银行年终奖金分配方案（汇总20篇）

银行作为金融中介，连接了储户和借款人，实现了资金的转移和分配。小编为大家精心挑选了一些关于信用卡申请的常见问题解答，希望能给大家提供帮助。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇一

1.保证基本激励。

2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。

3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。

6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

1、基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，

2、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

3、奖励名称部分：

3.1全面奖励：(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。

3.2团队奖励：(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。

3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;f、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。

3.4长期奖项：(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。

4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

4.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5、奖项评比及奖金核算。

5.1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20××年12月1日——20××年12月20日。

5.2评比时间：20××年12月20日——20××年1月10日。

5.3奖金核算：201×年1月10日——201×年1月20日。

6、年终奖励沟通及发放。

6.1全员沟通：201×年1月20日——201×年2月×日。

6.2发放时间：201×年2月10日前。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇二

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。

二、基本思路：

1、积极推行准成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。(具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》)。

2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。(具体分配比例见附件一)。

3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。

1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。

2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。

3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。

四、各部门绩效奖金核算办法：

(一)医务部。

1、个人绩效基本奖=k_y_w_个人绩效考评系数。

其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。

y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。b超室岗位系数为1.2，其余全为1。

w=。

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

(二)护理部。

个人绩效奖金=基本奖_绩效考评系数。

1、基本奖=y_w。

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

=++…+即部门各岗位系数分值之和。

w=。

抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。

2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。

(三)客服部。

个人奖金=基本奖_绩效考评系数。

1、基本奖=y_w。

其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。

=++…+即部门各岗位系数分值之和。

w=。

客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.

(四)其它。

1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。

2、个人基本奖=y_w_绩效考评系数。

其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。

=++…+即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。

w=。

五、附则。

1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。

2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。

3、由于普检与vip工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。

六、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇三

一、制定目的：

促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

二、分配原则：

内部公平与外部竞争力相结合原则。

公司利益与个人利益相结合的原则。

三、适应人员：

公司全体部门。

四、奖金总额提取说明。

1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议。

公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为m，年终奖金提取总额为：m*2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/20xx万*100%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/20xx万*100%），相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：

预算部：1.5采购部：1.2仓库：0.9。

生产部：1.4行政人事部：1.1质检部：0.8技术部：1.3财务部：1.0。

部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率。

生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）。

采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%。

质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%。

目标达成率的计算方法：

部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他。

5、年度绩效说明。

（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；

（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇四

确定公司奖金总额，公司高层领导研究决定中层干部的奖金总额，从公司分配奖金总额中扣除后，对奖金剩余总额求公司剩余员工的人均奖金应得额，然后根据各部门、车间的具备奖金发放资格的人员数量确定各部门、车间的奖金分配总额。

该方案具体实施细则：

1、公司高层可组建临时奖金分配小组，透过小组会议来确定公司中层干部的奖金总额。

2、公司高层领导确定中层干部奖金总额的依据。

车间主任级：公司高层领导可根据总调度室对各车间主任的绩效考核量化结果以及月生产奖、安全奖、设备奖评比结果以及对各车间主任工作表现的主观评价来确定各车间主任的应得奖金总额。

部门经理级：公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作表现的主观评价来确定各部门经理的应得奖金总额。

3、公司高层确定中层干部奖金总额的方法。

4、该方案的部门、车间应得奖金总额计算方法。

则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为。

各部门、车间应得奖金总额为。

5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

余额产生原因：在计算人均应得奖金总额时，其基数是公司全部一般员工，包括不具备奖金发放资格的人员，而在计算部门、车间应得奖金总额时，是以部门、车间内具备奖金发放资格的人员数量计提的。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇五

一、制定目的：

促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

二、分配原则：

内部公平与外部竞争力相结合原则。

公司利益与个人利益相结合的原则。

三、适应人员：公司全体部门。

四、奖金总额提取说明。

1、年度整体总奖金提取(拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费)。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为m，年终奖金提取总额为：m*2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(1000万/20xx万*100%)，相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*(1-98%)*(3000万/20xx万*100%)，相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1.

部门主管对本部员工做出初评(参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现)，并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额*(个人绩效系数/考核总系数之和)*其他。

5、年度绩效说明。

(1)、试用期的员工不参与考评，只发放过节费;。

(2)、员工出勤与年终奖金挂钩(不含产假和工伤休假)：在80小时以内(含80小时)不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

(5)、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

(8)年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

(9)当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇六

根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。

二、奖金发放范围。

公司全体员工。

依据集团绩效考核规定和xx公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

四、奖金发放职责。

1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。

五、奖金发放资格。

属公司合同工且月出勤率达到80%(含80%)以上，各种假期均不计算出勤率。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇七

为进一步提高xx品牌产品经销商的经营积极性，全面拓展本公司系列产品的销售渠道，促进xx品牌产品的销售，扩大市场占有率，特制定本方案。

从xxxx年xx月xx日到xxxx年xx月xx日止。

所有xx品牌产品经销商。

（一）奖励计算标准。

本奖励方案所指的进货，是指向本公司进货，依xx品牌系列产品的批发价金额（不包括保证金）为计算标准。

（二）专售奖励办法。

1．凡向本公司进货且不经销其他公司品牌的经销商，给予各商品批发价进货总金额1%的奖励，但公司无生产的产品不在此列。

2．非专售者，给予进货金额0.5%的奖励。

3．奖励发放日期：xxxx年xx月xx日。

（三）进货金额月份增长奖励办法。

1．本年当月进货金额较去年当月进货金额，其增长率达10%以上者，给予0.5%的奖金。

2．本年当月进货金额较去年当月进货金额，其增长率达15%以上者，给予0.7%的奖金。

3．新经销商（无去年当月进货金额）按每月进货金额给予0.3%的奖金。

4．当月进货逾期付款或当月未进货而预付款者，不予奖励。

5．奖金发放日期：xxxx年xx月xx日。

（四）付款奖励办法。

1．奖励条件：每月底应结清当月全部货款。

2．奖励率：凡提前1天以上者，则每天以0.05%计算，给予奖励金。

3．奖金发放：于当月货款结算之日从中扣除。

1．执行本奖励方案发放奖金时，应收取统一的.发票或合法的收据。

2．经销商必须在规定时间内向指定分销商提货。

3．经销商参加奖励方案的相关活动时，可以同时享受其他优惠措施。

4．据调查或举报有下列行为的经销商，则会被取消参加本奖励活动的资格。

（1）有恶意竞争、压价销售行为的经销商。

（2）有窜货行为的经销商。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇八

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例。

在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定。

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）。

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）。

3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)。

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数。

部门计奖系数。

1、副总办公室0。0237，2、炼铁厂0。4150，3、烧结厂0。1305，4、总调0。0297，5、技术装备0。0137，6、质检0。0525，7法监0。0333，8、采购0。02289、机修车间0。0731，10、动力车间0。0351，11、车队0。0509，12、安全0。0059，13、仓库0。0091，14、场管0。0157，15、球团厂0。0636，16、办公室0。0157，17财务0。0065，18人事0。0033。

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇九

依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，方案如下：

1.最佳榜样奖1名;。

2.最佳出勤奖1名;。

3.最佳学习进步奖1名;。

4.最佳协作奖1名;。

5.最佳团队奖1个。

1.最佳榜样奖公司年终评优方案。

a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;。

b、严格遵守公司各项规章制度;。

c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;。

d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。

2.最佳出勤奖。

a、在公司工作满1年;。

b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;。

c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;。

d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。

根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)。

请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。

3.最佳学习进步奖。

b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。

4.最佳协作奖。

a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;。

b、工作中言必行、行必果;。

c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。

5.最佳团队奖。

a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;。

b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;。

c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。

第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)。

第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体员工从候选名单中不记名投票选举产生。

以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇十

年终绩效考核系数=abcde考核系数abcde考核系数:。

5.特殊情况说明。

(1)、临时工;。

(2)、企业外聘的专家、顾问;。

(3)、待岗员工;。

(4)、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。

(6)、员工休产假期间不享有年终奖。

五、考核分工。

3、财务负责核实、核算年终奖金的金额与发放工作。

六、年终奖核算结果的反馈与申诉。

1、裁决小组有权对所有部门核算结果进行监督。

2、行政人事部需在第一时间知会被考核人年终考核系数。

3、员工在年终奖核算后2日内可向公司提出申诉。

七、考核的纪律。

1、公司各部门负责人，秉着认真负责、实事求是的原则，递交全年实际毛利额、全年指标毛利额，严禁瞒报、虚报、误报的现象发生。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。

凡违反上述规定之一者，给予100元乐捐的行政处罚。

八、本办法解释权归行政人事部所有。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇十一

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇十二

依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：

1.最佳榜样奖1名;。

2.最佳出勤奖1名;。

3.最佳学习进步奖1名;。

4.最佳协作奖1名;。

5.最佳团队奖1个。

1.最佳榜样奖公司年终评优方案。

a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;。

b、严格遵守公司各项规章制度;。

c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;。

d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。

2.最佳出勤奖。

a、在公司工作满1年;。

b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;。

c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;。

d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。

根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)。

请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。

3.最佳学习进步奖。

b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。

4.最佳协作奖。

a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;。

b、工作中言必行、行必果;。

c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。

5.最佳团队奖。

a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;。

b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;。

c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。

第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)。

第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体。

员工从候选名单中不记名投票选举产生。

以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇十三

1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工，他们的报酬利益都是一样的。

2-无法有效的，有力的激发优秀员工的工作积极性，优秀员工慢慢的沦为懒惰员工，普通员工。

二：总经理办公室领红包。

优点：有利于总经理凸显人文关怀，凸显公司情怀。

1-不利于凸显公司形象，但助长溜须拍马之风，无法用科学数据来体现，能体现公平公正无法公开。

2-甚至会出现员工领了红包之后，互相打探彼此的红包发了多少钱，是同级别的员工之间会互相攀比。

3-最终导致对总经理任人不公，识人不察，认为个人有功劳有苦劳，得不到认可，从而产生矛盾怨气。

4-另外红包领多少发多少，都是凭主观凭个人能力，凭其带领的部门为公司创造的价值，从而忽视了整体。

三：按公司部门价值，分配比例。

1-将公司各个部门强制分布，强制归类，分为营利性部门和消费性部门。

2-有利于公司整体组织编制管理，可以合理的定编定人定岗。

3-可以清楚清晰的了解将来各部门要安排多少人，分配多少人个人人效要产生多少价值。

1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终奖总额，这是所谓的营利性部门的；而采购啊，行政人事啊，财务啊。

2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖总额。

3-从强制分布的角度来说，无可异议无可厚非，可以理解最终的结果。

4-但是最终会产生出现一种不明显的不公平现象，就是会出现甚至生产车间的一个普通员工，他的年终奖最终会比行政部门甚至人事经理，行政总监的年终奖工资总额都会高几千块。

5-这就是明显的，百分百的有问题不公平，是不足取不可取的。

四：按个人岗位价值（海氏岗位价值评估法）。

1-采用科学的分配评估评方法。

2-95%的杜绝了人为操作，主观意识，凭感情打分。

3-具体落实几个岗位关键价值指标（岗位责任、岗位技能等）。

缺点：

1-需要成立考核评估年终奖分配小组，提前学习关于个人岗位价值的操作使用规范规程。

2-使用评估方法，需要对参与评估学习培训的领导人员，学历要求，能力要求，个人对科学考核理解要求要上升到一个层次，否则无法凸显公平，因为它有5%的是属于主观判断（用数据来体现的）。

五：按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个人工资总额占比、个人应分年终奖金额。（按这四组数据的逻辑关系）可以百分之百做得到公平公正公开，而且杜绝人为人情评判打分，有兴趣的可以交流，谢谢。

1-简单有效、粗暴直接、

2-杜绝人情、数据为王、

3-数据说话、便于追溯、

4-解决问题、焦点集中、

5-上下同欲、快速反应、

暂无。

总结：以上作为抛石引玉，作为提纲挈领一笔略过。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同维护社会和平和谐。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇十四

为进一步规范我校教师绩效收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动全体教师的工作积极性，现根据上级教育主管部门精神，结合我校实际情况，特制定此奖励性绩效工资考核分配方案。

为落实我校教师奖励性绩效工资分配政策，维护全体教师利益，稳定教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的教师绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动全体教师教书育人的积极性，努力推进本学区教育事业持续健康快速发展。

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线语数英教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

1、小教负责宏观指导，各校具体考核，实行校长负责制。

2、小教将下发各校分类指标，各校根据《教师考核细则》对本校教师进行分类。全体教师按照2：4：4分成三类。一类教师获奖金1000元，二类教师获奖金600元。

3、班主任费将按照班额下发到各校，具体为35人以上的1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。各校再根据各位班主任管理成绩自行发放。

4、科任老师参与班级管理的得400元补助津贴。

5、负责学校教学、常规管理人员得400元补助津贴。

6、小教根据上级教育部门测算结果，平均提取各类奖金部分，剩余部分归教师个人所有。

7、各校根据本分配方案计算出本校教师绩效结果上报校长室，审核无误后，会计室按表发放每位教师的绩效工资。

1、学校成立绩效工资分配领导小组，负责绩效工资发放全部工作。

２、小教将实时公示考核结果和绩效工资发放明细。

３、小教根据上级文件精神，结合实际，制定此奖励性绩效工资分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

4、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。

5、对不搞团结，散布谣言，在社会上造成学校负面影响的教师将减半或停发其绩效工资。

本方案未尽事宜，由校长室根据具体情况酌情处理。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇十五

我支部保持共产党员先进性教育活动在上级党委正确领导下，按照各个阶段的具体要求，有计划，有步骤地扎实认真做好每个环节的具体工作。充分认识到了此次开展保持共产党员先进性教育活动的必要性和及时性。在保持共产党员先进性教育活动“党性分析与民主评议”阶段，通过充分征求党员、群众的意见，交流谈话，认真组织党员群众开展民主测评，并对征求来的意见、存在的主要问题和原因进行了认真分析和剖析，支部对自身工作存在的不足有了较清醒的认识。广大党员和群众的意见，主要集中在以下几个方面：

1.支部组织开展政治理论学习的活动以及平时的主动学习较少，使得一些同志对党的政治理论认识比较肤浅，知识不系统不扎实。不能和实际运用很好的结合起来，缺乏创新精神。

3.支部开展批评与自我批评的活动力度不够。个别党员是非观念不坚定，头脑中存在着事不关己、高高挂起错误思想，在生活学习中即便发现了其他同志或群众的缺点或错误，也总是心存顾忌而缄口不言。对于自身，一些同志不能经常反思自己的错误与不足，导致个人素质在某些方面仍存在缺陷，不能及时发现和找出解决问题的方法，不能得到及时提高。

4.支部推动党员发挥先锋模范作用。一些同志精神状态不佳，学习上得过且过不思进取，学习缺乏兴趣，没有明确的目标。更不能带动其他同学的积极性。工作上积极性不高，缺乏主动性和创造性，致使支部活动没有生气。

5.党员活动开展较少，活动形式单调，使得同志们的组织生活不丰富。支部工作效率次较低，组织活动效果不佳。

针对发现的问题，现提出整改方案如下：

1、组织开展形式较为新颖的政治理论学习活动，首先要让同志们认识到政治理论学习的必要性，激发学习热情，掌握用马克思主义的立尝观点、原理去分析、研究问题，牢固树立科学的世界观、人生观、价值观，将同志们的政治理论学习不断引向深入，使同志们的理论水平提高的新的层次。

2、加强对党的知识的宣传，通过建设网上党建专栏、组织学习交流会、个别交谈等方式，使广大群众更多地了解党的方针政策，以及支部工作动态。发动同志们积极主动地与群众做好沟通交流，经常性的广泛的征求群众对支部及党员的.意见建议以及对支部发展的建议，支委同志要认真整理群众意见，在支部会议让同志们虚心听取这些意见，及时制定改进措施和实施计划，最终落实到工作学习和生活中去。

3、定期组织会议开展批评与自我批评活动，真正发挥民主生活会在党员教育中的重要作用，鼓励同志们敢于指出他人的缺点，敢于正视自身的错误，党员之间互相提出缺点不足，每个党员总结自身各个方面存在的问题并表明积极改进的态度及提出改进的方法，从而使组织内部形成坦诚以待，互相促进的良好氛围，培养团队精神，增强集体的凝聚力和战斗力。

4、党员先锋模范作用没有得到充分发挥，首要原因是党员意识、责任意识比较薄弱，因而支部应该积极组织各种形式的学习活动培养党员责任意识，使同志们意识到自己作为一名党员就应该在各个方面做同学们的表率，才无愧于共产党员的称号，这是每位党员肩负的责任。支部委员在工作中多与党员同志交换思想，多听取党员同志的意见，给党员同志压担子，在工作中调动党员同志的积极性，启发创造性，激发进取心。

5、充分调动支部所有成员，尤其是支部委员的主观能动性，开动脑筋，结合实际情况，尽可能的组织开展一些能够提高党员素质，增进党群关系以及支部党员之间团结的支部活动，以提高党员的理论水平和各项综合素质。以及促进党员为人民服务思想的深入和党群关系的提高。这些活动何以设计政策理论学习以及一些能够改善广大同学生活环境的各种工作和交流会等。

6、在平时的工作中要及时总结工作中存在的问题、不足和优点、进步。要注意发现工作中出现的异常现象，思想中出现的问题。要通过个人和支部的总结找出问题的所在，提出下一步的工作计划和方案，发扬优点，改进缺点，以促使个人和组织的不断发展，同时使党员在群众中树立良好形象。

7、建立和完善党员与党员，党员与群众的沟通机制，使之成为一个长久的工作来抓，以促进批评与自我批评工作的长久有效的开展。同时建立良好的党群关系，促进工作的开展和党员在群众的影响力。同时真正的让群众广泛的了解到党员的先进性所在。

支部一定会按照以上整改方案严格执行下一步的保先教育活动，以促进保持共产党员先进性教育的成果真正落到实效，同时以促进支部建设工作的长期有效的开展和党群关系的提高。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇十六

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

战略规划部0.9。

总经理办公室1.0。

信息中心(1级部门)。

软件开发部1.0。

系统维护部0.9。

项目部1.1。

行政部0.8。

财务中心(1级部门)。

会计部0.9。

资金管理部0.8。

成本中心1.0。

营销中心(1级部门)。

市场部1.2。

企划部0.9。

销售计划部1.0。

销售部1.2。

国际业务部1.2。

国际客户服务部1.2。

国内客户服务部1.2。

人力资源中心(1级部门)。

招聘部0.8。

人才管理部1.1。

工资福利部0.9。

生产中心(1级部门)。

制造一部0.9。

制造二部1.0。

制造三部1.0。

制造四部1.0。

制造五部1.1。

技术中心。

设计一部1.1。

设计二部1.2。

设计三部1.1。

设计四部1.1。

设计五部1.0。

国际技术认证部1.0。

…………。

我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。

超出期望1.4/1.3。

完成期望1.2/1.1。

基本完成1.0。

需努力0.9/0.8。

需改进0.7/0.6。

战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例。

战略贡献系数权重部门绩效系数权重。

40%60%。

举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。

战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数。

部门a奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14。

将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：

部门i奖金包。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;。

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;。

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。

超出期望1.3/1.420%。

完成期望1.1/1.2。

基本完成1.070%。

需努力0.8/0.910%。

需改进0.6/0.7。

(岗位绩效系数变动单位为0.1)。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。

实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。

职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金。

企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

步骤一：确定公司绩效系数;。

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数;。

步骤三：确定员工个人岗位绩效系数;。

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数。

步骤一：确定公司绩效系数。

根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

示例：某公司绩效系数确定。

利润指标(亿)公司绩效系数。

1.0。

1.20.8。

1.51。

1.81.2。

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数。

根据部门的kpi指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。

超出期望1.4/1.3。

完成期望1.2/1.1。

基本完成1.0。

需努力0.9/0.8。

需改进0.7/0.6。

步骤三：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;。

2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布;。

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。

超出期望1.3/1.420%。

完成期望1.1/1.2。

基本完成1.070%。

需努力0.8/0.910%。

需改进0.6/0.7。

(岗位绩效系数变动单位为0.1)。

示例：假设某部门经理a的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：

部门经理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24。

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数。

示例：员工个人奖金计算：

a员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金。

a5000×12×15%×1.24=11160。

由以上可知：

封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。

开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇十七

为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。

本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。

行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。

1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;。

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象;。

3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;。

5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;。

6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。

采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的.顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。

对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇十八

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的`商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇十九

为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案：

以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。

在编在岗的全体教职工。

组长：

副组长：

组员：

（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的`岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

1.师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

2.教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。

3.班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分，与课任教师岗位一样计算基本工作量，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作，当好学生的人生导师，从而促进学生德智体美全面发展。

（二）一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。

（一）考核方法。

1.学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核实施方案的制定和考核工作。

2.遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。

3.绩效考核与月常规考核结合，采取考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核办法，通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。

（二）考核程序。

1.教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在一定范围内述职。

2.民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

3.综合评定。在民主测评的基础上，学校考核工作小组按照考核标准，结合教师自评、教研组等评议情况，提出综合评定考核等次建议。

4.校内公示。教师综合评定的考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核工作小组或学校主管部门申诉。

5.确定等次。对公示无异议者，在校内以适当方式公布，将考核结果存入教师个人档案，并报学校主管部门备案。

6.一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核，参照教师绩效考核方法进行，由学校负责实施。

1.教师绩效考核以学年度进行统计计分考核并评定等交。考核分优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀等次的比例为教职工总数的20%，考核分不满60分的教师为不合格，其余教师为合格。

2.本《方案》经教代会通过后，自20xx-2011学年度第一学期起实施，考核期间为学制年度，每学年第二学期末计分评定等次。

3.本方案及实施细则解释权属校长办公会议。

银行年终奖金分配方案（汇总20篇）篇二十

1、保证基本激励。

2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。

3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。

6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

1、基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），

2、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

3、奖励名称部分：

3.1全面奖励：(例)a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。

3.2团队奖励：(例)a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。

3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：(例)a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；f、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。

3.4长期奖项：（例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。

4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

4.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5、奖项评比及奖金核算。

5.1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

5.2评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

5.3奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

6.1全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月x日。

6.2发放时间：20xx年2月10日前。