人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
研发人员工资加计扣除的要求篇一
马斯洛的需要层次理论就是认为，每个人都有尊重的需要，当一个人的尊重需要得到满足，就会产生一种自信得感情，使自己觉得自己在这个世界上有价值、有力量、有能力、有位置、有用处和必不可少。
拿破仑非常重视激发军人的荣誉感，他主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”。为培养和激发官兵的荣誉感，拿破仑对于立了战功的官兵，在加官晋爵授予勋章时，总要在全军广泛地进行通报，这样就使得官兵有了得到被尊重的感觉，认为自己是有价值的，从而激发了所有官兵为荣誉而勇敢战斗。
从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。
有的时候，领导一句当着其他员工面的赞扬，也是对优秀员工的激励，这种对员工贡献公开承认的做法无需成本，但激励效果却相当显著。如花旗集团的“花旗品质服务卓越奖”，就是奖励那些在公司内部服务与外部服务方面都表现出高品质的员工。
作为一位领导者或是管理者，对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，因为一些名号、头衔可以换来员工的认可感和归属感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。实践证明，这样做的激励效果非常明显。
每个人都有一定的虚荣心和荣誉感，而一个令人满意的头衔或是名号就可以很好起到激励员工、提升员工工作热情的效果。所以，不要吝啬头衔和名号，这样的荣誉激励无须成本，但效果却相当显著，何乐而不为？！！
在很多企业，都有类似于年度优秀员工评比这样的活动，但我国的企业评比存在着项目少、内容笼统、针对性不强、个性化较弱的问题。一般企业大多数奖项是诸如优秀管理者、优秀员工、先进单位、先进企业、员工满意单位等，在国有企业更多的是信得过单位、先进党组织、优秀党员、先进单位、先进集体等综合类项目。这些活动，一方面奖项较少，另一方面给人以“华而不实”的感觉，更重要的是对个人的激励性不大，所以急需改进。
我们经常看nba比赛，对奥斯卡获奖影片也不陌生，但对两件事可能会不理解：
奥斯卡究竟有多少奖项呢？比如，最佳导演奖、最佳舞台灯光效果奖、最佳服装设计奖等。但是，虽然有这么多的奖项，却一点也没有“虚”的感觉，因为它们的名字比较实在。
从nba和奥斯卡的奖项设置中，可以总结出这样一个道理，即奖项并不怕多，但一定要实在，要有针对性。所以，我国的企业在设奖项时，最好不要用优秀员工、优秀党员、优秀干部等词语，应该针对性强些，实在些，比如，用最佳质量奖、最佳销售奖、成本降低最佳奖、最佳焊接手、最佳裁剪标兵等词语。但需要注意的是，这些奖项的设立要像nba和奥斯卡一样，要具有惟一性，不可滥用。
企业要公布评比流程与标准，要有个性化的奖励名称，如“最佳质量奖”、“销售业绩第一”、“成本降低最佳奖”、“裁剪标兵”……要重视奖品的珍贵性，淡化奖金的作用。
对于一位领导人，所谓的“观人原则”，就是要确实看出部属有点所在。对下属所独有的那部分特性，要注意积极赞扬。
经常提起别人的长处，可以让他更优秀。”这个道理是实践证明了的行之有效的激励方式。
人们受到赞许，会产生巨大的力量，促使受赞许者做出许多可歌可泣的事迹来。某钢铁厂从满足员工这种需要出发，组织员工开展评选“十佳”活动，起到了激励员工的作用。评选“十佳”活动，使工人得到了荣誉，可以激发工人钻研技术、热爱本职工作的动机。这个厂对“十佳”没有实行物质奖励，只是通过表彰会，戴大红花，上光荣榜，登厂报进行精神鼓励。但“十佳”们觉得比物质奖励更光荣。从心理上得到满足，从而激发出更大的工作热情。
所以，利用非业绩性荣誉来激励员工提升业绩，是一种很好的激励方法。
证书代表着一种认可，是一种荣誉。人都比较注重荣誉，这是他的需要之一，所以颁发证书或者聘书，也成为激励员工的一种有效的方法。证书的种类和名称一般不受限制，关键是要让员工感受到一种认可和尊敬。
辉煌的历史值得永久记忆。如果自己的辉煌历史受到了认可、宣传和珍藏，那么主人翁将受到很大的激励。借助公共场所里的荣誉墙和精美的企业年鉴记载、宣传、珍藏员工的优秀事迹，将对员工产生很大的激励作用。
研发人员工资加计扣除的要求篇二
技术研发人员绩效考核及奖励制度
第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。
第一章 考核实施
第二条绩效考核原则
结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。
第三条绩效考核流程
考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。
第四条绩效考核程序
4、绩效考核结果报请总经理批准执行；
5、经批准的绩效考核结果，研发中心必须于批准的次日公布。
第五条绩效考核方式、方法
由技术研发部门主管会同人力资源部、财务部、办公室组成考评小组负责对研发人员的考核。考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。
第二章 绩效考核指标
第六条研发部门关键绩效考核指标
第七条研发部经理绩效考核指标量表
第八条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。
1、工作业绩指标
2、工作态度指标
3、工作能力指标
4、绩效考核表
第三章 绩效结果运用
第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
第十条被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。
第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。第十二条技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准：
1、绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
2、绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
3、绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
4、绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
第十三条绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
第四章 附则
第十四条本制度由公司技术研发部及管理办公室负责解释； 第十五条本制度自公布之日起执行。
二0一三年一月五日
研发人员工资加计扣除的要求篇三
1、目的：
公司为了鼓励研发立项和新产品开发，并对研发技术人员的创新活动及项目支持人员的支持活动给予合理的回报，特制定本办法。
2、适用范围：
本办法适用于公司研发中心工作人员。
3、研发项目考核的考核依据：
产品开发计划作为研发主任对项目小组的考核依据项目任务以及设计任务书作为项目小组组长对项目各成员的考核依据。
4、研发项目考核的节点：
项目可行性论证阶段的各部门执行与配合工作情况列入当月部门任务绩效指标，由管理办公室负责按照一般的考核流程组织对各部门的考核。研发项目考核节点以研发进程中各阶段研发工作结束，得到客户认可时作为考核节点。具体如下：
4．1在设计图样及工艺文件在新产品评审时或设计图样得到客户认可、工艺文件经过新产品评审后进行考核。
4．2在产品质量评审时或产品样件得到客户认可后进行考核。
4．3在试生产产品入公司成品库或顺利通过验收后进行考核。
研发项目考核的考核人与被考核人：
在每个考核节点，管理办公室项目小组进行考核，项目由企业技术质量部负责人对项目进行考核，经总经理审批后根据考核情况给予奖励；在每个考核节点，项目小组组长对项目小组成员进行考核。
5、考核指标设置
5．1对项目小组组长的考核是任务绩效和管理绩效，其中任务绩效指标占80%，管理绩效指标占20%。对项目小组成员的考核制度是任务绩效和工作态度，其中任务绩效指标占80%，工作态度指标占20%。
5．2任务绩效指标设置根据不同考核阶段的具体工作任务设置，项目小组组长的管理绩效指标、项目小组成员的工作态度指标在一定时期内基本固定。
2011年1月11日
研发人员工资加计扣除的要求篇四
研发人员是企业的核心员工，是企业技术创新的源泉和发展的关键。其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。如何吸引和留住研发人员，并鼓励和激发他们利用自己的技能为企业创造价值，是当今企业面临的重大挑战之一。
许多企业对与研发人员往往还采用以往的以岗定薪原则，通过绩效考核来量化研发人员的绩效。但是，研发工作具有很强的不确定性，影响研发项目成功的因素很多，产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越大，尤其对于基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化作为目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。
因此，对于研发人员的有效激励，企业应该基于研发人员的特征，根据自身的技术特点以及实际发展情况来选择合适的激励组合。首先我们必须承认，提高研发人员的薪酬是吸引和留住研发人员的主要方式，基于员工自身的能力让薪酬与绩效挂钩。其次，对于研发人员，更为巧妙地留住他们的方式就是激励，这就要求企业建立一个完善的薪酬激励体系。对于研发人员的激励主要有以下几种方法：
1.采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期股等多种方式，促进研发人员的创新积极性。研发人员不仅需要实际的工资报酬去调动其积极性，还需要多种薪酬激励方式来促进其创新积极性。要进一步改革分配制度，使研发人员能在创新与开发高新技术中得到较多的经济利益。
2.机会型激励。作为知识技术型员工，研发人员对是否有机会发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会激励对于研发人员来说是一种有效的激励措施。这里的机会是指各种学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。挑战性的工作可以有效地激发研发人员的工作兴趣，而全面的学习培训计划，是企业对研发人员人力资本的投资，有利于研发人员知识的更新，能力的提高，从而保持企业核心技术研发能力的领先地位。在运用机会激励时，要讲究公平原则，即每位员工都有平等的机会参加学习、培训和获得具有挑战性的工作，这样才不会让研发人员感受到不公平从而失去工作的积极性。
3.情感型激励。一般来说，知识型员工受尊重的需求程度相对较高，尤其对于研发人员来说，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望得到尊重。因此，企业的高层管理者应该多与他们进行有效的沟通，征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被认同感和对企业的依赖感、认同感以及归属感。情感型的激励是留住和激励研发人员的重要手段之一。
4.环境型激励。企业内部拥有良好的技术创新的氛围、企业全体人员对技术研发与创新的重视和理解，尤其是高级管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员的有效激励。而且研发工作的有效运行甚至成功与否都对外界资源具有较大的依赖性，创造良好的工作环境、配置较好的科研设备能够使他们更加顺利地从事研发工作。环境上的激励对研发人员来说是一种特有的激励手段。
5.多通道的研发生涯路径设计。多重职业生涯路径，满足员工的多样化职业需求，是发达国家企业组织中激励和留住研发人员的一种普遍做法。首先，对于想要转任管理层的研发人员，在组织中的职业进步就意味着个人被给予更高层次的管理责任，企业可以为他们设计研发转管理生涯路径。但对于很多员工来说，他们并不看重管理权力的获得，因为这与他们的职业兴趣并不符合。对于这些研发人员，企业应该给研发人员提供独特的生涯路径的升迁机会——研发生涯路径。研发人员可以沿着这条路径由低到高发展：研发员——研发工程师——研发代表——研发专家——高级研发专家——研发科学家。研发路径与企业管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。这样既保证了对研发人员的激励，又使他们能充分发挥自己的专业特长。
6.其他激励。如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点，宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对于做出特殊贡献的研发人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形成鞭策，有利于激发他们的工作热情。
企业研发人员的需要是多层次、多样化的，各种激励手段都有其特定的激励效果和局限性，因此，企业应该根据研发人员的特点以及企业的自身现实条件状况来选取激励组合，发挥最大效用。目前，我国经济水平比较低，薪酬、奖金等物质因素对研发人员仍具有很好的激励效果。但从长远来看，研发人员的收入水平达到一定层次后，物质激励作用会逐渐减弱，个人的成长发展、精神上的满足与愉悦才是研发人员的根本需求。
随着高新技术的快速发展，高科技企业的成功比以往任何时候都更依赖于研发以及研发人员的技术、能力和表现。因此，对研发人员的激励就显得尤为重要。企业应该选择合适的激励方式，有效激励研发人员，调动他们创造的积极性与内动力，最大限度地释放他们的工作潜能，推动企业的创新活动，使企业达到更好的绩效水平。
研发人员工资加计扣除的要求篇五
姓名：大学生
性别：女
出生年月：1991年12月
工作经验：应届毕业生
毕业年月：7月
最高学历：本科
毕业学院：曲阜师范大学
所修专业：材料化学
居住地：山东省菏泽市牡丹区
籍贯：山东省菏泽市牡丹区
求职概况/求职意向
职位类型：全职
期望月薪：1500-元
期望地点：山东省菏泽市牡丹区，山东省济南市，山东省青岛市
期望职位：研发人员
意向概述：本人踏实认真，耐心负责，有极强的团队意识，希望从事产品研发、生产等工作。
教育经历
时间院校专业学历
年9月-207月曲阜师范大学材料化学本科
工作经历/社会实践经历
时间工作单位职务
年7月-2012年8月山东省淄博市淄川区杨家寨同川化工厂车间操作员
校内奖励
获得时间获得奖项学校
11月三等奖学金曲阜师范大学
11月一等奖学金曲阜师范大学
月“三好学生”称号曲阜师范大学
2012年11月二等奖学金曲阜师范大学
校内职务
担任时间职务名称学校
2009年9月-207月组织委员曲阜师范大学
2009年9月-年7月舍长曲阜师范大学
自我评价
本人有较强的学习能力，良好的.语言表达能力，善于沟通、协调，有较强的团队合作精神和创新精神，做事严谨认真，责任心强。
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