光阴的迅速，一眨眼就过去了，成绩已属于过去，新一轮的工作即将来临，写好计划才不会让我们努力的时候迷失方向哦。什么样的计划才是有效的呢？下面是小编带来的优秀计划范文，希望大家能够喜欢!
企业人才工作计划篇一
寒假期间，本人对山东省企业展开了一项关于人才需求的调查，共有10家企业参与调查，分别是山东旅行社、山东大厦、济南玉泉森信大酒店等。从调查的结果看，企业最缺的人才类型是专业技术人才。从需求层次上看，高学历人才、技术超群的高级专业技术人才、成果显著的高级营销人才、经验丰富的高级管理人才仍然是用人单位青睐的对象。此外，通过调研了解到目前山东人才需求的特点。
1、企业目前最紧缺的人才类型
笔者对企业的调查题目是：你认为目前企业最缺的是什么类型的人才？共有10家企业参与调查，其中选择专业技术人才的有6人，占总投票人数的60％；选择高级营销人才的有3人，占30%，选择高级管理人才的有2人；选择基层操作工的有1人。
一般来说，企业人才需求主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。从本次调查的结果看，企业的人力资源管理者普通认为，目前企业最缺也是人才市场中最难招的就是专业技术人才。从山东人才网近期的招聘情况看几乎所有行业的专业技术人才都供不应求，中小企业更是面临专业技术人员难招的困境。目前，中小企业对技术研发人员、生产制造人员、财务人员、人力资源人员等都有大量需求。而对于广大外资企业来说目前急需大量本土化管理、外语等方面的专业技术人才。人才市场上甚至一度出现了高薪难觅专业技术人才的现象。当前企业在人才需求上已由理论型转向技术型、技能型。在调查中发现，公司在进行人才招聘时优先考虑应聘者的条件是技能技术能力。调查中还发现，目前技术性职业岗位仍处于不饱和状态。随着科学技术的不断发展，高新技术企业的不断崛起，对技术技能型人才的重视将是无庸置疑的。
优秀的营销人才一直是企业招募的重点，从本次调查中也不难发现，企业对于优秀营销人才的渴求。从山东人才网2008年全年及2009年前两个月的人才指数分析看，营销人才一直位居热门招聘的首位。人才市场上大量的空缺职位便是中小企业的营销和业务岗位。营销是企业的生命线，对于规模较一般、抗风险能力较弱的中小企业来说尤其如此。再加上营销人员流动性大，企业对人员的需求基本上常年不断。由于门槛较低，一线的业务员为数众多。从山东人才网招聘统计看中小企业缺的是熟悉行业、营销经验丰富、能够带领团队做出业绩的营销管理精英。
中小型企业一般在经过2～3年的市场历炼后，企业发展会进入快车道，销售额激增，但管理水平相对滞后。此时，企业需要补充大量的中高级管理人才。众所周知，企业中的高级管理人员应该是企业的核心，属于企业的“首脑”。这一部分人才一般属于企业的中层管理以上的人员，对于这部分人才来说，不会轻易流动。
2、人才供需的本质分析 2.1 结构性矛盾，供求错位
调查实证研究证明，“就业难”不是供给大于需求，而是就业结构性矛盾突出造成的一种阶段性社会现象。
一是高校专业设置与快速变化的市场需求错位。我省四年一个周期的高校专业设置决定着专业人才的产出量，大学生就业与产业结构的调整以及地区经济发展周期有较大的关联。调查中发现，产业结构调整的后面带来的是职业、职位、岗位的变化，山东地区1990年至2004年6月淘汰了30个职业，又新生了60个职业，企业对各类专业技术人才和管理人才的需求变化速度是高校专业培养人才的2—4倍，形成了人才供需市场配置的时间差。
四年前还是社会需求的热门职业，四年后变成了滞销专业，供给与需求错位在一定程度上造成了大学生就业难的主要原因之一。
在济南，2003年高校中60%的本科生在机械类、电工类、土建类、经济学类和管理工程类等10个专业，而生物制药、城市发展、现代物流、汽车与成套设备、新材料、中介服务等现代服务业的大量人才缺口，高校专业人才培养又跟不上。紧缺的13大类101个职业岗位需大于供。
二是人才结构失衡，供求矛盾加大。近年来的人才市场需求供给情况反映，各技术等级的劳动力呈现供不应求的局面，以机械加工为主的技术、技能型人才短缺，致使出现了部分工科类大学生在校期间又到劳动部门开设的技工培训学校学习拿到技能等级证书。
被调查的60%企业反映，应届大学生到岗工作，学什么专业干什么工作，实际知识应用率不足40%，而且多数学生表现出所学过的知识转化不出来，不能变成自己在岗的实际能力。我国大学生一般适应周期在1—1.5年才能独立完成工作，而发达国家的大学生到岗适应期是在2—3个月。
知识经济时代，知识生产率已逐步替代了劳动生产率，生产知识的经济与用知识生产的经济正在悄然改变着人们的就业方式。“知识就是力量”已被转化了的知识才是力量所替代，知识的时效性在快速缩短，50年代大学生知识能用30年，90年代大学生知识能用10年，2003年统计，大学生所学知识能用3年。我国入世后，这种趋势愈加明显。
大学以基础设施和师资为依托，以大学精神为共同愿景，在识别和提供优势的知识体系中培养专业人才。衡量大学生的综合素质指标之一就是学到了什么、掌握了什么、学会并转化成为自己生存发展的能力是什么。在对近2000多名已毕业的大学生调查，30%的学生反映，在校学习的知识离市场需求较远；30%的学生认为所学知识沉旧，要想在所学专业掌握更前沿的知识，还得自己通过上网、到书店、去企业、进图书馆、听讲座来补充新知识。据国内一所较为知名大学计算机和外语两个专业学生抽样调查反映，部分教师的实际知识占有量不如应届的学生。计算机专业学生讲，摩尔定律9个月一个周期，不到社会上学习，毕业后所学知识多数都过时了。
在调查中我们发现，大多数学生反映，在校学习多数精力都应付考试，考试结束后，知识都忘得差不多了。上大学学什么，读大学读什么，多数大学生都没思考过这个较为深层的问题。
农业经济时代人们就业靠体力，工业经济时代就业靠技能，知识经济时代人们就业靠知识转化率的高低，大学生在市场中与各群体人在一个平台上竞争岗位，核心竞争力是学得多、学得快、转化率高。当代大学生要学会鉴别知识(哪些是基础知识，哪些是应用知识，哪些是当今世界前沿知识)，敢于抛弃知识(筛掉过时知识、垃圾知识)，善于转化知识(把握知识点，形成量到质的转变)，用智慧统帅知识才能在现实社会中靠自己的实力生活，用自己的能力赢得胜利。
总之，本次调查，认为缺少基层操作工的仅占14.2％。随着科技的进步，手工操作基本被现代化的机械设备所代替，但是在一些特殊的行业中，技能娴熟，经验丰富的操作工还是被市场认可的。
把知识和才能物化为真正的行为才是真正的人才。就业率在统计过程中，应多元化确定其概念，大学生就业问题应以市场化视角来认识，并鼓励支持多元化就业。如：非单位就业、非组织就业、隐形就业，随着产权多元化、社会生活日趋复杂化，评价大学生就业的指标体系也应不断创新和完善，改变培养与就业信息不对称的统计方法。
企业人才工作计划篇二
;企业人才招聘概述 前 言 市场经济发展到今天，由于经济规模不断地扩大，已经进入到了知识经济时代。知识经济时代一个很重要的特点就是从产品竞争时代转移到人力资源竞争，人力资源竞争就是人才的竞争，人力资源的重要性日渐突显。内部员工不稳定，离职率很高，又不无法及时招聘到适合自身发展的人才，这些情况已经成为大多数中小企业面临的一个迫切需要解决的问题。面对激烈的人才竞争，中小企业只有建立科学有效的人力资源管理体系，更好地解决人才的问题，更好的选才、留才、用才，从而进一步提升企业的核心竞争力。
招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键。对于中小企业来说，行业内部的竞争主要就是人才的竞争，有职业素养高品质的人才能生产出高质量的产品和把产品品牌更好地宣传出去。为了最大限度地增加自身的竞争力，企业需根据本身企业情况，因地制宜地设计出一套适合企业自身的招聘流程。从而实现员工的发展和企业的发展相结合，获得双赢。本文以春光五金有限公司为例，针对当前该公司人才招聘中存在的一些问题进行揭示和分析，旨在找出根源和差距所在，探讨温州春光五金有限公司应当如何招聘到人才，并尝试给出合理步骤和主要举措，从而提高该公司的人力资源整体水平。
1 企业人才招聘概述 1.1 企业人才招聘的概念 人才招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。
1.2 企业人才招聘的程序 一般来说，企业人才招聘主要包括以下六个方面的程序，分别是制定招聘计划、明确招聘渠道、进行笔试和面试、筛选、确定人才和进行员工使用和评测。
（1）制定招聘计划和招聘简章。根据岗位重要程度、专业程度决定由谁来参与招聘过程，具体而言，人力资源部门是招聘工作通常的主要执行者，部门领导是应聘人的主要评价者，高层领导是招聘管理和技术人员时的主动角色，外请专家则是重要岗位招聘时必须参加考评的专家。在制定招聘计划时，要重点考虑招聘范围，即内聘还是外聘；
招聘标准，即招录人员的条件；
招聘渠道时间策略，即要有合适的提前量；
地点策略，应考虑招聘的合适地点；
经费预算；
具体实施方案。
（2）通过一定的渠道进行招聘。一要与周围实际相结合，二要注意根据不同的招聘要求选择不同的招聘渠道。如果要招聘高级素质人才，在人民日报等大型传媒上做广告会取得很好的效果，如果要招聘装卸工，到劳务市场即可。一般情况下，一个组织或单位，在招聘人员时，往往会采取多种招聘方法和形式。绝大多数招聘主办方会对应聘人员进行面试，并会要求填写一定的反映应聘者情况的表格。不过，企业采用心理测试等现代评测、选拔方式的并不多，反映了我国企业在人才招聘方面与国外的差距。
（3）笔试和面试。根据岗位的性质决定需要进行何种笔试，企业除特殊岗位外，一般很少进行复杂的笔试，但有的岗位必要的笔试是不可缺少的。面试情形一般比较复杂，很难掌握。负责招聘的人员要透过现象看本质，重点考察应聘者在知识的全面性、考虑问题周到性、逻辑思维分析能力、快速反应能力、知识更新能力、以及性格和个人品德等方面的表现。
（4）筛选。根据笔试、面试、体检搜集来的资料，对于应聘者的知识、个性、品 德、进取心、工作能力、反应能力、自我控制力以及兴趣和爱好等各方面进行综合考虑，尽量掌握划入范围的应聘者的全面材料。
（5）确定人选。要注意职位与求职人之间的匹配，一般确定人选的步骤分别为对照招聘决策、参考测试结果、确定初步人选、查阅档案资料、确定最终人选和发放录取通知书。
（6）员工试用与评测。对于决定留用的员工，要经过简单或详细的培训才能上岗，进入试用期。在这个时期，主要是通过工作实践考察试用员工对工作的适宜程度。同时，也为员工提供了进一步了解组织及工作的机会。期满后对员工进行考核评测，达到要求者正式录用，招聘工作就可以正式完成。
2 温州春光五金有限公司人才招聘现状 2.1 公司概况 温州春光五金有限公司是一家专业生产中、高档幕墙、铝合金、塑钢门窗配件的知名企业，始创建于1992年，历经10多年的迅速发展，拥有一支高素质全方位的技术管理队伍，经营产品开发设计、模具制作、压铸、机械加工、电镀、静电喷塑等工艺一条龙配套生产。为享有国际声誉的五金配件公司。公司专注设计、生产铝木复合门窗、隔热断桥门窗、幕墙门窗、塑料门窗上使用的五金配件。
公司现有厂房占地面积267亩，员工1500多人，其中专业技术人员120人。公司拥有一支高素质技术管理队伍和执行力强的生产团队，生产能力、创新能力和经营管理水平达到国内一流水平，为国内铝合金、塑料门窗五金配件行业内规模最大的制造商之一，销售网络遍及全国各地，并在欧洲、美洲、中东、非洲及东南亚拥有稳定的销售市场。
公司秉承“高质量求信誉、严管理求发展”的方针，经近二十年的品质历练与管理沉淀，公司已成为国际、国内塑钢、铝合金门窗配件行业的知名品牌。公司于2002年通过iso9001:2000国际质量体系认证，现拥有实用专利38项、外观专利55项。
公司凭借与时俱进的设计理念、坚实的品质基础、完善的售后服务体系，不仅在销售业绩方面跻身国内行业前茅，得到消费者和社会的广泛认可，同时也得到了权威部门的肯定。
2.2 人才招聘现状 2.2.1 招聘人数及招聘周期现状 2012年-2014年温州春光五金有限公司共招聘员工181名，其中2012年招聘78人，2013年招聘56人，2014年招聘47人。
表2.1温州春光五金有限公司2012-2014年招聘人数及招聘周期 年份 岗位类别 招聘岗位数（人）
平均招聘周期（天）
要求招聘周期（天）
2012 一线员工 49 22 30 办公室职员 21 65 60 管理类职位 8 103 90 2013 一线员工 37 28 30 办公室职员 15 78 60 管理类职位 4 97 90 2014 一线员工 27 26 30 办公室职员 18 72 60 管理类职位 2 87 90 从表2.1中可以看出，2012年到 2014年温州春光五金有限公司所招聘的总人数中一线员工的招聘量最大，但都可以在既定的时间内招聘到新员工。办公室职员类岗位和管理类岗位的平均周期都超过了要求的招聘时间，在2013年所招聘的 15个办公室职员岗位及4个管理类岗位共19个岗位中，大部分都在既定的招聘时间内找到合适的候选人，而个别岗位的招聘时间却相当长。同样的情况也出现在2014年，每年招聘的职位绝大部分都能在既定的招聘时间内找到合适的候选人，但有少量岗位却招聘时间较长。
在2012-2014年间，另一个现象就是新招人员流动过快。根据公司统计的数据，2012年至 2014年，温州春光五金有限公司共招聘了183位员工，其中入职不满两年期间先后有22人自愿离职，约占招聘总人数的12%；
工作岗位调整的人数为9人，占招聘总人数的5%；
因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为15，占招聘总人数的8%，这其中包括2013 年至2014年间新招聘进来的6名总监中的4名都因绩效考核不合格而被公司解雇。
2.2.2 招聘渠道使用频率和效果现状 表2-2：各种招聘渠道的使用频率和效果 各种招聘渠道 使用频率（满分5分）
效果（满分5分）
职业中介机构 1.0 2.92 在网上做广告 3.06 3.24 校园招聘 1.3 3.57 人才交流会 3.61 4.22 根据表2-2得出温州春光五金有限公司的招聘渠道使用较多的人才交流会、在网上做广告。招聘渠道使用较少的职业中介机构、校园招聘，企业的招聘方法较单一，其他的招聘方法在杂志上做广告，猎头公司，在工作地方贴张广告等方式并不说明某些比较少用的招聘渠道和方法并非效果真的不好，对确实有需要使用时，应尽量加以采用。而且根据表，可以看出，企业所应用的招聘渠道较少较单一，使用较多的只有两种招聘方法，所以企业应当适当采用多种招聘方法进行招聘活动，随着企业的发展，也要找到适合企业的招聘方法。
2.2.3 各种方法的使用频率和效果现状 表2-3各种方法的使用频率和效果 各种方法 使用频率（满分5分）
效果（满分5分）
其他（请注明）：实践考试、能力倾向测验、辩论、笔试 0.63 3.83 心理测试 2.89 3.23 角色扮演 2.91 3.24 管理游戏、情景模拟 3.06 3.60 公文处理 3.13 3.21 个人演讲 3.46 3.59 无领导小组讨论 3.52 3.94 案例分析 3.70 3.81 面试 4.68 4.52 根据表2-3所列出的各种方法的使用频率和效果，面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好。而温州春光五金有限公司有时候会指定使用的其他方法如实践考试、能力倾向测验、辩论、笔试，虽然用得少，但效果不错。使用较少的方法有公文处理、管理游戏、情景模拟、角色扮演、心理测试，效果一般。在选拔方法上，使用效果较好的选拔方法依次是面试、求职简历、专业知识技能考试。传统的求职简历和面试方法仍是企业的必备的选拔方法。
总之，随着温州春光五金有限公司的发展壮大，人员需求也不断增多，人才对温州春光五金有限公司的意义已被温州春光五金有限公司领导所关注。公司需要更多的人才来适应今天的发展。招聘到适合温州春光五金有限公司的员工，适应温州春光五金有限公司对人才的需要，并让员工迅速成长为优秀的员工，对于温州春光五金有限公司来讲是非常重要和迫在眉睫的事。因此，是否找到公司的招聘与培训的方法，直接关系温州春光五金有限公司的生存、地位与发展，而且对于温州春光五金有限公司的长久、持续、稳定发展也是具有重大意义的。
3 温州春光五金有限公司人才招聘中存在的问题 随着温州春光五金有限公司的不断壮大，企业需要吸纳更多有才之士加入到企业建设和对外发展中，目前温州春光五金有限公司的招聘制度上存在一些问题。
3.1 招聘岗位人才需求缺乏明确定位 人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，所以企业人力资源规划变得越来越重要。当企业中各部门需要人才的时候，部门主管会填写用人需求表，然后报送人力资源部，经总经理签批后给用人部门招聘或配备。而春光五金有限公司用人需求表却不完善。春光五金有限公司现有用人需求申请表如下：
申请部门：
申请日期：
职位名称：
需求人数：
要求到岗日期：
需 求 原 因 用人部门经理意见：
人力资源部意见：
总经理签批：
注：此表由用人部门填写，报送人力资源部，经总经理签批后给用人部门招聘或配备 通过表我们可以看出表中没有涉及到任何有关岗位职能和任职要求的信息，由于用人需求申请表不够完善，部门之间缺乏沟通，导致温州春光五金有限公司招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。春光五金在招聘时存在临时 确定招聘标准的行为，使得标准出现较大的随意性。这导致在实际招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。比如，温州春光五金有限公司在招聘成本分析控制员和银行业务专员时，没有进行人力资源规划和岗位分析，导致所招人员无法满足部门要求，增加招聘成本等。
另一方面春光五金有限公司没有一个统一、明确的人力资源规划，春光五金通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，这种做法使公司对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准，从而使企业无法达到人员的合理配置。
3.2 招聘工作的实施不够规范 在人员招聘过程中，我们经常可以看到一些企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择单一、面试问题准备不够充分且标准不一、面试缺乏记录、选拔方式单一，经常是以经验取人、以貌取人、学历取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重现象，损坏了用人单位的企业形象，从温州春光五金有限公司的操作中可略知一二。首先，在招聘渠道的选择上，该公司最主要的招聘渠道就是通过工作网和人才市场寻求和吸引人才，有一定的局限性，很多时候无法满足企业的需求。其次，在面试问题上，一方面是面试问题准备不够充分，如，温州春光五金有限公司在面试时，一般都没有事前准备，而是临时发挥，想到哪问到哪，若是专业性强一点的，更问不到点子上；
另一方面是面试标准不一，同一岗位，由于没有提前准备面试问题，问的问题也就不一样，没有统一的标准，客观上给应聘者造成了不公平现象；
再则，面试过程中没有进行面试记录的习惯，很难以对面试人员的表现进行对比。最后，在筛选人才时，方法过于单调，一般就是笔试和面试。这样，对于选拔不同岗位的人才来说就有了很大问题，有些岗位仅靠这些方法是很难选拔到合适的人才的。
3.3 招聘形式过于单一 春光五金有限公司在招聘形式上也存在一些问题，首先我认为春光五金有限公司的招聘形式过于单一，缺乏对内部招聘的重视。公司的各种招聘形式使用所占比例图如下：
图3.1 各种招聘形式使用所占比例 根据该饼状图，可以看出春光五金有限公司的招聘形式过于单一，只有网络招聘与招聘会，而且完全没有内部招聘，在发生岗位空缺的时候，首先想到的是外聘，似乎由于对内部员工都过于了解，已看不到他们的特长与优势，在这么多招聘岗位中，很少有岗位一来就想在内部进行招聘，而是都把眼光放在了外部招聘上。但是在企业中有些岗位适合外部招聘，而有些岗位适合内部招聘，公司应该权衡好内部招聘与外部招募。在外部招聘中随着新兴招聘方式的不断出现，尤其是网络招聘，以其庞大的数据库而成为招聘渠道的首选。招聘渠道也只有网络招聘和招聘会，而校园招聘，职业中介机构、猎头公司、在杂志上做广告，招聘渠道都没有使用。
3.4 缺乏员工招聘活动的评估 招聘是一项常规的持续性工作，好的招聘评估机制可以为后续工作提供依据和借鉴。例如招聘是否按照计划进行、是否达到招聘要求、招聘效果是否理想，这些都是招聘环节中需要注意的问题.对招聘活动的评估应当从招聘员工数量评估，招聘员工质量评估，招聘员工时间评估与招聘成本评估四个方面进行分析。通过对春光五金有限公司各个部门主管进行访谈，对其中两个个方面进行了访谈，得知企业中58%的主管认为人力资源部门有对实习期后的员工数量情况进行了解评估，审核了是否招聘人数是否达到要求，而42%的部门主管则说明完全没有进行过相关招聘活动评估与交流，见下图：
图3.2 招聘员工数量方面评估情况 在访谈过程中也得知企业中招聘到的人才在试用期后离开公司的约占实习生总人数的27%，而留下的约占73%，而在留下的73%里，人力资源部门也没有全部对其进行员工入职后的工作绩效行为，实际能力，工作潜力的评估，对录用员工质量评估，约有24%主管认为人力资源部门对所招聘人员进行过招聘人员质量评估，而其他的76%则表示没有。
图3.3 招聘员工质量方面评估情况 由上面两个饼状图我们可知，春光五金有限公司在员工招聘活动评估上的欠缺，对员工招聘活动评估的不重视，有的甚至根本没有意识到对招聘结果进行评估与总结，认为只要招到了适合的人员能够到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。温州春光五金有限公司在招聘成本和招聘时间方面的评估基本就没什么涉及了，也没有 对招聘中的成功得失进行总结研究等。所以也就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效地经验和借鉴。
4 温州春光五金有限公司人才招聘的改进对策 4.1 合理定位人才需求，明确招聘标准 不同企业的招聘理念和对被招聘者的胜任特征要求是不同的，对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工有着不同的要求。比如，当企业的外部环境复杂多变时，员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样才能很好地适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，具体因此要从完善用人需求申请表加强部门之间沟通和制定人力资源规划流程两个方面来实现。
首先，企业招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，明确岗位职能与任职要求。这项工作需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等方面。完善后的申请表如下：
申请部门：
申请日期：
职位名称：
需求人数：
要求到岗日期：
需 求 原 因 岗 位 职 能 职能概述：
任 职 要 求：
岗位要求（性别、年龄、学历、技能、经验、素质等方面）
用人部门经理意见：
主管领导意见：
人力资源部意见：
总经理签批：
注：此表由用人部门填写，报送人力资源部，经总经理签批后给用人部门招聘或配备 其次，要制定明确的人力资源规划流程。理清企业发展战略，确定企业现实与未来发展所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行工作岗位和人才需求分析等。在企业人员招聘中，工作岗位分析是招聘、选拔、任用合格员工的基础，是对岗位的用人标准所需的文化知识、专业技能、生理心理品质、能力和个性等方面进行具体要求，使企业人力资源部门在选人用人方面拥有客观依据。通过这一依据，招聘人员可将求职者的相关信息与之进行比较，得出与岗位标准最吻合的应聘人员信息，寻找适合该岗位的人员。因此，通过工作岗位分析，可以使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。
4.2 完善招聘活动的实施过程，使其尽可能规范化 针对上述出现的问题，温州春光五金有限公司要加强重视，具体可以通过以下方式改变这些存在的问题，从而规避这些问题给企业带来的风险。
首先，拓宽企业人才招聘的渠道，克服局限性。拓宽招聘渠道是为了使企业招到优秀、合格的人才，保证招聘的质量和数量。具体方法有从应届毕业生中挑选合适的人才，参加人才交流招聘会，在报刊或网络刊登招聘广告，与职业介绍机构、猎头公司建立良好的关系，或直接与企业所需的人才交流等等。总之，企业要根据所需要的人才去选择合适的招聘渠道。
其次，提高招聘专员综合素质，多对其进行相应培训，使招聘专员在面试前、面试中都做好充分准备，不打无备之战。面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，实施起来比较困难，为此面试前一定要做好充分准备。首先要确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。同时，面试官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲，使得面试尽可能公平化，并且在面试前要详细了解应聘者资料，发掘应聘者的个性、社会背景及工作态度，是否具有发展潜力等。而在面试过程中也要对面试者的表现进行记录，要相信好记性不如烂笔头，只有把每位应聘者的表现记录好，下来才能很好的进行对比，从而挑出最适合的人才。
最后，招聘者要采用不同的招聘技术和方法。选拔方式除了笔试、面试外，还有人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟等。而在选拔应聘者时，招聘者要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性，以及费用等因素来选取选拔方法。对相对简单或无需特 殊技能的工作采用一种或两种方法就可以了，如，温州春光五金有限公司招的保安就可以只用面试的方法。但是，对于大部分岗位来说，通常就要采取多种方法进行综合评价，相互结合，扬长避短，从中选出最佳人选，提高录用决策的科学性和正确性，如，招人事专员，就可以采用笔试、面试、人格测试等方法。
4.3 采用多元化招聘方法 首先，外部招聘与内部招聘都有其优点与缺点，要权衡好内部与外部招聘首先要了解两者利弊，如表4-1所示：
表4-1：:内部招聘与外部招聘的利弊 利 弊 内 部 招 聘 1、可提高被提升者的士气 2、可更准确地判断员工能力 3、可降低招募的风险和成本 4、可调动员工的工作积极性， 充分利用内部资源 5、成功概率高 1、易出现思维和行为定势，缺乏创新性，从而使企业丧失活力 2、未被提升的人可能士气低落 3、易引起内部斗争或“近亲繁殖” 4、选择范围有限，企业中最适合的未必是职位最适合的 外 部招聘 1、新鲜血液有助于拓宽企业视野 2、方便快捷，且培训费用少 3、在某种程度上可平息和缓和内部竞争者之间的 紧张关系 可能未选到适应该职务或企业需要的人 影响内部未被选中的申请者的士气 新员工需要较长的调整适应期 因此，企业内的一些岗位适合内部招聘，一是企业内新组建或者改建某一个单位，由于组织结构的变化，增加新部门或新项目产生的岗位空缺。二是原有员工调任离职退休死亡而出现职位空缺，三是由于人才流动产生的中级以上职位空缺；
这些空缺情况应以内部招聘作为首选，而技术人员、销售人员和基层人员采用外部招聘的方式比较好，因为外部招聘可以给企业带来新鲜的血液，开阔公司的新思路，技术人员可以带来更加先进的技术，新鲜不一样的技术，管理层采用外部招聘也能销售人员的变化也能改变企业的销售途径和拓宽销路。还有一些基础性的岗位，如助理、前台、文秘，还有就是专业性的岗位，内部没有合适的人才来做，所以更适合采用外部招聘。所以可以根据招聘计划把内部招聘和外部招募结合起来，只要权衡好两者关系就可能在招聘上取得意想不到的好成果。内外部招聘所适合的情况与岗位如下表：
内部招聘 1. 由于组织结构的变化，增加新部门或新项目产生的岗位空缺 2. 原有员工调任离职退休死亡而出现职位空缺 3. 由于人才流动产生的中级以上职位空缺 外部招聘 1. 流动性较强的岗位，如：销售 2. 通用性基础性的岗位，如：助理，前台，文秘 3. 专业性的岗位内部没有合适的人才做 其次，我认为春光五金有限公司应该拓宽企业人才招聘的渠道，克服局限性。拓宽招聘渠道是为了使企业招到优秀、合格的人才，保证招聘的质量和数量。具体方法包括从应届毕业生中挑选合适的人才，参加人才交流招聘会，在报刊或网络刊登招聘广告，与职业介绍机构、猎头公司建立良好的关系，或直接与企业所需的人才交流等。总之，企业要根据所需要的人才去选择合适的招聘渠道。
不仅如此，还要招聘者要采用不同的招聘技术和方法。选拔方式除了笔试、面试外，还有人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟等。而在选拔应聘者时，公司招聘者要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性，以及费用等因素来选取选拔方法。对相对简单或无需特殊技能的工作采用一种或两种方法就可以，比如温州春光五金有限公司招聘保安可以主要采用面试的方法。但是，对于大部分岗位来说，可以采取多种方法进行综合评价，相互结合，扬长避短，从中选出最佳人选，提高录用决策的科学性和正确性。比如招聘人事专员，可以采用笔试、面试、人格测试等方法。
4.4 重视员工招聘活动的评估 招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。所以春光五金有限公司要重视员工招聘活动的评估，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。员工招聘是企业人力资源部的一项重要工作，不仅直接关系到新进员工的质量，而且影响企业经营的效率和效果，因此企业要重视员工的招聘活动评估。具体可以从招聘效果和招聘渠道两个方面进行评估。
招聘效果评估中的招聘时间，招聘人员质量，招聘成本和招聘人员数量方面可以是招聘选拔效率，招聘选拔质量，招聘成本效益，和实习期后所留人员率等四个指标进行评估。而招聘成本效益评估可从招聘预算，招聘成本评估和成本效用评估等方面进行，通过这几项分析我们可知企业是否需要加强成本管理，招聘是否有效。设计招聘效果评估表如下表所示 招聘效果评估表 用人部门 招聘部门 招聘时间 招聘选拔效率 应聘人数 录用人数 职位平均填补时间 招聘选拔质量（%）
对新员工满意度 职位平均流动率 招聘成本效益评估 （%）
招聘预算 广告费 测试费 其他费用 招聘成本评估 成本效用 评估 总成本效用 招募成本效用 选拔成本效用 人员录用效用 实习合格员工率 其次我认为对招聘渠道的评估也是非常重要的，招聘渠道评估我们要主要从以下几点考虑：每种渠道所吸引的应聘者人数，各渠道的招聘费用，每种渠道的录用比例，每种渠道录用费用等方面将这些数据进行比较、分析就可以为公司找到更经济、实用的招聘渠道组合。设计出招聘渠道评估表如下表所示：
招聘渠道评估表 部门：
职位空缺：
招聘渠道 录用人数 应聘人数 录用比 费用 填表人：
签名：
职务：
日期：
总之，人力资源部门要重视招聘评估，对招聘时间，招聘人员质量，招聘成本和招聘人员数量方面和招聘渠道上进行评估，并在对招聘进行评估时，要能有条理、有规范 地进行，在设计表格和选取指标上尽量细化，结合企业实际情况，设计出符合企业自身要求的表格，综合运用。这样才能发现问题，并提出相应的解决措施，为以后的招聘活动奠定基础，节约成本，提高招聘效率。
5 结论 由此可见，企业的招聘活动对企业的发展有着很深的影响，如何以最高效率招聘到优秀员工是企业应当重视的一个问题，现在企业中在招聘过程中仍存在诸多问题，文章以温州春光五金有限公司为例，在阐述了企业人才招聘的概念、内容的基础上，通过分析温州春光五金有限公司人才招聘的现状，指出其人才招聘存在的诸多问题，在招聘的整个过程中提出了提出了相应的建议。
企业在招聘活动中，在招聘前，招聘过程中，招聘后都要给予重视，只有在各个环节都认真对待给予重视，在实施的过程中不断的改进完善，环环相扣才能会更好的实施招聘活动。招聘到适合企业的人才。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，提高招聘的有效性。
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企业人才工作计划篇三
以催生中小企业，促进非公有制经济发展为目的，以逐步完善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强，充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用，通过企业员工、青年农民在岗及岗前知识技能培训，努力培养一批县域经济带头人、优秀青年农民企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素质的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步伐，推动全县中小企业又好又快发展。20xx年按照市中小企业局下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。
1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训;
2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训;
3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训;
4、以中小企业经营管理知识为主的管理人才培训;
5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训;
6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训;
7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训;
8、以中小企业安全生产为主的安全管理型人才培训。
根据我县中小企业发展的实际情况，对县域经济发展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、管理工作者、专业技术人员、青年农民及有志于中小企业创业者等，进行全方位的专业技能和知识的 辅导培训服务。
在充分利用我县中小企业创业培训中心(培训基地)现有师资力量的基础上，我们将根据全县中小企业人才发展需求的之实际，适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以及本地区各行各业涌现出来的成功人士、乡土人才、典型人才和优秀中小企业管理人士，作为全县中小企业人才培训工作的师资保障。
计划分几个月集中一段时间，分期、分批做好下列各项培训工作：
1―3月份：中小企业员工技能培训1500人;
4―5月份：中小企业创业知识培训1000人;
8―9月份：中小企业管理人才培训1000人;
10―11月份：中小企业工程技术培训500人;
全年累计培训以上各类人才4000人以上。
彬县中小企业局将与彬县中小企业服务中心、县职业教育中心联合，采取灵活多样的培训方式，结合我县中小企业的类别特点、行业结构、产业布局、园区建设和规划现状等，充分发挥中小企业培训中心(培训基地)的主体地位和功能优势，对县域内所有的培训对象按行业类别、职业特点，并以企业现场培训与基地集中培训相结合的方法，进行分期、分批、分类、分专业、分区域轮流开展培训。
我局负责对人才培训项目的总体领导和业务指导;负责对培训项目的组织实施及建设工作负总责，并定期对培训工作实施情况进行监督检查。彬县中小企业服务中心负责培训工作的具体建设实施、人才培训工作方案和培训计划的编制及培训业务的具体开展工作。
各项培训将以理论教学和现场教学相结合的方式进行。
1、理论教学平台：
充分利用彬县中小企业创业培训基地，在不断完善现有设施和管理的基础上，实时开展理论教学和多媒体教学以及辅导培训工作。
2、现场教学平台：
根据每期人才培训的具体内容和培训工作的实际要求，在我县选取具有一定教学培训条件的支柱行业、支柱产业、龙头企业、品牌企业作为现场教学培训平台，开展切合我县实际的一系列后备人才的现场教学培训工作。
充分利用现有基础设施和基础资源的前提下，对中小企业培训基地已有的教学培训平台、教学设施、教学仪器、教学用具、电教设备等硬件设施逐步加以更新、添置、扩大和完善，并逐步建立健全和完善以彬县中小企业创业培训基地为依托的完整的中小企业配套服务体系。
通过彬县中小企业创业培训基地的逐步建设与完善，将彻底改变现有的人才培训能力，进一步提升我县人才培训规模和水平，预计年可新增培训人数500人以上;这对改善全县中小企业人才培训环境、促进全民创业和中小企业又好又快发展，将起到一定的积极作用和推动作用。