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领导梯队读书心得第二章篇一
今年，我在上海与杭州电商团队的总监嵇钰讨论部门团队发展以及人员管理等事宜的时候，发现自己在人员管理上，存在不少困惑，比如人怎么管，怎么激发人员的潜力，如何保持团队良性发展，如何驱动团队核心能力等。
就在我回武汉的第二周，收到了一个来自杭州的匿名快递，拆开一看，是一本《领导梯队——全面打造领导力驱动型公司》。思前想后，定是嵇钰送的。随后问到，嵇钰说："一起看，共勉吧。"我甚是欣慰。过程中，被一位到部门不久的新同事看到，她瞪大双眼表示惊讶，说："我司的同事之间是这样的革命友谊啊！无事便互赠书籍"我说："是的，欢迎来到东风鸿泰。这个时代这样的团队不多了哦，你来对地方了！"
书香原来就是如此，感染读书人，也影响寻香而来的人。
带着疑问看这本书，如何才是最高效的团队管理办法
拉姆.扎兰说，大多数企业在梯队建设上存在一个问题——"无从下手".人才培养观念落后、缺乏系统、方法欠佳、收益甚微，没有建立起领导人才"胜任能力模型",甚至不清楚自己到底需要什么样的人才，更谈不上如何培养了。
在业务中，我发现，业务管理层领导经常对下属有意见、有想法，经常指责"文案怎么总是过不了""方案中总是犯错""业务怎么还弄不清楚"……但此时，我们是否告知员工你需要学习什么、什么样的文案才是好的、业务基础知识应该去如何了解。总而言之，这个岗位胜任需要符合哪些标准，作为管理者是否在员工上岗前、工作迭代过程中告知过大家。如果自己都不知道什么是标准，也不知道如何传导标准，一旦业务出现问题，就只会"秋后算账",如何谈员工培养首先需要培养的，就是自己。
拉姆扎兰在书中写道，现在的企业大多喜欢"拔苗助长",常常"士兵当做排长用，排长当做连长用，连长当做团长用",导致人岗错配、管理问题层出不穷，战略执行难以到位。只重视领导人才的业务能力，忽略了带队伍的能力。担任领导职务，仍然还是"业务员思维",凡事亲力亲为，不善于识人用人、授权赋能、激励人心，培养不出优秀的下属，只能贡献业绩，不能贡献人才。
的确，我们部门的业务层领导们，都是从基层策划做起，逐渐成长为业务骨干的。但如果长时间把业务员当领导，把领导当业务员，都会产生不少问题。有的业务员永远找不到自己的定位，业务员问领导：敢问路在何方我们的回答永远是：路在脚下。说明我们也没有明确的标准去定义岗位晋升通道。有的领导还在亲力亲为，举着锄头向前冲，忘记了做业务很重要的是，"建班子、定战略、带队伍",而不是自己蒙头向前冲。
以上讲到的，只是书中一角。还有很多"知识点"可以运用到工作中去，例如：如何从管理自我到管理他人，再到管理主管，到管理经理乃至部门；如何站在"客户"的角度看问题（甲方、团队、领导，都是我们的客户）；如何梳理职业发展规划，等等。还有很多非常值得分享的工作方法，感谢嵇钰送的这本书，让我对管理梯队有了新的认识。
我也相信我们有同样的共鸣和信仰：我们作为一家国企，一家从传统制造业中孕育而生的互联网及大数据公司，我们有优势，有资源，我们要学会利用好先天条件，驱动员工，上下同心，齐力破冰，一定会在市场竞争激烈的环境中，稳扎稳打、乘风破浪，我们也会在这期间成为自己内心的"铜墙铁壁".
领导梯队读书心得第二章篇二
我们必须通过带领团队完成工作，领导必须带领队伍、分配属下开展工作，并且来监督他们的工作。这是领导力很重要的一部分。因为要想完成某项工作，不是靠领导自己单打独斗而是通过带领队伍去完成的。
对于领导者来讲，如果他们不选择正确合适的人选，他们在工作过程当中会遇到很大的麻烦。
要想成为领导人必须要有远见，而且带领队伍做事情的时候，一定要注重工作的结果。比如，大家都知道苹果公司是非常有远见非常有想象力的，所以我们可以看到苹果公司在不断精益求精地为客户提供最完美的产品。
对于领导人来说，并不是你说工作多么努力，或者你思维多么快，因为你并不是一个单独的贡献者。如果对于单独的贡献者来说，普通的员工如果有非常好的记性和非常快的思维都是无可厚非的，领导人是带领其他人完成工作。领导者可以鼓励员工发展其个人能力，使他们进行多项任务处理，还可以通过各种各样的方式来发展员工。所以在企业管理中，最重要的任务是领导人要发展员工的能力。不管你是处于哪一个行业，无论是在商业、体育界还是在军界，人才发展都是非常重要的。
作为领导者在思考这三件事情后，还需要注重企业里面的领导梯队建设。简而言之，领导力梯队就是首先有普通的员工然后到管理人员，再慢慢的发展，从个人贡献者发展成一线经理，发展成部门总监，最终是首席执行官。
首先，一家企业的ceo下面有几个管理层级，假设简单的讲一下三个层级，分别是l1、l2、l3层级，如果我们的公司非常大，也可能公司的领导层级会更多。在l1的层级下面，我们有普通的员工，我们从普通的员工当中挑选一线经理。在第l2层级，我们也是有不同的管理人员，在三个管理层级以上，我们就有ceo，尽管大多数的公司有l1、l2、l3的层级，他们是直接在ceo管理之下。这个就是简单的管理梯队、领导梯队，所以对于最普通、最基层的员工的关注也是非常重要的，他们是未来领导梯队的基础。
一线经理是从个人贡献者即普通员工升级而来，他们的主要工作内容包括教练辅导：给下属分配工作，让他们在一定的时间内完成工作，这期间一线经理要避免亲历亲为，要搭建团队去完成工作。事实上，很多一线经理经常犯的错误就是任何事情都亲历亲为，而不是带领队伍开展工作。很多一线经理并没有明确的分配任务，而是稀里糊涂的往前冲，走到哪算哪，这样开展工作会出现不顺利的环节。而他的下属就会认为，一线经理已经干了我们要做的工作，这会使得下属有很大的挫败感。所以，对于一线经理来讲，他们最主要的工作就是要搭建和管理队伍，并且带领队伍完成工作，而不是任何事情都是通过自己完成。在很多企业尤其是中小型民营企业，很多一线经理都是很优秀的人才，他们大部分有可能过去是非常成功的销售员，是最好的科学家，或者是最好的技术人员，但这并不意味着他们会成为最好的经理。
领导梯队读书心得第二章篇三
合起《领导梯队》，我长舒了一口气，用16天读完这本书，写下了一万多字的笔记。十多年前，在大学的图书馆，我读过一本《杰克·韦尔奇自传》，那时候他刚从通用电气退休，光环无数，被誉为最受尊敬的ceo，全球第一ceo，美国当代最成功最伟大的企业家等等。现在我已经忘记了那本书的内容，但现在令我又想起他，是因为《领导梯队》的作者拉姆·查兰是杰克·韦尔奇最为推崇的管理咨询大师。甚至有说是排名世界第一的管理咨询大师。
这本书的特点是它把领导力从隐性的概念显像化了。作者把从员工到首席执行官的领导力发展分为六个层级，每个层级都需要相应的工作理念、领导技能和时间管理能力，这个框架就被称为领导梯队模型。这是一个非常好的工具，有了这个工具，雇主可以明晰自己的职业生涯路径，管理层可以用以考核绩效、培养继任者和和教练辅导。这本书还提供了花旗、万豪等世界级企业的案例。无论你是雇员还是雇主，这件工具都使你得益，帮助你成为卓有成效的管理者。
当然任何工具都必然有其局限，比如冲击钻不能用来钉钉子，领导梯队模型是世界级公司经验的总结，所以不适用于微型企业和个体公司，而且作者也说必须根据公司情况对模型进行修改。所以神器在手，端看你如何使用了。
领导梯队读书心得第二章篇四
在其位则谋其政，领导者地位的高低，首要的取决于其对职责的履行情况。能把自己的份内事做好，这是一个领导干部，在单位立足的根本。解决尽职问题，需要在三方面下功夫：
首先，注意充实和提高新的工作技能，防止工作上无能为力。
领导干部要增强责任感和危机感，处理好适应与创新的关系，要特别注意学习超前的观念和技能，增强和保持良好的核心竞争力，不仅本职工作游刃有余，而且还能不断地开辟事业发展的新通道，力争使自己领导的部门，处在领跑的位置。
其次，锤炼细致严谨的工作作风，防止因小失大。
领导工作复杂而敏感，既有其一套必须坚持的原则和程序，又要求具有高度的灵活性和周密性，任何的疏漏和轻率，都会造成重大失误。因而，工作要有计划性，行动要考虑周详，注意前后衔接，和横向部门的协调。对关键环节和重要事项要及时检查、及时督导、及时排除。
对上级所作的保证，对下级所作的承诺，对同级所作的约定等，自己决不可说了不算，须克服困难加以兑现。
凡事既要有全局意识，敢于定高目标、提严要求、立军令状，也要特别注意解决制约因素，防范意外因素和危机因素，以免遇事措手不及。一旦有什么变故，除迅速采取应对措施外，要及时向有关方面通报，切不可为逃避责罚而隐瞒真相，导致更大范围的连锁性失误。
在布置工作时，既要考虑工作目标，和完成的质量标准，也要考虑到部属的心理和情绪状态，防止剃头挑子一头热、孤掌难鸣。
平时不仅要遵守单位的各项规章制度，对于一些约定俗成的惯例，甚至群体的心理习惯，除非是陋习陋规，不要轻易打破，免得招致非议，以致是非缠身。
再次，培养与自身职务相宜的思维方式，对问题的把握轻重得当，对权力控放有度。
工作上只集中精力“点睛”，不包揽一切地“画龙”。要按照层级领导原则，针对部属的能力和心理特点，充分而合理地授权，不与下属争权、争事、争功，以便自己能静下来，筹划神来之笔，使下属尽其责、展其才、受其劳、成其功，事繁而不荒，身疲而不怨。
有的领导处处插手、事事过问，看似细致周到，实则婆婆妈妈、不得要领，当断不能断，该管的管不好，或者不能拿大主意、好主意，企图以忙掩盖庸，让人无法产生应有的崇敬感。
做官是以做人为基础的，没有端正的人品，即使能混上或保住一官半职，也必然是人人侧目，“人气”极差。人品主要是通过处理人际关系，来显现的，有四个问题需要把握好：
一是对上不媚，有坦荡磊落的风骨。
对上级固然要坚持组织原则上的服从，和保持情感上、礼仪上的尊重，但如果口出阿谀之词、面溢诌媚之容、内有卑躬屈膝之骨，曲意讨领导的欢心，尤其当领导意见，不符合本单位实际情况和群众意愿时，不是立足于说明情况、据理力争，而是察言观色、见风使舵、无原则服从，一味迎合取悦于上级，就容易遭到同级和下属的鄙薄。
另外，对上级当面一套背后一套，对有实权者热，对无实权者冷，或者用得上时亲，用不上时疏，同样会遭人诟病。
二是对同级待之以诚，竞争不出损招。
同级之间合作是基础，但竞争也是不容回避的。由于竞争的压力，和不忍受环境的诱导，当事双方很容易萌生不良的念头，采用不正当的手段进行恶性竞争。作为一个领导，要把竞争的着眼点，放在追求规则和机会的公平上，不能总盯着结果，而不择手段。居心叵测、存心拆台，也许能让你在竞争中，一时站上风，但你给别人留下的人格上的污点，却永难抹掉，这也注定你将最终输掉竞争。
三是对下级不虚伪、不偏私，做到言而有信，一碗水端平。
下级对领导最不能忍受的，除了平庸无能之外，恐怕就是伪善。上下级关系，是一种比较持久的关系，可谓“路遥知马力，日久见人心”，领导对下属任何的欺哄行为，都可能被看穿，并招致下属的唾弃。
因此，领导对下属，要摒弃笼络和虚言买好行为，把真诚的关心，体现在实际行动上。领导者一旦给下属留下失信的记录，那么他再多真诚的努力，都可能白费。
再则，领导的公平感，也是其“人气”旺衰的重要因素。以亲疏好恶待人，如同投资选错了项目，失去的总比得到的多。
四是要有自知之明，保持高尚的为人处世风格。
一方面要设身处地为他人着想，注意关心人和尊重人；另一方面不可以小人之心度君子之腹，自设假想敌。尤其重要的一点是，不可私心太重，逢利必争，且势在必得。那样的话，既然你去争，自然就有人去抢，这不仅有损领导形象、有失领导风度，而且并不一定比不争得到的更多。
除了人品之外，领导者的性格，对“人气”的影响也很大。性格是领导风格的基调，不良的性格，容易阻碍领导者与同级的合作，和与下级的交流，影响别人对领导者的客观评价。现实中有不少领导人缘比较差，各种测评得分不高，究其原因，主要不是由于能力和品行问题，而是由于性格问题。
领导的不良性格，大致有如下6种类型：
二是偏执，凡事都习惯于按照自己的认识，和喜好行事，都要千方百计地，打上自己个性的烙印，甚至不惜利用职权，和耍弄手腕，来坚持自己并不高明的观点，让人敢怒而不敢言。
三是喜好空言，总期望讨好所有人，结果做的总，是没有说的好，给人一种很不实在的感觉，久而久之，形象缩水，就没有人尊重和信得过。
四是心胸狭窄，一饭之德必偿，睚眦之仇必报，一事不合，必假以辞色，看似爱憎分明，实则随心所欲，让人时时有悚惧之感。
五是性子慢，说话干事没有个利落劲，看起来莫测高深、腹有良谋，实际上是疏懒疲塌，让人急不得恼不得。
六是琐碎唠叨，总是一副苦口婆心的模样，让人日久生厌。
如此等等，这些性格上的问题，领导者一般都缺少自觉，也容易忽略，但对领导形象的损害，却是很大的。作为领导干部，应该高度重视这个问题，并注意反省自己，性格上可能存在的不足，努力加以弥补和克服。
领导水平的高低，从根本上讲，体现在思想认识水平的高低上，领导者若没有过人之见，遇事或者人云亦云，或者不着边际地空发一番议论，就不可能树立起现实的领导权威，而只能成为附庸和摆设。对此，领导者应记住几点忠告：
一是增强忧患意识，注意进行前瞻性的筹划。
大局的稳定，有其特定的平衡点；事业发展，有其必须遵循的路径，这些都不是寻常所能把握和发现的。领导者要把自己的职责，转换成强烈的问题意识，要比一般同志的脑子里，多想点事，多一点深邃的思考，和具有前瞻性的谋划。
要时时处处地注意，搜寻危机因素、风险因素和发展契机，在单位遇到棘手问题时，能出高招和实招；在单位陷入发展困境时，能提出既有见地，又有深入思考，和充分依据的建议。
二是广闻博览，开阔视野。
一流的见识，必须以深厚的理论功底作基础、以广博的知识作阶梯，诚所谓“会当凌绝顶，一览众山小”。现实中，有不少领导尽管工作勤谨，作风正派，但限于知识和理论素养不高、眼界较窄，尽管工作很努力，也只能算是一个勤勤恳恳的办事员，没有起到一个领导者应有的作用。
因而，领导要下决心超脱于琐务之外，经常性地浏览新知，关注新的理论突破，思谋新政策、新法规，对本单位事业发展，带来的机遇与挑战，确保想得深看得远。
三是苦心孤诣，力求在某方面，形成绝对优势。
作为一个清醒的领导者，要注意发现单位事业发展，最需要什么样的领导素质，并反观自身的素质特点和发展潜力，从需要与可能的均衡点上，锤炼和提高某一方面的特质，从而在特殊时刻，或某一关键方面，发挥别人无可替代的作用。有特殊的能力，就会有特殊的地位，就容易给人留下出类拔萃、举足轻重的良好印象，使自己的“人气”飙升。
四是注重与方方面面的交流和沟通，保持思维开放。
领导的高瞻远瞩和真知灼见，不能靠老僧人定般的苦修，而很重要的一个方面，要靠广泛的交流和沟通来开启思路、博采众长、感受挑战、激发创造的欲望。
首先，要经常与上级保持接触。领导掌握着最权威、最全面的信息，也会有其过人之长和丰富的经验，善于借重领导的力量，这不仅易于建立融洽的上下级关系，关键是能够通过经常听取上级的指导、点评乃至批评，提高工作的主动性和预见性。如果对领导敬而远之，不仅容易失去上级的信任，也等于自动放弃了一种重要的领导资源，是十分不明智的。
其次，要经常与同级切磋。同级既是强劲的竞争对手，又是得力的合作伙伴。客观地看，同级中的优秀分子很多，许多人或者比自己强，或者有值得自己学习的长处。因而，要摈弃狭隘心理，防止以邻为壑，或自我封闭，而应坦然地投身到与同级的公平竞争，和诚心合作之中，推心置腹地交流工作得失，见贤思齐，见不贤而自警，以强化和保持良好的竞技状态，共同提高。
再次，要经常听取下级的意见和建议。西方有一句谚语：“再高贵的主子，在仆人眼里也是可笑的。”对领导者而言，也是如此。下级对领导的不足，往往感受最深、了解最透，希望领导提高素质、改进工作的愿望也最强烈，而且还有许多很好的想法。作为领导者，切不可企图靠拉大与下级的距离感来遮丑，而要下决心融人到下级中去，了解他们的感受和愿望，从中汲取智慧和动力，这不仅会因集下级之长，而高于下级，而且会最终赢得下级的尊重和信赖。
领导梯队读书心得第二章篇五
读到同志的《领导干部要爱读书、读好书、善读书》。这篇文章针对性的提出了要求领导干部要爱读书、读好书、善读书读完这篇文章对我触动很大，想法颇多，自身渐渐地发现在实际的工作中需要学习的东西太多了。结合自己的工作经历，谈谈我的心得体会。
一、要爱读书,理论结合实践,为经济建设贡献力量
书籍是人类知识的载体，是人类智慧的结晶，是人类进步的阶梯。我们要深刻认识到领导干部的读书学习水平在很大程度上决定着工作水平和领导水平，真正把读书学习当成一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求，自觉做到爱读书、读好书、善读书，积极推动将学习运用到工作之中。求知的方式无外乎三种：一是在工作实践中不断积累学习，二是向前人请教学习，三是从书本上学习。在这三种方式中，读书学习是基本也是最佳的方式。
当今社会正处于一个知识爆炸，信息海量的时代，只有不断的从书本中获得新的知识，才能跟上时代发展前进的步伐。读书学习是提升工作能力的奠基石，需要牢固树立终身学习的观念，把学习作为一种神圣的职责，一种精神德境界，一种自身的追求，自觉从“要我学”向“我要学”转变，从“零星学”向“系统学”转变，从“一般学”向“深入学”转变，真正形成勤奋好学的良好习惯。自觉把学习融入工作，融入生活，做到少一些应酬多一些阅读，少一些娱乐多一些思考，少一些空谈多一些实践。我们应该充分地挤时间学、下苦功学，坚持锲而不舍、持之以恒，发扬挤劲、钻劲、韧劲，先易后难、由浅入深,循序渐进、水滴石穿的精神干劲。坚持干什么、学什么、缺什么、补什么，有针对性地学习掌握做好业务技能，履行岗位职责必备的各种知识，努力使自己真正成为行家能手、业务精英。尽心做好自己的本职工作，提高业务技能，精通统计知识，使服务行为规范化、制度化，才能更好地满足服务单位多层次的需要。这既是我们的工作责任，也是我们应该承担的义务，更是我们满足社会的根本和前提。
二、要读好书,增强工作能力,努力服务广大人民群众。
人的学习追求应当是无止境的，但人的精力是有限的，我们不可能把所有的书读完。我喜欢读一些经典著作，觉得那是一种精神境界的享受，是一种与古今中外。