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员工职业生涯管理论文结语如何写篇一
以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资本是最重要的资本，这在智力密集型企业（如：广告公司、策划公司、咨询公司、律师事务所、会计师事务所、设计机构等）表现得尤为突出，智力密集型企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量。因此，管理和激励知识型员工，使得人尽其才，才尽其用，是智力密集型企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。
一、知识型员工的创造性
（一）工作具有创造性。知识型员工从事创造性的工作，不同于体力劳动，也不同于行政管理和纯粹的技术性操作性工作，而是依靠自己的知识积累和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，产品的创新。
（二）工作过程个性化。知识型员工的工作是大脑复杂的思维过程，不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人难以窥视和控制。
（三）工作成果难以测量。知识型员工的工作，极大程度上依赖于自身的智力投入，产品无形，难以测量，而且对于一些团队完成的工作，往往是多个知识型员工集体智慧和努力的结晶，难以分割，这给测量个人绩效带来了困难。
二、知识型员工的个性特征
真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难于驾驭的，概括来说，智力密集型企业知识型员工具有以下几个方面的性格特点：
（一）较强的自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。由于知识型员工拥有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导。
（二）独立的价值观。与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
（三）流动意愿强。在智力密集型企业中，企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是企业难以拥有和控制的。出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为智力密集型行业的普遍现象。
三、管理与激励知识型员工的策略
要管理好有用之才，并让其尽心尽力地为企业服务，企业内部合理的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了企业不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从以下几个方面着手：
能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。
当然，也应避免过分强调自主带来的负面效应，不能一味地放任自流，而应对知识工作的效率和效果进行控制。
（二）改革管理制度，建立新型的企业人际关系。有人提出，管理的最高境界是“无为而治”，即通过对员工的内在控制来激发其工作热情。长期以来，我国企业对人才的管理，把“控制”看作是管理的基本职能，下属只有听从安排，服从需要。对于知识型员工，单纯依靠严格的管理达不到预期效果，因为即使企业采用强制手段，限制了人的行动，但企业难以控制其思维和工作成果。因此，企业应突破传统企业的思维模式，使管理方式更为多元化、人性化，以激励其主动献身与创新的精神，主要包括：在机构内部建立公平、公开、透明的“赛马”机制，让员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间的双向沟通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和员工之间的关系，并通过这种心灵沟通和感情认可的方式，使知识型员工在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性与创造性。
（三）形成完善的激励机制，激发员工的主动性和创造性。在新经济时代，人才的竞争日趋激烈，对知识型员工进行管理的一项重要任务就是要丰富激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。目前不少智力密集型企业已经在尝试风险同担，利益共享的激励机制，如合伙人制。
（四）知识产权保护也是与人才激励机制密切相关的重要问题，因此，必须建立起有效的知识产权保护机制，保护知识产权的载体dd个人对其有控制权、转让权和因其使用而有所获得的收益权，从而保证知识资本投资的高收益，鼓励更多的创新与发明，发挥知识型员工对企业发展的巨大作用。
（五）物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知识型员工的综合待遇时，要侧重工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等内容；成绩的认同，包括同事和上司对其工作成绩的认同等非经济方面的努力。
（六）为员工提供学习、培训机会。知识型员工的薪水和生活一般是有保障的，他们来到组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。因此，企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力，同时，要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，包括授权管理和内部提升机制两个方面，即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让知识型员工能够随企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织呈长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
员工职业生涯管理论文结语如何写篇二
一个人的职业生涯贯穿一生，是一个漫长的过程，科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。职业生涯阶段如何划分，丽夫职业顾问的专家们认为，按照年龄阶段来划分个人的职业规划阶段是相对合理的：
十岁到二十岁：掌握基础技能
这一阶段的主要特征，是步入学校深造，是个人性格和兴趣形成的关键时期。如何塑造一个健全的人格也就注定了以后的成就。
这一阶段的主要任务就是学习如何更好的认知世界，并树立自己正确的人生观和世界观。对人生有一个积极的认识，树立做社会有用人才的信念，从小培养爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义的思想感情，同时增强自学、自理、自护、自律、自强的能力。同时学会明辨是非、美丑、善恶，努力追求高尚的道德情操，为将来的人生发展打下了一个良好的基础。
二十岁至三十岁：确定人生目标
这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。
摆正态度，正确的给自己一个合理定位，对自己接下来的发展以及晋升会起到至关重要的作用。
三十岁至四十岁：事业发展时期
这个时期是一个人的发展时期，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时的任务，除发奋努力，展示才能以外，对很多人来说，还有一个调整职业、修订目标的任务。人到30多岁，应当对自己、对环境有更清楚的了解和认识，不断的拓宽自己的视野把眼光更多的着眼于未来。重新审视自己职业定位、职业生涯发展轨迹，职业目标达成，如有出入，应尽快调整，这样才能更好提升自我。
四十岁至五十岁：事业成就时期
到四五十岁就到了人生的收获季节，也是一个再适应的时期。每个人都必须对自己生理上、心理上以及社会角色上的.变化进行自我调节，以更好地适应这个时期的工作和生活。对于到了这个年龄仍一无所得、事业无成的人应深刻反省一下原因何在?重点在自身上找原因，对环境因素也要做客观分析，切勿将一切原因都归咎于外界因素、他人之过。只有正确认识自己，找出主要原因，才能解决人生发展的困阻，把握今后的努力方向。
此阶段的另一个任务就是“充电”。很多人在此阶段都会遇到知识更新问题，特别是近年来科学技术高速发展，知识更新的周期日趋缩短，如不及时充电，将难以满足工作需要，甚至阻碍事业的发展。在这个过程中也要奉行开拓创新，与时俱进的思路，确保稳中求进，获得更大的收获。
五十岁至六十岁：晚年生涯规划
到了五六十岁，大部分人都已经事业有成，而且子女多数都已经走上工作岗位，在事业方面也步入了一个平稳的轨道，很多工作也可交由更有能力的人来帮自己处理，因为受到年龄和身体的局限性，目前的阶段也很难有更充足的精力从事高强度的工作，所以在养好自己身体的同时可以适当的工作，学会更好的体验生活。与此同时，为自己的退休做一个长远的计划。
员工职业生涯管理论文结语如何写篇三
论文摘要：知识经济时代，知识型员工已成为组织成功的关键。本文立足于知识型员工的特点和其职业生涯早期阶段管理的主要任务，探讨组织和个人在此阶段可采取的有效行为。
一、知识型员工的特点
“知识型员工”这一概念是美国学者彼得，德鲁克首先提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”大致具有以下4个特点：1.较高的个人素质和创造能力，较强的独立意识和自主意识：2.高度的自我价值实现欲望；3.工作过程难以监控，劳动成果难以衡量；4.流动性强，流动概率较高。
职业生涯的早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“组织化”，并被组织所接纳的过程。这一阶段一般在20～30岁之间，是一个人由学校走向社会、由学生变成员工、由单身生活变成家庭生活的过程。在这阶段知识型员工面临的主要任务为：
(一)社会化的任务
刚进入职业生涯早期的知识型员工必须学会如何在组织中行事。在社会化的过程中，知识型员工由于自身特性，会更加明显感觉到很多方面跟原先的期望有很大出入。大学生又是知识型员工的主要来源，所以可借用埃德加·舍因提出的一套展现在选择第一份工作时大学生和组织之间的不同的期望，说明社会化的切实性和真实性。
(二)持续性任务
在社会化和发挥自身价值的过程中，个人与组织都会持续获得某些具体的反馈信息，促进员工进行持续性改进，学习如何在组织约束下更有效率地工作，并在某一具体领域(如营销，工程，信息系统等方面)形成未来职业发展基础的工作能力。
(三)在经历中摸索学习
早期职业生涯会拥有大量的不确定性和挫折，因为在找到合适的位子和职位前，要经历多次尝试。但在美国一家创造性领导研究中心研究表明，职业生涯中遇到的困难、艰苦、创伤反而能促进个人的发展。
二、组织和个人可采取的有效行为
(一)组织在知识型员工职业生涯早期采取的有益行为
1.在招募时提供较为现实的未来工作展望。组织在招募时应向应聘者提供较为现实、全面、有用的信息。包括企业的政策、做法和福利，让招聘者对组织有合理而现实的预期。
2.对新员工进行上岗引导和岗位设置。新员工上岗引导是指给新员工提供有关工作的具体情况和要求。上岗引导活动首先可由人力资源专员完成，主要介绍组织的基本情况。然后由部门直接主管完成，具体介绍本部门的责任、要求和岗位技能以及部门相关纪律，制度和责任等的具体信息。
(二)知识型员工个人在职业生涯早期采取的有效行为
2.利用资源，不断自我提升。在考察职业生涯和确定职业目标，制定适合的发展道路后应有意识地利用组织中一切可利用的资源实现它们。可采取以下具体策略：
(1)与组织中能给你提供信息，帮你开拓眼界，并与具有丰富经验的同事建立非正式关系。
(2)就本职工作和上司进行讨论，请教增大工作挑战性、职责和多样性的办法。
(3)分析上司的职业生涯需求并与其进行讨论，看自己能以何种方式提供帮助，使其更有效工作。
(4)多参加正式活动以尽可能了解组织的情况。
(5)阅读组织管理文献，寻找问题答案。
(6)准备与他人分享感想，促进关系的维持。
(7)了解组织的发展方向，学习将来可能需要的技能。
员工职业生涯管理论文结语如何写篇四
大学生职业生涯规划就是在对自我进行充分认识的情况下，结合自身的兴趣爱好以及特长，对社会中存在的职业岗位进行有计划的规划，并通过在学校的学习过程逐步提升自身水平，为以后的职业道路奠定坚实的基础。
职业生涯规划是基于心理学的一门课程，对学生的自身特点以及学习成绩或能力技术等进行了全面的分析及评估，并根据分析的最终结果对其未来的职业规划做出指导。该门课程是以现实社会的发展情况以及学生的实际情况为基础，对学生进行指导建议，缓解学生的就业压力，为社会输送更加适合的人才。大学在对学生进行职业生涯规划时也辅以创业课程的选修，根据学生的自身情况，制定出一系列职业规划路线，并对部分适合创业发展的学生进行了引导，鼓励大学生进行自主创业。在对学生进行职业生涯规划的课程教学时，通常需要引入社会中最先进的新闻信息，促使学生了解各行各业的发展现状，对自身所具备的素质进行综合评估，完善并加强自身尚不具备的部分。为了加强学生对该类课程的重视，需要对以往的教学模式进行改革，对职业生涯规划课程引入多种灵活的教学方式，通过多媒体以及网络链接对目前的职业情况进行探讨分析。同时，还可通过情景模拟的形式进行角色扮演，以小组为单位，通过亲身体验的方式完成教师布置的各种情景任务，是学生在课程教学的实践环节能够了解到该职业所应达到的技能要求，根据自身的优劣势再进行客观的自我评估。不仅刺激了学生的学习兴趣，还能够使其更加明确未来的发展方向，及早进行职业经验的积累。
2.1大学生职业生涯课程的设计
大学生职业生涯课程主要是为了引导大学生能够更加明确自身的职业目标，以此为动力加强学校期间的学习效率，更加有方向的为未来做准备。因此，在进行职业生涯课程的设计时，需要明确该课程的目的是让学生能够更好地了解自己，建立正确的择业观以及就业观。目前，部分大学将职业生涯规划的课程安排在大学期间的最后一学年，且为选修课的形式，这种模式并不能为大学生做出指导作用，仅仅是对毕业当前的就业技能进行训练，偏向于形式。最好能够将职业生涯规划课程安排在入校第一学年，让学生能够充分的认识自我，并据此制定出未来的发展计划，根据各类职业的特点在学习期间制定出相关的知识要点，促使学生可以积累更多专业性的知识，并累积较多的实践经验。同时，还可结合多种形式的教育模式，将该课程转变为必修课的形式，大一即对学生进行教育，及时纠正学生不正确的理念以及价值观。从社会实用价值的角度来激发学生的学习热情以及学习动力，从而提高其学习效率。
职业生涯规划主要是从学生的兴趣爱好的角度进行的观测评，结合其技能特长，使得学生在充分认识自我的情况下进行准确的职业定位。而在其面临着就业择业的状况时，还需要对学生进行面试技巧以及职业礼仪的教育，促使学生能够提前做好准备，不至于在就业中因各种面试问题或不恰当行为而丢失宝贵的机会[3].
2.2进行职场模拟教育
对学生在进行职业生涯规划教育时还可运用职场模拟的教育模式，根据学生的实际情况，探寻学生的实际需求，加强学校以及师生对职业体验活动的重视，同时做好各项规划计划措施，从学生的自身管理做起，加强管理。在进行职场模拟环境的设置时，首先应对学校的硬件设施进行完善，保障职场模拟具备更强的操作性。也就是说，在进行职场模拟活动的设计时，必须要有一定的针对性，分类明确，突出服务性岗位以及技能型岗位的不同，根据学生的实际需求为其提供真实的就业体验[4].
面向中国第一届“航天杯”高校学生职业规划设计大赛中的获奖规划书进行实例分析。以对学生的职业生涯管理提供有价值的参考意义。该规划书主要从职业定位、自我认识、职业环境、实施路径以及评估调整等方面进行的论述分析，该文选取主要的3个方面进行了下述探索解析。
3.1职业生涯定位
我国对职业生涯规划的研究以及应用较晚，国外从学生的孩提时代即对其进行了相应的性格侧试以及职业定位，从小就能对学生的倾向性进行评估判断，进而对其稍加引导，使其能够在平常的工作和学习中加强对职业规划方向的经验积累，对以后的职业选择有了较为明确的指导作用〔习。我国近年来才对大学生开设了职业生涯规划的.相关课程，通过心理辅导以及职业规划指导，对学生未来的职业道路进行规划选择。大部分大学生对自身的未来感到迷茫，仅仅是跟着感觉往前摸索，很多学生毕业后选择错了职业，浪费了宝贵的青春时光，也无法对职业方向进行经验的积累，导致其身心受挫，引发了一系列的问题。因此，在进行职业生涯定位时，首先要能够明确的认识自我，了解并分析自己的行为习j惯、职业偏好，技能特点等等，再对其制定出最适合的职业发展道路。一般而言，在对职业生涯进行定位时，需要做到以下3点的思考：（l）明确自身的价值观，基于自己的理想，希望能够向哪个方向发展；（2）评估自身的学历、经历、性格以及特长，判断自己适合向哪个方向发展；（3）根据自身所处的环境，综合分析经济背景、家庭情况、社会环境等因素，确定自己能向哪个方向发展。
3.2自我认识
自我认识是职业规划书中的重要部分，只有充分也认识自我，才能够制定出科学合理的职业规划方向。可借助swot分析对自身的价值观、优劣势、职业能力以及人物品格等进行评估，以个体的适应性以及终生性为基准，对其进行职业生涯的探索，通过职业期望、职业态度以及职业目标等不断进行动态调整，直至形成较为稳定的职业生涯pdca管理模型，再次过程中持续循环的进行优化管理，不断依据自身的发展期望以及特点做出最适合自身的选择。
3.3职业生涯的路径选择
职业生涯路径的选择是在职业规划目标的基础上制定出的合理路径，必须能够客观的对自身进行分析，并做出适合自自己、适合社会、适合经济发展的职业发展路径，清晰的辨别并应用自身的优劣势，制定出有效的短期目标、中期目标以及长期目标，并沿着这条职业路径不断地努力。
[l]廉海明，高立威。浅论大学生的职业生涯规划[j].成功：教育版，2011（4）：207.
[2]张舒。大学生职业生涯规划课程教学设计新探--基于翻转课堂模式[j].科学导报，2013（18）：2一3.
[3]高远。职业生涯规划与管理及对大学生职业生涯规划书实例分析[j].中外企业家，2016（3）：112一113.
[4]张娜。职业指导典型案例撰写--从广东工程职业技术学院大学生创新创业训练项目中谈大学生职业生涯规划的重要性[j].中小企业管理与科技，2015（28）：230,231.
[4]汤洁。认知信息加工理论在大学生职业生涯规划中的运用实例[j].文教资料，2014（27）：144一146.
员工职业生涯管理论文结语如何写篇五
企业员工的职业生涯管理是一种动态的长期管理过程，每位员工在职业生涯发展的不同阶段，其发展环境和目标都不尽相同，每一阶段都有各自的特点和发展重点。一般来说，企业员工的职业生涯可以分为早期、中期和后期三个阶段。而职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入企业并逐步适应企业的过程，一般为职业生涯的前五年。由于职业生涯早期对于员工来说有着奠定职业发展基础，确定职业生涯目标的作用，因此，对于员工职业生涯早期阶段所面临的问题和管理任务进行研究，具有非常重要的意义。
一、职业生涯早期阶段的特点
在职业生涯早期，职场新人面临着由学校步入社会，由学生变为公司员工的转变，这一系列角色和环境的变化，对于刚迈入公司的新员工来说，都需要经历一定的适应过程。如何尽快地适应新的环境，了解职业生涯发展阶段早期的特点，是职场新人能否顺利实现角色转换并确立职业发展目标的重要基础。通常，职业生涯早期阶段有以下几方面特点：
1、职业发展方面的特点。在职业生涯早期阶段，员工对于公司的企业文化和工作环境都比较陌生，在初次确定自己的职业生涯领域后，应逐步熟悉工作环境和人际关系。对员工来说，最基本的是要确定自己的.发展需要，这对于员工和组织都是非常有益的。
2、生理方面的特点。在职业生涯早期，员工的年龄正处于青年时期，人的精力非常旺盛，有充沛的体力来应对工作中可能面临的困难，有较为充裕的时间去做自己想做的事情，实现自身的人生抱负。
3、心理方面的特点。在这一时期，多数年轻人具有进取心强，积极向上的良好心态。他们希望通过自己的努力，迅速提高工作能力，不断积累工作经验，对尽快适应工作环境的信心也不断增强。但是，由于这一阶段的员工年龄较轻，工作中一旦出现不顺畅的情况，他们往往会表现出一定的急躁情绪，容易怨天尤人并且很少反省自身的不足，在人际关系的处理方面也容易出现一定的问题。
二、员工在职业生涯早期的任务
在员工进入公司的初期，由于新员工对企业的情况并不十分了解，如果员工不能很好地适应企业的特点和要求，就可能引起某些矛盾和问题。在这一时期，员工如果能很好地分析和把握自身情况，充分研究企业的需要和自己的能力，选择好合适的工作单位和部门，就可以为自身职业生涯的顺利发展奠定良好的基础。
1、选择自己适合的职业。由于每个人在不同时期的工作和生活环境有所不同，职业追求也随之发生一定的变化。职业的选择和很多因素都密切相关，价值观、性格倾向、职业人格、技术能力等都从不同的角度影响人们对于职业的选择。价值观和性格倾向决定职业行为的方向，而职业人格和技术能力是一个人对工作能否保持长久兴趣的重要保证。个人在确定职业方向时，应综合考虑个人理想、自身条件和企业的实际情况，认真地分析自己所处的位置，作出合理的职业选择。
2、明确职业生涯的目标。职业生涯目标的确立是员工职业生涯良好发展的重要基础。在确立职业生涯目标时，应综合考虑两方面的因素，即自我因素和外部因素。自我因素是指个人的教育背景、技术能力、兴趣爱好、价值取向等，而外部因素主要包括社会环境、区域经济发展、行业和企业现状以及发展前景等。进行职业生涯目标的规划还应注意一定的时期性和变化性。随着社会经济和科技的发展不断加快，新入职的员工应根据自身条件和企业的要求，把总的职业目标逐步分解为若干个不同时期的分目标，并根据外部环境和自身能力的变化进行及时地调整。
3、尽快适应并融入企业。员工进入一个新的企业之后，如何尽快地适应并融入企业就显得十分重要。在这一时期，员工不仅需要判断自己的能力和价值观是否和最初的职业目标相吻合，更应学会与自己的领导及同事和谐相处，建立良好的协作关系。只有尽快地学会在企业中如何高效率的工作，如何充当好个人在企业中的角色，接受企业文化并逐步融入组织，才能为自己谋得更大的发展空间。
新员工进入企业之初，由于员工和企业之间并没有深入了解，领导交给员工的任务往往会相对简单和单调，在这种情况下，员工应始终保持良好的工作态度和务实的工作作风，才能逐步赢得领导和同事的信任，顺利度过和组织的“磨合期”。
三、企业在职业生涯早期的管理策略
在员工职业生涯的早期阶段，企业应强化自身的管理工作，帮助新员工解决这一时期出现的一系列问题，为新员工提供更多的职业发展机会，具体来说应做好以下几方面工作：
1、做好员工的入职导向工作。员工入职导向工作是针对新员工而言的。企业可以通过各种形式表示对新员工的欢迎，向员工介绍企业和工作的情况以及员工自身的发展前途和成功机会，让新员工感受到他们获得了应有的尊重，同时也能迅速了解新的工作环境和职务情况，确定自己的发展方向。
2、对员工进行科学的培训和岗位配置。为有效增进新员工的知识和技能，充分发挥和利用其人力资源潜能，最大程度地实现其自身价值，企业应对员工设计有针对性的培训方案，从而增强员工个人的核心能力和企业整体的核心竞争力。在员工的岗位配置方面，应对员工的个人条件和岗位说明书的要求进行对比分析，努力做到员工与岗位高度匹配，实现人才使用和配置的准确化和合理化。
3、增强员工的组织认同感。新员工进入企业后，必然要经历一个与企业相互适应和接纳的过程，而这一过程必须建立在企业和个人相互认同的基础之上。为了增强员工的组织认同感，企业可以在新员工入职后选派一位经验丰富的老员工对其工作给予有效的支持，并加强与员工的沟通，了解他们在不同时期的需要和想法。
参考文献:
[1]胡勇军.人员培训与开发[m].东北财经大学出版社,.
[2]戴良铁,刘颖.员工职业生涯管理开展的步骤与方法[j].中国劳动,,(1).