人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
结构大赛需要做篇一
一、销售薪酬方案预警的15项指标：
你公司没能达到收入或利润目标。
你公司的收入或利润较之上一年并无增长。
超过30%的销售人员未能完成收入目标。
你的销售成本高于净销售收入的20%。
销售漏斗中的潜在客户不足，新业务不足。
你的销售团队未完成多年合同目标。
市场情况出现波动时，你公司销售人员的年度离职率超过20%。
你的王牌销售人员已经离开了公司。
薪酬调查显示，你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。
你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。
你的销售人员全年都对薪酬方案不满。
你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。
多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。
销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。
你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。
二、最佳销售薪酬方案的标准：
成功的销售管理者知道，最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着，如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额，那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时，就应当给予其最丰厚的奖励。相反地，如果公司的优先目标是盈利能力，那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的.胜利，那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。
三、三种销售薪酬方案的利弊
销售薪酬方案可以变化出上百种花样，但通常都能归为三大类：纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。
方案1：纯薪金型
销售人员获得固定金额的货币薪酬，不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系，就不存在薪酬波动的风险。
优点如下：
在市场低迷时给予销售人员支持
公司可以准确地预测每年的成本
鼓励销售人员在售后支持方面付出更多努力
易于管理
避免在收入方面产生分歧
支持销售人员完成报告和其他非销售活动
促进团队合作
为销售人员提供可预测的收入
缺点如下：
难以招聘和留住销售明星
销售人员进行的销售拜访或工作量可能低于必要的水平
工作成果最少的销售人员受益
超出预期的额外收入可能较少
方案2：纯佣金型
销售人员的薪酬完全基于销售收入(和/或公司的销售利润)。
优点如下：
最大限度地提高销售收入，促进销售活动
薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致，与绩效挂钩
能吸引最激进的销售人员
可能产生超出预期的额外收入（销售人员会更努力地促成销售）
缺点如下：
销售人员提供的售后支持较少，客户服务较弱
销售人员可能会催促客户定夺
市场低迷时离职率较高，销售人员的忠诚度较低
进行报告和非销售活动时合作性较差
方案3：组合型方案
销售人员除固定薪金外，还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬(佣金和/或奖金)。
优点如下：
比纯佣金型方案更容易吸引销售人员
可能鼓励众人的工作效率
在市场低迷时保护销售人员
与纯佣金型方案相比，销售人员更愿意履行报告和行政职责
缺点如下：
管理的难度比纯薪金型更高
增加了企业用于支付薪酬的固定成本
可能会向销售人员传达不一致的信息
成功企业使用组合型方案
尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点，销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案（又被称作“混合型方案”）。因此，他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最成功的。不过，对于销售经理来说，更棘手的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。
根据以往的经验，最理想的组合型方案的结构应当是让销售人员在达到了销售目标时获得的薪酬中，至少有40%属于可变薪酬—即佣金和奖金，而非固定薪酬或基本工资。
四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素
1.为所有销售人员分配收入目标
只有当你把收入目标(配额)分配给所有销售人员时，你的薪酬方案才可以说是与公司的整体计划保持了高度一致且最有效。如果你的企业需要随着季节的变化而调整，那么应当在上一年业绩的基础上，根据不同的月份分配不同的收入目标。配额既要让人觉得具有一定的难度，也要确保其实际可行性，否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时，应了解销售人员的意见，但也要让他们知道你的最终决策要基于许多因素，包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润，其收入潜力和销售人员的服务年限。
2.取消薪酬上限
尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦，但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。如果你给薪酬设置了上限，就等于无意中告诉销售人员在销售收入达到特定水平时应当停止销售。
3.冻结基本工资
因为你希望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬，而不是因为每天上班而领取固定工资，所以我建议你停止上调基本工资。
4.所有销售人员适用同一套薪酬方案
对特定的销售人员区别对待，实施特殊的薪酬方案，这会在团队内形成混乱和引发怨恨。
5.保证部分激励薪酬
招聘销售人员(尤其是销售明星)时，应当保证他们获得部分的激励薪酬，但不应超过6个月。
6.至少90%的激励薪酬应基于客观的标准
薪酬方案中的激励薪酬至少应有90%（100%最好）与客观、可衡量的业绩挂钩。
基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则，会有人指责你偏心，从而导致团队士气低下。
7.完成季度配额后应支付季度奖金
为提高士气和鼓励销售人员继续扩大战果，在每月的佣金之外，还应为达到季度配额给予他们季度奖金。
8.采用累进制计算给销售人员的佣金
以下示例为计算年度销售水平的累进制佣金计算方式，佣金比例从1%一直上升到11%：销售收入的第一个20万美金佣金比例为1%；下一个20万的佣金比例为2%；下一个20万的佣金比例为3%；下一个20万的佣金比例为4%；下一个20万的佣金比例为5%；下一个40万的佣金比例为7%；下一个40万的佣金比例为9%；超出这一水平的所有销售收入的佣金比例为11%。
如果你过去支付给你的销售人员很高的基本工资，你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛，即销售人员需要达到这一标准才有资格获得佣金。举个例子，多年来你支付给销售人员的年度基本工资为10万美金，你的竞争对手支付的基本工资则为75,000美元。大多数情况下，你不会突然将基本工资砍掉25,000美元。你可以建立一个门槛，让销售人员在销售收入达到一定金额时才能拿到那25,000美元佣金。
9.对新业务的激励力度应高于重复性业务
如果可行的话，对新业务的激励力度要高于重复性业务（因为前者需要更多时间和更高级的技能）。
10.按时支付薪酬
在销售人员达成业绩之后应该尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样，在他们完成季度收入目标后，应在季度结束时立即支付季度奖金。
11.为销售人员的业绩而非活动支付薪酬
尽管你希望指导销售人员尽可能多地进行（高质量的）销售拜访，但只有在他们确实完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样，作为管理者，你希望鼓励团队合作，但你不应为此支付薪酬。最公平的方案会根据每位销售人员的绩效支付薪酬，而不是他/她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点，但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。
12.简化你的薪酬方案
将其限制在三到五个元素之内，让销售人员能够保持专心。
13.让销售人员阅读和签署薪酬方案
让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案，以承认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够减少分歧。
14.为薪酬方案制定一份管理文档并与每位销售人员分享
管理文档会说明方案，定义术语(例如“新”客户和“重复”客户)，并探讨与下列内容相关的政策和程序：资格(符合资格的人选与条件)；薪酬和分割佣金的公式；解决争议的方式和最终裁决的人选；销售人员离职时佣金如何处理；薪酬方案是否可停止执行或变更；执行或变更的条件；销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已提供服务时还是发票已支付时获得薪酬；如果客户未能为产品或服务付款，销售人员的佣金是否会受到影响。
销售人员获得激励薪酬的资格问题和离职时的处理特别容易引起争议。因此，你应当明确说明公司的政策，这样对公司各方都好。
15.公司保留变更或取消薪酬方案的可能
尽管你可能希望永远不必这么做，你的薪酬方案中还是应当加入一份声明，表示公司有权随时自行决定更改或取消该薪酬方案。
能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员—每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个原因，你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案，让销售人员愿意为了这一方案而四处奔波，与客户接洽。
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结构大赛需要做篇二
现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。这些问题严重的影响了中层管理人员的工作热情，使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广大中层管理员工的工作积极性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。下面以s集团为案例来进行详细分析。
s集团中层管理人员薪酬体系现状
s集团有限公司成立于20xx年5月29日。是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。目前，s集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的1.48%左右。
s集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员，具体指的是公司各处处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。
s集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。近年来，企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比较，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比，工资总额比较低。
目前，s集团中层管理人员实行岗位等级工资制度，薪酬结构如下：
中层管理人员主要采取月薪制度。其主要由以下几部分组成：基本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。根据s集团当年整体经济效益情况，确定中层管理人员的薪资标准，并报沈阳市财政局批准备案。
在s集团中层管理人员薪酬结构中，基本工资发放的依据是沈阳市人力资源和保障局发布的关于沈阳地区薪资标准的规定，公司将中层管理人员的基本工资定为2200元。中层管理人员的技能工资主要依据中层管理人员工作年限确定的工资，现阶段公司的技能工资主要分为五级：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中层管理人员的岗位工资根据其工作的系列（行政事务系列、技术操作系列、营销揽货系列、前勤工人系列、后勤服务系列）的不同而确定不同的比例，通常的参考依据是劳动强度、技术含量、工作复杂程度之差。年功工资是根据中层管理人员工作指标完成程度，通过考核予以量化、确定金额和比例。s集团固定薪酬主要由基本工资和岗位工资构成，在整个薪酬体系中固定薪酬占比较大（占总薪酬的75%），远远大于浮动薪酬在总薪酬中的占比（25%）。
福利如下：
社会保险：公司依法缴纳养老、医疗、工伤等社会保险。其中养老保险公司缴纳部分为20%，个人缴纳部分为8%；医疗保险公司缴纳部分为10%，个人缴纳部分为2%。
住房基金：公司的住房基金分为住房公积金和住房补贴两部分。其中住房公积金公司缴纳部分为12%，个人缴纳部分为12%；住房补贴(新职工)公司缴纳部分为15%。
其他福利：s集团的其他福利包括通信补贴、交通补贴以及旅游及带薪假期。
s集团中层管理人员薪酬体系存在的问题
“平均主义”倾向明显
s集团的中层管理人员和普通员工之间在对企业经济效益的贡献率方面存在很大的差异，而中层管理人员与普通员工之间的薪酬差异却较小，明显无法体现根据劳动力的差异来实现差异收入的要求，可见平均主义思想严重削弱了中层管理人员的主题功能，降低了薪酬机制对员工的激励作用。而且集团内的整体薪酬水平低于市场平均水平，企业中层管理人员的薪酬水平低于同业水平，这不仅造成了中层管理人员工作积极性的下降，而且还造成了部分员工离职的现象，从而导致企业岗位效率低下。
现有薪酬体系缺乏激励措施
s集团中层管理人员的薪金采取月薪制。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。虽然在递增，但是幅度较小，激励作用不明显。而奖金的设置幅度和弹性很大，激励作用显著。但是，由于奖金发放的依据是考核结果，而考核结果的主体是被考核人的工作效益。s集团对中层管理人员的工作绩效量化工作不足，对工作效益评价和核算体制僵化，依旧采用落后且保守的平均原则，至此，奖金的刺激和激励作用被完全抹杀。其结果是，最为公司中坚力量的中层管理人员的积极性和主管能动性受到打击，甚至造成人才流失严重。
科学、动态的薪酬管理体系未建立
在s集团中层管理人员薪酬体系中，动态薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的动态激励效果微乎其微。s集团的动态薪酬的设立存在着“先天不足”。因为动态薪酬发放的主要依据是绩效考核结果，但是s集团的绩效考核结果却未能真实反映实际绩效。这里有绩效考核本身不完善、不健全的客观因素，而主要症结在于，薪酬管理者对动态薪酬作用的认识不到位，甚至可以说是完全忽略。这种主观的认为因素使得绩效考核演变成走形式，走过场的“鸡肋式考核”，使得绩效考核成为“利益均沾”的一种纯福利化管理行为。
s集团中层管理人员薪酬体系优化设计
立足于中层管理人员薪酬管理体系的现状，充分运用现代绩效考核管理制度，将s集团中层管理人员的薪酬体系划分为以下三个部分（基础工资、绩效工资、津贴补贴和福利，其中基础工资又包括岗位工资和工龄工资，津贴补贴包括驻外津贴、午餐补贴、交通补贴、房屋提租补贴）。
基本薪酬
在s集团中层管理人员薪酬体系中，基本薪酬是整个薪酬管理体系中最为稳定的部分。为了避免因为薪酬体系调整增加中层管理人员心理负担，调整后的中层管理人员薪酬体系，将扩大岗位技能工资的涵盖面。即在基本薪酬的基础上，增加两个薪酬项目——岗位技能工资和绩效工资。
岗位技能工资
岗位技能工资是在对中层管理人员的岗位评估的基础上确立的，其确定标准直接体现了各个中层管理人员的岗位技能的高低。结合s集团薪酬体系发展状况，实行浮动评估制度，每六个月评估一次，根据前六个月的评估结果直接影响到后六个月的岗位技能工资数额浮动额度。s集团有限公司中层管理人员各岗位技能工资标准如下：
岗位技能工资标准
工龄工资
s集团中层管理人员的工龄工资标准为：将其加入s集团的那年确定基数，若中层管理人员入职不足5年，则其工龄工资为每年20元，若工作5年但不足，则其工龄工资为每年26元，若工作10年以上，则其工龄工资为每年30元。
绩效工资
s集团对中层管理人员的绩效考核由两个部分组成，第一部分是考核中层管理人员所在的部门，第二部分是考核中层管理人员个人。中层管理人员所在的部门的总体成绩和中层管理人员个人的加权平均值即为中层管理人员个人考核成绩。其中对中层管理人员所在的部门的考核由公司组成专门的考核小组进行考核，每个季度的考核成绩在总成绩的25%，每两个季度汇总一次。由专门的考核小组进行加权评定。其考核结果分为四个层次，不同的考核结果对应不同的部门考核系数见下表。
s集团对中层管理人员个人的考核由办公室会同人力资源管理部门组成考核小组进行，每三个月考核一次，s集团薪酬管理委员会负责监督对中层管理人员个人的考核，必要时可以调整考核小组成员或调整考核标准。考核等级分为5个等级（a、b、c、d、e）。每个等级代表了中层管理人员不同的评价标准。
绩效工资考核周期分为两类，季度绩效工资以季度奖金形式发放，一般为薪资的20%左右；年度绩效工资以年度奖金形式发放，奖金应与公司年度整体效益挂钩。季度绩效工资的作用在于能够全方位考核中层管理人员在上一季度的工作总取得的成绩和为公司作出的贡献防止中层管理人员为了私利而损害公司整体利益。中层管理人员的季度绩效工资在下一个季度中按月发放，季度绩效工资的计算公式为：
季度绩效工资=季度绩效工资基数×（部门考核系数*30%+个人考核系数*70%）。
津贴补贴
学位津贴。为提升公司中层管理队伍的整体文化素质，便于引进高素质人才，公司对中层管理人员按其学位发放三年津贴，学位津贴的标准为：学士学位每月200元，硕士学位每月300元，博士学位每月450元。
驻外津贴。参加企业驻外项目，任务完成前需驻外工作的中层管理人员可以享受驻外津贴。在驻外期间按出勤（不含因公出差时间）情况发给生活津贴，该津贴按月发放并纳入中层管理人员月度工资表。具体标准为35元/日。
午餐补贴。考虑中层管理人员工作时间的灵活性，回公司吃中午饭的可能性较小，因此公司在严格考勤的基础上，每日发给在公司中层管理人员10元/日的午餐补贴。
交通费补贴。因管理工作需要不断的在外奔波，加之公司无力为中层管理人员提供专用交通工具，因此，公司决定发给中层管理人员交通费补贴每人每月100元。
房屋提租补贴。公司按中层管理人员应发工资额的13%发给房屋提租补贴，翌年1月份进行调整。另外对自己租房的大中专毕业生实行适当租房补贴，补贴标准为每月100元。
福利
对于s集团有限公司来说，管理层的战略决策主要由中层管理人员负责实施，来至基层的矛盾和问题也主要由中层管理人员来化解，在他们风光的背后往往是常人无法因受的巨大工作压力。因此，在设计中层管理人员福利项目时，必须考虑到中层管理人员的工作责任、专业技能、需要付出的脑力和体力等因素。
出国留学
根据s集团有限公司人力资源管理制度规定，中层管理人员必须大学毕业以上学历，这就意味着中层管理人员对于知识的渴求远远大于其他岗位上的职工。同时，中层管理人员往往处理关乎公司为了发展大计的事务，必须提高中层管理人员的素质，满足中层管理人员的学习愿望。s集团应当制定人才留学计划，并将选派优秀中层管理人员出国留学作为相对稳定福利项目。
拓宽职业生涯道路
s集团有限公司应当打破传统的选、用、育、留人才制度。在日常管理中表现突出的中层管理人员，公司应当破额提拔，鼓励那些敢于担当的年轻中层管理人员勇挑重担。公司应当定期采用讲座和交谈等方式帮助中层管理人员确立正确的职业发展方向。
教育资助
某些低学历中层管理人员继续深造的愿望比较强烈，s集团便可以为这些中层管理人员提供教育培训基金或是直接送这些员工去深造。对于继续学习的中层管理人员公司不仅可以为其报销相关学费，还应当适当调整其工作时间为其学习提供充足时间。
带薪假期
在s集团工作不足4年的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假6天；工作超过4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以带薪休假11天；工作超过9年不足的，除法定假日外，每年可以带薪休假20天；工作超过19年以上的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假25天。
结构大赛需要做篇三
一目的
二管理职责
(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三薪酬管理的基本原则
(一)公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则
指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四薪酬总额设计
(一)薪酬总额释义
薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。
(二)薪酬总额的构成
公司薪酬总额由以下六个部分构成
1.高层经理薪酬总额
2.总经理基金
3.预留薪酬
4.保险福利
5.特殊职位津贴
6.可支配薪酬总额
(三)高层经理薪酬总额
这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前政策。
(四)总经理基金
1.使用范围
(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;
(2)公司对外交谊的招待与礼品费用;
(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。
2.总经理基金的确定
3.总经理基金的使用
公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。
(五)预留薪酬
1.使用范围
依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额
2.预留薪酬的确定
每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划，由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。
3.预留薪酬的使用
符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。
(六)保险福利
按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。
(七)特殊职位津贴
1.使用范围
这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位：
(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。
2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：
(1)试用期内的人员
(2)各类休假期内的人员
(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。
(八)可支配薪酬总额
用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。
五员工薪酬设计
(一)员工薪酬结构
薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。
(二)其他收入
其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。
(三)基本收入
1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)
2.基础工资的考核依据是出勤
3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)
(四)超额绩效工资
这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。
(五)员工薪酬发放实例及政策说明
假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。
1.该员工当月就得薪酬为：
其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元
3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的'工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。
5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。
六员工基本收入的设计
员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。
七员工岗位工作分析
工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。
(一)工作分析的主要内容
1.对组织中全部工作进行有效的分解
2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系
3.确定岗位的绩效指标
4.提出岗位任职者的基本要求
结构大赛需要做篇四
4.销售序列薪酬结构的整体框架：
年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)
5.技术序列薪酬结构的整体框架：
年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+计件工资+年度延迟支付工资)+(工龄工资+各类补贴或补助)
五、薪酬结构设计中具体科目的作用和注意点：
1，月固定工资
a)月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的
b)月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线
2，月绩效工资
a)月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。
3，年度延迟支付工资
a)年工资延迟支付的设立目的：
b)年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放
4，企业业绩分享
a)企业业绩分享的设立目的：
企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现
b)企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大
应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大
收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大
企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大
5，工龄工资
b)工龄工资的上限：一般上限设定在，因为
企业时刻都有成本控制的压力
人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动
企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯
6，各类补贴或补助
a)各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度
7，销售奖金
销售奖金的确定方式：
首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金
8，计件工资
由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。
结构大赛需要做篇五
为进一步加快经济结构调整，优化税收结构，涵养地方税源，壮大地方财力，服务企业发展，促进经济又好又快发展，特制定本实施方案。
一、目标任务
按照转变发展方式的工作要求，确定这次优化税收结构壮大地方财力工作的总体要求是:“存量结构调整,增量结构优化，扩大地方税基，壮大地方财力，实现又好又快发展”。通过优化税收结构，努力提高税收占地方财政收入的比例、地方财政收入占财政总收入的比例和财政收入占gdp的比例，加快转变财税增长方式，促进第三产业特别是服务业的发展，为全县经济和社会各项事业又好又快发展提供强有力的资金保障。
二、主要内容
(一)存量结构调整，扩大地方税基。在大力发展新兴税源，靠增量优化税收结构的同时，加大对存量税源结构调整力度，实现对现有资源的有效组合，达到扩大地方税基、壮大地方财力的目的。
1、将目前拥有运输力量不需要承借外力运输的大企业的运输、仓储、包装、配送等物流业务与主业相对分离，成立独立核算的物流、运输、仓储公司等。对其闲置的资产和剩余劳动力，考虑组建相应的租赁、物业管理和劳务服务公司。
2、对工业企业的运输、仓储、包装、配送等业务由企业以外的物流企业和个体运输力量承担的企业，根据企业货运吞吐量和产品类别情况，由县交通部门组织成立运输协会，各乡镇协调成立独资或多家企业合伙性质的物流公司，统一管理运输车辆，实行集中配运，集中结算。
3、针对招商引资企业厂房等建设项目较多的实际，支持企业设立建筑、安装公司，承揽内部和外部的建筑、安装工程；将企业存有经营性质的餐饮、娱乐等子公司独立出来，成立专门公司。
4、支持县域企业将其他可从主业中剥离出来、有利于服务业发展、有利于增加地方财政收入的业务项目予以剥离，成立新的公司。鼓励新剥离组建的公司，单独进行工商注册、税务登记，实行独立核算，方便纳税管理。同时，为提高企业业务剥离的`积极性，按照相关优惠政策的规定，对新剥离组建的公司实行税收优惠政策。
5、对新办企业的管理。新办企业所得税的征管范围按照下列原则确认。原在地税纳税的纳税人，无论其单位性质、经营地点、名称、法人代表等如何变更，或对原有企业破产、改组、改制、合并、分立后成立的新企业，对原企业或原企业部分不动产承包、租赁经营成立的新企业，在原有企业经营场所内新成立与原企业相关联的企业，以及由原企业投资扩建成立的新企业，均属地税部门征管。
(二)增量结构优化,提高税收总量。
1、土地使用税。根据国务院新修订的《城镇土地使用税暂行条例》，对全县范围内的所有涉外企业从20**年起一律征收城镇土地使用税。对各乡镇范围内的企业按工矿区对待，统一征收土地使用税。
2、土地增值税。认真落实土地增值税预征办法,严格按照规定比率预征土地增值税，并在项目竣工决算后，及时进行清算。
3、车船税。认真执行新出台的《车船税暂行条例》，除规定的免税车船外，其他车船均应缴纳车船税，由从事机动车交通事故责任强制保险业务的保险公司依法代收代缴。保险公司要按照地税部门的要求，认真履行代收义务，公安、交通等部门要全力配合。
4、房地产行业税收。具体包括营业税、城建税、教育费附加、地方教育附加、印花税、房产税、土地使用税、企业所得税、个人所得税、契税等。税务部门具体负责有关税收业务的政策指导工作，重点抓好两个环节：一是房地产交易环节。委托有关部门代征房地产业有关税收，实施“房地产业税收一体化”管理，财政、国土、建设、工商等相关部门要切实加强配合，实现数据联网和信息共享，做到“先税后证,先税后费”(先缴纳税收,后办理房产证;先缴纳税收,后缴纳规费)，以房源控税源，切实加强房地产交易环节税收征管。二是房屋租赁环节。行政事业单位出租房屋，可由县财政、房管、国土资源管理部门负责代征有关税收。各行政村或个人出租房屋，可由各乡镇、承租单位负责代征有关税收，或由各乡镇协助征收有关税收。
(三)实行企业准入制度。所有县以外建筑、安装、筑桥、修路、运输等外来施工企业和个人，必须按法律法规规定,在本县办理工商注册、税务登记。对中标后不按规定办理的，有关部门不准供应土地、批准立项、项目规划、行政审批等。
三、方法步骤
(一)成立领导小组,具体组织实施。为了加强对此项工作的组织领导，县政府成立由分管县长任组长，各相关职能部门主要负责同志为成员的协调领导小组，领导小组下设办公室，具体负责试点工作的组织实施。
(二)确定试点单位，实施三产剥离。筛选部分货运量较大的企业进行试点，成立独立核算的物流运输公司，总揽公司的货运业务，统一结算，统一开具货运发票，就地缴纳货运业营业税。同时，对企业内部设备投资进行分离，将安装业务从设备总额中剥离出来，就地缴纳设备安装工程营业税。
(三)搞好分析研究，深入规划论证。在试点工作开展的基础上，定期召开领导小组成员和试点企业会议，专题研究分析试点工作存在的困难和问题，深化政策调研和可行性研究，搞好规划论证，确定在全县推广的实施方案。
四、工作措施
税收结构调整是一项全局性的工作，需要各级各部门的密切配合。各级各部门必须齐心协力，共同参与，积极为经济发展出力献策。税务部门具体负责税收政策咨询和试点筹划工作，工商部门负责企业分设的登记、证照办理。各相关职能部门要与税务部门实行信息联网、数据共享，真正把信息变成税源,把税源变成税收。各相关职能部门要依法履行职责，定期向税务部门传递有关涉税信息，依法代扣代征税款。各相关企业要服从大局，积极配合工作,搞好产业结构、财税结构调整。
结构大赛需要做篇六
一、教学目标
1、了解结构的涵义，能从力学的角度理解结构的概念和一般分类。
2、能结合1～2种简单的结构案例，分析结构是如何承受应力的。
3、能通过技术试验分析影响结构的强度和稳定性的因素，并写出试验报告。
4、能确定一个简单对象进行结构设计，并绘制设计图纸，做出模型或原型。
5、能从技术和文化的角度欣赏并评价典型结构设计的案例。
二、设计思路
全书四个单元在内容上即相对独立又有一定的内在联系。本单元研究的对象是“结构”，相对于后三单元的“流程”“系统”“控制”而言，内容较直观、容易理解，故作为全书的开篇。
“结构”“设计”共同构成了本单元的两个核心概念。本单元内容的设计遵循课程设计的基本学习原则，在学生建立了结构的感性认识的基础上，学习结构的概念、分析结构的稳定性和强度，在问题的解决中学习结构设计。学习进程由具体到抽象再到应用。
依据教学目标，本单元沿着这样的线索展开：
1、常见结构的认识
从认识普通意义的结构开始，通过学生熟悉的事例，展开技术视野中的力与结构、结构的基本分类的讨论，通过有趣的小试验，强化对不同类型结构的应用的理解。
2、稳固结构的探析
通过简单易行的试验，使学生理解、分析稳定性和强度这两个结构的重要参数，为后续进行的结构设计奠定良好的铺垫。
3、简单结构的设计
在明晰结构设计应关注的主要因素的前提下，通过简易相片架结构设计的若干种设计方案的呈现，传递给学生的信息，一是如何进行结构设计，二是技术设计的解决方案是不唯一的，解决技术问题的答案也不是非此即彼的`。
4、经典结构的欣赏
通过引导学生对具有典型人文意义的结构赏析，拓展学生对结构设计的文化特性的理解和评价，培养他们高尚的技术文化位品。
三、教学准备
1、相关学科知识
本单元内容要求学生具有初中物理学科的基本力学知识。
2、教学器材和材料
本单元需要的教学设备和器材主要有，演示用的实物如自行车、可改变重心位置的装置等，试验用硬纸板、生鸡蛋、瓶盖、木板、重物等。各地教师可根据教学设计以及本校情况酌情使用和选择替代器材、材料以及与为教学服务的音像资料等。
四、课时安排
本单元建议使用8学时。
节次内容建议学时数
第一节常见结构的认识1
第二节稳固结构的探析2
第三节简单结构的设计3
第四节经典结构的欣赏2
合计8
五、教学建议
1、教师应查阅有关结构力学和理论力学书籍，重点研究结构构件的基本受力形式、结构的分类。
2、本单元内容与学生生活实际联系密切，教师应有针对性地指导学生收集资料和实物素材，如案例、阅读材料、典型的结构设计实例等，为学生提供丰富的学习背景。
3、每一节“案例分析”栏目之后的“马上行动”或“讨论”中，提出了一些承上启下的问题或者围绕核心内容的支撑性问题，当然教师也可以提出更适合学生的问题，教学活动可以沿着这些问题展开、延伸，到第3、4节，则应引导学生综合理解和运用前几节的内容。
4、强调学生在结构设计中的多角度、多方案构思，采用多种方式鼓励或肯定学生在作品制作过程中的独特创意，在教学活动中逐步培养学生的创新能力。
六、教学评价
1、本章每一节的练习和末尾的练习和综合实践活动，为学生学习的形成性评价提供了可能，教师可根据学生练习过程中的反馈信息，评价学生和调整教学。
2、要强调过程评价与结果评价相结合，学生的任何一件合格的结构设计的作品的诞生需要思维的反复和时间的磨砺，这是一个有意义的、不可忽略的过程。要引导学生用技术设计档案袋的形式，把这一过程的丰富性记录下来，便于把过程性评价落到实处。
多数教师面对的学生人数较多，如何实现有效的学生技术设计档案袋记录，珠海二中曹玉宝老师运用电子表格运作已有很好的经验，不久我们将把他的方案放到网上。
3、允许学生在设计和制作过程中的反复，多数学生第一次接触结构设计，一开始难免走弯路，或者设计结果不理想，这都不重要，重要的是学生能找到问题的原因所在并偿试解决它。
4、在结构的方案设计中，要倡导学生对方案进行互评，学会接纳不同声音，学会倾听对设计方案的多元化理解，要引导学生不断的质疑、不断的修正，共同寻找更完善的解决方案。
结构大赛需要做篇七
1、工艺流程:
钢结构防腐油漆时建筑结构表面的清理工艺:
a、表面清理是为了更好为钢结构进行底漆的涂刷，因此在进行底漆的涂刷前，应将需涂装部位的进行相应的清理操作，便于以后的施工，主要清理涂刷部位的灰尘，锈渍，油污等。
b、对于涂刷部位的清理将直接影响涂刷底层的质量好坏。因此为了更好地提高施工工艺，钢结构表面的除锈质量可分为一级除锈和二级除锈。
c、所谓一级除锈要使钢材表面能够显示出金属的特有的色泽。
d、所谓二级除锈是除了使钢材表面出现金属光泽外，还要对金属表面进行一定的打磨，使底漆可以和钢结构表面更好地接触，达到更好的防腐效果。
1喷砂除锈法，这是目前采用最多，也是最先进的一种除锈方法，它的工作原理是利用压力泵将压缩的空气配合设备中的石英砂或铁砂，快速喷射而出，洗刷钢结构的表面，经过摩擦碰撞而将钢结构表面的铁锈、油污等不易清理的杂物清理干净，该方法是目前最常用的一种除锈方法，这种施工除锈后的等级一般都为二级除锈，效果极佳。
2酸洗除锈法，这种方法是以前经常采用的一种除锈施工方法，它的工作原理是将钢结构拆除下来后，泡到酸溶液中进行去锈，这种方法效率也很高，除锈相对来说比较彻底，但不足之处是施工较麻烦，且非常重要的是，经过酸液浸泡除锈后的结构体还要必须用热水或清水冲洗干净，否则如果仍有酸液残留在上面，则会对钢结构体首先更严重的腐蚀。
3人工除锈法，这是一种比较古老的除锈方法，目前已经很少采用，效果较低，且除锈效果是二级里最差的一种，基本已经被淘汰。
1底漆进行喷涂时，第一道漆一般是用调合好的红丹防锈漆，在涂刷或喷涂前一定要控制红丹漆的粘度，要使得底漆看上去油漆色泽、粘度均匀一致。
2在进行底漆涂刷或喷涂时，要注意采用勤沾、短刷的施工工序，用来改变刷子带漆太多而流坠，从而造成浪费的现象。
3进行第二遍涂刷或喷涂时，一定要等到第一遍风干后，才可涂刷第二层，千万不可第一遍未干就上第二遍，这样会使钢结构表面出现皱纹，质量下降。
4一般情况下当进行第二遍干燥后，同时注意了从第二层直，这样会使漆膜厚度均匀一致。
5在底漆涂抹完成后的5~7个小时以后，才可以确定哪个才能达到表干、表干前不应涂装面漆。
1钢结构防腐油漆涂装底漆与面漆一般中间的间隔时间比较长，因为会出现底漆涂刷后，仍然可以进行钢构件防腐油漆施工中，但效果会打折扣，因此一定要找一家价格便宜，产品高效的店铺。
2钢结构防腐油漆，当面漆在进行涂刷时，使用过程中要不停地进行油漆的搅拌，而涂刷的方法和方向与上述工艺相同。
3钢结构防腐油漆，涂装的原理是:调整流速好喷嘴，胶管校枪胶管能自由拉伸到作业区域，空气压缩机气压应在0.5~0.8n/mm2。
4钢结构防腐油漆喷涂时应保持好喷嘴与涂层的距离，通常喷枪与作业面距离应在120mm左右8.2钢结构防腐油漆，喷嘴喷出来的涂层，要均匀地与建筑物表面进行接触，这样才能保证有足够的涂刷效果。