为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。优秀的方案都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？以下是我给大家收集整理的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
部门考核方案细则篇一
1、每月_日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资__%的考核风险金;
b、员工的第__个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位__%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣_分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资_%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_%。
部门考核方案细则篇二
第一条 季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流程同时进行)：
1. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的`《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计(分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10. 被考核人(部门内员工)自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门(本人)的考核结果，被考核人(部门内员工)填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。
11. 部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人(部门经理及主管)在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
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部门考核方案细则篇三
第一章 总 则
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。
第二章 绩效考核基础管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
第四条：绩效考核的基本原则：
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章 绩效考核的实施细则
第七条：绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为工作业绩、报表和例外考核三部分，其中工作业绩的考核主要依据《员工月度考核表》。注：市场部的工作业绩考核依据《员工月度考核表》和《客户评价反馈表》的两部分。
2、考核因素的比重：
3、考核因素的计算方式：
《员工月度考核表》评分计算方式
4、《员工月度考核表》中“工作任务”的考核办法：
(1) 员工每月2日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。
5、报表的考核办法：(每1考核分为10元人民币)
(2) 每份报表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分为止。
6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)
(1) 出勤考核办法：
缺勤扣分表
(2) 重大贡献、重大失误考核办法：
重大贡献考核奖励标准
重大失误惩罚标准
7、考核的时间：
月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。
第八条：考核定级
依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：
第四章 绩效考核结果的管理
第九条：绩效考核结果的管理
行政部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。
第十条：考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。
2、表彰
对公司员工年度考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬及颁发奖金。
3、培训和人事调整
轮岗培训等激励方式。
（2） 一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。
进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。
4、每次绩效考核结束后，由行政部负责汇总计算考核奖金，计发当月工资。
第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。
第十三条：本制度由行政部负责解释。
第十四条：本制度自下发之日起执行。
附 件：
附件一：《考评须知》
附件二：《员工月度考核表》
附件三：《客户评价反馈表》
附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分
附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分
一、《考评须知》
为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：
1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:
1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；
3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、 考核范围：
全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:
部门经理和员工目前均采用季度考核
1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；
4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
七、考核内容：
1、月工资部分：
绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元；
2、年终奖部分：
均参加考核。
3、个人绩效津贴给付比例：
特优等：当月绩效基本津贴×150﹪；
优等：当月绩效基本津贴×120﹪；
甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；
乙等：当月绩效基本津贴×80﹪；
丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。
丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。
4、 个人绩效考核等级标准：总分120分
特优等：当月绩效考核100分以上
丁等：当月绩效考核60分以下
5、部门经理考核内容
6、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
(4) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分
(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.
(4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.
(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
八、考核方法：
1、指标设定：
（1）单位指标：由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标责任状)。
（2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。
一般员工的指标：由部门经理根据部门工作目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。
3、绩效评估：
直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。
绩效得分及比例分布：
如：某员工
300 x 93% x 120% = 334.8元
年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数，方法如上 九、绩效面谈：
绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面；共同制订发展计划；培训或辅导；确立今后的工作目标。 一个季度一次。
十、绩效考核的反馈
综合部对考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
综合部
2011年2月18日
第一条 总则
为提高员工的整体素质，激励员工的积极性，充分发掘员工的潜力，优化人员结构，持续改进人员的工作方式和方法，鼓励员工职业生涯的良好持续发展，特制定本制度。
第二条 绩效考核的作用
1、为员工的绩效奖金的核发提供凭证；
2、为公司培训需求提供依据；
3、为人员的晋升和提薪提供依据。
第三条 考核对象范围
考核对象范围为xxxx厂厂长、副厂长、主任工程师、副主任工程师、综合管理部人员、财务部人员、xxxx厂运行维护人员、xxxx厂厂部行政人员。
第四条 考核的原则
1、 实行以上级考核下级为主，多方面、多角度考核的原则。
2、 考核工作以月度、季度、半年和年度为周期进行。
3、 实行考核结果与绩效工资、年终奖金、职务职级调整等挂钩的原则。
4、 员工的直接上级有义务让员工知晓其考核结果并有义务就考核结果与员工进行沟通。
5、 员工有权利知道自己的考核结果，对考核结果有疑义的，可向综合管理部申述。
第五条 绩效工资计算方法及工资级别
1、员工的工资由岗位工资+绩效工资两部分构成。
2、岗位工资约占工资总额的70%，绩效工资约占工资总额的30% 根据员工各部门的个人岗位职责遵守和岗位工作完成情况好坏进行评分，根据评分结果的百分比发放绩效工资。绩效工资=绩效分/100×绩效工资。
3、新员工试用期三个月，工资按六百元的`标准发放，参加绩效考核，岗位工资和绩效工资的比例参照正式员工的标准。特殊人才或绩效考核出众者由公司特批可以缩短试用期。
4、工资级别：
xxxx开发有限责任公司
工资级别表
第六条 考核标准与考核程序 一、考核标准：
根据被考核人的综合素质（德）、个人技术技能（能）、劳动纪律（勤）、任务目标完成情况（绩）、成本费用控制情况（廉）等制定考核标准，进行综合考核。
二、考核程序：
1、一般员工（岗级5岗以下，含5岗）的考核：
（1）一般员工的考核每月进行一次，由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩等方面进行考核。
（2）一般员工的考核指标依据《一般员工考核表》（附件）而定。 （3）综合管理部于下月5日前（如遇周六周日则顺延一天）对一般员工上月考核结果进行汇总，计算出每位员工的考核成绩并报给财务部，员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。
（4）一般员工的年终奖金基数为1个月一般员工平均工资（业务骨干的年终奖金基数为1.5个月），年终奖金与公司业绩挂钩。
（5）一般员工的年终奖金系数计算方法为：
年终奖金系数=公司业绩系数×30%+个人年度考核成绩系数×70% 公司业绩系数由综合部提供，个人年度考核成绩系数见第八条。
2、中层管理人员及业务负责人的考核
中层管理人员及业务负责人指的是岗级为6岗以上（含6岗）的员工。中层管理人员实行月度任务目标考核和半年度综合素质考核相结合的方法进行。
（1）中层管理人员及业务负责人的考核每月进行一次，由其直接上级根据被考核人的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。
（2）中层管理人员及业务负责人须于每月3日前确定本月工作任务目标（填报《中层管理人员及业务负责人月度工作目标表》（附件）），同时对上月的工作任务目标完成情况进行自我评估（填报《中层管理人员及业务负责人月度工作目标评估表》（附件）），由其直接领导依据《中层管理人员及业务负责人考核表》（附件）进行考核，并报综合管理部备案。在此期间如有法定节假日，考核工作开展时间可由综合管理部调整。
（3）综合管理部于下月5日前（如遇周六周日则顺延一天）对中层管理人员上月考核结果进行汇总，计算出每位中层管理人员的考核成绩并报给财务部，员工的考核成绩与上月绩效工资和年终奖金挂钩。
1.5个月的工资，部门正职的年终奖金基数为2个月工资。年终奖金与公司业绩挂钩。
（5）中层管理人员及业务负责人的年终奖金系数计算方法为： 年终奖金系数=公司业绩系数×30%+个人年度考核成绩系数×70% 公司业绩系数由综合部提供，个人年度考核成绩系数见第八条。
第七条 绩效考核周期
定期考评为月度、季度和年度考核，不定期考评为转正考核及公司依据需要对个人不定期考核。季度考核以每月的考核为基准，年度考核以季度考核为基准，与次年1月进行。
第八条 绩效考核成绩等级及个人考核成绩系数标准
员工个人月度考核成绩共分五个等级，分别是：
员工个人年度考核成绩共分五个等级，分别是：
j：很差，年终考核成绩60分以下，年终考核成绩系数为0.6； 季度得分和年度得分的计算方法：
第一季度考核结果分数=（一月+二月）×20%+三月×60%；
第二季度考核结果分数=（四月+五月）×20%+六月×60%；
第三季度考核结果分数=（七月+八月）×20%+九月×60%；
第四季度考核结果分数=（十月+十一月）×20%+十二月×60%； 年度考核结果分数=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30% 对连续两个季度考核成绩均低于70分或某一季度考核成绩低于60分者，实行降薪、调岗或降职处理。
第九条 员工绩效考核的组织与实施
（1） 公司总经理为公司员工绩效考核的总负责人。
（2） 综合管理部具体负责考核的培训、组织、评分统计及受理员工申述等工作，原则上不参与具体评分工作，但对考核得分明显不符合事实的，有权责令相关单位重新评分。
（3） 考核一般在十个工作日内确定考核结果。
（4） 考核结果实行由上至下的逐级反馈制度，即由综合管理部在考核结果确认后3日内将考核结果反馈至各部门。
（5） 考核结果由综合管理部存档。
第十条 考核纪律
被考核员工与考核人必须以认真负责的态度对待绩效考核。如发现有私下串通和进行人情评分的情形，直接扣除当事人当月绩效工资，当月绩效考核成绩为零，并进行降薪、调岗或降职处理。
考核结果未经允许，不得擅自公开，也不得打听他人考核结果，否则直接扣除当事人当月绩效工资，当月绩效考核成绩为零，并进行降薪、调岗或降职处理。
第十一条 临时考核
根据工作需要或公司领导要求，综合管理部可随时对指定的对象进
行专项人事考核，考核结果作为必要时对被考核人的薪金、职务调整及是否继续聘用的依据。
第十二条 绩效反馈和面谈
1、绩效面谈参加人员以部门负责人和综合管理部人员对个人进行绩效反馈和面谈。
2、面谈结果以书面形式置于综合管理部留档。
3、个人对于绩效考核结果有异议者，先报备于综合管理部，由综合管理部负责进行沟通处理。
第十三条 附则
1、本制度自下发之日起执行。
2、本制度由综合管理部负责解释。
部门考核方案细则篇四
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
部门考核方案细则篇五
为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩，促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升，聘任和待遇分配等提供依据，现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神，结合我县教育实际情况，对教师考核工作，提出以下方案。
一、考核范围
全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。
二、考核内容
教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
德：指政治思想和师德品质的表现；
能：指业务知识、教育教学的水平和能力；
勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；
绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。
三、考核标准
1、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据，坚持客观公正、上下结合的原则。
2、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的10%。
3、四个等次的基本标准：
(1）优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度，业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。
(2)称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。
(3）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。
(4）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。
四、考核办法
1、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。
2、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1月和7月份进行。学年考核每年进行一次，在每年7月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。
3、下列人员按以下办法进行考核
（1）因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。
（2）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。
(3）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才评定等次。
（4）一学年内请病假（公伤除外）累计超过6个月，或请事假累计超过3个月，或旷工累计超过3天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。
（5）离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。
（6）因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。
（7）受行政记大过或党内严重警告及以下处分的教师，处分期间参加考核，但不定等次。
(8）违反计划生育的教师不能参加考核。
五、考核程序
1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核登记表》。
2、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。
3、学校考核小组对处室主任提出的考核等次进行复核。
4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。
5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的，各单位要给每个人写出书面报告。
六、考核结果的使用
（一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋职和晋升工资的资格。
1、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。
2、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。
（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：
1、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。
2、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。
3、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。
（三）教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理
1、当年考核被确定为不称职等次的，在3个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。
2、连续两学年考核被确定为不称职等次的，按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定，予以解聘或不聘。
七、审批权限
1、县直学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、不聘等，送县教育局，按干部管理权限审批。
2、农村学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。
八、考核机构
（一）各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般3一5人为宜。
（二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责本单位教师考核工作。
（三）县、镇、校考核领导小组职责
1、制定具体的考核方案和实施办法。
2、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。
3、组织、指导、监督本单位的考核工作。
4、审核本单位对教师提出的考核意见。
5、受理教师对考核结果不服的复核申诉。
6、发放考核结果的书面通知书。
九、加强领导和组织工作
建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。
各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。
本方案从二00三学年度起实施，解释权属县教育局。
博兴县教育局
二0xx年七月八日