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给领导发心得方法论（精选20篇）篇一
作为一名学生，在学习和生活中，我们经常会遇到各种各样的问题和困难。如何面对这些问题，找到解决的办法，这便需要我们掌握一定的方法论。经过长时间的实践和体会，我逐渐认识到方法论的重要性，并深刻体会到方法论对于成功的影响。下面就是我对方法论的一些心得体会。
首先，方法论能够提高工作效率。无论在学习还是工作中，我们都需要高效率地完成任务。而方法论可以帮助我们合理地安排时间和资源，做到事半功倍。比如，在学习时，我们可以根据知识的难易程度和重要性，合理安排学习的顺序，利用高峰期和低谷期的特点来提升效率，将精力和时间投入到最需要的地方。这样一来，我们可以更加有效地掌握知识，提高学习效果。在工作上，方法论同样起到重要的作用。我们可以通过合理规划工作内容和任务分配，避免资源的浪费和运转的低效。当我们掌握了正确的工作方法，我们的工作效率会得到极大提升。
其次，方法论还能够帮助我们解决问题。在解决问题中，我们经常会遇到各种困难和障碍。只有掌握了正确的方法论，我们才能够有针对性地分析和解决问题。一个常见的方法论是“分析-综合-判断-解决”的思维模式。当遇到问题时，我们可以分析问题的原因和影响，综合各种可能的解决方案，做出明智的判断，最终找到最佳的解决方法。同时，方法论也能够培养我们的创新思维。通过不断探索和实践，我们可以学会从不同的角度看待问题，发现新的解决思路和途径。在生活中，我们经常会遇到各种麻烦和棘手的问题，只有通过方法论的应用，我们才能够迎刃而解。
第三，方法论的有效运用能够提高我们的决策能力。无论是大事小事，我们都需要做决策。而正确的方法论可以帮助我们在决策时，科学合理地评估和分析各种因素，从而做出明智的决策。当我们面对复杂的问题和纠结的抉择时，不妨尝试一下决策树法。将问题拆解成若干个关键因素，对每个因素进行权衡和评估，最终找到最优解。这样一来，我们在做出决策时，就能够提高决策的准确性和可靠性。而且，方法论也能够帮助我们做到决策与行动的快速对应。当我们做出决策后，我们需要迅速行动起来。方法论可以帮助我们制定出明确的行动计划和时间表，避免拖延和浪费时间。
最后，方法论也能够提高我们的执行力。在学习和工作中，我们经常会遇到困难和挑战。而执行力的好坏决定了我们是否能够克服这些困难和挑战。而方法论可以帮助我们养成良好的执行习惯和行动力。比如，我们可以通过番茄工作法来提高工作的专注力和连续时间。将工作时间拆分成若干个25分钟的番茄时间段，每段时间专注于完成一个工作任务，然后休息5分钟，再继续下一个任务。这样不仅能够减少干扰，还能够增强注意力和执行力。通过方法论的指导和运用，我们可以做到即使面对困难，也能够持之以恒，一次又一次地坚持下去，最终取得成功。
总之，方法论对于成功的影响不容忽视。通过充分地掌握和应用方法论，我们能够提高工作效率，解决问题，提高决策能力和执行力。这些都是成功所必需的素质和能力。因此，我们应该不断学习和运用方法论，不断完善自己，并将方法论融入到自己的学习和生活中去。只有这样，我们才能够在面对各种问题和挑战时，取得更好的成就，迈向成功的道路。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇二
领导力的概念，在广泛的学术研究与发展过程中有不同的解释体系，颇难定义。早初的研究中，多从个人特性、素质方面去研究，认为领导力是一种与生俱来的某种或多种性格与品质，认为不可复制与培养，其结果就是阻碍了领导力的培养。这种观点没有注意到领导力在领导过程中的动态性与交互性。有的学者也认为领导力是发生在领导过程中起作用的因素的总和、合力。如领导职能、领导体制、领导素质等多种因素。20世纪90年代，广为认可的是约瑟夫·罗斯特的定义，即“领导力是一种意图实现实质性变化以反映其相互目的的领导者与被领导者之间的影响关系。”这种观点体现了领导者与被领导者是一种合作关系。学者们逐渐认为领导力是人与人在特定的社会形式下的一种关系。领导力是一个动态的、上下交互作用的过程。领导过程发生于团体内部，领导力不只是存在于领导者身上的某种特质，更是发生在领导者与下属之间的互动过程。过程意味着领导者影响下属，同时也被下属影响。领导力是一个相互影响、相互依存、相互作用的过程，涉及高层、中层、基层领导及下属员工。这样，领导力体现的不仅是个人的领导力，而更是组织的领导力。领导力是组织中存在的，每个人都可能具有，可以通过学习而具备的能力，企业里的任何一个角色都有发展领导力的需求。领导力培养是通过激发团队的热情，使所有员工全力以赴，来共同完成一个目标的实践过程。领导力的动态过程，是有一个共同的目标指引的。波恩斯对领导力的定义即为：“领袖劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领袖及其追随者的共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。”
2领导力培养方法的研究。
在领导力培养的方法中，有很多种，就培养主体而言有两种，一是企业对领导力的培养，二是企业领导者的领导力自我培养。
企业文化理论诞生的标志性著作是特伦斯·迪尔与阿伦·肯尼迪所著的《企业文化——现代企业的精神支柱》，之后在他们合著的《公司文化》里，对企业文化定义为：企业文化是一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。虽然企业文化在后来的研究中有不同的定义，但一般来说，企业文化是指被全体成员共同认可的企业经营的观念、价值观、制度、伦理及其物化形式。狭义的企业文化包括企业员工的理念、价值观、共同愿景等方面，广义的企业文化还包括企业的品牌、管理制度、公共关系等方面。
企业文化是企业核心竞争力的基础与灵魂，对企业的经营具有巨大的作用。企业文化通过改变员工的旧价值观念，培育其认同、归属感，在组织与成员之间建立依存关系，使个人的行为、思想、习惯等与整个组织达到有机结合，形成相对稳定的文化氛围，凝聚合力，激发员工的主观能动性，努力达成组织的共同目标。具体说来有凝聚作用、导向作用、规范作用、激励作用和育人作用等，其中企业的育人作用起到核心，企业文化的众多作用或功能，正是通过企业文化内化于人，在人的身上养成，通过育人来逐步实现、发挥它的功能与作用的，对身在其中的领导人与员工的领导力培养均是这样。
领导力的培养固然可以对领导力的内容进行分解提炼，逐项训练、培养。但是其前提却需要，也必然有文化的基因为这种分解提供基础，同时也为这种养成提供社会文化环境支撑，为领导力培养提供方向。在中国传统文化里，在儒家那里，提倡“王道”，行仁政。领导力的培养是通过自身内在品德的修养提高而养成的，即“格物致知正心诚意修身齐家治国平天下”，由内而外的“内圣外王”之道。要达到对家、对国、对天下的领导，要从修身做起，修身的工作即是“格物致知正心诚意”，通过格物致知找到一个正确的价值观、理念，以此修正自己，真诚去实践，便是修身之工作。这就是通过文化，具体的说是文化的价值观来培养领导力。在道家那里不提倡有为的领导，而是通过个人自治，即个人能自己领导自己，秩序自会井然有序，如“小国寡民”世界，达到无为而治。故领导力之培养是受文化的深层影响的，并在一定的文化情境中认可、融合养成的，不是孤立存在的。所以在不同的文化视野里，领导力的品质多少是存在一定的差异的。
企业文化，作为文化嵌入企业的一种文化形态，它的养成与存在，培育着企业的员工与领导人，并为其所接受，必然对特定情境下的企业领导力产生影响。企业文化对领导力的培养首先起到的是一种导向作用。企业文化提供了领导力培养的一种价值标准，一种形象指向，一种路径指引。具体说来，企业文化的价值观，提供了一个我们想要怎样的领导力，怎样的领导力适合我们，因为正如前面我们对领导力的定义所说的，领导力是一个动态的、交互的过程，领导者与下属的相互影响。那么只有符合两者的共同的价值观的领导力才能导致两者的互动作用，才能会彼此接受，才会有领导的影响力。企业文化正是能提供给领导者与下属一个共同的价值观，一个共同的愿景。不能适应企业文化价值观的领导力培养都是失败的，它不符合企业的文化，就很难推动下属的行动，形成一致的行动来完成目标。所以在不同的企业文化中对领导力的具体要求是不一样的，对领导力的内容、形象要求也是有出入的。前段时间，《哈佛商业评论》里有一篇文章，就谈到ge输出的领导有很大比例是不成功的。这一方面是因为他以前在ge的工作经历、做领导的经历，和他目前岗位之间的匹配程度不是很高，但另一方面也是因为领导力是依赖环境的，是依存于一定的企业文化中的，特别是企业的价值观，到了新的企业，新的企业文化环境，原来的领导力就无效了。
领导力培养在方法上固然有很多，但基本停留在技术层面的东西是不够系统的，容易半途而废。要有一个系统的且适合本企业的领导力培养方法，就需要从深层影响领导力培养的企业文化来寻求，找到适合本企业的领导力培养方法。下面就企业文化的发展，从企业文化的角度探讨企业领导力培养，提几个建议。
从企业文化与领导的交互作用分析，可以把领导因素分为领导角色和领导效能，领导角色对企业文化具有影响作用，企业文化导致了管理行为或决策模式选择等偏向，进而对领导效能也具有影响作用。有效的领导力是在一定的企业文化中塑造出来的。企业的价值观影响领导力的愿景目标，企业文化内核的思维模式影响决策思维，企业文化的行为模式影响执行力。只有注意建设好的企业文化才能促进良好的领导力的培养与发展。然而，对于老的企业来说就存在一个文化再造的问题，以适应领导力培养的变革。先进企业有一个文化再造的问题，落后企业更有一个文化再造的问题，在促进企业发展过程当中，文化再造是推动企业前进的原动力。进行企业文化再造的最根本的问题就是企业共同价值观，一方面是领导者价值观对于企业领导力文化再造的影响，二是员工价值观对他的影响，再有就企业原有文化对于新文化的影响，这涉及到企业内个体、群体以及社会三个层面。企业文化再造最核心的东西就是提升全体员工以及领导层和管理层的领导力。
以企业的价值观为本，培养领导者与员工的价值观认同，使其认同企业的价值观，理解企业的宗旨、远景、使客户满意，而不是将制度放在第一位。通过文化、价值观教育，让领导者与下属员工提升内在素质，取得价值观认同，还要适时岗位轮换，要让其看到，如果干得好，会有光明的未来。同时，也还要给予他们同高层领导沟通的机会，一个人只有经常跟上级沟通，得到领导者的赏识，他就有了归属感，这就是培养价值观的认同感。
最好从招聘开始就进行领导力的测试与价值观的认同考核，尽量招聘认同公司企业文化和价值观的员工。英特尔的“伙伴计划”是帮助新员工适应工作的好方法。英特尔会指定有工作经验的员工作为新员工的伙伴，来传帮带新员工，并因材施教对员工进行领导力培养，使新员工取得价值观认同。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇三
科技方法论是一门很重要的学科，它对于我们生活中的科技进步有很大的推动作用。在我的学习过程中，我体会到了很多关于科技方法论的经验和心得。
首先，我认为科技方法论要注重实践。在学校的实验课上，我们可以学习到很多科技原理，但是只有通过实践，我们才能真正掌握这些知识。实践可以帮助我们深刻理解科技，提高我们的实际动手能力，增强我们的创新能力。在学习中，我们要通过实践来检验理论的正确性，这样才能更深入地了解它。
其次，科技方法论需要注重团队。在团队合作中，我们可以共同探讨问题，分享经验和知识，让思路更加开阔。在团队中，有些人可能更善于理论分析，有些人则更善于实践操作，合理分工、各尽其职，才能更好地完成项目。还可以相互交流想法，争取更好的解决方案。
另外，我认为科技方法论还需要注重创新。科技的发展本质上是在不断突破旧的技术和理论，以适应新的需求。这就要求我们要敢于提出自己的想法，着眼于未来，大胆尝试。创新不仅有助于提高我们的创新能力，还有助于科技的进步和社会的进步。
最后，我认为科技方法论还要注重思维方式的转变。科技方法论需要跨越多个学科，需要我们用新的思维方式去思考问题。我们需要开放的心态去对待新的科技，接受新思想和新方法，不要被旧的思想限制，走出自己的思维舒适区，学会去从不同角度去看待问题。
总之，我认为科技方法论是一门非常重要的学科，不仅可以帮助我们更好地理解科技，提高我们的创新能力，还可以帮助我们更好地适应这个充满挑战和机遇的时代。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇四
科学方法论是指科学研究中所采取的一套严谨而系统的方法和原则，它是科学发展和科学进步的基石。在我的学术生涯中，我深刻地体会到科学方法论对于解决问题、推动科学发展的重要性。通过长期的学习和实践，我逐渐理解了科学方法论的核心原则，包括观察和实验、假说和推测、验证和重复，这些原则已经成为我进行科学研究和思维的基础。
第二段：观察和实验的重要性。
科学方法论的第一步是观察和实验。观察意味着我们通过感官器官对现象和事物进行直接的观察和感受，而实验则是为了验证我们的观察结果和推测。作为一名科学家，我意识到只有通过真正有意义的观察和可重复的实验才能得出科学结论。观察和实验可帮助我们建立准确的模型、测量和收集数据，并用数据证实或否定我们的假说。在实验的过程中，我们还需要注意实验设计的科学性和可控性，以确保结果的准确性和可靠性。
第三段：假说和推测的重要性。
科学研究离不开假说和推测。假说是对观察和实验结果的解释和理论构建，而推测则是对未知事物和现象的猜测和推理。通过构建假说和推测，我们可以从不同的角度思考问题，并提出新的解决方案。然而，这些推测和假说需要经过严密的论证和验证。科学研究并非是主观臆断和想象的产物，而是需要依据现有的数据和实验证据来支持。
第四段：验证和重复的重要性。
科学方法论的核心目标是验证和重复。验证是指利用观察、实验和分析等手段来验证我们的假说和推测。仅仅提出一个理论并不足以成为科学研究的结果，我们必须通过实验证明这个理论的可行性和准确性。而重复则是指不依赖个别实验结果，而是进行多次独立实验来验证和确认结论的可靠性。只有当多个实验结果一致时，我们才能够认为这个结论是科学有效的。
第五段：结论和展望。
科学方法论是推动科学发展的重要工具和方法。在我的学术生涯中，我深刻理解到观察和实验、假说和推测、验证和重复等原则的重要性。它们不仅有助于解决复杂的科学问题，还能够培养我们的科学思维和创新能力。未来，我将继续运用科学方法论进行科学探索，并不断完善和提高自己的研究水平。也希望更多的人能够认识到科学方法论的重要性，将其应用到实际生活和工作中，为推动科学发展做出贡献。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇五
方法论是指人们在解决问题和处理事务时所遵循的一套科学、系统、规范的思维方式和方法。在日常生活和学习工作中，我们常常需要运用方法论来提高效率、优化经验。通过学习和实践，我深刻体会到了方法论的重要性，它不仅能帮助我更好地解决问题，还能提高我的工作质量和个人发展。以下是我对方法论的心得体会。
首先，我发现方法论可以帮助我更系统地解决问题。以前，我在面对一个复杂的问题时，常常会感到迷茫和无从下手。然而，通过学习和运用方法论，我逐渐掌握了一种系统解决问题的思维方式。首先，我会仔细分析问题的本质、原因和影响，确保我对问题有一个清晰的理解。接下来，我会列出所有可能的解决方法，并评估每个方法的优缺点。最后，我会选择最合适的方法并着手实施。我发现这样的系统性思考和解决问题的方法可以帮助我更加高效地处理各种困难和挑战。
其次，方法论可以提高我工作的质量和效率。在我以前的工作中，经常会因为处理事务的方法不当而导致效率低下和出错的情况。然而，通过采用科学的方法论，我能够更加有效地组织和安排工作时间，合理分配任务和资源，从而提高工作效率。另外，我还发现运用方法论可以帮助我更好地规划和控制项目进度，及时解决可能出现的问题和风险，确保项目按时完成且质量达标。这些技巧和方法的运用不仅提高了我个人的工作能力，同时也增强了团队的合作效果。
另一方面，通过学习和运用方法论，我对自己的个人发展有了更深刻的认识。以前，我常常固守自己固有的工作方式和思维模式，很少思考和探索更好的方法和路径。然而，通过对方法论的学习，我开始更加主动地反思和改进自己的工作方式。例如，我学会了设置明确的目标并制定详细的计划，以便更有针对性地实现自己的目标。同时，我也学会了积极寻求和接受他人的建议和反馈，以不断提升自己的工作能力和专业知识。这些变化不仅在我的工作中可见，也对我个人的成长和进步产生了积极的影响。
最后，我体会到方法论是一个不断学习和不断实践的过程。对于一个初学者来说，方法论可能是一个新领域，需要投入一定的时间和精力去学习和理解。然而，一旦掌握了基本的方法论知识，就需要不断地实践和应用，才能真正提高实践能力。我发现，在实践中，我会不断面临新的问题和挑战，要求我去不断地学习和探索。通过不断学习和实践，我相信我会不断提升自己的方法论水平，并在解决问题和处理事务中取得更加出色的成绩。
总结起来，方法论对于我们的工作和生活具有重要意义。通过学习和运用方法论，我不仅能更系统地解决问题、提高工作质量和效率，还能对自己的个人发展有更深刻的认识。然而，方法论只有在不断学习和实践的基础上才能真正发挥作用。我相信，通过不断学习和实践，我会越来越熟练地掌握方法论，并为自己的发展和成就打下坚实的基础。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇六
方法论是一种科学的思维工具，它在人们的学习、研究和实践中起着重要的指导作用。通过不断总结和探索，我深刻体会到了方法论的力量和重要性。下面我将从实践、学习、分析、思维及规划五个方面，阐述我对方法论的心得体会。
首先，实践是方法论的基础。曾经，我充斥在一片迷茫中，却找不到出路，每一次尝试都显得漫无目的。而后，我开始学习方法论，摒弃了盲目尝试的模式，而是注重观察和实践。方法论教会我重视实践的过程，通过不断试错并总结经验，找到前进的方向。只有通过实践，我们才能够真正理解和运用方法论。
其次，学习方法论是提高工作效率的关键。在学习方法论之前，我常常没有明确的学习目标，导致经常走入学习的误区。然而，通过方法论的学习，我明确了学习目标和学习方法。我会提前制定学习计划，具体量化学习目标，并寻找适合自己的学习方法。这使得我在学习中不再迷茫，效率明显提高。学习方法论让我明白，学习的过程远比结果重要，只有不断学习和积累，才能取得更好的成果。
第三，分析是方法论的核心。在工作和研究中，遇到问题是常有的事情，但是如何解决问题则需要运用到分析的方法论。通过对问题的分析，我们可以找出问题的症结所在，并寻找解决问题的方法。对于复杂的问题，我会采用递归式的分析方法，将问题拆解为更小的部分，逐一解决。这种分析方法帮助我更好地理解问题的本质与关联，从而更好地解决问题。
第四，思维是方法论的重要工具。方法论告诉我重要的不仅是解决问题，更是培养批判性思维。通过思维的训练，我不再盲目地接受信息，而是对信息进行审查和判断。我不仅会思考事实，还会思考背后的原因和影响。这使得我的思维更加严谨，判断更加准确，更好地面对各种复杂的情况。方法论告诉我们，只有拥有正确的思维方法，我们才能够做出明智的决策和判断。
最后，规划是方法论的结果。在学习和工作中，规划是取得成功的基础。通过方法论，我学会了如何制定明确的目标，并制定详细的计划和步骤。这使得我在工作中有条不紊地前进，有效地利用时间和资源。同时，规划也需要不断地调整和优化，以适应不断变化的环境。通过规划，我更加明确自己的方向，不再被外界因素左右，更有信心和动力去追求自己的梦想。
综上所述，经过实践、学习、分析、思维和规划等方面的运用，我深刻体会到方法论对个人的重要性和帮助。它不仅帮助我提高了工作效率，也提高了我的思维能力和解决问题的能力。通过方法论的指导，我更加清晰地认识到自己的目标和方向，更加坚定地朝着这个目标努力。我相信，只要坚持运用方法论，就能够更好地实现自己的梦想和目标。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇七
科学方法论是指人们在科学研究中所遵循的一种系统性的方法和原则。通过科学方法的运用，科学家们能够进行准确、客观、可重复的实验，从而获得科学知识和法则。我在学习科学方法论的过程中，深深感受到其重要性和准确性。下面，我将从实验设计、观测与测量、数据分析、假设验证以及科学伦理等方面，简要地分享我对科学方法论的体会和心得。
首先，实验设计是科学研究中不可或缺的一环。一个好的实验设计能够确保实验的准确性和可靠性。在我进行实验的时候，我会事先仔细思考实验的目的和假设，并设计出科学合理的实验方案。例如，在研究影响植物生长的因素时，我会选择控制其他变量，只改变一项因素，以确保实验结果的可靠性。通过实验设计，我明白了实验的关键性，只有严谨的实验设计才能得到准确的结果，为科学研究提供有力的支持。
其次，观测与测量是科学方法的重要步骤。在我进行实验的过程中，我会仔细观察实验现象，并进行准确的测量。观测是科学研究的基础，通过观察，我们可以发现问题，并从中推测、验证假设。而测量则能够量化实验结果，使之更加客观和准确。例如，在测量物体的质量时，我会使用精确的天平，并多次重复测量，以减少误差。通过观测与测量，我理解到科学研究需要依靠准确的数据，只有数据的准确性才能使科学研究更加可靠和有说服力。
第三，数据分析是科学研究中的关键环节。在我进行数据分析的时候，我会使用统计方法对数据进行处理和分析。统计分析能够帮助我得到实验结果的可靠性和显著性。例如，在比较两组实验结果时，我会进行t检验，并计算出P值，以评估实验结果的显著性。通过数据分析，我认识到科学研究需要客观、准确的数据，数据分析也是科学研究成果的重要组成部分。
第四，假设验证是科学研究的核心。在我进行假设验证的过程中，我会采用对照组和实验组的设计，以验证假设的真实性和有效性。例如，在研究肥料对植物生长的影响时，我将植物分成两组，一组添加肥料，一组不添加肥料，通过对比两组的生长情况来验证假设。通过不断验证和修正假设，科学研究才能不断进步，取得更多的新知识和发现。
最后，科学伦理是科学方法论中不可忽视的一部分。科学伦理是科学研究中的道德和行为准则，使得科学研究更加公正、可信和可持续。在我的科学研究中，我会坚守科学伦理的原则，如保护研究对象的隐私和权益，遵守实验规范和程序等。通过遵守科学伦理，我体会到科学活动的正当性和可靠性，同时也养成了良好的科学素养和道德品质。
综上所述，通过学习和实践科学方法论，我深刻体会到了实验设计、观测与测量、数据分析、假设验证和科学伦理等方面的重要性。科学方法论能够提供一种准确、客观、可重复的研究方法，使科学研究成果更加可信和可靠。只有通过科学方法论的指引，科学研究才能够取得真正的突破和进步，为人类社会的发展做出更大的贡献。因此，我会始终坚守科学方法论的原则，将其应用于我的学习和研究中，为科学事业的发展贡献自己的一份力量。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇八
主持人：各位同学，早上好。欢迎大家在温暖的冬日齐聚在中欧的校园。在刘院长热情洋溢的演讲中，我觉得只有马云才能够继续下去来镇住这样的激情。
今天我们谈论的话题，是企业文化和领导力。企业文化看上去非常抽象，但却无时无刻不在影响着我们企业的成败。它是企业的灵魂、生命、也是成功企业不可复制的核心的要素。而企业的创始人，他的信念，他的价值观，对企业文化的塑造起着至关重要的作用。
在今天，风起云涌的创业大潮中，真正敢用企业文化这一面大旗来独树一帜的企业家是寥寥可数。因为独特的企业文化可能会引起争议，在企业文化的设定和执行上也可能是困难重重。但独特性和它的不折不扣的执行，也正是企业成功的关键要素之一。
马云：非常荣幸能到中欧商学院来，这里给中国经济带来了很多活力，也给阿里巴巴的发展输送了很多人才，我们很多阿里巴巴的高管都在这里学习，而且我觉得我们中国最好的商学院可能还是中欧。刚才刘院长热情洋溢的讲话，我听了也狠感动，大家对马云的了解，对阿里巴巴的了解，我觉得很多东西是通过媒体，通过朋友来了解。我觉得有时候有点难为情，比如说到马云怎么怎么厉害，怎么怎么能干，其实我认为我是一个很平凡的人。今天我希望有一个时间能和大家进行彻底的沟通和交流。
很多人说做商人要有所谓的背景，所谓的资源，才能够成功。这十年下来，我们走到今天，越走越有味道，而且确实，今天的马云和我手上的团队都要比十年前强许多。但是让马云再从头走一遍，说还是会赢，我觉得—肯定不会赢。人家说马云很聪明，但比我聪明的人太多了。人家说马云很勤奋，但其实比我勤奋的人也是太多太多了。所以说今天能够这样的成功，我一直说我们很运气，我们是运气的一代人。我们赶上了中国经济的发展、互联网的飞速发展，我们选择了互联网，选择了电子商务，有了批很好的朋友。有时候跟我同事一起工作的时候，我常常会很感动，我怎么会有那么好的福分跟这些人一起共事，这种感恩的心理自然而然的就会出来。
昨天，我去看了吴冠中先生的画展，颇有感触。很多画家在不断地钻研怎样画的更好，用怎样的笔法怎样画的更仔细更好，而吴先生的画是一种对生活的理解，他看世界非常美好，画只是他的手段而已。我在和很多艺术家的沟通当中，发现自己也是个艺术家。从第一天起，我就不是为了挣钱而去创办这个企业。我觉得我做的这些，阿里巴巴也好，淘宝、支付宝也好，都是一种行为艺术。从我们的思想出发，通过几万人的努力去把它做成做好，最后能影响别人的思想和生活，这其中的乐趣我想是超越了一切的。真正的艺术品是不能被复制的，战略也是不能被复制的，任何东西只要能被复制都不值钱了。商学院最喜欢教两样，一个是财务，一个是战略。这都是空的，呵呵，有的时候，成功的人是说不清楚为什么成功的，而说不清楚为什么成功的人往往会成功。所以在某种意义上，我把自己当成一个行为艺术家，去思考要做到这一辈子别人不能复制，下一辈人必须超越我们。你再做一个淘宝，再做一个阿里巴巴是没有机会了，你必须做一个新的艺术品。
昨天有一个年轻人问我，怎么把握机会。我就说要有一种感恩的心，十年以前我也说感恩，但那时候只是说说而已，是空的，好像不说感恩就有点难为情。但现在我觉得越来越感恩这个时代，越来越感谢这个社会给我这些机会。人要有感恩之心，也要有敬畏之心。有敬畏之心以后，鬼神会绕你走，有时候拿了机会你没有敬畏之心，我看我们一些民营企业家，成功是因为你抓住了一次机会，然后第一次成功了，就认为我第二次机会也行，第一次能靠赌博靠拼，第二次你就完了。我也不知道我们成功的原因是什么，既然我说到有运气的话，这世界上肯定有一些莫名其妙的事情你不懂。我觉得这十年来我有上百次上千次失败的可能性，今天很多人分析阿里巴巴你成功的原因是什么等等，我听听好像有道理但好像也不是那么回事，只是我们窜了出来，但我相信很多专家学者还是能够帮我总结经验的。
说到企业文化和领导力，一个企业最重要、最有价值的东西是什么?大家知道美国的发展，美国是一个基督教文化非常强的国家，是在基督教文化和基督教法律上建立的政治体制，美国再开放，我想让美国人请一个佛教徒或者伊斯兰教的人当总统肯定是不愿意的，美国总统就职时，总是一手按住胸口，一手放在圣经上。你让他们请一个信外教的人当总统，他们不会，他们颠覆不了。文化的力量是非常强大的，我们中国新文化运动建立了新文化，我们中国人讲儒家哲学、佛家哲学。我们整个社会有自己的价值体系。公司也可以有自己的价值体系的，所以我在我的阿里巴巴花了大量的时间来建立这个文化体系，进行一个领导力的建设，而不是制度体系的建设。制度是没有办法让一个企业非常完善的，而文化的力量是强大的，文化就是制度所不能管到的地方，它能发挥作用。所以我深深地感觉到文化的力量。
我最近一直在讲这个故事，toyota是如何打败美国的其他汽车公司的，丰田为什么会赢？我说一个小故事，在美国芝加哥的一天晚上，下了很大的雨，一辆车停在马路中间刮雨器坏了不能开，这时一位老人冲上前去顶着大雨把刮雨器修好了。车的主人问他：“你是谁啊？”那位老人说：“我是丰田的退休工人，我看见我们的客户因为我们的产品在路上遇到了麻烦，我就有责任把它去修好。”我觉得这就是文化的力量，假如你有这样的员工，你的公司肯定是天下无敌的。规章制度上从来不会写员工有义务在路上看到产品坏了要帮助客户修好，但有员工这么本能的去做，这就是企业文化的力量。
只有根据文化，你才能去完善你的制度，制度是什么，制度越少越好，制度越多，文化越淡薄。中国不缺制度，很多倒下去的国有企业，规章制度多到承担责任制定的部门自己也搞不清楚。但是没有很好的企业文化，制度再多，得不到执行，最后还是空的。我们很多企业包括国企都是要按制度办事，要制度办事还要你干嘛啊？弄头猪在那边坐着也行啊。我们公司有件事，一个员工怀孕了，然后办公室可以去领用那个防辐射的衣服，她去领的时候就被问到：“有怀孕证明吗？”她回来的时候就很郁闷，这件事情被我知道了，我就问那个发放衣服的人为什么要有怀孕证明，她回答“制度上写了呀”，我说“我就不相信女孩没怀孕喜欢穿着那件衣服到处走！”当很多莫名其妙的制度被制定的太多了以后，你就不会去思考。如果你说我们生意做得不好是因为体制不好，你要是说到体制我们谁都没办法，那怎么办？把我们胡总书记换了？呵呵~一说起制度、体制问题，那么该怎么办呢。文化是怎么建立的？文化绝不是强大的口号，文化不是出刊物，出杂志，做dvd，文化是行为的考核，文化是一场场考核出来的。阿里巴巴的文化很简单，所有的员工进来都要说到六条价值观，第一条是“客户第一”。是谁给我们钱，不是股东买股票给我们钱，是客户买我们东西给我们钱。是谁在创造价值，是员工，第三个才是股东给我们的信任。所以我们的宗旨永远是客户第一，员工第二，股东第三。
第四条是“诚信”，我觉得诚信是最关键的，做企业要诚信。还有一条是“激情”和“敬业”，敬业是什么—执子之手与子偕老，我最讨厌这种员工，天天呆在公司里天天骂公司不好，那你干嘛还呆在这里呢。娶了个老婆天天说老婆不好，赶紧离婚！没出息的人天天怪别人，有时候你抱怨多了大家都觉得烦。企业的文化就是企业的宗教一样的概念，文化是一定要考核的，不考核没用的都是虚的，文化是使命，是价值观。一家企业、一个组织一定要有使命。我们阿里巴巴招聘员工的时候，我喜欢那些有梦想的人。什么是梦想，梦想不是为社会主义奋斗终生，梦想就是我要买车我要买房我要娶老婆生儿子，我觉得这样的梦想最实在。这就是平平凡凡实实在在的人。有些人说你这种梦想怎么那么低俗，我想说，所有好的东西都是低俗的，呵呵，这就是实实在在的。组织是要有使命的，迪斯尼的使命就是让世界快乐起来，他们招的员工都是开开心心的乐观主义者。怎么往前走，就是使命驱动，阿里巴巴的使命很简单：让天下没有难做的生意。我们做的一切的事情，很重要的一点都是围绕帮助中小企业让天下没有难做的生意，客户要的不是服务，是体验，体验是什么，体验就是感受。每个企业都可以找到自己的使命，根据这个使命你才有未来行动的准则和方向。然后就是价值观，我们公司的人都知道，百分之五十的业绩考核是价值观考核，每个季度考核，考得你晕头转向，一定得考核，你的奖金、工资、待遇全和这个挂钩，价值观是考核出来的，它会变成一种本能。企业如宗教，企业的价值观如同宗教信条，信则进(加入企业)，进则必须信，不信则换(换工作)。跻身企业，你就必须以积极心态去适应企业文化，转变自己的价值观。公司不欠任何人，任何人也不欠公司。今天的企业家比十年前更加能承担责任，能力更强，我自己觉得我比十年前努力多了，我边上的人比十年前能干多了，你不能老是看不好的。我们的文化培养是积极乐观的面对未来。如果企业是个旅程，那使命就是目的地，价值观是红绿灯、斑马线。我为什么喜欢小公司，在小公司我看到的是理想，是梦想，是希望，在大企业看到的是kpi、competition,bonus,market,你说还会开心吗？不会开心，纯粹为kpi而干，谁都没劲。做战略做的应该是“战”，而不是“略”。
淘宝和阿里巴巴集团的使命是创造新的商业文明，人类社会给了我们这个机会，我们现在拥有了互联网，拥有了几亿的消费，拥有了无数的80后、90后，社会给了我们这个机会可以让商业社会更加文明更加开放，更加懂得承担责任，这个几代人轮得到一次呢？我们希望商业社会更加透明，而互联网发展就是开发、发展和全球化。阿里巴巴假如有政策违背了使命感，违背了我们公司的六大价值观，我们立刻毫无理由修改。所以我又要说，文化是考核出来的。
说到领导力，领导力首先不是权力，而是责任心，责任心多大舞台有多大。领导和员工的岗位是不同的，做为员工你首先是为自己干，世界上没有无私的人，这是很简单的人的一些很基本的东西，别人也不应该用焦裕禄的标准去规定他。我们有时候会说到一些榜样的力量，我觉得如果要模仿或者学习，也没有必要学习离自己太远的如比尔盖茨之类，你身边的人就是你学习的榜样，只是你愿不愿意降低姿态去学习。但是成为一名管理者就不一样了，你是经理，别人的成功才是你的成功，向你报告的七个人他们的加工资，他们的买房子，他们的快乐，他们家庭的快乐都跟你有关系的。你愿不愿意承担这样的责任，如果你愿意，你就可以慢慢走上“管理”这条线，成为一名管理者。当官的话，责任心需要更大。所以在阿里巴巴，要提拔一个人做经理，首先要检测的是他愿不愿意为底下人承担责任。
主持人：为什么hr也要在旁边呢？
主持人：谢谢。我们现在开始提问时间。一个人请清晰地提一个问题，谢谢配合。
主持人：我想在今天论坛即将结束的时候，想到了马云和美国知名主持人查理柔丝的一段对话。查理柔丝问马云：“阿里巴巴的核心竞争力是什么”马云说：“不是科技，而是文化。科技只是工具，我们更重视价值、使命，工作是为了帮助别人，而不只是为了赚钱。在我的公司里，客户第一员工第二股东第三，这就是我们的信念”。今天马云和我们的分享和我们的对话，让我们更清晰地看到了企业的核心价值。在这里代表中欧让我们对马云表示最衷心的感谢，也感谢大家的参与，祝愿大家继续修炼，用激情去拥抱梦想，让梦想成真！
给领导发心得方法论（精选20篇）篇九
作者：蓝浩溥。
来源：《沿海企业与科技》2010年第08期。
[摘要]文章从领导力培养的视角,主要从企业文化的角度入手,探求领导力培养的途径。首先从领导力的概念起步,分析领导力的定义,进而对目前领导力培养方法的研究与实践概况作一些梳理,然后从企业文化与领导力培养的关系入手,主要是企业文化对领导力培养的作用,进行充分的分析、展开。在此分析的基础上,就如何发展企业文化来推进领导力培养,提出几点建议。
领导力的概念,在广泛的学术研究与发展过程中有不同的解释体系,颇难定义。早初的研究中,多从个人特性、素质方面去研究,认为领导力是一种与生俱来的某种或多种性格与品质,认为不可复制与培养,其结果就是阻碍了领导力的培养。这种观点没有注意到领导力在领导过程中的动态性与交互性。有的学者也认为领导力是发生在领导过程中起作用的因素的总和、合力,如领导职能、领导体制、领导素质等多种因素。20世纪90年代,广为认可的是约瑟夫·罗斯特的定义,即“领导力是一种意图实现实质性变化以反映其相互目的的领导者与被领导者之间的影响关系”。这种观点体现了领导者与被领导者是一种合作关系。学者们逐渐认为领导力是人与人在特定的社会形式下的一种关系。领导力是一个动态的、上下交互作用的过程。领导过程发生于团体内部,领导力不只是存在于领导者身上的某种特质,更是发生在领导者与下属之间的互动过程。过程意味着领导者影响下属,同时也被下属影响。领导力是一个相互影响、相互依存、相互作用的过程,涉及高层、中层、基层领导及下属员工。这样,领导力体现的不仅是个人的领导力,而更是组织的领导力。领导力是组织中存在的,每个人都可能具有、可以通过学习而具备的能力,企业里的任何一个角色都有发展领导力的需求。领导力培养是通过激发团队的热情,使所有员工全力以赴,来共同完成一个目标的实践过程。领导力的动态过程,是有一个共同的目标指引的。波恩斯对领导力的定义为:“领袖劝导追随者为某些目标而奋斗,而这些目标体现了领袖及其追随者的共同的价值观和动机、愿望、需求、抱负、理想。”
objective)、制定工作计划(busineplan)、进展。
总结。
(reviewprogre)、总体性的绩效评估(performanceevaluation)。思科公司有“创造”岗位(即创立一些岗位用于高潜质员工的岗位轮换)、“3e”模式(“education”、“experience”和“exposure”)、“一对一”教练(即公司内部的经理或高绩效的员工与其他员工建立较正式的师徒关系,也引进一些外部的高级教练)等。像ut斯达康通讯有限公司高级总监,ut斯达康大学校长鞠伟认为领导力的培养分为以下几个部分:(1)学习领导和管理的知识;(2)练习和实践所学的技能和方法;(3)在困难情况下解决问题;(4)检讨所经历的行为;(5)建立一定的关系;(6)开拓视野。
在具体的领导力培养方法上,还有“轮岗计划”、“导师制”、“发展性工作委派”、“体验式学习”等,人们在方法上更加注重学习的实践性,在实践上开发领导力。但对领导力的培养还没有成为一个系统来开发,成为一种企业文化来营造。像一些比较大的公司如ibm、ge、思科、英特尔等都比较注意从企业文化的建设来实行领导力培养,也积累了比较好的经验。
在领导力的培养上,中国企业往往只重视领导力培训这个阶段,而且这种培训多放在课程培训,比如说两到三周或是一个月的培训,甚者脱产学习一两年、读mba课程等。这种培训与学习结束之后,缺乏后续学习与工作,缺少能发挥所学,在培训设计上缺乏一种连续性思维。一个企业要想在真正意义上培养一个领导的话,几周的培训是起不了多少作用的,更需要的是后续工作的支撑。比如:定期将他们组织起来做一些回顾与反思,看是否在工作中运用了相关理论,领导力是否得到提升与改善,进行不断的学习。然而这种后续工作的安排与支撑,更核心的是需要一个开放的企业文化。这种企业文化能创造学习与实践的环境,提供文化与制度的支撑。如许多中国企业的高层领导人,在海外经过很多培训,领导理念与技能都很好,但回到国内企业后,他们的领导方式、思维方式,又回到了原来的状态。所以,当一成不变的企业文化环境限制领导力技能的发挥时,就需要对企业文化进行变革,重塑企业文化以适应领导力的发展。
企业文化理论诞生的标志性著作是特伦斯·迪尔与阿伦·肯尼迪所著的《企业文化——现代企业的精神支柱》,之后在他们合著的《公司文化》里,对企业文化定义为:企业文化是一个企业所信奉的主要价值观,是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。虽然企业文化在后来的研究中有不同的定义,但一般来说,企业文化是指被全体成员共同认可的企业经营的观念、价值观、制度、伦理及其物化形式。狭义的企业文化包括企业员工的理念、价值观、共同愿景等方面;广义的企业文化还包括企业的品牌、管理制度、公共关系等方面。
化于人,在人的身上养成,通过育人来逐步实现、发挥它的功能与作用的,对身在其中的领导人与员工的领导力培养均是这样。
领导力的培养固然可以对领导力的内容进行分解提炼,逐项训练、培养。但是其前提却需要,也必然有文化的基因为这种分解提供基础,同时也为这种养成提供社会文化环境支撑,为领导力培养提供方向。在中国传统文化里,在儒家那里,提倡“王道”,行仁政。领导力的培养是通过自身内在品德的修养提高而养成的,即“格物致知正心诚意修身齐家治国平天下”,由内而外的“内圣外王”之道。要达到对家、对国、对天下的领导,要从修身做起,修身的工作即是“格物致知正心诚意”,通过格物致知找到一个正确的价值观、理念,以此修正自己,真诚去实践,便是修身之工作。这就是通过文化,具体地说是以文化的价值观来培养领导力。在道家那里不提倡有为的领导,而是通过个人自治,即个人能自己领导自己,秩序自会井然有序,如“小国寡民”世界,达到无为而治。故领导力之培养是受文化的深层影响的,并在一定的文化情境中认可、融合养成的,不是孤立存在的。所以,在不同的文化视野里,领导力的品质多少是存在一定的差异的。
企业文化,作为文化嵌入企业的一种文化形态,它的养成与存在,培育着企业的员工与领导人,并为其所接受,必然对特定情境下的企业领导力产生影响。企业文化对领导力的培养首先起到的是一种导向作用。企业文化提供了领导力培养的一种价值标准、一种形象指向、一种路径指引。具体来说,企业文化的价值观,提供了一个我们想要怎样的领导力,怎样的领导力适合我们,因为正如前面我们对领导力的定义所说的,领导力是一个动态的、交互的过程,领导者与下属的相互影响。那么只有符合两者的共同的价值观的领导力才能导致两者的互动作用,才能会彼此接受,才会有领导的影响力。企业文化正是能提供给领导者与下属一个共同的价值观、一个共同的愿景。不能适应企业文化价值观的领导力培养都是失败的,它不符合企业的文化,就很难推动下属的行动,形成一致的行动来完成目标。所以,在不同的企业文化中对领导力的具体要求是不一样的,对领导力的内容、形象要求也是有出入的。前段时间,《哈佛商业评论》里有一篇文章,就谈到ge输出的领导有很大比例是不成功的。这一方面是因为他以前在ge的工作经历、做领导的经历,和他目前岗位之间的匹配程度不是很高;但另一方面也是因为领导力是依赖环境的,是依存于一定的企业文化中的,特别是企业的价值观,到了新的企业、新的企业文化环境,原来的领导力就无效了。
(2)hr系统对领导力培养的制度化作用。
hr系统是企业文化中重要的制度文化,在人员的招聘、选拔、培训、培养、升迁和解雇等中,就具体而微地体现了企业文化的价值观。通过这个途径,领导力的培养途径、领导力的提升,通过具体的培训、职位升迁得到贯彻。在招聘环节就要从企业的价值观开始考虑适合企业文化的领导人与员工,招聘进来的员工只有适应企业文化才可能实现领导力的发展。如微软的公司文化是:工作努力、创新、爱争论、表现优异,所有的特征都反射出盖茨的个人特性。他工作努力,乐于与人辩论,也接受别人提出不同意见。为了保持这种公司文化,盖茨采用了扁平化的公司结构,没有设置中层经理。他按照不同的任务将员工组织起来,只有一个项目经理调节团队内的工作,但没有被授予凌驾于别人之上的权力。从公司招聘人员时就看重其素质是否适合企业文化(如很多软件工程师并没有计算机学位),挑选人员的问题与程序、员工的培训与学习项目,都有一套hr措施帮助其完成。
企业文化对招用、发展具有领导潜能的人产生影响,也影响企业的员工,决定他们是否尽力发挥领导作用。要在竞争激烈的商战中赢得胜利,就需要在企业组织的各个层次都具有精明能干的领袖人物。造就这样的领袖人物必须要有共同的价值观念和协作精神。事实证明,只要采取措施仔细挑选、培养人才、激励群众,众多的人都能在同一企业组织中发挥出重要的领导作用。
(3)领导力在企业文化创建和再造中养成。
在领导力的定义中,我们强调领导力过程一说,在组织发展要涉及的方方面面中,员工是一个非常重要的因素。员工满意度、对组织的忠诚度以及他们潜能的开发对于领导力的发挥都有着影响。企业文化的创建涉及领导者与员工的双向参与,以领导者为主导,在此过程中伴随的是领导者与下属员工领导力的培养与提升。以中国第一彩色显像管制造企业彩虹集团为例,彩虹领导力文化的第一条就是开发员工潜能。为什么呢?第一,在彩虹的竞争领域里,面临的都是跨国公司,面对这些巨人没有信心,生存和发展都是不行的;第二,彩虹提倡竞争上岗,干部公开招聘。很多人虽然有能力当领导,但是他们有时会碍于传统思想而不好意思表现。彩虹的企业领导力文化启发员工的热情,鼓励每个有条件的人冲到第一线。同时,彩虹很重视员工文化,社会发展越来越快,竞争越来越激烈,员工心理压力也越来越大,没有具有高凝聚力的员工文化根本适应不了这种快速的变化,压力和心理健康有着很深的联系,彩虹反复强调从点滴做起,用持之以恒的方法锻炼人的意识。再有,虽然有那么多的领导力文化成功例子,但是彩虹仍然认为领导力文化建设是需要不断实践、总结和提高的,不能照搬别人的,要有自己的东西,同时要保持领导力文化的统一性,不能换一届领导换一次文化。文化的核心应当简洁明了,如果制定很多,什么也记不住。领导力文化就是意识,是企业能够认同和影响他人的价值观,应当要融入到员工的工作和生活中去。由此可见,领导力效能的发挥与领导力文化密不可分,一个企业文化的塑造,良好的文化体现出领导者真正注意到员工的需求,将员工作为文化塑造的出发点。同时,员工需要的满足和对组织的忠诚度自然而然地形成一种良好的文化。所以,领导力文化不仅仅是领导者要做的事情,而是一个企业的全体员工都需要付出努力的。
北美woodscreek咨询公司创始人和总裁南希·特鲁伊特·皮尔斯(nancytruittpierce)在接受《财经时报》访谈时说:“领导力要根据企业增长的阶段、市场的动向、产品和组织的成熟程度适时改变。”确实,领导力是不断前进的,新的领导力的培养与养成,会超越原来企业所在状态的企业文化视野。这就需要前进的领导力对企业文化进行再造,寻找新的企业价值观,使它适应不断变化的市场、产品与组织,为新的领导力培养与养成,找到新的企业文化环境背景,促进企业的发展与成长。如ibm也曾经有去不掉的文化dna,比如他们曾经过于专注大型计算机。1993年,当个人电脑冲击市场时,ibm失去了这个机会,导致一年损失70亿美元。这就是因为他们长期禁锢在老的文化dna里,虽然ibm领导人的领导力很高,但还是没办法避免这种错误。企业领导力的成长与发展,需要企业文化的再造。
领导力培养在方法上固然有很多,但基本停留在技术层面的东西是不够系统的,容易半途而废。要有一个系统的且适合本企业的领导力培养方法,就需要从深层影响领导力培养的企业文化来寻求,找到适合本企业的领导力培养方法。下面就企业文化的发展,从企业文化的角度探讨企业领导力培养,提几个建议。
从企业文化与领导的交互作用分析,可以把领导因素分为领导角色和领导效能。领导角色对企业文化具有影响作用,企业文化导致了管理行为或决策模式选择等偏向,进而对领导效能也具有影响作用。有效的领导力是在一定的企业文化中塑造出来的。企业的价值观影响领导力的愿景目标,企业文化内核的思维模式影响决策思维,企业文化的行为模式影响执行力。只有注意建设好的企业文化才能促进良好的领导力的培养与发展。然而,对于老的企业来说就存在一个文化再造的问题,以适应领导力培养的变革。先进企业有一个文化再造的问题,落后企业更有一个文化再造的问题,在促进企业发展过程当中,文化再造是推动企业前进的原动力。进行企业文化再造的最根本的问题就是企业共同价值观,一方面是领导者价值观对于企业领导力文化再造的影响;另一方面员工价值观对他的影响;再有就企业原有文化对于新文化的影响,这涉及到企业内个体、群体以及社会三个层面。企业文化再造最核心的东西就是提升全体员工以及领导层和管理层的领导力。
以企业的价值观为本,培养领导者与员工的价值观认同,使其认同企业的价值观,理解企业的宗旨、愿景、使客户满意,而不是将制度放在第一位。通过文化、价值观教育,让领导者与下属员工提升内在素质,取得价值观认同,还要适时岗位轮换,要让其看到,如果干得好,会有光明的未来。同时,也还要给予他们同高层领导沟通的机会。一个人只有经常与上级沟通,得到领导者的赏识,他才会有归属感,这就是培养价值观的认同感。
最好从招聘开始就进行领导力的测试与价值观的认同考核,尽量招聘认同公司企业文化和价值观的员工。英特尔的“伙伴计划”是帮助新员工适应工作的好方法。英特尔会指定有工作经验的员工作为新员工的伙伴,来传帮带新员工,并因材施教对员工进行领导力培养,使新员工取得价值观认同。像思科公司,在招聘领导人上注意价值观,有一个比较系统的领导力面试流程(leadershipreviewproce)。
要在考察研究好自身企业文化的基础上进行,才能就领导力培养的对象、内容、方法和步骤等有一个全盘计划,使其融为企业文化的重要组成部分。在企业文化中时时处处体现领导力的培养,成为员工与领导者,员工与员工之间沟通的一部分。
由于中西方企业文化和背景的不同,再加上没有足够多的相似应用的经验的情况下,这就需要中国的企业领导人以更务实、更多的精力投放在领导力培养上。特别是要注意中国自身的文化特性、自身企业文化的特征,提出自己的领导力模型,提出自己的领导力培养方案,要在整个企业文化的背景中思考,融入企业文化中去实现。
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给领导发心得方法论（精选20篇）篇十
领导的讲话是组织中传递信息、传递愿景和价值观的重要方式，同时也是领导者展示魅力和影响力的机会。作为下属，有幸能够聆听领导的讲话并从中汲取智慧，是一种难得的机会。经过一段时间的观察和思考，我对领导的讲话有了一些深刻的体会，今天我就来分享一下我的心得体会。
第二段：深入思考。
首先，我认为领导的讲话必须真实可信。一个真实的领导者不会说一些虚伪的话，而是将自己的想法和观点真实地传达给大家。只有真实可信的讲话，才能够赢得下属的信任和支持，进而推动团队的发展。在我个人的观察中，我发现领导的讲话一直都非常真实，没有半点虚伪，这让我对领导有了更深的尊敬和信任。
第三段：发人深省。
其次，领导的讲话常常让人发人深省。在一次团队会议中，领导提出了一句非常简单的话：“认真对待每一件小事，才能成就大事业。”这句话让我深深地反思了自己平时对待工作的态度，发现自己在追求表面的高效率时，却忽略了每件小事对于整个大事业的影响。从此以后，我更加注重每一个细节，尽力做到尽善尽美，我相信只有这样，才能够推动整个团队的进步。
第四段：启发人心。
此外，领导的讲话也常常能够激发我内心的潜能。在一次新产品发布会上，领导说：“只有不断追求创新和突破，才能在市场上取得领先地位。”这句话深深打动了我，我开始思考如何在自己的工作中追求创新，如何将领导的要求转化为具体的行动。随着时间的推移，我逐渐发现自己在工作中有了更多的创新点子，也有了更多的突破。这些都源于领导的启发和鼓励。
第五段：反思与行动。
最后，领导的讲话还常常促使我进行反思，并根据反思的结果采取相应的行动。有一次，在一次年度绩效考核会议中，领导提到：“只有不断学习和进步，才能够不被市场淘汰。”这句话让我深感自己与时俱进的重要性，于是我开始主动学习新知识，不断提升自己的能力。通过自我反省，我发现自己在工作中存在的不足，并积极采取行动来克服，这让我大大提高了工作效率和工作质量。
结尾段：总结。
总而言之，领导的讲话对于我来说，既是一种机会，也是一种挑战。通过聆听和思考，我对领导的讲话有了更深的体会。领导的真实可信、发人深省、启发人心以及促使反思与行动，这些都让我深感自己在工作和个人成长中受益匪浅。在未来的工作中，我将继续保持对领导讲话的敏感性和深度思考，不断将其转化为实际行动，为自己和团队的发展做出更多的贡献。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇十一
近期，我怀着一种虚心向学的心态拜读了(美)詹姆斯·m·库泽斯和巴里·z·波斯纳的畅销著作《领导力——如何在组织中成就卓越》一书。虽离领悟该书精髓的十之七八尚有一段不小的距离，甚至可以毫不夸张地说自己还需进一步细细品读、认真思考方能真正明白书中所述最佳领导的行为艺术与哲学。但是我想这并不影响我作为第一次拜读者所获得的几点小小的、不成熟的心得。下面我就该书的结构、主要观点、不足以及基于它对现实的思考的谈谈我的几点感受。
拉近了许多。这就是一种思想升华，这一章才是最能抓住读者心理需求的文字。
人们常说要想看见黎明的光明必须先熬过漫漫的长夜，这个比喻或许有点不太恰当，但是从一开始读本书直至最后，我真不得不说是有一种柳暗花明的感觉。好的东西从来都不是突然到来的，需要一个过程。当然，读者也可以先看最后一章，直接给自己的大脑传递“领导是每个人的事”这一信号，但是我想那是不能引起心中波澜的，是没有营养的。唯有在细细了解了前文所述之后，方才会觉得这个观点是那么能慰藉读者那遨游了很久之后有点累意的心灵。我佩服作者在文章结构上这一巧妙的、融入了生活哲理的，又能抓住人们心理需求的安排，而没有直接把这一章的内容放在著作的前面。
其次，讨论一下该书的主要观点问题。本书主要探讨的是“当你处于最佳领导状态时，你会做什么?”这个问题，我的理解就是最佳领导的行为艺术。作者给出的答案是“以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心”这五个行为习惯。这五个行为习惯中的每个行为习惯对应两种具体的行为，分别是“明确价值观，树立榜样、展望未来、感召他人、寻找机会、尝试并承担风险、促进协作、增强他人的能力、认可他人的贡献、庆祝价值的实现和胜利”。最后的一个观点是：“领导是每个人的事”。
在谈论主要观点之前，我想得先理解两个概念，一个是领导，另一个是领导力。按照毛泽东同志的说法，领导就是“出主意、用干部的人”，我比较赞同这种说法。领导和一般员工最大的不同之处在于他的思想和思维。曾经在网上看到过这样一句的话“普通员工想的是明天，中层管理者想的是下个月，而高层领导想的则是明年乃至今后的五年、十年”。不同的人的战略眼光和思考问题的维度和深度不同，这也就基本明确了领导的主要职责：明确方向、确定战略、用对员工、实现目标。再说领导力，我认为它应该是一种促使领导能高效履行职责，最终实现目标的各种感性和理性的渠道和力量。一切有利于帮助领导定方向、定战略、用对人进而实现目标的正当的因素都应该是领导力的分子。
阐述完领导和领导力的概念之后，我们来讨论一下书中提出的五种行为习惯和十种具体行为。先说五种行为习惯，他们本身存在着非常严密的逻辑性，这个逻辑是从个人到群体、从思想到行动的逻辑。以身作则是自我修身，是属于潜移默化的个人形象和思想影响。共启愿景是思想和价值观的影响，从这里开始，从个人到了群体。影响别人不应该是先从行动上去要求别人怎么做怎么，而是应该先从思想上去影响，让受影响的人从思想层面先接受某种行为，树立某种价值观，之后再要求他们执行某个动作也就不难了。以身作则和共启愿景均是属于思想层面的影响。再到挑战现状，这是在思想的驱使和指引下的产生的行为。挑战现状是实现超越的肥土，没有挑战和改变现状的勇气永远不会有超越。好比一个下滑的企业，有没大刀阔斧地进行调整与改革，永远无法停住下滑的脚步，往上走的愿望更是空中楼阁，无从谈起。到这里，行为习惯已经从思想“蔓延”到行为。之后是使众人行。这里遵循了一个人的社会化原则，也就是人不可能单独存在，也不可能不与外界发生联系，强调人的力量是有限。领导很多都是思想的巨人，但是这些思想的落实需要他也变成行动的巨人，但是单单是他自己还不行，他还必须找到那些被他以身作则和共启愿景之后，愿意和他一起挑战现状的人一起行动，也就是他必须要由他的团队。而此时衡量他是否是真正的行动的巨人，并不是看他自己做了多少，而是他的团队做了多少，实现了多少，他创造了什么条件如提升团队成员的协作意识和能力等让他们实现全部的目标。最后是激励人心。激励人心是一种创造持续动力的行为，方式可以有很多种，书中作者提出了认可成绩和庆祝成功两种方式，这实际上是满足人的一种心理和精神的需求，也就是一种思想上的满足。一样以来，又回到了思想的影响层面了。不难看出这五种行为习惯各有各的哲学和亮点，他们的逻辑链条是在个人和群体之间产生“思想影响——行为执行——思想影响——行为执行……”，然后永无止境地发展下去。
五种行为习惯之后是书中所提到的十种具体行为。明确价值观要求自己先树立正确的价值观，但是何为正确的价值观?这里所指的并不仅仅包含那些由一系列褒义词如正直、诚信等等组成的价值观，也不仅仅指领导者个人认为正确的价值观，这里的价值观包含了一个团队里面所有人的实际需求，如丰富的物质、家庭的和谐需求等等。领导者要树立的价值观不能仅仅站在企业的经营和发展的角度去明确价值观，他需要把团队成员那些合理的、被大家需求的价值观一起融进来，整合成既不缺漏又能被大家公认的价值观。这个是最根本的，团队里没有相同的价值观，团队的执行力将等于零。明确价值观之后，作为领导要做这些价值观最忠实的粉丝和最勤劳的实践者。在这个组织里面，你一定要是实践这些价值观最出色的那个，是员工的标杆。但是价值观还是属于比较抽象的范畴，如何实践自己的价值观呢?领导在已经整合的价值观的基础上，需要勾勒一个具体的、清晰可见的目标，需要一个创造一个符合实际的梦想，并且要让自己的团队相信在这样的价值观的指引下，明天的光明一定是可以预见的，是不遥远的。只有这样，你的团队才会愿意跟你一起为了那个目标和梦想挑战现状。但是通往成功之路并不是一帆风顺的，要挑战现状，就得先了解过去，同时要注意观察外界，掌握实际，并在你认为是对的时机，带领你的团队努力向前，一步一个脚印，一关一关攻陷。这个过程中要时刻和他们一起分享每一个小成功的喜悦，一起学习每一次失败的经验和教训。但是，在这个过程中，领导者要做的不是冲锋陷阵，而是要充分信任你自己的决策，要信任你的团队，思考如何才能让自己的团队协作前行，运筹帷幄，决胜千里，要用对人，要用强人，要注重提高自己团队里每一个成员的战斗力。要鼓励他们，肯定他们、慰问他们，促使他们每个人都发挥最佳的水平。
第三，讨论一下我认为该书的不足。该书作为研究领导力的畅销书，内容丰富，通俗易懂，实例丰富多彩，是值得肯定的，也是很多杰出领导和各界名人所推崇的。书中所提到的处于最佳领导状态的五种行为习惯和十种具体行为具有比较广的代表性，基本上能概括最佳领导的行为艺术。现实生活中，领导者只要能真正地做到书中所述的行为，成为团队中的最佳领导是可以预见的。但是我认为该书在实例方面存在一个比较明显的不足。全书140个不同组织和不同层级领导的实例，虽然93%的案例是全新，来自世界不同的地方，具有一定的世界代表性，但是这些案例基本上都是积极的案例，欠缺反面的案例，案例内容的代表性相对不够全面。全是宣扬好的东西不见得就一定是好事，比如某某电视台，整天播报人民收入水平有多高，大家多幸福，社会有多和谐，换来的却是背后骂声一片，被大家看作那只不过是不敢承认现实，或是在自欺欺人罢了。因此，我个人认为书中若能在阐述最佳领导的五种行为习惯和十种具体行为时，加一点反面的实例，正反呼应，不仅能让读者明白现实生活中如何做能取得好的效果，也能让他们知道哪些行为会导致相反的效果，实现学习与预防结合，这势必会对读者全方位地深入领悟书中精髓起到积极地促进作用。
这些不良的领导形象，在我们的现实生活中确实存在，甚至可以说是在比较大的范围内存在的。但同样的，现实中好的领导也同样存在。说是好的领导，不说是最佳的领导，是因为我个人认为现在很多好领导只能算是称职，尚未能达到最佳状态。他们或许在这五种行为习惯中的某一种做的很好，但是其他的行为习惯上可能存在缺陷。就算是书中所提到的各种不同的实例，也都是发生在不同的领导身上的，这也从侧面反映出了这五种行为习惯的最佳状态是出现在不同的领导身上，而不是同一个领导身上的。所以，我认为最佳的领导根本不存在，但这不影响为最佳领导设立理想的状态和目标，只是要谨记理想和现实是存在差距的。
以上就是第一次拜读《领导力——如何在组织中成就卓越》一书后所获得的几点小小的、不成熟的心得。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇十二
根据办公厅监察室通知要求,我认真学习了规定文件和篇目,特别是学习了关于科学发展观的有关论述、在中纪委七次全会上的重要讲话以及吴显国同志在市直机关干部大会上的讲话等有关文章，受益匪浅，启发很大。通过学习提高，回顾总结，对照《通知》提出的六个方面的问题，查找了存在的不足，进一步明确了今后的努力方向，联系自己思想工作实际，谈些认识和想法。
在全市党员干部中开展“为民、务实、清廉”主题教育活动，很有必要，也很及时。通过开展这一教育活动，能够使我们的党员干部进一步坚定理想信念，牢固树立真心实意为人民的服务意识，不断增强对党的事业高度负责的责任意识，自觉养成严守党纪廉洁从政的自律意识。
在实际工作中，始终坚持了以下几点：
一是加强理论学习，坚持用党的理论创新成果来武装头脑、指导实践。始终坚持用邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观等党的最新理论成果武装头脑，努力改造自己的主观世界，在树立正确的世界观、人生观、价值观上下功夫，在善于运用科学理论分析问题、认识问题和解决问题上用气力。
二是能够始终保持良好的精神状态，尽职尽责做好工作。中心成立以来，工作头绪多、压力大，节奏紧张，领导要求高，我始终注意紧贴市委中心工作和领导思路，团结带领一班人主动扎实地开展工作，热心受理群众反映，及时协调解决了一大批群众生产生活问题和久拖不决的疑难问题;精心组织开展了几项在全市影响较大的为民服务活动;积极探索新的工作运行机制和工作方法，制定健全了各项工作制度，规范了工作运行程序，为中心高效有序运转打下了良好基础。
三是求真务实、真抓实干。在工作中，时时处处注意发挥模范带头作用，既当指挥员，又当战斗员，以脚踏实地、埋头苦干、敢啃“硬骨头”的工作作风，去影响和带动本单位的每一个人，有力促进了各项工作开展。
四是坚持廉洁自律，更加自觉地遵守廉洁从政的各项规定。能够不断加强思想道德修养，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观，筑牢思想道德防线。严格遵守中央和省、市委关于党员领导干部廉洁自律的各项规定，自觉接受监督，经得住考验。能够做到公道处事、老实做人，日常生活清正廉洁、不贪不占，不存在六个方面突出问题。
虽然自己做了一些应该做的工作，但与领导和同志们的期望相比，与新形势新任务的要求相比，还有一些不足和差距。一是学习不够深入系统;二是在联系群众上深入基层不够;三是在管理上存在标准不高、要求不严的问题。针对上述问题，我将在今后的工作中认真加以改进，尤其是作为一个单位的负责人，更应该努力使自己的思想境界、工作作风和领导水平能够适应新形势、新任务的需要。一是进一步加强理论学习，不断提高理论修养和工作水平;二是进一步强化宗旨观念，尽心尽责为群众排忧解难，多为群众办好事、实事;三是加强党性修养，增强党性观念，加强主观世界改造;四是认真贯彻执行廉洁自律的各项规定，防微杜渐;五是进一步改进工作作风，力求把各项工作做细、做实、做出成效，为建设繁荣、文明、和谐的新石家庄做出自己的贡献。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇十三
第一段：领导的特质与重要性（200字）。
领导是一个重要的社会角色，在各行各业中起到了至关重要的作用。领导具备着一系列的特质，如智慧、勇气、远见、毅力等。他们需要具备较高的组织和管理能力，能够有效地处理问题并指导团队朝着共同的目标前进。领导形成了一种权威与责任的结合，能够带领团队完成任务并实现成功。无论是在政治、商业还是教育领域，领导的作用都是不可忽视的。
第二段：作为领导的心得体会（200字）。
担任领导职务并不是一件容易的事情，我在成为一个领导者的过程中获得了许多宝贵的经验。首先，领导需要不断提升自己的技能和知识，以更好地实现目标并有效地解决问题。此外，与团队成员建立良好的沟通和信任关系非常重要。领导需要倾听团队成员的意见和建议，并尊重他们的观点。最后，一个好的领导应该关心和尊重每个人，并给予他们机会展示自己的能力。
第三段：领导力的重要性（200字）。
领导力的重要性体现在多个方面。第一，领导可以启发人们的潜力和创造力。通过提供方向和目标，领导可以激发团队成员的积极性，使他们对工作充满热情，发挥出最佳的能力。第二，领导有助于有效地组织和分配资源。领导应该有自信和能力，能够合理利用团队成员的技能，使整个团队协同工作。第三，领导能够提供正确的决策和解决问题的方法。领导应该具备较高的智慧和决策能力，能够迅速而正确地应对各种挑战和问题。
第四段：领导的养成和发展（300字）。
成为一个优秀的领导者并不是一朝一夕的事情，需要不断地养成和发展。首先，领导者应该坚持学习和进步。不断学习新知识，提升自己的技能和能力，才能更好地应对各种挑战和问题。其次，领导者需要有积极的心态和乐观的态度。一个乐观和积极的领导者能够给予团队成员希望和动力，激发他们的工作热情。此外，领导者应该有良好的沟通和人际关系技巧，能够与团队成员和其他利益相关者建立良好的关系。最后，领导者需要有强大的道德和伦理观念。一个有道德感的领导者能够做出正确的决策，并对团队成员负责。
第五段：领导与个人成长的关系（300字）。
领导能够对个人成长产生积极的影响。通过成为一个领导者，我学会了更好地管理时间和资源，提高自己的组织和决策能力。我也学会了更好地与人交流和合作，增强了自己的领导力和人际关系能力。此外，领导者需要不断地从他人和外界汲取知识和经验，这促使我积极主动地寻求学习和发展的机会。通过领导，我能够在不断成长和进步中实现个人目标和价值。
总结：领导是一个重要而有挑战的角色，需要具备一系列的特质和能力。通过担任领导职务，我学到了很多与领导相关的心得体会。领导力的重要性在于激发人们的潜力和创造力，有效组织和分配资源，以及提供正确的决策和解决问题的方法。在成为一个优秀的领导者的过程中，我需要不断养成和发展一系列的能力和特质。通过领导，我能够对个人成长产生积极的影响，提高自己的能力和价值。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇十四
领导的讲话是组织和管理工作中不可或缺的一环，它能够激发员工的激情、引导团队的方向、增加员工的凝聚力。然而，领导者作为信息传递者，如何通过自己的讲话语言和方式来达到最好的效果，是需要不断总结和提升的。下面将结合我个人的经验和体会，谈谈在领导讲话中的一些心得体会。
第二段：倾听与沟通的重要性。
作为一个领导者，我们首先要明确自己的角色是信息的传递者，而不仅仅是发号施令者。因此，在讲话之前，我们要先做好倾听，了解员工的需求和问题。只有通过倾听，才能真正了解员工的想法和意见，从而在讲话时更加贴近实际。此外，在讲话中，我们要注重语言的选择和表达方式，用简单明了的话语来让员工理解我们的意图，避免使用过多的行政术语和废话。
第三段：发挥团队的主动性和创造性。
作为领导者，我们要善于引导员工发挥他们自己的主动性和创造性。在讲话中，我们要鼓励员工提出问题和建议，让他们感到我们对他们的重视和信任。同时，我们要灵活运用不同的激励方式，根据员工的特点和需求来设定目标和奖励机制。通过讲话，我们可以激发员工的工作热情和积极性，使他们在工作中充分发挥自己的才能。
第四段：注重团队的凝聚力和共同目标。
团队的凝聚力和共同目标是一个团队成功的重要因素。在讲话中，我们要注重团队的凝聚力，让员工感到归属感和自豪感。我们可以适当地表扬和奖励员工的优秀表现，在团队会议上分享成功案例，激发员工的团队意识。同时，我们也要明确团队的共同目标，并鼓励员工为之努力。通过讲话，我们可以将团队的力量发挥到最大，实现组织的长远发展目标。
第五段：持续改进和提升。
作为一个领导者，我们不能停止对自己的讲话能力进行改进和提升。我们可以多参加一些培训和研讨会，学习一些有效的讲话技巧和沟通方法。此外，我们也可以请一些专业的演讲教练来给我们提供反馈和指导。通过不断学习和练习，我们可以不断提高自己的讲话能力，更好地传达信息，引导团队。
结尾：
领导者的讲话在组织和管理工作中起到至关重要的作用。通过倾听与沟通，发挥团队的主动性和创造性，注重团队的凝聚力和共同目标，以及持续改进和提升，我们可以成为一位更加出色的领导者，让员工感到我们的价值和魅力。希望通过我的经验和体会，能够帮助更多的领导者在讲话中取得更好的效果。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇十五
1、通过课程内容的反省反思主题，引起了对自己曾经生活的日子进展了深入反思。虽然杨教练反复无常的再简洁不过的一句"终究我怎么啦?'，但在自己心里对这课程内容之一的"角色定位'问题，引申出为人处世问题。我们时常在生活中，日复一日、年复一年地生活，一遇到任何不愉悦、伤感、郁闷、无奈之事后，往往都是从外部因素进展"责难'，却没有从自己来思索和分析。在课程培训后，深入感受到自己才是自己生活的仆人，而我们在这个社会生活着，就是扮演着不同的角色，正是扮演着不同的角色才使我们的生活丰富多彩，而在不同的角色里我们得弄明晰自己是"怎么样的，才不会"逾越角色'做人做事，才能用适当的角色去面对自己的生活，才能知道所谓的"人贵有自知之明'的道理。
2、通过课程内容的感恩珍惜主题，准确体会到，人活在这世上，对许多东西是无法去预见和猜测，更很难去把我，杨教练的"活在当下'人生心态，让我们重申出对生命与生活的感恩和珍惜。此次课程，启发最大的`就是对"生命源头的熟悉'。我们每个人的生命，是父母赐予的，父母是我们可以"活在当下'的源头。以前，自己从中国传统文化中，理解体会过"百善孝为先'这句话的深入内涵，但从生物进化和心态情操考量，对"生命源头'有了更深入的看法，启发出我们应当用感恩和珍惜的心态去对待自己的父母及身边的人，才能更好地"活在当下'。
通过对课程内容理论学习和理论课的操作，熟悉到"学习'对一个人的成长、进展和成才是多么至关重要，同时在这次课堂上再次坚决了自己的"学习方案和职业规划'。在课堂，同事们在谈感受时，都或多或少讲自己的下一步"学习方案'，并通过课堂培训讲了"对自己的觉察'。因此，渐渐觉察自己的一个爱好是"学习'。对于自己学法学科班出身，在职业和专业背景设置上，考取"法律职业证书'乃是专业学问的成果。
在这次课程里，杨教练和同事们的熏陶下，自己本已在年初要方案再考一个职业证书为自己将来更大进展和把握更多的谋生手段，在课堂上的气氛更加激发了自己坚决"学习考证'方案。因此，此次课程，给我带来了学习动力和坚决学习方案，在把公司支配的任务做好前提下，将严格按学习方案，在今年11月份预备参与"企业人力资源管理师'考试，这是在本次课程过程中，收获的信念和"方案'，并做好为冲破自己学问和职业瓶颈加油努力。
通过杨教练的讲课和理论活动设置，并全身心的投入，深入感受到：我们任何一个员工，除其他因素外，工作的效率和成果的好坏，更重要的是要有负责任的情操和心态，要有团队精神和实际协作互助行为。尤其是我们在课程理论上的"穿越高压线'内容，直观和理性上，冲击地启发了在任何工作中"团队精神协作互助'重要性。因此，这是感受最深的一次活动了。
对于下一步的工作，自己在开展任何本部门工作中，逐步带着我的"团伙'，
建立一套适应我的部门工作实际的"团队'精神和行为，并增加我的部门人员的责任心，以工程建立、市场运营为动身点，并工程进展为使命感。此外，通过肖总被罚做俯卧伸的场景，再次引申出对"责任与代价'的熟悉。
作为公司的一个部门负责人，承载着不仅对本部门工作任务得支配和执行，更为重要的是承载着带好本部门的团队，教好自己团队的每个人在工作做事上力量的进步，还要通过自己的"软力量'去感染自己的团队，从而使自己团队在工作中形成"力往一处使，心往一处想'的场面，因此，就自然而然对自己有严格的要求，除了力量、学问、工作阅历等外，最重要的是对这个团队负责，对团队的每个人负责，只有你这个部门负责人对团队负责对每个人人负责，那么这个团队的每个人才会对自己的每份工作负责。同时，自己还要对这个团队的任何工作行为付出代价，有时候这个代价是好的，有时候这个代价也坏的。因此，在工作上，自己将本着带好团队的责任和使命，务实一步一步地按方案开展本部门工作，并时刻依靠自己团队的力气，以坚持不懈、乐观心态、协作互助、共同进展、信任自己、我们会成功的团队信念，以负责任的心态做好每份工作，并在工作中谋求公司进展，进而追求团队每个人力量的进步。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇十六
《领导者的对话》把领导力定义为：领导力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力。领导力是怎样做人的艺术，而不是怎样做事的艺术，它是一种影响力，是去做正确的事情。在现代知识型组织里领导并不是一个职位，而是一个行动者，一种重要实践过程。领导者影响企业文化。领导力转换为企业文化，靠的是持续的思想政治工作。一个企业的初期文化，往往是由创办人的理念决定的：领导人的价值观、信念、品格往往成为这一时期企业的初始文化。而这时的领导力也往往体现领导者的领导能力。随着企业规模的发展，机构越来越健全，员工队伍越来越庞大，企业领导人个人影响力不再像企业创始之初那么直接，要想把管理者的管理思想、管理理念落实到企业生产经营的每一个环节，就必须借助思想政治工作这一有力武器，加强企业领导力的培养，把领导力转化成企业文化，以文化促进生产力和执行力的提高。
倍体的全部机能，甚至更强的生命力。提高企业单细胞的领导力，就要教育员工树立全局意识、责任意识，教育员工把自己看作企业的负责人，把自己的工作看作整个企业的工作，将个人工作公司化。引导员工不仅对个人负责，而且对整个组织负全责。责任、权力、义务随员工潜能的发挥无边界延伸，这种文化一旦形成，员工的主人翁意识自然增强，其绩效和产出也会越来越大。
将领导力转换成企业文化，关键是实现企业管理组织机构扁平化。将企业思想政治工作与企业生产、技术、安全、经营等环节融为一体，在管理组织结构上，将管人管事与管思想结合起来。管理组织机构的职能，和管理人员职责兼容，尤其在企业思想政治工作上，要倡导部门职责扩大化，各级管理人员实行交叉任职，实行矩阵化管理。以阳城电厂为例，在组织机构设置中，按照精简高效的原则，将政工部门的职责分解到各职能部门，将思想政治工作的职责分解到每一位管理者，上至厂长下至班组长都是企业思想政治工作的第一责任人。企业的各项制度通过扁平化的组织，迅速贯彻落实到每一个岗位，既减少了信息衰减又提高了工作绩效。
息平台，给员工一个释放思想展示自我的空间。阳城电厂利用oa协同办公平台，员工不仅将自己的工作展示给大家，而且将自己的思想与大家及时沟通，公开透明、无保留。管理者区辨不同情况，及时辅导，及时纠偏，及时解决员工的思想问题，增强了企业的凝聚力和向心力。第二要创新培训方式。尤其是对知识型员工，思想政治工作要创新形式，力戒说教。阳城电厂在开展太极健身、营养健康、快乐工作培训的基础上，以提高学习力、组织力、执行力为重点，开展了高效冠军时间管理和landmark领导力课程的培训，通过采取早例会部门交流，晚间员工分享等活动打开员工的心智模式和思维模式，使整个组织和团队，都得到了快速成长与转化。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇十七
（铅业分公司通讯员李淑寅）2014年“七一”来临之际，冶炼事业部党委开展一系列活动，庆祝中国共产党诞辰93周年，进一步推动西矿企业文化在基层落地生根。6月30日上午，冶炼事业部党委和行政共同举办了“我们的故事”主题文化宣讲会。参加完这次活动后，作为一名传统文化和企业文化的爱好者、学习者、践行者和传播者，我对文化有了新思考、新学习、新认识。
文化系统：精神文化、制度文化、行为文化、物质文化构成了文化的c4系统。我们可以说某个企业有文化因子，却无法说这个企业有文化系统。因为具备文化系统的企业必会产生一定的商业价值；具备c4系统的企业文化是基业常青的保障、是业绩倍增的动力、是统一行动的向导、是团队建设的凝聚。
文化思维和文化系统的共同作用对我们的行为向导、沟通高效、制度创新都有着不可忽视的作用，可以提高我们每个员工的职业成熟度，使我们在未来的职业生涯道路上走的更快捷、更平稳。有了对文化的近一步认识，在以后的工作中我很乐意去做一个企业文化的践行者、传播者，因为一切都是企业想用一种思想凝聚着我们员工大家的力量同心、同向、同步迈向同一个目标—让员工能够有笑容的生活，有尊严的工作；一切都是为了矿业报国，振兴民族经济。
批判包容务实创新。
1/1。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇十八
中国人对领导力的定义和世界趋势是不一样的。中国企业的领导者还是更传统地倾向于命令与控制。显然，这种陈旧的方式已经跟不上时代，中国企业的领导者应该更加灵活。现在中国领导者身上最缺的几项关键技能，第一就是“教练”，或者说是“辅导”。第二，授权。中国企业的领导者不善于授权，这种不善于授权会影响领导者整个领导能力的发挥。第三，愿景能力。领导者能否高瞻远瞩看到未来？这也可以说是一种技能。在具备了这种愿景能力之后，紧接着，如何将愿景执行下去？这又涉及到另一种技能，就是影响力。作为一个领导，正向的影响能力不是强迫别人去做，而是让人心悦诚服地接受你对愿景的设想。
仅仅培训，催生不了领导力。
中国企业往往只重视培训这个阶段，比如说两周或是一个月的培。
训，结束之后却没有后续工作。但是，一个企业要想在真正意义上培养一个领导的话，这几周的培训是起不了作用的，而后续的工作更为重要。比如：定期将他们组织起来做一些回顾，看他们是否在工作中运用了这些理论，领导力是否得到了提升和改善。这需要一种企业文化，它能创造这种学习和实践的环境。
管理大师彼得•圣吉说：什么样的组织在当今的世界经济环境中能够成功——学习型组织。为什么呢？因为学习型组织意味着要不断地学习、更新和反思。如果中国企业在培训的设计中有这种连续性的思维方式，就能在领导力培养上有所收获。
我们常说企业文化是领导人文化，因此，塑造这种学习文化，需要领导人具备开放的态度，对创新接受的态度。这里的创新当然也包括管理的创新。而其实，领导者的态度是受到企业文化的影响。可以说，什么样的文化造就什么样的领导者。在一个开放的企业文化中，组织里的任何人都可以畅所欲言，领导者愿意倾听不同的声音，这些都是正向的态度。相反，局限于眼前而不能接受新鲜的事物，就是非常负面的态度。另一方面，关心别人，以诚相待，对于领导人都非常重要。当然领导者也要注意到，有些人喜欢被人关心、关注；也有些员工喜欢严肃的领导，喜欢明确的任务。所以一个好的领导者要能鉴别哪些人喜欢被表扬，被关心；而哪些人是喜欢被指导，被指正。
略方面的考量，或者团队人员的流动等等。目前中国企业至少在三个方面有所欠缺。第一个就是企业的品牌建设——如何在全球化的背景下把中国企业的品牌打出去？第二个就是企业的研发能力，第三个就是企业的创新能力。而这三个方面恰恰关系到中国企业领导力的发展。
领导者要敢于创造新文化。
不是每个人都是天生的领导，这意味着团队里的每一个人都需要培训。这就好像不会有人愿意让没有受过训练的牙医帮他镶牙一样。接受培训非常重要，但是培训以后的工作更是至关重要的。领导人接受培训以后要创造一种企业文化。在这种企业文化里，他能发挥所学。很多中国企业的高层领导人，在海外经过很多培训，是很好的人才，有很强的技能，但是他们回到企业之后，他们的领导方式、思维方式，又回到了原来的状态。当然这不仅仅是中国企业的问题，在西方企业中一样存在。
有效的领导力之一，就是领导人能改变企业文化。不管领导人的领导力多么强，如果企业文化是陈旧的，领导力也发挥不出来。ibm曾经也有去不掉的文化dna，比如：他们曾经过于关注大型计算机。1993年，当个人电脑冲击市场的时候，ibm失去了这个机会，导致一年损失了70亿美金。这就是因为他们长期禁锢在老的文化dna里，虽然ibm领导人的智商和情商都很高，但还是没法避免这样的错误。
中国企业目前面临最大的挑战是重塑企业文化。很多企业领导人都。
意识到：虽然学习能带来很多启发，但是要将它们实践出来，还需要企业文化的支持。中国国企都面临着如何改变企业文化的挑战，这需要有人站出来，有勇气改变现状。优秀领导者能创造企业文化。他们的工作是无形的，看不见的；而普通领导者的作为是能看到的，是有形的。在创造这种文化之后，优秀领导者的工作就如老子所说：无为而治。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇十九
“心系群众鱼得水，背离群众树断根。”历史和现实告诉我们，不管时代怎么变革，经济如何发展，但以人为本、执政为民的民本理念不能丢;从群众中来、到群众中去的群众路线不能变。贯彻落实党的精神及全国组织部长会议精神，党员干部必须坚定不移地坚持群众路线，努力做到，走务实之路，修清廉之形。
怀为民之心。
执政为民是对每一位党员领导干部最基本的要求，也是检验党员领导干部政治坚强不坚强的重要标准。为民，就是要把人民群众的根本利益作为自己思考问题和开展工作的根本出发点和落脚点。以民为本、以民为主、以民为重，切实把群众的根本利益实现好、维护好、发展好，造福一方。
怀为民之心就必须“重心”向下。与群众心相连、情相系，保持同群众的血肉联系，是党的性质和宗旨的体现。由于历史原因和城市的扩张，润州成为镇江老年人口、弱势群众、失地农民、回迁安置最多的区域。为此，xx区坚持把“进得了门、说得上话、办得成事”作为评价一个领导干部、一个机关部门是否有群众基础，是否有群众工作能力的重要依据。党的确定“两个翻一番”的奋斗目标后，润州重点开展了“我为倍增献一计”等活动，规定“两代表一委员”即人大代表、党代表、政协委员，每人每年至少要开一次群众见面会，联系一百个家庭，记录一本民情日志，形成一篇调研报告，带上十条“倍增建议”。
怀为民之心就必须民意“直通”。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”围绕党的新目标、新任务，主动设置经济、民生、创业、社会管理等事关现代化建设全局的议题，请群众为党委、政府的工作献计出招。充分利用互联网在征集民意、反映民情中“快、准、狠”的优点，建立民意“直通车”。
怀为民之心就必须纳谏“从流”。人民创造历史，群众是最高明的老师。在工作中问政于民、问需于民、问计于民，尊人民为师，就一定能赢得群众的拥护与支持。
走务实之路。
古人云：“天下之事，成于惧而败于忽”。群众路线，重在“走”。基层干部要当好党的路线“宣传员”，更要当好服务群众的“勤务员”。走好群众路线没有捷径、没有技巧，唯有求真务实，摆正“显绩”与“潜绩”的位置，摒弃说话看“天气”、做事看“风向”的不良作风，以群众赞成不赞成、满意不满意、高兴不高兴为标尺，检验“走”的方向正不正，步子稳不稳，实效强不强。
走群众路线，贵在有“决心”。在xx省委要求率先开启基本实现现代化的征程中，问计于民，在多次“由下而上”的征求意见中，将全面提高城市化水平，作为润州实现基本现代化的主要路径。
走群众路线，贵在有“诚心”。做好群众工作关键取决于党员干部对群众有没有诚心。群众在我们心中有多重，我们在群众的心中就有多重。只有心里装着群众，才能换位思考、尊重群众、深入群众、赢得群众。近年来，润州不断深化党务、政务、村(社区)务、工程建设领域、民生保障等方面的“阳光型”、“透明化”建设，通过政府网站、听证会、发布会等方式保证群众的知情权、参与决策权和监督权。
走群众路线，贵在有“恒心”。“从群众中来，到群众中去”，绝大部分群众认定的“好事、实事”就要坚持走下去，确保不走调、不变形、不走样。保障和改善民生关键在投入。
修清廉之形。
形象是旗帜、是力量。党员领导干部的形象关系党和政府的形象，关系人心向背，甚至影响着事业的兴衰成败。只有正己，方能正人。作为党员领导干部，就必须把廉洁从政作为第一生命来维护，始终保持“身心干净”。
修清廉之形，要有理想信念。润州区始终坚持把宗旨教育作为党员干部的“第一课”，采取典型教育和警示教育相结合的方式，每年必上，每年必学，教育、引导和督促党员干部特别是各级领导干部树立坚定的马克思主义信仰和远大的共产主义理想，加强党性修养，增强党性观念，常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心，做到讲党性、讲原则、讲纪律。
修清廉之形，要“慎独慎微”。党员领导干部必须尊重制度，敬畏法律，管好“八小时”内外，始终让自己在法律、制度允许的范围内活动，不触“底线”，不越“红线”，牢记“一事苟，则无不苟矣”的古训。
修清廉之形，要有“平常心”。“天下之福，莫大于无欲;天下之祸，莫大于不知足”，无欲则刚，心无欲则人清廉。保持“平常心”是要求党员干部学会选择、学会放弃、学会坚守。敢于开展批评和自我批评，以人格支撑“官”德，以人品提升“官”品。
给领导发心得方法论（精选20篇）篇二十
作为一个普通职员，我经历了多次领导的讲话。每次讲话结束后，我总会在心中留下一些独特的感受和体会。在过去的几年中，我通过倾听和观察，总结了一些关于领导讲话的心得体会，这些体会不仅让我对领导产生了更深的理解，也对我的职业生涯产生了积极的影响。
第二段：领导力的表现。
领导讲话的第一印象十分关键。正是通过初始几分钟的交流，我们可以大致了解领导的核心价值观和领导风格。而一个好的领导会在讲话中展示出他们的领导力。他们会清晰地传达信息，鼓励员工团结合作，树立榜样，定下明确的目标。当领导充满信心和权威地讲话时，整个团队也会因此而增强士气，有更强的动力去完成工作。
第三段：倾听的重要性。
一个好的领导不仅要会说话，还需要善于倾听。领导讲话时，言之有物，言之有理，他们会通过讲话表达对员工的关心和关注。好的领导会及时了解员工的需求和意见，并采取积极的行动。他们不断鼓励员工参与讨论，充分发挥团队的智慧和创造力。当我们看到领导真心倾听并采纳我们的建议时，我们会感到被重视和赏识，这也会激发我们更积极地参与工作。
第四段：激励员工的能力。
领导讲话的另一个重要方面是激励员工。好的领导将鼓励和赞赏融入到他们的讲话中。他们会肯定员工的成就，并给予鼓励，同时也会提出建设性的批评和反馈。好的领导会与员工建立良好的关系，了解员工的优点和劣势，从而能够更好地激发员工的潜力。当一个领导能够从讲话中传达出对员工的信任和支持时，员工也会感到安心和自信，更有动力去迎接挑战。
第五段：启迪思考的意义。
一个优秀的领导讲话不仅在短期内产生影响，还能够启发我们长远的思考。通过领导的表达和观点，我们可以获得新的启示，不断拓宽自己的视野。一个好的领导会分享自己的成功经验和失败教训，这些经验将成为我们在职业生涯中的宝贵财富。通过聆听领导的讲话，我们可以从中学到如何处理复杂的问题、如何与人建立良好的关系、如何提升自己的领导能力等等。这些思考和启示将在我们未来的职业发展中给予我们巨大的帮助。
总结。
领导领导讲话的心得体会是我多年来从工作中积累的经验。一个好的领导不仅会传达信息，更会通过他们的言行和态度激励员工，并提供有益的启示和思考。对于我们普通员工来说，通过仔细聆听领导讲话，我们能够更好地理解领导的期望和目标，并不断提升自己的职业素养。当一个团队的领导拥有良好的领导力时，员工会感到团结和愉快，也能更好地为实现共同的目标而努力。