否续签劳动合同；通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。鱼泉榨菜有限责任公司、万州运输总公司等部分企业为使优秀人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，让员工认识到岗位来之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。
3.在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如对企业经营管理者实行年薪制，每年由区委区政府召开重点企业表彰大会，对优秀经营管理者既给予隆重表彰，由从财政资金中挤出资金予以物资奖励。部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度；对科技人员(主要是产品研发人员)逐步推行“一票到底”的奖励提成制度，即新产品投放市场，收入超过盈亏平衡点后，可实行销售收入提成奖励制度和4年利润比例提成制，或期权激励等办法；对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制。上述措施，充分调动了企业各类人才的积极性。
4.在加强国有企业经营管理者监督、约束方面做了大量的工作，取得了一定的成绩。从法律法规方面，按照《企业法》、《公司法》、《劳动法》、《国有企业财产监管条例》等加强对经营管理者的监督、约束；从组织制度方面，既强调党组织的监督保证，又重视工会、职工代表大会的民主管理，还有纪检监察部门的专业监督；财务管理方面强化了审计制度，包括阶段审计、离任审计等。所有这些制度与措施，加上企业在生产、经营、发展的实践中摸索，总结出了一些行之有效的好经验，形成了一些成形的规章制度，保证了我区国有资产的增值保值，经济的健康有序发展，也客观上培育出了一支高素质的、有优良作风的国有企业经营管理者队伍。
5.初步建成了国有企业经营管理者队伍的培训体系，培训出了一。
批具有较高素质的企业经营管理者。一是强化理论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以区委党校为主阵地，以党的十六大和“三个代表”重要思想为核心内容，有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，切实解决他们的世界观、人生观和价值观其问题。通过近两年的时间，对全区规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、书记、工会主席、纪检干部、后备干部共400多人进行了轮训，思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。二是强化素质建设，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。2015年2月，区委与重大工商管理学院联合举办工商管理硕士(mba)研究生班，并从财政资金中挤出100万元用于培养首期100名企业高级管理人才。通过2年多的刻苦学习和精心培养，这批学员的自身素质和能力有了较大提高，并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中，推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展，尤其是在振兴我区工业经济中，不少学员肩挑大梁，勇于开拓进取，奋力拼搏，作出了突出贡献。经过组织部门的认真考察和选拔，有68名学员相继走上了企业的高层管理岗位，有4名学员分别担任了万光电源、飞亚实业、江东机械、运输总公司等区属重点企业的法人代表，有效提高了企业经营管理水平。三是强化结构调整，多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。从2015年开始，区委本着全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的目的，有计划地先后选派了38名事业心强，有发展潜力，具有开拓进取精神，能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到挂职培养；同时出台优惠政策鼓励党政、事业单位干部离岗领办创办经济实体，先后有14人踊跃离开机关跨入了商海，为企业输进了新鲜血液。每年还以优惠的政策和待遇吸引和选择重点院校的毕业生来我区企业工作，并结合每个人的特点，有针对性地给予重点培养锻炼，搞好传帮带，让他们尽快成为推动工业经济的中坚力量。如重庆索特集团，先后吸引和接受了300多名重点院校的大学毕业生，经过3至5年的实践锻炼，他们中的绝大多数已经成为企业的生产经营和管理技术骨干。四是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策，鼓励员工参加继续学习和学历教育，如港口集团、昊元集团等企业从2015年起与中国企业联合会培训中心签订培训合同，成为其会员单位，积极把各个专业、各个层面的员工送出去学习。
(三)存在的问题及原因。
近几年来，万州企业人才队伍建设取得了一定的成效，但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高，人力资源的素质，尤其是企业经营管理者的素质的提高速度严重滞后，企业人才队伍建设存在明显不足，这主要表现在以下几个方面。
1.数量偏小不成规模。目前万州规模以上国有和国有控股企业人才队伍只有2852人，有一定规模的民营企业人才队伍仅有1328人，还远没有形成规模，总量的不足致我区企业人才队伍建设差强人意。
2.人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我区工业企业人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占54.2%。这一数字与发达国家和地区80%以上具有大学本科以上学历相比，显得十分落后；二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。另一方面，我区经济体制尚处于转轨阶段，企业各类人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。这种状况在国有企业这种非学习型组织表现更加突出。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计标明，我区规模以上的企业人才在40岁以上的有2156人，占51.6%，30岁以下的438人，仅占10.5%，年龄结构偏老化。如万州建筑总公司、三峡水资源开发公司等企业因为人才后继乏人，不得不继续反聘留用已经退休的总工程师。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企业各类人才中，享受国务院特殊津贴能够起到学术(技术)领军人物作用的拔尖人才十分奇缺，这是我区企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。
3.人才结构不尽合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与产业发生错位，造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1：2：2.5，而我区实际为1：3：14，反映出我区专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我区企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工，严重短缺且青黄不接，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占65%以上。
4.民营企业创业活力不足。现代企业制度要求产权开放多元化，与国际惯例接轨。封闭保守和小富即安的狭隘意识压抑了我区许多民营企业经营管理者的创业活力，不少民营企业仍是家族式管理，拒绝外来资本的参与，产权形式和经营方式封闭落后，制约了企业的发展壮大。小富即安的现象较为普遍，不像发达国家和地区的企业家，把企业经营发展、扩大资本当作一种成就感，超越了金钱本身的意义。
5.国有企业经营管理者选择机制的推进和建立相对落后。在管理体制上，存在着多头管理、行业分界、部门所有、难以流动的问题，不能从根本上突破“按行政官员的要求考核评价企业经营管理者”的思路，以致造成能上不能下，条块分割，横向流动难的局面。从国有企业经营者队伍整体看，适应社会主义市场经济体制的经营者队伍数量不足，高素质的不多，人才资源开发不力，渠道单一，视野狭窄，尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营者人才市场。
6.对国有企业经营管理者激励机制不健全。在运用激励手段调动国企经营者积极性方面，缺乏配套的改革试验与系统的制度建设。在精神激励方面，企业经营管理者的经营业绩和奉献精神，在许多情况下没有得到应有的社会认可，其合法权益和人格地位得不到充分有效的保障。企业经营管理者关于改进宏观经济调控和组织经济运行的意见，不能及时反映到区委和政府有关部门。在物质激励方面，除了少数国有重点企业实行年薪制外，对国企经营者的分配方式，基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩。在管理上，缺乏有利于一大批职业化企业家脱颖而出的政策和环境。
7.约束制度尚需要进一步健全完善。“向道成现象”、“五十九岁现象”在我区的国有企业中应不完全是偶然现象，主要存在的问题有：党内监督不到位，党委的同志由于担心越位，影响生产经营决策中心的权威，往往协作多，监督少，或者只是在生产经营的社会政治大方向上把把关，对具体的经营决策的运作了解不多，致使客观上导致了一言堂的情形；规范企业经营管理者行为的法律法规不健全，有些监督制度规范的内容比较原则、抽象，弹性较大，缺乏相配套的实施细则，操作起来比较困难。监督体制不规范，有时决策者、执行者又是监督者，自我监督从思想政治方面是可行的，但就制度而言是不妥的；纪检监察工作滞后，财务审计不能防微杜渐，往往是发生问题才去监察审计；实现群众监督缺乏可操作性，从理论上群众是主人翁，但在实际中群众很难有制度化的权力去让他们行使监督等。
原因浅析：
1.根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关，致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我区企业人才队伍建设现已取得的成绩的同时，我们也要看到我区的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步，尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后，因为在传统的体制下，我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待，完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期，给企业定级别，对经营管理有方、经济效益显著者，奖励职级，或者直接提拔担任行政官员。在这种价值取向下，大批社会精英都涌向党政机关。一方面，企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接，另一方面，党政机关积压了大批优秀人才，造成人才资源的闲置浪费，企业经营管理者队伍建设相对薄弱。
我国的社会主义制度决定了党政干部与企业经营管理者之间有着相当多的共性，企业经营管理者队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步建立，社会经济发展的新形势、新特点、新要求使得企业经营管理者队伍自身的特殊性明显地凸现出来，充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业经营管理者队伍建设的轨道，是国有企业经营管理者队伍建设的一个基本前提。
2.万州重农轻商和政企不分的传统使企业人才队伍土壤浅薄而贫瘠。万州独特的地理环境和文化背景，使万州长期以来将人们束缚在土地上，以农业而自立自豪，计划经济时代的企业，更是政企不分，成为行政机关的补充和延伸。民营企业再次走上历史前台，只有一二十年的时间。企业经营管理者作为一个社会阶层，生长的土壤浅薄而贫瘠。
3.体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢，磨合周期长，适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。
4.识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善，企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄，尤以国有企业表现突出，再加上我区较重庆等大城市区位优势不如人意，使我区企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度；对企业经营管理者的培养形式较为单一，机制较为呆板，培训效果不理想；用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统，仍以上级组织任命为主，没有将党管干部原则与和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来；企业人才流动机制不健全，输入与输出渠道不畅，部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少，而企业之间、区域之间的人才交流也不多，没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。
1、加快企业人才队伍建设是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。
党的十六届三中全会提出，到前，建立比较完善的社会主义市场经济体制。健全完善社会主义市场经济体制，其中一个重要任务就是建立“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的现代企业制度，这是社会化大生产和市场经济的必然选择，是公有制与市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。从企业组织形式发展的现状和趋势看，公司制是现代企业制度的主体形式。在当前经济体制转轨时期，公司制企业的本质特征之一，就是按照现代市场经济的要求，重新确定国家(所有者)与企业的产权关系，建立企业法人财产权，将企业资产的控制权和经营权从政府手中转移到企业经理手中，使企业真正成为市场竞争的主体。而作为市场经济主体出现的企业，是以法人的组织形式出现的。对于一个法人组织来说，法人机构的运行和职能的履行都必须通过法人代表来推动和实施。而法人代表是企业家的主体或主要部分。因此，培育和提高企业经营管理者群体，建立一大批高素质的职业企业经营管理者队伍，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。
2、加快企业人才队伍建设是建设重庆第二大城市的迫切需要。
经济发展是城市建设的基础和支撑。建设重庆第二大城市，必须注重我区经济的持续、快速、健康发展，尤其是要大力发展工业经济，切实解决产业“空心化”的问题。从调研考察来看，企业人才的匮乏，已成为制约我区工业经济持续快速健康发展的瓶颈。因此，万州要在参与地区之间的竞争中，发挥后发优势，必须从着眼万州经济社会发展的全局和战略的高度，充分认识加强企业人才队伍建设工作的重要性和紧迫性。必须采取强有力措施，加快企业人才队伍建设，既要为万州工业经济发展培养一批了解国际通行经济规则，掌握国际经济、法律、贸易等方面知识的高层次管理人才，又要培养一大研发能力和创新精神较强的专业技术人员，同时还要培养一大批营销人才和技术熟练、爱岗敬业的高级技工。只有抓住企业经营管理者队伍建设这个关键环节，我们才能增强工业经济发展的后劲；才能在激烈的竞争中，趋利避害，赢得主动；才能推进建设重庆第二大城市步伐。
区域经济最重要的资源是人才。经济学家斯蒂格利茨曾指出：“在许多发展中国家中，一个关键性问题是缺少企业家”。就万州而言，能否有效激活区域经济，国有企业改革成败是其关键，总结十几年来国有企业改革的经验，可以将国有企业改革宏观上成败，企业微观上兴衰存亡归结为两个基本问题的解决：一是体制问题，二是人的素质问题。体制改革十几年来来通过循序渐进的方式逐步到位，但是人的素质问题，尤其是企业经营管理者素质问题决不是一朝一夕所能解决的。据对全区10多家亏损国有企业进行的一项调查表明：80%以上的企业亏损是由于人才匮乏，尤其是经营管理者管理不善造成的。经营管理者水平的高低，对资产的保值增值，对企业的生存和发展无疑有着举足轻重的作用。因此，企业经营管理者队伍建设成为搞活国有企业的最为迫切的需要。特别是在当前国企改革解困的关键时期，企业经营管理者的作用显得尤为重要，尽管我区工业基础薄弱、资本短缺、技术落后，但最为缺乏的还是高素质的企业经营管理者。只有培养造就出一大批能够掌握和运用现代市场经济知识和外经外贸知识的职业企业经营管理者，才能适应经济大循环的需要，才能掌握竞争的主动权，才能推动国有企业的改革发展，才能激活区域经济的跨越式发展。
(一)指导思想和目标要求。
指导思想：以党的十六大精神为指针，全面贯彻“三个代表”重要思想，认真落实全国和重庆市人才工作会议精神，围绕万州努力建设重庆第二大城市的工作中心，采取切实措施，努力打造一支数量充足、结构合理、素质较高的企业人才队伍。总体目标：实施“5152”工程，即：力争5年内培养选拔10名高层次的企业经营管理者、500名优秀的专业技术人员和营销人才、2015名高素质的技术工人。
(二)政策措施。
努力构建七个人才工作平台，在建立健全育人识人机制、用人机制、人才评价流转机制、激励监督约束机制和启动市场需求等方面狠下功夫，为企业人才队伍的成长提供宽松的环境，。
——教育培养。
构建培养平台，在企业人才规模与层次上求突破。
1.继续加强与高校和科研院所的合作。结合我区的盐气化工、建材、食品、制药、轻纺机电等五大支柱产业发展，与国内高校和科研院所以联合办学、进修交流等形式，构建人才教育培养网络，定向培养人才，缓解紧缺的需求。区国资委继续承办好区委与重大联合举办的第二期工商管理硕士(mba)研究生班，为万州培养“本土企业家”,区人才交流中心每年输送30名企业经营管理人员到高等院校进修培训。
2.抓好高层次拔尖人才的培养。围绕万州工业经济发展的各种课题，区国资委、经委每年各举办一次较高层次的论坛、学术沙龙或专家会诊等活动。每年选派20名企业经营管理者到对口支援省市的先进企业学习考察。加快实施高级人才培养工程，区国资委、经委、人事局在三年内将所有国有及国有控股企业经营管理人员轮训一次，重点加强专业知识、科学技术、外经外贸、电子商务、人力资源开发理论以及企业发展战略规划能力的培训，大力培养复合型、专业型的高层次拔尖人才。区国资委每年对国有出资企业在岗副职以上领导人员组织3至5次专题培训。
3.大力推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力开展自主培训，在三年内，所有国有及国有控股企业应将全体职工进行有针对性和实效性的岗位培训。企业每年选送1—3名爱岗敬业职工到各类院校深造。
4.加强企业后备人才队伍建设。按照“一职选一”或“一职选二”的方式挑选企业领导后备人才，建立起企业经营管理者后备人才库。每年选拔20名左右40岁以下、本科以上学历、思想素质好、有发展潜力的优秀人才进行重点培养、跟踪管理，交任务、压担子，促其更快成才。
最新人才队伍建设的思考范文（14篇）篇十三
党支部书记。青原区流坊村不失时机地通过“两推一选”把本村群众公认的三位致富能人选进班子，强化了班子战斗力和凝聚力，村班子为民办事能力也明显提高，党支部依托产业基地，创新活动载体，扎实推进了生态小康示范村的建设，领着流坊走进“花的世界，绿的海洋，鸟的天堂”。通过建立“富民产业对接链接工程”人才培训基地，促进了农村各方面的优秀人才脱颖而出，一大批党员致富骨干分子被选拔到乡村干部岗位，进一步优化了基层领导班子的年龄、知识、结构。在富民品牌产业的带动下一批“土特”产业象雨后春笋般迅速发展，不仅聚集了农村经济发展的原动力，保证了农业产业化发展的生力军，而且壮大了产业规模，加速了农村产业结构调整，切实促进了农民增收，为吉安经济的全面发展奠定了扎实的基础。
最新人才队伍建设的思考范文（14篇）篇十四
近年来，我市按照《西部地区人才开发十年规划》和《—全国人才队伍建设规划纲要》的要求，认真贯彻落实中央、省委人才工作会议精神，大力加强人才队伍建设，培养和造就了一支基本适应地方经济社会发展需要的人才队伍。目前，全市有中专以上学历和专业技术职称的各类人员共12896人，其中：党政干部987人，企业经营管理人员121人，专业技术人员3920人（其中，高级职称49人，中级职称715人，初级职称3156人），乡土人才7767人，其他人员101人。总体来看，这部分人才已成为我市“两业一城一市”建设的骨干力量，为我市的经济社会发展作出了重要贡献。但以发展的眼光看，我市人才队伍与社会主义市场经济发展的新形势和全市经济、社会发展的新要求还不相适应，存在不少问题和矛盾，亟待解决。
一是人才总量偏少。我市现有人口30万，拥有各类人才1.34万，仅占总人口的4%，与发达地区相比，总量明显偏少。特别是各行业的拔尖人才屈指可数。
二是人才结构不合理。在全市专业技术人才队伍中，本科学历占8.2%,大专占31%,中专占60.8%。从分布来看，人才相对聚集于中心城区，乡镇人才相对贫乏；机关、事业单位相对多，企业及生产一线相对少；国有单位相对多，非国有单位相对少；教育、卫生、农口相对多，其它系统相对少；大专以下学历的相对多，本科以上学历的相对少。以卫生系统为例，全市有本科学历的40名，均分布在市区的主要医院，而在各乡镇卫生院，大专学历的仅有10多名。从行业分布看，十分紧缺旅游业方面较高层次的人才以及旅行社宾馆酒店管理类人才；缺乏建设行业较高层次的规划专业人才等。
三是人才队伍老化，出现断层。近年来，计划配置人才逐步减弱，市场配置不断增强；发达地区与欠发达地区差距不断拉大，导致人才流向“孔雀东南飞”，“人往高处走”。加上编制紧缺，财力有限，人才引进的渠道不畅，导致不少行业人才队伍出现老化。
一是竞争激励机制不健全。目前，全市在人才队伍建设中，用人上、职称评定上、定岗定酬上尚未完全推行竞争方式，没有完全形成优胜劣汰、能上庸让的机制。分配制度对优秀人才、关键岗位倾斜力度不够，没完全把人才的贡献和收入挂钩，真正实行一流人才获取一流收入，使知识价值、人才价值在收入分配上充分体现。此外，一些人才在其“位”而未谋其“职”，人才自身价值体现不够。
二是部分行业保障机制不落实。在部分乡镇，自收自支的村（镇）建设管理所，在农业税费改革和“减负”后，收费项目削减，发不起人员工资，工作受到影响。今后的村镇建设管理工作及相应的村镇建设规划人才队伍建设应认真研究。
一是人才引进难。我市地处西部地区，与发达地区相比，缺乏地理优越性，人才引进难。在人才引进工作中，也存在等、靠的思想，没有充分利用市场解决人才供需矛盾。二是人才留下难。“学而优则仕”的观念仍继续影响着部分专业人才的事业选择，造成他们成才观的错位，放弃最需要、最适合他们的地方，导致一些行业优秀专业技术人才难留。
坚持党管人才原则。
二要树立“盘活现有人才与引进人才并举”的观念，立足发挥现有人才的作用，避免招进“女婿气走儿子”现象的发生。
三要牢固树立不拘一格选用人才的观念。适应新形势发展的需要，在人才使用上坚决破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧观念，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，努力创造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的环境和机制，最大限度地给予人才以创新、发展的空间。
一是坚持“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制。建立和推行聘用合同制及专业技术人员聘任制，管理人员和工人岗位聘用制，逐步建立起符合我市事业单位特点的充满生机与活力的用人制度。通过破除终身制，引入竞争机制，全面推行聘用制度，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。单位可根据需要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件。评聘分开、评聘分离，根据能力高底可高职低聘、低职高聘或不聘。加强事业单位工作人员的聘后管理，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的依据，破除职务终身制，达到才适其岗、人尽其才、才尽其用。
二是引入自主灵活的分配激励机制，认真落实绩效优先、兼顾公平的原则，积极进行技术、管理等生产要素参与分配的'探索，逐步完善政府对事业单位工资总量的调控手段，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制，使广大科技工作人员的收入与其劳动创造的价值和贡献相适应。探索实行档案工资与实际工资相分离的办法，根据工作量和贡献大小对其进行分配，合理拉开分配收入档次。大胆探索生产要素（资本、技术、信息和管理等）参与收益分配的方法和途径，切实把专业技术人员的贡献、绩效与其收入挂钩。
以事业留人、感情留人、待遇留人，做到政治上关心，工作上支持，感情上信任，待遇上倾斜，积极地、全方位地营造一种尊重知识、鼓励创新、信任理解、宽容失败的良好环境，鼓励人才发挥潜能，更好地发挥他们的聪明才智。
——认真贯彻落实市委《进一步用好和引进人才的实施意见》，大胆吸收借鉴外地经验，以优惠的政策吸引、激励人才。
——宣传优秀人才，表彰优秀人才，树立人才典型，在全市范围内营造尊重知识、尊重人才的舆论环境。建立健全市领导与高级知识分子的联系制度和定期走访制度，让人才真正体会到领导重视、社会关心，充分激发人才的创业热情。
——为人才提供优质的服务，解决人才在赤工作的后顾之忧，急人才之所急，想人才之所想，努力创造让人才留得住、用得好的良好环境。
着力依托人才市场，充分发挥人才市场对人才资源的配置作用，促进人才的引进。对我市紧缺的建设规划、旅游业发展等方面的人才，除直接调入引进外，还可采取兼职、聘请、技术承包、技术或管理入股、项目合作开发等多种形式，也可长期工作或短期服务等。
采取财政、单位、个人各出一点资金的办法，抓好人才继续教育培训工作；采取自主培训、在高等院校建立人才培养基地、与高等院校联姻办班、外出考察进修、挂职锻炼等多种途径开展教育培训，加强人才开发，提高人才队伍的整体素质，以适应我市“两业一城一市”战略发展的需要。