作为一位杰出的老师，编写教案是必不可少的，教案有助于顺利而有效地开展教学活动。怎样写教案才更能起到其作用呢？教案应该怎么制定呢？这里我给大家分享一些最新的教案范文，方便大家学习。
怎样做好读书笔记的教案设计思路篇一
面试时，面试官要求你做自我介绍已经成为必不可少的过程，这时你千万不要因面试官的严肃表情或阵容所吓倒，因为这也许是对方对你心理素质的考验。抓住这个自我介绍的绝好机会，将自己的口才、随机应变能力和心理素质等全面的展现给面试官。那么面试官就会因你这这一次面试时精彩自我介绍所打动了。
一、接到面试通知后，最好在家打个自我介绍的草稿，然后试着讲述几次，感觉一下。
二、刚开始时要注意自我介绍的礼仪，首先应礼貌地做一个极简短的开场白，并向所有的面试人员（如果有多个面试考官的话）示意，如果面试考官正在注意别的东西，可以稍微等一下，等他注意转过来后。
四、介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、工作经历、时间等东西上，因为这些在你的简历表上已经有了，你应该更多的谈一些跟你所应聘职位有关的工作经历和所取得的成绩，以证明你确实有能力胜任你所应聘的工作职位。
五、在作自我介绍时，眼睛千万不要东张西望，四处游离，显得漫不经心的样子，这会给人做事随便、注意力不集中的感觉。眼睛最好要多注视面试考官，但也不能长久注视目不转睛。再就是尽量少加一些手的辅助动作，因为这毕竟不是在作讲演，保持一种得体的姿态也是很重要的。
六、在自我介绍完后不要忘了道声谢谢，有时往往会因此影响考官对你的印象。
怎样做好读书笔记的教案设计思路篇二
二、选准什么样的市场作为投资点?
1、看下公司的报表
我们还以奶粉市场为例，正常来讲，市场的人口多，自然市场的容量也大，这是显而易见的;所以，要看公司做这个市场前，或是公司在运作市场后基础报表数据，需要看的是：人口、该市场调研出的总柜台数，各个柜台容量是多少?各个柜台对我产品来讲，主要竞品是那两家?各个柜台竞品销量是多少(占总容量的多少)?这些数据看完后，会做一个最基本的判断结果就是，那个市场容量大?是否能作为投资来运作这个市场?这只是一个表面现象，还需要第二步，就是走访市场!
2、亲自走访下市场(最准确、务实的判断依据)
亲自走访市场一个最务实判断方法，通过市场的走访，可得出：
a 各柜台数据的真实性(特别是柜台容量、竞品销量)
b 现有人员的工作状态
c主竞品的销量在整个市场的占比是多少?特别是第一品牌、第二品牌的销量占比是多少?这个直接决定着是否在这个市场投资?为什么?因为，就奶粉来说，如果第一、第二品牌的销量如果占总容量的50%以上，那么，肯定不能在这个市场作为投资点，否则会死的很惨!
d各柜台老板对我品的认识度有多高?如果没有一点认识度，重新来启动的话，很费力，3个月以后不一定见效果，这种市场也不能作为投资点!
3、和客户再沟通
通过对市场的走访、基本上可以判断出在那个市场上投资来大干一场了，但是还是需要和客户进行深入的沟通，最重要是让客户认可你的想法，认为你这样想是很有道理的，为什么这样说?这里面还有一些客观的因素在里面，如：如果一个市场的商超结账周期很长或是一直拖着，既是量再大，客户也不愿意供货;因此，和客户进行客观、务实的沟能，一是让他觉得你有诚意;二是让他完全认可你的想法才能有效的配合，因为再好做的市场，客户不配合，所有的方案等于一张白纸!
4、最终确定投资那个市场?
确定最终投资的市场至少有几下优势：
a、当前，三到五个竞品在该市场的销量较平均、暂时没有形成垄断性销量;
b、该市场的店老板们对我品牌有一定的认识度或认识度虽然不高，但是也不排斥;
d、当前，该市场的营销人员工作状态还行，只是需要引导，或是人员编织上够用，没有大的缺口!
三、拿出务实的行销方案(至少是一个月的)
像上面的案例一样，最终决定让老二上学，但是如果不能给老二合理的管控，那么，最终花这个钱也有可能落空，所以市场确定后，需要拿出务实的行销方案，怎样来做这个务实的行销方案：
2、将第一批要打造的重点柜台确立后，拿出促销活动方案，一定要标注，这次促销活动做多久?正常来说，先做一星期使用一下，通过发现问题，再纠错，整改!
3、确定合适的人选来跟踪这次促销活动，如何来跟踪?
a、做气势：由负责这次活动的一位或几位营销人员，对该活动的所有内容，进行现场培训、对柜台老板讲解清楚这次活动的目的?总之，动员大会，先把气势做上去!
b、每天日汇报，三天一讨论，及时整改不足之处，或是处理事先未想到的突发事件!
四、跟踪花钱的过程!
1、每天汇总当日情况，主要是销量、消费者的反应、各人员的工作状态;
5、制定第二轮促销活动方案，并根据实际情况，调整部分人员的工作职责;
五、共享经验，变通运作市场
正常来讲，一个市场，在经过一个月运作后，所有工作走入正常化规道，那么第二个月、第三个月做起来会顺畅，但是要注意，市场每天都在变化，要及时汇总下属所反应的问题;就这样日跟踪、周总结、月汇总，那么，三个月后市场、绝对有起色!
对于一个市场做起来后，可以共享经验，但绝对不能说去复制这样的做法，很多所谓的营销经理或营销老师，喜欢说按照这个模板，去复制吧，在这一点上，我是坚决反对，因为市场与市场的差别性是很大的，关键是要让所有的营销人员吃透这样做的理由和方法，而不是去复制，复制的话只能误导很多营销人员，也会加重营销人员的心理负担!
怎样做好读书笔记的教案设计思路篇三
怎样做好“完形填空”
怎样做好“完形填空”
完形填空是中考的必考题型，综合考查学生对英语的词汇、语法、惯用法的理解和运用，它结合了单项选择填空和短文填空的优点，涉及面广，综合性强，灵活性高。它不仅能较真实地反映学生的实际知识水平，而且还能反映学生的阅读理解能力，综合运用英语知识的能力以及逻辑推理能力，综合判断能力和分析归纳能力。
完形填空题的突出特点是起点高、容量大。考生只有具备了扎实的语言基本功，较好的阅读能力及归纳能力，才能适应这一题型。也可以说完形填空是另一种形式的较高层次的“阅读理解”。完形填空题已成为中考及其他各类英语考试中的`重要组成部分，也是学生感到最难做，失分最多的题型。
根据完形填空的试题特点，以及多年的教学经验，我浅谈一下做完形填空题的方法：
一、通读全文。做完形填空题切忌看到就做，提笔就选。文章的上下文之间或多或少存在着某些联系，某一个局部成立的答案如果放在全文中去考虑就不一定正确。正确的做法应该是先跳过空格，把全文通读一遍，了解全文大意，抓住其中心意思和内容。要特别注意文章的段首句和段尾句，仔细推敲其含义，因为该句往往就是主题，它可能点出文章的主题和作者的主要观点。
二、分析句子。从语法的角度对空白所在的句子进行分析，弄清句子结构，确定其是主动句还是被动句，简单句还是复合句。
三、判别题型。根据四个选项确定是哪种题型，再针对题型，采取不同的解题思路。
1、若给的选项是介词或副词，则要立即判断是否是固定和搭配关系。2、若能的选项是动词，则需要考虑句中的空白处要求的时态、语态或哪种非谓语动词形式等。3、若给的选项是副词，则要根据句子的意思和空白处的位置决定选择时间副词、地点副词或其他副词。4、若选项为连接词，则应根据上下文或本句的语境要求，对所给的多个选项从词义、用法和搭配关系等方面搭配关系等方面进行辨别和比较，从而决定是选连接代词还是连接副词。5、若选项是同义词、近义词，则要根据句子的意思，上下文和四个选项的词义结合起来分析。6、若属于上下文要求的确定词，则应全面考虑，综合以上思路进行做题。
四、难题缓做。若选项一时难以确定，可以暂放，先往下做，待全文意义和结构更加明了之后再来确定。
五、重复检查。全文答案做出后，要把已恢复完整的全文再读一遍，检查所填答案是否符合题意要求，短文的意思是否正确，短文的结构是否完整合理，不妥之处再做校正。
综上所述，解题的关键在于：抓住中心，弄清题型，上下联系，善于联想，善于分析。
怎样做好读书笔记的教案设计思路篇四
一“战略导向”是关键点
1什么是战略导向?
所谓战略导向，就是指凡事主动作为，而且工作到位。任何一个部门一个人所做的事情必须为总体目标服务!而不是各自为阵。比如说，企业要完成5个亿，那么无论什么部门，包括人力资源管理部，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义?一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单?如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。
所以，人力资源管理部门要有作为一定要首先保证将事情做正确。不能蛮干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，围绕大局去干。这就是人力资源管理为战略服务的理念。
2人力资源管理如何做到战略导向?
人力资源管理的工作要驱动战略的实现，人力资源管理部门的人员，特别是人力资源总监或人力资源经理，一定要围绕“三个务必”做足功课：
1、务必要明确行业发展趋势和企业发展战略。你所处的企业是在什么行业?这个行业有什么特点?这个行业的典范是谁?为什么会成为典范?这个行业有什么样的发展趋势?只有洞察行业，才有足够的高度做好人力资源管理。同时，必须洞察企业的发展战略，因为这样才能保证让所做的事情做对，进而产生价值。
3、务必要找到战略与专业运作之间的逻辑关联，并衔接好两者的关系。比如说开展培训是人力资源管理的一项专业活动，但培训和企业战略之间两者是如何关联的，这要清楚。要保证这项专业活动对驱动战略的实现是正相关的，即培训做得越好越到位，对企业战略实现的带动作用越大。
二“全员参与”是基本点
一谈到人力资源管理，很多人可能会认为，这是人力资源部的事情，是领导强调要做的事情，跟我有什么关系啊。殊不知，人力资源管理如果走不出人力资源管理部，让它变成全员参与的工作，人力资源管理部不可能在企业成功。
1为什么管理者要懂人力资源管理?
如果我们人力资源管理的理念、意识和行动，没有贯穿到管理的日常工作当中来，我们的很多管理干部并不一定能带好团队。不懂人力资源管理的干部，他擅长的是单干。如果我们的思维、方法不改变，还是按单干的做法去领导团队，会带来两个直接的危害：
1、危害影响到自身的发展。因为你没办法带团队，所以部门的整体绩效做不到超越于别人的期望。不要说超越别人的期望，甚至连基本的任务可能都没有能力去完成，为什么?因为你所带领的团队形不成合力，最终它不能够转化成战斗力。任务仅靠一个部门负责人或少数几个自主能力比较强的核心骨干是远远达不到要求的。所以，一个管理干部，你真正要强，真正要好，真正要有未来的发展前景，一定要能够应用人力资源管理的策略去带好团队，只有这样，管理才能够成功。
2、如果我们的管理干部不会带团队，危害的是单位的发展。企业界有个著名的八二定律(也普遍适用于事业、机关单位)即：80%的责任由20%的人在承担。这20%的人是谁，就是我们各层级的管理干部，包括少数几个核心骨干。部门人很多，但没有几个人的工作到位，导致我们大量的人力资源浪费。企业也好，事业单位也罢，靠少数几个人，是干不出光辉前景的。
现在中国企业都在强调“执行力”，但我的观点不一样，我认为执行力不需要也不应该强调，你来到这个岗位要做什么，这是每个职场中人首先要想清楚，而且要百分百做到位的。否则，这个位置为什么是你的，你又为什么可以拿这个工资和奖金?很多人没有想明白这个道理。当前需要强调的是“思考力”，当下很多岗位的员工、管理干部缺乏思考力!来到这个部门或岗位，若领导不交办做什么事，很多人不知道要做什么，做出什么结果，如何做;碰到问题，若领导不出面指点迷津，很多人根本不知道该怎么办!像惠普、ibm这些跨国公司，他们的管理者对下属是这样一个要求――“你来到我这边，你就该告诉我，你该怎么办。如果你告诉不了我，还要我告诉你怎么办，那我还要你干什么?”
如果一个企业只有几个大脑在思考，这个企业的发展还有戏吗?企业或单位至少应该让80%的人，大家都能主动作为，主动思考。让一个大脑思考或少数几个大脑思考变成人人都思考的时候，企业或单位的发展才不会变成一句空话。所以，如果我们的管理者，他不知道背后的这些东西，不知道我到了管理干部这个位置首先应该去带好团队，去承担好选人、用人、育人、留人这些事情的基本责任，那是无法成长为一个优秀的管理者的。
2为什么所有员工要懂人力资源管理?
现实中，很多人认为，人力资源管理这些东西，你领导们去干吧，跟我有什么关系。因为大家的不参与，甚至抵触，导致人力资源管理落不了地。如果要让大家都认为人力资源管理就是我的责任，首先要理清工作到底为谁干。很多人没搞明白工作到底为谁干，如果搞明白了，那些推诿扯皮、不负责任、踢皮球等诸如此类的组织乱象不会象现在那么严重。这些，光靠制度是解决不了的，只有靠人的自觉意识和主动作为。而人的这种自觉意识和主动作为源自于人的思维，这个思维很重要的一点就是你对工作怎么看，如果认为工作是为别人干，是为你领导干的，一定会出现领导交办一件我干一件，如果领导不交办我不干的现象。但是，将思维调频到工作就是为自己干，那么，领导不交办，我也要想尽办法地找工作机会，也要想尽办法地把工作做好。
如何让员工知道工作是为自己干，一定要让员工明白，工作做好了，不论大事还是小事，工作回馈给你的不是拿多少工资，多少奖金的问题，也不是职位怎么升迁的问题，而是你从工作当中积累的经验和能力。这些经验和能力是多少工资和奖金都换不来的，因为它能决定你未来的生活品质。
我们每投入去做任何一件事情，工作对大家的回报，在于两方面：一个是物质利益的回报，一个是未来发展机会。未来机会要靠什么去获取?要靠你的能力。能力从何而来?就从你每一件事情干好之后累积而来。如果，我们没有自我管理的意识和主动作为的习惯，也就是说，背后若没有现代人力资源管理的理念，没有系统的人力资源管理的专业技能去对接工作，就不可能有职业化的工作行为，如此，工作就不会有好结果。若干不好工作，工作本身对你的回报并没有我们想象中的大，我们很多人最终也成功不了。
人力资源管理强，企业或单位的内部运营才能顺畅;人力资源管理要强，仅靠人力资源部门是做不好的，只有让人力资源管理走出人力资源部门，让人人都承担起人力资源管理责任的时候，才能做好做强人力资源管理。
三“系统平台”是立足点
人力资源管理若割裂运作，比如培训仅搞培训的事，考核仅搞考核的事，工资设计仅搞工资设计的事，人力资源管理是不可能成功的。人力资源管理要成功，一要能系统设计，二要有平台思维。
什么叫系统设计?比如绩效考核。搞考核为什么?它有两个目的，一个目的是驱动关键任务的实现;一个目的是帮助人的成长。既然考核要能驱动关键任务的实现，那必然的，首先一定要梳理清楚年度关键任务;而要帮助人的成长，它和培训体系，员工职业发展体系又息息相关。所以，绩效考核不超越于考核制度本身，同步去连结相关联体系，通常是很难搞好的。再比如说研发部门要招聘员工，假设仅从招聘角度而言，研发部门一提出需求，人力资源部门全力以赴就为其将人员招聘到位。但事实呢?研发部门的职责不清，人招来了不知怎么用，也没有到位的考核机制，导致人浮于事。事实上是因为研发部门用人不善导致效率不高，误认为是人手不够。如果人力资源部门按研发部门的思维去走，人，势必越招越多，单位的闲人也会越来越多的。只有具备系统思维，跳出招聘的框架，从工作设计、人员管理等方面同步系统去考虑研发部门的用人需求，人力资源部门才能真正将工作做到位，进而帮助到部门及企业的成功。
什么是平台思维?人力资源管理的重要使命是搭平台，建舞台。在这个平台上，人人共舞。若企业、单位或部门的人很多，但只有几个人在跳舞，其他的都是观众，甚至是裁判，在旁边指点谁跳得好，谁跳得不好，那我只能告诉大家，这个平台没有搭好。好平台是什么?人人都愿意主动作为，自主管理。这要机制和文化去匹配。
小时候，我在老家经常随大人去看木偶剧，台上，乐队在卖力，提偶人在卖力，木偶本身也惟妙惟肖。台下观众在如痴如醉欣赏一台好看的木偶剧的时候，我就在想，这搭台人才厉害呀，若没有这个舞台，台上这些人的成功从哪里去体现呢?人力资源管理者我想就是这个搭台的人。台建好了，让大家在台上尽情共舞，实现人生理想，驱动企业发展，这才是人力资源管理的成功。
四、企业人力资源管理运作的最大问题
企业人力资源管理运作的问题有三方面：
一是人力资源管理不能为企业发展目标的实现服务，为人力资源管理而做人力资源管理。我们所看到的很多人力资源管理部，更多的似乎在热衷于玩一些概念、模型，仅有专业思维而没有战略考量，都不知道如何帮助企业更好的实现战略目标。
二是只有人力资源管理部在承担人力资源管理的责任，其他人和部门是裁判，从旁观者的角度去评判人力资源管理工作的好坏。仅靠人力资源管理部在唱独角戏是做不好人力资源管理工作的。
三是人力资源管理的专业工作是割裂的，模块化的，而非关联系统化的。比如招聘，往往仅为招聘而招聘，但招聘显然和工作设计、培训与职涯发展、考核与分配等是紧密相关的。只有横纵向的系统思维及平台化的系统运作，才能真正做好招聘这个点的工作。
怎样做好读书笔记的教案设计思路篇五
读书笔记就是阅读了书籍、报刊以后写下的一种笔记，读书、要做笔记，这是治学的基本功，也是自学成才的有效辅助方法。写读书笔记可以帮助我们加深理解文章的主要内容，提高思考能力和写作能力。人们常说“好记性不如烂笔头”是有它的科学道理的。实践中，有不少作笔记的方法，归纳起来，主要有以下几种：
一、批注式笔记。
批是批点，注是注释。这是在自己的书上做的一种简要笔记。读书时便把内容要点摘记在书页四周空白的地方。自己有什么疑问，有什么看法也可一并记在上面，还可以用红蓝铅笔分别画上直线、曲线、圈点等各种标记和符号。古往今来，凡善于读书者，总喜欢在书上勾勾画画，使读书效益大为提高。
二、摘录笔记。
就是把书中一些阐述重要观点或有参考价值的.部分及有关原文摘抄下来，
最好在摘录的一段前面，加上简要题目，并在后面注明书名、版本、页码、以便日后查找，摘录后可按各种主题加以分类。
三、摘要笔记。
即看完一本书或一篇文章，在真正理解原著的基础上，对文中的某一观点、事件、情节、或某一章节、定理等，进行分析、归纳，将原著的主要内容提炼出来，用自己的语言，把精要的部分记下来。这种笔记能帮助加深对学习内容的理解。
四、心得笔记。
就是在读过一本书后，把自己的心得体会记下来。可以就整本书、整篇文章写出心得体会;也可以写某一章节，某一观点的学习体会。(包括记下一些疑问和不同看法)写体会时要适当引用原著的有关论述，结合现实情况，写出自己体会最深刻的地方。这是做笔记的一种高级的形式，难度较大。但是，基于它是一种个人创见，因此，价值也就在这里。我们要长期积累这种个人创见。因为这种笔记可以帮助我们养成思考、研究的习惯，提高写作水平。